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					                              CISSPAT – PADOVA
                          Corso di Counseling Esistenziale

                                   Insegnamento:
                            Psicologia sociale e di gruppo

                                       Docente:
                                 dr. Roberto Baruzzo
                               psicologo psicoterapeuta




    1. il gruppo: definizione; il concetto di gruppo psicologico
    2. principi generali di dinamica di gruppo
    3. le relazioni interpersonali all’interno di un gruppo
    4. la leadership in un gruppo: dalla leadership situazionale all’assertività
       situazionale
    5. i comportamenti problema in un gruppo
    6. la gestione dei conflitti.



Bibliografia:
           D. Dettore e R. Branconi, Dalla leadership situazionale all’assertività
              situazionale, in A. Galeazzi, Personalità e competenza sociale, Erip
              Editrice, Pordenone, 1994
           M. Hough, Abilità di counseling, cap. 8, Edizioni Erikson, Trento, 1996
           P. Boschi e L. Sprugnoli, Gestire e prevenire conflitti e frustrazioni nel
              lavoro e nella vita privata, Demetra Edizioni, 1997
           D. Carnegie, Come parlare in pubblico e convincere gli altri,
              Bompiani-RCS Libri, Milano, 2001
           M. Burley-Allen, La direzione assertiva. Come sviluppare le proprie
              capacità di trattare con le persone, F. Angeli Editore, Milano, 1989
           R. Anchisi e M. Gambetto Dessy, Manuale per il training assertivo,
              Edizioni Cortina, Torino, 1989
           M. Doel-C. Sawdon, Lavorare con i gruppi, Erickson, Trento, 2001
           P.R. Silverman, I gruppi di mutuo aiuto, Erikson, Trento, 2001




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                                        1.
                                    IL GRUPPO


   L’appartenenza al gruppo

    Probabilmente l’aspetto più importante del far parte di un gruppo è che ognuno
di noi ne ha avuto esperienza: in famiglia, nella scuola, nelle amicizie, nella
comunità sociale, nello sport, nel volontariato, ecc.
    Nessuno vive isolato dagli altri individui: noi tutti apparteniamo e
comunichiamo nell’ambito di gruppi.
    Le modalità di appartenenza al gruppo possono cambiare nel tempo. Lo
sviluppo e l’acquisizione delle abilità interpersonali è un processo costante in
continua evoluzione, in funzione agli effetti ottenuti e alla consapevolezza di sé in
relazione agli altri.


   Cos’è un gruppo

   Il concetto di gruppo è presente con significati diversi nelle varie aree
scientifiche e nei vari settori dell’attività umana: l’economia, le scienze, la
sociologia, la psicologia.
   Ci sono alcune caratteristiche che i gruppi possiedono e che li distinguono per
esempio da una coda di persone all’esterno di un cinema o ad una fila di persona
che attendono in un ufficio postale.
   Il concetto di gruppo psicologico in senso proprio presenta specifiche
caratteristiche:
        Intercomunicazione psicologica: la comunicazione interpersonale
           avviene a seguito di una reciproca conoscenza e di relazioni affettive che
           indicano che i componenti provano una serie di sentimenti reciproci, in
           continuo divenire. La conseguenza logica cui porta la presenza di
           comunicazione psicologica all’interno del gruppo è la coesione del
           gruppo.
        Interazione tra i componenti: gli individui che compongono un gruppo
           sono consapevoli di farne parte e si aspettano di interagire gli uni con gli
           altri per un certo periodo. Ogni persona all’interno del gruppo ha un
           ruolo che aiuta a stabilire il comportamento individuale. A volte alla
           stessa persona sono assegnati più ruoli. Ci si aspetta che i componenti si
           adattino ad alcune regole, norme o modelli che spesso sono
           esplicitamente stabiliti e alcune volte sottintesi.
        Un fine comune: il sapere cosa bisogna fare, dove si deve andare, che
           cosa si deve conseguire fanno nascere in ognuno dei componenti del
           gruppo la disponibilità alla partecipazione attiva verso l’impegno preso.
           Poiché i gruppi spesso si formano con il preciso compito di ottenere
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             risultati, va sottolineato che questi risultati si ottengono solo attraverso il
             comune impegno e la volontà di ciascuno.


      A questo punto è possibile dare una definizione di gruppo:
      è l’unione di varie persone, le quali comunicano fra di loro in una relazione di
   cooperazione per raggiungere uno scopo comune.




                                  2.
               PRINCIPI GENERALI DI DINAMICA DI GRUPPO

      Le motivazioni psicologiche: perché si aderisce ad un gruppo?

        I componenti di un gruppo sono diversi “io” che entrano in relazione con gli
altri, spinti da motivazioni diverse a seconda della circostanza e del tipo di relazione.
        Sembra utile alla comprensione delle motivazioni alla partecipazione ad un
gruppo il modello elaborato da Abraham Maslow, fondato su un ordine di priorità dei
bisogni fondamentali della persona.
        Maslow suggerisce una scala o piramide di bisogni:
            Bisogni di sopravvivenza (basic physiological needs): il nutrimento, il
               riparo dalle avversità climatiche, il sonno, il vestirsi, ecc. Questi bisogni
               sono maggiormente motivanti nelle situazione di privazione e di
               sottosviluppo.
            Bisogni di sicurezza (safety and security): continuità nel livello delle
               risorse, sistemi di protezione contro le malattie e gli infortuni, sistemi di
               previdenza sociale, punti di riferimento nelle situazioni complesse o
               pericolose.
            Bisogni di appartenenza e di attività sociale (belonging, social activity): i
               bisogni associativi, cioè di essere accettati dagli altri, di scambiare
               affetto e amicizia, di appartenenza ai gruppi coi quali si passa
               l’esistenza, legami di vario genere con alcune persone che consentono di
               percepire di essere amati.
            Bisogni di autostima e di status sociale (esteem, status): il bisogno per
               l’individuo di definire la sua identità, di individuarsi rispetto
               all’ambiente, bisogno di relazioni non gregarie ma vivificate da
               differenze e da autonomia. Un positivo senso della propria identità è
               rafforzato dal riconoscimento e dall’approvazione altrui, dal prestigio e
               dallo status di cui si fruisce.
            Bisogno di autorealizzazione (self-realization): questo è il bisogno per
               cui “un uomo deve essere ciò che può essere, deve diventare ciò che è
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          capace di diventare”. Interviene nella scelta dello studio e del lavoro, ed
          è soddisfatto dall’esperienza delle capacità personali in questi ambiti.

    Maslow rileva che i bisogni di vario livello sono interagenti, e che nelle diverse
situazioni socioculturali hanno modalità diverse di espressione oltre che diverso
grado di soddisfazione. In genere le ricerche dimostrano che la motivazione
all’autorealizzazione tende a diventare dominante con l’elevarsi del livello
economico e professionale dei soggetti.




   Pluralità di gruppi

    Altri criteri possono permettere una ulteriore comprensione di ciò che avviene
all’interno di un gruppo.

   a) la psicosociologia distingue due tipi di gruppo in relazione al numero dei
      componenti: microgruppi (se sono formati da non più di 20 soci) e
      macrogruppi (oltre i 20 soci);
   b) considerando il modo come nascono i gruppi si possono suddividere in b.1)
      gruppi spontanei (informali) quando sorgono spontaneamente come risposta
      ad aspettative personali e motivi ambientali. I vantaggi di questi gruppi
      sono la spontaneità nella ricerca del fine, la capacità di coesione, la
      profonda influenza sul comportamento dei soci; b.2) gruppi imposti
      (istituzionali) quando esistono in base a fattori esterni che non sempre
      tengono presente le esigenze personali. In questi gruppi spesso è assente la
      intercomunicazione; b.3) gruppi di valori: hanno come oggetto specifico la
      conquista, il raggiungimento di determinati valori e interessi. La gamma di
      questi valori è molteplice: politica, sociale, religiosa, culturale, sportiva, …
      La scelta e l’adesione di questi valori può essere libera o imposta.


   La strutturazione di un gruppo

    Ogni gruppo assume alcune norme per darsi una struttura. La scelta di questa o
quella norma, di questa o quella struttura deriva da molti fattori: la realizzazione
efficiente dei lavori (con una suddivisione dei compiti e dei ruoli), le capacità e le
motivazioni di ognuno (a seconda della personalità ci si può assumere
responsabilità diverse o nessuna responsabilità), le caratteristiche dell’ambiente
(l’influenza geografica e socioculturale).
    Ogni gruppo essendo inserito in un contesto risente della pressione di numerosi
fattori esterni: la cultura, le leggi, le tradizioni, i sistemi di pensiero, il
collegamento con altri gruppi.
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   Il raggiungimento degli obiettivi da parte del gruppo viene facilitato attraverso
l’uso adeguato di alcuni mezzi: le tecniche.
   Una delle tecniche maggiormente usate è la discussione in gruppo. Le relazioni
tra i partecipanti, le motivazioni, la rete di comunicazione influiscono
sull’impostazione della discussione e sui risultati che si ottengono.




                                     3.
                       LE RELAZIONI INTERPERSONALI
                        ALL’INTERNO DI UN GRUPPO


   La dinamica interna dei gruppi

      1. Come punto di partenza l’attenzione ricade sull’atmosfera, sul clima che
         regna all’interno del gruppo. L’atmosfera implica una grande varietà di
         sfumature. A livello psicologico “atmosfera” vuol dire stato d0animo,
         tono, sentimento, simpatia diffusa nel gruppo. La reciproca conoscenza
         personale dei componenti, la capacità di chiamarsi per nome, sono
         altrettanti dettagli che creano ed approfondiscono l’atmosfera ideale nel
         gruppo.
         Il comportamento di ogni componente è condizionato dal grado di
         accettazione che egli riesce a percepire ed ottenere all’interno del
         gruppo. Se egli si sente accettato, riconosciuto, tende ad assumere con
         più interesse le attività e gli obiettivi del gruppo. La motivazione e il
         morale raggiungono livelli alti in un’atmosfera democratica e
         partecipativa in cui ognuno si trova a proprio agio.
         E’ anche possibile che si venga a creare un’atmosfera di timore, di
         sospetto, di apatia, di autoritarismo. Timore di sentirsi ridicolizzato,
         respinto; sospetto di insincerità; apatia e quindi disimpegno e passività;
         autoritarismo con conseguente mancanza di corresponsabilità, di
         collaborazione e di creatività.
      2. E’ pure di grande importanza la presenza di opportuni schemi di
         comunicazione: linguaggio verbale e linguaggio non verbale. Spesso
         molti problemi che sconvolgono la vita di un gruppo trovano le loro
         radici nell’incapacità di comunicare o nelle interpretazioni sbagliate.


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      3. Nella dinamica interna dei gruppi una funzione di preminenza è riservata
         alla partecipazione. Questo processo permette ad ogni partecipante di
         sentirsi immerso negli obiettivi del gruppo. Il processo di partecipazione
         si esprime nella espressione verbale, ma anche nel fare, nell’impegno,
         nella disponibilità. Rientrano pure nella partecipazione le possibili
         reazioni che emergono tra i diversi componenti del gruppo: quando una
         persona interviene è ascoltata? La discussione è monopolizzata da alcuni
         o è aperta a tutti? Lo schema di partecipazione è concentrato sulla figura
         di un leader o coinvolge tutti?
      4. Nel funzionamento di un gruppo è pure importante il ruolo che ogni
         componente ricopre. Il critico, il tecnico, l’intransigente, l’ostruzionista,
         il dominatore, il mediatore, il “filosofo”, e altri sono tutte forme di
         partecipazione con un ruolo che viene riconosciuto dagli altri
         appartenenti al gruppo.

   La dinamica esterna dei gruppi

   Non è possibile concepire una persona, un’associazione, un gruppo se non
inseriti in un contesto sociale.
       1. Il primo fattore di pressione esterna è rappresentato dalla società. Ogni
           società possiede una serie di valori e di regole. Così esistono obiettivi e
           mezzi accettabili e altri no. Pertanto un gruppo può essere accettato e
           considerato in una società ed altri rifiutati o anche combattuti.
       2. Spesso succede che un gruppo sia collegato direttamente o
           indirettamente ad organizzazioni centrali, a diversi livelli territoriali.
           Nella maggior parte dei casi i gruppi affiliati godono localmente di
           autonomia; in alcuni casi però l’organizzazione superiore influisce
           fortemente attraverso direttive, consigli, programmi, aiuti, …
                                             4.
                         LA LEADERSHIP IN UN GRUPPO

   Premessa: i tre stili fondamentali di comportamento

   Negli anni ’70-’80 molti studi si concentrarono sul concetto di “abilità sociali”
(“social skills”), proponendo uno schema di analisi del comportamento sociale
lungo un continuum, che va dal polo della “passività” (rinuncia alla espressione di
pensieri ed emozioni, sottomissione all’altro) al polo della “aggressività”
(espressione dei propri pensieri ed emozioni tenendo in considerazione solo il
proprio punto di vista, lotta per il potere, attacco diretto all’interlocutore) passando
per la “assertività” (espressione dei propri pensieri ed emozioni nel rispetto
dell’altro, disponibilità a confrontare punti di vista diversi nel rispetto di entrambi
e per giungere ad un accordo).
   Secondo questi studi il concetto di abilità sociale si può definire come “la
capacità di impiegare in qualsiasi contesto interpersonale moduli
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comportamentali e comunicazionali idonei a incrementare la probabilità di
risposte positive nell’ambiente, riducendo o annullando nel contempo le
probabilità di risposte negative”.

    Riferendosi alle dinamiche di gruppo queste riflessioni portano direttamente
all’analisi della capacità di gestire il potere in un gruppo, cioè all’abilità di
leadership.
    Le elaborazioni teoriche a questo riguardo sono state per lungo tempo
caratterizzate dalla ricerca dello stile di leadership più efficace: l’efficacia veniva
solitamente assegnata allo stile “democratico” (Lewin, Likert, Blake e Mouton).
    Tale situazione mutò quando Hersey e Blanchard (1984) proposero la teoria
della “leadership situazionale”.


   La leadership situazionale

   Tale proposta teorica si basò innanzitutto sulla vecchia griglia di Blake e
Mounton, modificata, ipotizzando che gli stili di leadership si potessero analizzare
mediante l’interazione di due dimensioni:
              - il comportamento di relazione e
              - il comportamento direttivo.
   Il primo è caratterizzato dall’interesse che il leader mostra per l’interazione
sociale, per il benessere psicologico dei suoi collaboratori, e dalla preoccupazione
per un clima positivo e rilassato.
   Il secondo si riferisce alla preoccupazione del leader affinché ciò che i suoi
collaboratori devono fare venga effettivamente fatto, perché gli scopi stabiliti
vengano raggiunti in fretta e bene.
   Dall’incrocio di queste due dimensioni si ottengono quattro stili fondamentali,
a seconda del prevalere maggiore o minore di esse.
   A queste due dimensioni ne è stata aggiunta una terza, a loro ortogonale, quella
della “efficacia/inefficacia”: ciascuno dei quattro stili può essere efficace o
inefficace a seconda delle circostanze e della situazione ambientale.
   Infine Hersey e Blanchard hanno completato la loro elaborazione teorica,
specificando quale sarebbe la dimensione ambientale, cioè “situazionale”, che
dovrebbe indurre un leader capace e competente a scegliere uno fra i quattro stili
fondamentali.
   Tale dimensione sarebbe costituita dalla “maturità del collaboratore”, che gli
autori definiscono in base alle competenze, alle conoscenze tecniche e alla
motivazione alla collaborazione e all’impegno nel lavoro assegnato.
   A seconda dei vari livelli di maturità del collaboratore, diviene opportuno usare
uno specifico stile di leadership: delegare (delegatine), partecipare (participating),
vendere/assegnare (selling) e ordinare (telling).



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   L’ ”assertività situazionale”

   Si possono dunque definire i vari stili interpersonali sulla base di due
dimensioni:
            - l’orientamento a sé e all’espressione dei propri bisogni
            - l’orientamento all’altro e al mantenimento di una buona relazione.

   Queste due dimensioni possono produrre quattro stili interpersonali diversi:
            - stile indifferente: il comportamento non mostra né alcuna
               preoccupazione per lo scopo prefissato né per mantenere una
               buona relazione con l’altro;
            - stile passivo: comportamenti mirati a compiacere l’altro anche a
               costo di mettere da parte ogni ambizione personale e ogni scopo;
            - stile aggressivo: comportamenti tesi unicamente a soddisfare mète
               e bisogni personali, trascurando ogni preoccupazione per il
               mantenimento di una buona relazione con l’altro;
            - stile attento: comportamenti che cercano di comporre il desiderio
               di soddisfare le proprie esigenze con quello di conservare buoni
               rapporti con gli altri.

    Tuttavia anche questi stili possono essere più o meno efficaci a seconda delle
circostanze ambientali e situazionali. In modo particolare possiamo incontrare
atteggiamenti di difesa da parte dell’interlocutore oppure un atteggiamento di
importanza per l’altro da parte del soggetto.
    Incrociando i quattro stili interpersonali con le due dimensioni di
“atteggiamento di difesa del soggetto” e “importanza dell’altro per il soggetto”
possiamo individuare le varie possibilità situazionali e lo stile di comportamento
sociale più adatto.

   Di fronte a soggetti con stile aggressivo, si nota uno spiccato orientamento al
sé, pur di natura prevalentemente difensiva. L’atteggiamento più utile sembra
quello di assumere una modalità assertiva, mettendo in evidenza la necessità di
tener conto delle esigenze e delle opinioni di tutti e del contesto situazionale.

    Di fronte a soggetti con chiare caratteristiche di passività si nota in genere un
basso orientamento al sé a fronte di un elevato orientamento agli altri, anche
questo utilizzato come scudo difensivo di fronte all’ansia derivante dalla relazione
sociale. L’atteggiamento più utile appare ancora quello assertivo che mette in
evidenza i vantaggio dello scambio di opinioni, la dimostrazione di interesse per
l’altro e la validità del contributo di ciascuno soprattutto se originale e creativo
rispetto al resto del gruppo.


   Stili della leadership di gruppo
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    Esistono notevoli differenze fra i leader rispetto al loro approccio generale al
lavoro di gruppo e al modo in cui cercano di facilitare le relazioni. L’identità
sessuale, l’atteggiamento, le maniere, gli stili personali caratterizzano l’approccio
di ciascun leader.
    Forse lo studio più noto sugli stili di leadership è quello di Lewin-Lippitt-
Withe: questi autori identificarono tre approcci fondamentali che influenzano
significativamente il lavoro di gruppo. Tali stili di leadership sono: autoritario,
permissivo (laissez-faire) e democratico (partecipativo). Studi successivi hanno
ulteriormente precisato i tipi di leadership e quindi della struttura di un gruppo.

   1.    Struttura autoritaria. L’ambiente autoritario è quello in cui il leader scelto
         dal gruppo o designato da un’autorità esterna, agisce come “capo” e
         decide in nome del gruppo. Egli in nessun modo permette che il gruppo
         partecipi alle decisioni. Gli appartenenti al gruppo diventano semplici
         esecutori di disposizioni provenienti dal capo. Questo modo di governare
         tende a spostare il discorso del gruppo su argomenti generici e
         moralizzanti, lasciando la decisione su questioni importanti al “capo”.
         Qualora un socio, reso cosciente della situazione di pressione e di
         oppressione in cui si trova, tentasse di invertire la decisione presa dal
         capo o solo semplicemente tentasse di coscientizzare gli altri sulla
         situazione, con le buone o con le cattive viene zittito o estromesso dal
         gruppo. Questo stile di leadership presenta alcuni vantaggi, poiché i
         partecipanti sanno esattamente cosa fare e la confusione è ridotta al
         minimo. Tuttavia lascia poche opportunità ai partecipanti di sviluppare
         indipendenza ed autonomia.


   2.    Struttura paternalistica. In questo tipo di gruppo il leader è amabile,
         paterno, cordiale, dolce e comprensivo di fronte alle molte necessità del
         gruppo. Allo stesso tempo sente la necessità di dover prendere le
         decisioni più importanti in nome e per il bene del gruppo. Molto spesso
         questo schema di governo è produttivo, evita discordie e ottiene adesione
         e fecondità di risultati. L’osservatore accorto però riscontra facilmente un
         difetto di fondo all’interno di un ambiente simile: il leader usufruisce di
         grandi possibilità di crescita, mentre gli altri membri, vivendo in un
         clima di passività, corrono il rischio di restare in un clima di eterno
         infantilismo. I soci del gruppo vengono privati dell’esercizio della libertà
         e della responsabilità. In realtà il gruppo paternalista è una sottile forma
         di dittatura.

   3.    Struttura permissiva. All’interno di questo tipo di gruppo non esiste
         alcun concetto di autorità: ogni socio del gruppo porta a termine le sue
         iniziative senza alcun coordinamento. I soci si sentono uniti soltanto in
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         forza di una certa condivisione di obiettivi.La libertà individuale è
         considerata molto più importante della condivisione di gruppo. Il
         vantaggio di questo approccio è che può indurre un senso di libertà e
         dare maggiori potenzialità al pensiero creativo. Il rischio che corre
         questo tipo di gruppo è di cadere nell’anarchia e nella confusione totale
         che spesso porta a discordie e contrapposizioni fino alla dissoluzione del
         gruppo stesso.


   4.    Struttura democratica. Nel gruppo democratico l’ambiente viene
         determinato dal gruppo stesso in quanto tutti i componenti si sentono
         ugualmente coinvolti nella gestione del gruppo. La leadership in questi
         gruppi è presente come forma di coordinamento delle iniziative che
         nascono nel gruppo, come garante della realizzazione degli obiettivi
         stabiliti di comune accordo. I componenti partecipano attivamente alle
         iniziative, conoscono e condividono gli obiettivi e i mezzi per
         raggiungerli. Il gruppo lavora secondo il principio del consenso e tende a
         favorire le relazioni interpersonali. In questi gruppi si riscontrano una
         forte motivazione al lavoro e un alto grado di soddisfazione dei
         componenti. Tutto ciò dà un senso di empowerment e tende ad
         aumentare l’autostima e la fiducia in se stessi. Lo stile democratico non è
         facile da mantenere, perché il leader è esposto lalla tentazione di
         diventare autoritario quando sorgono problemi nel gruppo. Inoltre spesso
         i partecipanti desiderano che si dica loro cosa devono fare. Le persone
         ansiose e vulnerabili possono sentirsi minacciate quando viene adottato
         questo stile di leadership.

   All’interno di un gruppo a struttura democratica le funzioni della leadership
sono:
             - la realizzazione di un obiettivo: ogni partecipante è motivato a
                partecipare attivamente; tutte le energie sono orientate al
                raggiungimento degli obiettivi;
             - il mantenimento del gruppo: la leadership favorisce il
                mantenimento e lo sviluppo delle relazioni interpersonali di
                amicizia, fiducia, collaborazione;
             - equilibrio tra le diverse funzioni: le energie del gruppo devono
                essere orientate al lavoro da realizzare ma anche al rafforzamento
                della coesione interna.


    Lo stile di leadership dipende in larga misura dai tratti di personalità e dalle
caratteristiche individuali del leader. I leader dei gruppi potranno, con diverso
grado di successo, decidere di adottare questo o quello stile, anche se alla fine lo
stile prevalente sarà determinato dalle caratteristiche della personalità di ciascuno.
                 dott. Roberto Baruzzo – psicologo psicoterapeuta                  10
   Indipendentemente dallo stile di leadership, comunque, i leader non potranno
permettersi di trascurare la programmazione e possibilmente una continua
supervisione.


   La programmazione

   Oltre alle abilità di leadership che sono necessarie per un buon funzionamento
del gruppo, bisogna tener presenti alcune questione importanti relative alla
programmazione del lavoro del gruppo stesso:

   1. la composizione del gruppo. Per chi è il gruppo?
   2. lo scopo del gruppo. Per che cos’è il gruppo?
   3. il luogo. Dove si tengono gli incontri?
   4. le dimensioni del gruppo. Quanta gente?
   5. la leadership. Uno o due leader?
   6. la frequenza, il numero e la durata degli incontri.
   7. aperto o chiuso. Possono essere ammessi nuovi partecipanti durante il corso
      delle attività?
   8. il programma delle attività. Come deve operare il gruppo? Qual è il ruolo
      del leader? Qual è il programma delle attività?
   9. il monitoraggio. Come verranno verificati i progressi del gruppo?
   10.la valutazione. Quale forma di valutazione verrà usata dal gruppo?
   11.le risorse. Quali risorse sono necessarie e chi le fornirà?
   12.la supervisione del leader. È prevista e disponibile una adeguata
      supervisione (individuale o di gruppo) del leader?
                                           5.
              I COMPORTAMENTI PROBLEMA IN UN GRUPPO



   La pluralità e la diversità di fisionomia tra i gruppi, le differenti impostazioni, i
diversi stili di leadership , il raggiungimento o meno degli obiettivi, la qualità
delle relazioni interpersonali: sono tutti fattori che influiscono sull’andamento del
gruppo, sia in positivo sia in negativo.



   Problemi nella leadership

   Anche alcuni comportamenti manifestati dal leader possono essere
problematici. Ecco una sintesi degli aspetti del comportamento che possono
rivelarsi controproducenti:


                  dott. Roberto Baruzzo – psicologo psicoterapeuta                   11
            - una programmazione scarsa o inadeguata e l’incapacità ad essere
              espliciti sugli obiettivi. Parlare troppo, interrompere i partecipanti,
              dominare il gruppo, pretendere che siano accettate esclusivamente
              le idee del leader;

            - fare troppe domande, mostrare impazienza, noia, ostilità,
              privilegiare alcuni componenti del gruppo e lasciare che questi
              prevalgano sugli altri; mostrare disagio, restare in silenzio, offrire
              troppe interpretazioni, tirare conclusioni affrettate;


            - incapacità di gestire i problemi che nascono nel gruppo: lasciare
              che qualcuno sia preso costantemente di mira, non capire quali
              problemi sono inespressi, trascurare questioni importanti per i
              partecipanti;

            - essere troppo condiscendenti verso i componenti, lasciare che
              ognuno faccia e dica quello che vuole senza limiti, dimenticare gli
              obiettivi e le regole del gruppo, lasciare che si diffondano la
              confusione e l’insoddisfazione.




   Problemi nella coesione del gruppo

    La coesione nel gruppo è in stretta relazione con il tipo di autorità che vige
all’interno del gruppo.
    Alcune manifestazioni negative intaccano più o meno direttamente la coesione
del gruppo:

            - ostilità e aggressività. In ogni gruppo si possono manifestare.
              Normalmente nei gruppi democratici l’ostilità è dovuta a cause
              esterne, nei gruppi autoritari a cause interne; spesso sono dovute
              alle caratteristiche individuali o alle esperienze pregresse;

            - spirito distruttivo. Nei partecipanti ad un gruppo possono nascere
              atteggiamenti distruttivi: sminuire continuamente il lavoro,
              giudicare negativamente le persone, boicottare le attività,
              danneggiare oggetti o strutture del gruppo;



                dott. Roberto Baruzzo – psicologo psicoterapeuta                  12
             - capro espiatorio. E’ una caratteristica dei gruppi autoritari quella
               di scaricare su alcune persone del gruppo l’aggressività che si
               nutre nei confronti dell’autorità. Colui che viene preso di mira è
               un innocente che simboleggia per il gruppo l’autorità che si
               vorrebbe colpire;

             - le regole eccessive. E’ naturale che ogni gruppo possieda un
               minimo di regole per il buon funzionamento. Tuttavia
               normalmente vengono rifiutate le regole vuote, non comprese,
               burocratiche, troppo particolareggiate, fissate dall’esterno senza
               condivisione.


   E’ impossibile enumerare tutti i problemi che possono sorgere in un gruppo.
Nel contesto del lavoro di gruppo la maggior parte dei problemi può essere evitata
quando il leader si impegna nell’ascolto attivo e sensibile, rivolto non solo alle
parole che vengono pronunciate dai partecipanti ma anche ai sentimenti e alle idee
che restano non detti. E’ importante stabilire connessioni e legami tra i contributi
di ciascuno, cercando di bilanciare i bisogni di ogni persona all’interno del
gruppo.




                                      6.
                          LA GESTIONE DEI CONFLITTI


   Divergenze, conflitti e liti

    Una divergenza è una diversità di punti di vista e di desideri riguardo ad una
stessa questione. Si tratta di una circostanza inevitabile: anche persone simili che
vanno molto d’accordo possono trovarsi a discutere su questioni in cui le loro
intenzioni o le loro opinioni non collimano.
    Una divergenza può risolversi rapidamente oppure far nascere un conflitto.
    Un conflitto è una situazione in cui le persone hanno bisogni, desideri, punti di
vista diversi su una questione (cioè divergenze) e ognuno vuole imporre la propria
opinione senza far concessioni all’altro. Il comportamento di opposizione continua
ad essere mantenuto dopo aver incontrato le resistenze dell’altro.



                 dott. Roberto Baruzzo – psicologo psicoterapeuta                 13
   E’ evidente che la diversità o la scarsa compatibilità di desideri e bisogni non
riguarda solo i rapporti tra singoli individui, ma anche i rapporti tra l’individuo e il
gruppo, tra l’individuo e le istituzioni, e fra gruppo e gruppo.
   Il conflitto è occasionale nelle situazioni sociali in cui vi è indipendenza tra le
persone, mentre è ricorrente là dove i vantaggi o le perdite di una persona sono
legati a quelli di un’altra.

    I conflitti potrebbero essere affrontati con calma e rispetto reciproco, come
avviene nelle trattative diplomatiche. L’obiettivo è chiaro: si tratta di negoziare
alla ricerca di un compromesso che tenga conto delle esigenze di entrambi i
contendenti. Ognuno dovrà essere disponibile a fare delle concessioni all’altro:
solo ciò eviterà che ci siano vincitori e vinti.
    A volte però non riusciamo a metterci d’accordo, nella convinzione di avere
assolutamente ragione e non siamo disposti a scendere a compromessi. Si ritiene
che si tratti di una “questione di principio”: non si vuole darla vinta all’altro.
D’altra parte non abbiamo un piano per superare la difficoltà. Spesso interviene la
collera, se ci sentiamo offesi dal comportamento dell’altra persona.

    Ogni conflitto può essere vissuto come una questione di status, di superiorità o
inferiorità. Per questo motivo il conflitto si trasforma da conflitto di contenuto a
conflitto di relazione.
    L’aspetto relazionale della comunicazione ha un peso rilevante nel far
degenerare i conflitti in liti. Evidentemente alla base della collera c’è in gran parte
il modo in cui l’altra persona ci tratta (o il modo in cui ci sentiamo trattati).
    Si arriva ad una lite quando il conflitto (o i conflitti) si propaga invece di
risolversi. La permanenza del conflitto impedisce alle persone di continuare a
provare sentimenti positivi verso l’altro, e può accadere che ci si ferisca a vicenda,
perdendo la serenità e l’equilibrio. Si può arrivare anche a mettere in discussione
l’intera relazione tra le persone.
    Fattori che influenzano la frequenza e il decorso dei conflitti

   Diversi fattori rendono più probabile la comparsa di conflitti e una loro
evoluzione verso le liti. Eccone alcuni:

             - l’assortimento. I conflitti dipendono dalla diversità delle persone.
               Una certa capacità di sopportazione dei difetti degli altri è
               necessaria in ogni relazione umana. Tuttavia è opportuno
               mantenere relazioni significative con persone che presentano
               caratteristiche insopportabili;
             - distanza. Quando ci sono dei conflitti viene spontaneo aumentare
               la distanza tra i contendenti, diminuendo il tempo trascorso
               insieme. Ma ciò generalmente riduce anche la condivisione e la
               gratificazione derivante dal fare le cose insieme e dalla relazione
               interpersonale;
                  dott. Roberto Baruzzo – psicologo psicoterapeuta                   14
             - la personalità. Le caratteristiche della personalità di ciascuno
               possono influenzare la frequenza dei conflitti e il loro decorso.
               L’instabilità emotiva, la tendenza ad attribuire le colpe all’altro,
               un basso livello di energia, l’aggressività o la passività portano a
               mettere in atto comportamento non costruttivi;
             - lo stress. Nei periodo di maggiore stress aumenta la tendenza al
               conflitto, per due motivi: quando una persona è sotto stress ha più
               bisogno di aiuto ed è meno disposta a darne, le situazioni
               stressanti possono aumentare l’insoddisfazione e far emerge così
               vecchi conflitti non risolti.


   Perché è importante affrontare i conflitti

         1. Spesso la divergenza e il conflitto riguardano un problema pratico. In
            questi casi finché non si risolve il conflitto il problema pratico resta
            privo di soluzione.
         2. Quando si è divisi su questioni prive di risvolti pratici, risolvere il
            conflitto può servire a tornare alleati ed aggiungere nuovi elementi
            alla visione delle cose.
         3. La soluzione dei conflitti ha un valore positivo nelle relazioni
            interpersonali, fa compiere passi in avanti:
            - serve a conoscersi meglio reciprocamente
            - rafforza la fiducia e la stima verso l’altra persona e dimostra
                solidità della relazione
            - aumenta la propria flessibilità e la disponibilità ad accettare le
                differenze.


   Il processo di soluzione dei conflitti


    Affrontare un conflitto è un compito impegnativo, emotivamente coinvolgente,
spesso lungo e dall’esito incerto. Risolvere un conflitto significa sostanzialmente
trovare una soluzione che accontenti entrambi in una posizione di parità.
    Nella tecnica del problem-solving si può trovare un’utile strategia per
affrontare e risolvere i conflitti. Benché il processo sia in qualche modo
complesso, può essere appreso e applicato con successo suddividendolo in piccoli
passi. D’Zurilla e Goldfried hanno sviluppato un modello graduale che può essere
adattato come segue.


   I passi sono i seguenti:


                 dott. Roberto Baruzzo – psicologo psicoterapeuta                15
1.     rendersi conto che c’è un conflitto: se non si riesce a mettersi d’accordo
       su qualcosa vuol dire che c’è un conflitto;

2.     formulare la posizione di ciascuno in termini chiari: io penso questo,
       l’altro pensa quest’altro;

3.     confrontarsi: ognuno spiega perché vuole quella cosa o ha quell’opinione
       ed espone le ragioni a sostegno della sua posizione;

4.     si definisce il conflitto: si raggiunge un accordo sull’esistenza e la
       definizione del conflitto. Ci si assicura cioè di essere d’accordo su qual è
       il punto in questione: su che cosa non siamo d’accordo?

5.     si propongono tutte le soluzioni che vengono in mente, valutando per
       ognuna le possibili conseguenze, qualora venisse attuata;

6.     si sceglie insieme la soluzione migliore, quella che per tutti ha minori
       costi e maggiori vantaggi;

7.     si fa un piano per attuarla e per monitorare i risultati che si ottengono;

8.     ci si impegna a mettere in pratica la soluzione scelta e a valutare poi gli
       esiti.




Esempi di situazione problema

      Un tuo insegnante sembra avercela proprio con te. Hai lavorato tutta la
       settimana su una relazione e poi te l’ha valutata poco, mentre ritenevi di
       meritare di più.
      Ti trovi ad una festa con alcuni ragazzi che non conosci bene. Nel bel
       mezzo della festa ti accorgi che alcuni dei presenti stanno usando
       droghe. Ne offrono anche a te e al tuo rifiuto ti deridono.
      Stai facendo acquisti con un/amico/a e dopo essere usciti dal centro
       commerciale ti mostra qualcosa che ha rubato. Ti dice che potreste
       rientrare e prendere qualcos’altro insieme. Ti piacerebbe avere
       quell’oggetto ma d’altra parte hai paura di essere scoperto/a.
      Nel gruppo a cui partecipi scoppia una discussione tra i componenti su
       come passare il pomeriggio: chi propone una soluzione, chi un’altra, chi
       un’altra ancora, e nessuno sembra disposto a cedere senza arrabbiarsi.
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                                ESERCIZI

1. Lavorando in gruppi di due o tre discutete su come formereste e
   condurreste un nuovo gruppo, considerando i seguenti punti: - qual è lo
   scopo del gruppo – chi può frequentarlo – dove si ritrova – quando e con
   quale frequenza si ritrova – quali sono gli scopi – quali risorse
   occorrono.

2. Lavorando a coppie elencate una serie di regole che possono essere utili
   ai componenti di un nuovo gruppo.

3. Lavorando a coppie o in piccolo gruppo, discutete dei fattori che
   possono ostacolare le interazioni i un gruppo (distrazioni, interruzioni,
   giudizi, …) e quali accorgimenti si possono mettere in atto per facilitare
   il buon funzionamento.
          dott. Roberto Baruzzo – psicologo psicoterapeuta                17
4. Provate ad analizzare il funzionamento del vostro gruppo: identificate i
   contributi portati da ciascuno, i ruoli assunti, le difficoltà incontrate.




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