4.- Seleccion de Personal

Document Sample
4.- Seleccion de Personal Powered By Docstoc
					 SELECCIÓN e
INDUCCION DE
  PERSONAL

                                                     1




       INTRODUCCION

               Selecció   Inducció
El proceso de Selección e Inducción de personal es
                         má
una de las áreas más relevantes en la
Administració
Administración de RRHH.
En ella supone el proceso relacionado con la
captació
captación del principal recurso que mueve la
empresa, las personas.
    metodologí
La metodología para este proceso la estudiaremos
  continuació
a continuación



                                               2




                                                         1
1.- Proceso de Selección

                        selecció
   El proceso de selección
   consiste en una serie de
            especí
   pasos específicos que se
   emplean para decidir qué  qué
   solicitantes    deben      ser
   contratados.
          funció    contratació
   En la función de contratación
   del personal se unifica las
                    selecció
   funciones de selección y
   reclutamiento.




                                          3




   ¿Qué es la Selección de
         personal
   Es el proceso destinado a encontrar a la
   persona idónea (puesto), en el lugar
   adecuado ( cargo), y en el momento
   oportuno ( tiempo).




                                          4




                                              2
2.- Objetivos y desafíos de la selección de
personal

        Los departamentos de personal emplean el proceso
             selecció                        contratació
        de selección para proceder a la contratación de
        nuevo personal.
            funció
        La función del administrador de recursos humanos
                                 organizació
        consiste en ayudar a la organización a identificar al
        candidato que mejor se adecue a las necesidades
        especí
        específicas del puesto y a las necesidades generales
               organizació
        de la organización.




                                                         5




    Desafí
    Desafíos Internos: por lo
    general, los gerentes de los
    diversos       departamentos
    desean llenar las vacantes
                  rá
    de manera rápida, con las
                má
    personas más calificadas
                     funció
    para ejercer la función.
                            polí
    Por el contrario, la política
    interna de la empresa,
    querrá
    querrá      ocupar        estas
    vacantes     con       personal
     interno”
    “interno”, para disminuir los
                            presió
    costos; ejerciendo presión
    sobre la toma de decisiones.

                                                         6




                                                                3
          Razó     Selecció
       La Razón de Selección: Algunos puestos son más
                                                  má
       difí                                razó       selecció
       difíciles de llenar que otros. La razón de selección es la
       relació                      nú
       relación que existe entre el número de candidatos finalmente
                         nú
       contratados y el número total de solicitantes.
                             difí                              razó
       Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón
            selecció
       de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
                       razó    selecció
       puesto de alta razón de selección.




                                                                 7




Desafíos de la Organización

  1.-
  1.-Limitantes Internas:
                    impondrá
       La empresa impondrá límites, como sus
                      polí
       presupuestos políticas que influyen en el proceso
           selecció
       de selección.
  2.-
  2.- Flexibilidad:
                            administració
       El profesional de la administración de recursos
       humanos enfrenta en este campo uno de los retos
       más significativos de su actividad y las empresas
               trabajará
       en que trabajará esperan que él aporte enfoques
                                       polí
       más sociales y humanos a sus políticas de
       selecció
       selección.
                                                                 8




                                                                       4
3.- Sistema de Selección

    El concepto global de
    selecció
    selección consta de. una
    serie de pasos. En ocasiones
    puede hacerse muy simple,
    sobre todo cuando se busca
    llenar vacantes internas.
    Los empleados con más     má
    caracterí
    características compatibles
    con el puesto (y por lo tanto,
         má        puntuació
    con más alta puntuación) se
    consideran los candidatos
    idó
    idóneos.


                                                                    9




El Aspecto Ético
                                desempeñ
    Dado el papel central que desempeñan los especialistas de
                     decisió
    personal en la decisión de contratar, la conciencia de lo
    importante de su labor y la certidumbre de que cualquier
    acció                revertirá
    acción poco ético se revertirá en su contra, es fundamental.

    El administrador de recursos humanos debe recordar que
         contratació
    una contratación obtenida mediante un soborno introduce a
       organizació
    la organización a una persona que no solamente no será   será
      ó                     á                           í
    idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de
    id               mostrar                         pol
                       tambié     referirá
    personal, sino que también se referirá al administrador con
    el desprecio que merece un funcionario corrupto


                                                                    10




                                                                         5
Desafíos de la Organización
          Limitantes Internas: Las metas de la empresa se
          alcanzará
          alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras,    claras,
                                      especí               desempeñ
          propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y
          que contribuyan no solamente al éxito financiero de la
          compañía,           tambié
          compañía, sino también al bienestar general de la
          comunidad.

                                             Administració
          Flexibilidad: El profesional de Administración de RRHH
                                                    Organizació
          enfrenta una responsabilidad esencial, la Organización espera
                               má                               polí
          que aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas
             selecció
          de selección.


                                                                    11




 Etapas del proceso de selección
1.    Revisió
      Revisión de curriculum.
2.    Comparació
      Comparación del curriculum con el cargo
3.    Revisió
      Revisión de los antecedentes del postulante
4.                           Depto.
      Entrevista principal ( Depto. de RRHH.)
5.    Revisió
      Revisión de antecedentes por parte del jefe directo.
6.    Entrevista con el jefe directo
7.    Aplicació
      Aplicación de test
8.    Aplicació      exá        mé
      Aplicación de exámenes médicos
9.    Elecció
      Elección de terna o quina
10.   Contratació
      Contratación
11.   Inducció     socializació
      Inducción o socialización

                                                                    12




                                                                          6
Recepción Preliminar de Solicitudes
                 selecció
   El proceso de selección se realiza
                         organizació
   en dos sentidos: la organización
   elige a sus empleados y los
   empleados potenciales eligen entre
   varias empresas.

   Se Inicia con una entrevista entre
   el candidato y la empresa

   El postulante comienza a formarse
       opinió
   una opinión de la empresa.

   Desde la entrevista comienza la
                        imagen”
   tarea de “formar una imagen” de
   las personas.


                                          13




        Etapas del proceso de
              selección
   Se deben revisar todos los
   antecedentes curriculares recibidos.
   Deben analizarse los curriculum de
   acuerdo al cargo a llenar




                                          14




                                               7
Etapas del proceso de selección
   Comparación del curriculum con el
   cargo:
   Se comparan primero lo curriculum
   compatibles con el cargo a llenar y
   después entre los diferentes
   postulantes


                                                   15




Etapas del proceso de selección

   Revisión de antecedentes:
 Los antecedentes que deben revisarse son:
 Académicos ( fotocopia del título protocolizada
   por Notario)
 Comerciales ( original de Cámara de Comercio,
   Superintendencia de Bancos, )
 Personales ( Certificado de antecedentes, de
   nacimiento)

                                                   16




                                                        8
   PRUEBAS DE CONOCIMIENTO DE CAPACIDAD



                                     ORALESVDVVVVV
   A LA MANERA
                                     ESCRITASZ<ZZZZ
  DE APLICARLAS
                                     DE REALIZACION




       AREA
DE CONOCIMEINTOS                  PRUEBAS GENERALESV
    ADQUIRIDOS                    PRUEBAS ESPECIFICAS




                                     TRADICIONALESS
COMO SE ELABORAN
                                     OBJETIVAS---------
  LAS PRUEBAS
                                     MIXTASVVVVVVV
                                                               17




  Pruebas de Selección
    Aplicació      baterí
    Aplicación de baterías de pruebas, de acuerdo a las
    caracterí
    características del cargo. Por ejemplo, Test:

    Psicoló
    Psicológicos.
    Inteligencias.
    Habilidades.
    Aptitudes.
    Conocimientos.
    Culturales.
    Otros

                                                          18




                                                                    9
5.- Pruebas de Idoneidad
            Las pruebas de idoneidad son
            instrumentos para evaluar la
            compatibilidad entre los
            aspirantes
            Alguna de estas pruebas
                          exá
            consisten en exámenes
            psicoló
            psicológicos; otras son
            ejercicios que simulan las
            condiciones de trabajo.
                             Psicoló
            Uno de los Test Psicológicos
            más frecuentes es el de
             Rorschach”
            “Rorschach” (Hermann
                        1884-
            Rorschach 1884-1922), que
            aún se aplica con bastante
            éxito.
                                                                         19




Test de Rorschach:
  Algunos de los criterios                 Forma. Cómo es la calidad de lo
     usados:                               percibido: rica en detalles,
                                           forma bien definida, forma
     Tiempo de latencia. Cuánto se                etcé
                                           vaga, etcétera.
                         Cuá
     demora el individuo en dar la         Movimiento. Si lo percibido
     primera respuesta a cada              parece estar en movimiento o
     lámina.                               siendo movido por alguna
                                           fuerza.
     Posición. Cómo lo ve respecto
     Posició                               Color. Si refiere al color de lo
     de la posición de la lámina: en       percibido. Si con ello justifica
           posició        lá               profundidad, perspectiva,
        posició está           90º
     la posición estándar, con 90º o       sombras, texturas, etcétera.
     180º de rotación.
     180º      rotació                                           etcé
                                           Categorí Qué
                                           Categoría. Qué es lo que ve:
                                           una forma humana, animal,
     Localizació
     Localización. Dónde lo ve: en la      objeto o sus derivados. Otras
     mancha completa, en un                categorí
                                           categorías suelen considerarse
     detalle, en un espacio en             aparte, tales como paisajes o
     blanco.                                               cará
                                           respuestas de carácter sexual.
                                                                         20




                                                                              10
Algunas láminas del Test de
Rorschach:




                                                                        21




Validación de Pruebas
                                                              puntuaciones
   La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones
                              relació                       desempeñ
   obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de
       funció
   una función con otro aspecto relevante.
   Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos
                   demostració prá
   enfoques: el de demostración práctica y el racional.




                                                                        22




                                                                             11
Instrumentos para la
Administración de Exámenes:

                  Sicoló                      personalidad”
    Las Pruebas Sicológicas se enfocan en la “personalidad”
                                            má
    Las pruebas de conocimiento son más confiables porque
                   informació
    determinan información o conocimientos que posee el
    concursante.
                      desempeñ
    Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos
    para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
                                     grá
    Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas
    fisioló                     estí
    fisiológicas a determinados estímulos.




                                                               23




Entrevista de Selección

El entrevistador se fija como objeto
responder a dos preguntas generales:
1.-
1.-¿Puede          el      candidato
desempeñ
desempeñar el puesto?
2.-
2.-¿Cómo        se    compara    con
respecto a otras personas que han
solicitado el puesto? Mide las
caracterí
características     personales     del
postulante,         ademá
                    además         del
comportamiento verbal y no verbal.


                                                               24




                                                                    12
Tipos de Entrevista
   Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule
                                     conversació
   preguntas no previstas durante la conversación.

   Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un
   marco de preguntas predeterminadas.

                               prá
   Entrevistas mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan
                                                           preguntas
   una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no
   estructurales.

                  solució       problemas:
   Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que
   se espera que se resuelva el solicitante.

                 provocació          tensió
   Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe
   desempeñ                               tensió
   desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber
   como reacciona el solicitante a ese elemento.

                                                                          25




ETAPAS DE LA ENTREVISTA

PREPARACION

           AMBIENTE

                     DESARROLLO
                        DE LA
                     ENTREVISTA

                                    TERMINACION
                                       DE LA
                                     ENTREVISTA

                                                      EVALUACION
                                                          DEL
                                                       CANDIDATO          26




                                                                               13
El Proceso de Entrevista
     Preparació                                 preparació
     Preparación del Entrevistador: Esta preparación requiere
                                   especí
     que se desarrollen preguntas específicas.
     Creació                          confianza:La
     Creación de un ambiente de confianza:La labor de crear un
                   aceptació recí
     ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador.
                         informació                     conversació
     Intercambio de información: Se basa en una conversación.
     Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al
     candidato si tiene preguntas.
     Evaluació                        despué
     Evaluación: Inmediatamente después de que concluya la
     evaluació
     evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas
     especí
     específicas y sus impresiones generales sobre el candidato.
     Errores del Entrevistado: Hablar en exceso, jactarse de los
     logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente
     preparado para la entrevista

                                                              27




 ANALISIS DE LA ENTREVISTA
   La Entrevista:
   El postulante debería investigar sobre
   la empresa a la que está postulando,
   antes de la entrevista.
   La puntualidad es importante



                                                              28




                                                                      14
           Tipos de entrevistas
  Por el modo de llevarlas a cabo
  1. Normales:

  2. Tensionadas:

  De acuerdo al Tipos de preguntas
  Directas:
  Indirectas:
  De respuesta cerrada:
  Abiertas:
  Abiertas:.
  De seguimiento: es una forma de volver sobre cuestiones ya
                                matizació "¿ Podrí
  tratadas buscando una mayor matización. "¿Podría usted
              má
  desarrollar más lo que me dijo antes sobre...?". El entrevistado no
  deberí
  debería asustarse y desdecirse.                                   29




La entrevista

    Lo negativo:
    Dudar
    Tendencia a ser negativo o crítico
    Pasividad o falta de interés
    Dificultad para comunicarse
    Excesiva ambición o prepotencia

                                                                    30




                                                                         15
               La entrevista
   Lo positivo
   Conocimiento de la empresa y del cargo
   a postular
   Interés por el puesto
   Buena apariencia externa
   Actitud positiva y de entusiasmo
   Saber comunicarse
                                          31




Preparación antes de la entrevista

  Tener claro el cargo a llenar
  Tener claro lo que se desea preguntar
  No use lentes oscuros
  Tener una pauta de chequeo



                                          32




                                               16
    Durante la entrevista observe al
  entrevistado los siguientes aspectos
   Si cuida su lenguaje
   Si es muy agresivo o emotivo
   Si se aproxima mucho
   Si cruza los brazos
   Si pone los codos encima de la mesa
   Si tutea sin que se lo indiquen
   No mira a los ojos
   Si acepta fumar
   Si interrumpe cuando habla
   Si se sienta sin que se lo digan
                       disposició
   Si demuestra poca disposición
                                               33




La entrevista
   Normalmente usted debería tener una pauta
   de preguntas y puede que comience por
   preguntas familiares y personales, después
   académicas, seguirá con la formación laboral.
   Respecto a los rasgos de la personalidad
   querrá saber sus cualidades y sus defectos,
   trate de captar sus temores, actitudes y
   grado de madurez, etc.

                                               34




                                                    17
PREGUNTAS MAS EMPLEADAS EN LA SELECCION

        qué                    libre?¿
    ¿En qué emplea su tiempo libre?¿Cuales son sus pasatiempos?
     Describa su trabajo ideal

     Cuá
    ¿Cuál cree usted que es un salario adecuado?

    Describa su jefe ideal

     Cuá
    ¿Cuáles son sus fortaleza y cuales son sus debilidades?

     Qué
    ¿Qué planes tiene respecto su carrera?

    Describa su último empleo

     Cuá
    ¿Cuántas horas piensa dedicarle a su cargo?

    ¿Consigue amistades con facilidad?                            35




                El entrevistador
   Errores de la entrevista
   Efecto de halo
   Estereotipos y generalizaciones
   Efecto horn
   Efecto Proyección
   Efecto contraste
   Efecto greespoon
   Efecto Recencia
                                                                  36




                                                                       18
Efecto de halo …

   Consiste en valorar todo el conjunto en
   función de un único rasgo apreciado
   favorablemente.




                                             37




Estereotipos y generalizaciones

   Aunque no nos demos cuenta, todos
   tenemos una serie de valores culturales
   y personales que rigen nuestra
   conducta.
    Por ejemplo si es gitano debe ser….



                                             38




                                                  19
Efecto horn …
  Consiste en valorar todo el conjunto por un
  rasgo concreto que nonos guste.



Efecto Contraste …

Consiste en comparar a un entrevistado
con el que acaba de salir.
                                                39




Efecto recencia …

   Consiste en dar mas valor a las últimas
   informaciones que se dan que a las
   primeras.




                                                40




                                                     20
Efecto greespoon …

  Consiste en dar mas valor a las
  respuestas donde el entrevistado ha
  usado más gestos o ha puesto mayor
  hincapie.




                                        41




 LA COMUNICACIÓN NO VERBAL
  Apariencia física
  Conducta kinésicas
  Expresión facial
  Proxémica
  Conducta táctil
  Paralenguaje


                                        42




                                             21
CUIDADO. ¡TUS ACTOS REFLEJAN
INFORMACIÓN IMPORTANTE AL
      ENTREVISTADOR!

ACTO                               LO QUE REFLEJA
Acariciarse la quijada              Toma de decisiones
Golpear ligeramente los            Impaciencia
dedos                              No creer en lo que se
Mirar hacia abajo                  escucha


ACTO                               LO QUE REFLEJA
Palma de la mano abierta           Sinceridad, franqueza e
Inclinar la cabeza hacia           inocencia
adelante                           Interé
                                   Interés
Brazos cruzados a la altura del    Actitud a la defensiva
pecho
                                                                 43




   CUIDADO. ¡TUS ACTOS REFLEJAN
   INFORMACIÓN IMPORTANTE AL
         ENTREVISTADOR!
ACTO                              LO QUE REFLEJA
Tocarse ligeramente la nariz       Mentir, dudar o rechazar
                                  algo Impaciencia
Frotarse un ojo                   Dudas




ACTO                               LO QUE REFLEJA
Caminar con las manos en           Abatimiento
los bolsillos o con los
hombros encorvados                                          sí
                                   Confianza y seguridad en sí
Caminar erguido                    mismo


                                                                 44




                                                                      22
Otros Pasos de la Selección
   Verificació
   Verificación de Datos y                     Mé
                                   Examen Médico: Existen
                         té
   Referencias: Es una técnica     razones     poderosas    para
   que no siempre es objetiva      realizar este examen, desde
   pone en tela de juicio dichas   prevenir       enfermedades
   referencias ya que los          contagiosas dentro de la
   antiguos superiores, pueden     empresa, hasta prevenir
   no ser totalmente objetivos.    accidentes y altas tasas de
   Algunos         empleadores     ausentismo por Licencias
   pueden incurrir incluso en      Médicas. Se realizan de
   prá
   prácticas tan condenables                      caracterí
                                   acuerdo a las características
              comunicació
   como la comunicación de         del caro
   rumores o hechos que
   pertenezcan por entero al
   ámbito de la vida privada del
   individuo.


                                                              45




 Decisión, contratación e inducción
     Decisión final (se debe definir una terna o
     quina de postulantes para que el jefe
     directo decida a quien se contrata)
     Contratación (firma de documentos legales)
     Inducción o socialización (se debe inducir al
     nuevo trabajador a su empresa, cargo y
     compañeros)


                                                              46




                                                                   23
             Retroalimentació
Resultados y Retroalimentación:El resultado final del
              selecció
proceso de selección se traduce en el nuevo personal
contratado. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
                  selecció     llevó
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.




                                                            47




                                                                 24

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:269
posted:9/11/2011
language:Spanish
pages:24