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Clima e Cultura Organizacional na Igreja Evangélica - IECB by yaofenji

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									  SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS


               ADIMAR PUFAL




 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NA IGREJA
EVANGÉLICA CONGREGACIONAL DO BRASIL (IECB)




                   Toledo
                    2010
                   ADIMAR PUFAL




CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NA IGREJA EVANGÉLICA
          CONGREGACIONAL DO BRASIL (IECB)




                      Trabalho de Conclusão de Curso apresentado
                      à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR,
                      como requisito parcial para a obtenção do título
                      de Tecnólogo em Gestão de Recursos
                      Humanos.
                      Orientador: Vera Lucia Alves Marink.
                      Professor Supervisor: Ms. Fábio Goulart de
                      Andrade.




                       Toledo
                        2010
     DEDICATÓRIA


Dedico este trabalho a minha esposa e
filhos e amigos pelo apoio, colaboração e
compreensão de tantas horas ausentes para
realização desse objetivo.
Durante o período da realização deste
trabalho, as pessoas que nos cercaram
foram    extremamente     importantes na
construção do conhecimento, na fuga do
senso comum, na troca de opiniões
enriquecedoras até nas discussões em prol
das ideias.
                               AGRADECIMENTOS

                 Agradeço a Deus, pois nas incansáveis horas de trabalho, uma luz
brilhou esclarecendo as idéias, mostrando por onde caminhar e dava força e
discernimento para que prosseguisse essa luta rumo á conclusão do curso. À minha
esposa e filhos que abraçaram juntos este desafio dedicando horas de compreensão
e pelo apoio, que hoje me envaidece por ter eles ao meu lado, e que sempre me
motivaram para concretizar esse objetivo.
                A Tutora de Sala Ieda, que tanto nos auxiliou e nos encorajou no
momento em que mais precisávamos. Prof. Nadia Brunete. Orientadora Prof.ª Vera
Lucia Alves Marink as que realmente se importam e se responsabilizam pelo
aprendizado construção de um sonho que está se realizando.
                Não poderei deixar de agradecer A Igreja Evangélica Congregacional
do Brasil (IECB) que abriu as porta para fazer meu estágio, principalmente ao Sr. Pr.
Ivo Lidio Köhn que foi um amigo companheiro, por ter me proporcionado confiança, e
reconhecimento a minha pessoa em escrutinar seu magnífico trabalho o qual que
lidera.
                O estágio foi à fase fundamental para entender como é o RH e como
atua em qualquer organização, como também foi conclusivo para a formação, e
proporcionou a segurança de uma ótima formação que faz a diferença do
profissional,
PUFAL, Adimar. Clima e Cultura Organizacional da Igreja Evangélica
Congregacional do Brasil (IECB). 2010. 38 páginas. Trabalho de Conclusão de
Curso em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos – Sistema de Ensino
Presencial Conectado, Universidade Norte do Paraná, Toledo, 2010.



                                    RESUMO




O presente trabalho tem por objetivo apresentar o Clima e cultura Organizacional da
Igreja Evangélica Congregacional do Brasil (IECB) a partir de uma Pesquisa de
Clima Organizacional, onde foram observados seus aspectos que podem e devem
se adequar para melhorar o crescimento da empresa, expectativas e aspirações
buscando um entendimento das suas relações internas e um levantamento de suas
necessidades. Com o crescimento das entidades nos dias atuais, torna-se
extremamente necessário a manter o índice de motivação de seus colaboradores no
mais elevado nível possível, de forma que este valor passe a ser um dos seus
indicadores de resultado. Desta forma, as empresas e entidades que buscam o
sucesso e a excelência precisam acrescentar um novo e importante componente em
sua estratégia e estrutura funcional, A Gestão do Clima Organizacional, necessita
administrar as variáveis que dão sustentação ao Clima Organizacional, o que
geralmente está atrelado a Cultura Organizacional, atuando nas questões que
influenciam e afetam a motivação, o interesse, o envolvimento, participação e o
desempenho dos participantes. Através desse trabalho será possível compreender
os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima e Cultura Organizacional,
propondo melhorias através dos planos de ação com a finalidade de aumentar a
motivação e consecutivamente à participação na entidade filantrópica.




Palavras-chave: Clima. Cultura Organizacional. Sucesso
PUFAL, Adimar. Climate and Organizational Culture of the Igreja Evangelica
Congregacional do Brasil (IECB). 2010. 38 pages. Technology in Gestation in
Human Resources Final Paper - Sistema de Ensino Presencial Conectado,
Universidade Norte do Parana, Toledo, 2010.




                                     ABSTRACT




The current activity by its purpose is to present the organizational climate and culture
in the Igreja Evangelica Congregacional do Brasil (IECB), based on a research of
organizational climate, where some of its aspects were observed that could and
should adequate themselves to improve the enterprise growth, expectations and
aspirations were observed as well to have an understanding of its internal and
external relations and a survey of its needs. Nowadays with the enterprises growth, it
becomes extremely necessary to maintain the level of motivation of it's collaborators
in the higher level as possible, as a form of this value to become one of the results
indicator. By that, enterprises and entities which seek the success and excellency
must add a new and important component to its functional strategy. The
organizational climate gestation needs to administrate the variables which sustain the
organizational climate, what usually is bounded to the organizational strategy, acting
in questions that have an influence and affect motivation, interest, involvement,
participation an the participants performance. Through this work comprehending the
positive and negative aspects will be possible, which impact the climate and the
organizational culture, showing improvements through action plans as its goals to
raise the motivation and consecutively the philanthropic participation.

   Key words: Climate. Organizational Culture. Success.
EPÍGRAFE

“A maior recompensa do nosso trabalho não é o
que nos pagam por ele, mas em que ele nos
transforma”. (John Ruskin)
                                            SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .........................................................................................................8

2 JUSTIFICATIVA .....................................................................................................10

3 OBJETIVOS ...........................................................................................................11

4 METODOLOGIA .....................................................................................................12

5 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA ..................................................................................18

6 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO .....................................23

7 PROPOSTA DE INTERVENÇÃO............................................................................30

7.1 PLANO DE CAREIRA E SALÁRIOS...................................................................30

7.2 MOTIVAÇÃO........................................................................................................31

7.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.........................................................................33

7.4 TREINEMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL.........................33

7.5 AVALIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DO CLIMA ORGANIZACIONAL............34

7.6 CONFLRITO E ESTRATÉGICA...........................................................................34

7.7 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA............................................................35

8 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................37

REFERÊNCIAS..........................................................................................................38
                                                                                   8

1 INTRODUÇÃO

               No mundo competitivo em que vivemos cada vez mais o diferencial
de sucesso das empresas e entidades está na qualidade de vida, com equipes
saudáveis e comprometidas, por isso devemos tratar com competência e
profundidade o que se considera o grande desafio dos profissionais de sucesso, que
está em saber lidar e respeitar as diferenças, trabalhando e reforçando a importância
do trabalho em equipe, do equilíbrio entre a emoção e a razão, da responsabilidade
social que cabe a cada um como cidadão.
               As empresas e entidades vêm realizando mudanças em suas
estruturas, buscando a redução de seus níveis hierárquicos, a fim de torná-las mais
ágeis, mais enxutas e menos onerosas, aprimorando assim o processo de
comunicação com os funcionários, colaboradores (membros). Nunca valorizaram
tanto o trabalho humano diante desses processos como hoje. O principal foco está
em gerenciar pessoas, oferecendo um ambiente saudável e motivador e com
qualidade de vida buscando a lealdade e a produtividade do serviço. As estratégias
corporativas que vem se desenvolvendo no decorrer dessas mudanças refletem-se
no nível de satisfação das pessoas no ambiente de trabalho, pois essas estratégias
contribuem para a mudança do comportamento dos trabalhadores.
               Observa-se assim uma enorme desconfiança quanto à segurança no
emprego devido o impacto que surgem devido às mudanças. Consequentemente, o
clima das empresas também sofre com o impacto dessas mudanças, tornando-se
assim uma grande preocupação para os empresários e gestores e, especialmente
para área de recursos humanos, pois os mesmos buscam assegurar um clima
propício a realização dos objetivos das organizações e das pessoas que nela
trabalham.
               O Clima Organizacional está relacionado a algumas dimensões que
envolvem especificamente o comportamento motivacional da equipe, uma delas
seria a estrutura da organização que afeta o sentimento das pessoas quando a
mesma esta voltada para as restrições em relação ao trabalho, como regras
excessivas, regulamentos e procedimentos.
               Clima Organizacional é o indicador do grau de satisfação entre
membros da empresa e entidade, em relação a diferentes aspectos da cultura ou
realidade aparente da organização      que é resultante das percepções que os.
                                                                                 9
funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua
satisfação no dia-a-dia de trabalho. Pode-se considerar que Clima Organizacional é
um fator importante para as empresas, pois está intimamente relacionado com o
grau de motivação dos integrantes da organização. Quando há elevada motivação
entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduzem em relações de
satisfação, animação, interesse e colaboração. Todavia, quando há baixa motivação
entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o
clima organizacional tende a baixar-se, caracterizando-se por estados de depressão,
desinteresse, apatia, insatisfação entre outros.
                Portanto torna-se indispensável conhecer o que os funcionários,
colaboradores ou membros pensam sobre a entidade ou empresa e qual a sua
atitude em relação aos diferentes aspectos de uma organização, pois só assim é
possível melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, a qualidade de vida das
pessoas e consequentemente, a qualidade dos serviços prestados a população.
                 A tendência de gestores atualmente é buscar o equilíbrio em suas
dinâmicas de relações, tendo como principal determinante para esse equilíbrio a
identificação e o envolvimento das pessoas no processo de atividade. A organização
vive o constante desafio de providenciar condições facilitadoras de desempenho,
assegurando a consecução dos seus objetivos e atendendo às necessidades mais
significativas dos indivíduos.
                                                                                             10
2 JUSTIFICATIVA
               Propus-me a este tema em perceber constantemente como o clima
organizacional exerce tão forte influência nas organizações podendo contribuir para
o desenvolvimento como ser um entrave para o crescimento da mesma. Acredito
que a reorganização através de buscas aprofundadas é possível reverter qualquer
quadro tênue. Como já sabemos o clima organizacional é fundamental para o
desenvolvimento das empresas. Pois assim se tomará o cuidado na organização
das entidades e empresas para enfrentar os desafios cada vez maiores que o
mundo globalizado nos convida.
               Acredita-se que o Clima organizacional abrange as áreas de
estrutura da liderança da complexidade de sistemas operacionais e da orientação
dos objetivos, abrangendo o complexo interno e externo de uma empresa.


                    Incluem-se no conceito de organizações formais as corporações, os
                    exércitos, as escolas, os hospitais, as igrejas e as prisões, além das
                    empresas, clubes, sindicatos, partidos e o Estado, excluem-se as tribos, as
                    classes, os grupos étnicos, os grupos de amigos e famílias. As
                    organizações caracterizam-se por premissas estruturais, que não são
                    casuais ou estabelecidas pela tradição, mas planejadas intencionalmente a
                    fim de intensificar a realização de objetivos específicos. (ETZIONI, 1974, p.
                    9).

                    Define QV como um conjunto de parâmetros individuais, sócios culturais e
                    ambientais, os quais caracterizam as condições em que vive o ser humano.
                    Assim, a QV de vida não está apenas relacionada à aspectos da saúde, tais
                    como o bem estar físico, funcional, emocional ou bem estar mental, mas a
                    soma de outros fatores inerentes ao trabalho, como a convivência com
                    pessoas amigas e outras circunstâncias de vida. (NAHAS 1995)
               Hoje no mundo onde as mudanças, tecnológicas estão cada vez
mais presentes, faz parte de toda organização se adequar não só aos meios
eletrônicos, mas também se adequar à inclusão de diversas culturas e climas
organizacionais, para alçar o equilíbrio e fornecer aos colaboradores estabilidade.
Considerando que o clima organizacional é o sustentáculo da entidade e empresa.
               Nestas horas de contato pude analisar a estrutura da entidade
(Igreja) coletando dados importantes no seu ramo de atividades como também
compreender o seu comportamento e posições frente à questão mundial de
denominações religiosas. Devido às novas interpretações inclinadas ao interesse do
social do agora do contentamento da grande massa a igreja permanece com sua
posição ortodoxa baseando-se com fonte que a rege a Bíblia, permanecendo o mais
próximo possível a sua origem com certa flexibilidade em normas doutrinarias.
                                                                                  11
3 OBJETIVO
               Na realização deste estudo, busca respostas do problema de
pesquisa, que destaca os objetivos a seguir acrescentados.




3.1 OBJETIVO GERAL
               Identificar fatores no clima organizacional que levam a travar o
desenvolvimento e expansão de empresa.




3.2 OBJETIVO ESPECIAL
               Verificar   os   fatores   que   levam   as   dificuldades   no   clima
organizacional da empresa.
                Analisar se a empresa oferece espaço físico, ambientes, materiais,
para o desenvolvimento do clima organizacional.
               Entender as possíveis causas, econômicas e culturais que dificultam
o processo da pratica sustentável do clima organizacional.
                                                                                                 12
4 METODOLOGIA
               Esta pesquisa será bibliográfica.
               Pesquisa bibliográfica e a busca de fontes de referencia em livros
artigos científicos, publicações periódicas sobre o tipo de conhecimento que
interessa para o trabalho como um todo. Essas fontes trazem o que há sobre esse
conhecimento em discussões, o que já se encontra como aceito e estabelecer
questionamento, interessantes sobre o trabalho em estudo. Para realizar esse tipo
de pesquisa devem ser considerados apenas os bibliográficos oriundos de fontes
cientificas conforme pesquisadas.
                    O Clima é o conjunto de características que descrevem uma organização e
                    que (a) distingue uma organização de outras organizações; (b) são
                    relativamente   permanentes    durante   o   tempo   e    (c)   influencia    o
                    comportamento das pessoas na organização. (FOREHAND e GILMER
                    1964, p, 362 apud).
                O   clima   organizacional    de     uma     empresa         deve    levar       em
consideração a pluralidade de idéias ali existentes, pois cada indivíduo tem sua
própria história de vida, cultura ligada ao grupo social que pertence. Nesta
diversidade de idéias, devem se somar o bom senso zelando sempre o bem estar da
empresa.
               A empresa antenada aos novos tempos, deve valorizar a pluralidade
de idéias para fazer sua empresa crescer e se adequar aos novos tempos com
constantes mutações e acelerado progresso tecnológico.
               A qualidade de uma empresa deve-se a valorização do funcionário
como alguém que faz parte do crescimento da empresa no sentido comercial, o
estímulo através de cursos de capacitação, lazer até mesmo planos de saúde só
vem a fazer bem para a empresa. Podemos chamar o Clima organizacional de
termômetro que mede o grau de satisfação interna, permitindo aos gestores ou
lideres fazer um vinculo entre os procedimentos e a práticas da administração e
contornar os problemas e necessidades.
                De acordo com (CODA. 1997 P 99 apud)
                    A pesquisa de Clima Organizacional é o instrumento pelo qual é possível
                    atender mais de perto ás necessidades da organização e do quadro de
                    funcionários a sua disposição, á medida que caracteriza tendências de
                    satisfação.
                                                                               13
                Dificuldades no clima organizacional.
                Muitas vezes a falta de produtividade de uma empresa é
conseqüência de um ambiente não adequado, faltando espaço, iluminação, ruídos,
entre outros.
                Um chefe muito autoritário gerando stress nos funcionários e assim
provocando muita rotação de funcionários. “Os administradores precisam aprender a
sutil relação causal entre os seus próprios comportamentos gerenciais e o
comportamento motivado em suas forças de trabalho” Segundo LETWIN;
STRINGER, 1968.
                Uma empresa moderna investe em qualidade de ambiente e
equipamentos adequados criando condições de favorecimento à improdutividade
dos seus funcionários.
                A empresa analisada oferece ambientes favoráveis ao bom
desempenho das funções, carro próprio, projetores, salários compatíveis com o
serviço realizado. O ambiente concorre num clima harmonioso sempre visando o
bem geral e crescimento de todas as partes envolvidas. “O esforço de dois ou mais
indivíduos trabalhando como unidade em direção a uma meta comum é maior do
que a soma dos esforços dos indivíduos trabalhando individualmente” WILLIAN
CORNELL.
                A área de recursos humanos deve realizar varias atividades para
manter as pessoas na empresa, deve sempre primar para o zelo das partes
envolvidas. Deve-se sempre conhecer o comportamento dos indivíduos ali
integrados. Levando em consideração a cultura e personalidade de todos os
funcionários.
                Levando em consideração os indivíduos envolvidos pode implicar o
bom andamento da empresa. Pois numa mesma situação as pessoas reagem de
modos diferentes, pois existe uma diversidade cultural.
                               O mundo em constante mutação também influência o
   comportamento profissional. Uma empresa sempre deve estar antenada as novas
tecnologias, onde competição e concorrência estão aliadas à qualidade do pessoal e
também da direção de uma empresa, diante dos novos desafios é preciso estar em
constante atualização.
                Os novos desafios que a globalização vem trazendo, devem-se levar
em consideração o valor do funcionário oferecer cursos de capacitação para poder
                                                                                 14
estar de acordo com as novas tendências e possibilidades do mercado empresarial.
                A empresa estruturada oferece cursos para os funcionários poderem
se adequar aos desafios dos novos tempos na era globalizada.
                Sempre proporcionando os funcionários se comportarem de forma
que possa acrescentar benefícios a empresa e aos funcionários.
                A empresa através do dialogo reforça o comportamento positivo
através elogios, e procura corrigir pontos negativos, fazer com que não mais o
pratiquem. Trabalha no sentido de extinguir os comportamentos indesejáveis dos
seus funcionários. Sempre primando pelos valores éticos e religiosos de acordo com
a orientação bíblica.
                Diversidade cultural é que caracteriza os grupos através dos tempos,
sendo que cada bloco tem o seu modo próprio de realizar os seus encontros, essa
diversidade que norteia as ações dos líderes respeitando o agir dentro dos
propósitos divinos.
                O clima organizacional impulsiona pela vontade de conviver em
harmonia favorece a inclusão social de todos. É preciso conhecer para compreender.
Permitindo novos olhares sobre conviver dentro dos padrões de ética e morais num
mundo cada vez mais precário, carente de valores e dignidade humana. O
desenvolvimento das comunidades, das sociedades, não se limita ao bem estar de
uns e prejuízo de outros, mas sim o bem estar comum de uma empresa.
                O clima organizacional deve levar em conta o bem estar de todos
favorecendo o desempenho de suas funções com respeito à dignidade humana.
Ocorrendo cooperação humana, e ações para o bem estar de todos.
                O clima de uma empresa deve estar cada vez mais próximo da
realidade visando valorizar a competência de cada um dos integrantes envolvidos,
levando a todos os funcionários a serem mais motivados para o bom andamento da
empresa.
                Segundo LIMA e ALBANO (2002), o clima organizacional é um
sistema de convivências coordenadas de duas ou mais pessoas, em que as
limitações pessoais, são levadas a cooperarem uns com os outros para alcançar
objetivos que a ação individual seria inviável. Conclui ainda ALBANO, que as
organizações se constituem nessa interação que faz com que elas sejam dinâmicas
e formam um organismo vivo.
                MOSCOVICI (1997) diz que: “A maneira de lidar com as diferenças
                                                                                                15
individuais cria certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida
em grupo”. Segundo as palavras de MOSCOVICI, os processos de comunicação
nos   relacionamentos    interpessoal    no    comportamento          organizacional     e      na
produtividade revelam o grau de clima existente na organização. Sendo assim, o
relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer satisfações ou
insatisfações pessoais ou grupais, repercutindo na organização em sua totalidade.
                De acordo com EDELA (1978), o clima organizacional é uma força
resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e
tecnologia que influenciam de acordo com quantidade cada um desses elementos
culturais contribui. Esse clima decorre do peso dos efeitos de cada contribuição em
partícula da cultura, crenças, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais,
comportamentos, expressões de cada colaborador envolvidos no processo, como
também resultado do conjunto de conhecimentos e tecnologia usada na
organização. O clima organizacional é o reflexo da cultura da organização, dos
efeitos dessa cultura implementada na organização como um todo.

                Segundo LUZ (2001), diz que o clima organizacional influência direta
e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e
também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização. Segundo Luz,

                     O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no
                     trabalho.   Observa-se   que   este   clima   influência   profundamente    a
                     produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo,
                     o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos
                     colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.

                Luz (1995) afirma que "Clima é resultante da cultura das
organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos)." Portanto, o clima
organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na
organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.

                Como afirma SOARES (2002), "O clima mapeia o ambiente interno
que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas
satisfações e suas insatisfações pessoais.” A palavra clima origina-se do grego klima
e significa tendência ou inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar,
                                                                                16

mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do
comportamento dos seus colaboradores.

                Segundo CHIAVENATO (1994), o clima organizacional influencia a
motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos
de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes
ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base
de suas percepções do clima organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir
à motivação.
                O clima organizacional pode ser visto, também, como um conjunto
de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. Entende-
se por fatores de satisfação àqueles que demonstram os sentimentos mais positivos
do colaborador em relação ao trabalho, tais como: a realização, o reconhecimento, o
trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Por fatores de descontentamento,
temos aqueles que contribuem com uma conotação negativa, do ponto de vista do
colaborador, tais como: as políticas e administração, a supervisão, o salário e as
condições de trabalho.
                Quando existe um bom clima organizacional, a tendência é que a
satisfação das necessidades pessoais e profissionais seja realizada, no entanto,
quando o clima é tenso, ocorre frustração destas necessidades, provocando
insegurança, desconfiança e descontentamento entre os colaboradores.
                Na opinião de CHIAVENATO (1994, p.53), “o clima organizacional é
favorável quando”     proporciona   satisfação   das necessidades pessoais dos
participantes, produzindo elevação do moral interno. “É desfavorável quando
proporciona frustração daquelas necessidades.”
                Clima organizacional pode ser definido também como um conjunto
de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em
busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores.
                Para BENNIS (1996, p.6), “clima significa um conjunto de valores ou
atitudes que afetam a maneira pela qual a pessoa se relaciona uma com as outra,
tais como sinceridade, padrões de autoridade, relações sociais, etc”.
                Clima organizacional é um conjunto de causas que interferem no
ambiente de trabalho. As causas podem variar de acordo com os níveis culturais, de
comunicação, econômicos e psicológicos dos indivíduos.
                                                                                            17
                O clima organizacional reflete, também, a capacidade da empresa
para atrair e reter colaboradores competentes que contribuam com os resultados
desejados (CAMPELLO & OLIVEIRA, 2004). Daí a preocupação das empresas em
avaliar o clima organizacional
                LEAL (2001) afirma que a empresa pode definir seu clima ideal se
levar em consideração fatores como estratégias, valores e processos internos. O
gestor também pode fazer de sua área um ambiente melhor ou pior para se
trabalhar, se comparado com outras áreas da empresa. Para isso, outro conjunto de
fatores que deve estar sempre em pauta e sendo bem administrado que inclui;
desenvolvimento da equipe, construção e divulgação dos objetivos da área,
qualidade e rapidez de decisões, integração e comunicação, autonomia e suporte
para a realização das atividades, administração dos conflitos, informações sobre a
empresa, perspectiva de crescimento profissional e imagem da sua área para outras
da empresa.
                Para CHIAVENATO (1994), o gerente pode criar e desenvolver um
melhor clima organizacional através de intervenções no seu estilo gerencial, no
sistema de administrar pessoas, na questão da reciprocidade, na escolha do seu
pessoal, no projeto de trabalho de sua equipe, no treinamento de sua equipe, no seu
estilo de liderança, nos esquemas de motivação, na avaliação da equipe e,
sobretudo, nos sistemas de recompensas e remuneração.
                CHIAVENATO (1994, p.52) afirma que:
                     A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições,
                     conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as
                     pessoas. A cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito
                     pela sociedade e provoca enorme influência e condicionamento sobre todas
                     as ações e comportamentos das pessoas. Sob um ponto de vista genérico,
                     a cultura consiste de padrões explícitos e implícitos de comportamentos
                     adquiridos e transmitidos ao longo do tempo e que constituem uma
                     característica própria de cada sociedade. “Através da cultura, a sociedade
                     impõe suas expectativas e normas de conduta sobre os seus membros
                     condicionando-os a se comportarem da maneira socialmente aceitável aos
                     seus padrões, crenças, valores, costumes e práticas sociais.


                Outra definição é apresentada por SCHEIN apud FREITAS (1991,
p.7) que afirma: “a cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que
determinado grupo tem inventado ou desenvolvido no processo de aprendizagem
para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna”.
                                                                                   18
5 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

                Segundo BENGT HÄGGLUND. “O estudo faz o homem” O simples
reconhecimento da capacitação do homem o leva ao tesouro inesgotável o qual o
aprimorize em sua convicção as quais lançam suas raízes e tornem sua vida rígida e
formam sua cultura e desenvolvem um clima cultural próprio. Mesmo como o
decorre do tempo e com a expansão do tempo e com a expansão por vários lugares
essa genética cultural revela sua descendência como o tema da identidade em foco.

                No surgimento do protestantismo se revelou que o povo não deve
buscar apenas “o conhecimento” a inteligência na ciência e cultura e sabedoria do
mundo, mas precisa especialmente, fazer uma “curada” investigação sobre sua
doutrina ou regra de fé conforme textos Bíblicos do livro Daniel, capitulam primeiro
versículo dezassete e primeira Corintios capítulo primeiro versículo dezoito a vinte e
cinco.   O Evangelho de Lucas capítulo sete versículo três e dois. Em Primeira
Timóteo Capitulo quatro, versículo três. Atos dos Apóstolos capitulo dois versículo
onze. Se certificar das revelações do poder maior (Deus) para estar centralizado
para “Receber a edificação” para intervir com autoridade.

                De acordo com BENGT HÄGGLUND, o examinar a escritura,
manejar bem a palavra da verdade por ser padrão dos colaboradores. O simples fato
de ingressar no rol de membros (adeptos) não o faz um bom colaborador, massa a
sua constante busca de estudar e participação. Essa genética permeia a veia do
protestantismo chegando até a Igreja Evangélica Congregacional do Brasil (IECB).
Segundo BENGT HÄGGLUND afirma, a cultura presente nos pais da igreja os
levava a conduta impar dos demais que normatizou esse novo paradigma
eclesiástico. Neste pensamento filosófico se redigiu a história que passou 500 anos
trazendo suas manifestações onde a Igreja Evangélica Congregacional do Brasil
(IECB) esta presente. O escritor ANDERS NYGREN usa palavras de “moralismo” ou
“nomismo” a qual vem ser em português de “legalismo” o que implica na substituição
de seus antigos hábitos com praxe e costumes Cristãos, juntamente com costumes
judaicos congregacionais o qual marcou oposição às praticas judaicas e as lei
cerimonial rígida ortodoxo. A antiga lei se havia abolido dando a liberdade à
expressão e participação. No essencial unidade (CRISTO), No menos essencial
diversidade (liberdade e obediência na nova lei). O homem pode receber a salvação
não que é obrigado ser salvo.
                                                                                 19

                A cultura que se alastra na ramificação congregacional revela a
própria autoridade intrínseca, que possa de geração a geração. Na base de tudo se
encontra a convicção que a Bíblia deve ser a regra principal da fé. Neste contexto o
testemunho oral (falado) era considerado como autoridade decisiva para a fé e praxe
Congregacionalista.

                O posicionamento pietista não registra a pratica ortodoxa, mas
implantou a nova posição teológica, baseada no novo conceito “vida em liberdade e
fé” defendida por SPENER, o qual propôs que ás sagradas escritura fossem
estudadas frequentemente, e que a vida deveria ser exercida através da
admoestação mutua e da leitura da Bíblia e devocionais e que grandemente teve o
efeito transformador.

                Segundo MATTHIAS JOSEPH SXCHEEBEN (1888) apontado como
um dos maiores dogmáticos católicos de século XIX deu seu parecer particular sobre
a destinação entre fé cristã e o que é meramente racional ou natural promovendo a
vida pietista exprimindo desta forma o gotejar cristalino da base congregacional
citado em “Die Mysterien des Christentums 1866”. (Os Ministérios do Cristianismo).
Esses fundamentos básicos do pietismo induziram a fé com confianças na
misericórdia gratuita de Deus que se expressa “Sola Scriptura, Sola Gratia e Sola
Fide” (somente pela escritura, somente pela graças e somente pela fé) que fazem
diferenciar o emblema do símbolo pietista.

                Na prática pietista, podemos traçar sua característica do plano da
salvação com conversão individual ou conduta de vida que por sua vez parte da
experiência da vida, sendo perceptível o conhecimento e a percepção religiosa.

                O Século XV e conhecido como da evolução de um movimento
reformador começando com Jon Wiklif e após João Huss e culminando com Lutéro,
Calvino e Zinglif sendo os protagonistas do auge da reforma da igreja. Após outros
movimentos se formaram, mas com menos intensidade.

                As influências dos chamados “Nullbrueder” (irmão da vida em
comum) fazem parte de uma orientação de vida e fé piedosa da idade média e que
floresceu com o aparecimento do protestantismo da reforma, cultivando uma
fervorosa piedade em um contato pessoal com a sagrada escritura influenciando a
juventude.
                                                                                     20

                     Quem não aprendeu a palavra, pode ser escudar atrás de sua própria
                     ignorância. Mas quem já a escutou, e persiste em sua incredulidade,
                     receberá maior dano, quanto maior seja a sua sabedoria. (CLEMENTE
                     DE ALAXANDRIA)

                Segundo TERTULIANO, a igreja deve ser uma comunidade
(sociedade) absolutamente pura, e de amor onde todos encontram aceitação e
compreensão. Se por um lado as mortes dos primeiros mártires não podiam se não
comover os que as presenciavam, porem com o tempo favoreceu ao posicionamento
irrevogável da fé dos Cristãos que davam sua vida em favor da divulgação do
Evangelho.

                Os surgimentos das riquezas espirituais surgiram após a literatura
pratristica à piedade, pois a familiaridade que havia com as escrituras infundadas
não só num conhecimento do texto, mas principalmente numa vivência interior do
conteúdo da Bíblia. Essa abertura do conhecimento inclui a todos de igual forme ao
acesso ao trono celestial (Deus) e único intermediador entre Deus e Homem, Cristo
Jesus.

                Aos pais da igreja apresentaram a escritura com clareza inusitada
abrindo novo horizonte dos povos e desprendendo uma riqueza impar para a fé que
os levava a viver uma vida de maneira irrevogável, permanecendo fiel até a morte. A
fé existente os levava a viver alem das linhas imaginárias mundo.

                       Segundo os pais da igreja; ”compreender a Escritura é ter a
sensibilidade interior que nos permita extrair dela as verdadeiras riquezas que
encerra.”. É importante citar que a igreja deveria por meio de seus programas dar
testemunho diante de Deus e do mundo, tanto da maneira pela qual ela se propõem
a manter-se fiel à vida espiritual que lhe foi legado e manifestar sua participação
dentro e for do seu circulo de ação.

                O foco principal da vida religiosa era conduzir o povo com a visão
que a vida eterna deve ser a maior preocupação e esperança, pois a vida terrena
deve ser vista como uma neblina que passa rapidamente, mas a eterna compensa
investir, pois a morte não tem regra para chegar e nem hora ou momento. Por isso a
vida terrena deve ser vista como passageira, com um piscar de olho. A vida espiritual
eterna deve se analisada com uma profunda e minuciosa observação.
                                                                                             21
               Por meio deste dogma doutrinário se registra se registra uma
mudança de conduta e de relacionamentos que induz a sociedade em viver uma
cultura peculiar que gerou um clima organizacional de convivência fraterna,
recíproca.
               Segundo LUTERO diz;

                     O ensino das sagradas escrituras não seria evangelho da graças se não
                     fosse à derradeira e decisiva palavra. Pois boas novas, isto é proclamação
                     que alegra, liberta, anima, desperta esperança, suscita a fé. Essa regra de
                     fé é revelação da geração e proporciona um alivio e mudança temporária
                     nos adoradores e prepara a vida por um futuro eterno. “Pela pratica da
                     justiça à pessoa se torna justa. Antes assim, sendo justa faz-se oque é
                     justo, pois diante de Deus não é assim que alguém se torna justo pela
                     pratica da justiça, mas o justo, ao ser isso, faz oque é justo”.
                     (ARISTÓTELES em apud. pg. 98 -99; 105 e 117. ).



                Segundo LUTERO; 1500. O evangelho é o cumprimento da lei se
não existe a leis clamando por cumprimento, e o evangelho perde o sentido da sua
necessidade. Onde não há pecado, não se pode proclamar seu perdão, onde a
morte não tem poder não se pode ressoar a mensagem da ressurreição, Onde a
descrença não opera, não pode acontecer à palavra da fé. Neste pensamento os
seguidores da linha reformada deram prosseguimento a sua caminhada e mudando
o perfil da vida religiosa e por isso ligam à lei a imagem do rigor oque não pode ser
contestado, mas se observado e praticado. Em Gênesis Capitulo 4 versículo 4
lemos; “Agradou-se o Senhor de Abel e sua oferta” Conclui-se que Deus olhou para
Abel primeiro e de, pois para sua oferta.                O perfil da Igreja Evangélica
Congregacional do Brasil (IECB) é mudar primeiro os pensamentos das pessoas e
automaticamente as sua atitudes serão mudadas.
               A caminhada humana neste mundo é constante para o futuro, a qual
é a constante técnica de inovação. Conforme Lutero é um correr “coram meipso” a
existência de mim mesmo. “coram hominbus” a existência diante dos seres humanos
e a “coram mundo” a existência diante do mundo. Sendo assim a liberdade que o
cristão tem através da fé é precisamente liberdade para servir em amor a Deus.
“Servicialidade” do amor só existe na medida em que acontece em liberdade. “Vede
como da fé fluem o amor e o gozo em Deus”. “E do amor emana, por sua vez, uma
vida disposta, alegre, para servir ao próximo sem olhar para recompensa.” Toda a
                                                                                22
pratica da fé visando uma recompensa para vida eterna convencia corações,
resultando no avivamento espiritual o qual se encontra difundido nos mais diversos
lugares com sua cultural e clima estabelecendo laças de convivência fraterna.
                                                                                   23
.6 CARACTERIZAÇÃO
               IGREJA EVANGELICA CONGREGACIONAL.
               .Endereço:
               Linha 4 Leste Ijuí RS. Caixa Postal 334. CEP 98-700.000
               Fone 55 3332 4556 ou 45 3253 1151.
               WWW.iecb ivokoh@ hotmail.com ou ivokohn@opcaonet.com.br


               Sócios Majoritários. Membros natos conforme estatuto da Igreja
Evangélica Congregacional do Brasil (IECB).


               Analdo Lenz, Albino Krause, Hains Harttge, Ervino Schrank, Oldinei
Kerber, José Kollemberg Vilson Weiss, Darci Gehrke, Edemar Krause, Augusto
Betzch, Laerte Ross, Volmir Reips, Clovis Achterberg, Arnildo Pufal, Charles Renner,
Lineu Hoffann, Gerson Radiske, Edison Lutzer, Laércio Reneer, Itamar Fritzen, Nilton
David, Edson Datsch, Liri Trenerpohl, Bruno Giese, Evandro Schreder, Everaldo
Wagner, Jorge Schneider, Helio Renner, Dirival Seidel, Lauro Schumann,Ivo lidio
Kohn, Danilo Wohlenberg, Walter Schwertner, Jandir Rossi, Adimar Pufal, Paulo
Aguilar, Valdemiro Fiedler, Mauro Montchmidt. Eduardo Krause, Gulhermo Boos,
Osvino Reschke, Marcos Alberto Arnt, Marcos Langer, Egon Gund, Samuel Fink,
Fridolno Jesse, Alfredo Achterberg, Rogélio Renner, Jaime Pufal, Paulo da Silva,
               O nome da direção, (chefia); Presidente da IECB, sendo o Sr. Ivo
Lidio Kohn.
               Ramo de atuação na ária filantrópica. Para inclusão de seus
membros natos como reges os estatutos os mesmos necessariamente precisam
passa por curso de bacharel em teologia, e apresentar um currículo de conduta
exemplar, e comprovar uma conduta moral no seu trabalho, tanto no tempo efetivo
ou em licença para permanecer no rol dos membros natos.
               Nos Planos de conflitos os mesmos são tratados com cautela e rigor,
para que bilateral se estabeleça um clima harmonioso para que o trabalho possa ser
desenvolvido em uma equipe com o mesmo objetivo, que são a estabilidade e
crescimento em um todo.
               Na parte de RH é focalizado com disciplina fundamental na área de
formação de seus membros natos, Onde é cobrado um ótimo relacionamento entre o
quadro de membros Natos.
                                                                                     24
                 As atividades desenvolvidas       nos entreposto (filial)    estão à
coordenação do membro nato que exerce função em tempo integral sendo
renumerado      pelo   serviço   prestado   e   seus   colaboradores   e   lideres   dos
departamentos prestam serviços voluntários sem direito o ônus,
                 Como atuando no ramo de Filantropia os serviços prestados estão
voltados para o bem Social e Psicológico (espiritual) dos participantes que buscam
os serviços prestados. Para prestar serviços de apoio são estabelecido convênios
com ONGs voltada vida social, alem de proporcionar treinamentos            de diversos
níveis, visando o bem estar no convivo familiar e comunitário.
                 A Igreja Evangélica congregacional do Brasil (IECB) tem uma
estrutura organizacional que é composta do Órgão administrativo soberano que é
chamado de Assembléia Geral Ordinária que se reúne cada ano no segundo final de
semana do mês de janeiro e locais diferentes. Também é eleita a Diretoria Geral
para uma gestão de três anos. O Pastor Regional é eleito pela região que atua como
elo com a Direção Geral. Seguem ainda os diretores dos departamentos, paróquia e
comunidades.
                 A Igreja Evangélica Congregacional do Brasil iniciou seus trabalhos
com igreja organizada no dia11 de janeiro de 1942 em Linha Moringaba - Panambi
RS, com ele mais as comunidades de Linha 27 - Ajuricaba RS; Feijão Miúdo Padre
Gonzáles Três Passos RS; Guarani – Cerro largo RS; Atiaçu – Sarandi RS;
Marupiara – Vila Paraíso RS e Nova Boemia – Cachoeira do sul RS. Hoje a Igreja
Evangélica congregacional do Brasil (IECB) esta atuando em diversos municípios
dos estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, Mato Grasso do Sul e
Mato Grosso.
                 A Paróquia de Nova Santa Rosa PR, local da realização do estágio,
foi fundada no dia 15 de outubro de 1959 a qual durante meio Século vem
contribuindo para uma vida social, cultura sustentável visando o bem estar e
valorizando e ser humano proporcionado equilíbrio espiritual (moral e social) através
de reunião educativa para viver uma vida bem sucedida. Os trabalhos na Paróquia
de Nova Santa Rosa atualmente são dirigidos pelos Pastores Sr. Ivo Lidio Khon e Sr.
Delmar Dolis.
                 No relacionamento de recursos humanos dentro da supra citada, há
um clima de integração de equipe onde os trabalhos são elaborados e executados
em conjunto dos pastores, como também há a participação de Lideres que auxiliam.
                                                                                25
como voluntários nos diferentes trabalhos que são realizados.
                As divisão dos trabalhos são divididos em palestras doutrinários,
estudos com temática definidas sobre assuntos que englobam instruções para uma
vida sustentável na área social, familiar e pessoal e ambiental.
                A Igreja Evangélica Congregacional do Brasil (IECB) tem uma
estrutura governamental instituída que rege todo o trabalho da mesma. Sendo usado
um organograma circular.
                Descrevendo o organograma; No Centro temos o Concílio que é o
Órgão Máximo da Igreja que delibera sobre os trabalhos e aprova ações nos
diferentes setores (departamentos)
                No Segundo Circulo temos Direção geral que coordena os trabalhos
da Igreja.
                No Terceiro Circulo estão à paróquia organizada sujeita as decisões
que vem do concílio e da direção geral.
                No Quarto Circulo temos as comunidades submissas as hierarquias
anteriores.
No quinto Circulo estão às famílias (membros) que usufruem dos trabalhos
oferecidos, como também tem o direto de delegar seu representante para participar
do Concílio Geral.
                                                                                 26
                     Bens e produtos e serviços desenvolvidos
                 Reconhecer a igualdade o respeitar e a expressões de todos. Aceitar
a idéia diferente.
                 Promover estudos palestras. Orientações como permanecer unidos.
Mesmo tendo visões diferenciadas.
                 Deixar o individualismo e caminhar para o bem comum da maioria.
Proporcionando o crescimento da Igreja.
                 Proporcionar que os choques de idéias possam ser compreendidos
e visto como crescimento em não como projeção pessoal de um individua ou grupo.
                 Os trabalhos no setor de RH nesta atividade filantrópica são
direcionada para a parte sentimental, psicológica sendo conduzidos de forma
diferente em relação a uma empresa.
                 A forma de recrutamento ou aceitação e realizado pela manifestação
de testemunho de congregar com o grupo de expressar o desejo de praticar a regra
de fé por ela praticada.
                                         O numero de adeptos oscila de ano para ano.
                 Os funcionários são considerados os Membros Natos como estatuto
e regimento, sendo eles os pastores que residem nas paróquias.
                 O treinamento dos integrantes do quadro dos pastores requer
formação em curso de Teologia da própria denominação ou outro reconhecido com
qualidade cristocêntrica.
                 Possui seu próprio material doutrinário e litúrgico. Departamentos
que proporcionam autonomia eclesiástica.
                 Na parte financeira ela possui um cronograma de investimento e
novos campos com plano redutivo de subvenções e apoio aos campos missionários,
Também tem um plano central de recolhimento de contribuições que possibilita a
administração da ”máquina" administrativa.
                 Na parte de política ambiental o departamento dos Jovens realiza o
projeto chamado JEC AÇÃO que reúne os jovens de determinado grupo para
realizar coletas de lixo, como também oferece palestras de esclarecimento sobre a
preservação e cuidados ambientais.
                 Bens e produtos e serviços desenvolvidos.
                 Reconhecer a igualdade o respeitar e a expressões de todos. Aceitar
as idéias diferentes.
                                                                                27
                 Promover estudos palestras. Orientações como permanecer unidos.
Mesmo tendo visões diferenciadas.
                Deixar o individualismo e caminhar para o bem comum da maioria.
Proporcionando o crescimento da Igreja.
                Proporcionar que os choques de idéias possam ser compreendidos
e visto como crescimento em não como projeção pessoal de um individua ou grupo.
                Os trabalhos no setor de RH nesta atividade filantrópica são
direcionados para a parte sentimental, psicológica sendo conduzidos de forma
diferente em relação a uma empresa.
                A forma de recrutamento ou aceitação e realizado pela manifestação
de testemunho de congregar com o grupo de expressar o desejo de praticar e a
regra de fé por ela praticada. O numero de adeptos oscila de ano para ano. Os
funcionários são considerados os Membros Natos como estatuto e regimento, sendo
eles os pastores que residem nas paróquias.
                O treinamento dos integrantes do quadro dos pastores requer
formação em curso de Teologia da própria denominação ou outro reconhecido com
qualidade cristocêntrica.
                Os membros Natos como estatuto e regimento, e são os pastores
que residem nas diversas paróquias somando hoje um total de 58 pastores.
                A procura de intervenções imediatas para soluções físicas as quais
são oferecidas com outras intenções (ilusões) vem dificultar a convencer as pessoas
para escolher pela pratica adotada tendo com regra a Bíblia. Por outro lado e
postura firme frente às ondas (oscilações) de outros movimentos proporciona
estabilidade e segurança aos seus seguidores que conhecem a postura inalterável
na sua regra de fé (Bíblia).
                 Os fatores que afetam a Denominação externamente são a
reinterpretação da Bíblia que esta conduzindo a palavra de Deus a se adaptar a vida
moderna, o que na verdade deve ser que o homem se adaptar aos paradigmas de
Deus. Esta postura da sociedade inclinada ao "novo" vem se manifestar como fator
negativo que reflete no número de adeptos e valores de arrecadação.
                Os trabalhos no setor de RH nesta atividade filantrópica são
direcionados para a parte sentimental, psicológica sendo conduzidos de forma
diferente em relação a uma empresa.
                                                                                 28
A forma de recrutamento ou aceitação e realizado pela manifestação de testemunho
de congregar com o grupo de expressar o desejo de praticar a regra de fé por ela
praticada.
               O numero de adeptos oscila de ano para a no.
               Os funcionários são considerados os Membros Natos como estatuto
e regimento, e são os pastores que residem nas diversas paróquias somando hoje
um total de 58 pastores.
               Possui seu próprio material doutrinário e litúrgico.
                Departamento de treinamentos dos integrantes do quadro dos
pastores requer formação em curso de Teologia da própria denominação ou outro
reconhecido com qualidade cristocêntrica. O treinamentos dos integrantes do quadro
dos pastores requer formação em curso de Teologia da própria denominação ou
outro reconhecido com qualidade cristocêntrica.
               Possui seu próprio material doutrinário e litúrgico. Departamentos
que proporcionam autonomia eclesiástica.
               Na parte financeira ela possui um cronograma de investimento e
novos campos com plano redutivo de subvenções e apoio aos campos missionários,
Também tem um plano central de recolhimento de contribuições que possibilita a
administração da “máquina" administrativa.


               A atuação e na área FILATRÓPICA.


               Visando o bem estar geral das pessoas.


               Área Espiritual: Palestra com; (Idosos, casais, jovens, adolescentes,
crianças). SIMPÓSIOS. REFLEXÕES, Intercâmbios regionais e nacionais.
               Trabalho de apoio direcionado na área material. (intervenção para
reconstrução de moradias atingidas por tempestade, ou de extrema necessidade).
Ajuda (em alimentação e vestuário a enfermos e de gêneros).
               São usados meios tecnológicos de ultima geração (Locais
climatizados, são ambiental. Iluminação apropriada) Para facilitar as apresentações,
e bem estar dos participantes.
                                                                                    29

                 As informações dos trabalhos realizados são fornecidas por
periódicos a nível geral, por circulares. (correio e E-mail) Em casso de extrema
urgência por telefone, também por programas de Rádio diários, ou semanais. Em
cada caso os meios de comunicação são adequados para estar em contato com
seus membros.
                 A linha filosófica Heloistica esta bem marcante em defender o bem
comum de todos. O compartilhar das riquezas espirituais e materiais faz parte de
uma vida fraterna e leva a usufruir o bem geral.
                 O seu ponto positivo é a seriedade, como são tratadas questões que
envolvem a Igreja e os membros, sempre se orientado na lei Maior a Bíblia.
                 A inclusão de diferentes níveis sociais, raças idiomas. Clima fraterno
unido. Sendo o bem geral de todos, o objetivo maior.
                 Reconhecer a igualdade o respeitar e a expressões de todos. Aceitar
a idéia diferente.
                 Promover estudos palestras. Orientações como permanecer unidos.
Mesmo tendo visões diferenciadas.
                 Deixar o individualismo e caminhar para o bem comum da maioria.
Proporcionando o crescimento da Igreja.
                 Proporcionar que o choque de idéias possa ser compreendido e
visto como crescimento em não como projeção pessoal de um individua ou grupo.
                                                                                  30
7 PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
                Para poder realizar o estágio supervisionado pude contar com a
entidade filantrópica Igreja Evangélica Congregacional do Brasil (IECB) de Nova
Santa Rosa PR, que gentilmente abriu suas portas para esse trabalho, dando total
liberdade para obter as mais minuciosas informações, tanto o que serve de modelo,
como também oque esta sujeito a intervenções para melhorar esse trabalho para
uma visão empresarial. Sabemos que a forma de administração de uma empresa
que visa mais valores numéricos sendo uma administração transacional e ás
entidades filantrópicas estão mais voltadas as Transformacionais, são mais
carismáticas, onde o colaborador é mais valorizado, é dada mais valor ao capital
humano (valor tácito).


7.1 PLANO DE CAREIRA E SALÁRIOS
                Na busca constante no mundo globalizado a humanidade convive
com desafios em busca de suas realizações os quais o levam a exercer sua
profissão, mas no gozar de seu bem estar que vem envolver sua recompensa pelo
trabalho, renumeração e o seu bem emocional ou ocupacional. O ser humano não
trabalho só pela renumeração, mas pelo que gosta de fazer, sua vocação, talento,
mas também não pode ser deixado de lado o reconhecimento, ao trabalho prestado.
                 Planos de carreira e de renumeração são fundamentais em
qualquer atividade seja ela braçal ou intelectual o que leva a avaliar o desgaste
físico levando cada colaborador e exercer sua jornada estabelecida, tendo por ela
sua recompensa. Diante desta questão é fundamental que a liderança,
administração de recursos estabeleça níveis, e valores para cada setor ou atividade
indiferente se for uma empresa privada com fins lucrativos o entidade filantrópica no
casa da entidade em estudo Igreja Evangélica Congregacional do Brasil (IECB). A
questão em caso apresenta uma carreira de trabalho variável como integral ou
parcial com renumeração instável podendo variar de lugar para lugar.
                Cada cargo deverá ter sua renumeração estabelecida conforme as
responsabilidades e qualificações. Pois onde há cobrança pelos serviços prestados
deverá existir sua valorização para motivação e desenvolvimento, conforme conta na
CLT os encargos sociais são de segurança e autoestima quando os mesmos são
compridos pelas empresas. No caso da entidade enquadrar o colaborador no
                                                                                              31
Quadro de autônomo em suas contribuições, para previdência proporciona
insegurança e desprestigio pelo serviço prestado.
                 Benefícios,    cargos    e    salário       são   tão   importantes   para   o
desenvolvimento de uma empresa ou entidade como produzir produtos de
qualidade.     A presença de uma renumeração variável aos colaboradores
dependendo de suas localizações geográficas e culturas locais mesmo pelas
mesmas funções e           trabalhos,    desmotiva       e    também     gera   problemas     de
relacionamentos e reforça a oposição de aceitação de transferência de seção de
trabalho. Para contornar essa situação no caso deveria ser aplicado um plano de
carreira para renumeração e também avaliação pelos trabalhos prestados e
distâncias percorridas, o que não vem sendo o caso.
                 O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as
seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
                 a) Inicio de carreira de experiência (Estágio obrigatório de um ano,
em diversos lugares de preferência.).
                 b) Promoção Vertical (promoção para um cargo maior).
                 Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no
mesmo cargo e local de trabalho). Transferência para outro cargo ou local de
trabalho (para promover ou reavaliar seu trabalho).
                 e) Reclassificação do cargo (avaliação de eficiência e eficácia).
                 Para re-estruturar esse quadro é preciso analisar a existência de
eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em
relação aos salários pagos por outras empresas e entidades. Deve-se verificar a
qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações
em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais, ou Salubridade, e
horas adicionais, sendo que o trabalho requer horário alternado.


7.2 MOTIVAÇÕA


                 É importante, para todo o esse processo ocorrer de forma normal, que as
empresas gerem condições que motivem os colaboradores a um melhor desempenho, ou seja,
criem um clima organizacional que facilite o trabalho para alcançar os resultados pretendidos.
                                                                                    32
                Motivação, segundo Ferreira (1999, p. 1371), é o “conjunto de
fatores psicológicos” (“conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual
ou afetiva, os quais agem entre si e determinam à conduta de um indivíduo”. Logo, o
comportamento organizacional deve prover condições para criar produtividade nas
organizações, fazer com que os fatores que atuam sobre a motivação dos
colaboradores estejam presentes.
                Na era da informação, o maior patrimônio de uma empresa é o seu
contingente intelectual, ou seja, as pessoas, e o grande diferencial estão na
capacidade que ela tem de atrair, motivar e manter este patrimônio para obter
melhores resultados (MATTAR & FERRAZ, 2004).
                Considerando que as pessoas têm necessidades específicas de
auto-realização profissional e pessoal, essa tarefa torna-se cada vez mais difícil.
Conforme Mattar & Ferraz (2004). É a necessidade de incentivar e manter o
comprometimento das pessoas é que levou as empresas a desenvolver pesquisas
sobre perfil dos colaboradores, e traçar forma de gestão, liderança, motivação entre
outras, para implantar ações para obter maiores resultados.
                Na intervenção para os colaboradores a falta de opção de lazer,
convivo fraterno, familiar pode ser mais incrementado proporcionado maior tempo de
convívio fazendo se necessário à convivência social com área de lazer, esporte
proporcionando bem estar que o motive a convidar outros a conviver e serem
motivados para fazer parte de um grupo e desfruta de estilo de vida elevado.
                No caso seria recomendada prepara mais, investir mais em
candidatos e realizar uma seleção mais rigorosa, para atrair melhor qualidade de
empreendedores, os quais não recuam diante dos compromissos alçados pela
direção. Sabendo que estão incluídos nos colaboradores e não só usufruindo de
benefícios sociais.
                Para a motivação dos colaboradores, nas mais diversas áreas não
bastam motivação esporádica é preciso elaborar um plano de estabilidade, diretrizes
firmes, deixar claro quais os objetivos, pois ninguém se lança a um plano ou
propostas que é instável com afinco e determinação.
                 Para o melhor desempenho deveria ser investido em maior
qualificação, criando seu próprio estilo de colaborado. No caso da organização
filantrópica, permite que o funcionário ao ser admitido no trabalho, que ele busque
aprimoramento em sua área, com suas próprias condições, sendo responsável pelas
                                                                                 33
próprias despesas sem receber ressarcimento dos gastos. Sabemos que qualquer
investimento em especialização gera retorno para a empresa ou entidade.
               Na parte de o próprio investimento gera reconhecimento e satisfação
e capacitação profissional, gera o desempenho dos seus funcionários. O
desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para
os resultados da empresa deverão ser os indicadores utilizados para esse
reconhecimento os quais resultarão em motivação.


7.3 RECRUTAÇÃO E SELEÇÃO
               Critérios para a seleção vem sendo cada vez mais o segredo de
compor uma equipe de colaboradores. Os lideres redefinem o novo perfil de
integrantes das empresas ou entidades e quando esse processo não é
cuidadosamente observado se instala uma sucessão de desencontro e perdas
irreversíveis, pois à cada horas o tempo se abrevia e não é possível reter o
mesmo. As grandes empresas dão uma atenção especial, pois na sua forme de
seleção, esta em jogo o futuro do crescimento da mesma. No caso na entidade
Igreja Evangélica Congregacional do Brasil, é facilmente aceito ou dada a abertura
para os interessados colaboradores, oque da margem a indiferença, e a faltado
espírito de EQUIPE, dificultando o seu desenvolvimento, mesmo contando com um.
A Igreja Evangélica Congregacional do Brasil tem uma estrutura governamental que
rege todos os trabalhos da mesma. .


7.4 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

A base de formação dos lideres (pastores) a entidade possui um Instituto Bíblico que
é mantido pela organização em sistema de internato sendo subsidiado na parte dos
docentes e parte patrimonial. A organizacional permite que o funcionário ao ser
admitido no trabalho, que ele busque aprimoramento em sua área, sendo
responsável pela própria despesa sem receber ressarcimento dos gastos. É dada
ênfase na responsabilidade individual para resultados claramente definidos que se
espera uma posição eficaz que envolve sua vida particular e profissional. Por essa
razão no caso acima já mencionada deveria ter uma avaliação mais rigorosa de
cada seção com seus colaboradores e departamentos.
                                                                                    34
                Para melhorar esse quadro de colaboradores e participantes convém
por parte da direção geral ou comissão devidamente eleita, elaborar um esquema
seletivo mais aprofundado mais rígido para ser usado na preparação de aceitação
do membro (colaborado). Pois os critérios da aceitação são fundamentais para o
sucesso de desenvolvimento de qualquer entidade, sem a observação das diretrizes
estabelecidas há falha produção final ou no caso na permanência ou fidelidade
denominacional (caso de entidade religiosa). Pois s diretriz filosófica traçado por
seus idealizadores (reformadores), foi estabelecida sobre a fidelidade religiosa.



7.5 AVALIAÇÃO E DESEMPENHO DO CLIMA

                A analise do clima organizacional vem ser o diagnostico que vem
mapear o retrato dos aspectos críticos da empresa relatando a satisfação dos
colaboradores como também resultando em momentos de motivação ou de aspectos
críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa
através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

                Na observação do clima organizacional pode se constatar que a
elevação de satisfação em parte dos colaboradores os quais se familiarizaram como
clima e cultura da organização, entre os que se mostram satisfeito pode se notar que
assimilaram a filosofia da entidade formado uma equipe que assume desafios e trás
inovações para o desenvolvimento da entidade. Por outro lado há os que têm por
meta buscar benefícios, não se envolvendo com novos projetos planos ou mudanças
para proporcionar maior crescimento. A quebra dessa diferença poderá ocorrer
através da persistência dos motivados, sendo importante proporcionar maior
atenção, liberdade de expressão para servir de base de sustentação a novos
projetos de crescimento.


7.6 CONFLRITO E ESTRATÉGICA

Ao ingressar em um sistema organizacional produtivo, o indivíduo busca, de modo
geral, satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto de
autor realizar-se. No entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre são
alcançados, visto que existem inúmeros fatores que permeiam as relações de
trabalho e influenciam na satisfação dessas necessidades.
                                                                                            35

               Pode-se dizer, ainda, que um dos fatores mais complexos e potentes
nesse sentido é própria subjetividade humana, ou seja, as motivações, interesses,
valores, a história de vida, modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada
sujeito que influencia o grupo como um todo.

                    A maneira de lidar com as diferenças individuais cria certo clima entre as
                    pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente
                    nos   processos   de   comunicação,    relacionamento    interpessoal   no
                    comportamento organizacional e na produtividade. Confirmando essa visão.
                    (MOSCOVIVI, 1997)

               Sendo assim, o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos
podem trazer satisfações ou insatisfações pessoais ou grupais, repercutindo na
organização em sua totalidade. Neste sentido é que o conjunto de valores e crenças
dão forma ao modo especial e único de como as pessoas agem e interagem dentro
de uma organização e consequentemente colaboram para o estabelecimento.
               A tática praticada na Igreja Evangélica Congregacional do Brasil
(IECB) para contornar os conflitos internos são analisados para proporcionar o
menor impacto negativo para a entidade buscando o dialogo e análise em conjunto
com as partes envolvidas, sempre em consonância da direção geral que através de
comissões e conselhos exerce a função de RH que esta presente internamente na
direção geral. Porém é necessária uma postura firme em relação à visão e missão
traçada por seus idealizadores (reformadores) que é: “Unidade no essencial e
diversidade no menos essencial”. A organização precisa entender que conflitos
compreendem um elemento natural no desenvolvimento de qualquer grupo.
O desenvolvimento e crescimento das pessoas, empresas e da sociedade depende
das estratégias que são usadas para a solução destes conflitos.


7.7 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA
               No contexto social se percebe que a preocupação pela busca de
qualidade de vida estão em foco nos mais diversos lugares, empresas, entidades,
ONGS, pois sabemos que para o sucesso de qualquer objetivo a continuidade de
vida é indispensável. Se não há visão para o bem estar para vida, a base se torna
vulnerável, para os projetos. Neste contexto o foco para o bem estar, a IECB se
empenha a proporcionar bem estar espiritual emocional para apaziguar as tensões.
                                                                                     36
emocionais, e a cultivação de um relacionamento fraterno buscando sempre um
clima de bem estar em suas relações com seus colaboradores e participantes.
Através de palestra e horas educativas vem conscientizar o quanto é prejudicial o
uso de drogas das mais diversas formas.
               Qualidade de vida se proporciona através de ações definidas, as
quais visam o bem estar não só no convívio em grupo, mas no viver individual, que é
a base e um relacionamento saudável que presa o valor da vida. “Neste vasto
campo a entidade poderá avançar mais através de programas sociais tais como; “De
Bem Com a Vida” Ar puro é Saúde” os quais não só visam atingir os seus
Colaboradores, mas visando atingir a população geral onde se encontra instalada.
               A dificuldade de gerir de maneira proveitosa o clima organizacional,
devido muitas vezes pelo fato de ter culturas diferentes de uma seção de trabalho a
outra e ate mesmo na mesma secção sendo pontos negativos que proporcionar um
clima de desmotivação e conflitos no ambiente de trabalho. Em virtude disso, esse
trabalho pretende analisar o Clima Organizacional da mesma com base em estudos
que contribuem para o entendimento do tema, e também demonstrar a importância
dão trabalho em estratégias que contribuem para o desenvolvimento colaborador. As
idéias e sugestões apresentadas nesse trabalho têm como objetivo esclarecer
possíveis dúvidas e sugerir melhorias no que diz respeito ao clima organizacional.
                                                                                37
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS


                As entidades, empresas, frente ao aumento da competitividade e ao
avanço da tecnologia, devem preocupar-se com o aperfeiçoamento de gerenciar os
trabalhos, para que qualidade de seus colaboradores, que venha conduzir ao
crescimento geral. Certo que tudo isto não se alcançara de imediato nas
organizações, cabendo aos profissionais de RH, fazer deste principio uma realidade
para o sucesso da entidade.
                Claro está que o processo contínuo de análise das questões
observadas trará mudanças os quais no decorrer do tempo podem quebrar
paradigmas e mudar o clima e a cultura organizacional. O planejamento dos
profissionais de Recursos Humanos com apoio da direção envolve algumas etapas
que devem ser seguidas para garantir-lhe o sucesso. O levantamento das
necessidades, diagnósticos e elaboração ou planejamento, execução e avaliação
dos resultados, não funcionam sozinhas, sendo cada parte, de vital importância para
o sucesso do programa e para o pleno alcance dos objetivos estabelecidos.


                O alcance do melhoramento não depende somente de elaborarem
planos e traçar metas, mas de levantar um espírito de sinergia que com força capaz,
venha intervir na organização para o crescimento. Só assim, poderemos dar à
empresa (entidade) o que ela espera e ajudá-la na árdua tarefa de maximizar
resultados, minimizando os problemas e otimizando os recursos humanos
disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.




                                                                                38
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Santos). Editora ASTE São Paulo.

A ERA DOS MÁRTIRES. Justo L. Gonzáles. (1980) Vol. 1 Editora S.R. Edição Vida Nova.

A SOCIEDADDE E A GESTÃP DE PESSOAS. Módulo 2 Unopar Virtual. 2008.

ADMINISTRRAÇÃO DE BENIFÍCIOS E RENUMERAÇÕA, Módulo 3 Unopar Virtual. 2009

BERGAMINI. Cecilia. W. Motivação na Organização 4 d S. Paulo 1997.

BÍBLIA SDAGRADA. Edição Revista e Atualizada no Brasil; Sociedade Bíblica. Trad. João
Ferreira de Almeida.

ESTATUTOS E REGIMENTOS DAIECB. Ijuí-RS, 9 de janeiro de 2005.
FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais. São Paulo: Atlas, 1992.

HISTÓRIA DA TEOLOGIA. Bengt Hägglund 1981; 2ª ed. Editora Concórdia.

HISTÓRIA DA IGREJA CRISTÃ. W.Walker 1980. Vol.I e II. 3ª edição.

IECB 50 ANOS; Eu faço parte desta história, Valdir Gregory, Dorival L. Seidel, Carla S.S. Nogueira.
2009. Editora Germânica.

LUTERO. Franz Lau. 2ª edição Traduzida do original alemão “Luther” 2ª edição “Sammlug Göschen”
Vol 1187. Editora Sinodal, 1980 - São Leopoldo -RS.


MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro. José
Olympio, 1997.

LUIZ. RICARDO. Clima Organizacional, Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO; Fábio H. Ribeiro Modulo 4 Unopar 2009.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO; Thais Accioly Baccaro. Modulo 4 Unopar 2009.

UNOPAR; Modulo II Clima e Cultura Organizacional.




Trabalho cadastrado com sucesso, código do protocolo: PFT-53283993 Atividade: 566024 -        RH -
SEM5 - PT - ESTÁGIO SUPERVISIONADO II/TCC Aluno: ADIMAR PUFAL Voltar para a atividade

								
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