3.- Administracion de RRHH by prever2010

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									      Gestión de personas
     Descripción de Cargos
                         Carrera :
                         Ingenierí
                         Ingeniería en
                         Prevenció
                         Prevención de Riesgos

                         Acadé
                         Académico :
                                    Gonzá      Oyarzú
                         Eduardo M. González Oyarzún
                         Ingeniero Civil Industrial




SISTEMA DE ADM. DE REC. HUMANOS
                         ►   SUBSISTEMA DE 
                             PROVISION DE RH
                         ►   SUBSISTEMA DE 
►   ADMINISTRACION  DE       APLICACION DE RH
    RECURSOS HUMANOS     ►   SUBSISISTEMA  DE 
                             MANTENCION DE RH
                         ►   SUBSISTEMA DE 
                             DESARROLLO DEL RH
                         ►   SUBSISTEMA DE CONTROL 
                             DE RH
     ANÁLISIS, DISEÑO,
     ESPECIFICACIÓN Y
  EVALUACIÓN DE CARGOS




           Concepto de cargo
► Cargo:  es un conjunto de funciones con posición
 definida dentro de la estructura organizacional
 (organigrama). Ubicar un cargo en el organigrama
 implica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico,
 el área o departamento en que está localizado, el
 superior jerárquico (ante quién responde) y los
 subordinados (sobre los que ejerce autoridad).
► "Uncargo puede definirse como un conjunto
 de funciones que ocupa una posición formal
 dentro del organigrama"
    Nociones fundamentales
► Tarea:  es el conjunto de actividades individuales
 y específicas, que ejecuta el ocupante del cargo,
 en general hace referencia a cargos simples y
 rutinarios (trabajadores por hora u obreros).

► Atribución:  es el conjunto de actividades
 individuales que ejecuta la persona que ocupa el
 cargo, dentro de sus funciones. Se refiere a cargos
 que incluyen actividades más diferenciadas .




                   Función
► Función: es el conjunto de tareas (cargos
 por hora) o atribuciones (cargos por mes)
 que el ocupante del cargo ejerce de manera
 sistemática y reiterada, o un individuo que,
 sin ocupar un cargo, desempeña una
 función de manera transitoria o definitiva.
 Para que un conjunto de tareas o
 atribuciones constituya una función, se
 requiere que haya repetición al ejecutarlas.
   Los perfiles de cargos en la
          organización




► Todoel proceso de elección del recurso
 humano debe estar apoyada por un
 requerimiento que defina un “Perfil
 Estratégico del Cargo” (PEC). Este debe
 contener definiciones claves:
►            Estraté        Cargo”
    “Perfil Estratégico del Cargo” (PEC). Este debe contener
    definiciones claves:

►   Definició       Cargo:
    Definición del Cargo: Objetivos, funciones, expectativas y resultados
                   desempeñ                   relació          Qué”
    deseados en el desempeño de l cargo. Hace relación con el “Qué” se espera
    como resultado.

►                                       cará      Té
    Áreas de Resultados Claves de carácter Técnico (ARCT): todo lo
                                                             esperadas
    referente a las habilidades duras del postulante que son esperadas en su
    desempeñ                           Como”
    desempeño y que impactan en el “Como” se hacen las cosas para lograr lo
    objetivos del cargo.

►   Áreas de resultados Claves de Managment (ARCM): todo lo referente a
                              desempeñ                         Integració
    habilidades blandas en el desempeño del cargo; Liderazgo, Integración,
    Motivació                   Frustració                               Presió
    Motivación, Tolerancia a la Frustración, Capacidad para Trabajo Bajo Presión,
                               ademá
    Trabajo en Equipo y otras además de algunas competencias sociales de
    acuerdo al PEC.




               ANÁ        DESCRIPCIÓ
    PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGO


 Determinación de tareas y responsabilidades del
                         cargo.
 Determinación de Requisitos y Competencias que
   deben cumplir las personas para que alcancen el
            nivel de desempeño requerido.
Descripciones y especificaciones de los cargos que se
                      deben llenar
 Análisis de un puesto de trabajo

 1. Examinar la organización en su conjunto.
 2. Elegir los puestos de trabajo a analizar.
 3. Recopilar datos sobre el puesto.
 4. Preparar descripción del puesto.
 5. Preparar especificaciones para el puesto.




  ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS

► DEFINICIÓNES    :
    ANÁ
    ANÁLISIS DE CARGOS : Es el
    procedimiento para obtener,
    evaluar y sistematizar la
    informació
    información sobre los cargos
            organizació
    de una organización. Hay que
                    propó
    destacar que el propósito es
    analizar puestos de trabajo y
    no las personas que lo
    desempeñ
    desempeñan.
        Aplicación del recurso humano
              Análisis de cargos
► El análisis de cargos es el proceso mediante el cual se
  recopila, se analiza y se sintetiza la información sobre el
  puesto de trabajo y es un INPUT VITAL para las decisiones
  relativas al diseño del cargo.
► Es un proceso que hay que realizar sobre la marcha
  conforme las organizaciones van evolucionando, cambian
  sus objetivos, cambian las condiciones del medio ambiente y
  la naturaleza misma del trabajo.
► Las empresas han de adaptarse a todos estos cambios si
  quieren seguir siendo competitivas.




   ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS

     DESCRIPCIÓ
     DESCRIPCIÓN DE
     CARGOS : Producto que
     incluye lista de tareas,
     responsabilidades,
     condiciones de trabajo,
     etc..
     ESPECIFICACIÓ
     ESPECIFICACIÓN DE
     CARGOS : Producto que
     incluye una lista de los
     requerimientos humanos
     (Educació
     (Educación, habilidades,
     experiencia, aspectos de
     personalidad, etc.)
        ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS

         EVALUACION DE
         CARGOS
         Es el valor relativo
         del Cargo, entre los
         demá
         demás cargos de la
         organizació
         organización es su
         importancia
         relativa, que le
         asigna un rango y
         un nivel de
         remuneració
         remuneración.




            Descripción de cargos
                   intrí
         (aspectos intrínsecos – contenido del cargo)
►       descripció
    La descripción de cargos es un proceso que consiste en
    enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
                                       demá
    cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen
                            enumeració
    en la empresa; es la enumeración detallada de las
                                     (qué
    atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la
                         ejecució (cuá                 mé
    periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos
                       ejecució
    aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
    (có                                            qué
    (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
►       descripció            está
    "La descripción de cargos está orientada hacia los
                 í
    aspectos intrínsecos de los cargos"
             intr
               Estudio de cargo
                    especificar el perfil del ocupante




►   Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos
    intrí                                        relació
    intrínsecos), se pasa a analizar el cargo en relación con los
               extrí
    aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el
                                    descripció
    cargo exige a su ocupante. La descripción de cargos y el
       á                   á
    análisis de cargos están estrechamente relacionados en
    an                  est
                                     obtenció
    sus finalidades y el proceso de obtención de datos; a pesar
             está                                       sí
    de ello, están perfectamente diferenciados entre sí: la
    descripció
    descripción se ocupa del contenido del cargo, en tanto que
       aná
    el análisis pretende estudiar y determinar todos los
    requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
                                                 desempeñ
    condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo
    de manera adecuada.




    Áreas que abarca el descriptor del
                 cargo
►   Por lo general, se refiere a cuatro áreas de requisitos; cada
    una de las cuales se encuentra dividida en varios factores
    de especificaciones, los cuales son puntos de referencia
    que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
    manera objetiva. Las cuatro áreas de requisitos se refieren
    a:
►                 Intelectuales:
    Requisitos Intelectuales: tiene que ver con las
    exigencias del cargo, los requisitos intelectuales que el
                                  desempeñ
    aspirante debe poseer para desempeñar el cargo de
    manera adecuada.
       Instrucció bá
       Instrucción básica.
                     bá
        Experiencia básica anterior.
        Adaptabilidad al cargo.
        Iniciativa necesaria.
        Aptitudes necesarias.
► Requisitos  Físicos: tienen que ver con la
 cantidad y la continuidad de energía y de
 esfuerzos físico y mental requeridos para
 desempeñar el cargo adecuadamente:
    Esfuerzo físico necesario.
    Capacidad visual.
    Destreza o habilidad.
    Complexión física necesaria.




► Responsabilidades    Implícitas: se refiere
 a la responsabilidad que el ocupante del
 cargo tiene, además del trabajo normal y de
 sus atribuciones.
    Supervisión de personal.
    Material, herramientas o equipo.
    Dinero, títulos o documentos.
    Contactos internos o externos.
    Información confidencial
► Condiciones       de trabajo: se refiere a las
    condiciones ambientales del lugar donde se
    desarrolla el trabajo y sus alrededores.
    Evalúan el grado de adaptación del
    elemento humano al ambiente y al equipo,
    y facilitan su desempeño.
       Ambiente de trabajo.
       Riesgos.




    Métodos de descripción y análisis de
                 cargos
►      descripció       aná
    La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades
       lí      funció
    de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades
                                               lí
    por las informaciones que se dan es de línea únicamente,
                     prestació                    obtenció
    en tanto que la prestación de servicios de obtención y
                informació
    manejo de información es responsabilidad de staff (analista
    de cargos). El analista de cargos puede ser un funcionario
    especializado del staff, como el jefe de departamento en el
          está
    que está localizado el cargo que va a describirse y a
                      tambié
    analizarse, como también puede ser el propio ocupante del
    cargo.
►        mé            má                     descripció
    Los métodos que más se utilizan en la descripción y el
    aná
    análisis de cargos son
      MÉTODOS PARA RECOLECTAR
            INFORMACIÓN
►   LA ENTREVISTA

►   EL CUESTIONARIO

►      OBSERVACIÓ
    LA OBSERVACIÓN

►   MIXTOS




                    Entrevista Directa

► Interacció                                                    Caracterí
  Interacción frente a frente entre el analista y el empleado, Características
►     recolecció
  La recolección de datos se hace mediante una entrevista del analista con el
                                                                 respuestas
  ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas
  verbales.
      participació
► La participación del analista y del ocupante es activa.
 Ventajas
► Los datos obtienen a partir de fuente primaria mejor.
► Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
                                                                  datos.
► Es una manera racional y bastante objetiva para obtener los datos.
► Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.
 Desventajas
                                                                   reaccione
► Una entrevista mal dirigida puede conducir a que el personal reaccione
                                   confusió
  negativamente, Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
                       preparó
► Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
                                                                ocupante
► Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de
  hacer su trabajo.
                             Cuestionario
►                                                      Caracterí
  Al ocupante del cargo o sus jefes o supervisores) Características
►    recolecció                efectú                                aná
  La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario de análisis
  del cargo que llena el ocupante o su supervisor.
      participació                               recolecció
► La participación del analista de cargos en la recolección es pasiva
 Ventajas
                    visió má
► Proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus
  caracterí
  características,
  ademá
► además de que participan varias dependencias de la empresa.
        má econó                 aná
► Es el más económico para el análisis de cargos.
             má                       rá
► Es el que más abarca, y puede ser rápido
        mé
► Es el método ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el
  tiempo ni las actividades de los ejecutivos.
► Desventajas
                         aplicació
► No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel en el que el
                                                                  escrito.
  ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.
► Exige que se planee y se elabore con cuidado.




                     Observación Directa

►         observació            diná
    Es la observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio
    de sus funciones,
►                     observació     acompañ                      discusió
    Por lo general la observación va acompañada de entrevista y discusión con el
    ocupante o con su supervisor

    Ventajas
►                                                                   una
    Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente
                                                               ejecuta
    y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses de quien ejecuta el trabajo.
►   No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.
►   Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos

 Desventajas
►                                  mé
  Costo elevado, pues para que el método sea completo el analista de cargos
  requiere invertir bastante tiempo.
             observació
► La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante, no
                                                        aná
  permite obtener datos realmente importantes para el análisis.
► No se recomienda que se aplique en cargos que no sean simples o repetitivos.
                   Métodos Mixtos

►       má
    Los más utilizados son:
►   Cuestionario y entrevista: Cuestionario con el ocupante y
    entrevista con el superior, para profundizar y
►   aclarar los datos obtenidos.
►   Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
►   Observació
    Observación directa con el ocupante y entrevista con el
    superior.
►                   observació
    Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
►                                  observació
    Cuestionario con el superior y observación directa con el
    ocupante, etc.




    USOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS

►   RECLUTAMIENTO Y
    SELECCIÓ
    SELECCIÓN
►   RECOMPENSAS
►   EVALUACIÓ
    EVALUACIÓN DEL
    DESEMPEÑ
    DESEMPEÑO
►   CAPACITACIÓ
    CAPACITACIÓN
►   ASEGURAR LA COMPLETA
    ASIGNACIÓ
    ASIGNACIÓN DE
    RESPONSABILIDADES
          PASOS PARA EL ANÁLISIS

►   DETERMINAR EL USO

►          INFORMACIÓ
    REUNIR INFORMACIÓN EXISTENTE
►   SELECCIONAR POSICIONES
    REPRESENTATIVAS
►   RECOGER LOS DATOS

►              INFORMACIÓ
    VALIDAR LA INFORMACIÓN

►             DESCRIPCIÓ
    ELABORAR DESCRIPCIÓN Y
    ESPECIFICACIÓ
    ESPECIFICACIÓN




Diseño del puesto de trabajo
►   ESPECIALIZACIÓ
    ESPECIALIZACIÓN DEL          ►   AMPLITUD Y PROFUNDIDAD
    TRABAJO                          DEL TRABAJO
►   Es el desglose del trabajo   ►                   nú
                                     Amplitud es el número de
    en tareas mas pequeñas
                    pequeñ           tareas que lleva a cabo el
    y específicas. La tarea
      especí                         empleado.
    especí
    específica a cumplir,        ►   Profundidad es el grado de
    cómo hay que cumplirla y         discresió
                                     discresión que tiene un
    el tiempo preciso para           empleado al llevar a cabo su
    cumplirla                        tarea.
►   Los trabajos mas             ►   En la medida que se asciende
    especializados tienen                  jerarquí
                                     en la jerarquía aumenta la
    niveles mas bajos de             amplitud y profundidad del
    profundidad y amplitud           trabajo
Rediseño del puesto de trabajo
                   organizació
Esfuerzos de la organización por mejorar la calidad del
                                  autonomí
   trabajo y conceder mayor autonomía al personal.
   Rotació                 trá      sistemá
1. Rotación en el trabajo: tránsito sistemático del personal de
   un puesto a otro.
   Ampliació                             nú
2. Ampliación del trabajo: aumento del número de tareas que
   realiza el empleado
                                 Concesió
3. Enriquecimiento del trabajo: Concesión a los empleados de
   un mayor control de sus actividades, atendiendo sus
   necesidades de crecimiento, de reconocimiento y de
   responsabilidad.
4.Tiempo flexible: programa mediante el cual el personal
                                          lí
   puede elegir su horario dentro de los límites fijados por
   direcció
   dirección

								
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