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T2 2009 03 06 DROIT SOCIAL

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  • pg 1
									Créé par TARIN Anthony                                                                                                                                    Page 1 sur 14
                                         THEME 2 : LES RELATIONS DANS L ENTREPRISE

                                                           DROIT SOCIAL
                                              JEUDI 5 MARS 2009- 9H00/13H00-14H30/18H30
                                                        Me Laurence VERDIER

                                            Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP)


           1/       LE FONCTIONNEMENT                                   DES          INSTANCES                 REPRESENTATIVES                            DU
                    PERSONNEL (IRP)
                               A/       LES DELEGUES DU PERSONNEL (DP) : LE PRINCIPE DE REUNION
                               B/       LE COMITE D’ENTREPRISE (CE)
                                            1 ) L’ORGANISATION INTERNE DU CE
                                            2 ) LE FONCTIONNEMENT INTERNE DES REUNIONS
                               C/       LE FONCTIONNEMENT DU COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES
                                        CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)
                                            1 ) L’ORGANISATION INTERNE DU CHSCT
                                            2 ) LE FONCTIONNEMENT INTERNE DES REUNIONS

           2/       LES MOYENS DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
                    (IRP)
                               A/       LES CREDITS D’HEURES
                               B/       LA LIBERTE DE DEPLACEMENT DES IRP
                                            1 ) DANS L’ENTREPRISE
                                            2 ) EN DEHORS DE L’ENTREPRISE
                               C/       LES LOCAUX ET LE MATERIEL
                               D/       L’AFFICHAGE
                               E/       LES MOYENS SPECIFIQUES

           3/       LES ATTRIBUTIONS                              DES          INSTITUTIONS                    REPRESENTATIVES                            DU
                    PERSONNEL (IRP)
                               A/       LES DELEGUES DU PERSONNEL (DP)
                               B/       LE COMITE D’ENTREPRISE (CE)
                               C/       LE COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
                                        (CHSCT)
                                            1 ) UN ROLE DE CONSULTATION
                                            2 ) UN ROLE DE COLLABORATION



                    3 grands thèmes :
              -LES DELEGUES DU PERSONNEL1 (DP)
              -LE COMITE D’ENTREPRISE2 (CE)
              -LE COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL3
              (CHSCT)

                         FONCTIONNEMENT PRATIQUE
                         MOYENS DONNES AUX IRP
                         ATTRIBUTIONS

                     Couperet : le délit d’entrave4 (pénal).
              Risque important de l’enjeu des IRP.
1
  Représentants élus du personnel d'un établissement, chargés de faire observer les conditions de travail, de transmettre les réclamations du personnel à l'employeur et,
éventuellement, de remplacer le comité d'entreprise quand celui-ci n'existe pas.
2
  Organe de l'entreprise qui réunit le chef d'entreprise et les représentants élus du personnel, en vue d'associer ceux-ci à la marche de l'entreprise.
Comité central d'entreprise : quand une entreprise comporte plusieurs établissements, il existe un comité central d'entreprise composé des délégués élus par chacun des
comités d'établissement.
3
  Organisme institué dans les établissements et chargé de prévenir les accidents du travail, de veiller à l'application des règles de sécurité et de contribuer à l'amélioration
des conditions de travail.
4
  Délit consistant en un empêchement apporté par l'employeur soit à la libre désignation, soit à l'exercice régulier des fonctions d'un représentant élu du personnel ou d'un
délégué syndical.
Créé par TARIN Anthony                                                                                                                              Page 2 sur 14
         Pour toutes règles : risque d’entrave en cas de non respect.


           1/    LE FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU
            PERSONNEL (IRP)
                              A/ LES DELEGUES DU PERSONNEL (DP) : LE PRINCIPE DE REUNION
                              B/ LE COMITE D’ENTREPRISE (CE)
                                       1 ) L’ORGANISATION INTERNE DU CE
                                       2 ) LE FONCTIONNEMENT INTERNE DES REUNIONS
                              C/ LE FONCTIONNEMENT DU COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES
                                 CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)
                                       1 ) L’ORGANISATION INTERNE DU CHSCT
                                       2 ) LE FONCTIONNEMENT INTERNE DES REUNIONS

                              A/ LES DELEGUES DU PERSONNEL5 (DP) : LE PRINCIPE DE
                                 REUNION

                     Article L2315-8 du Code du Travail.
             Les Délégués du Personnel (DP) sont réunis collectivement une fois par mois.
             En cas d’urgence, sur demande aussi (exception).
             Soit individuellement, soit par catégorie, soit par service (exception).
             Les exceptions sont rares en pratique.

                     Comment les convoquer ? Pas de texte légal.
             Sur les modalités de convocation des Délégués du Personnel (DP), 2 options :
                     Soit officiellement : par écrit.
                     La jurisprudence autorise, dès la première, de se mettre d’accord sur une convocation
             automatique. Si cela est acté (par exemple, le 1er lundi de chaque mois), dispense de
             convocation écrite.

                    En terme de délai, pas de délai minimum. Mais au moins 2 jours ouvrables6 avant la
             réunion.

                        Le principe de la réunion mensuelle : obligation de se réunir tous les mois.
                        Mais consensus possible ? Non.

             Donc réunion mensuelle obligatoire.

                        Qui participe ?

             Le chef d’entreprise ou son représentant ; possibilité de se faire assister par des collaborateurs,
             qui ne peut être supérieur au nombre de titulaires de Délégués du Personnel (DP).

             Les Délégués du Personnel (DP) : les titulaires et les suppléants ; possibilité de se faire
             assister par un représentant d’une organisation syndicale. Combien ? Que par un seul par
             organisation syndicale (x 5), ou plus si dans l’entreprise a plus de représentation syndicale
             représentative. Rare en pratique.

                     En pratique, système de question-réponse qui s’inscrit dans le cadre d’un registre.
             Article L2315-12 du Code du Travail.
             Questions écrites, 2 jours ouvrables avant la réunion.
             Le texte prévoit aussi un délai de 6 jours ouvrables pour apporter des éléments de réponse au
             cas où besoin.
             Tout cela est inscrit dans le registre.
5
  Représentants élus du personnel d'un établissement, chargés de faire observer les conditions de travail, de transmettre les réclamations du personnel à l'employeur et,
éventuellement, de remplacer le comité d'entreprise quand celui-ci n'existe pas.
6
  Jours réservés en principe au travail et aux activités professionnelles.
Créé par TARIN Anthony                                                                                         Page 3 sur 14

                        En pratique, censé être tenu à disposition d’un possible inspecteur du travail7 (feuille
                 volante sur registre fixe, c’est bien). Les salariés peuvent en prendre connaissance un jour
                 ouvrable par quinzaine. Mais à disposition des salariés tout le temps.

                                  B/ LE COMITE D’ENTREPRISE (CE)
                                               1)         L’ORGANISATION INTERNE DU CE
                                               2)         LE FONCTIONNEMENT INTERNE DES REUNIONS

                                     1)     L’ORGANISATION INTERNE DU CE
                         Constitution d’un bureau
                 Article L 2325-1 du Code du Travail.

                 Un Président du Comité d’Entreprise (CE) (chef d’entreprise ou représentant).
                 Un secrétaire (élu à la majorité des voix exprimées). Obligatoire.
                 Un trésorier. (Non obligatoire, seulement / à la taille).
                 Un secrétaire adjoint.

                 Un règlement intérieur : détermination des modalités de fonctionnement du Comité
                 d’Entreprise (CE). Article L 2325 -2 Code du Travail. Non obligatoire.
                 Attention au règlement intérieur, rédigé par les membres du Comité d’Entreprise (CE);
                 classiquement, plein de règles spécifiques. Mais le chef d’entreprise n’a aucune obligation de
                 le signer. Surtout que quelquefois, ceux qui le rédigent, vont bien au-delà de ce que la loi
                 prévoit. Si pas ratifié par le chef d’entreprise, le règlement intérieur ne sera pas opposable (il
                 respectera seulement ce que la loi prévoit).
                 Si équilibre, dans ce cas, d’accord pour le signer.

                            Le code du travail prévoit l’obligation de mettre en place des commissions :
                                  Obligatoires.
                                  Facultatives.

                               Facultatives
                 Article L 2325-22 Code du Travail
                 Article L 2325-23 Code du Travail
                 Article L 2325-26 Code du Travail
                 Article L 2325-27 Code du Travail
                 Article L 2325-34 Code du Travail
                         Pouvoir faire une commission sur un thème particulier, pour répondre à une question
                 précise.

                                        Obligatoire :
                                               Commission-formation (entreprise de + 200 salariés)
                                               Commission économique (entreprise de + 1000 salariés)
                                               Commission d’aide au logement (entreprise de + 300 salariés)
                                               Commission de l’égalité professionnelle homme - femme (entreprise de
                 + 200 salariés)

                                               2)         LE FONCTIONNEMENT INTERNE DES REUNIONS

                         Article L 2325-14 Code du Travail : dépend des effectifs.
                 + 150 salariés : une réunion mensuelle.
                 - 150 salariés : une réunion tous les 2 mois.

                 Cas particulier – 150 avec Délégation Unique du Personnel (DUP) : obligation mensuelle.

7
    Corps de fonctionnaires chargé de contrôler l'application de la législation du travail et de l'emploi.
Créé par TARIN Anthony                                                                                                                                     Page 4 sur 14

                      Le texte prévoit au chef d’entreprise de déclencher des réunions Comité d’Entreprise
              (CE) extraordinaires à tout moment ; les membres du Comité d’Entreprise (CE) peuvent
              demander une nouvelle réunion à la majorité des membres.
              Cette réunion est obligatoire mensuellement.

                     Qui participe, outre les membres du Comité d’Entreprise (CE) titulaires, suppléants et
              représentants syndicaux au Comité d’Entreprise (CE) ?
              Le chef d’entreprise et / ou son représentant, assistance possible de 2 collaborateurs (Article L
              2325-1 Code du Travail), avec simple voix consultative (salarié = collaborateur).
              Si jamais le chef d’entreprise veut se faire assister par une personne extérieure : accord
              unanime de tous les membres du Comité d’Entreprise (CE).
              Inversement, quand ce sont les membres du Comité d’Entreprise (CE), principe de
              l’unanimité avec exception (jurisprudence 90’) pour la secrétaire ou sténo, pas de règle de
              l’unanimité (seulement majorité), salariée du Comité d’Entreprise (CE) (en pratique, elle n’est
              pas souvent salariée).

              Donc, rare présence extérieure.

                      Convocation et ordre du jour :
              Convocation systématique avec ordre du jour obligatoire.
              Convocation : document avec date / heure / jour ; signé uniquement par le Président du CE.
              Est joint un ordre du jour du Comité d’Entreprise (CE): obligatoire ; arrêté et signé par le
              Président et le secrétaire (principe de la signature conjointe).
              Article L 2325-15 Code du Travail.
              Ordre du jour du Comité d’Entreprise (CE) établi conjointement :
                      Questions
                      Points
                      Thèmes
              Si désaccord sur un point ? Avec refus du secrétaire de signer ? Évolution jusqu’à une
              réforme de 2006.
              Avant : refus ; pas de réunion ; obligation de saisir le tribunal en référé8 pour autorisation de
              tenir réunion + ordre du jour.
              Changement de la loi : principe de signature conjointe avec exception, inscription de plein
              droit par l’employeur en cas de désaccord (non signature du secrétaire). Donc possible prise
              de décision unilatérale, mais il faut quand même acter le désaccord avec le secrétaire.

                  On peut faire un seul document ; mais préférable 2 documents différents.
              CONVOCATION
              ORDRE DU JOUR CO SIGNE

                     Délai de convocation ?
              3 jours minimum avant la réunion. Le texte ne précise pas : donc 3 jours calendaires ; délai
              minimum. La jurisprudence permet de déroger, seulement en cas d’urgence.

                     Les règles de vote :
              A la majorité des membres présents.


8
  Procédure contradictoire grâce à laquelle une partie peut, dans certains cas, obtenir d'un magistrat unique une décision rapide qui ne se heurte à aucune contestation
sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend.
Le juge des référés peut, même en présence d'une contestation sérieuse, autoriser des mesures conservatoires ou ordonner des remises en état, afin de prévenir un
dommage imminent ou de faire cesser un trouble manifestement contraire à la loi.
Lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, le juge des référés peut accorder au créancier une provision. Il peut prononcer des condamnations à
des astreintes et aux dépens.
Le juge des référés peut ordonner l'exécution en nature d'une obligation, même s'il s'agit d'une obligation de faire, dès lors que l'obligation n'est pas sérieusement
contestable.
Dans certaines procédures, il est dit que la procédure suivie sera en la forme des référés. Il s'agit d'un simple emprunt formel, le juge ayant alors le droit d'examiner le fond
du débat.
Créé par TARIN Anthony                                                                                 Page 5 sur 14
         Le chef d’entreprise (Pd du Comité d’Entreprise (CE)) ne participe pas au vote lorsqu’il
         consulte le Comité d’Entreprise (CE) en tant que délégation du personnel.
         Par exemple, tout projet initié par le chef d’entreprise (projet de restructuration, licenciement,
         ..).
         Le Président du Comité d’Entreprise (CE) prend part au vote sur des règles de fonctionnement
         du CE.

                 Question de l’établissement du Procès Verbal (PV) :
         Article L 2325-20 Code du Travail.
         Article L 2325-21 Code du Travail.
         Principe de la rédaction du Procès Verbal (PV) par le secrétaire ; en pratique, on voit un peu
         de tout (le membre du Comité d’Entreprise (CE) qui le soumet au secrétaire).
         Rédaction du projet de Procès Verbal (PV) soumise au chef d’entreprise, et communiqué aux
         autres membres du Comité d’Entreprise (CE), et proposé pour adoption en début de séance
         suivante.
         Donc approbation / adoption au début du mois suivant.
         Seul un Procès Verbal (PV) adopté peut être diffusé auprès des salariés (affichage).
         Lorsque désaccord entre la version et la réunion, le Pd peut dire qu’il s’oppose à l’adoption du
         PV ainsi rédigé.
         D’où :
                 Compte rendu du Comité d’Entreprise (CE).
                 Compte rendu de la direction.
         Pas de PV adopté !

         Adoption à la majorité présente lors de la séance suivante pour le vote.

                    C/ LE FONCTIONNEMENT DU COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE
                       ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)
                             1)     L’ORGANISATION INTERNE DU CHSCT
                             2)     LE FONCTIONNEMENT INTERNE DES REUNIONS

                             1)     L’ORGANISATION INTERNE DU CHSCT

         Le secrétariat (Article L 4614-8 Code du Travail) : ordre du jour de chaque réunion (Pd +
         secrétaire).
         Si désaccord sur l’ordre du jour (rare), on saisit le tribunal.
         Transmission aux membres du CE.
         Transmission à l’inspecteur du travail.

                             2)     LE FONCTIONNEMENT INTERNE DES REUNIONS

                 Le principe des réunions :
         Périodicité (Article L 4614-7 Code du Travail) : une fois par trimestre + réunion
         extraordinaire à tout moment si urgence.
                 2 exceptions :
         Article L 4614-10 Code du Travail : à la suite de tout accident qui a ou aurait pu entrainer des
         conséquences graves pour les salariés.
         Si au moins 2 demandes des membres du CHSCT.

                Ordre du jour :
         Par Pd et secrétaire.
         Délai de 15 jours calendaires (car le texte ne dit rien).
         Principe des réunions normales.
         Si vote, le Pd prend part au vote, sauf sur un projet à l’initiative de l’employeur (donc
         seulement fonctionnement du CHSCT).
Créé par TARIN Anthony                                                                                                                                 Page 6 sur 14

           2/     LES MOYENS DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
            (IRP)
                               A/ LES CREDITS D’HEURES
                               B/ LA LIBERTE DE DEPLACEMENT DES IRP
                                      1 ) DANS L’ENTREPRISE
                                      2 ) EN DEHORS DE L’ENTREPRISE
                               C/ LES LOCAUX ET LE MATERIEL
                               D/ L’AFFICHAGE
                               E/ LES MOYENS SPECIFIQUES

                               A/ LES CREDITS D’HEURES

                     Le principe : donner un nombre d’heures, différent selon la taille de l’entreprise pour
              exercer son mandat.

              Délégué du Personnel (DP) : entreprise de – 50 salariés : 10 h / mois.
              Délégué du Personnel (DP) : entreprise de + 50 salariés : 15 h / mois.
              Délégation Unique du Personnel (DUP) : entreprise de + 50 salariés : 20 h / mois.
              Comité d’Entreprise (CE) : entreprise de + 50 salariés : 20 h / mois.
              CHSCT : entreprise de 50/99 salariés : 2 h / mois.
              CHSCT : entreprise de 100/300 salariés : 5 h / mois.

              Sachant que tout peut se cumuler.

                       Le crédit d’heures est donné aux élus titulaires, pas aux suppléants ; il en bénéficie
              quand il remplace le titulaire.
              Le crédit d’heures est mensuel, et non reportable d’un mois sur l’autre.
              Il n’est pas fonction d’heures travaillées.
              Il est individuel : pas de pot commun, pas de mutualisation.

                     Quand s’utilise-t-il ?
              Pendant ou en dehors du temps de travail.
              Une exception pour les salariés à temps partiel, à l’article L 3123-25 Code du Travail : son
              temps de travail ne peut être réduit de + d’un tiers.

                      Objet d’utilisation :
              Mission de représentation du personnel.
              En règle générale, c’est la jurisprudence qui le détermine.
              Membre DP ou CE qui va assister le salarié devant le Conseil des Prud’hommes : la Cour de
              Cassation a rappelé que cela n’entrait pas dans sa mission (car pas d’intérêt collectif).
              Pour l’entretien préalable de licenciement, c’est indépendant du crédit d’heures, car la loi
              autorise n’importe quel salarié à assister un autre à sa demande.

                       Quid du paiement du crédit d’heures ?
              Présomption9 de plein droit de bonne utilisation, donc considéré comme du temps de travail
              effectif. Donc paiement.
              Si pas d’accord, je paie et je conteste après.
              Si non paiement, délit d’entrave immédiat.
              Principe : temps de travail effectif : rémunération habituelle. Si pris en dehors du temps de
              travail : heures supplémentaires (exceptionnel, car en principe, les heures supplémentaires
              sont à la demande de l’employeur).

9
  Mode de raisonnement juridique en vertu duquel, de l'établissement d'un fait on induit un autre fait qui n'est pas prouvé. La présomption est dite de l'homme (ou du juge)
lorsque le magistrat tient lui-même et en toute liberté ce raisonnement par induction.
La présomption est légale lorsque le législateur tire lui-même d'un fait établi un autre fait dont la preuve n'est pas apportée. La présomption légale est simple lorsqu'elle
peut être combattue par la preuve du contraire. Lorsque la présomption ne peut être renversée, elle est dite irréfragable ou absolue.
Les présomptions simples sont dites également juris tantum, les présomptions irréfragables sont désignées parfois par l'expression latine juris et de jure.
Créé par TARIN Anthony                                                                                  Page 7 sur 14
         Que peut-on faire ? Terrain glissant et difficile, car le texte reconnaît cette faculté.
         Quelques arrêts de jurisprudence disent que le salarié peut prendre ses heures à l’extérieur de
         son temps de travail, si les nécessités du mandat le justifient. Difficulté. Appréciation du juge.
         Demande de justificatif et demande d’explication par courrier écrit au représentant du
         personnel.
         Il faut payer, puis contester ensuite devant le juge.
                  Quand la rémunération est fixe, pas de souci.
                  Si fixe + variable, souci (considéré comme travail effectif, même rémunération …).
         Pas de règle fixe, on fait donc une moyenne. Là-dessus, la Cour de Cassation est assez
         flexible.
                  Si rémunération avec différentes indemnités, primes annexes (habillage, temps de
         pause rémunéré), tout remettre en intégralité.

                      Comment cela apparaît sur le bulletin de paye10 ?
              Article R 3243-4 du Code du Travail.
              Il est interdit de faire apparaître le fait que le salarié ait un mandat de représentation du
              personnel. En revanche, la loi dit fiche annexée au bulletin de paye, avec crédit d’heures
              rémunéré.

                     Pour la traçabilité :
              C’est assez peu encadré. On peut mettre en place des bons de délégation.
              Remplir un bon avant de partir.
              A quel titre : mandat CE, DP, CHSCT.
              Remise à l’employeur (chef de service).
              Mais pas de formalisme particulier.
              Bons de délégation : mis en place, à demander.

                      Délai de prévenance du salarié ?
              La loi ne prévoit rien.
              L’information doit seulement être préalable. Assez régulièrement, cela arrive quelques
              minutes avant.
              Quelques arrêts de jurisprudence reconnaissent l’abus du salarié.
              Dans un hôpital par exemple, un anesthésiste : la Cour de Cassation a dit que volontairement,
              volonté de nuire et de désorganisation de l’entreprise. Abus, intention de nuire.
              A par cela, la notion de préalable s’entend de manière assez large.

              Utilisation abusive des heures de délégation :
              Payer les heures.
              Demander le remboursement des heures.
              Sanctionner le salarié au sens disciplinaire pour une utilisation frauduleuse des heures.
              Jusqu’au licenciement11 ‘attention : reflexe = inspecteur du travail12, car salarié protégé !).

                                B/ LA LIBERTE DE DEPLACEMENT DES IRP
                                             1 ) DANS L’ENTREPRISE
                                             2 ) EN DEHORS DE L’ENTREPRISE

                                1 ) DANS L’ENTREPRISE
              Article L 2315-5 Code du Travail.

10
   Document obligatoirement délivré par l'employeur, au moment de la paie, à la personne qu'il emploie et qui permet à cette dernière de vérifier si elle a bien reçu son dû.
11
   Résiliation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur. Pour licencier, l'employeur doit observer une procédure et il n'a le droit de le faire que
pour une cause réelle et sérieuse. La procédure du licenciement varie, suivant qu'il s'agit d'un licenciement individuel ou d'un licenciement pour motif économique.
Licenciement individuel :
Dans un premier sens, licenciement d'un seul salarié, par opposition au licenciement collectif; dans un deuxième sens, licenciement d'un salarié pour un motif normalement
lié à sa personne et indépendant de toute cause économique.
Licenciement pour motif économique : Le législateur donne la définition suivante du licenciement pour motif économique : constitue un licenciement pour motif
économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'un
emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
12
   Corps de fonctionnaires chargé de contrôler l'application de la législation du travail et de l'emploi.
Créé par TARIN Anthony                                                                                Page 8 sur 14
         Article L 2325-11 Code du Travail.
                 Les DP comme les membres CE peuvent se déplacer librement dans l’entreprise
         pendant les heures de délégation, ou pendant le temps de travail des salariés, ou en dehors du
         temps de travail.
         Les représentants du personnel peuvent se déplacer sous condition de ne pas apporter une
         gêne importante à l’accomplissement du travail normal des salariés.
         Autre limite : liberté de déplacement dans l’entreprise dans tous les locaux : mais sécurité,
         confidentialité. Puis-je interdire l’accès ? Non ; je dois permettre l’accès en mettant en place
         des conditions spécifiques.
         Et l’accident sera considéré comme un accident du travail.

                            2 ) EN DEHORS DE L’ENTREPRISE
                Faculté de se déplacer librement reconnue. En lien avec la mission (contrôle a
         posteriori).
         Si accident ? Selon les circonstances, mais la jurisprudence a tendance à considérer que si
         pour exercice du mandat, heures de délégation, rémunéré par l’employeur, c’est un accident
         du travail.

                 Les frais de déplacement et le temps de trajet :

                         Les frais de déplacement :
             -   soit réunion organisée à l’initiative de l’employeur : employeur. Tout ce qui est lié aux
                 frais engagés.
             -   Soit pas à l’initiative de l’employeur : remboursement de frais facultatif.

                         Le temps de trajet :
         Réponse pas clairement définie par la jurisprudence.
         Avant : quand supérieur = temps de travail effectif.
         Loi du 18 janvier 2005 : domicile / lieu de travail habituel = non. Mais si l’employeur
         demande d’aller plus loin (comme une formation, par exemple), ce temps supérieur n’est pas
         du temps de travail effectif ; cette suggestion particulière doit donner lieu à une contrepartie,
         soit financièrement, soit en repos. Cet avantage est aux branches, aux conventions
         collectives... de le fixer.
         C’est peu ou pas appliqué, alors que vraie obligation. La loi ne distingue pas salarié, salarié
         protégé. Petit flottement.
         Jurisprudence, Cour de Cassation, 2006 : ces dispositions ne seraient pas applicables aux
         salariés protégés. Temps de trajet = temps de travail effectif, car salarié exorbitant du droit
         commun.

                     C/ LES LOCAUX ET LE MATERIEL

                 Aux DP :
         Article L 2315-6 Code du Travail : un local nécessaire pour lui permettre d’accomplir sa
         mission.
         Local chauffé, éclairé, meublé (table, chaises, armoire).
         Aucune obligation de mettre du matériel.

                 Au CE :
         Article L 2325-12 Code du Travail : un local aménagé + matériel nécessaire à l’exercice de
         ses fonctions. Table, chaises, armoire, téléphone, ordinateur, photocopieuse (réponse
         ministérielle).

                 Au CHSCT :
         Article L 4614-9 Code du Travail : les moyens nécessaires à la préposition et l’organisation
         des réunions.
Créé par TARIN Anthony                                                                             Page 9 sur 14

        Jurisprudence du 6 avril 2004 : ligne téléphonique. Les salariés détenant un mandat doivent
        posséder un matériel spécifique en matière téléphonique.

                  D/ L’AFFICHAGE
               Panneaux.

               DP : Article L 2315-7 Code du Travail : emplacement obligatoire.

               CE : idem.

               Organisations syndicales : idem.

        Chacun a son propre panneau ; l’employeur n’a pas le droit de toucher ces panneaux (délit
        d’entrave). Seule solution : saisir le juge en référé.

                   E/ LES MOYENS SPECIFIQUES

               DP : non.

               CE :

                        En termes de formation :
        Article L 2325-44 Code du Travail : il est prévu que les membres titulaires peuvent bénéficier
        d’une formation économique d’une durée de 5 jours maximum, renouvelable tous les 4 ans.
        Principe : sur le lieu du temps de travail, et rémunéré comme tel. En revanche, le financement,
        c’est sur le budget de fonctionnement du CE.

                      En termes de budget de fonctionnement :
        Article L 2325-43 Code du Travail : % de la masse salariale.
        0,2% de la masse salariale brut de l’entreprise de l’année en cours (on se réfère à celle de
        l’année précédente, puis je contrôle en fin d’année).
        Si l’employeur assume une partie des couts de fonctionnement, alors on le défalque (dépense
        réelle).

                     En termes de budget des œuvres sociales et autres :
        Budget complètement distinct du budget de fonctionnement ; faire acter, en tant
        qu’employeur, s’il y a une confusion pour s’opposer à cette pratique.

        Article L 2323-86 Code du Travail : raisonnement en 2 temps.
                1er temps : montant le plus élevé au cours des 3 années précédant la création du CE.
        Année de référence.



               2ème temps : le montant donné à la création ne peut être inférieur à l’année de
        référence.

                Avec comptabilité distincte.
        Obligation de rendre des comptes au patron.
        Article L 2323-37 Code du Travail et -38 Code du Travail : chaque année, compte rendu de la
        gestion financière, portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
        A l’expiration du mandat, obligation de rendre au nouveau CE. Donc quitus important.
        Responsabilité possible en tant que personne morale.
Créé par TARIN Anthony                                                                              Page 10 sur 14
         Article L 2323-39 Code du Travail : en cas de cessation du CE ; le CE va disposer de ses
         biens : à un autre CE de la même branche (fusion, transfert par exemple), ou à des institutions,
         association d’intérêt général.

                        En matière de recours à des experts :
         Article L 2325-35 Code du Travail : liste.
         Le CE peut se faire assister par un : Expert comptable.
             - examen annuel des comptes (2 x par exemple) / opération de concentration / exercice
                 d’un droit d’alerte.
             - Procédure de licenciement économique d’au moins 10 salariés : Plan de Sauvegarde
                 pour l’Emploi.

         Expert technologique :
         Article L 2325-38 Code du Travail : entreprise de + 300 salariés.

         Intérêt : comme c’est un expert de droit, c’est l’entreprise qui paie.
         Le secrétaire demande à le mettre à l’ordre du jour (surtout PSE ou annuel des comptes).
         En réunion, les membres du CE votent pour désigner l’expert.
         Lettre de mission.
         Selon l’objet de la mission, les actes de l’expert sont à encadrer, émettre des réserves sur
         certains points, que l’on peut contester.
         Les documents auxquels il a droit : Article L 2325-35 Code du Travail et suivants. Tous les
         documents nécessaires et les mêmes que ceux d’un commissaire aux comptes.
         Rapport à la réunion du CE suivante.
         Facture, payée par l’entreprise.

                CHSCT :

                          En termes de formation :
         Article L 4614-14 Code du Travail : formation nécessaire liée à l’exercice de leur mission.
         Article L 4614-15 Code du Travail : dans les établissements de + 300 salariés, même que pour
         les titulaires du CE (5 jours, rémunérés).
         Etablissement de – 300 salariés : accord (entreprise) / convention collective (branche).
         Cout à l’employeur. (Donner les moyens).

                        En terme d’expertise :
         Article L 4614-12 Code du Travail : un risque grave, révélé ou non par un accident du travail,
         maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est révélé dans l’établissement.
         En cas de projet important qui modifie les conditions de santé, de sécurité en condition de
         travail. Exemple : passage à l’open space.
         Doit concerner un nombre significatif de salariés, et conduire sur le plan qualitatif à un vrai
         changement important pour la vie professionnelle dans les conditions de travail
         professionnelles.
         Si la désignation de l’expert n’entre pas dans ce cadre, saisir le juge pour la validité de
         l’expert.
         Principe : rémunération par l’entreprise.
         Liberté d’action et de déplacement dans l’entreprise.
         Demande de documents, informations nécessaires pour le bon déroulement de sa mission, qui
         donnera lieu à l’élaboration de rapports.


       3/    LES ATTRIBUTIONS DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU
        PERSONNEL (IRP)
                    A/ LES DELEGUES DU PERSONNEL (DP)
                    B/ LE COMITE D’ENTREPRISE (CE)
Créé par TARIN Anthony                                                                                                       Page 11 sur 14
                                  C/ LE COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
                                     (CHSCT)

                             A/ LES DELEGUES DU PERSONNEL (DP)
                         Attributions principales :
                 DS : revendications.
                 DP : réclamations.
                 Article L 2313-1 Code du Travail :
                         Application Code du Travail
                         Dispositions légales
                         Santé
                         Sécurité
                                Bonne application
                                        Contrat de travail
                                        Convention Collective
                                        Accords d’Entreprise

                 Mais un salarié peut toujours présenter ses réclamations seul.
                 Pas d’exclusivité au DP.
                        Réclamations des salariés.
                        Réclamations des salariés mis à disposition (intérimaires, contrat de sous-traitance…).

                 Mission de pouvoir saisir l’inspecteur du travail de toutes les plaintes des salariés en matière
                 de règles légales et conventionnelles.
                 Lors de ses visites, l’inspecteur du travail peut se faire assister d’un DP.

                 Article L 2313-9 Code du Travail : lorsqu’il existe un CE, les DP ont qualité pour transmettre
                 au CE toute suggestion du personnel sur des questions dont le CE a compétence.
                 Même chose au CHSCT.

                 Les congés payés13 : à défaut d’accord collectif, l’ordre des départs est fixé par l’employeur,
                 après avis DP et CE.
                 Si on veut fermer l’entreprise avec fractionnement des congés, Article L 3141-20 Code du
                 Travail pour les congés payés, il faut l’accord des DP.
                 (Différent de l’information, de l’avis-consultation, de l’accord).

                 En matière d’inaptitude : un salarié déclaré inapte. Question de l’origine de l’inaptitude ?
                         Maladie simple : pas de rôle du DP en cas de licenciement.
                         Suite à accident du travail ou maladie professionnelle : procédure de licenciement
                 spécifique ; obligation de consulter les DP sur les éventuelles solutions de reclassement du
                 salarié. Le simple fait d’oublier : sanction de 12 mois de salaire au salarié (formalité
                 substantielle).

                 Entreprise ou il n’y a pas de CE, seulement DP : licenciement pour motif économique + 2,
                 obligation de consulter DP.

                                  B/ LE COMITE D’ENTREPRISE (CE)

                        En matière de durée du travail :
                 Consultation du CE pour la 1ère fois de contrat à temps partiel.
                 Heures supplémentaires : on est censé informer le CE.

                       En matière de rémunération :
                 Dépassement des contingents d’heures supplémentaires : consultation du CE.

13
     Congé payé : suspension annuelle du contrat de travail pendant laquelle le salarié reçoit sa rémunération habituelle.
Créé par TARIN Anthony                                                                            Page 12 sur 14
         Accord du CE en matière de repos compensateur de travail.
         Horaires individualisés : plages horaires.
         Travail de nuit : consultation du CE.
         Congé Individuel de Formation14 : le CIF peut être refusé seulement après consultation du CE.

                     En matière de conditions de travail :
              Règlement intérieur : qu’après avis du CE.
              Tout projet d’entreprise qui modifierait les conditions de travail dans l’entreprise.
              Accord d’entreprise : avec les DS, mais le CE doit être consulté avant la signature du projet.

                      En matière d’emploi et d’économie :
              Tous les projets de compression d’effectifs, licenciement économique, restructuration… :
              consultation du CE.
              Article L 2323-6 Code du Travail.

                    En matière d’épargne salariale :
              Accord d’intéressement15 et accord de participation16 : consultation du CE.

                      En matière du droit d’information et de consultation :
              Périodique :
              Chaque année (en général, juin), rapport d’activité.
              Examen annuel des comptes.
              2 x par an, avril et octobre, rapport prévisionnel au CE.
              Compte rendu chaque année sur l’accord de participation (juin).
              Congés payés : consultation avec les DP.
              Idem emploi personne handicapée en février.
              Consultation du CE en matière de formation professionnelle.
              Point sur le 1% logement.
              GPEC : Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (entreprise de + 300
              salariés).
                      Une consultation du CE :
              Information : convocation.
                              Réunion.
                              Remise de l’information.
                              Acte dans le PV.
              Consultation : élaboration du document écrit, en amont de la réunion, en même temps que la
              convocation (article L 2323-4 Code du Travail).
                              Soit le CE rend un avis positif / avis négatif.
                              Soit impossibilité de rendre un avis.
                              Re-convocation en mettant ce qu’il manque pour rendre un avis. En fin de 2ème
              réunion, si besoin, on peut annoncer que l’on passe outre.
                              3émé réunion : on passe outre l’avis, qui vaut avis défavorable.
              Le CE doit avoir l’information ou la consultation en premier : priorité.
              Consultation préalable à la mise en œuvre du projet.
              Information préalable.

                         En matière d’activités sociales et culturelles :


14
   Congé de formation : congé de droit, accordé dans la limite de 2 % de l'effectif de l'entreprise, au salarié qui désire suivre un stage de formation. La durée du congé de
formation peut atteindre un an.
15
   Ensemble des techniques permettant d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise.
16
   En droit du travail, la participation peut s'entendre de deux façons : ce peut être la participation du personnel à la marche de l'entreprise ou la participation du personnel
aux profits de l'entreprise.
Participation aux fruits de l'expansion : on désigne sous cette expression les mécanismes mis en place par l'ordonnance du 16 août 1967 pour assurer aux salariés une part
des profits réalisés par leur entreprise en période d'expansion économique. La participation aux fruits de l'expansion est obligatoire dans les entreprises de plus de cent
personnes. L'ordonnance du 21 octobre 1986 utilise l'expression « participation aux résultats de l'entreprise ».
Réserve spéciale de participation : somme inscrite au passif du bilan d'une entreprise après clôture de l'exercice et qui représente les sommes destinées aux salariés au titre
de la participation.
Créé par TARIN Anthony                                                                             Page 13 sur 14
         Article L 2323-83 Code du Travail : le CE assure, contrôle, participe à toute mesure d’activité
         et œuvres sociales et culturelles.
         Entraides, restauration, sorties,…
         Au bénéfice des salariés, familles, anciens salariés.

                    C/ LE COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE
                        TRAVAIL (CHSCT)
         Un rôle de consultation.
         Un rôle de collaboration avec le CE (surveillance, proposition).
                            1)     UN ROLE DE CONSULTATION
                            2)     UN ROLE DE COLLABORATION

                              1)     UN ROLE DE CONSULTATION
         Article L 4612-1 Code du Travail:
         Mission de contribuer à
                 la protection de la santé physique et mentale des travailleurs,
                 la sécurité,
                 amélioration des conditions de travail, seulement la forme,
                 observation des prescriptions légales en matière d’hygiène et sécurité.

                 En termes de consultation périodique :
         Article L 4612-8 Code du Travail: consulté sur toute décision d’aménagement important
         modifiant les conditions de santé et de sécurité en condition de travail.
         Article L 1321-4 Code du Travail : mise en place du Règlement Intérieur.
         Emploi des travailleurs handicapés ou salariés qui ont un handicap.
         Formation à la sécurité des travailleurs.

         Donc tout projet important qui modifie les conditions de travail.

         Si plusieurs consultations :
                 Ordre du jour pour chacune des réunions.
                 Mais d’abord le CHSCT, puis le CE (ordre de planning).

                             2)      UN ROLE DE COLLABORATION
                 Article L2323-27 Code du Travail: le CE est informé et consulté sur les problèmes
         généraux des conditions de. Il bénéficie des avis du CHSCT.
                 Article L2323-28 Code du Travail: le CE peut confier au CHSCT le soin de procéder à
         des études sur des projets bien précis.
                 Pouvoir de proposition : le CHSTCT analyse les problèmes dans l’entreprise. Article L
         4612-2 Code du Travail: analyse des risques professionnels et des conditions de travail des
         salariés.
                 Pouvoir de proposition d’action : Article L 4612-3 Code du Travail: le CHSCT va
         susciter toute action utile et proposer des actions de prévention à l’employeur, qui portent sur
         le harcèlement moral et sexuel.
                 Elaboration à la formation à la sécurité : pouvoir de proposition dans ce domaine.
                 Mission de surveillance et d’intervention : en l’absence de danger grave et imminent,
         procéder à des inspections (article L 4612-4 Code du Travail). Au moins une tous les trois
         mois puisque réunion.

                 Sur les heures de délégation :
         Article L 46-6 Code du Travail: enquête après accident de travail ; payé comme un temps de
         travail effectif.
                 Procédure d’alerte : article L 4131-2 Code du Travail. Déclenchement de la procédure.
         Le CHSCT va consigner un avis par écrit.
         Article L 4132-1 Code du Travail: avis daté, signé, consigné dans un registre spécial.
         Soit l’employeur ne fait rien.
Créé par TARIN Anthony                                                                              Page 14 sur 14
         Soit l’employeur enquête et prend les mesures qui s’imposent.
         Si le désaccord subsiste sur les dangers imminents ou sur les risques, ou sur les mesures qui le
         font cesser : obligation de réunion du CHSCT dans un délai maximum de 24 heures (article L
         4132-3 Code du Travail). Obligation d’informer l’inspecteur du travail (employeur), et la
         CRAM.
         Si le désaccord persiste : saisir l’inspecteur du travail.

                  Pour le harcèlement moral : l’employeur a l’obligation d’informer en matière de
         situation de harcèlement moral, et doit faire cesser toute situation.
         Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble ; situation délicate.

								
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