MODULO

Document Sample
MODULO Powered By Docstoc
					 Il presente progetto è finanziato con il sostegno
 della Commissione europea.
 L'autore è il solo responsabile di questa
 pubblicazione e la Commissione declina ogni
 responsabilità sull'uso che potrà essere fatto
 delle informazioni in essa contenute.
                                                                Progettazione e realizzazione a cura di IFOA



È vietata la riproduzione, anche parziale, ad uso interno o didattico, con qualsiasi mezzo effettuata, non autorizzata.
PERCORSO DI     AGGIORNAMENTO DELLE COMPETENZE IN MATERIA DI
STRUMENTI DI CONSULENZA ORIENTATIVA E VALUTAZIONE DELLE RISORSE
UMANE IN UN ’OTTICA DI GENERE




   Curatore dei contenuti:                           Francesca Lusenti


   Direzione didattica di Progetto:                  Francesca Lusenti



   Direzione operativa di Progetto:                  Alessia Planeta


   Coordinamento metodologia FAD:                    Alessia Planeta


   Tutor:                                            Eva Molnar (HU)
                                                     Inete Ielite (LV)
                                                     Reet Laja (EE)



   Strumenti e Tecnologie per l’erogazione in FAD:   Fabrizio Ruscelli


   Assistenza sito FAD:                              Luca Mistrali


   Realizzazione del pacchetto didattico:            Elio Perrone
             Introduzione al modulo
“Spesso le grandi imprese nascono da piccole opportunità” - Demostene


Benvenuto nel Progetto Leonardo da Vinci “Consulenza e orientamento: strumenti
per le pari opportunità nel mercato del lavoro allargato”!


Il progetto si muove nell‟ottica di promuovere strumenti e metodologie di lavoro che a
vario livello e a seconda della tipologia di target di riferimento, facilitino lo sviluppo di
competenze e opportunità delle donne nel mercato del lavoro. Il progetto mira ad
identificare in ambito europeo casi di eccellenza relativi all‟utilizzo di strumenti di
consulenza orientativa, individuando e valorizzando quegli strumenti in grado di
promuovere le competenze di genere e di creare valore aggiunto anche per le aziende e
in generale per il tessuto socio economico nel quale le donne sono inserite, fornendo
soluzioni rispetto agli strumenti identificati. In questo senso gli strumenti di consulenza
orientativa sono visti come leve per la promozione di misure attive a favore
dell’occupazione e di contrasto a forme di disparità tra i sessi.


Le attività previste nel progetto sono:
   Analisi delle politiche orientative/consulenziali utilizzate nei paesi partners coinvolti
dell‟Unione Europea e nei paesi di nuovo ingresso partners del progetto
   Analisi e indagine sul campo delle tipologie di strumenti orientativi/consulenziali
utilizzati nei paesi partners coinvolti dell‟Unione Europea, in base all‟utenza di
riferimento
   Identificazione di possibili buone prassi trasferibili nei paesi dell‟Est e di un prodotto
da sperimentare
   Realizzazione     della   sperimentazione      tramite    piattaforma   on    line,   per
operatori/consulenti di orientamento dei paesi dell‟Est, alla luce delle buone prassi
individuate
   Disseminazione in itinere e finale del progetto e dei risultati
Il seguente percorso di formazione rappresenta lo strumento di allineamento e di
aggiornamento delle competenze, necessario per mettere in atto la sperimentazione,
prevista nella fase finale del progetto, di buone prassi, riviste e rimodellate in base al
target di riferimento, finalizzate a facilitare l‟inserimento o la permanenza delle donne nel
mondo del lavoro, favorendo, pertanto, le pari opportunità e le competenze di genere.


Per un corretto utilizzo del percorso proposto, e dei materiali di supporto forniti, è
necessario sottolineare che la parte fondamentale del percorso si basa sulla
sperimentazione dello strumento individuato per i tre partner. Questo significa che
nella fase di testing dello strumento, è necessario che l’operatore, fruitore di
questo percorso, sperimenti quanto presentato nel workbook (schede, modalità,
ecc.) individuando un campione di destinatari.
Ad esempio: nel caso del percorso individuato per il partner Estone, è necessario che il
singolo operatore impegnato in questa formazione, individui una o più donne over 40
con le quali realizzare il percorso di bilancio delle competenze ed empowerment
previsto.


Il percorso di “formazione” descritto nel presente workbook ha una durata pari a circa 12
ore di studio dei contenuti previsti. Durante la fase di studio, e soprattutto
successivamente durante la fase di sperimentazione di quanto appreso, l‟operatore avrà
a disposizione un esperto di contenuti che lo supporterà nell‟applicazione dello
strumento di consulenza orientativa.
 Obiettivi del percorso formativo
Gli obiettivi principali di questo modulo sono:

          permettere un aggiornamento delle competenze in materia di utilizzo e
applicazione di strumenti di orientamento e consulenza

          allineare le competenze iniziali degli operatori/consulenti coinvolti nel progetto

          acquisire le conoscenze necessarie per mettere in pratica e sperimentare gli
strumenti orientativi individuati


Per poter raggiungere questi obiettivi ti verrà chiesta una partecipazione attiva:

          leggendo testi

          sviluppando test

            confrontandoti, specie nella fase di sperimentazione vera e propria, con il
tutor, gli esperti messi a disposizione e l‟aula virtuale


E‟ necessario quindi comprendere bene ogni passaggio, con l‟aiuto del tutor e degli
esperti a tua disposizione.
E‟ importante dunque porsi domande e darsi risposte, per poi confrontarle anche con gli
altri allievi.




 prerequisiti specifici
I prerequisiti necessari per affrontare il percorso proposto sono:
-      conoscenza della lingua inglese
-      possibilità di utilizzare internet per accedere alla piattaforma on-line
-      conoscenza di base degli strumenti di orientamento e consulenza

E‟altamente preferibile che i destinatari del percorso siano persone che operano nel
settore della formazione, dell‟orientamento, dell‟accompagnamento al lavoro, della
valutazione delle risorse umane. In particolare il percorso si rivolge a: consulenti di
orientamento o formazione, operatori della formazione, responsabili del personale,
manager.
 struttura del percorso formativo
Il percorso formativo è articolato in 4 Sessioni, che prevedono il modulo 1 comune a tutti
i partner coinvolti nella sperimentazione, e i successivi moduli formativi differenziati in
base al partner/sperimentazione prevista:


  1.      Introduzione agli strumenti di consulenza orientativa
            La prima sessione ha carattere introduttivo ed illustra i concetti di fondo, le
parole chiave, i termini specifici del linguaggio consulenziale, ed è finalizzata ad
allineare le conoscenze degli operatori.


  2.    Consulenza orientativa e valutazione delle competenze
acquisite anche in ambienti informali, per le giovani laureate
Ungheresi
          Il percorso si rivolge al partner Ungherese, finalizzando la formazione e la
successiva sperimentazione a testare un esempio di “Accreditation of Prior Learning”
destinato a un target di donne giovani (24-32 anni) laureate, che necessitano di un
supporto per la definizione di cosa vogliono e possono fare nel mondo del lavoro.


  3.     Valorizzare le competenze e facilitare il reinserimento
lavorativo delle donne over 40, nel mercato del lavoro Estone.
           Il percorso si rivolge al partner Estone, ed è finalizzato a sperimentare un
percorso breve di bilancio delle competenze per donne over 40, fuori dal mercato del
lavoro, valorizzando le abilità possedute e superando gli stereotipi che tendono a
discriminare questo target.


  4.    Guidare i responsabili HR nella valutazione                                      e
valorizzazione delle risorse al femminile nelle aziende Lettoni
           Il percorso si rivolge al partner Lettone, ed è finalizzato ad aumentare
l‟interesse dei manager delle Risorse Umane rispetto alle capacità/competenze di
genere, tramite l‟utilizzo di un strumento di assessment delle competenze.
 indice dei contenuti
SESSIONE 1 – INTRODUZIONE AGLI STRUMENTI DI CONSULENZA
ORIENTATIVA
      1.1     Premessa: pari opportunità, mercato del lavoro e strumenti di orientamento
      1.2     I target di riferimento nei tre paesi destinatari dell‟intervento
      1.3     Approfondimento sugli strumenti per favorire le pari opportunità


SESSIONE 2 – CONSULENZA ORIENTATIVA E VALUTAZIONE DELLE
COMPETENZE ACQUISITE ANCHE IN AMBIENTI INFORMALI, PER LE GIOVANI
LAUREATE UNGHERESI
      2.1     Introduzione al percorso di sperimentazione
      2.2     Il Sistema dell‟APL/APEL
      2.3     Strumenti e sperimentazione: applicazione di un Portfolio
      2.4     Piano d‟azione


SESSIONE 3 – VALORIZZARE LE COMPETENZE E FACILITARE IL
REINSERIMENTO LAVORATIVO DELLE DONNE OVER 40, NEL MERCATO DEL
LAVORO ESTONE.
     3.1     Introduzione al percorso di sperimentazione
3.2      Lo strumento del bilancio e le principali problematiche relative al target di
riferimento
3.3      Il bilancio di competenza: applicazione
3.4      Piano d‟azione



SESSIONE 4 – GUIDARE I RESPONSABILI HR NELLA VALUTAZIONE                                   E
VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE AL FEMMINILE NELLE AZIENDE LETTONI

4.1         Introduzione al percorso di sperimentazione
4.2         La valutazione delle risorse umane in azienda
4.3         Sperimentazione di uno strumento di assessment al femminile
4.4         Piano d‟azione
 materiali di supporto
Gli strumenti che ti accompagneranno nel corso di questo studio saranno:


         workbook
È la tua guida di riferimento per l‟intero modulo.
Vi troverai, in un percorso logico guidato, i contenuti fondamentali dei vari argomenti, i
suggerimenti per gli approfondimenti, gli esempi e gli esercizi per verificare il livello di
apprendimento.


Siamo ora pronti per partire!
Buon lavoro allora, e ... buon proseguimento nella sperimentazione!!
                                                                              Sessione


Introduzione
                                                                              1
          “Nessun potere sulla terra può togliervi ciò che avete sperimentato.”
                                       Nietzsche




 obiettivi della sessione                          



Al termine di questa sessione sarai in grado di:
 allineare le conoscenze e la terminologia rispetto alle tematiche oggetto del
workbook

 avere un quadro aggiornato sul panorama europeo in materia di pari opportunità e
strumenti di orientamento e consulenza

        comprendere nel dettaglio a chi si rivolge la sperimentazione ipotizzata nel
percorso




 contenuti della sessione                              


Questa sessione è composta dai seguenti paragrafi:

   1.1    Premessa: pari opportunità, mercato del lavoro e strumenti di
orientamento
   1.2    I target di riferimento nei tre paesi destinatari dell’intervento
   1.3    Approfondimento sugli strumenti per favorire le pari opportunità
   1.1 Premessa: pari opportunità, mercato del
   lavoro e strumenti di orientamento

   1.1.1         – Il principio delle pari opportunità in Europa
   La parità tra donne e uomini1 è stato uno dei principi fondamentali dell‟Unione Europea
   fin dal suo inizio. Negli ultimi decenni la legislazione sulla parità tra i sessi è venuta
   a formare un quadro giuridico coerente ed è ormai una parte ben consolidata
   dell’acquis comunitario, che gli Stati membri vecchi e nuovi devono rispettare, ed ha
   avuto e continua ad avere un ruolo fondamentale nel promuovere la partecipazione in
   condizioni d‟eguaglianza al mercato del lavoro; ha inoltre avuto un influsso
   considerevole e continuato sul quadro per le pari opportunità negli Stati membri.

   Da un‟iniziale approccio durante gli anni ‟80 incentrato sulla parità di trattamento si è
   approdati alla moblitazione più diffusa delle politiche dell‟UE sull‟obiettivo
   dell‟eguaglianza di genere, le quali sono state accompagnate da alcune importanti
   iniziative come: l‟adozione dei Programmi d’Azione che ha incoraggiato la
   sperimentazione di modelli di intervento in aree diverse- dai servizi per l‟infanzia, alla
   partecipazione delle donne nei processi decisionali e alla rappresentanza politica-;
   l‟adozione nel 1993 del Trattato di Maastricht che nell‟asse dedicato alla Giustizia ed
   Affari Interni ha aperto uno spazio per nuove azioni e politiche sulla violenza contro le
   donne; l‟adozione nel 1997 del Trattato di Amsterdam in cui l‟eguaglianza tra donne e
   uomini non solo diventa un obiettivo esplicito dell‟UE, ma obbligatorio. Negli art. 2 e 3 la
   Comunità è obbligata a promuovere l‟eguaglianza tra i sessi in tutti i suoi programmi ed
   attività. Il nuovo Trattato ha legittimato e promosso la strategia del mainstreaming di
   genere (si veda successivamente) anche come elemento chiave delle politiche per
   l‟occupazione e dei Regolamenti dei Fondi Strutturali per il periodo di programmazione
   2000-2006.
   Gli sforzi intrapresi per promuovere la parità di opportunità vengono, infatti, oggi
   rafforzati in numerosi aspetti delle politiche e dei programmi dell'Unione Europea.
   L'elemento chiave di questa strategia può essere sintetizzato con il concetto di
   "mainstreaming", menzionato nel terzo programma di azione e sviluppato in ampia
   misura nei programmi successivi. Si tratta di un approccio più globale alla parità, che
   richiede l'adozione di una prospettiva sensibile alle tematiche donna-uomo e un'analisi
   di tutte le politiche, i programmi e le azioni su tale base. Il principio del mainstreaming
   viene definito come l'analisi sistematica delle differenze tra le condizioni, le
   situazioni e le esigenze delle donne e degli uomini in tutte le politiche
   comunitarie, al momento dell'elaborazione, dell'attuazione e della valutazione, in
   riferimento all'Europa, ai paesi industrializzati e ai paesi in via di sviluppo.



1 Si veda anche: “Relazione della Commissione al Consiglio, al Parlamento Europeo, al Comitato Economico e Sociale Europeo ed al
Comitato delle Regioni: Relazione sulla parità tra uomini e donne, 2004”
Ad esempio, un'applicazione della strategia di mainstreaming alla politica dei trasporti
pubblici consiste nel tenere conto del fatto che le donne sono molto più spesso utenti
dei mezzi pubblici e meno di frequente posseggono o dispongono di un auto rispetto agli
uomini. Inoltre le donne viaggiano spesso con bambini, utilizzando carrozzine e
passeggini. Sarebbe un contributo alla parità di opportunità mettere a punto sistemi di
trasporto pubblici efficienti e di buona qualità, che tengano conto dell'accessibilità per
passeggeri con esigenze specifiche.
Il concetto di mainstreaming di genere, che rappresenta l‟attuale approccio promosso
dall‟UE, si può sinteticamente definire come l‟integrazione delle questioni di genere in
tutte le politiche e le isituzioni dell‟UE. L‟approccio, o la strategia europea, fondata sul
mainstreaming individua nei processi politici indifferenti alle diseguaglianze di genere,
nella “neutralità” dei sistemi, delle procedure e delle organizzazioni, i meccanismi
strutturali che riproducono vantaggi diseguali. Donne e uomini non hanno gli stessi ruoli
sociali, non accedono alle stesse risorse, non esprimono gli stessi bisogni o interessi, né
lo stesso potere di decisione nel sistema politico e nel settore privato.
Nel corso del tempo è possibile notare la tendenza a porre un maggiore accento
sull'integrazione della parità in tutte le politiche che comunque non comporta
l'eliminazione delle politiche di azione positiva (azioni specificatamente dirette alle
donne per superare la loro posizione di svantaggio iniziale nella società), che ha
rappresentato il principale approccio a cavallo degli anni „90. Si tratta infatti di elementi
complementari che vanno attuati parallelamente. Tale tendenza può essere rilevata non
soltanto nei tre programmi d'azione comunitaria, ma anche nella politica di cooperazione
allo sviluppo e nei singoli Stati membri. Il mainstreaming è stato anche un concetto
chiave della conferenza di Pechino, delle Nazioni Unite, alla quale l'Unione ha fornito un
significativo contributo. La cosiddetta Piattaforma di Pechino (1995) rappresenta un
programma che traccia le linee da seguire per attribuire più potere alle donne, dando
risalto alle questioni legate ai diritti umani, alla collaborazione con gli uomini e alla
necessità di un'azione concertata e di un forte impegno.
Gli sviluppi in campo delle politiche rispecchiano i cambiamenti concreti avvenuti nel
mercato del lavoro europeo:
Le caratteristiche della forza lavoro in Europa stanno drasticamente cambiando (Norton
e Fox, 1997):
           la popolazione e la forza lavoro sta invecchiando – più velocemente in Europa
che negli USA.
           come mai verificatosi prima, le donne stanno entrando nel mondo del lavoro in
numero sempre maggiore.
           ci sono più coppie dove entrambi lavorano come mai verificatosi prima.
           stanno crescendo le comunità etniche minori (e quindi lavoratori).
           il cerchio del complesso lavorativo si sta restringendo. A causa del crollo della
natalità, il vuoto lasciato dai lavoratori pensionati non sarà riempito, come accaduto fino
ad oggi, attraverso l‟aumento delle sostituzioni ma da due diversi gruppi: (a) immigranti
e (b) quelli che prima erano sottorappresentati nel mercato del lavoro.
La legislazione sulle pari opportunità ha avuto e             continua ad avere un ruolo
fondamentale nel contesto socioeconomico, in quanto           crea una base di diritti uguali
garantiti a tutti, a prescindere dal sesso, ed è un           requisito fondamentale per il
raggiungimento degli obiettivi di sviluppo e crescita         economici sostenibili fissati a
Lisbona e a Gothenburg.

Il ricorso ai Fondi strutturali e in particolare al Fondo Sociale Europeo ha avuto un
effetto catalizzatore per le politiche nazionali sulla parità tra i sessi, fornendo sostegno
finanziario per la messa in atto della strategia europea per l‟occupazione e il processo
d‟inclusione sociale.

I tassi d’occupazione femminile sono aumentati più di quelli dell’occupazione
maschile, e si attestano ora al 55,6% rispetto al 50% scarso della prima metà degli
anni ’90; il divario tra donne e uomini nell’occupazione resta tuttavia molto alto
(17,2 punti percentuali).

I tassi di occupazione permangono bassi nel caso delle donne con un basso livello
d‟istruzione e le donne più anziane, come pure per le donne con bambini in giovane età,
che hanno in media un tasso d‟occupazione di 12,7 punti percentuali inferiore a quello
delle donne senza figli, mentre gli uomini con figli hanno tassi di occupazione superiori
di 9,5 punti percentuali a quelli degli uomini senza figli.
Stime recenti per i tassi d‟occupazione mostrano che nel 2005 in alcuni Stati membri il
tasso di occupazione delle donne resterà con ogni probabilità considerevolmente al di
sotto del 60% fissato come obiettivo a Lisbona. Un impegno costante dovrà essere
profuso se si vuole che l‟Unione nel suo insieme raggiunga l‟obiettivo entro il 2010.
Potrebbe essere il caso dei paesi nei quali il tasso d‟occupazione delle donne è inferiore
al 50% (EL, ES, IT) e inferiore al 55% (BE, LU). Nell‟Europa allargata il divario
dell‟occupazione tra donne e uomini diverrà meno pronunciato (16,3 pp), ma ciò sarà
dovuto principalmente ai tassi d‟occupazione maschile più bassi nei nuovi Stati membri
rispetto a quelli degli attuali Stati membri dell‟Unione.

Il divario tra i sessi per quanto riguarda le retribuzioni nell‟UE resta in media sul 16% e
non è praticamente cambiato negli anni recenti. Il divario tra le retribuzioni è
considerevolmente più alto nel settore privato che in quello pubblico. Le differenze di
partecipazione al mercato del lavoro, la segregazione dei sessi, la struttura delle
carriere e delle retribuzioni e la relativa sottovalutazione dei settori ad occupazione
prevalentemente femminile spiegano in gran parte questo divario. In anni recenti il
divario tra le retribuzioni degli uomini e delle donne è stato oggetto di maggiore
attenzione negli Stati membri. Taluni paesi hanno fatto passi in avanti riconoscendo il
collegamento tra la segregazione nel mercato del lavoro e il divario delle retribuzioni
degli uomini e delle donne e hanno iniziato a mettere in atto politiche a questo riguardo.
Ciononostante, la segregazione tra i sessi nel mercato del lavoro non è praticamente
cambiata negli ultimi anni, attestandosi sul 25% circa per la segregazione
nell‟occupazione e sul 18% per la segregazione settoriale. Le donne prevalgono in
settori quali l‟assistenza sanitaria, i servizi sociali, l‟istruzione, l‟amministrazione pubblica
e il commercio al dettaglio, mentre un numero sproporzionato di uomini lavora come
tecnici, ingegneri, professionisti della finanza e quadri dirigenti.
Non si può realizzare un cambiamento organizzativo efficace se questo viene
interpretato come un gioco di potere tra management e lavoro, perché il guadagno
dell‟uno avviene a spese dell‟altro. E‟ necessario progettare e realizzare nuove forme di
organizzazione lavorativa per rispondere ai bisogni delle organizzazioni e delle diverse
forze lavoro.

Gli uomini hanno ancora due volte più possibilità delle donne di assumere compiti
dirigenziali e il triplo delle possibilità di occupare posti dirigenziali di alto livello. Le donne
sono inoltre sottorappresentate nel mondo scientifico europeo (le donne rappresentano
il 30% dei ricercatori nel settore pubblico e il 15% nella ricerca industriale).
Persiste lo squilibrio tra donne e uomini nelle posizioni a livello decisionale nell‟Unione
nel suo insieme e nei singoli paesi. Lo stesso schema si riscontra nei paesi in via di
adesione. Nel processo decisionale politico si riscontra un lento progresso: dieci Stati
membri hanno previsto, nella loro Costituzione o tramite leggi sulla parità dei sessi, la
partecipazione equilibrata di donne e uomini.

Le incombenze domestiche e familiari sono ancora svolte soprattutto dalle donne;
questa situazione ha conseguenze dirette sugli schemi dell‟occupazione femminile e
limita le possibilità delle donne di accettare mansioni comparabili alle mansioni medie
degli uomini.
Le interruzioni che caratterizzano la vita lavorativa delle donne e il fatto che esse siano
sovrarappresentate nei lavori a tempo parziale e nella maggior parte dei lavori non
standard può avere conseguenze sulle loro carriere, retribuzioni e pensioni. Il fatto che il
lavoro femminile sia meno retribuito, combinato con gli effetti della tassazione e delle
prestazioni sociali fa sì che le donne siano meno incentivate a impegnarsi in
un‟occupazione retribuita, soprattutto quando hanno bambini in tenera età.

Il Consiglio europeo di Barcellona, richiamando l‟attenzione sull‟importanza dei servizi di
custodia dei bambini, ha intensificato l‟attenzione già prestata alla politica di
conciliazione nella strategia europea dell‟occupazione. Gli Stati membri hanno pertanto
profuso un impegno particolare per il miglioramento della disponibilità di servizi di
custodia di bambini; tuttavia, non sono state prese concrete misure per migliorare i
servizi di custodia di altre persone non autosufficienti.
Particolare attenzione è stata inoltre prestata alla politica di conciliazione come parte
della politica dell‟occupazione e al miglioramento delle condizioni di congedo parentale.
Alcuni Stati membri stanno attuando politiche volte a incoraggiare i padri a usufruire del
congedo parentale, ad esempio concedendo il diritto di usufruire di un congedo a tempo
parziale o frazionato o sancendo un diritto specifico al congedo di paternità. Questi
tentativi hanno fino ad ora avuto poco successo: la divisione tradizionale tra il lavoro in
famiglia e l‟attività retribuita tra donne e uomini persiste.

Gli obiettivi principali che l‟Unione Europea si è prefissa di raggiungere entro il 2010
sono la piena occupazione, un elevato livello di protezione sociale, una crescita
economica a lungo termine e lo sviluppo sostenibile in una società basata sulle
conoscenze. Per conseguire tali obiettivi è essenziale che gli Stati membri ribadiscano
l‟impegno di sostenere la partecipazione attiva delle donne nel mercato del lavoro e di
ridurre i divari tra donne e uomini nei diversi settori. Una più forte partecipazione attiva
al mercato del lavoro, in posti qualificanti, contribuirà a meglio affrontare la sfida sempre
più grande rappresentata dall‟invecchiamento della società.

L’occupazione remunerata
L‟occupazione remunerata è una condizione fondamentale dell‟indipendenza economica
e si misura con il tasso di occupazione e di disoccupazione. Attualmente si osserva un
divario tra i sessi in materia di occupazione del 17,2% per UE-15 e del 16,3% per UE-
15+paesi in via di adesione, mentre per quanto riguarda la disoccupazione il divario tra
donne e uomini è dell‟1,8% per UE-15 e dell‟1,9% per UE-15+PA. Le donne
rappresentano la maggioranza delle persone che lavorano a tempo parziale. La
percentuale di donne occupate a tempo parziale era del 34% per UE-15 e del 30% per
UE-15+PA nel 2002. Per gli uomini i dati corrispondenti erano del 7% sia per UE-15 che
per UE-15+PA.


Reddito e remunerazione
Nel 2001 il divario salariale tra i sessi era del 16%, e il rischio di povertà era più alto del
3% per le donne che per gli uomini.

Potere decisionale
La partecipazione equilibrata al potere decisionale è un obiettivo in tutti i settori politici e
economici. Attualmente, il 25,4% dei seggi parlamentari in UE-15 sono occupati da
donne; nel 2002, una percentuale leggermente superiore di donne, il 30%, occupava
posti dirigenziali in UE-15; la stessa percentuale si riscontrava anche in UE-15+PA.

Conoscenze
L‟evoluzione verso una società basata sulla conoscenza comporta esigenze elevate sul
livello d‟istruzione delle forze di lavoro. Le donne presentano un livello d‟istruzione
superiore a quello degli uomini e il divario tra le donne e gli uomini nella fascia di età da
20 a 24 anni che hanno raggiunto il livello di scuola secondaria è di 6 punti percentuali
per UE-15 e 5 punti percentuali per UE-15+PA. Gli schemi tradizionali sono invece
presenti nel settore della ricerca dove le donne rappresentano il 6% e gli uomini il 19%
del personale accademico titolare di cattedra (o equivalente) in UE-15 nell'anno 2000.

Uso del tempo
Il divario tra le ore prestate in media dalle donne e dagli uomini con figli indica che le
donne con figli lavorano 12 ore meno degli uomini con figli in UE-15 e 11 ore meno in
UE-15+PA.

I congedi parentali in Europa
In Europa la cura della famiglia continua a pesare sulle spalle delle donne. E‟ la
principale conclusione cui giunge una ricerca riguardante le leggi e i contratti sui
congedi per motivi familiari previsti nell‟UE e in Norvegia. Lo studio, pubblicato da
Eurofound, l‟osservatorio sulle relazioni industriali della Fondazione europea per il
miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, con sede a Dublino, mostra, infatti, che
un po‟ dappertutto sono soprattutto le donne ad assentarsi dal lavoro dopo la nascita di
un bambino. Solo in Svezia e Norvegia è maggiore il numero di uomini che chiedono
permessi per accudire ai propri figli.
L‟atteggiamento ostile di molti datori di lavoro verso chi chiede tali congedi rimane un
forte deterrente, cosicché gli uomini non ne usufruiscono per paura di vedere
compromesse le proprie possibilità di carriera, mentre numerose donne lamentano
discriminazioni al proprio ritorno da un‟assenza per maternità. La situazione, però, sta
cambiando, sia pure lentamente. “Sono mutate molte cose” si legge all‟inizio dello studio
“dagli anni Novanta in poi un po‟ in tutti i Paesi, grazie soprattutto all‟approvazione di
due Direttive: l'85 del 1992 e la 34 del 1996 sul congedo parentale, frutto, quest‟ultima di
un accordo siglato a livello europeo fra la Ces, la Confederazione dei sindacati, e
l‟associazione degli imprenditori Unice”. Secondo i dati dell‟Eurostat, l‟ufficio statistiche
dell‟UE, nel 2000 gli Stati europei che hanno speso di più in rapporto al reddito pro
capite per aiutare le famiglie con bambini sono stati il Lussemburgo, la Norvegia, la
Finlandia, la Svezia e la Danimarca. Gran Bretagna e Irlanda hanno invece speso meno
di tutti. Sotto la media europea si piazzano Belgio, Italia, Spagna e Portogallo. Nei tre
Paesi dell‟Europa meridionale, tuttavia, l‟ammontare della spesa pubblica destinata a
sostenere le lavoratrici in maternità è cresciuta negli ultimi dieci anni.
Sono tre le categorie di congedi per motivi familiari previsti dalle leggi nazionali.
La prima è la tradizionale astensione dal lavoro prevista per le donne in maternità. La
Direttiva comunitaria 85 del 1992 garantisce un minimo di 14 settimane di permesso, ma
in realtà in quasi tutti i Paesi il periodo sale perlomeno a 15. Nella maggior parte degli
altri Paesi, lo stipendio pieno prima e dopo il parto è un diritto ormai acquisito. I costi
sono sostenuti generalmente dallo Stato o dai sistemi nazionali di sicurezza sociale o,
ma solo in Danimarca, direttamente dai datori di lavoro. Il secondo tipo di congedo è
quello di cui i neo padri possono usufruire per alcuni giorni dopo la nascita del figlio, che
però non è ancora previsto in tre Stati (Germania, Irlanda e Austria). La terza categoria
è quella del congedo parentale vero e proprio, utilizzato per accudire un bambino
piccolo.

Il numero delle donne e degli uomini che usufruiscono di questo permesso è
notevolmente aumentato in tutta Europa negli ultimi anni, ma permangono ancora
numerosi problemi, come, a esempio, il fatto che in ben sei Stati (Grecia, Irlanda,
Olanda, Portogallo, Spagna e Gran Bretagna) questo tipo di congedo non è retribuito in
alcun modo. L‟Italia è uno dei Paesi dove il compenso durante il periodo di astensione
dal lavoro è più basso (30% dello stipendio), mentre in Danimarca, Svezia, Slovenia e
Norvegia i lavoratori possono usufruire di un compenso pari al 90 o al 100% della paga.
Inoltre, sono ormai numerosi gli Stati dove gli uomini possono richiedere il congedo
parentale per badare ai propri figli, anche adottivi, fino a otto anni di età o oltre in caso di
malattia.
L‟Italia e i quattro Paesi scandinavi sono, infine, gli unici Stati europei dove è possibile
per i genitori alternarsi nei congedi parentali. Sono due, secondo i ricercatori della
Fondazione di Dublino, i principali limiti della legislazione vigente in materia. Il primo è
costituito dal fatto che in molti Paesi, fra i quali l‟Italia, i lavoratori a mezzo tempo non
possono chiedere il congedo parentale. Inoltre, nonostante che la Direttiva europea
punti a un aumento dei permessi per gli uomini, le norme nazionali pongono così tante
restrizioni che in pratica sono in gran parte le donne a doversi assentare dal lavoro per
badare ai bambini.

La ricerca analizza inoltre il peso della contrattazione collettiva in materia di congedi per
motivi familiari, dividendo gli Stati europei in tre gruppi. Nel primo rientrano quelli dove la
negoziazione non si occupa di questa materia (Francia, tranne che nel settore bancario,
Ungheria, Lussemburgo, Polonia, Portogallo e Slovenia). Al secondo gruppo
appartengono i Paesi dove la contrattazione integra quanto è già stato stabilito per
legge (Austria, Finlandia, Germania, Irlanda, Italia, Olanda, Norvegia, Slovacchia e
Svezia). Danimarca e Gran Bretagna si trovano invece nel terzo gruppo, perché in
questi Stati le intese fra sindacato e imprenditori contribuiscono in misura decisiva a
definire questo tema. Un po‟ dappertutto in Europa, in ogni caso, i congedi per motivi
familiari sono una materia trattata nei contratti di categoria o aziendali. Non mancano
però casi di accordi interconfederali specificatamente dedicati a questo argomento,
come quello siglato in Belgio nel 1997 dalle parti sociali. “Lì dove la negoziazione
collettiva si è occupata a fondo dei congedi per motivi familiari” concludono gli autori
dello studio “vi è stata a livello nazionale una significativa crescita dell‟utilizzo di questo
strumento”.


1.1.2 – Le politiche di orientamento in Europa

L'orientamento lungo tutto l'arco della vita contribuisce alla realizzazione degli obiettivi
dell'Unione Europea in materia di sviluppo economico, efficienza del mercato del lavoro
e mobilità professionale e geografica, migliorando l'efficienza degli investimenti
nell'istruzione e nella formazione professionale, nell'apprendimento permanente e nello
sviluppo del capitale umano e della forza lavoro.

Nel contesto dell'apprendimento permanente, l'orientamento rimanda ad una serie
di attività che mettono in grado i cittadini di ogni età, in qualsiasi momento della
loro vita, di identificare le proprie capacità, le proprie competenze e i propri
interessi, prendere decisioni in materia di istruzione, formazione e occupazione
nonché gestire i loro percorsi personali di vita nelle attività di formazione, nel
mondo professionale e in qualsiasi altro ambiente in cui si acquisiscono e/o si
sfruttano tali capacità e competenze.

Se le carriere adesso non sono più basate su un singolo momento di decisione, ma su
più decisioni durante tutta la propria vita, l‟orientamento deve essere reso disponibile
per tutti e lungo l‟arco della vita. Non è un caso che oggi ai servizi di orientamento si
rivolgono non solo a studenti ma a clienti di tutte le età a differenti stadi delle proprie
carriere, differenziati per sesso, status sociale, nazionalità, appartenenza etnica.
Un efficace orientamento deve svolgere un ruolo chiave nel promuovere l'inclusione
sociale, l'uguaglianza sociale, la parità di genere e la cittadinanza attiva, incoraggiando
e sostenendo la partecipazione dei singoli all'istruzione e alla formazione e la loro scelta
di professioni realistiche e valide.
L'orientamento è impartito negli Stati membri dell'Unione Europea attraverso un'ampia
gamma di strutture, sistemi e prassi diversi che abbracciano l'istruzione, la formazione,
l'occupazione, la disoccupazione, il settore privato e quello collettivo. Tale diversità
costituisce una feconda base di cooperazione e di mutuo apprendimento.
Un orientamento di alta qualità lungo tutto l'arco della vita è una componente chiave
delle strategie di istruzione, formazione e occupabilità per conseguire l'obiettivo
strategico di far sì che l'Europa diventi l'economia basata sulla conoscenza più dinamica
del mondo entro il 2010.
Tra gli attori maggiormente rappresentativi che promuovono l‟occupabilità e
l‟occupazione, prevalgono in tutta Europa i Servizi per l‟Impiego, anche se con ruoli e
presenza nel mercato del lavoro nazionale differente. I Servizi per l‟Impiego
promuovono azioni differenti incentrate sugli strumenti di politica attiva del lavoro e
quindi sulla valorizzazione trasversale dei servizi di orientamento.

I servizi pubblici per l’impiego in Europa e strategia europea per l’occupazione

La task force per l‟impiego dell‟Unione Europea, che ha relazionato nel Novembre 2003,
ha identificato una serie di riforme e miglioramenti necessari alla prassi attuale. Uno dei
principali è l‟adattabilità dei lavoratori e delle imprese alle nuove condizioni economiche.
I servizi per l‟impiego hanno un ruolo chiave nel perseguimento di questi ambiziosi
obiettivi dell‟Europa. I servizi per l‟impiego possono aiutare lungo molte traiettorie nel
moderno mercato del lavoro.

La tendenza generale verso un‟apertura graduale del mercato della mediazione del
lavoro (e corrispettivi mercati) ad attori privati – nella convinzione che il servizio fornito
all‟utilizzatore dall‟operatore pubblico, un potenziale rivale dell‟operatore privato, diventi
più efficace, efficiente e di maggiore qualità – mette in evidenza le sostanziali differenze
a livello nazionale (o sub-nazionale nel caso di servizio regionale) riguardo alla
coesistenza dei settori pubblico e privato.

Dal sistema “half-market” Olandese (caratterizzato da agenzie private che forniscono
servizi di reinserimento del lavoratore che opera attraverso offerte e senza alcuna
autorizzazione dal settore statale), al sistema greco dove l‟attore pubblico ancora
detiene una posizione pressoché monopolistica obbligando le agenzie private a lavorare
sotto un altro nome (per es. agenzie di fornitura di “servizi industriali” o ditte di
consulenza che operano per il reclutamento di staff dirigenziale e neo laureati su
richiesta delle imprese). In mezzo a queste, ci sono altre situazioni (principalmente nei
NMS) dove, anche se non palesemente proibito dalla legge, la liberalizzazione del
mercato è ancora in netto contrasto con una tradizione accentratrice, quindi repressiva.

Un‟analisi incrociata delle relazioni nei vari paesi rende possibile tentare un
raggruppamento dei SPI che presentano caratteristiche similari, come segue:
1) SPI dei paesi Mediterranei (Spagna, Italia, Francia, Grecia e Portogallo):
• stile di gestione a partnership dei servizi per l‟impiego e/o autorità dei SPI indipendente
dal Ministero del Lavoro;
• ruolo guida dei partner sociali nella programmazione e direzione delle politiche per
l‟impiego ed il welfare e misure di assistenza/protezione sociale;
• maggiore espansione dei servizi di formazione professionale;
• liberalizzazione solo parziale del mercato della mediazione, “competizione” con PRES
non ancora sufficientemente sviluppata;
• direzione decentralizzata e regionalizzata dei SPI;
• realizzazione di serivizi online ma il potenziale relativo non ancora sfruttato al
massimo.
     2) SPI dei paesi scandinavi/neo entrati paesi Baltici/paesi di lingua inglese (Svezia,
     Finlandia, Olanda, Belgio, Gran Bretagna, Irlanda, Estonia, Latria, Lituania):
     • i SPI normalmente sono parte del Ministero del Lavoro;
     • maggiore espansione delle reti tecnologiche e relativi servizi self –service;
     • orientamento ai servizi”differenziati” a seconda della categoria degli utilizzatori e che
     responsabilizzi le parti coinvolte (meccanismo di coercizione e sistema di
     penalizzazione);
     • SPI non è responsabile per la formazione professionale che è affidata ad un altro
     attore pubblico (tuttavia, a livello istituzionale è generalmente connesso al sistema dei
     Servizi per l‟impiego);
     • apertura avanzata del mercato a operatori privati;
     • decentralizzazione territoriale non marcata.

     3) SPI dei paesi dell‟Europa centrale e/o più strettamente paesi continentali (Germania,
     Danimarca, Repubblica Ceca, Lussemburgo, Polonia, Slovacchia, Slovenia):
     Anche se si possono notare caratteristiche simili a quelle dei due gruppi summenzionati,
     è stato selezionato un gruppo separato data la prevalenza dei SPI a porsi come fornitori
     di servizi di orientamento e di formazione professionale avanzata.



Lettura/Siti consigliati        :

     http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.htm

     http://www.europarl.eu.int/committees/femm_home.htm

     “Family-related leave and industrial relations” - (European Industrial Relations
     Observatory 2005)

     “Equality, Diversity and Enalrgement: report on measures to combat
     discrimination in acceding and candidate countries” (Employment & Social Affairs-
     September 2003)

     “Progetto di risoluzione del Consiglio e dei rappresentanti dei governi degli Stati
     membri, riuniti in sede di Consiglio sul rafforzamento delle politiche, dei sistemi e
     delle prassi in materia di orientamento lungo tutto l'arco della vita in Europa” –
     (Consiglio dell‟Unione Europea maggio 2004)

     “Career Guidance and Public Policy. Bridging the gap”- (OECD 2004)
1.2 I target di riferimento                                     nei        tre        Paesi
destinatari dell’intervento


La sperimentazione di uno strumento di orientamento o consulenza, che possa
direttamente o indirettamente impattare su una valorizzazione delle competenze di
genere, come successivamente meglio specificato, è differenziata in base ai target
/destinatari dell‟intervento stesso.

La logica che sta alla base di questa differenziazione è la stretta equazione che esiste
tra “destinatari” e “strumento”:


                         destinatari                     strumento

ovvero gli specifici fabbisogni e necessità di uno specifico target di riferimento, devono
essere analizzati e affrontati con strumenti diversi; ovvero ogni strumento di consulenza
orientativa ha uno specifico scopo e deve per tanto essere di conseguenza utilizzato in
base all‟utente che ne fruisce.

Il concetto di fondo è che l‟orientamento di primo o secondo livello, la consulenza
orientativa, la valutazione delle risorse umane, si basano sull‟utilizzo di strumenti
“flessibili “ e “ personalizzabili”, che, a seconda dei bisogni riscontrati negli utenti, vanno
adattati, individualizzati, modellati. D‟altra parte si può anche affermare che ogni “tipo” di
utente necessita, in base all‟obiettivo da raggiungere, di strumenti consulenziali
differenti.

I tre target che con l‟aiuto dei partner di progetto sono stati identificati, sono:
1)       donne giovani (24-32 anni) laureate
2)       donne over 40
3)       uomini e donne che ricoprono il ruolo di HR all’interno di aziende

I tre gruppi di destinatari sono stati individuati in base a un‟analisi complessiva delle
principali criticità presenti nei contesti di riferimento rispetto a:
                universo femminile
                servizi di orientamento e consulenza offerti localmente
                principali problemi di eguaglianza (opportunità lavorativa, salario,
conciliazione, ecc.) particolarmente avvertiti
                capacità di intervento sui potenziali destinatari

I tre target, oggetto della successiva sperimentazione, si riferiscono ai tre contesti locali
europei differenti:
                       TARGET                                           PAESE
           donne giovani (24-32 anni) laureate                          Ungheria
                     donne over 40                                       Estonia
         uomini e donne che ricoprono il ruolo di                       Lettonia
                HR all’interno di aziende



                               DONNE GIOVANI (24-32 ANNI)


    Si tratta di donne dai 24 ai 32 anni, laureate di recente, possibilmente con lauree in
    scienze sociali/umanistiche (storia dell‟arte, lettere, sociologia, economia,
    antropologia, giurisprudenza ecc).
    Il termine “Post adolescenza”, generalmente riferito al periodo di transizione
    dall‟adolescenza alla vita adulta, si applica a questo target che, seppure adulte in
    termini biologici e legali, non hanno ancora completato il periodo di preparazione
    alla vita adulta. Studi recenti hanno sottolineato come tale periodo di transizione duri
    sempre più a lungo
    I modelli culturali tradizionali hanno perso la loro supremazia per quanto riguarda I
    concetti di famiglia, istruzione, stile di vita come pure i ruoli tradizionali dell‟uomo e
    della donna. Non risono, tuttavia, nuovi valori positivi a sostituirli con il risultato di
    una maggiore incertezza nel prendere decisioni sia personali che professionali.
    Questa incertezza colpisce uomini e donne, è vero, ma certamente ci sono serie
    specificità di genere.

    La Post-adolescenza è caratterizzata da:

     spostamento in avanti dell‟inizio della via lavorativa: nel 2002 solo il 29% degli
    ungheresi tra i 15 ei 24 anni avevano un lavoro (contro la media europea del 40%).
    Nello stesso anno erano occupati il 50% dei giovani tra i 20 e i 24 anni. Tuttavia
    questo ritardo non riguarda tanto i gruppi svantaggiati quanto le nuove generazioni
    che vengono dalla classe media.
     Aumento dei livelli di istruzione, l‟accesso all‟istruzione è cresciuto sia in termini di
    numero di giovani che in termini di durata del ciclo di studi. La percentuale di giovani
    ungheresi che si iscrivono alle scuole superiori è cresciuto sostanzialmente: alla
    metà degli anni ‟80 gli studenti ungheresi nelle scuole superiori erano 100.000 per
    arrivare ai 350.000 del 2003.
     Aumento generale di laureati aumenta la competizione nel mercato del lavoro: la
    disponibilità di lavoratori qualificati induce gli occupati a lavorare 12-16 ore al giorno
    per mantenere il posto.
     Preferenza accordata dai datori di lavoro ai candidati con qualche esperienza, ciò
    rende difficile ai neolaureati trovare la prima occupazione. Questo fatto determina
    anche la permanenza più lunga nel ciclo di studi.
     Cambiamento dei ruoli e dei modelli comportamentali ereditati dalle generazioni
    precedenti, dovuto anche all‟aumento dei laureati, al quale la socializzazione
    familiare spesso non offre preparazione.
     Crescente incertezza, fluidità della vita professionale.
    Aspetti specifici legati al genere

     Il 20-25% dei neo laureate sperimenta difficoltà nel trovare un lavoro, e molti
      di loro, specuialmente le donne, accettano lavori non corrispondenti alle
      proprie qualifiche ( es. fanno le cameriere benché laureate in legge).
     Molte giovani donne sono bloccate dal fatto che, da un lato appartengono ad
      una generazione libera dalla divisione dei compiti della società patriarcale,
      pronta a carriere professionali in molti campi. Inoltre oggi il numero delle
      donne occupate in alcuni campi tipicamente “maschili” è superiore a quello
      degli uomini. D‟altro canto, però, le idee tradizionali e in particolare gli
      stereotipi, hanno ancora una forte influenza sulle scelte professionali delle
      donne. Anche se sono qualificate, sono molto più riluttanti degli uomini a
      cercare posti di leadership o nella ricerca scientifica. Sono meno aperte
      all‟imprenditorialità, malgrado il fatto che per molte di loro il lavoro autonomo
      sarebbe la soluzione migliore.
     A motivo della persistenza dei ruoli familiari tradizionali, I giovani uomini
      tendono a fare scelte professionali, orientate all‟obiettivo di diventare la fonte
      di reddito della famiglia, mentre le giovani donne fanno le loro scelte
      professionali tenendo conto della flessibilità richiesta dal loro futuro ruolo di
      madri.


    I problemi legati a questo fenomeno non sono ancora stati affrontati in modo
    mirato:
      Il sistema dell‟istruzione non prepara gli studenti a prendere decisioni di tipo
        professionale: da un lato non stimola in loro la capacità di riflettere sulle loro
        competenze, aspirazioni e punti di forza, dall‟altro fornisce scarse o nulle
        informazioni sul mondo del lavoro e, più concretamente sulle diverse
        professioni, e opportunità di carriera. La scuola non insegna neanche a
        cercare il lavoro.
      Le associazioni e organizzazioni di giovani, che offrono obiettivi realistici di
        autorealizzazione, un senso di appartenenza alla comunità e una possibilità
        di sviluppare competenze sociali sono davvero poche.
      Malgrado il serio bisogno di supporto professionale non ci sono abbastanza
        servizi di consulenza e orientamento professionale. I servizi esistenti non
        hanno basi metodologiche adeguate.

                                   DONNE OVER 40


La discriminazione anagrafica è definite come trattamento discriminatorio e
differenziato sulla base dell‟età. Tale trattamento è dovuto ad una serie di pregiudizi o
di opinioni negative riguardo alle persone meno giovani.
Tale tipo di discriminazione nel mondo del lavoro implica il rifiuto di assumere o
promuovere lavoratori anziani, obbligarli al prepensionamento, considerarli I primi
obiettivi di una riduzione di personale, diminuire i loro benefit e limitare le loro
opportunità di formazione, le loro responsabilità e doveri professionali.
Alcune forme sono dirette e aperte, ma, di solito tale discriminazione è sottile e
indiretta. Nelle forme dirette vengono applicati criteri esclusivamente legati all‟età, nelle
forme indirette le persone meno giovani sono obbligate a soddisfare criteri
professionali arbitrari, non collegati al loro lavoro ma sicuramente non posseduti dal
lavoratore.

Esempi di discriminazione basata sull‟età in Estonia sono: disoccupazione, esclusione
dai corsi di formazione per poi ricevere una valutazione negative per “scarsa
flessibilità” essere licenziati o prepensionati perché il datore di lavoro cerca persone
più giovani che costino meno, essere scavalcati da un collega più giovane, magari
assunto dall‟esterno, al momento di ricevere una promozione.

Casi di discriminazione diretta sono quegli articoli di giornali che richiedono
espressamente persone al di sotto dei 30 anni per lavori amministrativi, che potrebbero
essere svolti anche da persone più grandi. La discriminazione diretta si esprime anche
per codici di linguaggio, per esempio in quegli annunci che cercano persone ricche di
energia ed entusiasmo o con nuove idee, dove le nuove idee e l‟energia e l‟entusiasmo
sottintendono “giovani”.
Anche se I limiti di età appaiono in annunci destinati sia a uomini che a donne tuttavia
l‟impatto che hanno sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro è molto
maggiore.

Il contesto estone:
I dati che seguono sono tratti da un‟indagine sulla situazione dei lavoratori e delle
lavoratrici anziane in Estonia (Labour Force Survey, Estonian Ministry of Social Affairs,
2000; The Living Conditions Study in Estonia 1999 Baseline Report, Norbalt II, Ministry
of Social Affairs, 2000). Sebbene I dati si riferiscano al periodo 1999/2000 la situazione
è rimasta sostanzialmente inalterata.


1. Donne e occupabilità
• il 53.7% delle donne di età compresa tra 50 e 64 anni è inclusa nella forza lavoro, la
percentuale di riferimento per gli uomini è 70.2%. Inoltre l‟87.5% dei giovani tra 25 e 49
anni sono occupati contro il 60.9% complessivo delle persone tra 50 e 64 anni.
• il 46.3% delle donne di età compresa tra 50 e 64 anni non inserita , mentre solo il
29.8% degli uomini appartenenti alla stessa fascia d‟età non è inserito, nella fascia
d‟età inferiore il numero delle donne non iscritte è doppio di quello degli uomini (16.6%
contro 8.4%)
2. Donne e occupazione
• Sono occupate il 48.8% delle donne di età compresa tra 50 e 64 e il 60.8%degli
uomini della stessa fascia d‟età. Il tasso di occupazione maschile per la fascia 25-49 è
leggermente più alto di quello femminile, con una percentuale complessiva pari a
76.2% molto più elevato che il tasso di occupazione complessivo delle persone tra i 50
e 64 anni,
3. Donne e retribuzione
• Il salario medio femminile è passato dall‟80% di quello maschile nel 1992 al 71% nel
1993, da allora la percentuale si è attestata intorno al 73 %.

 4. Lavoratrici anziane e lavoro
• Molte lavoratrici anziane hanno bisogno di un lavoro extra per sostenere le famiglia,
in totale molti più uomini e donne anziani hanno bisogno di un lavoro extra rispetto ai
più giovani.
• Un‟analisi dei salari corrispondenti a vari lavori ha mostrato che tra il 1992 e il 1997
non c‟è stato lavoro, in nessun periodo, per il quale le donne ricevessero lo stesso
stipendio degli uomini, tantomeno uno stipendio più elevato.

5. Lavoratrici anziane e formazione professionale
• in Estonia 65.100 lavoratrici di età superiore ai 49 anni, corrispondenti al 75% delle
donne occupate non aveva ricevuto formazione professionale nei 12 mesi precedenti
l‟intervista.
In generale sono I lavoratori anziani, sia uomini che donne, a non essere coinvolti in
attività formative rispetto alla fascia d‟età inferiore.

6. Percezione delle donne anziane sulla stabilità del loro lavoro
• Oltre il 51% delle donne estoni oltre I 49 anni si ritengono a rischio di licenziamento
entro due anni. Solo il 44% delle donne tra 25 e 49 anni hanno la stessa percezione.
Per le donne (ma non per gli uomini) il timore di perdere il lavoro cresca all‟aumentare
dell‟età.

Una pubblicazione del Ministero degli Affari Sociali estone, Towards a Balanced
Society: Women and Men in Estonia, conclude: “la posizione degli uomini nel mercato
del lavoro differisce notevolmente da quella delle donne, che è molto più complicata.
Sebbene il tasso di disoccupazione maschile sia più alto le donne devono fare i conti
con un gran numero di elementi negativi: salari inferiori, scarse possibilità di carriera,
contratti a termine, disoccupazione di lunga durata ecc”.

La situazione delle donne oltre i 40 anni è resa più difficile dalla preferenza, da parte
dei datori di lavoro, di persone giovani prive del background sovietico. Questo
atteggiamento diffuso e, in genere, la percezione della società estone che vede le
donne come ad un livello più basso, determinano la scarsa autostima delle donne
estoni. Progetti e studi evidenziano la drastica convinzione delle donne di essere fuori
dal mercato del lavoro già a 35 anni.
           UOMINI E DONNE CHE RICOPRONO IL RUOLO DI HR ALL’INTERNO DI
                                   AZIENDE


      Permane un livello medio-alto di “discriminazione” indiretta all‟interno delle aziende,
      rivolta a donne, prevalentemente tra i 35 e i 50 anni, che:
-     sono state assenti dal lavoro per un periodo lungo di tempo (cura dei figli/ cura della
      famiglia)
-     sono considerate meno “affidabili” rispetto ai colleghi uomini in quanto il loro tempo è
      spesso dedicato ai carichi famigliari, riducendo in linea genertale la disponibilità di tempo,
      oltre l‟orario prestabilito, che le donne possono mettere a disposizione in azienda
-     cambiano lavoro o vengono internamente all‟azienda “riqualificate”

    Di seguito vengono esaminate le principali caratteristiche del mercato del lavoro al
    femminile, in Lettonia, che hanno portato all‟identificazione del target in oggetto, come
    soggetto su cui agire per la promozione di sviluppo di carriera e anti discriminazione a
    favore delle donne in azienda.

    Principali ragioni per cui le donne lasciano il lavoro
     Cura familiare              44 %

     Proseguire gli                      23 %
     studi/formazione
     Lavoro non soddisfacente            17 %
     Trasferimento                       17 %
     Cambiamento                         16 %
     professionale

Principali ragioni per cui gli uomini lasciano il lavoro
   Cambiamento                  29 %
   professionale
   Proseguire gli               25 %
   studi/formazione
   Lavoro non soddisfacente 24 %
   Mancanza di interesse        18 %
   per quel settore
   Cura familiare               12 %
    Fonte: Center for Work_life Policy

    La cura familiare non deve essere intesa esclusivamente come cura di figli piccoli ma
    anche,e spesso, la cura di genitori anziani o altri (by 24 %) e problemi di salute personali
    (9%). Questo vale in particolare per le donne della fascia d‟età che va dai 41 ai 55 anni, la
    generazione che ha figli che cresecono e genitori che invecchiano. Una donna su tre, in
    quella fascai, ha lasciato il lavoro per qualche tempo per occuparsi di familiari che non
    sono bambini.
Buone Prassi/Strumenti utilizzati

Organizzazione flessiile del lavoro
La flessibilità è considerata più importante della remunerazione. Un‟organizzazione che
permetta di modellare una giornata lavorativa o persino una settimana lavorativa ( per
esempio permettendo di lavorare un giorno da casa) per conciliare carriera e vita privata è
considerata in modo estremamente favorevole.

Reti e network
Le rappresentanze femminili di molte associazioni professionali sono molto attive e aiutano
le donne ad acquisire competenze, sicurezza, capacità di leadership e ad attivare quei
collegamenti indispensabili per avere successo nel mercato del lavoro. Una Women‟s
Leadership Conference, della durata di tre giorni si tiene ogni 18 mesi.
Inoltre esistono programmi di mentoring e networking per aiutare le donne ad ampliare e
sostenere le loro ambizioni.

Career breaks
In alcuni casi non basta un giorno o la settimana lavorativa flessibile. In professioni quali il
management consultin le donne che rinunciano ai livelli intermedi sono il doppio degli
uomoni. Esempio di buona prassi è la creazione di progetti di consulenza standard dove
siano chiaramente individuate le attività che possono essere fatte in telelavoro o con brevi
riunioni in ufficio. I professionisti possono essere dipendenti che vengono attivati quando è
necessario.

Cambiamenti nella cultura aziendali
Il 35% delle donne riiferisce di resistenze all‟implementazione delle azioni di conciliazione,
sottoforma di penalizzazione delle donne che ne usufruiscono. Anche il 21% degli uomini
dichiara l‟esistenza di regole non scritte per cui chi si avvale di opzioni di conciliazione non
viene promosso. I congedi parentali godono di maggior favore ma ci sono altri tipi di
ostacoli. In ogni caso il management va ulteriormente sensibilizzato sul tema.
1.3 Approfondimento       sugli                                 strumenti                per
favorire le pari opportunità
Strumenti orientativi e consulenziali
Di seguito presentiamo i principali strumenti di orientamento utilizzati e che vengono
utilizzati secondo declinazioni e applicazioni differenti sia con “clienti” disoccupati che
occupati.
Si tralasciano gli strumenti di orientamento di primo livello, quali l‟accoglienza e la prima
informazione, gli incontri informativi di gruppo, i corsi per la ricerca attiva del lavoro (job
club).

Il bilancio di competenza:
Nasce in Canada e si sviluppa principalmente in Francia, dove nel 1991 il suo utilizzo
viene regolato dalla legge che lo definisce un dispositivo che serve ai lavoratori occupati
per fare il punto sul proprio sviluppo professionale al fine di vedere riconosciute
dall‟azienda alcune competenze acquisite e richiedere avanzamenti di carriera e, per
l‟azienda, uno strumento per gestire percorsi di carriera e ristrutturazioni aziendali. I
bilanci vengono svolti attraverso una serie di prove e colloqui presso organismi
appositamente costituiti (CIBC, Centres Interinstitutionelles de Bilan de Competences)
riconosciuti e partecipati da imprenditori, sindacati e Ministero del Lavoro; la pratica del
bilancio si inserisce così all‟interno di un sistema di mobilità negoziato tra le parti sociali.

In Italia viene utilizzato inizialmente con donne adulte disoccupate di lungo periodo e poi
soprattutto con giovani disoccupati e con finalità orientative. Attualmente anche in
Francia una parte consistente dei bilanci viene svolta con giovani disoccupati senza
significative esperienze di lavoro.

In termini generali il bilancio di competenze si può definire come uno strumento per il
riconoscimento delle competenze e delle conoscenze acquisite in maniera informale, ad
esempio sul luogo di lavoro, o in attività svolte nel tempo libero o in ambito domestico. Il
bilancio aiuta il “cliente/utente” a definire con precisione le proprie capacità, le
competenze e le aspirazioni professionali, al fine di progettare e mettere in atto percorsi
professionali pienamente soddisfacenti nell‟arco della propria vita.

La metodologia del bilancio delle competenze prevede colloqui strutturati supportati da
strumenti e prove calibrate sul singolo; al termine del bilancio viene predisposto un
documento riassuntivo (Portfolio delle competenze) nel quale vengono rielaborati i
risultati raggiunti (competenze acquisite e potenzialità sviluppate nel corso della storia
personale e professionale; obiettivi di sviluppo professionale e/o formativo; profilo della
persona che evidenzia punti di forza e debolezza, e competenze da sviluppare). Il
Portfolio sta assumendo un‟importanza crescente per il riconoscimento di qualifiche e
crediti formativi acquisiti fuori dei percorsi formativi istituzionali: in un numero crescente
di Paesi Europei è possibile vedersi riconosciute qualifiche non solo frequentando un
regolare corso di studi o sostenendo un esame da “privatista”, ma anche presentando
un portfolio , come ad esempio l‟APL- Accreditation of Prior Learning.
Durante le varie fasi del bilancio vengono indagati: vissuti personali professionali e
formativi; proattivazione del singolo nella ricerca del lavoro; definizione di una
“strategia” di inserimento mirato nel mercato del lavoro.

Attualmente in Italia prevalgono due modelli di bilancio delle competenze:
-      uno può essere definito diagnostico: l‟orientatore si serve in buona parte di
strumenti di testistica al fine di elaborare un profilo descrittivo delle capacità del cliente e
predittivo delle sue performances future
-      l‟altro tipo di bilancio vede invece la stesura del bilancio come momento di
maturazione del cliente e ne prevede l‟elaborazione del cliente stesso, sulla base di una
riflessione sulle proprie motivazioni ed esperienze di lavoro e di vita, condotta con l‟aiuto
del consulente.

Il counselling
Il termine counselling indicava inizialmente una filosofia e una tecnica di intervento con
persone che hanno difficoltà di carattere psicologico o comportamentale sviluppata da
Rollo May e Carl Rogers a partire dagli anni ‟30 in opposizione alla psicanalisi.
Secondo l‟approccio rogersiano (chiamato anche approccio non direttivo o centrato sul
cliente) il modo migliore di venire in aiuto a una persona che si trova in difficoltà non è
dirle cosa fare (mediante un consiglio il cui contenuto razionale sia realmente sensato)
ma piuttosto aiutarla a comprendere la sua situazione e a gestire il problema prendendo
da sola la responsabilità di scelte eventuali. L‟aiuto consiste proprio nel rendere
possibile una riattivazione e riorganizzazione delle sue energie (cognitive, emotive,
strategiche) partendo dal presupposto che in ogni persona ci sono delle potenzialità che
gli permettono di sfruttare l‟aiuto ricevuto e di farlo diventare una propria risorsa.
Rogers descrive una serie di tecniche specifiche di conduzione del colloquio con il
cliente (ad esempio la riformulazione, cioè ridire con altre parole, e in maniera più
concisa e chiara, ciò che l‟altro ha appena detto, in modo che l‟operatore ottenga
l‟accordo da parte di quest‟ultimo).
L‟impostazione di Rogers ha avuto un grande successo e ha successivamente portato
molte figure professionali che operano in diversi ambiti (assistenti sociali; insegnanti;
operatori socio assistenziali; consulenti di orientamento; mediatori familiari; ecc.) a
sviluppare una pratica professionale meno prescrittivi, più attenta cioè all‟ascolto e alla
relazione, e più rispettosa delle esigenze del cliente.
L‟approccio non direttivo si è basato sul passaggio da un approccio incentrato sulla
diagnosi delle caratteristiche individuali e la prescrizione di determinati percorsi formativi
o professionali a quella ancora oggi maggioritaria in cui il compito del consulente è
facilitare nel cliente l‟assunzione delle decisioni e lo sviluppo della capacità di auto-
orientamento.
Il counselling si caratterizza pertanto per essere un colloquio condotto con modalità non
direttive volto a promuovere e facilitare la capacità del cliente di esplorare le diverse
alternative possibili e di prendere decisioni in prima persona.

Nonostante ci siano posizioni contrastanti su chi è “abilitato” a esercitare la figura del
counsellor e su quali siano i soggetti e le strutture che possano sviluppare l‟attività di
counselling come sopra definita, il counselling orientativo erogato presso strutture quali i
Servizi per l‟Impiego consiste in consulenza di orientamento specialistico basato sul
colloquio individuale svolto senza l‟utilizzo di strumenti strutturati (come avviene per il
bilancio delle competenze).
L‟azione di counselling si caratterizza pertanto per un‟impostazione più marcatamente
"clinica": si tratta di un intervento volto ad aiutare la persona a risolvere questioni
specifiche in relazione al proprio percorso formativo-professionale.

Il colloquio di orientamento (specialistico o di secondo livello)
Il colloquio di orientamento, maggiormente diffuso come strumento di orientamento, non
si basa sul counselling psicologico rogersiano, come presentato precedentemente: le
tecniche rogersiane di conduzione del colooquio non sono adatte in particolare nei casi
molto diffusi in cui il cliente non ha bisogno o non richiede un aiuto psicologico
sostanziale, quando si incontra il cliente per un solo colloquio, nei colloqui di gruppo,
quando il colloquio segue una strutturazione precisa, anche se non rigida, o quando
infine si utilizzano materiali strutturati come test o schede di autovalutazione. In tutti
questi casi l‟uso in maniera rigida delle tecniche rogersiane del colloquio può risultare
impossibile o controindicato.
Più in generale, fermo restando che l‟orientamento deve puntare all‟autodeterminazione,
ci sono persone che per livelli di consapevolezza e maturità troppo bassi e difficoltà o
esperienze passate, non possono essere lasciate da sole nelle decisioni. In questo caso
l‟attività di orientamento deve essere influenzante, e non solo ascolto neutro: l‟intervento
del consulente di orientamento si situa così in un continuum fra non direttività (domande
aperte, riformulazione, accettazione..) e direttività (domande chiuse, suggerimenti,
trasmissioni di informazioni, compiti per casa, rinforzi..). In genere nei colloqui di
orientamento, a seconda dei clienti, è necessario mescolare di volta in volta procedure
direttive a procedure non direttive. (Si veda a questo proposito “Il colloquio di
orientamento” di M.L.Pombeni, e articoli in “Professionalità” di Leonardo Evangelista).
Ha lo scopo di dare una consulenza relativamente a scelte o in ambito scolastico,
formativo o lavorativo, con clienti che sperimentano difficoltà durante percorsi scolastici,
formativi, lavorativi o nelle ricerca del lavoro. Possono essere più d‟uno e si svolgono
solitamente presso i servizi pubblici per l‟impiego o scuole o agenzie formative.

Il coaching
Il Coaching è una tecnica finalizzata al miglioramento della performance, attraverso lo
sviluppo delle potenzialità personali. E‟ un processo che permette al cliente in primo
luogo una più consapevole e flessibile modalità di lettura di sé e della situazione nella
quale opera. La sua finalità è l‟elaborazione e il monitoraggio di programmi concreti di
autosviluppo e autoefficacia attraverso l‟allenamento di nuove modalità di essere e di
fare. Il coaching serve a focalizzare gli obiettivi declinandoli creativamente in una serie
di scelte, azioni, risultati da raggiungere. In breve il coaching si può definire una
partnership orientata ai risultati. Il coaching è una tecnica attualmente usata soprattutto
dalle aziende per i propri manager. La caratteristica principale di questo strumento è
proprio quella di essere un percorso altamente personalizzato rispetto alle esigenze ed
obiettivi di chi lo richiede.

Elementi di fondo sono:
1. la relazione fra Coach e cochee: è una relazione di alleanza, accompagnamento,
assistenza. Il Coaching si caratterizza come “tecnologia dell‟interazione umana”;
2. la finalità: è quella di sviluppare il potenziale, il saper fare e il saper essere,
aumentare così la performance, arricchire e dinamizzare il proprio vissuto, raggiungere
obiettivi professionali, realizzare i propri sogni;
3. il metodo: incentrato sui bisogni dei Cliente nel presente per soddisfarli nel futuro.

La centralità del Coaching risiede nel potenziale inespresso, ma presente nel Cliente. Il
potenziale è visto “vicino più all‟essere e al saper essere che al saper fare. E‟ un essere
e un saper essere in potenza”. “Il Coaching- infatti- pensa alle persone in termini di
potenziale e non di performance.” (si veda “Corporate Coach U International”)

Il mentoring
Citiamo brevemente di seguito questa pratica, anche se non è uno strumento di
orientamento in senso stretto, in quanto utilizzata spesso con soggetti femminili e utile
per l‟empowerment personale: il mentoring, che per diversi versi è assimilabile al
coaching, è una metodologia di accompagnamento e di formazione e di sviluppo della
leadership spesso utilizzata con donne imprenditrici. Il mentoring è una metodologia di
accompagnamento della formazione professionale nella quale una imprenditrice
esperta, la mentor, trasferisce le sue competenze, conoscenze, esperienze e contatti
alle neo-imprenditrici per favorirle nell‟avvio e sviluppo della propria impresa.
Viene inoltre utilizzato, in situazioni di lavoro, quando i manager devono essere in grado
di guidare i propri collaboratori, assisterli in un percorso di crescita, recepirne bisogni e
motivazioni.

Pari opportunità
Gli strumenti specifici presentati insistono sull‟analisi delle competenze, sulla
valorizzazione ed empowerment personale, sull‟autoriflessione ed autoanalisi guidata, a
favore di diversi tipi di target: in particolare questi strumenti vengono spesso utilizzati a
favore di donne, in quanto sono spesso sul mercato del lavoro quelle figure più “deboli”
che necessitano di un accompagnamento e consulenza specifica.
Oltre a questi strumenti che si possono definire da un certo punto di vista “adattabili a
tutti i tipi di target” (quindi non solo donne), ci sono anche un insieme di pratiche,
disciplinate da leggi nazionali, che intervengono nella promozione delle pari
opportunità in senso lato,nella società e sul posto di lavoro.

Tra queste citiamo: i congedi parentali; gli asili nidi aziendali; le forme flessibili di orario
di lavoro; i voucher per la conciliazione dei tempi di vita e lavoro; ecc.



           Alcuni esempi riportati nei paesi partner coinvolti nel progetto:


Strumenti del mercato del lavoro che enfatizzano gli aspetti delle politiche di
genere in AUSTRIA

All‟interno della promozione del mercato del lavoro austriaco, alcuni strumenti applicati
sono di particolare rilevanza dal punto di vista delle politiche di genere, in quanto
tengono esplicitamente conto dei bisogni di determinati gruppi, in particolare relativo alle
donne. Sia la promozione dell‟autoimprenditorialità che l‟assistenza agli individui per la
ricerca dell‟occupazione, sono i destinatari di questi strumenti.

Promozione dell’autoimprenditoria femminile
Relativamente allo startup aziendale, le donne sono significativamente
sottorappresentate, realizzando solo ¼ del numero totale di coloro che avviano
un‟azienda.
Inoltre, con poche eccezioni, le loro attività sono limitate solo ad alcuni settori
economici. L‟obiettivo è quello di realizzare approcci e programmi a supporto per
aumentare il numero di donne che iniziano una propria attività imprenditoriale, rilevando
i fabbisogni delle donne imprenditrici.

I Programmi per il Lavoro (Branchenstiftungen), finalizzati a reintegrare le persone
disoccupate nel mercato del lavoro, o gli altri Programmi (Brachenoder
Arbeitsstiftungen) sono decentrati, e sponsorizzano iniziative che cercano di sviluppare
a applicare misure finalizzate ad aiutare i disoccupati a trovare un nuovo lavoro.
L‟obiettivo comune è di favorire l‟integrazione delle persone disoccupate nel mercato del
lavoro tramite misure come la consulenza orientativa, la formazione orientativa e
l‟educazione, ricerca attiva del lavoro, e il supporto agli start up aziendali. Il successo
complessivo dei Programmi per il Lavoro come strumenti per le politiche del mercato del
lavoro, può essere misurato dall‟alta percentuale di successi di reinserimento lavorativo.
Si basa sull‟utilizzo di misure integrate, sull‟alta qualità dei processi di consulenza, sulla
filosofia che la durata della cooperazione/partecipazione di una persona disoccupata è
sempre determinata dalle sue capacità individuali. Particolarmente sono le donne che
apprezzano il concetto di supporto basato sulle necessità individuali e sulle
caratteristiche personali.


Il Sistema di orientamento in OLANDA

Prima del 1960, l‟orientamento per i giovani è stato soprattutto realizzato dagli Uffici
Orientamento finanziati dallo stato e collegati con il sistema scolastico.
Molte scuole hanno fatto formare gli insegnanti sul sistema orientativo, per sviluppare
propri programmi, attraverso gli uffici orientamento. (cd: Decani Scolastici)
Dal 1993 I 16 uffici regionali per l‟orientamento (AOBs) hanno realizzato interventi
orientativi a richiesta per le scuole e I servizi al lavoro. Dal 2000 le scuole e le agenzie
per il lavoro sono liberi di scegliere i servizi orientativi tra quelli offerti da AOBs, da altre
organizzazioni, o piuttosto di prevedere l‟erogazione di propri servizi.
Contemporaneamente gli Uffici Regionali sono stati incoraggiati a trovare nuovi mercati
potenziali per i propri servizi, e le difficoltà in questo senso si sono concretizzate in un
significativa riduzione degli Uffici che sono passati da circa 1800 nella metà degli anni
80 a 300. Gli sportelli (54) sono oggi chiusi. Molti servizi focalizzati sull‟uso di test
psicoattitudinali sono utilizzati più nel contesto della selezione di personale che
nell‟orientamento.
Del resto e‟ stato riorganizzato il sistema pubblico dei servizi per il lavoro,
precedentemente gestito in maniera centralizzata a livello statale.
Inizialmente era stato suddiviso in 28 consigli regionali per il lavoro (RBAs), composti da
membri di associazioni datoriali, sindacati e governo regionale.

Progressivamente molti dei servizi offerti sono diventati competenza del sistema private,
inclusi gli uffici orientamento.
Nel 2002 è stata creata una nuova Organizzazione Centrale per il lavoro, con 131 centri
per l‟Impiego (CWIs) diffusi sul territorio per offrire un unico punto informativo sul lavoro
e i servizi benefit-claimant

Gli utenti che possono accedere a servizi di secondo livello, compresi il counselling di
carriera, sono indirizzati attraverso I comuni di residenza o l‟Agenzia Assicurativa del
Lavoro (UWV) al settore privato che offre a pagamento tali servizi.

Il risultato di questo processo è che oggi I servizi di orientamento sono offerti da:
a. sistema educativo (con grande autonomia scolastica nel decidere quale ventaglio di
servizi offrire)
b. nuovi Centri per l‟Impiego (informazione orientativa di primo livello )
c. associazioni datoriali e sindacati
d. agenzie per il lavoro private

I 131 Centri per il Lavoro e l‟Inserimento (CWIs) sono stati dislocati in modo tale da
essere raggiungibili, da tutti i cittadini olandesi, nel giro di un ora di viaggio/spostamento.
Sono stati progettati come centri di passaggio sia per gli occupati che per i disoccupati
(e anche per i datori di lavoro). Nella promozione dei centri è stata data grande enfasi
sui destinatari “occupati” piuttosto che su quelli disoccupati. I centri sono basati in parte
sul modello australiano di Centrelink, cercando di fornire sia una scelta di servizi che
anche un meccanismo di filtro di accesso agli altri servizi.
Ma mentre i benefici dei servizi sono predominanti nell‟immagine del Centrelink, nei
CWIs hanno un ruolo minore: “la W (lavoro) viene prima della I (inserimento)”. Il principio
operativo è quello di massimizzare l‟auto-attivazione. È stato sviluppato un modello di
servizi su tre livelli: per coloro in grado di operare su basi di auto sussistenza; per coloro
che richiedono un‟assistenza limitata; e per coloro che richiedono assistenza intensiva.
Un database elettronico sui posti di lavoro disponibili include non solo notifiche dirette
dei posti liberi ma anche i posti disponibili pubblicati sugli annunci pubblicitari. Sono
fornite anche altre risorse per l‟informazione professionale, incluso l‟accesso a internet e
l‟accesso telefonico, e il personale è in grado di fornire aiuto quando è necessario.
L‟attuale staff proviene da un mix di occupazioni con background sulla previdenza
sociale: l‟obiettivo è di mescolare i due ruoli, principalmente attraverso la fornitura di
formazione in-house.
All‟interno di questo servizio generale, un importante ruolo del CWIs è quello di
assicurare la loro eleggibilità per l‟accesso a benefits di previdenza sociale e per
registrare i loro pagamenti e infine anche per selezionare i loro bisogni per l‟accesso a
servizi di reinserimento lavorativo. Viene realizzata un‟intervista, seguita in alcuni casi
da una intervista di valutazione più dettagliata, nella quale vengono assegnati a una
delle 4 categorie in termini di livelli di intervento che è richiesto al fine di reintegrare loro
nel mercato del lavoro, e vengono supportati nello sviluppo di un piano di azione. Nei
casi di coloro con delle disabilità, questo processo può prevedere una assistenza
medica al fine di valutare le capacità personali al lavoro. Gli interventi sequenziali
attuabili prevedono l‟assessment (valutazione delle competenze), l‟orientamento, la
formazione, i servizi di ricerca attiva del lavoro, e può includere anche ulteriori servizi
per individui con disabilità psichiche, mentali o sociali, per immigrati, e per disoccupati di
lunga durata. L‟orientamento professionale è particolarmente probabile per coloro che
entrano nel mercato del lavoro per la prima volta o dopo un lungo intervallo, e per coloro
con disabilità che richiedono un significato cambio di percorso di carriera; esso è spesso
incorporato in un più ampio pacchetto di servizi.

L‟acquisto di questi servizi sul mercato è effettuato non dal CWIs ma a un secondo
livello: dall‟Agenzia di assicurazione degli occupati (UWV) nel caso di coloro che sono
coperti da assicurazione basata sulla occupazione precedente; e dai comuni nel caso di
colo che hanno un‟assistenza sociale (principalmente giovani e nuovi immigrati). Essi
effettuano dei bandi di offerta annuali, nei quali i contratti vengono concessi ed attivati a
una gamma di agenzie private per il reinserimento, in base alle proposte effettuate, dove
il prezzo, ma non solamente quello, è un importante criterio di scelta. I metodi attuati
dai Comuni, a tale riguardo, variano comunque considerevolmente.

Il numero di agenzie per il reinserimento è cresciuto sostanzialmente negli ultimi anni e
ora è stimato essere intorno ad oltre le 650 (sebbene molte di questi siano appaltatori).
Ciò significa che se il mercato si stabilizzerà, questo numero verrà significativamente
ridotto. Ci sono preoccupazioni che alcune grosse agenzie possano tentare di dominare
il mercato offrendo prezzi ridotti per un periodo, al fine di cacciare la concorrenza, ma si
presuppone che le leggi anti-trust siano una salvaguardia sufficiente contro che questo
accada. La misura delle performance delle agenzie si basa ampiamente sui risultati
(inclusi i livelli di occupazione e di mantenimento del lavoro per 6 mesi) più il livello di
soddisfazione dei clienti. Alcuni esperimenti hanno preso piede per permettere ai clienti
stessi di selezionare i propri fornitori di servizi tra le agenzie di reinserimento. In
particolare, questo principio è ora applicato nel caso di occupati precedenti che hanno
acquisito delle disabilità che impediscono loro di ritornare al loro originale impiego (i
servizi forniti a tali individui, sono pagati per un anno e a volta per due anni dal datore di
lavoro originario piuttosto che da fondi assicurativi).



Pratiche di orientamento professionale in UNGHERIA


Le istituzioni basilari che si occupano di servizi di orientamento professionale in
Ungheria sono gli Uffici per l‟Impiego, che sono associati al Ministero del Lavoro,
controllati dai Servizi per l‟Impiego Nazionali. La rete dei servizi per il lavoro ha
estensione in tutte le province, e ha un set (completamente standardizzato9 di servizi
per la persona, compresi diversi livelli di orientamento professionale.

I servizi offerti dagli uffici per l‟impiego come “servizi per la persona”, sono:
Tipo        di       Destinatari                   contenuto
servizio
Ricerca     di       Persone           che         Informazioni di base + tecniche di
lavoro               necessitano          di       auto presentazione, contatto con
counselling          informazioni generali         l‟azienda, preparazione del Cv, etc.
                     sul funzionamento
                     del mercato        del
                     lavoro
Counselling          Persone       indecise        Riflessione guidata sugli interessi,
professionale        rispetto al lavoro da         competenze, valori
                     intraprendere
Counselling          Persone           che         Riflessione guidata sugli interessi,
sui                  intendono cambiare            competenze, valori per la selezione
cambiamenti          professione                   di una formazione adeguata,
professionali                                      possibilmente con valutazione e
o                                                  test      psicologici     (interessi,
orientamento                                       competenze, personalità)
alla
formazione
Counselling          Persone      le    cui        Supporto nell‟identificazione di
“riabilitativo”      capacità lavorative           nuovi progetti, nuove definizioni di
                     sono         cambiate         sè e delle decisioni professionali
                     (problemi di salute)
                     e hanno difficoltà nel
                     trovare lavoro
Counselling          Persone in situazioni         Vincere il periodo di difficoltà
di supporto          di difficoltà (ad es.
psicologico          difficoltà
                     temporanee)
Counselling          Studenti,      giovani        Valutazione degli interessi, delle
per       gli        prima della scelta            competenze, della personalità.
studenti             professionale                 Sviluppo di carriera: riflessione sui
                                                   progetti, obiettivi lavorativi
                                                   Informazione         sulle     differenti
                                                   professioni



Questi servizi sono attivabili per chiunque, gratuitamente, l‟unica condizione è quella di
autorizzare l‟inserimento e il trattamento dei propri dati in un database.
Counselling informativo per il lavoro : un centro di risorse informativo sulle opportunità
lavorative, le opportunità di studio e i vari materiali informativi sulle professioni
Centro di informazione “riabilitativo”: centro risorse di informazioni specializzato per le
persone con difficoltà (salute, condizioni sociali).

Nei servizi di counselling forniti dagli uffici per l‟impiego non esiste una discriminazione
(negativa o positiva) fondata sul genere. Un altro tipo di assistenza fornito dai Servizi
per l‟Impiego è quello chiamato “programmi per il mercato del lavoro”, iniziative
cofinanziate dal FSE destinate principalmente a gruppi sociali svantaggiati nella regione.
Dei 35 programmi iniziati nel totale delle 19 province, ci sono tre programmi
esplicitamente indirizzati alle donne, e uno alla famiglia. Questi programmi solitamente
comprendono formazione professionale, counselling psicologico e assistenza
all‟impiego (incluso supporto finanziario per l‟occupato).

“I servizi alternativi per il mercato del lavoro” sono anche forniti dalle ONG. Queste
comprendono tre elementi fondamentali: formazione professionale, counselling
psicologico e orientamento e supporto nel lavoro. I programmi sono cofinanziati dai
fondi nazionali per l‟impiego e recentemente dal FSE.
                   Note
    
                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________

                                ___________________________
_____________________________
                                                                            Sessione
Consulenza orientativa e
valutazione delle competenze
acquisite anche in ambienti
informali, per le giovani
                                                                             2
laureate Ungheresi

             “E‟ attraverso la conoscenza che si ottiene la comprensione…
         la comprensione ci permette di effettuare la scelta in modo razionale.”
                                        Aristotele




 obiettivi della sessione                          


Al termine di questa sessione sarai in grado di:
         conoscere il sistema complessivo dell‟AP(E)L

          sviluppare un breve percorso di consulenza orientativa che permetta
l‟elaborazione di un portafolio delle competenze, secondo il modello dell‟AP(E)L

          mettere in atto la sperimentazione, utilizzando strumenti e schede messi a
disposizione




 contenuti della sessione                              


Questa sessione è composta dai seguenti paragrafi:
   2.1    Introduzione al percorso di sperimentazione
   2.2    Il Sistema dell’APL/APEL
   2.3    Strumenti e sperimentazione: applicazione di un Portfolio
   2.4    Piano d’azione
2.1 Introduzione al percorso di
sperimentazione
La sperimentazione in oggetto è destinata alle laureate 24-32 anni Ungheresi che
necessitano di un orientamento di base e una presa di coscienza/ valorizzazione delle
proprie competenze, al fine di attuare la scelta “corretta” o migliore rispetto al singolo,
nell‟accesso al mercato del lavoro.

Il target di riferimento è stato precedentemente descritto nel paragrafo 1.2.


                      Qual è l’obiettivo della sperimentazione?

La sperimentazione intende raggiungere diversi obiettivi, specifici e generali:
               Obiettivo generale: completare il percorso di analisi e ricerca realizzato
all‟interno del Progetto Leonardo, con una parte empirica che fornisce valore aggiunto
all‟intero progetto
               Obiettivo generale: valorizzare buone prassi a favore di donne o che
comunque incidono sulla valorizzazione delle competenze di genere e favoriscono le
pari opportunità nel mercato del lavoro
               Obiettivo specifico: favorire la consapevolezza di sé, delle proprie
competenze e l‟accompagnamento al lavoro per le donne individuate dagli
orientatori/consulenti
               Obiettivo   specifico:    imparare    ad    utilizzare    lo    strumento
orientativo/consulenziale proposto nella sperimentazione



                        In cosa consiste la sperimentazione?

L‟iter di messa a punto e di implementazione della sperimentazione è articolato come
segue:
              breve fase di studio dei concetti base e del quadro concettuale di
riferimento
              conoscenza degli strumenti che verranno utilizzati per mettere in pratica
la sperimentazione: come utilizzare gli strumenti
              individuazione di uno o più destinatari della sperimentazione
              implementazione della sperimentazione

Dal punto di vista metodologico, è necessario sottolineare quanto segue:
                l‟individuazione degli strumenti di consulenza orientativa proposti nasce
dalla comparazione con quanto pre-esistente nei paesi partner del progetto, in
particolare Italia, Olanda, Danimarca, Austria
                gli strumenti sono stati scelti ed individuati in base all‟obiettivo da
raggiungere: in base al target di riferimento e in base ai fabbisogni a cui tali strumenti
devono rispondere
              nei 3 paesi in cui viene erogata la sperimentazione esiste già un sistema
complessivo di politiche di orientamento e accompagnamento al lavoro. La
sperimentazione si basa sull‟utilizzo di strumenti che possono integrarsi nei contesti di
riferimento e possono presentare un valore aggiunto: sarà possibile utilizzare e
sperimentare degli strumenti di orientamento che nascono dall‟integrazione di
esperienze diverse.
              Lo strumento presentato per ogni singola sperimentazione è finalizzato a
fornire un supporto di tipo orientativo e consulenziale rispetto al
“fabbisogno/problema”individuato: l‟utilizzo dei singoli strumenti può essere
ulteriormente contestualizzato, ampliandone la portata e l‟efficacia, se supportato da un
sistema complessivo di orientamento, accompagnamento al lavoro, valorizzazione delle
risorse umane sul lavoro.


Il fulcro della sperimentazione risiede ovviamente nel testare gli strumenti proposti: è
necessario che nell‟arco di tempo dedicato a questa parte del progetto,
l‟orientatore/consulente coinvolto individui, in base al target di riferimento, i destinatari
finali della sperimentazione stessa.

L‟impostazione data prevede il coinvolgimento di almeno 1 destinatario finale:
chiaramente per una corretta valutazione dell‟efficacia complessiva dello strumento e
più in generale del percorso proposto, sarebbe opportuno che venissero individuati
quanti più destinatari possibili.


                                    Strumenti a supporto


Nell‟utilizzo degli strumenti proposti, l‟orientatore /consulente verrà supportato da:
                 Piattaforma fad nella quale è possibile trovare ulteriore riferimenti teorici e
informazioni utili per un corretto utilizzo degli strumenti proposti
                 Un consulente che on-line (sempre tramite la piattaforma) sarà in grado
di darvi utili indicazioni rispetto al “come” e al “cosa” degli strumenti da somministrare
                 I consulenti/formatori partner del progetto

Durante la fase di implementazione, sarà possibile prevedere all‟interno della
piattaforma delle integrazioni o delle informazioni/specifiche ulteriori richieste dagli
orientatori/consulenti.


                                La singola sperimentazione
La specifica sperimentazione consiste nel provare ad impostare, in piccolo, un sistema
di riconoscimento delle competenze informali.
Si fa riferimento all‟APL (Accreditation of Prior Learning) e all‟APEL (Accreditation of
Prior Experience and Learning), ampiamente utilizzato in alcuni paesi europei, come
Olanda, Gran Bretagna, Irlanda.
In Olanda si parla di EVC (Recognition of Informally Acquired Skills), un sistema, in
linea con l‟APL, che non è finalizzato alla messa in evidenza delle competenze mancanti
nel singolo, ma al contrario è finalizzato alla valorizzazione del sapere e delle
competenze esistenti.
Ovviamente per un utilizzo efficace dell‟APL e dell‟APEL, che nel testo seguente
saranno tra loro sinonimi, volendo indicare comunque il sistema complessivo di
riconoscimento di esperienze informali, è necessario che tutto il sistema di
riconoscimento delle competenze informali sia allineato: università- formazione-mondo
del lavoro. Non potendo con il singolo progetto e la sperimentazione intervenire a così
ampio raggio, la sperimentazione vuole comunque sviluppare uno strumento che
permetta la formalizzazione delle competenze acquisite in ambiti informali.
Accanto a questo, il percorso viene supportato da strumenti di consulenza orientativa al
fine di facilitare scelte e presa di coscienza.
Lo strumento finale da testare è il “personal portfolio” che deve essere sviluppato dal
singolo utente, con il supporto dell‟orientatore/consulente.

Si specifica che la sperimentazione di questo sistema si avvicina al concetto della VPL
(Valuation of Prior Learning), cercando cioè di combinare il riconoscimento di
competenze con la valutazione delle stesse.

La sperimentazione, come successivamente descritto al punto 2.3, prevederà una
parte di:
- consulenza orientativa
- sviluppo di un portfolio
- sviluppo di un piano d’azione futuro




2.2            Il Sistema dell’APL/APEL

Il concetto di certificazione delle competenze acquisite con l’apprendimento
formale (APL) e non formale ed esperienziale (APEL).
„APL/APEL è un processo che permette a persone di ogni età, retroterra culturale e
capacità, di avere un riconoscimento formale per le conoscenze e competenze che
hanno (Simosko, 1991).

I termini APL (Certificazione delle competenze acquisite attraverso l‟apprendimento
formale e non formale) e APEL Certificazione delle competenze acquisite attraverso
l‟apprendimento esperienziale) descrivono generalmente lo stesso processo: la
differenza risiede nella dimostrazione che deve dare il candidato che chieda il
riconoscimento di una determinata competenza..
APL si riferisce a quelle situazioni in cui il candidate ha seguito un percorso di
apprendimento strutturato e già validate, al termine del quale sia stata rilasciata una
qualifica.
 APEL si riferisce ad un tipo di apprendimento che non è stato formalmente certificate,
si può trattare di esperienze non strutturate, da attività ricreative, familiari e lavorative.
Anche le attività formative formali rientrano in questa categoria se non sono state
validate con prove di verifica. Gli attestati possono anche non essere una prova che
l‟apprendimento abbia avuto luogo.

Coloro che non sono molto familiari con questi termini possono pensare all‟APL come
alI‟affrontare la redazione di un curriculum per rispondere ad un‟offerta di lavoro, il
processo è analogo a quello che un candidate deve intraprendere per utilizzare le
competenze acquisite precedentemente per accedere a ulteriore istruzione o per
ottenere il riconoscimento di quello cha ha appreso rispetto ad un preciso obiettivo.
Una persona che cerca lavoro nota un annuncio interessante, il passo seguente è quello
di ottenere informazioni più precise su quello che implica il lavoro per vedere se è in
linea con quanto descrive l‟annuncio, subito dopo si inizia a ripensare alla proprie
esperienze e qualifiche per vedere come e quanto siano rilevanti ai fini del profilo
professionale richiesto. L‟aiuto di amici e familiari spesso è fondamentale per mettere in
luce aspetti che altrimenti si tende a sottovalutare e per infondere fiducia nell‟affrontare
nuovi settori.
Adesso sono stati identificati i punti di forza a sostegno del profilo del candidato, il
curriculum con le motivazioni è già scritto e la decisione finale dipende solo dal
potenziale datore di lavoro.
Il datore di lavoro che legge il cv con la lettera di presentazione decide sulla base
dell‟esperienza, qualifiche e qualità del candidato, ma ovviamente ciò non basta ed è
per questo che si prevede un colloquio, in cui si faranno domande e daranno risposte
che aiuteranno il candidato a capire se il tipo di lavoro è proprio quello che si aspettava
e al datore di lavoro se il candidato è quello adatto. Se il matching è positivo allora si
cominceranno a definire le condizioni economiche, lavorative ecc.
Coloro i quali vogliono usare l‟APL per accedere all‟istruzione universitaria o tecnico
superiore debbono affrontare un processo simile:
   Individuare il percorso più adatto
   Confrontare le competenze pregresse con i requisiti definiti dall‟Istituto erogatore.
    Dimostrare il possesso di tali competenze fornendo prove materiali o tramite
colloquio.
L‟istituto erogante, dal canto suo, si assicurerà che:
   Le informazioni sul corso siano accurate ed espresso in modo chiaro in modo che I
candidate possano agevolmente confrontare le loro competenze con gli obiettivi
formativi
   Ci sia dello staff a disposizione dei candidati per aiutarli nel processo di individuare
le competenze e preparare le prove
   Ci siano valutatori che possano misurare le competenze e definire l‟esenzione dalla
frequenza di moduli formativi o parti di essi.
     Le prove dei candidate siano sufficienti, autentiche, aggiornate e valide in relazione
ai principali obiettivi formative, considerando livello e numero di crediti di cui si desidera
il riconoscimento.
Cos’è l’AP(E)L
E‟ un processo di assessment usato per identificare le competenze acquisite attraverso
attività passate. Laddove il contesto lo permetta serve anche a riconoscere dei crediti.

Le competenze possono venire acquisite in esito ad un percorso di istruzione o di
fomazione/autoformazione o come risultato di esperienze lavorative o attività di
volontariato /hobby (in questo caso si parla di apprendimento esperienziale).
In quei Paesi dove esiste un sistema strutturato di “passerelle” tra il sistema della
formazione èprofesionale e dell‟istruzione e dove esiste un sistema nazionale di
riconoscimento dei crediti ( è il caso della Gran Bretagna) l‟APL diventa un sistema di
“certificazione” da far valere a fronte di un re-inserimento in percorsi di istruzione e
formazione superiore. In questo caso si rivela particolarmente utile ad adulti che
vogliono riprendere il proprio percorso di istruzione/formazione, riducendo il tempo da
deidicare al programma di studi.
 In molti altri contesti diventa una metodologia organizzata e strutturata per ottenere la
dimostrazione delle proprie competenze, comunque siano state acquisite.
Va sottolineato che il processo di APL non attribuisce valore all‟esperienza in sé ma alle
competenze che si può dimostrare di avere acquisito mediante tale esperienza, sia
essa formativa o esperienziale.
La metodologia dell‟APL va bene per ogni tipo di apprendimento:
   Apprendimento esperienziale sul posto di lavoro
    Apprendimento esperienziale a seguito di volontariato o altre forme di lavoro non
retribuite
   Apprendimento autonomo non certificato
   Apprendimento formale non riconosciuto ( e. perché conseguito in un diverso Paese
   Apprendimento certificato di apprendistato
Malgrado l‟apprendimento per “affiancamento” sia comune nella formazione
professionale solo di recente alcuni enti di istruzione superiore in pochi Paesi hanno
accettato l‟idea che l‟esperienza possa essere fonte di competenze certificabili,
rendendo così non necessaria la frequenza di parte del corso.
Il sistema è nato negli Sati Uniti intorno agli anni ‟70 ma in Europa è presente in modo
strutturato nel sistema britannico e in qualche modo nei Paesi Bassi.
Questo perché la messa a sistema dell‟APL presuppone l‟esistenza di un quadro
nazionale dei crediti e delle qualifiche, oltre alla presenza di enti di certificazione
(awarding bodies) super partes. In Gran Bretagna lo sforzo congiuntola permesso lo
sviluppo di tale quadro nel rispetto delle autonomie (Irlanda del Nord e Scozia).
Naturalmente la presenza di autonomie regionali forti in un contesto come quello
italiano, fatto di 20 Regioni rende il discorso più complesse e meno trasferibili.
AP(E)L nell’istruzione Superiore
L‟APL nasce per valicare le competenze acquisite con l‟esperienza e aiutare gli adulti a
completare la propria istruzione, oggi la sua validità si estende in vari contesti,
soprattutto a livello di formazione professionale superiore o di qualifiche professionali di
base, in cui la certificazione delle competenze pregresse aiuta ad acquisire formalmente
la qualifica.
All‟interno del sistema dell‟istruzione pubblica l‟APL può aiutare a iniziare un ciclo di
studi o addirittura ad avere abbuonati degli anni ( sia a livello di diploma che post-
diploma).
Inoltre in tutti quei Paesi in cui il riconoscimento dei crediti non è formalizzato
L’APL diventa un utile strumento per l’orientamento al lavoro o ad altri percorsi di
istruzione/formazione.
Perchè utilizzare l’ APL?


L‟APL è utile a tante categorie di persone, molte delle quali non hanno avutola
possibilità di effettuare un percorso di istruzione superiore. I tipici beneficiari di un
processo di APL hanno dai 25 ai 45 anni e in genere appartengono ad una di queste
categorie:
    Disoccupati che vorrebbero il riconoscimento delle competenze acquisite nel corso
di precedenti esperienze, sia lavorative che non, sia per accedere a percorsi di
istruzione sia per ottenere I crediti relative ad una qualifica
    Persone il cui apprendimento precedente (sia lavorativo che esperienziale) sia stato
certificato che richiedono il riconoscimento dei crediti da far valere per ottenere una
qualifica
   Persone che vogliono fare l‟”upgrading” delle loro qualifiche (per esempio diploma
più esperienza professioanle da far valere come crediti in un percorso di laurea)
   Persone con qualifiche non riconosciute ottenute in un altro Paese
   Drop out
Il potenziale di un percorso di APL è notevole: può ampliare il numero di coloro i quali
vogliono proseguire il proprio percorso di studi, accrescere la flessibilità del curriculum e
diffondere un atteggiamento positivo nei confronti dell‟apprendimento al di fuori dei
sistemi nazionali di istruzione e formazione e promuovere l‟integrazione tra
apprendimento formale e pratica
I benefici maggiori dell‟APL si ottengono naturalmente in quei paesi in cui il sistema è
inserito nel sistema nazionale di riconoscimento dei crediti, dato che ha un impatto reale
sull‟accesso a percorsi di istruzione e/o formazione superiore.
I vantaggi dell‟APL però sono di portata più ampia:
   il riconoscimento del valore dell‟esperienza in termini di apprendimento contribuisce
    ad accrescere la fiducia nelle proprie competenze e la propensione individuale alla
    mobilità,
   Il processo di preparazione di una domanda di riconoscimento porta a sviluppare le
    proprie capacità di studio e riflessione
   La riflessione sull‟APL sottolinea l‟importanza di stabilire collegamenti continui trai
    teoria e pratica che conducano ala costruzione di passerelle a doppio senso tra
    sistema dell‟istruzione/formazione e mondo del lavoro
   Il processo di APEL incoraggia a finalizzare l‟apprendimento al lavoro e allo sviluppo
    personale

            Per i motivi di cui sopra l’AP(E)L è particolarmente utile per:
   Adulti che sono privi di qualifiche formali che vogliono però tornare a studiare
(naturalmente solo in quei Paesi in cui il sistema è standardizzato e i crediti riconosciuti)
   Studenti che vengono dall‟estero a studiare
  Drop out che vogliono riprendere il percorso interrotto senza riprendere tutto da
capo.
   Studenti di corsi full time o part time che vogliono far valere I crediti per le
competenze acquisite attraverso esperienze lavorative o nel tempo libero naturalmente
solo in quei Paesi in cui il sistema è standardizzato e i crediti riconosciuti) .

I risultati del Processo di APEL
   Riconoscimento di un credito
   Individuare e definire competenze acquisite

   Stimolare ulteriori studi

   Valutare l‟apprendimento
La valutazione delle competenze offre, laddove il sistema è standardizzato a livello
nazionale, la possibilità di ottenere crediti formalmente riconosciti, attraverso il sistema
di fornire prove pratiche del raggiungimento di determinati obiettivi formativi predefiniti
dall‟ente di formazione/istruzione.
    2.3      Strumenti e sperimentazione:
    applicazione di un Portfolio

    2.3.1 Presentazione della sperimentazione
Nel paragrafo precedente è stato presentato il sistema teorico dell‟APL /APEL, volendo
fornire un quadro concettuale all‟interno del quale si muove la sperimentazione in
oggetto.

La sperimentazione, in base al target di riferimento e in base ai fabbisogni a cui deve
rispondere (supportare le giovani donne 24-32 anni, in uscita da percorsi di
istruzione a fare la scelta giusta rispetto alle proprie capacità e competenze, e
allo stesso tempo a valorizzare le competenze possedute), si sposa con gli obiettivi
più generici della VPL, ovvero la Valuation of Prior Learning.

Le esperienze positive con la VPL, come risultano dalle indagini e dalle buone prassi
effettuate nei Paesi Bassi sono:

    Recruitment e selezione risorse umane: grazie alla VPL gruppi target senza
     qualifiche formali sono stati occupati nei settori dell‟assistenza sanitaria, polizia,
     esercito istruzione. (Dungen e.a., 2003).
    Incremento alla crescita delle competenze del personale
    Influenza positiva sulla mobilità e l‟outplacement del personale: per esempio
     nell‟esercito molte persone sono occupate sulla base di una ferma a tempo
     determinato, la VPL permette di ricollocarle agevolmente sul mercato del lavoro,
     offrendo qualifiche e formazione (Herwijnen et al, 2001).
    Il valore aggiunto della VPL nell‟ambito del competence management è legato
     soprattutto all‟idea di riconoscimento, Lo stimolo alla crescita professionale e
     personale che nasce dal riconoscimento di competenze determinate sul
     raggiungimento di obiettivi specifici è enorme. La ricaduta sulla motivazione
     personale ad apprendere e a lavorare è notevole, dato che la VPL sottolinea quello
     che si sa e si può fare, invece del tradizionale gap di competenze, cioè quello che
     non si sa fare. Questo rende la procedura di VPL utile anche nei processi di
     gestionedel cambiamento organizzativo incoraggiando la mobilità (Verhaar, 2002).


    2.3.2 Le fasi della sperimentazione
    La procedura di APEL, essendo strettamente legata a percorso individuale di
    istruzione e carriera è fortemente personalizzata sulla base delle aspirazioni dei
    bisogni e dell‟esperienza del candidato. L‟obiettivo è la compilazione di un
    portfolioche può incluere dichiarazioni di chi ha beneficiate dell‟assistenza del
    candidate o è entrato in rapporto con loro, referenze o progetti.

         Sebbene la procedura differisca da persona a persona ci sono comunque degli
         elementi ricorrenti:
         A. Il colloquio conoscitivo
         B. La raccolta della documentazione:il portfolio
         C. La preparazione del piano per il candidato
Contenuti del portfolio

1 curriculum vitae
2 descrizione dlle esperienze lavorative precedenti
3 documentazione comprovante le esperienze svolte
a referenze
b valutazione dell’Ufficio risorse Umane
c report di valutazione dell’esperienza lavorativa
d certificati/qualifiche
e documenti relative al lavoro desiderato (per esempio progetti o un piano di
assistenza domiciliare)
f self description del candidato
g fotografie di eventuali progetti realizzati
h modelli/prototipi
i fabbisogni formativi
l risultati di test
m sintesi dei risultati degli incontri con l’orientatore
n certificazione dei crediti se applicabile

Il colloquio conoscitivo
E‟ l‟inizio della procedura di APEL. Durante il colloqui l‟orientatore e il candidato
si mettono d‟accordo sulla documentazione da produrre e raccogliere per la
creazione del portaolio, L‟orientatore è un esperto che supervisionerà l‟intera
procedura. Nei Paesi in cui è ammesso il riconoscimento dei crediti il valutatore
sarà una persona diversa dal consulente supervisore.
L‟intervista si basa sull‟utilizzo di uno strumento di consulenza orientativa che,
guidato dall‟orientatore, è in grado di aiutare l‟utente a ricostruire le sue
competenze e visualizzare le proprie aspettative.


La raccolta della documentazione
Una volta iniziata la procedura di APEL il candidate e l‟orientatore cominciano a
raccogliere I materiali che dimostrano il possesso effettivo delle competenze
dichiarate. Chiaramente il criterio guida sarà la job description del lavooro che si
intende ottenere o gli obiettivi formative del corso a cui si vuole partecipare e
per il quale si intende ottenere dei crediti.
Tutte le informazioni vengono raccolte nel porfolio. Il processo sisvolge sotto la
supervisione dell orientatore.
Nel caso di un corso accademico o di un‟attività formative il‟orientatore, in
questo caso consulente dell‟Università o dell‟Istituto di formazione, stabilirà una
serie di test orientati a verificare le competenze pratiche del candidato su quelle
materie per cui vuole il riconoscimento dei crediti. I risultati di tali test vanno
inclusi nel porfolio.

Disegnare un piano o un sistema di ricerca attiva e finalizzata del lavoro
L‟outcome delle fasi precedenti e in particolare dello sviluppo di un porfolio,
intende portare a una definizione di linee d‟azione da seguire, sia rispetto alla
ricerca attiva e finalizzata di un lavoro (intendendo con questo, la ricerca di un
lavoro in base alle proprie aspettative, competenze verificate, e reali possibilità)
sia eventualmente per definire nuovi percorsi formativi da seguire, sempre
coerentemente ai personali fabbisogni e capacità.


                                                                                47/120
Infine la realizzazione di un portfolio è finalizzata a fornire uno strumento anche di
presentazione del potenziale candidato che cerca lavoro: il portfolio è un documento
di presentazione per chi cerca lavoro, e per le aziende, di ampia portata, e che quindi
può essere altamente spendibile per favorire il riconoscimento delle competenze
anche da parte del “selezionatore” aziendale.

Il riconoscimento dei crediti:
Questa fase di riconoscimento di crediti non fa parte della sperimentazione,
per i motivi precedentemente descritti, ovvero che il sistema di riconoscimento
dei crediti rientra in un sistema più generale, non presente nel contesto di
riferimento. Riportiamo comunque di seguito una breve descrizione della fase
finale dell’APEL.
Dopo la creazione del portfolio completo il candidato sarà valutato, prendendo
in considerazione l’accuratezza della documentazione, quanto sia agiornata e
la coerenza con il credito che si richiede. Il valutatore è ovviamente
indipendente e diverso dall’orientatore/supervisore della procedura.


                      APPROCCIO DI GENERE AL PERCORSO


Il percorso di seguito proposto intende valorizzare, tramite gli strumenti e la
metodologia proposta, un approccio che valorizzi le competenze di genere: struttura,
setting, metodologie e strumenti di gestione.

Le caratteristiche stesse del percorso si configurano essere adatte e adeguate a un
target femminile in quanto le donne, per prime, necessitano di:
 un percorso di accompagnamento alla transizione e al cambiamento, con
particolare attenzione alle diverse soggettività
 uno strumento forte di rafforzamento di consapevolezza rispetto a cambiamenti e
alla presa in carico di una progettualità attiva rispetto a sé come soggetto e rispetto
alle richieste del contesto di riferimento
 una lettura critica dei processi culturali, sociali e produttivi in atto, nel senso di
fornire chiavi di lettura dei contesti al fine di muoversi meglio nella ricerca del lavoro,
consapevolmente e rispetto alle proprie attitudini e competenze

Solitamente quando si parla di approccio di genere si fa riferimento a percorsi che
possono essere sia per uomini che per donne, ma che puntano e valorizzano il
concetto in se di “genere” (cioè non solo quello femminile ma inteso come soggetti
sessuati, segnati da storie specifiche, dai contesti di appartenenza, da influenze
culturali, sociali, religiose che incidono sulla loro
costruzione di identità personale e lavorativa).

In termini generali l‟approccio di genere risiede pertanto nel contribuire a rafforzare la
Fiducia (del genere) nella possibilità di svilupparsi e rendersi autonoma:
 credere nel valore della differenza e delle differenze come risorsa e come
multidimensionalità da far emergere nei processi di scelta e sviluppo
 combattere discriminazioni, condizionamenti e stereotipi e viceversa favorire la
diffusione di pari opportunità intesa come politica di promozione dello sviluppo delle
persone, uomini e donne, e di rimozione di ostacoli alla presenza piena dei soggetti
nel mercato del lavoro
 promuovere l’inclusione sociale di soggetti considerati svantaggiati secondo
ottiche riduttive e semplificate, intervenendo concretamente sull‟isolamento culturale,

                                                                                              48
psicologico ed economico che comporta l‟esclusione e contribuendo viceversa alla
valorizzazione e autopromozione delle proprie idee e delle proprie aree vocazionali,
oltre che di comprensione attenta dei livelli di mediazione realistica con le richieste
del contesto e alla costruzione di reti, sistemi di relazioni, e prassi che favoriscano
spazi e tempi per le persone per progettarsi e riprogettarsi costantemente


Nel percorso di seguito illustrato, l‟orientatore/consulente deve pertanto valorizzare
questo approccio, unendolo a una valorizzazione a analisi di quelle che vengono
definite “competenze di genere (femminile)”.

Le “ competenze di genere” attengono alla sfera individuale di “come” sono agite
conoscenze, capacità e abilità personali e professionali.

In questo insieme di capacità legate alla sfera personale e quindi al genere, le donne
sono oggi tendenzialmente riconosciute/riconoscibili come portatrici di competenze
particolarmente utili nelle nuove forme di organizzazione del lavoro.

Si tratta di competenze maturate nel contesto familiare, nei lavori di cura, in
esperienze individuali di vario tipo e riconducibili a forme di apprendimento non
formali come la capacità di relazionarsi, diagnosticare, affrontare simultaneamente
situazioni e problematiche diverse trovando adeguate soluzioni, capacità espresse
dalle donne nel proprio vivere quotidiano con spontaneità e scarsa consapevolezza
della propria efficacia, riconosciute ma non valorizzate a livello sociale e
organizzativo come competenza al femminile.

Le attitudini di genere, oggi professionalmente non visibili, possono diventare
potenzialità valorizzabili e documentabili sia come competenze a sé stanti, nelle
specifiche applicazioni lavorative, sia stimolandone l‟integrazione anche in un
rapporto di reciproca complementarità del genere maschile e femminile, quale
conseguenza delle trasformazioni avvenute nella struttura della famiglia, nei livelli di
scolarità e nella aspettative sulla qualità del lavoro che si arricchisce di nuove
motivazioni non solo od esclusivamente di carattere retributivo.

Durante la fase di colloquio, e durante la fase di creazione del portfolio, il consulente
e l‟utente dovranno pertanto prestare particolare attenzione a far emergere anche
queste specifiche competenze e attitudini.


A.         Holding an intake interview: consulenza orientativa

Questa fase è propedeutica alla stesura, da parte dell’utente, del portfolio di
competenze.
Obiettivo della Consulenza Orientativa e quello di facilitare un processo di
assunzione personale e diretta di responsabilità, rispetto ad alcuni momenti di snodo
del proprio percorso formativo e/o lavorativo; di attivare l‟utente che richiede aiuto
nella ricerca della risoluzione di un compito orientativo: processi decisionali,
inserimenti organizzativi, crisi di ruolo.
I vari compiti orientativi richiedono alla persona una capacità di maturare alcune
competenze specifiche che possano permettere il fronteggiamento di tali compiti.
La richiesta di aiuto del singolo individuo può variare a seconda delle risorse
personali e socio-relazionali in suo possesso per poter affrontare un esperienza che
definiamo critica.


                                                                                    49/120
La consulenza costituisce un azione professionale di carattere processuale e
richiede una professionalità specifica da parte di chi la svolge, una prestazione che è
un azione di accompagnamento per il fronteggiamento di un momento di transizione,
con tempi sufficientemente ampi, capacità di attivazione da parte dell‟utente e
sviluppo di alcune abilità specifiche.

La consulenza deve:
o permettere uno sviluppo di una maggiore consapevolezza rispetto alle risorse
che l‟individuo può utilizzare
o rinforzare le competenze e le abilità di fronteggiamento
o articolare opportunità e vincoli della persona rispetto alle opportunità ed ai vincoli
del contesto.
La consulenza orientativa implica, una partecipazione attiva da parte della persona
che richiede aiuto e si fonda su un percorso di diagnosi del compito orientativo e di
sviluppo delle soluzioni diverse rispetto al contesto in cui l‟individuo si trova.
La consulenza deve permettere al singolo di far emergere tutte le competenze che
esso può mettere in gioco, per affrontare il problema orientativo, essa diventa
efficace nel momento in cui l‟individuo dispone di una serie di potenzialità da
investire nella ricerca di una vera e propria strategia di gestione del compito
orientativo.
La consulenza inoltre, può rispondere ad una situazione di aiuto in cui un utente ha
bisogno di essere supportato dal punto di vista metodologico per poter impostare il
fronteggiamento di una situazione critica, può rispondere alla necessità dell‟individuo
di essere accompagnato nell‟osservare il problema che sta attualmente vivendo,
senza lasciare nulla al caso e senza tralasciare nulla.
La consulenza viene utilizzata soprattutto nei momenti in cui una lettura e/o analisi
del compito orientativo dell‟individuo non sia sufficientemente elaborata oppure, nel
momento in cui le alternative di soluzioni sono troppo superficiali, scorrette; nel caso
in cui l‟utente esprima un bisogno particolare e/o presenti segnali che possiamo
definire di debolezza, sarà necessaria un azione di orientamento più articolata.
Attraverso l‟analisi approfondita dei vincoli oggettivi dell‟utente (età, livello di
scolarizzazione, tempo di assenza dalla situazione, presenza di ripetuti insuccessi)
ed attraverso un analisi della forza del soggetto nei confronti del problema:
empowerment personale (consapevolezza e chiarezza del problema, senso di
autoefficacia personale, stile di porsi di fronte ai problemi, disagi specifici) è possibile
verificare la complessità o il grado di difficoltà della situazione di transizione o del
compito orientativo al fine di poter offrire all‟individuo la giusta azione orientativa

Nello specifico l‟intervista/orientamento che viene svolto in questa prima fase del
percorso di sperimentazione è quello di:

Ridefinire la domanda di consulenza e identificazione del compito orientativo
o Decodificare la domanda di aiuto che viene rivolta
o Identificare e circoscrivere il compito orientativo che l‟utente deve fronteggiare in
quel momento
o Raccogliere informazioni-base relative all‟utente cioè dati oggettivi (età,
appartenenze socio-culturali, vincoli familiari) anamnesi del percorso scolastico (tipo
di formazione, titolo di studio/qualifica professionale, incidenti di percorso ecc.) e
dell‟esperienza lavorativa (presenza/assenza di esperienza, tipologia di lavoro svolti,
eventuali fattori di criticità, ecc) partendo da una scheda eventualmente compilata in
fase di accoglienza, in caso contrario, cominciando una nuova cartella personale.
o Identificare il grado di progettualità elaborato dal proprio interlocutore (livello di
decisione/indecisione rispetto a possibili alternative diverse o l‟assenza di
prefigurazione di alternative) e valutare il livello di empowerment rispetto al compito

                                                                                               50
orientativo (la percezione di poter gestire in maniera autonoma e soddisfacente la
soluzione del proprio problema)


 LE COMPETENZE DEL PROFESSIONISTA/CONSULENTE DI ORIENTAMENTO

Al fine di offrire una corretta azione di consulenza orientativa il nostro consulente
dovrà:

o   riconoscere il valore dell‟altro in quanto persona
o   credere nell‟autodeterminazione delle scelte
o   saper ascoltare senza esprimere emozioni
o   porre domande ampie che non indicano la risposta
o   fornire informazioni
o   mostrarsi disponibile, conservando il ruolo.

Esso deve mostrare un interesse aperto nei confronti del proprio utente, mostrare
una capacità di osservazione di tutti i messaggi impliciti ed espliciti, verbali e non
verbali, trasmessi dall‟utente.
E‟ necessario evitare azioni di giudizio al fine di poter cogliere ogni singolo elemento
conoscitivo del proprio utente senza effettuare critiche o colpevolizzazioni, è
necessario adottare una comunicazione semplice ma efficace non diretta, che possa
lasciare all‟utente l‟iniziativa rispetto all‟approfondimento di alcuni contenuti.
Il consulente dovrà incoraggiare l‟utente a parlare apertamente della propria
esperienza per favorire un processo di autocomprensione e di autorappresentazione,
sarà inoltre compito del consulente riformulare il contenuto della conversazione. Tale
riformulazione è fondamentale in quanto permette di dare più informazioni all‟utente
e di chiarificare ciò che lui ha espresso magari in modo confuso e disordinato, di
fungere da specchio dell‟utente, al fine di permettere al soggetto di vedere un punto
di vista diverso da quello abituale, di valorizzare gli elementi che fino a quel momento
magari non erano stati presi in considerazione, tutto ciò senza dare risposte dirette
e/o giudizi.

Le competenze professionali dell‟orientatore:
o    la gestione efficace del colloquio esplorativo: setting di approfondimento dei
bisogni dell‟utente ed eventualmente filtro verso altri servizi/azioni orientative. E‟
necessaria una capacità di diagnosi del compito orientativo, una serie di conoscenze
teoriche utili per un‟analisi articolata delle variabili in gioco nel fronteggiamento delle
diverse situazioni di transizione e la capacità di valutazione delle risorse che l‟utente
possiede. L‟orientatore inoltre deve possedere conoscenze sulle specificità dei
diversi target e possedere strumenti molto diversificati di attivazione.
o    la conduzione di un percorso di consulenza individualizzata, sono necessarie
competenze comunicative di codifica e decodifica, competenze di controllo emotivo e
risoluzione di situazioni di impasse durante il percorso
o la gestione di momenti consulenziali in piccolo gruppo, sono necessarie le
tecniche di gestione di gruppo per aumentare l‟efficacia dell‟apprendimento
o monitoraggio del progetto di sviluppo per verificare la tenuta, l‟efficacia e gli
aggiustamenti da operare.

Oltre a ciò, nel momento in cui un consulente gestisce una relazione d‟aiuto come la
consulenza orientativa, deve tenere in considerazione non solo le proprie
competenze professionali ma anche altre variabili che entrano in gioco quali:
o contesto socio-istituzionale in cui l‟operatore opera
o l‟ambiente fisico

                                                                                      51/120
o   la disponibilità del tempo
o   l‟età ed il genere dei due interlocutori
o   i processi di categorizzazione sociale


Di seguito presentiamo le schede che l’orientatore deve utilizzare in questa
fase.

Ulteriori note metodologiche:
Le schede presentate sono utilizzate dall‟orientatore (quindi non sono date in mano
all‟utente), che durante il colloquio conoscitivo con l‟utente indaga le aree indicate
nelle schede e riporta quanto emerge dal colloquio.
Al termine del colloquio l’orientatore introduce la fase successiva,
presentando il portfolio di valutazione delle competenze, che l’utente dovrà
compilare.
Presenterà pertanto la struttura del portfolio, e fornirà indicazioni per la compilazione.




                                                                                             52
         SCHEDA COLLOQUIO DI CONSULENZA ORIENTATIVA
                      PERSONALIZZATA

STORIA FORMATIVA
Titoli di Studio (Licenza elementare, Media Inferiore, Diploma, Laurea)


Cosa ho imparato                 Cosa mi piaceva    Cosa non mi piaceva

                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  

Cosa ho imparato                 Cosa mi piaceva    Cosa non mi piaceva

                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  
                                                  

Altre esperienze formative (corsi di formazione,
pe
 cializzazione,aggiornamento, ecc

                                                                    53/120
STORIA PROFESSIONALE

Esperienze Professionali
Azienda/settore   Ruolo    Compiti   Cosa ho    Cosa mi piaceva   Cosa non mi
                                     imparato                     piaceva
COMPETENZE, RISORSE, INTERESSI



                        Punti di forza




                      Punti di debolezza




                          Interessi




                                           55
B: La raccolta delle prove documentarie

Successivamente al colloquio orientativo, durante il quale l‟orientatore avrà raccolto utili
informazioni e l‟utente avrà iniziato un percorso di riflessione personale e autovalutazione
delle esperienze pregresse, viene sviluppata questa seconda fase.
Lo sviluppo del Personal Portfolio consiste nella formalizzazione, da parte dell’utente, di
tutta la propria storia formativa e professionale, rielaborando e “scrivendo” informazioni
anche alla luce degli input sviluppati nella fase precedente del colloquio.
Come detto precedentemente, il colloquio orientativo serve per “preparare il terreno “ allo
sviluppo del portfolio , in modo che l‟utente sia in grado di svilupparlo da solo.

L‟output atteso è la stesura completa della storia formativa e professionale dell‟utente,
supportata da certificati e dichiarazioni: il portfolio deve servire sia come strumento di
presentazione alle aziende, sia come documento di sintesi delle proprie capacità e
competenze.

Di seguito alcune indicazioni su cos’è e come deve essere steso il portfolio:
l’orientatore dovrà fornire queste informazioni all’utente e verificare, in un secondo
momento che il portfolio possieda i requisiti richiesti, indicati sotto.

Struttura del Portfolio -
        Titolo
        Informazioni sul candidato
        Descrizione del sistema utilizzato per organizzare I documenti
        Matrice tra affermazioni di competenza e documenti a sostegno
        Indice dei documenti
        Prove etichettate e ordinate

Contenuti del portfolio per l’APL
 Copertina
 Indice
 Dettagli degli obiettivi formativi che il candidato considera già raggiunti o, delle
competenze relative al profile professionale e cui si aspira, che si considera già raggiunte.
 Descrizione del proprio profilo professionale e personale, con piano di crescita
 Criteri di scelta dei documenti a supporto della richiesta
 Documenti

Elaborazione dei contenuti
A seguire una descrizione delle schede che si trovano alle pagine successive.
Copertina
Contiene il nome del candidate, scopo del portfolio e data di presentazione
Indice dei contenuti
L‟indice mostra le sezioni di cui è composto il portfolio e la loro collocazione, illustra la
documentazione a supporto per ogni competenza dichiarata.




    56
Dettagli degli obiettivi formativi
In caso si voglia ottenere un credito nei confronti di un istituto di istruzione o formazione è
essenziale descrivere gli obiettivi formativi che si ritiene avere già raggiunto. Su tali
affermazioni si incentrerà la valutazione della domanda.
Descrizione del proprio profilo professionale e personale
Descrizione della propria storia personale, esperienze e risultati ottenuti . Queste
informazioniindividualizzano il portfolio e danno un‟idea del contesto in cui il candidato ha
operto e opera.
Piano di sviluppo personale
L‟inclusione di questo piano permette di focalizzarsi sulle strategie per pianificare le attività
future e I risultati attesi.

La creazione di un portfolio di prove da portare a supporto di una valutazione per il
riconoscimento di un credito o a sostegno di una richiesta di lavoro è un processo di
crescita personale, dato che i candidati sono spinti a riflettere sulle loro esperienza di vita,
formative e professionali e sui vari ruoli che hanno ricoperto, definendo i risultati raggiunti
e come dimostrarlo in pratica. I candidati diventano molto più consapevoli delle loro abilità
e dei margini di miglioramento e crescita personali.

Documentazione
La scelta delle prove a supporto delle dichiarazioni di competenza
L‟aspetto più difficile della creazione di un portfolio è la scelta delle prove più utili e adatte
a sostenere la propria candidature. Dovrebbe prevedere i seguenti passi:
 Individuare le attività professionali e non che hanno determinato l‟acquisizione di
competenze e definire gli elementi per dimostrarla
 Individuare quelle comptenze perle quali è difficile trovare prove documentali
 Pianificare la sequenza del material a sostegno della candidature
 Verificare se e dove è possibile trovare assistenza e supporto
Management Charter Initiative (1993) Developing a Portfolio

La dimostrazione delle competenze possedute può includere:
 Svolgere dal vivo un‟attività;
 Lettere di referenze
 Certificate, qualifiche, risultati di test;
 Descrizione del proprio profile professionale;
 Articoli di giornale.
 Risposte a domande orali o scritte;
 fotografie di prodotti;
 progetti, modelli
 casi di studio, prove complesse;
 documenti, reports, verbali
 simulazioni, role playing
 testimonianze da parte di terzi

Note metodologiche:
Il personal portfolio viene concretamente steso dall‟utente, al quale è dato il compito di
rielaborare la propria complessiva esperienza e raccogliere anche “documentazione” a
supporto delle competenze che dichiara di avere.


                                                                                             57
Successivamente, una volta scritto, il portfolio viene supervisionato e ri-analizzato
dall‟orientatore insieme all‟utente.
Il portfolio di seguito illustrato può essere completato integralmente, o alcune parti, in base
al proprio cv, possono essere non completate.
E‟ importante sottolineare con l‟utente la necessità di fornire quanta più documentazione
possibile a supporto di quanto dichiarato nel portfolio.
Come descritto nel paragrafo 2.4, in merito alla tempistica, vengono lasciati all‟utente circa
una decina di giorni per la stesura del portfolio, mentre si ipotizza un incontro di circa un
paio d‟ore tra orientatore e utente per rivedere insieme il portfolio.




 58
                                Portfolio




Presentato per l’APEL da-


    Nome

    Indirizzo



   Materia

    Corso                   S
                            t
                            a
                            g
                            e
    Facoltà/
    settore




                                     59
                                          CONTENUTI

Curriculum Vitae and Job Description


1. Dati Personali
2. Esperienze professionali
2.1 in corso
2.2 Precedenti
3. Istruzione
3.1 Istruzione secondaria
3.2 Istruzione secondaria superiore (terzo livello)
3.3 Formazione
3.4 Altro
4. Lavoro volontario
5. Hobby
6. Informazioni aggiuntive
7. Referenze
8. Attuale job description


Competenze


                             Obbiettivi formativi raggiunti


Verifica


Indice dei documenti presentati
Documenti


Appendice

Dichiarazione




 60
CURRICULUM VITAE & JOB DESCRIPTION




                                     61
                    Curriculum Vitae e Job Description

1. dati personali


Cognome                             Nome


Data di                             Nazionalità
Nascita


Indirizzo




Telefono                            Telefono
(casa)                              (ufficio)




 62
2. Esperienze Professionali
2.1 Posizione attuale


Ruolo
  Azienda
Indirizzo




Descrivi le responsabilità e le principali attività connesse al tuo lavoro incluso il ruolo di eventuale
personale in staff
NOTA: per questa sezione sono sufficienti poche righe




                                                                                                     63
2. Esperienze Professionali
2.2 Occupazioni precedenti

Durata
Da-a
Ruolo
  Azienda
Indirizzo




Descrivi le responsabilità e le principali attività connesse al tuo lavoro incluso il ruolo di eventuale
personale in staff
NOTA: per questa sezione sono sufficienti poche righe

Ripetere le informazioni per ogni occupazione svolta.




 64
3. Istruzione
3.1 Istruzione secondaria

Nome
della
scuola
Indirizzo



Frequentat                        a
a da
Qualifica                         voto
in esito




3. Istruzione
3.2 Istruzione di terzo livello

Nome
dell’Istituto
/ente
Indirizzo



Titolo del
corso di
studi
Frequentat                        a
a da
Qualifica                         voto
in esito




                                         65
3. Istruzione
3.3 Formazione

Da compilare in caso di frequenza di corsi brevi (regionali, provinciali, comunali) o di formazione aziendale interna..

                                                Formazione             (I)
Titolo del Corso
Ente erogante
Ente certificatore
Luogo in cui si è
svolta la
formazione
Da                                                              a




                  Risultato degli esami/certificate ricevuto (se applicabile)
                 Unità formativa                        Livello        Voto                          Anno




Ripetere le informazioni per ogni corso frequentato




 66
3. Istruzione
3.4 Altri tipi di istruzione

Compila questa sezione se hai frequentato altri corsi, inclusi quelli relative all‟iscrizione ad albi professionali o
formazione.

Titolo del corso
Ente erogatore
Ente di
certificazione
Luogo della
formazione
Frequentato da                                                            a


                Risultati degli esami,attestati di frequenza (se applicabile)
                     Materia                             Livello        Voto                            anno




Sei membro di un ordine professionale?

Quale? Da quanto tempo?




                                                                                                                        67
4. Lavoro volontario




 68
5. Hobbies e tempo libero




                            69
6. Altre informazioni


descrivi I tuoi obiettivi e le tue ambizioni future, in particolare quelle che motivano la richiesta di un processo di APL




 70
7. Referenze


Inserire quelle fornite dall‟attuale datore di lavoro e/o chiunque possa confermare le competenze dichiarate




                                                                                                               71
8. Descrizione dell’occupazione attuale


Descrivi nella sezione che segue I tuoi compiti e le tue responsabilità sul posto di lavoro, amppliando le dichiarazioni del
curriculum vitae. Comincia con un breve paragrafo che descrive il tuo lavoro e procedi con un‟ampia descrizione delle
tue responsabilità (per esempio usa tre frasi per descrivere il tuo contributo nel portare a termine un determinato
compito.

Posizione
lavorativa
Nome del
responsabile

Job Description




 72
8. Descrizione dell’Occupazione attuale (cont)

Description
 Doveri e responsabilità




                                                 73
.




         APPRENDIMENTO PREGRESSO




    74
    Competenze in entrata in relazione a specifici obiettivi formativi


   Materia


   Stage


   Corso


Per favore descrivi per quale unità formative (material) e per quale corso viene preparato il portfolio.




                                                                                                           75
               Competenze in entrata in relazione a specifici obiettivi formativi

In questa sezione metti in relazione le competenze che possiedi con gli obiettivi formative della/e unità formative,
dettagliano ciascun obiettivo formative della unità, a seguire descrivi come hai raggiunto ogni obiettivo formativo.

Unità per la quale si richiede
 il riconoscimento del credito




Obiettivo formativo




Competenze possedute in relazione all’obiettivo descritto




Ripetere per il numero di obiettivi formative della/e unità per le quali si richiede l’esenzione
(riconoscimento del credito)




 76
VERIFICA




           77
                                                    VERIFICA
In questa sezione va riportato l‟indice degli strumenti/prove di verifica delle competenze possedute. Il material deve
essere incluso a seguire. Si possono includere le fotocopie dei certificate, tuttavia gli originali devono essere mostrati a
chi ti assiste nel processo (mentor).
Il materiale verrà restituito a procedimento completato



                                INDICE       D E G L I A L L E G AT I




 78
APPENDICE




            79
                                        Dichiarazione
   Nome e
   cognome
   Indirizzo



Nr di telefono.



   Richiedo il riconoscimento di un credito e il relativo esonero dalla frequenza delle
   parti di corso riconosciute sulla base delle competenze pregresse sottolelencate.
   Allego la documentazione di supporto necessaria. Accetto che informazioni o
   suggerimenti da parte del personale dell‟Istituto non costituiscono conferma del
   riconoscimento del credito richiesto.


   Accludo il portfolio




   Unità

   Corso

   Facoltà/settore




   Dichiaro che le informazioni accluse rappresentano una descrizione accurate e
   aggiornata delle mie competenze.

   Firma                                                     Data




   80
                           Indice del portfolio




            |<------------- Ad uso dell‟Istituto-----------------> |
INDICEDEI
                    Valutatore        Data documento       Restituito il   N°
DOCUMENTI                                                                  documento




                                                                                       81
C: Preparare il piano d’azione

In quest‟ultima fase l‟orientatore, una volta rivisto il portfolio realizzato, supporta l‟utente
nella definizione di un “piano d‟azione”, rispetto alla ricerca attiva di un lavoro, piuttosto
che all‟inserimento in un ulteriore percorso di formazione. Buona parte dei risultati sono
emersi dalle due fasi precedenti. Quest‟ultima fase formalizza ulteriormente le piste
progettuali da perseguire.

Obiettivo finale della fase è quello di permettere una costruzione di una strategia di
azione rispetto al compito orientativo:

o Autoriconoscimento e valorizzazione di un insieme di risorse personali da poter
investire nello sviluppo della propria esperienza formativa lavorativa (caratteristiche
individuali, competenze e abilità maturate all‟interno di differenti contesti, interessi
professionali e preferenze nei confronti di specifici ambiti formativo e/o lavorativi)
o Ricerca di informazioni (attraverso un‟attivazione personale e/o un intervento diretto
dell‟operatore e la relativa rielaborazione finalizzata alla progettazione in fase di
maturazione.)
o L‟utilizzo di una sintesi degli elementi conoscitivi (di sé, della propria esperienza
pregressa, delle aspettative future ecc.) emersi nello svolgimento del percorso.
o Messa a punto di un piano di azione concreto, finalizzato allo sviluppo della propria
esperienza, distinguendo fra obiettivi a breve, medio e lungo periodo.


Di seguito presentiamo le schede che l’orientatore deve utilizzare in questa fase.

Ulteriori note metodologiche:
Le schede presentate sono utilizzate dall‟orientatore (quindi non sono date in mano
all‟utente), che durante il colloquio finale con l‟utente indaga le aree indicate nelle schede
e riporta quanto emerge dal colloquio.




 82
  PIANO D'AZIONE A BREVE

                    Attuale spendibilità del curriculum

Settore               Tipo di lavoro         Risorse di cui dispongo




           Piano d'azione per il lavoro attualmente perseguibile

Attività               Tempi prefissati        Risultati attesi




                                                                       83
 PROGETTO PROFESSIONALE

                                     Obiettivi professionali

Settore/Contesto          Tipo di lavoro        Risorse di cui dispongo   Risorse di cui necessito


1.




2.




                              Rivisitazione critica del progetto


     E' perseguibile?
     E' coerente con le risorse possedute?
     Le risorse di cui si necessita sono perseguibili?




      84
PIANO D'AZIONE

                 Attività, tempi, risultati attesi



Attività            Tempi                     Risultati attesi











































                                                                 85
2.4             Piano d’azione
Riassumendo:
tre sono le fasi principali che l‟orientatore deve sviluppare in collaborazione con l‟utente:
          Colloquio orientativo conoscitivo iniziale
          sviluppo del portfolio delle competenze
          colloquio finale con definizione di un piano d‟azione

Il percorso proposto deve essere sviluppato nell‟arco di tempo ipotizzato per la
sperimentazione (da novembre 2005 a febbraio 2006), secondo le tappe e la tempistica di
sotto riportata. L‟ipotesi che segue, in merito alla tempistica, è un‟indicazione di massima,
ma la cadenza degli appuntamenti dovrebbe essere rispettata il più possibile. Ovviamente
in base alla possibilità da parte dell‟orientatore di sperimentare il percorso su una o più
persone, il monte ore di impegno aumenta proporzionalmente al numero di persone che si
riescono a coinvolgere.

Note metodologiche:
Si specifica che i percorsi di consulenza orientativa e creazione del portafolio sono
percorsi da sviluppare singolarmente con gli utenti: se l‟orientatore ha la possibilità di
coinvolgere più di un destinatario (donne 24-35 anni) deve sviluppare percorsi singoli
(incontri consulenziali singoli). Indubbiamente avere la possibilità di sperimentare il
percorso con più persone permette una migliore taratura del percorso, una migliore
validazione dello stesso e dei suoi strumenti, una maggiore dimestichezza dell‟orientatore
nell‟utilizzo degli strumenti.

Si ricorda che a supporto dell‟orientatore/consulente sarà messo a disposizione, tramite la
piattaforma fad, un esperto che potrà dare utili consigli e suggerimenti sulle modalità di
utilizzo degli specifici strumenti (schede e portfolio) messi a disposizione.

Infine sottolineamo nuovamente l‟approccio consulenziale che deve tenere l‟orientatore:
o favorire un „interazione attiva ed efficace tra l‟individuo e l‟ambiente formativo e/o
lavorativo attraverso la messa in discussione di vissuti soggettivi, schemi cognitivi,
strategie di coping.
o Prevedere la partecipazione attiva del soggetto durante il percorso
o Assumere come riferimento un modello di individuo in grado di costruire i significati
della propria esperienza
o Proporsi nel potenziare l‟empowerment nel proprio interlocutore: sviluppare la sua
percezione di potere interno nei confronti dell‟evento, il sentimento di competenza, la
motivazione e la capacità di mobilitazione e l‟uso più appropriato delle energie.

I contenuti da approfondire:
o Le rappresentazioni (atteggiamenti, opinioni, valori) nei confronti dei percorsi formativi
o I vissuti personali (emozioni, disagi, paure, difficoltà) nei confronti di momenti critici
dell‟esperienza formativa/lavorativa
o Valorizzazione delle risorse personali (caratteristiche, competenze, interessi, abilità )




 86
o Abilità (tecniche) di problem solving e l‟elaborazione di strategie di fronteggiamento
nei confronti di una difficoltà e lo sviluppo di competenze metodologiche o abilità
comportamentali relative al processo di orientamento


Calendario e tempistica
Presentiamo di seguito il calendario di massima: la parte di studio si riferisce ai capitoli 1 e
2 del presente work book, mentre la parte di sperimentazione è relativa
all‟implementazione del percorso di consulenza e utilizzo degli strumenti individuati. Si
sottolinea che la cadenza degli incontri, nella fase di sperimentazione, è solo ipotetica, ma
che è necessario comunque rispettare la successione degli incontri previsti e la loro durata
di massima.




                                                                                           87
                                                  novembre-05                                                                                     dicembre-05

       Periodo                 21       22   23     24      25     24   28   29   30    1         2    3      5     6    7    8        9     10      12    13   14   15        16   17
                               L        M    M      G       V      S    L    M    M     G         V    S      L     M    M    G        V     S       L     M    M    G         V    S        L   M


                 Studio   Presentazio                    studio:                             studio:                               studio:
                          ne: 2 h                        2h                                  4h                                    4h
      individuazione
    destinatari finali
    Sperimentazione
UNGHERIA
1°utente                                                                                                                                             2h
2°utente
3°utente                                                                                                                                                                  2h




                                                                                       gennaio-06                                                                                       febbraio-06

       Periodo                 9        10   11     12      13     14   16   17   18    19        20   21     23    24   25   26      27     28      30    31   1    2         3    4        6   7
                               L        M    M      G       V      S    L    M    M     G         V    S      L     M    M    G        V     S       L     M    M    G         V    S        L   M


                 Studio
      individuazione
    destinatari finali
    Sperimentazione

UNGHERIA
1°utente                                                                2h                                   2,5h
2°utente                  2h                                                                                2h                                      2,5h
3°utente                                                                                     2h                                                                            2,5h




       88
  FASE DELLA               STRUMENTO            CHI FA COSA             OUTPUT              DURATA
SPERIMENTAZIONE                                                         ATTESO
1° :Colloquio              Schede              L‟orientatore          - portare             2 ore
orientativo                orientative         svolge un              l‟utente a una
conoscitivo iniziale                           colloquio              prima
                                               conoscitivo con        riflessione e
                                               l‟utente               rielaborazione
                                               indagando le           della propria
                                               aree definite          storia
                                               nelle schede:          personale
                                               durante il             - introdurre il
                                               colloquio              portfolio
                                               l‟orientatore
                                               compila le
                                               schede
2°: sviluppo del           Portfolio           L‟utente               - stesura del      2 ore: la dura
portfolio delle                                compila, a casa        portfolio e        si riferisce
competenze                                     propria, il            raccolta degli     all‟incontro tra
                                               portfolio,             allegati           orientatore e
                                               raccogliendo           - revisione da     utente, duran
                                               anche tutta la         parte              il quale viene
                                               documentazione         dell‟orientatore   analizzato e
                                               a supporto delle       del portfolio      rivisto il
                                               dichiarazioni                             portfolio.
                                               fornite. Una                              E‟ stimato
                                               volta finito,                             invece di 10 g
                                               presenta il                               circa, il tempo
                                               documento                                 lasciato a
                                               all‟orientatore.                          disposizione
                                                                                         all‟utente per
                                                                                         confezionare
                                                                                         portfolio.
3°: colloquio finale       Schede sul          L‟orientatore          - definire un           2,5 ore
con definizione di un      piano               svolge un              piano d‟azione
piano d‟azione             d‟azione            colloquio finale       per un corretto
                                               con l‟utente           inserimento
                                               indagando le           professionale
                                               aree definite          o formativo
                                               nelle schede:
                                               durante il
                                               colloquio
                                               l‟orientatore
                                               compila le
                                               schede

     Rispetto alla durata delle singole fasi, si specifica che sono indicative, e che in base
     all‟utente coinvolto e ai suoi fabbisogni, ogni fase potrà avere una durata leggermente
     superiore o leggermente inferiore rispetto a quanto qua prospettato.



                                                                                          89
 Lettura consigliata:

 Bjørnåvold, J. (2000). Making learning visible. Thessaloniki: Cedefop.
 Colardyn,    D.    (2002).   Lifelong    learning:   which     ways    forward?   Utrecht:
 Lemma/Kenniscentrum EVC.




                       Note
                                                      _____________________________
 ___________________________

                                                      _____________________________
 ___________________________

                                                      _____________________________
 ___________________________

                                                      _____________________________
 ___________________________

                                                      _____________________________
 ___________________________

                                                      _____________________________
 ___________________________

                                                      _____________________________
 ___________________________

                                                      _____________________________
 ___________________________

                                                      _____________________________
 ___________________________

                                                      _____________________________
 ___________________________

                                                      _____________________________
 ___________________________

                                            _____________________________
 ___________________________
 ___________________________________________




  90
Valorizzare le competenze e                                                      Sessione

facilitare  il    reinserimento
lavorativo delle donne over 40,
nel mercato del lavoro Estone.                                                    3
                “Nulla cambia se noi stessi non siamo disposti a cambiare.”




 obiettivi della sessione                           


Al termine di questa sessione sarai in grado di:
          conoscere le basi teoriche dello strumento di bilancio delle competenze

          sviluppare un percorso di bilancio delle competenze che permetta l‟utilizzo di
strumenti (schede e griglie) e la formulazione di un portafoglio finale delle competenze

          mettere in atto la sperimentazione al fine di raggiungere gli obiettivi complessivi
del progetto




 contenuti della sessione                               


Questa sessione è composta dai seguenti paragrafi:
   3.1     Introduzione al percorso di sperimentazione
    3.2   Lo strumento del bilancio e le principali problematiche relative al target di
riferimento
   3.3     Il bilancio di competenza: applicazione
   3.4     Piano d’azione




                                                                                          91
3.1        Introduzione al percorso di sperimentazione

La sperimentazione in oggetto è destinata alle donne adulte, mediamente over 40 Estoni
che necessitano di un percorso di orientamento di secondo livello finalizzato alla
valorizzazione delle competenze possedute e che supporti loro nel reinserimento nel
mercato del lavoro, lavorando anche sull‟empowerment personale e la motivazione.

Il target di riferimento è stato precedentemente descritto nel paragrafo 1.2.


                        Qual è l’obiettivo della sperimentazione?

La sperimentazione intende raggiungere diversi obiettivi, specifici e generali:
             Obiettivo generale: completare il percorso di analisi e ricerca realizzato
              all‟interno del Progetto Leonardo, con una parte empirica che fornisce
              valore aggiunto all‟intero progetto
             Obiettivo generale: valorizzare buone prassi a favore di donne o che
              comunque incidono sulla valorizzazione delle competenze di genere e
              favoriscono le pari opportunità nel mercato del lavoro
             Obiettivo specifico: favorire la consapevolezza di sé, delle proprie
              competenze e l‟accompagnamento al lavoro per le donne individuate dagli
              orientatori/consulenti
             Obiettivo     specifico:     imparare    ad     utilizzare    lo  strumento
              orientativo/consulenziale proposto nella sperimentazione



                          In cosa consiste la sperimentazione?

L‟iter di messa a punto e di implementazione della sperimentazione è articolato come
segue:
             breve fase di studio dei concetti base e del quadro concettuale di
              riferimento
             conoscenza degli strumenti che verranno utilizzati per mettere in pratica la
              sperimentazione: come utilizzare gli strumenti
             individuazione di uno o più destinatari della sperimentazione
             implementazione della sperimentazione

Dal punto di vista metodologico, è necessario sottolineare quanto segue:
  l‟individuazione degli strumenti di consulenza orientativa proposti nasce dalla
    comparazione con quanto pre-esistente nei paesi partner del progetto, in particolare
    Italia, Olanda, Danimarca, Austria
  gli strumenti sono stati scelti ed individuati in base all‟obiettivo da raggiungere: in base
    al target di riferimento e in base ai fabbisogni a cui tali strumenti devono rispondere

 92
  nei 3 paesi in cui viene erogata la sperimentazione esiste già un sistema complessivo di
   politiche di orientamento e accompagnamento al lavoro. La sperimentazione si basa
   sull‟utilizzo di strumenti che possono integrarsi nei contesti di riferimento e possono
   presentare un valore aggiunto: sarà possibile utilizzare e sperimentare degli strumenti di
   orientamento che nascono dall‟integrazione di esperienze diverse.
  Lo strumento presentato per ogni singola sperimentazione è finalizzato a fornire un
   supporto          di    tipo    orientativo     e       consulenziale      rispetto     al
   “fabbisogno/problema”individuato: l‟utilizzo dei singoli strumenti può essere
   ulteriormente contestualizzato, ampliandone la portata e l‟efficacia, se supportato da un
   sistema complessivo di orientamento, accompagnamento al lavoro, valorizzazione delle
   risorse umane sul lavoro.


Il fulcro della sperimentazione risiede ovviamente nel testare gli strumenti proposti: è
necessario che nell‟arco di tempo dedicato a questa parte del progetto,
l‟orientatore/consulente coinvolto individui, in base al target di riferimento, i destinatari
finali della sperimentazione stessa.

L‟impostazione data prevede il coinvolgimento di almeno 1 destinatario finale: chiaramente
per una corretta valutazione dell‟efficacia complessiva dello strumento e più in generale
del percorso proposto, sarebbe opportuno che venissero individuati quanti più
destinatari possibili.



                                   Strumenti a supporto


Nell‟utilizzo degli strumenti proposti, l‟orientatore /consulente verrà supportato da:
                Piattaforma fad nella quale è possibile trovare ulteriore riferimenti teorici e
informazioni utili per un corretto utilizzo degli strumenti proposti
                Un consulente che on-line (sempre tramite la piattaforma) sarà in grado di
darvi utili indicazioni rispetto al “come” e al “cosa” degli strumenti da somministrare
                I consulenti/formatori partner del progetto

Durante la fase di implementazione, sarà possibile prevedere all‟interno della piattaforma
delle    integrazioni   o  delle   informazioni/specifiche   ulteriori   richieste    dagli
orientatori/consulenti.


                                La singola sperimentazione


La specifica sperimentazione consiste nello sviluppare un percorso di bilancio delle
competenze per donne over 40, strutturando colloqui e strumenti da utilizzare.
Il target di riferimento, come precedentemente descritto, è relativo a donne over 40 che
desiderano e necessitano di reinserirsi nel mondo del lavoro, dopo un‟assenza prolungata,
in parte dovuta alla cura della famiglia e dei figli. L‟obiettivo è far sì che le persone


                                                                                           93
destinatarie della sperimentazione possano essere messe in condizione di ritornare nel
mondo del lavoro.
Per far questo il percorso di bilancio delle competenze si propone di lavorare, nel rapporto
orientatore/utente, sull‟analisi delle competenze personali, sulle potenzialità e sulla
autovalorizzazione personale, in modo da favorire l‟acquisizione di consapevolezza sulle
proprie capacità e potenzialità reali, rispetto ai fabbisogni espressi e al contesto di
riferimento.




 94
3.2 Lo strumento del bilancio e le principali
problematiche relative al target di riferimento

Il bilancio delle competenze è un percorso di consapevolezza che la persona ha la
possibilità di intraprendere per indagare, scoprire, mobilitare, definire, descrivere e
promuovere il proprio bagaglio esperienziale.
Il bilancio risponde ad una domanda individuale di migliore conoscenza di sé e del
contesto esterno attraverso l'ausilio di informazioni e strumenti cognitivi per intraprendere
ricerche mirate, costruire strategie di azione per lo sviluppo, il miglioramento, il
cambiamento o anche semplicemente l‟accettazione consapevole della propria situazione
di empasse o di crisi (implicitamente o esplicitamente manifestata/dichiarata dall'utente
che arriva al percorso).

Storicamente il bilancio di competenze nasce in Canada, e si sviluppa principalmente in
Francia, dove nel 1991 il suo utilizzo viene regolato per legge. Nell‟accezione francese
“originaria” il bilancio non è un‟azione orientativa, ma un dispositivo riconosciuto dalla
legge che serve ai lavoratori occupati soprattutto per fare il punto sul proprio sviluppo
professionale al fine di vedere riconosciute dall‟azienda le competenze acquisite e
richiedere avanzamenti di carriera e, per l‟azienda, uno strumento per gestire percorsi di
carriera e ristrutturazione aziendale. Il testo di legge francese citato, definisce gli obiettivi
delle azioni di bilancio di competenze: “..consentire a tutti i lavoratori di analizzare le
proprie competenze professionali e personali, così come le proprie attitudini e motivazioni,
allo scopo di definire un progetto professionale e, ove necessario, un progetto di
formazione…”. Il codice del lavoro francese definisce così questa azione, aggiungendo
che essa rientra a pieno titolo nell‟ambito della formazione continua.”
I bilanci vengono svolti attraverso una serie di prove e colloqui presso organismi
appositamente costituiti (i CIBC, Centres Interinstitutionelles de Bilan de Competences)
riconosciuti (e partecipati) da imprenditori, sindacati e Ministero del lavoro; la pratica di
bilancio si inserisce così all‟interno di un sistema di mobilità negoziato fra le parti sociali.
Non è casuale che il bilancio si sia proprio diffuso in Francia, rispetto ad altre nazioni,
poiché essa può vantare una forte cultura nell‟ambito della formazione continua, realizzata
nelle imprese, oltre ad avere strutture che operano da tempo nei settori dell‟orientamento,
della formazione e dei servizi per l‟impiego: lo spirito della normativa francese prevede una
serie di tutele per il lavoratore che usufruisce del servizio di bilancio di competenze, e di
obblighi per le strutture che erogano il servizio.

Di fatto, nei vari contesti europei, il bilancio e il suo utilizzo si è differenziato, subendo in
alcuni casi profonde trasformazioni: in alcuni paesi viene utilizzato con donne adulte e
disoccupate di lungo periodo e anche in alcuni casi con giovani disoccupati.

Rispetto all‟evoluzione del bilancio di competenze,              possiamo     fare   riferimento
essenzialmente a tre approcci che si integrano tra di loro:

Approccio relazionale (Rogers):
la relazione interpersonale soggetto/operatore è il mezzo fondamentale per facilitare la
conoscenza di sé.
I presupposti fondamentali sono che la conoscenza di sé e la consapevolezza delle
proprie risorse sono elementi fondamentali per la gestione delle propria vita professionale


                                                                                            95
e che la persona è in grado di risolvere da sé i propri problemi: deve essere aiutata a fare
il punto su di sè , ma l‟operatore non può sostituirsi ad essa nel prendere decisioni. Il
processo che porta all‟elaborazione del progetto è dunque rilevante quanto e più del
progetto stesso. La relazione soggetto/ operatore è non direttiva, centrata sul cliente, di
tipo empatico.
Lo strumento fondamentale è costituito dal colloquio non direttivo, che può essere
integrato da momenti di gruppo che hanno lo scopo di aiutare la persona a riconoscere
proprie competenze e risorse e arricchire le informazioni su di sé attraverso il confronto
sociale. La persona è al centro del processo coerentemente con la filosofia del bilancio. Il
clima non direttivo (empatia e accettazione incondizionata) è teso a facilitare inoltre un
processo di maturazione psicologica e di valorizzazione dell‟immagine di sé di cui il
soggetto è portatore.
Alcuni studiosi (ad esempio Levy-Leboyer-1993) hanno ravvisato il rischio della
trasformazione in un intervento e una relazione di tipo psicoterapeutico, senza consentire
un concreto sviluppo professionale dell‟individuo.


Approccio “esperto”
Fa riferimento ai contributi teorici sui processi di costruzione della competenza attraverso il
lavoro.
Le competenze non sono riducibili alle sole conoscenze, poiché implicano una esperienza
e una padronanza reale del compito e mettono in gioco rappresentazioni e immagini
operative del compito e della situazione che si costruiscono progressivamente attraverso
l‟esperienza che il soggetto acquisisce nel lavoro. Le competenze possono assumere un
carattere di trasversalità o essere limitate ad un‟attività particolare: le competenze
rappresentano delle procedure d‟uso delle informazioni possedute dal soggetto che gli
permettono di affrontare un compito o una situazione guidato da rappresentazioni che
integrano i suoi saperi in modo funzionale al risultato da raggiungere.
Questa rappresentazione resta generalmente implicita: l‟intervento di un soggetto esterno
può aiutare il soggetto a ricostruirla. Il bilancio può comportare un aumento di
consapevolezza del proprio funzionamento cognitivo, riconoscendo le proprie modalità di
funzionamento tipico in relazione a situazioni specifiche, e può consentire al soggetto di
migliorare in questo ambito sia in relazione al modo con cui affronta i compiti che nella
regolazione dei processi cognitivi impliciti. L‟azione di bilancio può contribuire a questo
processo di ricostruzione, soprattutto attraverso lo strumento della verbalizzazione.
La verbalizzazione delle procedure d‟uso delle proprie conoscenze e delle modalità con
cui affronta un compito può aiutare la persona a riconoscere le proprie modalità di
funzionamento, aumentando la consapevolezza dei propri processi di pensiero…In tal
modo l‟azione di bilancio costituisce un momento di potenziamento delle competenze.


Approccio immagine di sè
Acquisizione da parte del soggetto di informazioni che possono confermare o modificare
l‟immagine di sé (un‟immagine di sé pertinente è risorsa motivante!).
Per il soggetto che ne usufruisce si tratta della possibilità di aumentare la stima e la fiducia
in se stesso che risultano strettamente correlate con il suo piano motivazionale. L‟azione
di bilancio verte sulla necessità di far esplicitare alla persona la propria immagine di sè
anche attraverso questionari a diverso grado di strutturazione.
In molti casi vengono utilizzati in un contesto di gruppo e si avvalgono del confronto
sociale come modalità per rafforzare e o modificare l‟immagine di sé: il soggetto è portato


 96
in questo modo a riflettere e a prendere contatto con aspetti di sé stesso spesso mai presi
in considerazione e ad autovalutarsi su di essi diventando consapevole dell‟immagine di
sé che ha e che è operante a prescindere dal livello di consapevolezza nutrito dalla
persona. E‟ così possibile per il soggetto, uscire da una rappresentazione stereotipata di
se stessi, prendendo coscienza realisticamente, anche attraverso il confronto sociale,
delle sue risorse effettive, dei limiti riconosciuti e accettati o eventualmente da superare
per la realizzazione del suo progetto personale.



                                   L’approccio integrato


L’approccio proposto nella successiva sperimentazione si basa sull’integrazione
dei tre approcci illustrati valorizzando un modus operandi di tipo supportivo, per
stimolare e orientare l‟individuo e che possieda una forte valenza “formativa e
consulenziale”.
Se nella pratica di bilancio suggerita, la dimensione privilegiata di analisi riguarda le
competenze è utile comprendere quali sono le macro categorie:
                    1.
competenze organizzative: si riferiscono alle conoscenze e skill identificate dalle imprese o
dal sistema delle professioni come necessarie per svolgere una specifica attività
professionale o ricoprire un ruolo aziendale.
                    2.
competenze personali e professionali: riguardano l‟ambito delle abilità cognitive e delle
motivazioni, le conoscenze e le skill acquisite nella carriera lavorativa e formativa.
   3. Competenze operative: emergono dallo scarto/confronto tra le prime due tipologie:
possono costituire la base di un progetto intenzionale di sviluppo.

Per quanto concerne gli assunti di base e le concezioni implicite rispetto al concetto di
competenza occorre precisare che è e deve essere sostanzialmente “autopercepita” e
“autodichiarata” dal soggetta per essere ricostruita grazie alle analisi e valutazioni
elaborate/prodotte all‟interno del dispositivo relazionale-consulenziale

Le finalità specifiche e distintive del percorso sono le seguenti:
           analisi, ricostruzione, valutazione e valorizzazione delle acquisizioni e
              competenze maturate in ogni ambiente, in particolare in quello professionale
            identificazione delle competenze/potenzialità oltre agli orientamenti personali,
             valoriali, motivazionali, comportamentali etc. che caratterizzano lo sviluppo
             socio-professionale delle competenze e i meccanismi socio-psicologici che
             facilitano la “mobilitazione” della competenza in diverse occasioni e contesti

            costruzione del progetto di sviluppo con elaborazione di un piano d'azione
             realistico e fattibile al fine di perseguire l'obiettivo individuato e desiderato

Un‟azione “efficace” di bilancio tende pertanto ad incidere su alcuni elementi specifici della
persona:



                                                                                         97
       il sistema di rappresentazioni, vale a dire l‟insieme più o meno organizzato di
        opinioni, credenze, sentimenti che la persona ha su di sé (sulle proprie capacità
        e conoscenze, i propri interessi, le proprie motivazioni) e sul contesto
        professionale e lavorativo;
       la definizione del problema, vale a dire il modo in cui la persona interpreta e dà
        significato agli elementi della situazione in cui si trova e alla inadeguatezza del
        rapporto tra sé e il lavoro attuale;
       la configurazione dello scopo, cioè l‟insieme delle soluzioni possibili e degli
        elementi di tali soluzioni, così come la persona riesce a prefigurarli all‟inizio
        dell‟azione di bilancio.



L‟obiettivo finale del bilancio è quello di identificare e di fare il punto sull‟insieme delle
competenze in uso, in vista di un loro ulteriore sviluppo. Nel percorso di bilancio è
importante che la persona arrivi a comprendere meglio come essa funzioni a fronte del
proprio lavoro e del proprio ambiente socio-professionale e come sia in grado di
mobilizzare e trasferire le proprie competenze da un contesto ad un altro. Fondamentale a
questo riguardo è lo sviluppo di capacità di autodiagnosi, di ricomposizione e
valorizzazione dell‟immagine di sé e di accrescimento della propria autonomia nel gestire
e realizzare un progetto professionale.


                                           Target


Rispetto al target di riferimento è necessario precisare quanto segue:

Attualmente non ci sono interventi specifici per il target in questione. Date le sfide che le
donne oltre i 40 anni si trovano ad affrontare le azioni saranno rivolte al superamento di
miti e stereotipi sulle lavoratrici anziane, in particolare sulle loro capacità di
apprendimento, orientamento e riqualificazione; sono previsti interventi finalizzati a dare
impulso alla fiducia delle donne in sé stesse.


Aree di intervento:

 Diffusione di informazioni su
  - problemi affrontati dalle donne meno giovani nel mercato del lavoro estone;
- vantaggi offerti per il sistema economico estone dell‟occupare donne oltre I 40 anni
- vantaggi per I datori di lavoro derivanti dal diversity management
- metodi per rafforzare l‟autostima elle donne
- metodi utilizzati da aziende, enti pubblici e organismi private per selezionare assumere
formare e gestire donne più anziane




 98
3.2 Il bilancio di competenza: applicazione

Nel paragrafo precedente è stato fatto un quadro di riferimento rispetto a cos‟è e a qual è
stata l‟evoluzione del bilancio di competenze.
Di seguito entriamo meglio nella sperimentazione proposta, analizzando gli aspetti
metodologici e gli strumenti a supporto.

La sperimentazione prevede, una volta individuate le donne target di riferimento, la
realizzazione di un (o più, a seconda del numero di utenti coinvolti) percorso di
bilancio delle competenze, articolato in 5 incontri, come successivamente illustrato.
Si specifica che rispetto ai percorsi di bilancio più tradizionali, che prevedono un
monte ore a individuo tra le 16 e le 24 ore, nella sperimentazione viene proposto un
percorso ridotto, in termini di durata, di 9 ore.

                                        Metodologia


Il bilancio si configura come un “percorso di consulenza fortemente personalizzato, con
bassi livelli di standardizzazione”, quindi occorre fare attenzione alle singole motivazioni,
caratteristiche ed esigenze dei destinatari a cui si rivolge.

Nel percorso si privilegia l‟attivazione e la ricerca personale delle informazioni (di sé, del
lavoro, delle strategie da adottare…), per permettere all‟individuo di prendere coscienza di
sé (lacune, errori, problemi, soddisfazioni, vantaggi, risorse…) affinché si evolva
personalmente e professionalmente
L‟aspetto chiave caratterizzante la metodologia del bilancio di competenze consiste nel
mettere al centro del percorso il soggetto che, attivamente, deve provvedere ad
analizzare e valutare le proprie competenze, poiché le risposte principali del bilancio si
riferiscono ad una domanda individuale di migliore e circoscritta informazione e
conoscenza di sé, motivata dal desiderio e dall‟intenzione del lavoratore di gestire in prima
persona il proprio sviluppo professionale e di carriera.

Il secondo aspetto di rilievo della metodologia di bilancio riguarda appunto la sua natura di
processo di ricostruzione, validazione e valorizzazione degli apprendimenti realizzati dalla
persona nel corso della sua vita sociale e professionale, nei diversi contesti di esperienza.


Ancora sull’approccio metodologico del colloquio non direttivo (centrato sul cliente):

Il colloquio non è:
un‟indagine o un interrogatorio
uno scambio di opinioni tra due persone alla pari
un monologo
un giudizio morale
un‟invadenza nel privato personale




                                                                                         99
Il consulente deve:
riconoscere il valore dell‟altro come persona
credere nell‟autodeterminazione della scelta
saper ascoltare
porre domande ampie che non inducano la risposta
fornire informazioni chiare e comprensibili
mostrarsi disponibili, conservando il ruolo

Modalità comportamentali del consulente

       Accoglienza, disponibilità, apertura
       Capacità di osservare comportamenti espliciti e impliciti che passano nella
relazione
       Disponibilità libera da pregiudizi, intenzione autentica di comprendere l‟altro nel
suo linguaggio e nella sua esperienza di vita
       Evitare atteggiamenti di giudizio
       Dare spazio all‟esigenza espressa dal cliente di approfondire particolari contenuti
       Restare centrati sull‟obiettivo del percorso
       Ascolto attivo

Tecniche di base dell‟ascolto attivo

A)Riformulazione
Finalizzata a chiarire a mettere in ordine gli elemento del discorso. Per il consulente è la
garanzia di non fraintendere i messaggi del proprio interlocutore e per l‟utente è uno
stimolo a spiegare ulteriormente il proprio punto di vista


B) Abilità nel porre le domande

Si a domande aperte:
lasciano ampie possibilità di risposta
stimolano ampliamento del campo percettivo
tendono ad ampliare ed approfondire la relazione
stimolano l‟esposizione di opinioni e pensieri

Da evitare domande chiuse (si a domande “semantiche”)

Si specifica che il bilancio è supportato da strumenti (griglie, schede,ecc) che
vengono compilate in parte dall’orientatore/consulente, e in parte autonomamente
dall’utente. Nella successiva descrizione delle fasi e degli strumenti viene
specificato cosa si può fare insieme e cosa singolarmente.



                         Competenze del consulente/orientatore

L‟operatore di bilancio non si concepisce come un esperto, che valuta e fornisce i risultati
della propria analisi, ma come un mediatore, con il preciso ruolo di stimolare nella persona
una approfondita attività di riflessione, proponendo anche nuovi schemi di lettura e


100
strumenti di negoziazione affinché essa gestisca al meglio la propria evoluzione
professionale, in funzione dei vincoli e delle opportunità esistenti.

Professionalità consulente:

 gestione colloquio e relazione consulenziale
 conoscenza transazioni psico-sociali in età adulta
 conoscenza modelli di analisi del lavoro e dell‟organizzazione
 conoscenza modelli di analisi della professionalità e della competenza
 dimensioni e fattori che regolano processo di socializzazione al lavoro
 organizzazione e interpretazione degli elementi informativi emersi dal processo
consulenziale
 gestione degli strumenti di analisi della professionalità e della competenza
 gestione rapporti con altre figure professionali


                                       Fasi del bilancio

La sperimentazione proposta di un percorso di bilancio delle competenze per donne over
40, si articola in 5 fasi, corrispondenti a 5 incontri.

1°fase: presentazione e accoglienza (1h)
          identificare natura problema (rilevazione, analisi) intesa come lettura e
interpretazione delle attese, del bisogno e, dunque, della domanda di bilancio espressa o
del servizio offerto, illustrazione degli scopi del percorso (obiettivi, modalità, strumenti,
impegni reciproci etc.)
         stabilire il contratto-patto di bilancio che corresponsabilizza tutte le parti in
causa (soggetto-consulente, impresa, organismo erogatore etc.)

2°fase: investigazione (2h)
             identificazione, analisi, ricostruzione e valutazione della storia del soggetto dal
punto di vista “formativo, lavorativo, extraprofessionale-personale” etc. valorizzando
acquisizioni, competenze, risorse psicosociali e caratteristiche più strettamente personali
(implicite, sottaciute, espresse, palesi etc.)

3°fase: investigazione rispetto alle competenze (2h)
            confronto, valutazione e selezione delle “competenze/risorse/aree da
migliorare” potenzialmente sviluppabili, implementabili oppure strategiche per realizzare il
progetto professionale elaborato o ipotizzato (azione di trasferibilità, spendibilità in altri
contesti/situazioni)

4°fase: piste progettuali (2h)
           attivazione verso l‟esterno per raccogliere informazioni (ambito socio
professionale, economico o formativo o altro) per prefigurare piste realistiche di sviluppo,
oppure realizzare e predisporre insieme ad altri soggetti/testimonials alcuni strategici
momenti o “setting” con la finalità di valutare specifiche competenze o conoscenze (prove-
esami di materia, simulazioni specifiche per competenze trasversali, analisi
comportamenti)



                                                                                            101
             confronto di tutti gli elementi e informazioni ricavate, delle ricostruzioni e
 valutazioni per definire un percorso evolutivo, di crescita professionale (fattibilità relativa a
 variabili soggettive ma anche oggettive ed esterne relative al contesto, ambiente, vincoli
 temporali)

 5°fase: restituzione (1h)
            elaborare un piano d‟azione e di ricerca per sviluppare il proprio progetto
 (pianificazione di metodi, tempi, tappe, luoghi etc. da realizzare) o per raggiungere alcuni
 obiettivi intermedi ipotizzati

 Di seguito uno schema illustrativo riepilogativo:

         FASE                            DURATA                       SCHEDE DA UTILIZZARE
                                      DELL’INCONTRO
Fase 1: presentazione            1h                                  - patto
accoglienza                                                          - la mia storia
                                                                     - chi sono
                                                                     - il grafico della mia vita
Fase 2: investigazione           2h                                  - questionario di valutazione
sul percorso formativo                                               del Locus of Control
e professionale                                                      - questionario                    di
precedente                                                           autovalutazione sulle modalità
                                                                     di fronteggiamento
                                                                     - ricostruzione       del       mio
                                                                     percorso professionale
                                                                     - le mie esperienze di lavoro
                                                                     passate
                                                                     - la mia valutazione sulle
                                                                     attività lavorative
                                                                     - il mio lavoro attuale (se
                                                                     esiste)
Fase 3:                          2h                                  - che cosa cerco nel lavoro
investigazione rispetto                                              - le priorità nel lavoro
alle competenze                                                      - i passaggi nel lavoro
                                                                     - ricostruzione del percorso di
                                                                     studi e formazione
                                                                     - le          mie           attività
                                                                     extraprofessionali
                                                                     - descrittivo delle competenze
Fase 4:                          2h                                  - un ruolo professionale
piste progettuali                                                    - griglia di descrizione delle
                                                                     posizioni lavorative
                                                                     - comincio a valutare
                                                                     - prospettiva temporale
Fase 5:                          1h                                  - documento di sintesi del
restituzione                                                         bilancio




  102
Ulteriori precisazioni sull’utilizzo delle schede:
     le schede previste possono essere utilizzate tutte o solo in parte in base alla
        facilità/difficoltà dell‟utente nel verbalizzare la propria esperienza, e nel rispetto dei
        tempi previsti per gli incontri
     la struttura degli incontri è flessibile, nel senso che è opportuno rispettare i 5
        incontri previsti, ma, in base all‟utente che l‟orientatore avrà di fronte, potrà avere
        una durata leggermente superiore o leggermente inferiore rispetto a quanto
        previsto
     alcune schede possono essere compilate autonomamente dall‟utente, anche a
        casa propria: nella legenda delle schede viene indicato quali schede possono
        essere utilizzate autonomamente dall‟utente, quali devono essere compilate
        insieme con l‟orientatore, e quali invece sono compilate esclusivamente
        dall‟orientatore durante la fase di narrazione da parte dell‟utente
     in base alla facilità/difficoltà dell‟utente di compilare le schede, l‟orientatore può
        intervenire nel fornire ulteriori spiegazioni o ulteriore supporto all‟utente per
        facilitarne la compilazione
     è necessario prevedere una cadenza dei singoli incontri non eccessivamente
        ravvicinata, ma bensì proporre un incontro a settimana in modo da lasciare il
        tempo necessario all‟utente di rielaborare informazioni ed eventualmente
        compilare schede, e allo stesso tempo permettere all‟orientatore di rianalizzare le
        schede di volta in volte prodotte
     è fondamentale che, nella compilazione delle schede (quelle che sono compilate
        durante i 5 incontri), l‟orientatore faciliti la capacità di verbalizzazione e racconto
        delle esperienze da parte dell‟utente.




                                                                                             103
3.4 Piano d’azione
Riassumendo:
5   sono gli incontri che l‟orientatore deve sviluppare con la singola utente:
 presentazione e accoglienza
 investigazione sul percorso formativo e professionale precedente
 investigazione sulle competenze
 piste progettuali
 restituzione
Il percorso proposto deve essere sviluppato nell‟arco di tempo ipotizzato per la
sperimentazione (da novembre 2005 a febbraio 2006), secondo le tappe e la tempistica
precedentemente riportata. L‟ipotesi che segue, in merito alla tempistica, è un‟indicazione
di massima, ma la cadenza degli appuntamenti dovrebbe essere rispettata il più possibile.
Ovviamente in base alla possibilità da parte dell‟orientatore di sperimentare il percorso su
una o più persone, il monte ore di impegno aumenta proporzionalmente al numero di
persone che si riescono a coinvolgere.

Note metodologiche:
Si specifica che i percorsi di bilancio delle competenze sono percorsi da sviluppare
singolarmente con gli utenti: se l‟orientatore ha la possibilità di coinvolgere più di un
destinatario (donne over 40) deve sviluppare percorsi singoli (incontri consulenziali
singoli). Indubbiamente avere la possibilità di sperimentare il percorso con più persone
permette una migliore taratura del percorso, una migliore validazione dello stesso e dei
suoi strumenti, una maggiore dimestichezza dell‟orientatore nell‟utilizzo degli strumenti.

Si ricorda che a supporto dell‟orientatore/consulente sarà messo a disposizione, tramite la
piattaforma fad, un esperto che potrà dare utili consigli e suggerimenti sulle modalità di
utilizzo degli specifici strumenti (schede e griglie) messi a disposizione.

Infine sottolineamo nuovamente l‟approccio consulenziale che deve tenere l‟orientatore:
o favorire un „interazione attiva ed efficace tra l‟individuo e l‟ambiente formativo e/o
lavorativo attraverso la messa in discussione di vissuti soggettivi, schemi cognitivi,
strategie di coping.
o Prevedere la partecipazione attiva del soggetto durante il percorso
o Assumere come riferimento un modello di individuo in grado di costruire i significati
della propria esperienza
o Proporsi nel potenziare l‟empowerment nel proprio interlocutore: sviluppare la sua
percezione di potere interno nei confronti dell‟evento, il sentimento di competenza, la
motivazione e la capacità di mobilitazione e l‟uso più appropriato delle energie.

Calendario e tempistica
Presentiamo di seguito il calendario di massima: la parte di studio si riferisce ai capitoli 1 e
3 del presente work book, mentre la parte di sperimentazione è relativa
all‟implementazione del percorso di bilancio delle competenze e utilizzo degli strumenti
individuati. Si sottolinea che la cadenza degli incontri, nella fase di sperimentazione, è solo



104
ipotetica, ma che è necessario comunque rispettare la successione degli incontri previsti e
la loro durata di massima.




                                                                                      105
                                                  novembre-05                                                                                   dicembre-05

       Periodo                21        22   23     24      25     24   28   29   30    1        2    3      5    6    7     8       9     10     12      13      14     15    16     17
                               L        M    M      G       V      S    L    M    M     G        V    S      L    M    M     G       V     S       L      M       M      G     V      S        L   M


                 Studio   Presentazio                    studio:                            studio:                              studio:
                          ne: 2 h                        2h                                 4h                                   4h
      individuazione
    destinatari finali
    Sperimentazione
ESTONIA
1°utente                                                                                                                                         1,5 h
2°utente                                                                                                                                                                      1,5 h
3°utente                                                                                                                                                         1,5 h




                                                                                       gennaio-06                                                                                         febbraio-06

       Periodo                 9        10   11     12      13     14   16   17   18   19        20   21    23    24   25   26      27     28     30      31      1      2     3      4        6   7
                               L        M    M      G       V      S    L    M    M     G        V    S      L    M    M     G       V     S       L      M       M      G     V      S        L   M


                 Studio
      individuazione
    destinatari finali
    Sperimentazione

ESTONIA
1°utente                      2h                                        2h                                   2h                                  1,5 h
2°utente                                2h                                                  2h             2h                                            1,5 h
3°utente                                           2h                                  2h                                   2h                                                1,5h




 106
 consigliata
 Lettura                 :

  Alheit,P. (1994) Taking the knock. Youth unemployment and biography: a
  qualitative analysis. Cassel, London.
  Cantor, N. e Kihlstrom, J.F. (1989) Social intelligence and cognitive
  assessments of personalità. In T.K.Srull e R.S. Wyer, Advances in social
  cognition (vol.2). Erlbaum, Hillsdale, NJ.
  Betz, N.E. (1992) Counselling uses of career self efficacy theory. Career
  development Quaterely n°41.

  www.retravailler.org




                          Note
                                                      ________________
  ________________________________________

                                                      ________________
  ________________________________________

                                                      ________________
  ________________________________________

                                                      ________________
  ________________________________________

                                                      ________________
  ________________________________________

                                                      ________________
  ________________________________________

                                                      ________________
  ________________________________________

                                                      ________________
  ________________________________________

                                                      ________________
  ________________________________________

                                                      ________________
  ________________________________________


                                                                              107
                                                                Sessione




                                                                  4
Guidare i responsabili HR nella
valutazione e valorizzazione delle
risorse al femminile nelle aziende
Lettoni

“Una collaborazione efficace parte dalla consapevolezza che il singolo ha
                                 di sè.”




 obiettivi della sessione                          


Al termine di questa sessione sarai in grado di:
         mettere a punto uno strumento di valutazione delle competenze
per personale femminile

         sviluppare un breve percorso che consenta ai HRM di valutare
le competenze del proprio personale femminile, in particolare di coloro che
maggiormente rappresentano stereotipi lavorativi di genere

        mettere in atto la sperimentazione, utilizzando strumenti e
schede messi a disposizione




 contenuti della sessione                              


Questa sessione è composta dai seguenti paragrafi:
4.1 Introduzione al percorso di sperimentazione
4.2 La valutazione delle risorse umane in azienda



108
        4.3 Sperimentazione di uno strumento di assessment al femminile
        4.4 Piano d’azione




        4.1 Introduzione al percorso di
        sperimentazione

        La sperimentazione in oggetto è destinata a donne o uomini che ricoprono
        all‟interno di aziende lettoni il ruolo di Responsabile delle Risorse Umane,
        ai quali viene messo a disposizione uno strumento di valutazione delle
        competenze per le proprie dipendenti, che può supportare le donne
        nell‟adeguata valorizzazione e riconoscimento all‟interno del mondo del
        lavoro.

        Il target di riferimento è stato precedentemente descritto nel
        paragrafo 1.2.


                       Qual è l’obiettivo della sperimentazione?

        La sperimentazione intende raggiungere diversi obiettivi, specifici e
        generali:
                Obiettivo generale: completare il percorso di analisi e ricerca
        realizzato all‟interno del Progetto Leonardo, con una parte empirica che
        fornisce valore aggiunto all‟intero progetto
                Obiettivo generale: valorizzare buone prassi a favore di donne o
        che comunque incidono sulla valorizzazione delle competenze di genere e
        favoriscono le pari opportunità nel mercato del lavoro
                Obiettivo specifico: favorire la consapevolezza di sé, delle proprie
        competenze e l‟accompagnamento al lavoro per le donne individuate dagli
        orientatori/consulenti
                Obiettivo specifico: imparare ad utilizzare lo strumento
        orientativo/consulenziale proposto nella sperimentazione



                         In cosa consiste la sperimentazione?

        L‟iter di messa a punto e di implementazione della sperimentazione è
        articolato come segue:
                 breve fase di studio dei concetti base e del quadro concettuale di
        riferimento


                                                                                        109
                     conoscenza degli strumenti che verranno utilizzati per mettere in
            pratica la sperimentazione: come utilizzare gli strumenti
                     individuazione di uno o più destinatari della sperimentazione
                     implementazione della sperimentazione

            Dal punto di vista metodologico, è necessario sottolineare quanto segue:
                        l‟individuazione degli strumenti di consulenza orientativa
            proposti nasce dalla comparazione con quanto pre-esistente nei paesi
            partner del progetto, in particolare Italia, Olanda, Danimarca, Austria
                        gli strumenti sono stati scelti ed individuati in base all‟obiettivo
            da raggiungere: in base al target di riferimento e in base ai fabbisogni a
            cui tali strumenti devono rispondere
                        nei 3 paesi in cui viene erogata la sperimentazione esiste già
            un sistema complessivo di politiche di orientamento e accompagnamento
            al lavoro. La sperimentazione si basa sull‟utilizzo di strumenti che possono
            integrarsi nei contesti di riferimento e possono presentare un valore
            aggiunto: sarà possibile utilizzare e sperimentare degli strumenti di
            orientamento che nascono dall‟integrazione di esperienze diverse.
                        Lo strumento presentato per ogni singola sperimentazione è
            finalizzato a fornire un supporto di tipo orientativo e consulenziale rispetto
            al “fabbisogno/problema”individuato: l‟utilizzo dei singoli strumenti può
            essere ulteriormente contestualizzato, ampliandone la portata e l‟efficacia,
            se supportato da un sistema complessivo di orientamento,
            accompagnamento al lavoro, valorizzazione delle risorse umane sul
            lavoro.


            Il fulcro della sperimentazione risiede ovviamente nel testare gli strumenti
            proposti: è necessario che nell‟arco di tempo dedicato a questa parte del
            progetto, l‟orientatore/consulente coinvolto individui, in base al target di
            riferimento, i destinatari finali della sperimentazione stessa.

            L‟impostazione data prevede il coinvolgimento di almeno 1 destinatario
            finale: chiaramente per una corretta valutazione dell‟efficacia complessiva
            dello strumento e più in generale del percorso proposto, sarebbe
            opportuno che venissero individuati quanti più destinatari possibili.



                                        Strumenti a supporto


            Nell‟utilizzo degli strumenti proposti, l‟orientatore /consulente verrà
            supportato da:
                      Piattaforma fad nella quale è possibile trovare ulteriore riferimenti
            teorici e informazioni utili per un corretto utilizzo degli strumenti proposti




            110
            Un consulente che on-line (sempre tramite la piattaforma) sarà in
    grado di darvi utili indicazioni rispetto al “come” e al “cosa” degli strumenti
    da somministrare
            I consulenti/formatori partner del progetto

    Durante la fase di implementazione, sarà possibile prevedere all‟interno
    della piattaforma delle integrazioni o delle informazioni/specifiche ulteriori
    richieste dagli orientatori/consulenti.



                           La singola sperimentazione



    La specifica sperimentazione consiste nello sviluppare un percorso di
    analisi delle competenze manageriali e soft skills del personale femminile
    presenti in azienda, al fine di valorizzare le competenze possedute anche
    in un‟ottica di genere.



    4.2 La valutazione delle risorse umane
    in azienda

    Il concetto di assessment che qui di seguito viene proposto, deve essere
    inteso come un processo di consulenza orientativa per lavoratrici: in
    questo senso l‟orientamento deve essere inteso come un insieme di
    attività che mette in grado i cittadini di ogni età, in qualsiasi momento della
    loro vita di: identificare le proprie capacità, competenze, interessi;
    prendere decisioni consapevoli in materia di istruzione, formazione,
    occupazione; gestire i propri percorsi personali di vita nelle situazioni di
    apprendimento, di lavoro e in qualunque altro contesto in cui tali capacità
    e competenze vengono acquisite e/o sviluppate.
    Il processo di consulenza orientativa che si vuole proporre deve pertanto
    essere inteso come strategico per i processi di sviluppo e di rinnovamento
    delle politiche del lavoro, e come uno strumento che stimoli nello specifico
    la valorizzazione delle donne adulte occupate in azienda.

    I percorsi di assessment devono essere interpretati come strumento per
    promuovere il cambiamento, in quanto supporto le persone a superare il
    disorientamento organizzativo che in alcuni casi si crea nel mercato del
    lavoro, specie alla luce dei cambiamenti diffusi nelle economie avanzate,
    supportando nello specifico il singolo nello sfruttare in modo positivo le
    opportunità che si possono creare, assistendo i soggetti nelle scelte e
    nelle transizioni della mobilità professionale e occupazionale.




                                                                                      111
Nell‟ottica dell‟azienda, la disponibilità di lavoratori motivati
all‟apprendimento e alla fruizione di competenze acquisite e sviluppate sul
luogo di lavoro garantisce in certo modo un incremento di professionalità e
soddisfazione delle risorse umane interne.
Questo può avvenire attraverso il riconoscimento di quelle attività ed
iniziative di apprendimento non formale svolte al di fuori delle principali
strutture di istruzione e formazione, oppure, come nel caso della
sperimentazione seguente, attraverso un processo di valutazione delle
competenze che possa avere un duplice fine: per il singolo e per l‟azienda
(si veda successiva descrizione).

In questo caso il bisogno di orientamento può essere legato a diverse
necessità, quali quella di costruire un progetto professionale
personalizzato, sviluppare strategie di ricerca attiva del lavoro, maturare
esperienze di impatto con il mondo del lavoro, aumentare la condizione
di occupabilità personale.
L‟orientamento nel corso dell’esperienza lavorativa assume, viceversa,
una duplice connotazione a seconda che alla base di esso ci sia una
motivazione soggettiva dell‟adulto occupato che desidera uno sviluppo di
carriera o un cambiamento di mansioni all‟interno dell‟azienda, oppure una
condizione oggettiva tale che comporta una sorta di rimessa in gioco a
seguito della perdita del lavoro o di altri fattori esterni (es. mobilità
professionale).

E‟ infatti indubbio che l‟orientamento non è più solo uno strumento
finalizzato ad indirizzare il giovane esclusivamente nel momento delle
scelte fondamentali relative a percorsi educativi (scuola e università),
formativi e occupazionali, ma è divenuto lo “strumento che accompagna
l’iter formativo e lavorativo di ciascun individuo supportandone il relativo
processo di apprendimento”

L‟azienda, piccola o medio-grande che sia, resta interessata
primariamente alla crescita e allo sviluppo di competenze interne e di
professionalità che assicurano la competitività dell‟azienda e l‟occupabilità
individuale delle risorse. Al riguardo la formazione professionale può
definirsi come “interlocutore privilegiato” dell‟impresa. In questo contesto
la valutazione delle competenze costituisce un efficace strumento di
promozione di una piena integrazione tra formazione e lavoro e di
accompagnamento di giovani e adulti nella gestione delle loro diverse fasi
di transizione occupazionale e di sviluppo professionale.


L’ottica aziendale delle risorse umane

Secondo alcuni autori (Purcell, 1992) il primo esplicito riferimento al
concetto di Human Resources va ricondotto ad un articolo di Miles del
1965; termine che indicava la focalizzazione dell‟interesse nei confronti di
va lori ed abilità di tutti i membri di un‟organizzazione, visti come
“giacimenti”, o meglio, patrimoni, di risorse inutilizzate.
“Queste risorse includono non solo abilità fisiche ed energia, ma anche
attitudini creative e la capacità di comportamento responsabile, auto-


112
diretto ed auto-controllato. Accolti questi assunti sulle persone il compito
del manager non deve essere visto meramente come quello di dare
direttive e ottenere collaborazione. Invece il suo ruolo primario diviene
quello di creare un ambiente in cui le risorse globali del suo dipartimento
possano essere utilizzate”.

Si riscontrano una pluralità di descrizioni in letteratura sull‟argomento
Risorse Umane.

In primis vi è spesso sovrapposizione tra il livello descrittivo (quello che
accade nelle imprese rispetto alla gestione del fattore lavoro) e il livello
normativo (le best practices per la gestione più efficace di questo
fondamentale fattore produttivo), anche se di fatto prevale questo secondo
livello di analisi soprattutto perché risponde alla concreta necessità delle
aziende di avere a disposizione modelli operativi e strumenti applicativi
utili ai fini di un miglioramento dei risultati aziendali.
Storey ha approfondito questa pluralità di valenze attorno al concetto di
Human Resources Management riscontrando principalmente due filoni di
pensiero.
Il primo filone parte dal movimento degli anni ‟30 legato alle Human
Relations, che si è poi evoluto e concretizzato nelle scuole americane
motivazionaliste (Mc Gregor, Likert, Herzberg, per citare i più noti), che
basano i loro presupposti sulle potenzialità del fattore umano che,
attraverso appropriati stili di leadership, prassi comunicative e
focalizzazione sugli aspetti motivazionali, può esprimersi pienamente.
Nell‟ambito di questo approccio le parole chiave degli strumenti
individuabili ed applicabili all‟interno delle aziende sono coinvolgimento,
collaborazione, dinamiche di gruppo.
Il secondo filone si concentra non tanto sulla componente motivazionale,
quanto sulla fondamentale necessità di “apertura”, e dunque di
adeguamento, dell‟azienda all‟ambiente, e di una forte integrazione tra tutti
gli elementi considerati “leve manageriali” comprese quindi le risorse
umane, intese come risorse in senso stretto, alla stregua di macchine,
capitali e variabili da “contabilizzare” in maniera sistematica.
La componente più tipica di questo filone, l’organizzazione viene declinata
poi in flessibilità, decentramento, integrazione, appiattimento dei livelli
gerarchici.

Si inserisce una “ambivalenza” intrinseca all‟espressione “risorse umane”
per cui l‟accezione può andare sul concetto di “risorsa” intesa come
investimento, capitale, che comporta costi rilevanti e pertanto dovrebbe
essere utilizzato nella maniera più oculata. L‟accento può invece cadere
sull‟aggettivo “umane” dove il focus viene invece diretto verso le persone,
il loro sviluppo professionale, le loro potenzialità in sintesi verso la loro
“valorizzazione”. Di fatto ci si orienta nella ricerca non facile di modelli
manageriali che possano comprendere ambedue le accezioni,
innovazione, qualità, flessibilità, coinvolgimento e controllo dei costi.
Occorre infatti sottolineare come la recessione che, a partire dagli anni
‟90, ha coinvolto molte grandi imprese abbia sostanzialmente “costretto”
anche le politiche del personale a sfidarsi sulla tenuta di un impianto


                                                                                113
gestionale e culturale che comprende coerenza tra cultura aziendale ,
applicazioni pratiche e risultati conseguiti.

Da questa prospettiva duplice di attenzione alla “risorsa” e alla
componente “umana” nell‟Human Resources Management si muovono in
azienda diversi attori con diverse motivazioni, dove il mantenere alto il
livello di motivazione professionale dei collaboratori diventa uno dei
fattori strategici.

E‟ infatti in questo contesto che si inserisce il concetto generale di
orientamento interno nella gestione delle risorse umane, che si potrebbe
anche ridefinire come strumento per la valorizzazione delle competenze
agite e possedute dal singolo, come fondamentale leva di gestione delle
persone e del loro livello di motivazione.
Il lavoratore può maturare infatti, nel tempo, diverse aspettative che, se
non vengono monitorate, né soddisfatte, possono portare ad un calo di
motivazione.
Per superare questa posizione va introdotto il concetto di partecipazione
attiva, da parte del soggetto, allo sviluppo della propria carriera
professionale che ha due fondamentali condizioni: la capacità di costruire i
significati storici della propria carriera professionale in riferimento alle
proprie risorse individuali e le condizioni poste dal contesto socio-
ambientale in cui vive.
Fondamentale in questo deve essere quindi: da un lato la possibilità data
al soggetto di poter esprimere liberamente aspettative e potenzialità e
dall‟altro la disponibilità del contesto aziendale ad accogliere al suo interno
variazioni di organizzazione, in linea comunque con gli obiettivi
aziendali.




4.3 Sperimentazione di uno strumento di
assessment al femminile
L‟orientamento interno nella gestione delle risorse umane si rivela dunque
una importante leva strategica, a patto però che vengano rispettate alcune
istanze:
         La considerazione della necessità/valore aggiunto della
partecipazione attiva del collaboratore, al quale si riconosce la possibilità
di esprimere il proprio punto di vista per un miglioramento del proprio
percorso professionale, nell‟ambito della convergenza degli interessi della
persona e dell‟azienda.
         L‟apertura dell‟organizzazione e della sua cultura verso forme
diverse di mobilità interna, non necessariamente legate a sviluppi di
carriera verticali. Decisioni prese a seguito di interventi di orientamento
possono portare infatti a posizioni organizzative diverse anche se
orizzontali.



114
          Disponibilità dell‟azienda ad investire in formazione per eventuali
gap in competenze non strategiche nella posizione precedente.
          Disponibilità dell‟azienda a mettere in campo risorse
professionali, interne o esterne, dedicate al processo di orientamento.
          Disponibilità dell‟organizzazione ad assumere come continue,
permanenti e strutturate le azioni di orientamento, abbandonando
l‟estemporaneità degli interventi a favore dell‟applicazione di strumenti
integrati, il più naturale dei quali è la continuità fra interventi orientativi e
formazione continua.
       Esistenza di un sistema premiante coerente con i valori espressi
           dall‟orientamento ( non ad esempio fedeltà aziendale o anzianità
           di ruolo).
       Comunicazione trasparente su valori, obiettivi e strategie
           aziendali, sottolineando la necessità di allineamento a questi per
           il successo dell‟impresa.
       I risultati raggiungibili, a fronte di questo notevole impiego di
           risorse si possono tradurre in:
       Aumento del livello motivazionale dei collaboratori coinvolti
           nell‟iniziativa di orientamento interno.
       Conseguente fidelizzazione, quindi riduzione del turn-over e dei
           relativi costi.
       Miglioramento del clima interno.
       Identificazione sistematica degli “high flyers” e aumento della
           possibilità della loro fidelizzazione all‟azienda.
       Consapevolezza in termini strutturati dell‟organizzazione e del
           “capitale umano” presente.


I cambiamenti all‟interno delle organizzazioni stanno progressivamente
sconvolgendo i tradizionali percorsi di carriera e questi mutamenti aprono
un varco interessante alle pratiche e agli interventi di orientamento nel
lavoro.
Da percorsi di carriera lineari gestiti in modo accentrato
dall‟organizzazione e consistenti in una serie progressiva di movimenti
verso le posizioni apicali della gerarchia ovvero posizioni di crescente
autorità e responsabilità si passa a percorsi di carriera cosiddetti a
“spirale” e “transitoria” che ben riflettono l‟emergere di organizzazioni
piatte in cui fare carriera non può più corrispondere a percorrere
linearmente i gradini di una scala gerarchica.
La carriera a spirale è quella nella quale l‟individuo si trova periodicamente
(ogni 6-8 anni) a fare movimenti importanti attraverso diverse aree di
attività, specialità, ambiti disciplinari.
La carriera transitoria invece è caratterizzata da forti incoerenze e prevede
spostamenti ogni 3 – 5 anni da un campo di attività ad uno completamente
differente e non correlato a quello precedente.
Queste nuove definizioni di carriera più orientate al cambiamento sono
associate a una nuova filosofia, che implica che la responsabilità di
gestione della carriera sia affidata a ciascun singolo individuo e non


                                                                                    115
all‟organizzazione. Sono i lavoratori che ricorrentemente devono operare
una sintesi tra le proprie possibilità e le richieste/opportunità della realtà
lavorativa avendo la prontezza di affrontare adeguatamente i frequenti
cambiamenti di posizione, di datore di lavoro, di natura delle mansioni.

Il percorso di sperimentazione proposto intende sviluppare una
valutazione delle competenze rivolta a lavoratrici donne, al fine di:
        Permettere all‟azienda un‟adeguata valutazione del proprio
         personale femminile
        Permette alle destinatarie dello strumento di assessment di
         essere in grado di valutare e valorizzare le proprie competenze

Il percorso intende supportare pertanto sia le aziende, nello specifico il
responsabile delle risorse umane, sia le lavoratrice nella valutazione e
valorizzazione delle competenze possedute.
Rispetto a quanto evidenziato nel paragrafo 1.2 sul target di
riferimento, l’obiettivo ultimo di questa sperimentazione è quello di
combattere forme di discriminazione in azienda verso il personale
femminile, favorendone una crescita o comunque una valorizzazione
delle proprie competenze.

La sperimentazione deve fornire ai responsabili del personale uno
strumento che possa aiutarli in una corretta valutazione del personale: il
questionario di valutazione delle competenze che viene proposto può
essere utilizzato per entrambi i sessi, anche se, come successivamente
illustrato, è in questo caso indirizzato al personale femminile.


                                Metodologia


E‟ stato messo a punto un questionario di valutazione delle competenze
trasversali (soft skills) e che quindi non indaga il saper fare (competenze
tecniche) ma bensì il saper essere.

Il questionario, costruito su 76 items, va ad indagare la presenza nella
persona delle seguenti aree di competenza distintiva:
- area competenza (conoscenze; aggiornamento miglioramento; identità
di ruolo)
- area responsabilità di sviluppo (formazione, motivazione, valutazione,
guida coordinamento, delega)
- area soluzione dei problemi (iniziativa, discrezionalità, creatività,
innovazione, analisi e sintesi, flessibilità)
- area delle abilità relazionali (comunicazione, negoziazione, soluzione
conflitti, stabilità emotiva)
- area della responsabilità di obiettivo (capacità organizzativa,
pianificazione programmazione, controllo e verifica)




116
In base alle risposte che il singolo fornirà, sarà possibile identificare quali
competenze sono maggiormente possedute dalla ”popolazione” coinvolta
e nello specifico quali sono le competenze che il personale femminile può
mettere in campo e che possono essere definite distintive o anche
specifiche e di valore aggiunto rispetto al contesto aziendale.


                              Le fasi principali


L‟orientatore , al fine di sviluppare la sperimentazione, deve seguire i
seguenti steps:
         individuazione tra l‟1 e le 3 aziende di piccole/medie dimensione,
da coinvolgere nella sperimentazione
         individuazione del responsabile del personale e presentazione
del questionario
         coinvolgimento del HRM nella somministrazione del
questionario: l‟orientatore/consulente presenta lo strumento di valutazione
delle competenze al HRM il quale somministra alla popolazione femminile
aziendale individuata il questionario
oppure
         il consulente/orientatore somministra direttamente il questionario
alla popolazione femminile aziendale individuata
         elaborazione dei dati secondo la griglia riportata
         restituzione al HRM

Sono quindi due le possibilità principali:
- far conoscere all‟HRM lo strumento di valutazione delle competenze
proposto, e far svolgere a lui la somministrazione alle donne
- somministrare direttamente (da parte dell‟orientatore/consulente) il
questionario alla popolazione femminile coinvolta

La scelta potrà essere fatta in base alla facilità/difficoltà di coinvolgere
direttamente l‟HRM.

E‟ importante individuare aziende che abbiano al proprio interno una
buona rappresentanza femminile, (almeno il 40% rispetto ai dipendenti
totali), in modo da poter effettivamente lavorare sulle donne, e valorizzare
le loro competenze.

Si sottolinea nuovamente che l’obiettivo che deve essere valorizzato
con i HRM è quello di andare a verificare le competenze possedute
dal personale femminile, al fine di mostrare come alcune capacità,
abilità possedute possano essere meglio valorizzate, anche magari in
quelle donne over 40, con carichi famigliari, che lavorano in azienda
e che sono spesso a rischio di esclusione sociale, perché il contesto
considera loro “non adatte” ai ritmi del lavoro in azienda.




                                                                                  117
Il questionario può essere somministrato in co-presenza: è necessario che
dopo che l‟orientatore ha studiato e capito il questionario, e quindi lo
conosce bene ed è in grado di rispondere eventuali quesiti in merito, lo
somministri all‟utente. Chiaramente se il numero di persone da
coinvolgere è elevato, una parte verrà autosomministrato.

Il tempo previsto per la somministrazione di un singolo questionario è di
circa 30 minuti.


Ricapitolando le fasi e la durata delle singole fasi:


               FASE                                      TEMPO
Individuazione della/e azienda/e           1 settimana
da coinvolgere
Colloquio     con      HRM        per      1 ora
presentazione sperimentazione e
identificazione del target da
coinvolgere
Somministrazione                  del      Circa ‟30 minuti a persona
questionario al target individuato
Rielaborazione dei questionari             2 ore
Presentazione       dei      risultati     1 ora
all‟HRM




4.4 Piano d’azione


Riassumendo:
le fasi principali:
           presentazione e accoglienza
           investigazione sul percorso formativo e professionale
precedente
           investigazione sulle competenze
           piste progettuali
           restituzione



118
Il percorso proposto deve essere sviluppato nell‟arco di tempo ipotizzato
per la sperimentazione (da novembre 2005 a febbraio 2006), secondo le
tappe e la tempistica precedentemente riportata. L‟ipotesi che segue, in
merito alla tempistica, è un‟indicazione di massima, ma la cadenza degli
appuntamenti dovrebbe essere rispettata il più possibile. Ovviamente in
base alla possibilità da parte dell‟orientatore di sperimentare il percorso su
una o più aziende, il monte ore di impegno aumenta proporzionalmente al
numero di aziende che si riescono a coinvolgere.

Note metodologiche:
Le donne da coinvolgere nella sperimentazione (soggetti della
somministrazione del questionario) potranno rappresentare, in base alla
disponibilità dell‟azienda, alle sue dimensione e in base alla disponibilità
dell‟orientatore/consulente:
-             tutto l‟universo femminile aziendale
- una parte del personale femminile dell‟azienda individuando coloro
che (donne) incarnano maggiormente gli stereotipi di discriminazione nel
mondo del lavoro, come ad esempio: donne con figli che sono poco
proiettate nel mondo del lavoro; donne over 45 che hanno perso
motivazione sul lavoro o che sono considerate poco “produttive”; donne
con carichi famigliari che necessitano di tempi part time per il lavoro e che
sono pertanto viste come meno “affidabili/disponibili” nel dedicare maggior
tempo al lavoro

Allo stesso tempo i HRM da coinvolgere potranno essere sia uomini
che donne: nella fase di presentazione del percorso di
sperimentazione l’orientatore/consulente dovrà indagare con l’HRM
qual è lo stereotipo aziendale maggiormente consolidato rispetto alle
lavoratrici donne, in modo che tale informazione possa aiutare a
definire il target di riferimento.


Calendario e tempistica
Presentiamo di seguito il calendario di massima: la parte di studio si
riferisce ai capitoli 1 e 4 del presente work book, mentre la parte di
sperimentazione è relativa all‟implementazione della somministrazione dei
questionari di valutazione delle competenze. Si sottolinea che la cadenza
degli incontri, nella fase di sperimentazione, è solo ipotetica, ma che è
necessario comunque rispettare la successione degli incontri previsti e la
loro durata di massima.




                                                                                 119
                                                   novembre-05                                                                                              dicembre-05

        Periodo                21        22   23   24      25     24     28        29        30      1       2      3    5     6    7   8        9     10     12    13    14   15   16   17
                                L        M    M    G       V      S      L         M         M       G       V      S    L    M    M    G        V     S       L    M     M    G    V    S


                  Studio   Presentazio                  studio:                                           studio:                            studio:
                           ne: 2 h                      2h                                                4h                                 4h
      individuazione
    destinatari finali
    Sperimentazione
LETTONIA
1°azienda
2°azienda
3°azienda




                                                                                                  gennaio-06                                                                                 febbraio-06

        Periodo                 9        10   11   12      13     14     16        17        18      19      20     21   23   24   25   26      27     28     30    31    1    2    3    4
                                L        M    M    G       V      S      L         M         M       G       V      S    L    M    M    G        V     S       L    M     M    G    V    S


                  Studio
      individuazione
    destinatari finali
    Sperimentazione

LETTONIA
1°azienda

                                                                       30mxtot
                               1h                                      persone                                           2h                                   1h
2°azienda

                                                                                 30mxto
                                                                                    t
                                         1h                                      persone                                      2h                                    1h
3°azienda

                                                                                           30mxtot
                                              1h                                           persone                                 2h                                     1h


  120

				
DOCUMENT INFO
Categories:
Tags:
Stats:
views:90
posted:9/14/2011
language:Italian
pages:120