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					MESURES SOCIALES FACE A LA CRISE




                              Septembre 2009
            Mesures sociales face à la crise



 Comment accompagner les chefs d’entreprise
  confrontés à des difficultés économiques ?
   Si le premier réflexe est de recourir au licenciement
    pour motif économique, il existe en amont plusieurs
    dispositifs
      Demander des délais de paiement à l’URSSAF
      Apurer les congés
      Partir en formation
      Prêt de main d’œuvre
      Modifier le contrat de travail
      Chômage partiel
   Le licenciement ne sera utilisé qu’en dernier recours
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Difficultés de paiement des
      charges sociales
        Difficultés de paiement des charges sociales




 Mesures spécifiques prises par l’URSSAF
   Circ.DSS/5C/209/83 du 23 mars 2009 relative au
    traitement des demandes de délais de paiement
   Site « securite-sociale.fr » dossier « entreprises en
    difficulté : traitement des demandes de délais de
    paiement »
      Demande d’un plan d’étalement des paiements
      Procédure de demande d’échelonnement des cotisations
       impayées
      Remise des majorations de retard
      Inscription facultative des privilèges de l’URSSAF

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        Difficultés de paiement des charges sociales




 Délais de paiement/demande de moratoire
  pour les cotisations non encore venues à
  échéance
   L’URSSAF doit répondre à une demande d’étalement
    des paiements dans des délais maximum
      De 3 jours ouvrables si la demande est faite par courriel
      De 5 jours ouvrables si la demande est faite par téléphone
   Le cotisant doit s’engager à reverser la part salariale
    au plus tard dans le mois qui suit l’impayé et ne pas
    être multi défaillant

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        Difficultés de paiement des charges sociales




 Procédure de demande d’un plan d’apurement
  des dettes sociales et fiscales échues dont l’une
  au moins n’est pas payée
   Demande devant la Commission des Chefs de
    Services Financiers (CCSF)
      CCSF du ressort du département, sous la présidence du
       Trésorier Payeur Général
      Compte tenu de la conjoncture économique, la demande
       est simplifiée et le traitement accéléré
         Dossier en ligne www.mediateurducredit.fr
         Instruction de la demande dans les 2 à 4 jours

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Départ en congé
                       Départ en congé



 Mode de gestion alternatif face à une baisse
  d’activité
   Apurer les congés
      Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
         L’employeur ne peut imposer que les jours RTT qu’il peut
          imposer
      Repos compensateurs
         L’employeur ne peut imposer les jours de prise des repos
      Repos accumulés sur le compte épargne temps (CET)
         L’employeur ne peut imposer la prise de congés financés par
          le CET


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                        Départ en congé



 Apurer les congés payés
   L’employeur a la maîtrise de la fixation des CP, sous
    réserve du respect de certaines règles
      Consultation préalable des IRP
      Respect de la période légale des congés payés : 1er mai – 31
       octobre (ou période conventionnelle)
          Information sur la période de congés 2 mois à l’avance
      Fixation de dates de départ en congés par l’employeur
          Information sur les dates de CP un mois à l’avance
      Dans ces conditions l’employeur peut imposer les dates de
       congé

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Départ en formation
                  Départ en formation




 La baisse d’activité peut être l’occasion de
 former les salariés
   Il faut rappeler que l’employeur a l’obligation
    d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi et
    que le licenciement ne peut intervenir qu’en
    l’absence de reclassement




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                    Départ en formation


 Formations se déroulant hors temps de travail
   Actions de formation visées
      Actions relevant du DIF (100 h en 2009 pour les salariés qui
       étaient présents en 2004)
      Actions relevant des périodes de professionnalisation dans
       la limite de 80 h par an et du plan dans certaines limites
   Paiement de l’allocation de formation (50% du net)
      Les allocations de chômage partiel peuvent se cumuler avec
       l’allocation de formation
   Mobilisation de fonds par les OPCA avec un
    cofinancement notamment par l’Etat, Pôle Emploi,
    le Fonds social européen pour permettre un
    accompagnement des TPE pendant la crise
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Prêt de main d’œuvre
                 Prêt de main d’œuvre




 Le prêt de main d’œuvre peut permettre
  d’alléger la masse salariale de l’entreprise
  pendant une période temporaire
   Les salariés sont mis à disposition d’une autre
    entreprise pour une durée déterminée
   Opération autorisée si elle est à but non lucratif
   En principe, il n’y a pas de modification du contrat
   Etablir une convention entre les deux entreprises



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Modification du contrat de
travail : durée du travail et
        rémunération
             Modification du contrat de travail



 En période de crise, l’employeur peut agir sur la durée
  du travail, sans la diminuer, pour optimiser
  l’organisation du travail
    Exemple: opter pour une modulation du temps de travail
 Il peut aussi baisser la durée du travail
    En principe, la durée du travail mentionnée dans le contrat est
     un élément du contrat et ne peut être modifiée sans l’accord
     du salarié
    Exception : la réduction de la seule durée du travail en
     application d’un accord collectif de RTT n’est pas une
     modification du contrat de travail

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           Modification du contrat de travail



 Diminution de la durée du travail
   De nombreux cas de figure sont envisageables selon
    le profil de l’entreprise et les objectifs de
    l’employeur
      La durée collective du travail est-elle supérieure à 35 h ?
          Y a-t-il un accord collectif de réduction du temps de travail ?
      Le contrat des salariés mentionne-t-il 35 h ou plus ?
          Tous les salariés à temps complet de l’entreprise ont-ils une
           durée du travail contractuelle identique ?
      S’agit-il de réduire la durée du travail de tous les salariés
       ou non ?

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           Modification du contrat de travail




 Baisse de la rémunération
   Identifier au préalable la nature juridique de
    l’élément de rémunération à supprimer
      Contrat
          Il faut l’accord du salarié pour baisser la rémunération
      Usage
          L’accord du salarié n’est pas requis
          Procédure de dénonciation de l’usage
      Libéralité
          L’employeur est libre de la verser


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Chômage partiel
                       Chômage partiel



 Définition du chômage partiel
   Lorsque survient dans l'entreprise une réduction
    collective de l’horaire de travail en-deçà de la durée
    légale du travail ou une fermeture temporaire de
    l’établissement entraînant une perte de salaire sans
    pour autant que le contrat de travail des salariés
    soit rompu (art. L. 5122-1 C. tr.)
      Conditions de recours et indemnisation spécifiques
      Formalités à respecter
         Consultation des IRP
         Intervention de l’administration en amont

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                       Chômage partiel



 Indemnisation du chômage partiel
   Allocations publiques
      Contingent de 800 h (1 000 h dans certaines branches)
      Taux horaire de 3,84 € dans les entreprises de 250 salariés
       au plus (3,33 € dans les autres entreprises)
   Allocations complémentaires conventionnelles
      60 % de la rémunération brute diminuée du montant de
       l'allocation publique (3,84 € ou 3,33 €) avec un plancher de
       de 6,84 € / heure
   Rémunération mensuelle minimale
      Indemnité égale au moins le SMIC net x 151 h 67

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                     Chômage partiel



 Chômage partiel de longue durée
   Conclusion d’une convention avec la DDTEFP avant
    le 31 décembre 2009
      Engagement de maintien de l’emploi pendant une durée
       équivalente au double de la durée de la convention
      A défaut, reversement des sommes perçues
   Réduction d’activité est de longue durée
      Dans la limite du contingent d’heures indemnisables
      Pour une période de 3 mois minimum renouvelable sans
       excéder 12 mois
   Allocation complémentaire d’activité partielle égale
    à 75% du salaire brut
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Licenciement économique
                Licenciement économique



 Définition du licenciement pour motif
 économique
   Eléments importants
      Un motif non inhérent au salarié
      Difficultés économiques avérées
         Difficultés économiques ou mutations technologiques
         A défaut, prouver qu’il s’agit d’une réorganisation destinée à
          sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
      Ayant des conséquences sur l’emploi
         Suppression de poste
         Modification refusée par le salarié
      Obligation préalable de rechercher un reclassement
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               Licenciement économique




 Procédure de licenciement économique
  individuel dans une entreprise sans
  représentants du personnel
   Etapes de la procédure
      Fixation de l’ordre des licenciements
      Convocation à entretien préalable et remise du dossier CRP
      Entretien préalable
      Notification du licenciement
      Information de la DDTEFP


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