CircolariABI serie Lavoro n by niusheng11

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									CircolariABI serie Lavoro n. 111 - 13 dicembre
1999



CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO
(pos. AS/2110.4)

Contratto collettivo nazionale di lavoro dell' 11 luglio 1999 per
i quadri direttivi e le aree professionali (dalla 1ª alla 3ª) -
Istruzioni applicative


Si riporta il testo della circolare applicativa del contratto 11 luglio 1999, già trasmesso agli
Associati con lettera circolare del 2 dicembre 1999, prot. SI/008029.

Premessa

Si fa seguito alla circolare, Serie Lavoro, n. 100 del 1° novembre u.s. e alla lettera circolare del 16
novembre 1999, prot. SI/007619, con la quale si sono informati gli Associati dello scioglimento in
senso positivo da parte dei Sindacati della riserva a suo tempo formulata in ordine alla definitiva
stipulazione del c.c.n.l. 11 luglio 1999 e si sono fornite istruzioni in ordine alla decorrenza di talune
previsioni.

Si è così realizzato, nei contenuti, il nuovo contratto collettivo per i quadri direttivi e le aree
professionali: le relative disposizioni verranno riprodotte nel testo definitivo, fatti salvi i necessari
raccordi e un opportuno coordinamento complessivo delle disposizioni che non risultano sostituite o
modificate dalle norme predette. Lo scopo è anche quello di realizzare un testo contrattuale che
risponda ai condivisi obiettivi di semplificazione e razionalizzazione.

L' operazione di armonizzazione sarà resa particolarmente complessa dal fatto che il contratto 11
luglio 1999 introduce una nuova struttura contrattuale: infatti viene meno la tradizionale
bipartizione fra un contratto per il personale direttivo e uno per il personale non direttivo.

Si è data attuazione, in altri termini, all' impegno assunto con l' accordo quadro 28 febbraio 1998, di
ridefinire la nuova struttura contrattuale "anche per quanto attiene al numero di contratti collettivi
nazionali, realizzando discipline differenziate per categorie di personale che, ai sensi del Protocollo
4 giugno 1997 (1), garantiscano le specificità professionali in un quadro omogeneo di regole.
Pertanto la nuova struttura contrattuale del settore creditizio prevederà due contratti collettivi
nazionali di lavoro: uno per i dirigenti ed uno per il restante personale".
Deve sottolinearsi che il contratto che deriva da tale operazione è "unico per i quadri direttivi e per
il personale delle aree professionali (dalla prima alla terza) dipendenti dalle aziende di credito,
finanziarie e strumentali" e cioè ne sono destinatari sia gli Associati cui si applicavano i contratti
nazionali ABI (ex Assicredito) (2), sia quelli che facevano capo alle normative ACRI.

Si prevede, infatti, nella premessa all' intesa dell' 11 luglio 1999, che il contratto stesso sostituisce i
C.C.N.L. 19 dicembre 1994 per il personale non direttivo (ABI e ACRI) e, per le norme relative ai
funzionari, i C.C.N.L. 22 giugno 1995 (ABI) e 16 giugno 1995 (ACRI): ovviamente tale operazione
si compirà, in concreto, nel tempo, con le cadenze e i criteri di volta in volta stabiliti dalle Parti
nazionali con riguardo ai diversi istituti normativi.

Anche per questo profilo, di particolare significato per il settore, trova attuazione un preciso
impegno stabilito nell' accordo quadro, di tendere, sia pure con gradualità, a superare le differenze
esistenti tra i diversi contratti nazionali di categoria, realizzando nel tempo una contrattazione
unitaria a livello di settore bancario che tenga conto delle specificità interne al sistema stesso.

Tra gli obiettivi di detta intesa vi era chiaramente quello di perseguire in tale contesto la progressiva
omogeneizzazione delle condizioni (sia normative che economiche) di trattamento contrattuale
collettivo del personale, in coerenza con gli scopi generali dell' intesa medesima.

Gli obiettivi suesposti hanno coinvolto, come detto, ABI ed ACRI, ma anche Federcasse, sebbene il
relativo contratto - che dovrà comunque uniformarsi ai comuni obblighi assunti con il Protocollo 4
giugno 1997 e con l' accordo quadro - mantenga la sua autonomia.

È opportuno a questo punto rammentare che l' intero negoziato è stato condotto dalla "Delegazione
ABI per le trattative in tema di lavoro e di occupazione", appositamente costituita per rappresentare,
ai massimi livelli, tutte le componenti del mondo creditizio e finanziario.

Il contratto risulta sottoscritto da Fabi, Falcri, Fiba-Cisl, Fisac-Cgil, Uil C.A. e Sinfub - che hanno
preso parte al negoziato allo stesso tavolo - nonché dalla Federdirigenticredito.

È opportuno ricordare che le Parti si sono date reciprocamente atto che la firma del Sinfub e della
Federdirigenticredito per la parte del contratto concernente le aree professionali deve intendersi "per
adesione".

Si rammenta altresì che, secondo le intese intercorse fra le Parti, il contratto dei dirigenti verrà
stipulato con Federdirigenticredito e Sinfub e firmato "per adesione" dalle altre Sigle (v. lettera
circolare 30 luglio 1999, prot. SI/005588).

Con la sottoscrizione dell' intesa 11 luglio 1999 Federdirigenticredito e Sinfub hanno dichiarato - su
ferma richiesta della Delegazione ABI - che è venuto meno il proprio interesse nella controversia
instaurata in relazione al recesso di ABI e ACRI, rispettivamente dai C.C.N.L. 22 giugno 1995 e 16
giugno 1995, per il personale direttivo, ivi compresa la richiesta di risarcimento danni.

Il contratto collettivo di che trattasi verrà strutturato in una parte generale, comune alle diverse
componenti professionali, ed in due distinte discipline dedicate alle rispettive specificità.

Conseguentemente si è già definita, sia pure indicativamente e con riserva di ulteriori interventi di
coordinamento e razionalizzazione, la nuova articolazione che dovrà avere il testo coordinato del
nuovo contratto, con la previsione degli istituti che troveranno disciplina nella "parte generale" e di
quelli che saranno collocati nelle "parti speciali", la prima riguardante appunto i quadri direttivi, la
seconda relativa alle aree professionali.

***

Il nuovo contratto si apre con una premessa con la quale le Parti stipulanti si sono date atto che lo
stesso è stato stipulato al termine di un articolato e complesso iter negoziale avviato nella primavera
del 1997.

Il settore creditizio si trovava allora in una delicata situazione che, ancora in vigenza dei contratti
nazionali stipulati nel 1994 e nel 1995, imponeva di realizzare un significativo contenimento dei
costi operativi - fra i quali in particolare il costo del lavoro - alla luce del confronto, assai
penalizzante per le imprese bancarie italiane, con i competitori europei.

Il primo risultato di tale profonda operazione di revisione fu rappresentato dalla sottoscrizione,
presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, del Protocollo d' intesa sul settore bancario del 4
giugno 1997. Va sottolineata l' importanza assunta, per la prima volta nel nostro comparto, dal
pieno coinvolgimento del Governo nella trattativa e negli impegni conseguenti.

Nell' occasione, le Parti convennero sulle difficoltà in atto nel sistema creditizio, anche nell' ottica
dell' unificazione monetaria europea, e ritennero inderogabile la ristrutturazione globale del sistema,
in una logica di efficienza e competitività internazionale, anche relativamente alla struttura e ai
contenuti della contrattazione collettiva di tutto il personale bancario, allo scopo di attuare
congiuntamente quel complesso di azioni finalizzate a elevare le capacità di competizione del
sistema stesso.

Si condivise, fra l' altro, quanto allora affermato dal Governatore della Banca d' Italia circa la
"necessità di portare i costi del sistema al livello medio degli altri principali Paesi europei e di
mirare a raggiungere concreti risultati nel (allora) prossimo quadriennio".

In attuazione degli impegni così assunti le Parti sottoscrissero, come detto, l' accordo quadro 28
febbraio 1998, a conclusione di un negoziato che durò ben al di là delle iniziali previsioni e che
visse anche fasi di acuta tensione, soprattutto rispetto a talune componenti del Sindacato.

Tale intesa venne preceduta da alcuni accordi che le Parti stesse definirono "di percorso" che
valsero a regolare, fra l' altro, i reciproci impegni in ordine alla nuova struttura contrattuale ed alla
rappresentatività categoriale delle diverse organizzazioni dei lavoratori coinvolte nel confronto (v.
le intese dell' 11 dicembre 1997 e del 15 gennaio 1998).

In particolare, soprattutto la Federdirigenticredito si mostrò, in una difficile fase del confronto,
restia ad accettare la suaccennata ripartizione in due contratti, l' uno per i dirigenti, l' altro per il
restante personale, difendendo soluzioni diverse, non in linea con gli accordi sottoscritti. Detta
Organizzazione, in conseguenza di ciò, firmò solo in un secondo momento l' accordo quadro (3).

In connessione all' accordo predetto e nella medesima data vennero firmate le intese per l'
istituzione dei Fondi di solidarietà per il sostegno del reddito, dell' occupazione e della
riconversione e riqualificazione professionale del personale del credito e delle Banche di credito
cooperativo, anche ai sensi della legge n. 662/1996, art. 2, comma 28.

Si convenne, e questo impegno caratterizzò l' intero contesto normativo, che le misure da adottare
contrattualmente sarebbero state coerenti con l' obiettivo di "ridurre il rapporto tra costo del lavoro e
margine di intermediazione del settore, entro il 2001, ad un livello inferiore di almeno 3,7/4,1 punti
percentuali rispetto al valore del 1997".

Il 30 luglio 1998 la Presidenza del Consiglio dei Ministri fu, però, costretta a prendere atto che nel
settore non si era ancora avviato il negoziato finalizzato all' attuazione delle norme programmatiche
introdotte con l' accordo quadro, a causa del protrarsi, ben oltre i tempi prestabiliti, della fase di
elaborazione da parte sindacale della relativa piattaforma.

Le Osl rappresentarono nella circostanza l' esigenza che il termine del 31 luglio 1998,
precedentemente concordato (e già una volta prorogato) per la firma dei contratti, slittasse
ulteriormente, esprimendo il loro dissenso in merito alla decisione comunicata loro dalla
Delegazione ABI, in coerenza con gli impegni assunti, di considerare inefficaci, a far tempo dal 1°
agosto, gli effetti dei C.C.N.L. di categoria.

Le Parti accolsero nell' occasione l' invito del Governo ad adoperarsi per la realizzazione degli
obiettivi contrattuali condivisi, nell' interesse del Paese e della stessa Unione europea, e convennero
la ulteriore applicazione dei contratti e l' astensione da iniziative conflittuali fino al 31 gennaio 1999
(in coincidenza dunque con la delicata fase di avvento dell' Euro).

Il 9 dicembre 1998 le Parti hanno sottoscritto, nelle more del rinnovo contrattuale, un verbale di
riunione finalizzato a disciplinare talune esigenze operative conseguenti all' introduzione del
sistema TARGET e relative al c.d. conversion weekend (4).

La predetta piattaforma sindacale venne inviata ad ABI solo alla fine del 1998 e venne giudicata
dagli organismi deliberanti dell' Associazione inadeguata al soddisfacimento degli obiettivi
concordati. Fu pertanto deciso di disapplicare le previsioni contrattuali concernenti gli scatti di
anzianità e gli automatismi relativamente a quanto maturato dal 1° febbraio 1999 in poi (5).

La questione, di fronte all' opposizione dei Sindacati ed alla conseguente proclamazione di azioni di
sciopero, fu risolta nuovamente con l' intervento della Presidenza del Consiglio che invitò
fermamente le Parti, che accolsero responsabilmente l' invito stesso, a sospendere le rispettive
iniziative unilaterali ed a riprendere al più presto le trattative in attuazione del Protocollo 4 giugno
1997 e dell' accordo quadro 28 febbraio 1998, ribadendo che tali intese non necessitavano di
ulteriori mediazioni e restavano il punto di riferimento vincolante per la realizzazione degli obiettivi
di risanamento del settore bancario (v. lettera circolare 24 marzo 1999, prot. SI/ 002153).

Successivamente è stato dunque possibile aprire una serrata fase di trattativa, protrattasi
sostanzialmente senza soluzione di continuità per diversi mesi, che ha condotto appunto alla
definizione dell' intesa dell' 11 luglio 1999.

***

Tanto premesso si forniscono le istruzioni applicative concernenti sia la parte normativa dell'
accordo che quella economica, rammentando come le tabelle relative al trattamento retributivo
siano state trasmesse agli Associati con la citata circolare, serie lavoro, n. 100 del 1° novembre
1999.

Nella presente circolare - portata preventivamente a conoscenza delle Organizzazioni sindacali dei
lavoratori - viene dedicata particolare attenzione alle disposizioni di immediata e più ravvicinata
applicazione, facendo in ogni caso riserva di comunicare in prosieguo eventuali ulteriori
puntualizzazioni che si rendessero necessarie anche in relazione agli esiti della fase di
coordinamento del testo contrattuale.

Area contrattuale (Cap. I)

Il tema in oggetto è uno dei più delicati affrontati dalle Parti stipulanti in occasione dei rinnovi
contrattuali del settore del credito dal 1990 ad oggi.

La disciplina concerne, infatti, l' individuazione del campo di applicazione del C.C.N.L. attraverso l'
identificazione delle imprese e, in particolare, delle attività da esse espletate, che ne rappresentano i
destinatari.

L' argomento è anche trattato dall' accordo quadro del 28 febbraio 1998 (6), dove è stato, tra l' altro,
convenuto sull' esigenza di concordare, tra le Parti stipulanti il C.C.N.L., una nuova articolazione
della normativa dedicata all' area contrattuale, considerato che "vi sono attività di intermediazione
finanziaria rispetto alle quali le banche operano in concorrenza con soggetti non bancari e che ci
sono fasi di lavorazione che non risultano peculiari del settore bancario in quanto non sono
specifiche del processo produttivo dell' intermediazione bancaria".

L' impostazione contrattuale che ne è scaturita con il rinnovo dell' 11 luglio 1999 è dunque diversa
dal passato: in buona sostanza, nell' individuare strumenti idonei a favorire la competitività del
settore, l' area contrattuale è stata modulata con attenzione specifica alle attività svolte dalle
aziende.

Tanto premesso, il nuovo C.C.N.L. - in sostituzione delle precedenti previsioni contrattuali sull'
area contrattuale - è stato stipulato non solo per il personale delle aziende di credito e finanziarie,
ma anche di quelle controllate che svolgono attività creditizia e finanziaria, ai sensi dell' art. 1 del
d.lgs. n. 385/1993 (7), o strumentale, ai sensi degli artt. 10 e 59 del medesimo decreto (8).

Pertanto, schematicamente, il nuovo C.C.N.L. dell' 11 luglio 1999 si applica ai dipendenti delle:

- aziende di credito e aziende finanziarie;

- aziende da queste controllate che svolgono attività creditizia, o finanziaria, o strumentale.

Ai fini della valutazione della sussistenza, o meno, di tale condizione di controllo, è opportuno
ricordare che, fatti salvi gli eventuali coordinamenti in fase di stesura del testo del C.C.N.L., la
"nozione" finora utilizzata è quella riveniente dai citati C.C.N.L. di settore del 1994 e 1995.

In particolare, il dato normativo di riferimento è l' art. 2359 c.c., primo comma, n. 1 e n. 3, ante
modifica ex d.lgs. 127 del 1991, il quale stabilisce che sono considerate società controllate:

- le società di cui un' altra società, in virtù delle azioni o quote possedute, dispone della
maggioranza richiesta per le deliberazioni dell' assemblea ordinaria;

- le società controllate da un' altra società mediante le azioni o quote possedute da società
controllate da questa.

Nelle disposizioni rivenienti dai contratti di categoria è altresì considerata come controllata la
società partecipata che, per vincoli di committenza o contrattuali, svolga per le aziende di credito e
finanziarie direttamente destinatarie del C.C.N.L., attività prevalente tale da determinarne la
sussistenza, essendo perciò carente di autonomia economica.

Tanto premesso, in coerenza con quanto espressamente stabilito dall' accordo quadro del 28
febbraio 1998 e tenendo presente gli obiettivi di fondo perseguiti dal medesimo, è stato convenuto
che:

a) ai dipendenti che svolgono le attività peculiari del settore bancario, in quanto specifiche del
processo produttivo dell' intermediazione bancaria (core business), si applica la disciplina
contrattuale del settore del credito;

b) ai dipendenti che svolgono attività, o processi e fasi lavorative, o raggruppamenti di attività
organizzativamente connesse, rispetto alle quali le banche operano in concorrenza con soggetti non
bancari, si applica la disciplina contrattuale del settore del credito con specifiche regolamentazioni
in tema di orario e inquadramenti ("al fine di addivenire, con la necessaria gradualità temporale, ad
una disciplina coerente con il mercato di riferimento");

c) per le attività c.d. di carattere complementare e/o accessorio, poiché riferibili a lavorazioni che
non risultano peculiari del settore bancario, in quanto non specifiche del processo produttivo dell'
intermediazione bancaria, è possibile:

- l' appalto anche ad aziende che non applicano il C.C.N.L. del credito in quanto appartenenti ad
altri settori;

- l' applicazione, ai dipendenti che svolgono dette attività, delle norme dei contratti complementari
che verranno definiti a livello nazionale, con l' obiettivo di convergere verso costi competitivi con il
mercato di riferimento.

Allocazione di attività e personale a società non controllate

La normativa contrattuale contenuta ai commi 3 e 4 del Cap. I, si inserisce nel complessivo disegno
perseguito dalle Parti stipulanti, teso ad individuare strumenti di flessibilità a favore delle imprese,
salvaguardando - nello stesso tempo - le condizioni di lavoro.

Si è infatti considerata l' attuale fase che sta attraversando il settore, caratterizzata dalla ricerca di
efficienza, di competitività economica e di sviluppo. Si è dunque preso atto che in questo periodo
sono particolarmente diffusi i processi di riorganizzazione/razionalizzazione delle imprese bancarie,
che spesso possono anche determinare l' eventuale "scorporo" di personale e di attività finanziarie e
strumentali a società non controllate appartenenti ad altri settori.

In ragione di questa situazione di fatto e, dunque, dell' esigenza che la normativa sull' area
contrattuale contribuisca a fornire elementi di certezza al perfezionamento di dette operazioni, le
Parti stipulanti hanno previsto che al personale interessato da tali processi di allocazione di risorse
all' "esterno", sia garantita l' applicazione del C.C.N.L., comprese le relative specificità di seguito
evidenziate. La garanzia è estesa altresì a coloro che verranno successivamente assunti dalle società
acquirenti per l' espletamento delle medesime attività.

In altri termini, presso dette aziende sarà necessario applicare il C.C.N.L. del credito con le relative
specificità al personale addetto allo svolgimento delle attività finanziarie e strumentali descritte al
punto 1 del Cap. I.

Il C.C.N.L. rinvia ad una procedura aziendale di confronto con gli Organismi sindacali che dovrà
tendere all' individuazione di "soluzioni idonee" su specifiche, tassative materie:

- occupazione;

- formazione;

- sviluppo dei livelli professionali;

- mantenimento dei trattamenti economici e normativi.

In particolare, pertanto, in tale ambito procedurale, il "mantenimento" delle normative aziendali del
cedente sarà oggetto di specifica negoziazione aziendale.

Tale disposizione va, naturalmente, letta alla luce dell' art. 2112 c.c., come novellato dall' art. 47
della l. n. 428 del 1990 sui trasferimenti d' azienda.

La procedura sindacale prevista dal nuovo C.C.N.L. sarà quella definita dalle Parti stipulanti per
armonizzare le previsioni contrattuali preesistenti in materia di trasferimenti d' azienda (artt. 147 del
C.C.N.L. 19 dicembre 1994 e 102 del C.C.N.L. 22 giugno 1995 e corrispondenti norme ACRI), con
quella ex lege n. 428 del 1990 (v. oltre il commento sul Cap. VII: "Sistema di relazioni sindacali"):
già nel C.C.N.L. 11 luglio 1999 è stato peraltro precisato che la procedura sindacale per l'
allocazione di risorse a società non controllate "dovrà comunque coinvolgere sia l' azienda
acquirente che alienante".

È stato infine previsto un obbligo dell' azienda alienante di cedere le attività in parola solo a società
acquirente che si impegni ad applicare il C.C.N.L. dei bancari con le relative specificità e demandi e
a far assumere, in caso di successiva cessione, il medesimo impegno al nuovo acquirente.

Attività che richiedono specifiche regolamentazioni

Le attività per le quali le Parti stipulanti hanno individuato specifiche "regolamentazioni" (Cap. I,
punto 1) sono le seguenti:

A) Intermediazione mobiliare;

B) Leasing e Factoring;

C) Credito al consumo;

D) Gestione delle carte di credito e debito e sistemi di pagamento;

E) Servizi o reparti centrali o periferici, di elaborazione dati, anche di tipo consortile;

F) Centri servizi, relativamente alle attività di tipo amministrativo/contabile, non di sportello, svolte
in maniera accentrata (strutture centrali o periferiche), di supporto operativo alle seguenti specifiche
attività creditizie:

- nell' area sistemi di pagamento: bonifici Italia da/verso clienti; utenze; portafoglio cartaceo ed
elettronico da clienti e corrispondenti; carte di credito e di debito; imposte e tasse; Inps; assegni
circolari/bancari;
- nell' area estero: crediti documentari e portafoglio estero; bonifici estero; girofondi finanziari;

- nell' area finanza: amministrazione e regolamento titoli italiani in portafoglio non residenti;
prodotti derivati trattati su mercati regolamentati; prodotti derivati OTC; forex/money market;
depositi;

- nell' area titoli: custodia titoli; amministrazione azioni e obbligazioni; regolamenti c/cifra e franco
valuta; banca depositaria; fondi di gestione; GPM/risparmio gestito; informativa societaria;

- nell' area supporto: anagrafe, conti correnti;

- nell' area servizi generali: contabilità, ivi compresa quella fornitori;

G) Gestione amministrativa degli immobili d' uso.

Relativamente a detta elencazione di attività è opportuno specificare quanto segue:

* attività che sono già acquisite dall' esterno

Considerato che la nuova disciplina sull' area contrattuale è entrata in vigore il 1° novembre 1999,
la stessa non incide sulle attività già acquisite dall' esterno, ad esempio tramite appalti, comprese
nell' elenco di cui sopra, per le quali sono previste specifiche regolamentazioni, o che non siano
contenute nell' elenco, individuato "indicativamente", delle attività complementari e/o accessorie (v.
oltre, in fase descrittiva del Cap. I, punto 3).

* attività di progettazione di sistemi informativi, analisi, realizzazione, commercializzazione,
manutenzione e sviluppo di procedure e prodotti software - Software house

Nell' ambito delle attività di cui alla lett. E) dell' elenco che precede, si tratta di "prodotti" e servizi,
come tali, estranei all' area contrattuale del credito, che possono continuare ad essere reperiti sul
mercato, all' esterno dell' area contrattuale.

Qualora vi siano società di software appartenenti ad un gruppo bancario a rigore dovrebbe ritenersi
applicabile il C.C.N.L. del credito. Sono, infatti, a ben vedere attività strumentali espletate da
società "controllate" da azienda di credito o finanziaria (Cap I, 1º comma). Peraltro, ove la società
in questione abbia autonomia economica, la stessa non risulta tenuta ad applicare il C.C.N.L. di
settore. Ciò è coerente, come dianzi accennato, con la surrichiamata nozione di controllo.

Resta, in ogni caso, fermo quanto chiarito al punto che precede relativamente alle situazioni in
essere prima del 1° novembre 1999.

***

Le specifiche regolamentazioni convenute dalle Parti stipulanti per addivenire ad una disciplina
coerente con il mercato di riferimento attengono agli orari di lavoro ed agli inquadramenti.

Specifiche regolamentazioni: orari di lavoro

Nel Cap. IV dedicato agli orari di lavoro, sono stabilite - rispetto alla nuova normativa convenuta
per il restante personale - le specifiche deroghe applicabili ai lavoratori addetti alle attività di cui all'
elenco precedente (Cap. I, punto 1, dalla lett. A alla lett. G), esaminate più approfonditamente nel
capitolo della presente circolare dedicato appunto agli orari di lavoro.

Specifiche regolamentazioni: inquadramenti

Al fine di realizzare una disciplina più flessibile e meno onerosa (Cap. I, punto 2, parte seconda), il
personale assunto successivamente alla data di stipulazione del C.C.N.L. che sia incaricato
stabilmente di svolgere, in via continuativa e prevalente, compiti amministrativi e/o contabili, o
tecnici "semplici" così come definiti dalla norma stessa, è inquadrato nella 2ª area professionale, 3°
livello retributivo (per Acri, fino al passaggio al nuovo sistema inquadramentale, impiegati di grado
minimo).

Come è ovvio, in tali ipotesi non trovano applicazione già da ora le precedenti disposizioni
contrattuali sull' inquadramento per titolo di studio.

Relativamente all' inquadramento dei lavoratori che svolgono attività presso servizi o reparti
centrali e periferici, di elaborazione dati, anche di tipo consortile (lett. E), le Parti stipulanti hanno
considerato l' esperienza contrattuale aziendale di settore stratificatasi soprattutto negli anni '80. In
particolare il nuovo C.C.N.L. ha previsto:

- l' impegno per le medesime Parti a livello nazionale (entro 90 giorni dalla stipulazione del
C.C.N.L.) di individuare ulteriori declaratorie e profili professionali specifici ed esemplificativi,
tenendo conto dell' impianto normativo definito dal C.C.N.L., "ma adeguandoli alle necessità di
contenuto professionale tipiche" di tali figure;

- il rinvio alla prossima contrattazione integrativa aziendale per procedere ad un riesame delle
normative aziendali sugli inquadramenti degli addetti ai CED - ivi compresi eventuali sistemi di
progressione economica e/o di carriera - per adeguare tali normative ai principi sopra accennati,
coerentemente con gli obiettivi generali del C.C.N.L. (contenimento degli oneri e convergenza
verso costi competitivi con il mercato di riferimento).

Attività complementari e/o accessorie appaltabili

Le attività (Cap. I, punto 3) per le quali le Parti stipulanti hanno previsto in alternativa:

- l' appalto anche ad aziende che non applicano il contratto del credito in quanto appartenenti ad
altri settori;

- l' applicazione dei contratti complementari che le Parti stesse si sono impegnate a definire entro
120 giorni dalla stipulazione del C.C.N.L.,

sono le seguenti:

1. Servizio portafoglio (escluse quelle di cui al punto 1, lett. F, precedentemente descritto sub
"specifiche regolamentazioni") e cassa/trattazione assegni; lavorazioni di data entry relative ad
attività di back office (9);

2. Trattamento delle banconote (ammazzettamento, contazione, cernita, etc.); trattamento della
corrispondenza e del materiale contabile; trasporto valori;

3. Attività di supporto tecnico/funzionale per self-banking, POS, electronic banking e banca
telefonica;

4. Gestione di archivi, magazzini, economato (approvvigionamento di materiali d' uso); servizi
centralizzati di sicurezza; vigilanza.

Tale elenco, individuato dalle Parti, è indicativo, nel senso che le Parti stesse non hanno
esaustivamente definito ciò che è appaltabile, in quanto "non specifico del processo produttivo dell'
intermediazione bancaria" (cfr. l' accordo quadro del 28 febbraio 1998) ed in buona misura
identifica - allo scopo di superare ogni possibile incertezza applicativa - attività di supporto alla
stessa intermediazione bancaria, già spesso eseguite da società esterne all' area contrattuale del
credito.

Il carattere "indicativo" dell' elenco lascia ferma, pertanto, la possibilità di appaltare all' esterno dell'
area contrattuale del credito tutte quelle attività che, pur non inserite nell' elenco in parola,
presentano caratteristiche di complementarietà e/o accessorietà all' intermediazione bancaria, fermo
restando l' impegno ad effettuare la "verifica" nazionale di cui all' ultimo periodo del Cap. I in
esame.

Relativamente all' elenco di cui sopra, è altresì opportuno specificare quanto segue:

* Attività complementari e/o accessorie appaltabili - Servizio portafoglio - Cassa e trattazione
assegni - Lavorazioni di data entry relative ad attività di back office

Le attività in oggetto sono appaltabili ad esclusione delle specifiche attività ad esse riferibili
rientranti nei Centri servizi di cui al punto 1, lett. F) del Cap. I, precedentemente descritti a
proposito delle attività oggetto di "specifiche regolamentazioni".

* Nozione di "attività di supporto tecnico-funzionale alla banca telefonica"

L' espressione deve essere intesa in senso proprio: in particolare, ai fini degli appalti, tale
definizione non può ritenersi applicabile a tutto il personale che svolge attività di banca telefonica.
Tuttavia si rammenta che le flessibilità in tema di orari (turni) riguardano tutto il personale addetto
alla banca telefonica (vedi oltre nel commento al Capitolo "Orari di lavoro"; Cap. IV, punto 3.3,
lett. d).

Relativamente all' impegno delle Parti stipulanti per la definizione dei contratti complementari, il
contratto nazionale fissa i temi sui quali operare tale intervento negoziale: orari, inquadramento,
trattamento economico.

In proposito è stato anche specificato che:

- le novità in tema di inquadramento del personale (applicazione della declaratoria precedentemente
commentata nella parte relativa alle specifiche regolamentazioni: Cap. I, punto 2, parte seconda) e
di trattamento economico, riguardano solo il personale assunto successivamente alla stipulazione
del contratto nazionale;

- le tabelle retributive che saranno previste dai contratti complementari avranno una riduzione pari
al 15% rispetto a quelle "comuni".

***
Resta da segnalare che eventuali future attività diverse da quelle riportate negli elenchi che
precedono (dalla lett. A alla G del Cap. I, punto 1 e dal numero 1 al 4 del Cap. I, punto 3), e che
richiedono, anche in relazione al punto 15 dell' art. 1 del d.lgs. n. 385 del 1993 (10), specifiche
regolamentazioni (Cap. I, punto 1), ovvero contratti complementari (Cap. I, punto 3), potranno
essere individuate in successivi momenti di verifica nazionale su istanza di ciascuna delle Parti
stipulanti.

***

Per connessione con l' argomento dell' area contrattuale è il caso di segnalare che, allo stato e fatti
salvi eventuali interventi in sede di coordinamento, per i passaggi da normative collettive diverse a
quella del credito continua ad applicarsi il "Protocollo" in allegato al contratto complementare del
1991 (v. appendice. n. 4 al C.C.N.L. del 19 dicembre 1994 e corrispondenti norme ACRI).

Quadri direttivi (Cap. II)

La definizione della nuova categoria contrattuale dei quadri direttivi costituisce uno dei profili più
significativi del contratto 11 luglio 1999. L' impegno in tal senso era già contenuto nell' accordo
quadro del 28 febbraio 1998 (art. 3, punto 2).

L' innovazione è stata fortemente voluta dalla Delegazione ABI per le trattative in tema di lavoro e
occupazione: infatti, un intervento strutturale sull' assetto degli inquadramenti è stato ritenuto
essenziale per modernizzare il contratto collettivo del credito e renderlo più aderente ad una efficace
organizzazione delle imprese del settore, nonché più vicino alla realtà europea e degli altri comparti
domestici. L' operazione è poi da considerare diretta conseguenza della suddivisione del personale
in due contratti collettivi, l' uno riservato alla dirigenza, l' altro al restante personale.

La riforma, inoltre, completa l' operazione avviata per le aziende ex Assicredito con il contratto 19
dicembre 1994 e con l' accordo nazionale del 28 maggio 1996, relativamente alle aree professionali
del personale non direttivo che sostituisce la tradizionale classificazione del personale in categorie,
qualifiche e gradi. A tale nuova configurazione inquadramentale si adeguano, con tempi e modalità
in appresso specificati, le aziende destinatarie dei C.C.N.L. ACRI.

Tanto premesso, si stabilisce che la nuova categoria dei quadri direttivi è articolata in quattro livelli
retributivi.

Nel primo e nel secondo livello devono essere collocati, rispettivamente, i lavoratori inquadrati nel
primo e secondo livello retributivo della quarta area professionale (C.C.N.L. ABI) e nei quadri del
grado minimo e del grado superiore al minimo (C.C.N.L. ACRI). L' inserimento nei predetti livelli
della nuova categoria avviene automaticamente e correlativamente, in relazione cioè all'
inquadramento rivestito dai lavoratori interessati all' atto del passaggio.

Più articolata risulta la collocazione nel terzo e quarto livello retributivo: in essi confluiscono gli
attuali funzionari, esclusi coloro ai quali viene contestualmente attribuito l' inquadramento fra i
dirigenti ai sensi delle apposite previsioni al riguardo (v. oltre).

In sede aziendale, espletando la procedura di seguito descritta, può essere collocata, nel terzo livello
retributivo, una quota degli attuali funzionari, da individuare, nell' ambito del grado minimo
aziendalmente previsto, in relazione alle funzioni svolte, alla struttura ed alla organizzazione dell'
azienda.
Le significative diversità riscontrate nella struttura dei gradi da funzionario nella realtà delle singole
aziende non ha consentito alle Parti stipulanti di individuare riferimenti quantitativi più precisi:
tuttavia si ritiene opportuno rammentare che, in corso di trattativa nazionale, la Delegazione ABI ha
ritenuto necessario resistere fino in fondo alla iniziale richiesta sindacale di collocare la generalità
dei funzionari nel quarto livello retributivo.

Pertanto, solo la parte dei funzionari dei gradi superiori al minimo (fermo quanto si dirà sul
passaggio alla dirigenza) deve essere collocata nel quarto livello retributivo della categoria.

Tutti coloro che sono inquadrati come funzionari al momento del passaggio alla nuova categoria
conservano per il periodo di vigenza contrattuale, cioè fino al 31 dicembre 2001, unicamente tale
denominazione. Quanto alle ulteriori "definizioni" aziendalmente connesse (ad esempio,
procuratore, direttore, vice direttore, etc.), le stesse potranno ovviamente essere oggetto di revisione
da parte dell' azienda nell' ambito della procedura prevista per il passaggio ai quadri direttivi.

È noto che, mentre per il primo ed il secondo livello dei quadri direttivi è stato confermato il
trattamento retributivo tabellare in essere per i corrispondenti livelli della quarta area professionale
(categoria quadri per ACRI) - con l' integrazione della c.d. forfettizzazione del lavoro straordinario -
per il terzo livello è stato definito un trattamento retributivo annuo iniziale di L. 65.000.000 e per il
quarto livello un analogo trattamento di L. 77.485.655, corrispondente a quello in atto, ante rinnovo,
per il grado minimo di funzionario; gli importi sono riferiti al 30 settembre 1999 e sono, pertanto,
fatti salvi i successivi incrementi concordati in sede di rinnovo. Tale trattamento retributivo è
corrisposto secondo quanto previsto nel capitolo "Riforma della retribuzione" (v. infra).

Ne consegue la previsione secondo la quale gli attuali funzionari conservano ad personam l'
eventuale differenza di trattamento economico che scaturisce dall' inserimento nei nuovi livelli
retributivi nazionali.

Fermo quanto stabilito in materia di riforma della retribuzione, tale assegno non sarà riassorbibile
per effetto di futuri incrementi retributivi.

Le medesime Parti si sono, altresì date atto, che gli importi in parola sono suscettibili di essere
elevati per effetto degli incrementi retributivi tabellari concordati in sede nazionale (v. Cap. IX,
punto 1), ma sono riassorbibili in caso di passaggio dal terzo al quarto livello, ovvero alla dirigenza
e non si cumulano con l' eventuale trattamento retributivo aziendalmente individuato per i c.d. ruoli
chiave (che di per sé non è soggetto a rivalutazione).

Le Parti nazionali hanno chiarito che il medesimo assegno è computabile ai fini dell' eventuale
quota del premio di rendimento eccedente lo standard di settore - nel rispetto, ovviamente, del
principio che la ristrutturazione retributiva è "a costo zero" (v. infra) - del trattamento di fine
rapporto e ai fini dei trattamenti di previdenza aziendale.

Si veda la tabella che segue:

RIASSORBIMENTO DEGLI "ASSEGNI AD PERSONAM COME DIFFERENZA DI TRATTAMENTO
ECONOMICO"

funzionario a 77,5 milioni


collocato nel 3° livello retributivo
prima: retribuzione effettiva 77,5

dopo: retribuzione effettiva 77,5 = base livello 65,0 + ad personam 12,5; incremento: 0,0

successivamente collocato al 4° livello retributivo

prima: retribuzione effettiva 77,5 = base livello 65,0 + ad personam 12,5

dopo: retribuzione effettiva 77,5 = base livello 77,5 + ad personam 0,0; incremento: 0,0
funzionario a 90 milioni,


collocato nel 4° livello

prima: retribuzione effettiva 90,0

dopo: retribuzione effettiva 90,0 = base livello 77,5 + ad personam 12,5; incremento: 0,0

successivamente collocato in posizione "100 milioni" o promosso a dirigente di livello minimo

prima: retribuzione effettiva 90,0 = base livello 77,5 + ad personam 12,5

dopo: retribuzione effettiva 100,0 = base livello 100 (1) + ad personam 0,0; incremento: 0,0
------------

(1) Se collocato a "100 milioni": Tabellare 77,5 mil. + 22,5 mil. quale trattamento economico
"aggiuntivo" per "ruoli chiave"
funzionario a 100 milioni,


collocato in posizione "90 milioni"

prima: retribuzione effettiva 100,0

dopo: retribuzione effettiva 100,0 = base livello 90,0 (2) + ad personam 10,0; incremento: 0,0

successivamente collocato in posizione "100 milioni"

prima: retribuzione effettiva 100,0 = base livello 90,0 (2) + ad personam 10,0

dopo: retribuzione effettiva 100,0 = base livello 100,0 (3) + ad personam 0,0; incremento: 0,0
-----------

(2) Tabellare 77,5 mil. + 12,5 mil. quale trattamento economico "aggiuntivo" per "ruoli chiave"

(3) Tabellare 77,5 mil. + 22,5 mil. quale trattamento economico "aggiuntivo" per "ruoli chiave"

L' assegno ad personam segue le dinamiche del C.C.N.L. (= non riassorbibile per effetto di futuri
incrementi retributivi), mentre nei casi di passaggio di livello retributivo, di categoria, o per effetto
della individuazione di ruoli chiave si verificano gli effetti evidenziati, a titolo esemplificativo, nella
presente tabella.
La procedura aziendale

Come accennato, l' effettiva introduzione in azienda della categoria dei quadri direttivi deve essere
preceduta dall' espletamento di una apposita procedura.

Ciascuna azienda deve dar corso ad uno specifico incontro con gli organismi sindacali aziendali (di
norma gli organi di coordinamento delle rappresentanze aziendali) entro 90 giorni dalla data di
stipulazione del C.C.N.L. (detto termine decorre convenzionalmente dal 1° novembre 1999 e
scadrà, in pratica, il 31 gennaio 2000).

In detto incontro l' azienda rappresenta ai Sindacati una delle seguenti eventualità:

- la sussistenza delle condizioni per dar corso all' applicazione immediata della normativa sui quadri
direttivi;

- un piano di graduale applicazione della normativa stessa indicando tempi e modalità di attuazione;

- il rinvio dell' applicazione della medesima normativa ad un successivo momento.

È opportuno rammentare in proposito che, in ogni caso, il termine ultimo per applicare
aziendalmente la disciplina dei quadri direttivi nel suo complesso scadrà il 31 dicembre 2000: entro
tale data, pertanto, tutte le aziende dovranno aver completato il relativo iter procedurale.

Le Parti nazionali hanno stabilito che, fino alla data prevista aziendalmente per l' applicazione del
nuovo sistema, continuano a trovare applicazione le corrispondenti norme contrattuali per la quarta
area professionale (quadri) e per i funzionari dei rispettivi contratti nazionali del 1994 e del 1995.
Tale soluzione si estende alle connesse, eventuali disposizioni contenute nei contratti integrativi
aziendali (si pensi, ad esempio, alle previsioni in materia di inquadramenti). Si veda, peraltro,
quanto precisato relativamente alla quarta area professionale nella parte della presente circolare
dedicata agli orari di lavoro.

La procedura aziendale in parola prevede lo svolgimento di un confronto con gli organismi
sindacali, nel corso del quale questi possono formulare considerazioni e proposte: il confronto è
finalizzato a ricercare soluzioni condivise in ordine ai profili di seguito richiamati. In ogni caso,
trascorsi 30 giorni dall' avvio della procedura, l' azienda rende operativi i propri provvedimenti (in
caso di successive modifiche, la procedura durerà 20 giorni).

La procedura in questione ha lo scopo di verificare congiuntamente la conformità dell' applicazione
della nuova disciplina ai criteri definiti a livello nazionale.

Più in dettaglio, l' azienda - nell' ambito dei criteri di sviluppo professionale - deve rappresentare ai
sindacati gli effetti conseguenti all' applicazione della nuova struttura contrattuale rispetto all'
ordinamento dei gradi aziendalmente in atto: ci si riferisce in particolare alle maggiorazioni di grado
di cui all' art. 21 del C.C.N.L. 22 giugno 1995 (e corrispondenti norme ACRI) che come tali non
sono più previste dal nuovo contratto nazionale.

Come espressamente disciplinato, lo sviluppo professionale nell' area quadri direttivi è collegato all'
identificazione da parte dell' azienda di ruoli chiave correlati ai diversi livelli di responsabilità sia
nelle attività espletabili nell' ambito delle strutture centrali che nella rete commerciale. Nell' ambito
della predetta procedura, tale operazione può dar luogo all' individuazione, sempre da parte dell'
azienda, di trattamenti retributivi connessi che possono anche comportare il superamento del
trattamento tabellare fissato in sede nazionale.

È comunque esclusa la possibilità di fissare aziendalmente "livelli retributivi" aggiuntivi ai quattro
definiti in sede nazionale. La logica dell' impostazione contrattuale, infatti, è quella di consentire
alle imprese di rispondere in modo più flessibile, rispetto al passato, alle mutevoli condizioni
organizzative e di mercato, adottando una struttura inquadramentale e retributiva coerente e dunque
non rigida.

In relazione a progetti per la gestione strategica delle risorse umane, l' azienda ha facoltà di
prevedere percorsi professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che
prevedono sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative formative. In questo caso gli
organismi sindacali predetti hanno diritto di essere informati (v. anche Cap. III, punto 2).

Inquadramento e facoltà di firma

È stata definita una nuova declaratoria di inquadramento sostituitiva delle corrispondenti
disposizioni in precedenza contenute nei contratti nazionali (art. 17 del C.C.N.L. 19 dicembre 1994,
art. 4 del C.C.N.L. 22 giugno 1995 e corrispondenti norme per ACRI).

Tale declaratoria, unica per l' intera categoria dei quadri direttivi, evidenzia l' elevato grado di
responsabilità funzionale, l' elevata preparazione professionale e/o il grado di particolare
specializzazione che, unitamente ad altri fattori, sono necessari per l' inquadramento del personale
nella categoria stessa.

Merita di essere evidenziato che per tutti i quadri direttivi le funzioni ed i compiti assegnati dall'
azienda possono comportare l' effettivo esercizio di poteri negoziali nei confronti di terzi in
rappresentanza dell' azienda, da espletarsi con carattere di autonomia e discrezionalità, in via
generale, nell' ambito definito dalle deleghe di poteri aziendali conferite al riguardo, anche in via
congiunta, restando comunque escluso che diano diritto all' inquadramento fra i quadri direttivi
facoltà di firma a carattere meramente certificativo o dichiarativo o simili.

La suddetta impostazione razionalizza la materia, superando ogni eventuale incertezza applicativa -
rispetto ad un dettato normativo di per sé già chiaro - circa la facoltà di attribuire il c.d. potere di
firma negoziale agli appartenenti alla nuova categoria, oltreché a tutti i preposti a succursale,
indipendentemente dal loro inquadramento, in coerenza con l' assetto organizzativo della banca.

Alla luce della surrichiamata declaratoria occorre poi leggere i profili professionali esemplificativi
della nuova categoria che le Parti nazionali hanno inteso identificare (riservando a momenti
successivi l' individuazione di eventuali nuovi profili).

Fra essi, si ritiene utile soffermarsi sul profilo professionale concernente i preposti a succursale (la
definizione, più rispondente alla normativa europea, è comunque equivalente, ai fini contrattuali, a
quella precedente di "dipendenza").

Dovrà compiersi una valutazione circa gli inquadramenti dei preposti a succursale, in
considerazione della definizione del relativo profilo professionale compiuta dalle Parti nazionali. Si
è dunque respinta l' iniziale richiesta di controparte di inquadrare fra i quadri direttivi la generalità
dei titolari di dipendenza.

Si è, invece, previsto che, nell' ambito della declaratoria generale già ricordata, siano quadri direttivi
i preposti a succursale, comunque denominata, che svolgono, con significativi gradi di autonomia e
responsabilità funzionale, avuto anche riguardo alla tipologia della clientela, compiti di
rappresentanza dell' azienda nei confronti dei terzi nell' ambito dei poteri conferiti dall' azienda
stessa, per quanto concerne l' erogazione dei crediti, la gestione dei prodotti e dei servizi,
coordinando le risorse umane e tecniche affidate e rispondendo dei risultati dell' unità operativa in
rapporto agli obiettivi definiti dall' azienda medesima.

Per realizzare tale operazione dovranno essere aziendalmente riesaminate, in particolare, le
disposizioni relative attualmente inserite nei contratti integrativi aziendali, onde poter cogliere le
opportunità introdotte dal C.C.N.L..

Al riguardo il C.C.N.L. stabilisce l' inquadramento "minimo" secondo la tabella che segue, la quale,
in tutti i casi, ha riguardo al numero degli addetti alla succursale compreso il preposto.

- 5-6 addetti quadro direttivo 1° livello

- 7 addetti quadro direttivo 2° livello

- 8-9 addetti quadro direttivo 3° livello

- 10 addetti e oltre quadro direttivo 4° livello

Rispetto a tale inquadramento minimo sono state previste deroghe per quanto attiene alle succursali
con orari speciali (11) e/o ad operatività ridotta : ciò vale a dire che per tali succursali è possibile
prevedere un inquadramento del preposto anche inferiore a quello suindicato (ad esempio nella 3ª
area professionale). In ogni caso, nelle succursali diverse da quelle suindicate con un organico
complessivo pari o inferiore a 4 addetti, compreso il preposto, trova applicazione la tabella
seguente, fatte salve diverse determinazioni nelle sedi aziendali in considerazione di situazioni
particolari:

- 1 addetto 3ª area 2° livello

- 2 addetti 3ª area 3° livello

- 3-4 addetti 3ª area 4° livello

Fino al passaggio aziendale alla nuova categoria dei quadri direttivi, continueranno a trovare
applicazione le precedenti previsioni in materia di inquadramenti per i preposti a succursale (artt. 16
e 17 del C.C.N.L. 19 dicembre 1994 e corrispondenti norme per ACRI).

Fungibilità

Sulla scorta della analoga disposizione contenuta nel contratto nazionale del 19 dicembre 1994, si è
introdotta una clausola finalizzata a consentire alle imprese la massima flessibilità possibile - anche
tenuto conto dell' art. 2103 cod.civ. - nell' utilizzo dei quadri direttivi.

Si è pertanto previsto che, in considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità
ed anche al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior
interscambio nei compiti in azienda, può essere attuata la piena fungibilità, rispettivamente, fra il
primo ed il secondo livello retributivo e fra il terzo ed il quarto livello retributivo.

Sempre allo scopo di agevolare un utilizzo elastico delle risorse umane, si è colta una opportunità
offerta dal legislatore, elevando a 5 mesi, relativamente ai quadri direttivi, il periodo di
assegnazione a mansioni superiori che dà diritto all' inquadramento superiore, in deroga, per questo
specifico aspetto, all' art. 2103 cit. (cfr. art. 6, l. n. 190/85 come modificato dalla legge n. 106/86).

La predetta disposizione - secondo i chiarimenti intercorsi tra le Parti successivamente all' 11 luglio
1999 - trova senz' altro applicazione nei casi di passaggio dalla terza area professionale ai quadri
direttivi.

Per quanto poi riguarda le ipotesi di avanzamento fra i diversi livelli dei quadri direttivi, occorre
rilevare come il recentissimo affermarsi di un indirizzo negativo della Corte di Cassazione con
riferimento ai predetti passaggi interni alla categoria, consigli, allo stato, di applicare la disposizione
con la necessaria prudenza, onde non incorrere in un possibile contenzioso individuale dagli esiti
obiettivamente incerti (v. Cass., 5 maggio 1999, n. 4516, di prossima pubblicazione nel
"Not.giurisp.lav.").

Prestazione lavorativa

Si tratta di una delle previsioni più innovative dell' accordo nazionale: le Parti hanno dichiarato,
nella norma, l' intento di considerare la prestazione lavorativa dei quadri direttivi orientata al
raggiungimento di obiettivi e risultati prefissati, nell' ambito di un rapporto fiduciario. Ciò assume
particolare rilievo soprattutto con riguardo agli appartenenti alla quarta area professionale che
confluiscono nella nuova categoria.

Per questi ultimi la nuova disciplina comporta soprattutto il venir meno - dal momento dell'
effettivo "passaggio" al nuovo sistema - del compenso per lavoro straordinario che finora ha
caratterizzato tale fascia di personale, in modo difforme da quanto avviene in altri importanti
comparti produttivi (ad esempio, l' industria) ed in altri Paesi europei.

Pertanto, mutuando sostanzialmente l' impostazione contrattuale da quella già in essere per i
funzionari (si veda l' art. 35 del C.C.N.L. 22 giugno 1995), si è stabilito che la prestazione dei
quadri direttivi si effettua, di massima, in correlazione temporale con l' orario normale applicabile al
personale inquadrato nella terza area professionale addetto all' unità di appartenenza (intendendosi
per tale l' unità produttiva ovvero, in caso di orari differenziati nell' ambito della medesima, l' unità
operativa o il nucleo di lavoro al quale l' interessato è addetto), con le caratteristiche di flessibilità
temporale proprie di tale categoria e criteri di "autogestione" individuale che tengano conto delle
esigenze operative.

Detto criterio di autogestione, in effetti, viene a costituire un particolare fattore di
responsabilizzazione dell' addetto, in quanto lascia in buona misura all' interessato, fermo restando
il "controllo" dell' impresa tipico del rapporto di lavoro subordinato, la valutazione circa il "tempo"
della propria attività di lavoro e appunto le esigenze operative che gli sono proprie, in quanto
soggetto inserito in una compagine organizzativa complessa e articolata.

Sul piano più strettamente operativo si reputa, ad esempio, incompatibile col nuovo assetto una
rigida rilevazione degli orari di entrata e di uscita del personale in parola, ritenendosi, invece, più
confacente la mera rilevazione giornaliera della presenza in servizio, come già avviene, del resto,
per i funzionari.

In considerazione di tale nuovo assetto, si è stabilito convenzionalmente che le tabelle retributive
fissate in sede nazionale per il primo ed il secondo livello dei quadri direttivi comprendono la c.d.
forfettizzazione del lavoro straordinario (v. gli importi indicati in calce al Cap. IX) e sono
commisurate ad una prestazione corrispondente all' orario normale della terza area professionale,
maggiorata di 10 ore mensili medie.

È il caso di precisare che, non avendo di per sé diritto i quadri direttivi alla riduzione d' orario
prevista dal 1° gennaio 2000 per i lavoratori con inquadramento meno elevato (v., Cap. IV, punto
1), l' orario di riferimento cui correlare le predette 10 ore mensili medie deve comunque tener conto
dell' anzidetta riduzione.

Prestazioni eccedenti in misura significativa il predetto limite orario convenzionale, che non sia
stato obiettivamente possibile "gestire" secondo il meccanismo suesposto, verranno rappresentate
dall' interessato all' azienda, la quale - valutatane la congruità - corrisponderà un' apposita
erogazione. Detta apposita erogazione deve essere correlata a eccedenze significative rispetto alle
normali caratteristiche di flessibilità della prestazione della categoria, escludendosi comunque
operazioni di tipo "contabile".

Relativamente al terzo ed al quarto livello retributivo - rispetto ai quali non opera il surricordato
tetto orario mensile - l' azienda valuterà la possibilità di corrispondere un' apposita erogazione a
fronte di un impegno temporale particolarmente significativo durante l' anno. La previsione
riproduce, in buona sostanza, quanto già previsto per i funzionari dalla preesistente normativa
nazionale (v. la premessa al Cap. V del C.C.N.L. 22 giugno 1995 e l' art. 33, C.C.N.L. ACRI 16
giugno 1995).

Il contratto nazionale non indica le misure delle predette eventuali erogazioni, lasciando alle
imprese di valutare la questione, anche in una generale considerazione del complesso dei possibili
strumenti di remunerazione del personale; ci si limita a prevedere che le erogazioni in parola
possono essere corrisposte a cadenza annuale, alla stessa data fissata aziendalmente per il
pagamento del premio aziendale.

Contrattazione aziendale

Il nuovo contratto nazionale non prevede la possibilità, a tratto generale, di affrontare in sede
aziendale la materia degli inquadramenti, disciplinando espressamente le fattispecie nelle quali può
aprirsi un confronto sindacale su tale aspetto e stabilendo, di volta in volta, se si tratta di
contrattazione o di mero confronto secondo specifiche procedure: si consideri, ad esempio, per quel
che attiene a questo secondo genus, proprio la procedura di passaggio ai quadri direttivi.

Alla luce di tale criterio, si è stabilito che resti oggetto di accordo aziendale - tempo per tempo
attivabile su richiesta di una delle Parti aziendali (e, dunque, eventualmente anche in occasione
della prossima tornata di contrattazione integrativa) - l' individuazione di nuovi profili professionali
conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione. Laddove, peraltro, si tratti di nuovi
profili relativi al terzo e al quarto livello dei quadri direttivi l' azienda è tenuta a rispettare
unicamente la procedura di confronto di cui al punto 1 del Cap. II del nuovo C.C.N.L.: questo
perché il precedente contratto nazionale ABI non contemplava, rispetto all' inquadramento dei
funzionari, alcuna occasione di negoziato aziendale in materia di inquadramenti e si è inteso
mantenere tale impostazione.

Ferie

La relativa previsione, che fissa in 26 giorni il quantitativo annuale di ferie per tutti gli appartenenti
ai quadri direttivi a decorrere dal 2000, non sembra richiedere particolari chiarimenti. È appena il
caso di precisare che, per il primo ed il secondo livello, si determina un incremento della dotazione
di ferie annuale (cfr. art. 92 C.C.N.L. 19 dicembre 1994 e corrispondente norma per ACRI) che
convenzionalmente è stato riconosciuto a fronte della "giornata di riduzione d' orario" attribuita al
personale delle aree professionali a partire dal 2001 (v. Cap. IV, punto 1).

Legge n. 223/1991

Si è riprodotto nel testo contrattuale il chiarimento, già presente nell' accordo quadro 28 febbraio
1998, in base al quale la legge n. 223 del 1991 resta applicabile a tutto il personale appartenente alla
categoria dei quadri direttivi. Ciò supera definitivamente il contenzioso instauratosi in taluni casi
rispetto alla categoria dei funzionari e rileva nelle situazioni in cui debbano attivarsi aziendalmente
le procedure, contrattuali e di legge, per la riduzione di personale, anche ai fini dell' accesso alle
prestazioni straordinarie del "Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell' occupazione e
della riconversione e riqualificazione professionale del personale del credito".

Passaggio alla dirigenza

In materia il contratto 11 luglio 1999 ha sostanzialmente riprodotto le disposizioni contenute nell'
accordo quadro 28 febbraio 1998.

Le Parti nazionali hanno convenuto sull' opportunità di un ampliamento dell' area della dirigenza,
anche in considerazione del raffronto con le omologhe categorie degli altri settori produttivi e con le
realtà del settore bancario in Europa. Si è data così concretezza ad un progetto sul quale ci si era
confrontati in occasione degli ultimi rinnovi senza tuttavia giungere finora a conclusioni concrete,
soprattutto per l' indisponibilità sindacale, ora superata, a rivedere le regole contrattuali concernenti
la risoluzione del rapporto di lavoro.

L' intera disciplina della categoria troverà collocazione, come accennato in premessa alla presente
circolare, nel contratto dei dirigenti, separato da quello delle altre categorie, attualmente in corso di
stipulazione con le Organizzazioni sindacali interessate.

La nuova normativa stabilisce che, come previsto dal citato accordo quadro, (art. 3, punto 1), la
dirigenza allargata sarà indicativamente ricompresa fra l' 1,5 % ed il 2,5% rispetto al totale del
personale dipendente dall' azienda: a questo fine l' inquadramento di dirigente sarà attribuito ad una
parte degli attuali funzionari con grado più elevato.

Pertanto, ciascuna azienda individuerà - tra i funzionari cui è attualmente riconosciuta una
maggiorazione di grado superiore a 9 - quelli ai quali attribuire l' inquadramento da dirigente. Detta
identificazione deve tener conto delle funzioni svolte, della struttura e dell' organizzazione dell'
azienda stessa.

Gli organismi sindacali aziendali hanno diritto di essere informati in merito ai criteri ed alle
modalità adottati; l' operazione, pur essendo connessa temporalmente all' espletamento della
procedura prevista dal contratto per il passaggio ai quadri direttivi (si vedano i richiami alla
contestualità e alla eventuale graduale applicazione inseriti nel Cap. II, punto 1), non prevede,
pertanto, alcun obbligo di confronto, né tantomeno di accordo con la controparte.

Punti salienti della nuova disciplina dei dirigenti sono costituiti dal profilo retributivo e dalla nuova
normativa riguardante la cessazione del rapporto ad iniziativa dell' azienda.

Quanto al primo aspetto, si era concordato nell' accordo quadro che il C.C.N.L. avrebbe fissato
unicamente il trattamento economico corrispondente al livello minimo di dirigente, ad un livello
inferiore all' attuale.

Con l' intesa dell' 11 luglio 1999 si è stabilito che la quota di retribuzione eccedente i 100 milioni
verrà conservata, in ogni caso, come assegno ad personam ai funzionari che "transiteranno" alla
dirigenza per effetto delle disposizioni surrichiamate, con ciò definendo, in sostanza, il nuovo
livello retributivo di accesso alla categoria in misura decisamente più bassa di quella in atto (cfr. art.
85 del C.C.N.L. 22 giugno 1995 e corrispondenti norme per ACRI). Tale assegno segue le sorti già
richiamate con riferimento all' analoga operazione prevista per i quadri direttivi (v. supra).

Quanto alla cessazione del rapporto ad iniziativa dell' azienda, la stessa sarà regolata - in analogia a
quanto praticato per la dirigenza degli altri settori - esclusivamente dalle norme del codice civile,
prevedendosi l' introduzione di un collegio arbitrale per le controversie in materia: ci si è voluti
riferire all' art. 2118 c.c. Rimane naturalmente ferma la possibilità di recesso per giusta causa ai
sensi dell' art. 2119 c.c.

Di conseguenza viene meno, ai fini in questione, la distinzione fra i c.d. "dirigenti di vertice" e non,
che caratterizzava l' art. 92 del C.C.N.L. ABI del 22 giugno 1995; inoltre nei confronti dei
funzionari passati alla dirigenza non troverà più applicazione l' art. 78 del citato contratto che
estendeva a detto personale quanto previsto dall' art. 18 della legge n. 300 del 1970, segnatamente
per quel che atteneva alla "reintegra" nel posto di lavoro in conseguenza di un licenziamento
dichiarato illegittimo, di tutti i funzionari delle aziende che occupassero complessivamente più di 15
dipendenti.

In considerazione di questa significativa innovazione si è convenuto che il nuovo regime si
applicherà al personale che passerà alla dirigenza per effetto della norma transitoria in esame,
trascorso un anno dal relativo inquadramento.

È anche il caso di osservare come, alla luce di tali modificazioni, venga meno anche il Protocollo
relativo all' esercizio dell' "opzione", riportato in allegato n. 5 del C.C.N.L. 22 giugno 1995.

Per ogni altro aspetto, si è già convenuto nell' accordo quadro che al predetto personale si
applicherà integralmente la nuova disciplina contrattuale dei dirigenti. Al riguardo si è fatto
espresso richiamo alla seguente "declaratoria" di inquadramento per l' intera categoria: "Ai fini del
presente contratto sono dirigenti coloro ai quali - sussistendo le condizioni di subordinazione di cui
all' art. 2094 del codice civile ed in quanto ricoprano nell' azienda un ruolo caratterizzato da un
elevato grado di professionalità, di autonomia e di potere decisionale ed esplichino le loro funzioni
di promozione, coordinamento e gestione generale al fine di realizzare gli obiettivi dell' azienda -
siano dalle rispettive aziende cui appartengono come tali qualificati".

Formazione - Criteri di sviluppo professionale e di carriera (Cap. III)

In considerazione dei numerosi richiami al tema della formazione contenuti nel Protocollo 4 giugno
1997, nell' accordo quadro 28 febbraio 1998 le Parti avevano riconosciuto alla formazione e alla
riqualificazione professionale del personale un ruolo strategico per la realizzazione delle necessarie
trasformazioni del sistema bancario.

Tale rilevanza doveva tradursi in una adeguata e flessibile strumentazione contrattuale in materia di
formazione e di opportunità di crescita e arricchimento professionale per tutto il personale.

Sempre nell' accordo quadro, la tematica veniva posta in relazione con i criteri di sviluppo
professionale e di carriera con l' impegno di rendere gli stessi, adattando in tal senso le norme
contrattuali relative, coerenti con i seguenti criteri:

- valorizzazione delle capacità professionali dei lavoratori sulla base di principi di pari opportunità,
anche attraverso la formazione e la mobilità professionale;

- trasparenza e conoscibilità da parte dei lavoratori, anche per le posizioni a più elevato contenuto
professionale.

Sulla base di tali principi le Parti avevano convenuto, in particolare, di adottare nuovi strumenti
finalizzati al mutamento e al rinnovamento delle professionalità, anche utilizzando a questo scopo i
Fondi europei, nazionali e regionali; prevedere un generale ampliamento delle attività orientate alla
formazione continua e alla riqualificazione professionale; stabilire l' entità della formazione da
svolgere all' interno e fuori dell' orario di lavoro.

Conseguentemente, il Cap. III del C.C.N.L. 11 luglio 1999 dedica alle materie in oggetto ampio
spazio con previsioni largamente innovative rispetto alle precedenti disposizioni contrattuali.

Formazione

Si è, anzitutto, convenuto sui principi ispiratori della formazione continua, puntualizzando subito
che conserva una disciplina autonoma e distinta la c.d. formazione d' ingresso che rimane
disciplinata dalle apposite previsioni di legge: ci si è voluti riferire, ad esempio, alla formazione da
somministrare nei casi di contratti di formazione e lavoro, nonché all' apprendistato (allorché quest'
ultimo sarà effettivamente utilizzabile nel settore creditizio (v. Cap. V, punto 1, del nuovo
C.C.N.L.).

Resta, altresì, distinta la disciplina dell' addestramento dei lavoratori neo assunti rispetto ai quali,
nelle more del coordinamento del testo contrattuale, continua a trovare applicazione l' art. 142 del
C.C.N.L. 19 dicembre 1994 (corrispondente norma per ACRI).

Ciò premesso si è convenuto, nel punto 1 del capitolo in esame, sugli obiettivi e le caratteristiche
della formazione continua. In proposito si desidera unicamente evidenziare il richiamo esplicito al
"carattere selettivo" della stessa, quale "elemento costitutivo della competenza professionale". Tale
affermazione va posta in necessaria correlazione con l' insieme delle previsioni che attengono allo
sviluppo professionale, in quanto, come si vedrà in prosieguo, la formazione viene a costituire uno
dei fattori che contribuiscono appunto allo sviluppo professionale del personale e, dunque, alla
valutazione dello stesso anche ai fini della eventuale progressione di carriera.

Quanto sopra modifica la tradizionale nozione di "volontarietà" della partecipazione ai corsi che,
come tale, è stata testualmente riprodotta nella norma solo con riguardo agli "ulteriori corsi indetti e
organizzati dalle aziende per addestramenti professionali", in aggiunta alla quantità di formazione
che l' azienda stessa deve porre obbligatoriamente a disposizione del personale. Si sottolinea in
proposito che la partecipazione ai programmi di formazione concorre alla valutazione ai fini dello
sviluppo professionale e di carriera.

In questo contesto, il quantitativo annuale di formazione da "offrire" obbligatoriamente al personale
è stato elevato a 50 ore, a partire dall' anno 2000.

È il caso di sottolineare che detta norma si applica a tutti i dipendenti, ivi compresi gli attuali
funzionari per i quali il contratto precedente non prevedeva alcuna quantificazione: si veda l' art. 98,
4° comma, del C.C.N.L. 22 giugno 1995 (e corrispondente norma per ACRI), da ritenere, pertanto,
assorbito nella nuova disciplina. L' applicazione della previsione prescinde dall' effettivo passaggio
ai quadri direttivi (v. supra).

Il suddetto quantitativo è stato suddiviso in due tranches:

a) un pacchetto formativo non inferiore a 24 ore annuali da svolgere durante il normale orario di
lavoro;

b) un ulteriore pacchetto di 26 ore annuali, a sua volta distinto in 8 ore retribuite, da svolgere in
orario di lavoro, e 18 ore non retribuite da effettuare fuori del normale orario di lavoro; è possibile
utilizzare anche strumenti di autoformazione con l' ausilio di adeguata strumentazione anche
informatica.

È importante evidenziare che il quantitativo di formazione previsto sub b) deve essere offerto al
lavoratore "per quote inscindibili di ore retribuite e non retribuite": questo vale a dire, in pratica, che
ad ogni ora di formazione aggiuntiva rispetto a quelle sub a) devono corrispondere 2,15 ore di
formazione non retribuita.

È stata accolta la richiesta del Sindacati di tener conto aziendalmente delle eventuali particolari
situazioni personali e/o familiari rappresentate dai lavoratori, con specifico riguardo al personale
femminile, al fine di concordare con gli interessati soluzioni organizzative che consentano la
partecipazione ai corsi.

Sulla base di quanto già disposto in materia dall' art. 143 del C.C.N.L. 19 dicembre 1994 (e
corrispondenti norme per ACRI), la nuova norma ha rivisto le disposizioni attinenti al ruolo degli
Organismi sindacali aziendali in materia.

Nell' ambito di un apposito incontro da tenere ogni anno, entro il mese di febbraio, l' azienda e gli
organismi predetti effettuano una valutazione congiunta su programmi, criteri, finalità, tempi e
modalità dei corsi. In tale occasione può prendersi in considerazione anche l' eventuale
accorpamento, in tutto o in parte, dei ricordati quantitativi annuali (l' incontro viene ripetuto nell'
anno qualora l' azienda apporti sostanziali modifiche per gli aspetti suindicati). La norma non
incide, naturalmente, sulla scelta dei docenti che resta di competenza dell' azienda.

Come in passato, oggetto di contrattazione con le organizzazioni sindacali sono esclusivamente le
"modalità di partecipazione" del personale (e non dei soli" impiegati") ai corsi in parola; tuttavia, in
considerazione del rilievo assunto dalla materia, tale negoziato si svolgerà annualmente nell' ambito
del predetto incontro e non periodicamente in occasione della contrattazione integrativa.

Il personale ha diritto di conoscere tempi, modalità di effettuazione e programmi dei corsi.

Sono state, poi, confermate le disposizioni di cui all' 8° e 9° comma del citato art. 143 relative alla
possibile istituzione di corsi interaziendali (ad esempio nell' ambito di un gruppo bancario) ed ai
casi di utilizzo dei quantitativi suesposti nelle ipotesi di innovazioni tecnologiche o di rilevanti
ristrutturazioni aziendali.

Si è, infine, riprodotta, come accennato, la previsione relativa ad ulteriori corsi indetti ed organizzati
dalle aziende per addestramenti professionali, da svolgere durante l' orario di lavoro e con
partecipazione volontaria dei dipendenti interessati.

Di particolare rilievo risultano i rapporti fra formazione in sede aziendale e l' Ente bilaterale di
formazione nazionale, Enbicredito, recentemente costituito fra l' ABI e le Organizzazioni sindacali
ai sensi dell' accordo quadro 28 febbraio 1998. A tale organismo paritetico, infatti, compete la
promozione delle iniziative in materia di cui al Cap. III, punto 1 (v. circolare ABI, Serie Lavoro, n.
2 del 18 gennaio 1999).

Fra gli scopi di tale organismo, l' accordo 11 luglio 1999 richiama appunto quello della promozione
di iniziative per ricercare finanziamenti da parte di fonti esterne anche a favore della formazione
non retribuita che si svolge al di fuori dell' orario di lavoro, onde renderla, in tutto o in parte,
retribuita.

Sviluppo professionale e di carriera

In materia, il contratto nazionale del 1994 per le aree professionali conteneva una disposizione, l'
art. 116, che tuttavia non aveva trovato, in effetti, generalizzata applicazione nel settore.

In considerazione di ciò, nonché del nuovo assetto complessivamente assunto dal contratto, l'
argomento ha formato oggetto di un serrato confronto in sede di rinnovo contrattuale alla luce,
come accennato, degli impegni programmatici assunti con l' accordo quadro.

Con le soluzioni concordate, le Parti stipulanti hanno sostanzialmente preso atto di una realtà ormai
ampiamente diffusa nel settore, anche per quel che attiene a metodologie e strumentazioni. Ciò che
risulta definito è, soprattutto, il ruolo da riconoscere agli organismi sindacali aziendali che, lungi dal
prefigurare forme di "cogestione", viene piuttosto delimitato nell' ambito di un confronto non
negoziale.

In apertura del punto 2 del Cap. III, le Parti hanno preso atto che le capacità professionali dei
dipendenti costituiscono un patrimonio fondamentale per i lavoratori stessi e per l' efficienza e la
competitività delle imprese bancarie. Da ciò scaturisce l' impegno delle imprese medesime a
valorizzare e sviluppare dette capacità.

Sono tre i fattori tramite i quali, in base al contratto, si realizza lo sviluppo professionale:

a) una formazione adeguata;

b) l' esperienza pratica di lavoro;

c) la mobilità su diverse posizioni di lavoro.

Lo sviluppo professionale così concepito rappresenta, in concorso con la valutazione che del
personale fa l' azienda, uno degli elementi che concorre allo sviluppo di carriera (v. infra).

In questo ambito la norma richiama la facoltà dell' azienda - già considerata a proposito della nuova
disciplina dei quadri direttivi - di prevedere, in relazione a propri progetti di gestione strategica
delle risorse umane, percorsi professionali che contemplino sequenze programmate di posizioni di
lavoro e di iniziative formative per la individuazione di determinate figure professionali che l'
azienda stessa ritenga strategiche: in tale eventualità gli organismi sindacali sono destinatari di mera
informativa.

Il contratto ha poi distinto i contenuti dello sviluppo professionale nell' ambito, rispettivamente, del
personale impiegatizio e di quello appartenente ai quadri direttivi in considerazione del diverso
ruolo attributo loro e, conseguentemente, delle diverse esigenze formative e di esperienza "sul
campo".
* Sviluppo professionale nell' area impiegatizia


Lo sviluppo professionale riguardante la terza area professionale (punto 3) deve essere perseguito
tramite una iniziale formazione di base, di cui si descrivono le caratteristiche nel contratto, e di una
successiva fase più avanzata cui si accompagna una appropriata esperienza di lavoro anche su
diverse posizioni (mobilità).

Rispetto ai profili più elevati di tale area (segnatamente gli appartenenti al 4° livello retributivo) è
previsto che l' azienda debba dedicare particolare attenzione alla realizzazione di progetti di
sviluppo professionale che favoriscano la possibilità di accesso a ruoli di maggior rilievo anche
facenti parte della categoria dei quadri direttivi: ciò, beninteso, non configura alcun diritto di
progressione in capo ai soggetti interessati in quanto si è voluto escludere, a differenza di quanto
prefigurato in piattaforma dai Sindacati, l' introduzione di alcun sistema, più o meno automatico, di
avanzamenti, rispetto ai quali resta inalterata la piena discrezionalità aziendale.
* Sviluppo professionale nell' area quadri direttivi


Più articolata risulta la previsione relativa ai quadri direttivi (punto 4) in quanto lo sviluppo
professionale rispetto a tale categoria va posto in stretta correlazione con l' apposita procedura
sindacale aziendale già descritta, anche ai fini dell' identificazione dei c.d. ruoli chiave cui riferire
appositi trattamenti retributivi.

È di tutta evidenza come anche le caratteristiche della formazione impartita dall' azienda debbano
risultare funzionali ai suesposti obiettivi, privilegiando l' implementazione delle competenze
gestionali, di coordinamento e di attuazione integrata dei processi produttivi e/o organizzativi.

Anche in questo campo, comunque, l' azienda conserva la propria autonomia decisionale.
Criteri di valutazione professionale


Prendendo atto, come suaccennato, di una realtà assai diffusa nel nostro come in altri comparti, il
punto 5 del capitolo in esame puntualizza che lo sviluppo professionale, connesso alla valutazione
professionale (di competenza dell' impresa), concorre allo sviluppo di carriera del dipendente.

Pertanto, si è ritenuto opportuno identificare, a titolo esemplificativo, taluni fattori di valutazione
professionale, da combinare e da riempire di effettivo contenuto da parte della singola azienda in
funzione delle specificità delle diverse figure professionali, dell' organizzazione dell' impresa e dei
relativi obiettivi strategici.

Si tratta dei seguenti elementi:

- competenze professionali;

- precedenti professionali;

- padronanza del ruolo;

- attitudini e potenzialità professionali;
- prestazioni.

È opportuno evidenziare come la predetta operazione debba evitare l' individuazione di elementi
parametrali tali da prefigurare diritti del lavoratore all' avanzamento (ad esempio attraverso
punteggi, graduatorie e simili).

Valutazione del lavoratore

Diretta conseguenza del nuovo impianto contrattuale in tema di sviluppo professionale, risulta la
disposizione di cui al punto 6 del capitolo in esame.

Va evidenziato, anzitutto, che le note caratteristiche dovranno essere sostituite da un "giudizio
professionale complessivo annuale". Vengono conseguentemente meno l' art. 113 del C.C.N.L. 19
dicembre 1994 e l' art. 60 del C.C.N.L. 22 giugno 1995 e corrispondenti norme ACRI. La modifica
è stata considerata opportuna anche in considerazione del fatto che molto spesso i giudizi formulati
in base alle disposizioni in atto avevano perso un reale valore distintivo e risultavano, di
conseguenza, sostanzialmente privi di effetti concreti sul rapporto di lavoro.

Coerentemente con tale innovazione, le Parti hanno stabilito che un eventuale giudizio di sintesi
negativo fa perdere all' interessato il diritto all' eventuale quota aziendale del premio di rendimento
eccedente lo standard di settore ed al premio aziendale, a prescindere dalla sussistenza di un
analogo richiamo nel contratto integrativo aziendale.

Appare evidente che il giudizio complessivo finale deve essere la risultanza di un processo
valutativo, per la realizzazione del quale sussistono moderne metodologie, già largamente utilizzate
dalle imprese.

Il lavoratore ha diritto di conoscere periodicamente il merito della valutazione che l' azienda
esprime e delle linee adottate dall' azienda stessa per rendere trasparenti le opportunità di
formazione, i criteri di sviluppo e di valutazione professionale. Naturalmente, nelle varie fasi del
processo, l' interessato ha titolo per chiedere chiarimenti al proprio datore di lavoro.

Verrà adottata una apposita procedura di ricorso avverso il complessivo giudizio annuale formulato
dall' azienda.

È stato inserito, in calce a tale norma, un chiarimento a verbale finalizzato a far sì che le imprese
dedichino particolare attenzione nella fase di trasformazione degli strumenti valutativi idonei ad
esprimere il giudizio professionale, onde evitare che dal mutamento dei criteri adottati possano
derivare, di per sé, giudizi (di complesso) meno favorevoli rispetto ai precedenti.

Coinvolgimento sindacale

Come suaccennato, un effettivo elemento di novità in materia è rappresentato dalla espressa
disciplina relativa al ruolo da riconoscere agli organismi sindacali aziendali in materia di sviluppo
professionale (v. punto 7). Ciò, anche al fine di fornire elementi di certezza in un campo
estremamente delicato ed escludere, come detto, che i diritti di controparte possano eccedere una
funzione di confronto al termine del quale, entro un tempo prestabilito, l' azienda è libera di rendere
operativi i propri provvedimenti.

Si tratta, più precisamente, di una procedura che ha come oggetto gli indirizzi, i principi e i criteri
che l' azienda intende adottare per lo sviluppo professionale e la valutazione del personale e, quindi,
non si estende, ad esempio, alla disamina congiunta delle situazioni individuali, anche ai fini dei
provvedimenti di assegnazione, promozione, etc., che restano, ovviamente, di esclusiva pertinenza
imprenditoriale.

Rispetto ai contenuti menzionati, la procedura ha una durata massima di 30 giorni ed è finalizzata
alla ricerca di soluzioni condivise in ordine ai criteri espressamente indicati dalla norma (la
procedura è ridotta a 20 giorni nell' ipotesi di eventuali modificazioni).

L' azienda, al termine della procedura, porta anche a conoscenza dei lavoratori indirizzi, principi e
criteri deliberati in materia.

È, infine, rimessa a intese aziendali l' individuazione di modalità di verifica circa l' applicazione di
quanto sopra.

Orario di lavoro (Cap. IV)

Il nuovo C.C.N.L. ha modificato, pressoché completamente, l' impalcatura contrattuale preesistente
in materia di orari di lavoro e di sportello.

Infatti, come noto, la disciplina sugli orari, riveniente dai C.C.N.L. 19 dicembre 1994, risentiva di
una progressiva stratificazione normativa consolidatasi in alcuni decenni.

La logica sottostante alle norme contrattuali oltre descritte, è basata sull' esigenza di un complessivo
ripensamento della materia, finalizzato a raggiungere un elevato grado di flessibilità del servizio all'
utenza e della conseguente politica dei tempi di lavoro, tenendo anche conto delle esigenze dei
lavoratori in quanto conciliabili.

In linea con quanto sopra, la nuova normativa contrattuale è stata riformulata secondo il principio -
enunciato nell' accordo quadro 28 febbraio 1998 - in base al quale la flessibilità è un' esigenza non
straordinaria, ma funzionale al miglioramento dell' efficienza e della produttività delle aziende.

Altro principio ispiratore nella formulazione del capitolo sugli orari, è quello di una semplificazione
e razionalizzazione della precedente struttura contrattuale in materia.

Le nuove previsioni sono sostanzialmente definite, fatti salvi, in fase di stesura dal testo definitivo, i
necessari raccordi e coordinamenti relativi agli istituti specifici non trattati dal C.C.N.L. in
commento.

Destinatari e decorrenze

Prima di esaminare le nuove norme contrattuali in materia di orari di lavoro e di sportello, è
opportuno evidenziare i seguenti due profili generali.
* Destinatari


Nel C.C.N.L. 11 luglio 1999 è stata, come noto, convenuta, anche nella materia di cui trattasi, una
separata e diversa disciplina sulla prestazione lavorativa dei quadri direttivi e sull' orario di lavoro
delle aree professionali.

Pertanto, quanto di seguito illustrato trova applicazione - salvo le specifiche eccezioni che saranno
evidenziate oltre - nei confronti del personale della 1ª, 2ª, e 3ª area professionale nonché, fino al
"passaggio" aziendale alla nuova categoria dei quadri direttivi e, dunque, non oltre il 31 dicembre
2000, della 4ª area professionale (quadri, impiegati, subalterni ed ausiliari per le aziende già
destinatarie del C.C.N.L. ACRI): v. quanto già evidenziato nel commento al Cap. II, "Quadri
direttivi".

Pertanto, le previsioni in materia troveranno collocazione nella parte speciale del contratto dedicata
alle aree professionali.
* Decorrenze


L' intera normativa sugli orari di lavoro e di sportello - fatta eccezione per la oltre descritta
riduzione di orario e per l' adeguamento di talune indennità a far tempo dal 1° gennaio 2000 - trova
applicazione dall' entrata in vigore del C.C.N.L..

Orario settimanale di lavoro

Sino al 31 dicembre 1999 l' orario settimanale di lavoro resta fissato (di norma dal lunedì al
venerdì) in 37 ore e 30 minuti per la generalità dei dipendenti e 40 ore per il personale di
custodia addetto alla guardiania diurna, nonché per i guardiani notturni (Cap. IV, punto 1).

Dal 1° gennaio 2000 sono state stabilite le seguenti ipotesi alternative:

- fruire di una riduzione dell' orario settimanale di 30 minuti, da utilizzare in un giorno della
settimana, ovvero - in ragione di 15 minuti - in due giornate;

- continuare ad osservare l' orario settimanale di 37 ore e 30 minuti (40 ore per gli addetti alla
guardiania), riversando la relativa differenza nella banca delle ore (v. oltre, il paragrafo dedicato
alla descrizione della banca delle ore).

Peraltro, a fronte di tale previsione, sono state assorbite le due giornate di riduzione di orario di cui
all' art. 56, comma 2, del C.C.N.L. 19 dicembre 1994 (art. 53 per ACRI).

La scelta tra le due richiamate alternative è rimessa al singolo interessato, che dovrà effettuarla per
ogni anno: ai fini dell' attuazione di quanto sopra, sarà opportuno che ogni azienda si organizzi in
tempo utile, predisponendo un' apposita modulistica (per utili spunti vedi il prospetto che segue),
per consentire l' effettivo esercizio dell' opzione antecedentemente al 1° gennaio di ciascun anno di
riferimento.

In merito a quanto sopra, occorre evidenziare che le modalità di utilizzo della riduzione di orario
prescelte dal lavoratore dovranno risultare coerenti con le esigenze operative del nucleo di lavoro al
quale l' interessato medesimo è addetto, rispetto alle quali l' azienda avrà predisposto il piano
annuale degli orari, di cui si dirà in prosieguo.

Per le ipotesi di opzione per la continuazione, dopo il 1° gennaio 2000, di un orario settimanale di
lavoro di 37 ore e 30 minuti (40 per gli addetti alla guardiania) le Parti stipulanti hanno
convenzionalmente stabilito che:

- il "quantitativo" di orario da riversare in banca dalle ore è pari a 23 ore annuali;

- tale quantitativo si scomputa dalle prime 50 ore per le quali è previsto il recupero obbligatorio (v.
oltre il commento al Cap. IV, punto 8).
Tanto premesso occorre ancora segnalare, relativamente ai casi in cui il lavoratore opti per
mantenere inalterato l' orario settimanale a 37 ore e 30 minuti (40 per gli addetti alla guardiania),
che le suddette 23 ore di permesso - fruibili a far tempo dal 1° gennaio di ogni anno, secondo i
meccanismi della banca delle ore - non vanno decurtate in relazione alle assenze retribuite dal
servizio nel corso dell' anno, e che - trattandosi di una riduzione commisurata all' intero orario di
lavoro annuo - le stesse 23 ore spettano pro-quota nelle ipotesi di assunzione o cessazione del
rapporto di lavoro in corso d' anno, ovvero di nomina a funzionario (quadro direttivo dopo il
"passaggio").

Orario di lavoro per l' anno .............

(opzione ex Cap. IV, punto 1, del C.C.N.L. 11 luglio 1999)

Ai sensi del Cap. IV, punto 1, del contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri direttivi e le
aree professionali (dalla 1ª alla 3ª), compatibilmente con le esigenze operative del nucleo di lavoro
nel quale l' interessato è addetto, il sottoscritto ................. intende fruire della prevista riduzione di
orario per il corrente anno con la seguente modalità:

A) 23 ore annuali (1) da riversare nella banca delle ore.

B.1) 30 minuti settimanali da utilizzare nel giorno di .............., dalle ore .......... alle ore ............

B.2) 30 minuti settimanali da utilizzare come segue: 15 minuti nel giorno ................., dalle ore
.......... alle ore ............. e 15 minuti nel giorno ......................, dalle ore .......... alle ore .............

Firma dell' interessato

..............................................

Data ......................

***

N.B.:

- Salvo diversa comunicazione della Direzione entro il 31 dicembre la modalità di utilizzo della
riduzione di orario di lavoro suindicata si intende confermata.

- Salvo comunicazione da far pervenire da parte dell' interessato all' azienda entro il ........ di ogni
anno, l' opzione di cui sopra si intende confermata dal lavoratore interessato.

- L' azienda comunicherà tempestivamente le eventuali, sopravvenute esigenze operative del nucleo
di lavoro incompatibili con la modalità di utilizzo della riduzione di orario.

----------

(1) Ovvero il minor quantitativo dovuto in ragione di assunzione o cessazione in corso d' anno,
ovvero di nomina a funzionario (quadro direttivo dopo il "passaggio").

***
Per alcune peculiari distribuzioni d' orario utilizzabili dall' azienda, considerato il particolare
disagio convenzionalmente riconosciuto ai lavoratori, le Parti stipulanti hanno fissato l' orario
settimanale a 36 ore.

Pertanto, in luogo di quanto dianzi descritto, dalla data di entrata in vigore del nuovo C.C.N.L., l'
orario settimanale di lavoro è fissato in 36 ore nei casi di articolazione:

- su 4 giorni per 9 ore giornaliere;

- su 6 giorni per 6 ore giornaliere;

- dal lunedì pomeriggio al sabato mattina;

- comprendente la domenica;

- in turni.

È opportuno evidenziare che il C.C.N.L. esclude esplicitamente in tali casi ulteriori riduzioni di
orario (nonché specifiche indennità diverse da quelle oltre illustrate), cosicché non potrà mai
pervenirsi ad orari settimanali inferiori a 36 ore. In altri termini, il personale interessato dalle
articolazioni di orario di cui sopra, risulta escluso dall' applicazione della riduzione di 30 minuti
settimanali dal 1° gennaio 2000 (v. sopra), fermo restando - comunque - l' assorbimento delle due
giornate di cui al citato art. 56 del C.C.N.L. 19 dicembre 1994 (art. 53 per Acri), in quanto
altrimenti si determinerebbe un "cumulo" di riduzioni di orario.

Tra le distribuzioni di orario per le quali sono previste 36 ore settimanali, merita una particolare
segnalazione l' articolazione su 4 giorni per 9 ore giornaliere: si tratta di un' opportunità, non
rinvenibile nei precedenti C.C.N.L., che rappresenta un ulteriore strumento per organizzare il lavoro
delle imprese di settore in modo flessibile.

***

In merito all' orario settimanale di lavoro stabilito dal nuovo C.C.N.L. occorre da ultimo
evidenziare che le Parti stipulanti hanno previsto, per tutti i lavoratori destinatari del C.C.N.L.
inquadrati nelle aree professionali (dalla 1ª alla 3ª), a far tempo dal 1° gennaio 2001, il
riconoscimento annuale di una giornata di riduzione di orario, da utilizzarsi con i criteri di cui al
ricordato art. 56, comma 2, del C.C.N.L. 19 dicembre 1994 (art. 53 per Acri): per le modalità
applicative, cfr. la circolare Assicredito n. 13 del 1° febbraio 1991.

***

Al punto 11 del Cap. IV del C.C.N.L. è prevista una specifica normativa relativa alle riduzioni di
orario per i lavoratori a part time, per il cui esame si rinvia allo specifico commento del Cap. V:
"Flessibilità all' ingresso".

Orario giornaliero di lavoro

La novità di maggiore evidenza del C.C.N.L. riguardo l' argomento in oggetto (Cap. IV, punto 2), è
rappresentata dal superamento di una rigida fissazione di orari di entrata e di uscita dei lavoratori,
nonché di possibili e circoscritti spostamenti di orario per singole tipologie di attività, e dall'
adozione di un impianto normativo più snello che individua fasce orarie nell' ambito delle quali
collocare la prestazione lavorativa dei dipendenti.

In particolare, l' azienda è libera di fissare l' orario giornaliero di lavoro secondo:

- un nastro orario standard, compreso fra le ore 8.00 e le 17.15, per tutti i lavoratori;

- un nastro orario extra standard, compreso fra le ore 7.00 e le ore 19.15, con i limiti quantitativi
di seguito illustrati. Nelle ipotesi in cui l' orario giornaliero termini oltre le ore 18.15 ed entro le
ore 19.15 (19.30 per i lavoratori addetti alle attività di cui all' elenco del Cap. I, punto 1, del
C.C.N.L. 11 luglio 1999), ai lavoratori compete l' indennità giornaliera di L.6.600 (L.6.750 dal 1°
gennaio 2000) per ciascun giorno in cui effettuano tale orario;

- articolazioni di orario anche oltre i predetti nastri, entro il limite del 2% del personale, per attività
per le quali sussistono effettive esigenze operative, con intese sindacali aziendali che non
comportino oneri aggiuntivi a carico delle aziende.

La tabella seguente riporta in sintesi, la nuova disciplina sull' orario giornaliero di lavoro, ferme le
indicazioni più oltre evidenziate relativamente ai limiti percentuali.




L' azienda ha facoltà di fissare l' orario giornaliero di lavoro secondo i menzionati nastri orari in
ciascuna unità operativa o produttiva, anche per gruppi omogenei di lavoratori: tale ultima
possibilità non era contemplata dai precedenti C.C.N.L..

Riguardo al nastro orario extra standard va sottolineato come la sua utilizzazione sia sottoposta ai
seguenti limiti:

- 13% di tutto il personale dipendente dall' azienda.

Ai fini del raggiungimento di detta quota percentuale sono esclusi i lavoratori addetti: ad attività in
turno; centri servizi; succursali con orari speciali (v. oltre); sono, invece, inclusi i lavoratori operanti
presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini;

- 10% delle succursali.

Ai fini del raggiungimento di detta quota percentuale sono escluse le succursali con orari speciali
(v. oltre); vi rientrano invece quelle operanti presso centri commerciali, ipermercati e grandi
magazzini. Per il calcolo del 10% troverà applicazione - secondo i chiarimenti intercorsi fra le Parti
- la previsione in base alla quale le eventuali frazioni eccedenti lo 0,5 vengono arrotondate all' unità
superiore, con un minimo di una succursale per le aziende che ne abbiano almeno 5.

Relativamente ai casi di distribuzione di orario settimanale 6x6 e 4x9 del personale addetto alle
succursali presso le località turistiche, nonché presso centri commerciali, ipermercati e grandi
magazzini non si applicano i nastri orari e le relative percentuali: vedi quanto più avanti chiarito
sullo specifico aspetto.

In occasione dei medesimi chiarimenti è stato anche confermato che nelle succursali presso centri
commerciali, ipermercati e grandi magazzini, le "articolazioni degli orari di apertura degli sportelli
(durata di apertura e orari di entrata e di uscita del personale interessato)" tengono conto "delle
esigenze di servizio al pubblico delle predette strutture": conseguentemente, in dette ipotesi, l' orario
di lavoro potrà coincidere - senza le previste intese aziendali - con quello della struttura
commerciale, e dunque eccedere il nastro orario extra standard. Tale articolazione non rileva
neanche ai fini del calcolo del 2% previsto per distribuzioni orarie oltre l' extra standard.

Come accennato nella descrizione del Cap. I sull' area contrattuale, il contratto contiene specifiche
regolamentazioni per la disciplina degli orari per le attività di:

- intermediazione mobiliare;

- leasing e factoring;

- credito al consumo;

- gestione delle carte di credito e debito e sistemi di pagamento;

- servizi o reparti centrali o periferici di elaborazione dati, anche di tipo consortile;

- centri servizi;

- gestione amministrativa degli immobili d' uso.

Per i lavoratori addetti alle attività di cui sopra si è stabilito quanto segue:

- il nastro orario standard è compreso fra le ore 8.00 e le ore 17.45 (anziché fra le ore 8.00 e le ore
17.15);

- il nastro orario extra standard è compreso fra le ore 7.00 e le ore 19.30 (anziché fra le ore 7.00 e le
ore 19.15);

- per le attività finanziarie (intermediazione mobiliare, leasing, factoring e credito al consumo) il
predetto nastro orario extra standard può applicarsi al 30% di tutto il personale dell' azienda se
questa svolge esclusivamente una di dette attività (c.d. azienda "dedicata"), ovvero del personale
addetto allo svolgimento di tali attività laddove le stesse siano espletate direttamente da una banca
(in tali casi il 30% in parola è utile anche ai fini del raggiungimento dei limiti percentuali generali
per l' utilizzo dei lavoratori nel nastro extra standard: 13% del personale e 10% delle succursali);

- per gli addetti ai centri servizi il predetto nastro orario extra standard (7.00-19.30) può essere
applicato per un massimo del 30% del personale medesimo. A differenza di quanto evidenziato all'
alinea che precede, il 30% è aggiuntivo rispetto ai limiti generali suaccennati. Ad esempio: in una
azienda con 1000 dipendenti e con 100 addetti nel centro servizi, l' orario extra standard può essere
praticato da 160 lavoratori (cioè 130 dipendenti, pari al 13% del personale dell' intera azienda + 30
dipendenti, pari al 30% degli addetti al centro servizi).

La tabella riportata alla pagina seguente riassume le specifiche regolamentazioni in tema di orari di
lavoro.

Nell' applicazione del complesso delle descritte percentuali, le Parti stipulanti hanno stabilito che
non può risultare in flessibilità più del 18% del personale dipendente dall' azienda, compresi i
dipendenti con orario multiperiodale (v. oltre).

A tal fine sono esplicitamente esclusi:
- i lavoratori interessati da un' articolazione di orario oltre l' extra standard definita con intesa
aziendale (massimo 2%);

- i dipendenti presso succursali con orario speciale (v. oltre); sono inclusi, invece, i dipendenti
presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini;

- gli addetti alle succursali presso località turistiche, nonché presso centri commerciali, ipermercati
e grandi magazzini, con distribuzione di orario settimanale 6x6 e 4x9.




Dalla ricostruzione di quanto sopra, può dunque sinteticamente evincersi, per differenza, che, al fine
del raggiungimento del limite complessivo di flessibilità del 18%, sono da considerare le seguenti
percentuali:

- 13% del nastro orario extra standard;

- 30% del nastro orario extra standard per i centri servizi;

- 2% per il multiperiodale.

In tema di orario giornaliero di lavoro, con specifico riferimento ai vari limiti percentuali testé
descritti, resta da segnalare un' ulteriore previsione contemplata dal C.C.N.L. che tiene conto della
realtà di settore sempre più caratterizzata da gruppi bancari (12).

In particolare, nei casi in cui un gruppo bancario intenda presidiare, tramite una o più aziende del
gruppo stesso, specifici segmenti di mercato o di attività (esemplificativamente, banche
specializzate in: "canali" telefonici o telematici, "canali" sportelli presso ipermercati, centri
commerciali, grandi magazzini), le sopra illustrate percentuali possono essere calcolate sul
personale e sulle succursali complessivi del gruppo medesimo ed il "risultato" utilizzato presso le
predette aziende specializzate.

Ad esempio: presso una azienda "dedicata" ai canali distributivi nei centri commerciali con un
organico di 2.000 dipendenti, appartenente ad un gruppo bancario composto complessivamente da
10.000 addetti, sarà possibile impiegare 1.300 risorse in orario extra standard utilizzando, quindi, l'
intera percentuale (13% di 10.000).

Turni

La normativa convenuta nel C.C.N.L. (Cap. IV, punto 3) realizza, anzitutto, una razionalizzazione
dell' esistente, uniformando - in linea generale - le diverse regolamentazioni in atto sino ai C.C.N.L.
del 1994.

Sono quindi individuate le elencate attività per le quali è possibile adottare le seguenti articolazioni
d' orario, anche in turni giornalieri a carattere continuativo:

1. distribuzione nell' intero arco settimanale per 24 ore giornaliere relativamente a:

a) sistemi di controllo centralizzato - a vari livelli - dei servizi di sicurezza;
b) presidi di impianti tecnologici che assicurano servizi automatizzati all' utenza (quali bancomat,
gestione sportelli automatici, POS, banca telematica);

c) servizi di guardiania (vigilanza e custodia);

d) gestione carte di credito e debito;

2. distribuzione dal lunedì al sabato nell' intero arco delle 24 ore:

a) operatori in cambi, titoli e/o strumenti finanziari su mercati regolamentati e non, in relazione agli
orari specifici dei mercati stessi;

b) sistemi di pagamento;

3. distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore 6 e le ore 22:

a) autisti;

b) intermediazione mobiliare;

c) centri servizi, centrali e periferici, limitatamente ad attività connesse a "fusi orari";

d) banca telefonica;

e) servizi o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile.

Tenuto conto di quanto disposto dalla vigente legislazione in materia di "riposo domenicale e
settimanale" (l. n. 370 del 1934), il lavoro domenicale nel caso di cui al punto 1, lett. d) che
precede, nonché il lavoro domenicale e quello notturno nei casi di cui al punto 3, lett. c), d) ed e),
possono essere effettuati da un limitato numero di addetti, strettamente necessari alle attività di
presidio "stabile".

La tabella che segue riassume le possibili articolazioni di orario per le suddette attività.




(*) Presidi "stabili"

In merito alle pause per i turnisti, le Parti stipulanti hanno rinviato alla fase di stesura del testo
definitivo del C.C.N.L., la relativa armonizzazione con il nuovo regime degli orari di lavoro, fermo
restando che nelle more di tale stesura troverà applicazione, anche per le aziende già destinatarie del
C.C.N.L. ACRI, quanto specificamente previsto in materia di pausa dal C.C.N.L. ABI 19 dicembre
1994.

Ai sensi del Cap. IV, punto 3, ultimo comma, "per turni si intendono articolazioni di orario che
iniziano o terminano fuori dell' orario extra standard".

Tale nuova nozione individuata dal C.C.N.L. è utile ai fini della:

- determinazione dell' orario settimanale di lavoro a 36 ore;
- corresponsione dell' indennità di turno diurno di L. 7.700 (L. 7.900 dal 1° gennaio 2000) e di
quella di turno notturno di L. 55.000 (L. 56.300 dal 1° gennaio 2000), per ciascun giorno in cui si
effettua tale orario.

In merito alla menzionata indennità, occorre precisare che la stessa compete unicamente alle aree
professionali (dalla 1ª alla 3ª) ed al 1° e 2° livello retributivo dell' attuale 4ª area professionale
(categoria quadri, impiegati, subalterni e ausiliari per le aziende già destinatarie del C.C.N.L.
ACRI), fino al "passaggio" aziendale ai quadri direttivi. Successivamente a detto passaggio, al
personale inquadrato nella nuova categoria spetterà la sola indennità di turno notturno nella predetta
misura, valida per tutto il personale.

A tale ultimo riguardo si evidenzia che l' indennità di turno notturno spetta in misura pari alla metà
se la prestazione notturna (cioè tra le ore 22.00 e le ore 6.00) è di durata fino a 2 ore: pertanto,
risulta assorbita la precedente specifica previsione del compenso relativo al turno giornaliero che
termina entro le ore 22.30.

Nel corso di incontri successivi all' 11 luglio 1999, le Parti nazionali hanno esaminato - su
sollecitazione delle Organizzazioni sindacali - la situazione del personale delle 3 aree professionali
addetto a lavorazioni articolate in turni il cui orario di lavoro si collochi all' interno del nastro orario
extra standard: in base alla precedente normativa detto personale fruiva sia di una riduzione
specifica di orario (5 minuti al giorno) che dell' indennità di turno, mentre, a rigore, con la nuova
disciplina perderebbe detta indennità a fronte di una riduzione di orario di 5 minuti settimanali (nel
caso di articolazione su 5 giorni). Al riguardo, in una valutazione complessiva della fattispecie, si è
ritenuto di poter convenire sul fatto che per gli interessati l' azienda potrà adottare - informandone
preventivamente gli organismi sindacali nell' ambito del piano annuale sugli orari -l' orario
settimanale di 36 ore, senza corresponsione di alcuna indennità, ovvero l' orario di 37 ore con diritto
all' indennità di turno diurno.

Orario di sportello

Anche su questo argomento (Cap. IV, punto 4) sono state realizzate sostanziali modifiche all'
apparato normativo preesistente con l' obiettivo di acquisire flessibilità organizzative necessarie per
soddisfare le esigenze di mercato, quale fattore di competitività, efficienza, sviluppo.

Infatti, in luogo di una rigida e dettagliata disciplina dell' orario di apertura e chiusura degli sportelli
bancari e ad integrale sostituzione della medesima, è stato stabilito - a tratto generale - un
quantitativo di orario di apertura degli sportelli disponibile per l' azienda.

In particolare, nel corso della settimana, l' orario di sportello è fissato in 40 ore senza ulteriori
vincoli (in sostituzione delle precedenti 32 ore e 30 minuti, elevabili a 35 ore e 30 minuti nei casi di
c.d. shopping day).

L' azienda può liberamente collocare tale quantitativo di orario settimanale di apertura degli
sportelli:

- di norma, dal lunedì al venerdì;

- dal lunedì al sabato, per gli sportelli operanti presso località turistiche (per le quali è stato
depennato il precedente limite di 4 ore di apertura dello sportello al sabato ed è stato elevato da 12 a
20 volte l' anno il limite di utilizzo del lavoratore nella giornata di sabato, che comunque non opera
per le articolazioni di orario 4x9 e 6x6) e presso strutture pubbliche o di pubblica utilità (tale
seconda nozione è in sostituzione della precedente contemplata nei C.C.N.L. 19 dicembre 1994:
"uffici pubblici").

Il limite delle 40 ore settimanali può essere superato nelle succursali operanti presso:

- centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini;

- mercati (ortofrutticoli, ittici, etc.);

- complessi industriali;

- manifestazioni temporanee (fiere, mostre, congressi, stands);

- sportelli cambio;

- posti di confine o doganali, stazioni ferroviarie, marittime, aeree o autostradali.

Anche in tali casi l' azienda può utilizzare il quantitativo di apertura prescelto dell' orario di
sportello in modo da ricomprendere il sabato.

Nella tabella che segue vengono riportate le disponibilità aziendali in tema di orari di sportello.




Relativamente all' apertura degli sportelli nella giornata di domenica occorre ricordare che tale
possibilità è connessa alla disciplina legislativa sul lavoro domenicale (l. n. 370 del 1934): pertanto
ciò sarà possibile nei casi stabiliti dalla legge, fra i quali possono rientrare le fattispecie di cui all'
elenco precedente (esclusi i complessi industriali).

* Succursali presso località turistiche, nonché presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini

In merito a tale argomento le Parti stipulanti hanno chiarito, successivamente all' 11 luglio 1999,
che:

- nei casi di distribuzioni di orario settimanale 6x6 e 4x9 del personale addetto alle succursali presso
località turistiche, nonché presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, non si
applicano i nastri orari e le relative percentuali descritti in fase di commento del paragrafo "orario
giornaliero di lavoro". Il nuovo assetto consente dunque margini molto più ampi rispetto alla
precedente disciplina: nell' intenzione delle parti, esso, tuttavia, non configura una
deregolamentazione della distribuzione dell' orario settimanale di lavoro applicabile, come tale, a
tratto generale;

- nell' ambito della facoltà aziendale di distribuire l' orario settimanale di lavoro secondo le
articolazioni di cui all' alinea che precede, sarà data precedenza ai "volontari";

- nei casi di distribuzione dell' orario settimanale martedì-sabato e lunedì pomeriggio-sabato
mattina del personale addetto alle succursali presso località turistiche, nonché presso centri
commerciali, ipermercati e grandi magazzini, si applicano i ricordati nastri orari e limiti
percentuali;

- la distribuzione d' orario di cui al punto che precede, limitatamente agli addetti a succursali presso
località turistiche, comporta la corresponsione di L. 33.000 per ogni settimana interessata da tale
distribuzione, e non può determinare l' utilizzo del singolo lavoratore nella giornata di sabato per
più di 20 volte all' anno.

***

Sul tema dell' adibizione individuale allo sportello, le Parti stipulanti hanno generalizzato il limite
giornaliero di 6 ore e 30 minuti (senza intesa aziendale), elevabile a 7 ore, con intesa aziendale,
laddove lo consentano le condizioni tecniche ed organizzative (ad esempio, tempi necessari per le
operazioni di chiusura).

Non sono state riprodotte le preesistenti normative relative ai periodi minimi intercorrenti
rispettivamente tra l' inizio e la fine dell' orario di lavoro e l' inizio e la fine dell' adibizione allo
sportello, il cui utilizzo sarà valutato dalle aziende in relazione alle condizioni tecniche ed
organizzative.

Resta da ultimo da segnalare che a fronte del descritto aumento temporale di adibizione del singolo
alla cassa, le Parti stipulanti non hanno convenuto alcuna modifica degli importi dell' indennità di
rischio, che dunque rimangono confermati, nelle misure e nelle percentuali di maggiorazione, per
tutta la durata del C.C.N.L..

Intervallo

In materia (Cap. IV, punto 5) è stato sostanzialmente confermato il precedente impianto normativo,
salva la possibile riduzione della durata fino a 1/2 ora con intesa aziendale.

Pertanto, in sostituzione delle precedenti previsioni contrattuali, l' intervallo per la colazione:

- è della durata di 1 ora, e può essere ridotto fino a 1/2 ora, o esteso fino a 2 ore, con intesa
aziendale;

- può essere collocato tra le ore 13.25 e le ore 14.45;

- può essere effettuato in turni, con inizio non prima delle ore 12.00 e non dopo le ore 14.40, nel
caso di orari diversi dal nastro standard nonché laddove lo giustifichino le circostanze obiettive
connesse alla consumazione del pasto e le esigenze del servizio.

Banca delle ore

Nell' ambito delle flessibilità convenute nel C.C.N.L. in tema di prestazione lavorativa delle aree
professionali (13), è di indubbio interesse la nuova previsione contrattuale che disciplina le
prestazioni lavorative aggiuntive all' orario giornaliero normale del lavoratore (Cap. IV, punto 8),
anche con riferimento alla gestione degli orari di lavoro in base alle mutevoli esigenze
organizzative.

Fermo che l' azienda ha facoltà di chiedere dette prestazioni aggiuntive nel limite massimo di due
ore al giorno o di dieci ore settimanali, è stato stabilito che:

- le prime 50 ore di prestazioni aggiuntive, espressamente definite dalle Parti come strumento di
flessibilità, non costituiscono lavoro straordinario e danno diritto ad un recupero obbligatorio delle
stesse, secondo i criteri oltre descritti (v. quanto già precisato in tema di riduzione di orario);
- oltre il limite di cui sopra, le prestazioni aggiuntive effettuate concorrono al raggiungimento del
limite annuale delle 100 ore di straordinario e danno diritto:

* per le prime 50 ore, a richiesta del lavoratore, al recupero delle medesime secondo il meccanismo
più oltre evidenziato, ovvero al compenso per lavoro straordinario;

* per le successive 50 ore di prestazioni aggiuntive, il lavoratore ha diritto, senza possibilità di
scelta da parte dell' interessato, al compenso per lavoro straordinario.

Riguardo al compenso per lavoro straordinario di cui all' ultimo alinea che precede, restano ferme le
disposizioni contrattuali del 1994, salvo quanto sarà specificato in tema di riforma della retribuzione
circa il relativo meccanismo di calcolo.

In merito al primo alinea occorre evidenziare, anche al fine di soddisfare contingenti esigenze dell'
azienda o dello stesso lavoratore, come il meccanismo della banca delle ore possa operare - previo
accordo individuale - anche attraverso una preventiva riduzione della prestazione lavorativa ed un
successivo corrispondente prolungamento della stessa.

Il recupero delle prestazioni aggiuntive eseguite dal lavoratore avviene:

- previo accordo fra azienda e lavoratore, entro 4 mesi dall' espletamento delle prestazioni
medesime;

- laddove non sia stato possibile recuperare le prestazioni aggiuntive effettuate, entro i primi 4 mesi
dall' espletamento delle medesime, con un preavviso all' azienda di un giorno lavorativo, per il caso
di recupero orario; di 5 giorni lavorativi, per il caso di recupero tra 1 e 2 giorni; di 10 giorni
lavorativi, per il caso di recupero superiore a 2 giorni;

Il predetto recupero deve comunque essere effettuato non oltre 10 mesi dall' effettiva prestazione
aggiuntiva.

Sul piano gestionale potrà ragionevolmente procedersi ad un accorpamento delle prestazioni
aggiuntive espletate in ciascun mese di calendario, anche ai fini del relativo recupero.

In fase di stesura del testo definitivo del C.C.N.L., le Parti stipulanti regoleranno l' ipotesi di
mancato recupero per cause di forza maggiore nel richiamato termine di 10 mesi.

Tenuto presente che in materia di banca delle ore esistono nel settore diversi accordi aziendali, le
Parti stipulanti hanno stabilito il loro riesame - nella medesima sede - alla luce dei criteri testé
descritti: tale previsione, di carattere cogente, comporta l' adattamento a quanto disciplinato dalla
presente norma contrattuale nazionale.

Prestazione in giorni festivi infrasettimanali

Il personale delle 4 aree professionali (quadri, impiegati, subalterni e ausiliari per le aziende già
destinatarie del C.C.N.L. ACRI), a fronte di una prestazione lavorativa resa in giorni festivi
infrasettimanali, potrà optare - in alternativa al pagamento della retribuzione e delle relative
maggiorazioni contrattualmente previste - per un corrispondente permesso, da fruire
compatibilmente con le esigenze di servizio.

Per i funzionari si fa esclusivo riferimento alla disciplina relativa al riposo compensativo che si
applicherà all' intera categoria dei quadri direttivi, una volta che sarà effettuato il passaggio
aziendale alla categoria stessa.

Si coglie l' occasione per rammentare che, per ogni altro aspetto, resta fermo quanto previsto dal
verbale di riunione del 9 dicembre 1998 (14), fatti salvi i necessari coordinamenti in fase di stesura
del testo definitivo.

Orario multiperiodale

Al fine di offrire alle aziende di settore strumenti innovativi e flessibili per far fronte alle mutevoli
esigenze del mercato, nel contratto 11 luglio 1999 le Parti hanno definito una disciplina dell' istituto
dell' orario multiperiodale.

Tale istituto consentirà alle imprese di distribuire l' orario di lavoro, in modo da superare, in
determinati periodi dell' anno, l' orario settimanale di 37 ore e 30 minuti (36 ore nei casi di
distribuzione su 4 o su 6 giorni) e da prevedere prestazioni ridotte in altri periodi dell' anno:
naturalmente ciò sarà possibile laddove ricorrano esigenze tecniche, organizzative o commerciali
programmabili.

Proprio il carattere di programmabilità delle esigenze aziendali differenzia l' orario multiperiodale
da altri istituti contrattuali di flessibilità oraria quali, ad esempio, la banca delle ore.

I limiti che dovranno comunque essere rispettati sono i seguenti:

- l' orario settimanale medio nel periodo preso a riferimento dovrà comunque risultare pari ai
predetti limiti;

- la prestazione del singolo lavoratore non potrà superare le 9 ore e 30 minuti giornalieri e le 48 ore
settimanali e non potrà risultare inferiore nei periodi di "minor lavoro" a 5 ore giornaliere e 25
settimanali;

- nei periodi di "maggior lavoro" - che non potranno superare i 4 mesi nell' anno - è esclusa la
prestazione di lavoro straordinario, salvo situazioni eccezionali.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all' orario settimanale contrattuale - e
quindi in eguale misura "mensile" - sia nei periodi di superamento, che in quelli di corrispondente
riduzione, dell' orario contrattuale stesso.

L' azienda comunicherà ai lavoratori, con congruo anticipo, l' articolazione di orario prestabilita sia
per i periodi di maggiore che di minore lavoro, per l' intero periodo considerato. Eventuali
modifiche potranno essere apportate dall' azienda d' intesa con l' interessato.

Per completezza si evidenzia che un quadro direttivo addetto ad un nucleo ove si effettua detto
orario multiperiodale non potrà che adeguare la sua prestazione - di massima - all' orario stesso,
naturalmente se ciò sia richiesto dalle esigenze di servizio.

Per quanto riguarda i rapporti con le Organizzazioni sindacali sulla tematica qui esaminata, l'
azienda dovrà informare preventivamente gli organismi sindacali aziendali - in occasione della
presentazione del piano annuale di gestione degli orari - circa le attività e il numero dei lavoratori ai
quali ritiene di applicare la presente disciplina, precisando le relative articolazioni di orario.
In ogni caso, l' orario multiperiodale potrà essere adottato per un numero di dipendenti non
superiore al 2% di tutto il personale dipendente dall' azienda; tale percentuale rientra nell' ambito di
quella più generale (18% del personale dipendente dall' azienda) di cui si tratta nel paragrafo
dedicato all' orario giornaliero del presente capitolo.

L' azienda, nella scelta dei lavoratori da adibire a tale articolazione di orario, ove possibile, darà la
precedenza ai "volontari" e terrà conto delle esigenze personali e di famiglia rappresentate dagli
interessati.

Il lavoro multiperiodale non potrà essere effettuato dal personale a tempo parziale.

Nelle ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro o di spostamento ad attività per la quale non è
previsto l' orario multiperiodale, al lavoratore verrà corrisposto - per le ore eventualmente prestate
oltre l' orario settimanale medio di riferimento - un compenso pari alla paga oraria per il numero
delle ore eccedenti.

Nel caso di spostamento l' interessato potrà, tuttavia, optare - d' intesa con l' azienda - per il
meccanismo della banca delle ore.

La presente disciplina ha carattere sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle
Parti stipulanti e comunque dopo due anni dalla data di stipulazione del presente contratto.

Procedura sindacale

Così come l' intero impianto degli orari di lavoro è innovativo rispetto al passato, anche il ruolo del
Sindacato è stato ridefinito dalle Parti stipulanti, prevedendo - ad integrale sostituzione delle
precedenti disposizioni in argomento - un apposito incontro in cui l' azienda - preventivamente -
informerà gli organismi sindacali aziendali circa le articolazioni di orario di lavoro e di sportello, ivi
compreso l' orario multiperiodale, nell' ambito di un complessivo piano annuale di gestione degli
orari stessi.

In relazione a quanto sopra tale incontro andrà effettuato - "a regime" - prima dell' inizio di ogni
anno; naturalmente, in questa fase di prima applicazione l' incontro potrà aver luogo non appena l'
azienda sarà in grado di rappresentare al Sindacato detto "piano annuale" elaborato sulla base delle
nuove disposizioni contrattuali.

L' informativa, oltre a quanto suindicato, dovrà contenere l' indicazione delle ragioni tecniche,
organizzative, produttive o di servizio che inducono ad adottare detti orari per quanto attiene all'
utilizzo dei nastri orari eccedenti quello standard.

Limitatamente a tale ultimo aspetto, l' azienda - su richiesta dei predetti organismi sindacali, da
formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell' informativa - avvierà una procedura di confronto
finalizzata a ricercare soluzioni condivise che dovrà esaurirsi entro 15 giorni dall' informativa
stessa.

Al termine della procedura, l' azienda potrà, comunque, adottare i provvedimenti deliberati, tenendo
conto delle esigenze dei lavoratori: si tratta, infatti, di una procedura di confronto con le
Organizzazioni sindacali che non attribuisce alle stesse alcun "diritto di veto".

Nella medesima occasione, le Parti procederanno anche ad un esame dell' andamento della banca
delle ore.
Da ultimo, si evidenzia - come già accennato in altra parte del presente capitolo - che la suindicata
procedura si svolgerà a livello di azienda capogruppo, qualora un gruppo bancario intenda
presidiare, tramite una o più aziende dello stesso, specifici segmenti di mercato o di attività.

Festività coincidenti con la domenica

Sulla scorta dell' ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, spetta in caso di coincidenza
delle festività del 25 aprile e del 1° maggio con la domenica, ai sensi della l. n. 260 del 1949, una
retribuzione aggiuntiva a tutti i dipendenti e, dunque, anche a coloro che non abbiano prestato
attività lavorativa. In relazione a ciò, le Parti hanno convenuto che l' azienda - d' intesa con il
lavoratore - ha facoltà di riconoscere al personale in servizio alla data di stipulazione del contratto
11 luglio 1999 ed in forza in coincidenza con la festività del 25 aprile 1999 e del 1° maggio 1994,
altrettante giornate di permesso - in alternativa al compenso aggiuntivo - da fruire compatibilmente
con le esigenze di servizio. Ciò eviterà la prosecuzione di un oneroso contenzioso in materia che
interessava ormai numerosi Associati.

Ai fini pratici si evidenzia quanto chiarito con il Sindacato:

- nei confronti del personale che opti per la retribuzione in luogo del permesso le aziende faranno
riferimento per il relativo calcolo alla paga giornaliera secondo gli attuali valori;

- per il personale che, invece, opti per il godimento delle relative giornate di permesso, il termine
per la fruizione delle stesse potrà essere - di massima - fissato al 31 marzo 2000.

Flessibilità all' ingresso (Cap. V)

La presente parte costituisce l' attuazione dell' impegno assunto dalle Parti con l' Accordo del 28
febbraio 1998 (art. 6) di introdurre una disciplina negoziale che, coerentemente con "le specificità
professionali del settore creditizio", dia applicazione alle disposizioni contenute nelle leggi n. 56 del
1987 e n. 196 del 1997.

Si tratta di previsioni che - in linea con le attuali esigenze di mercato e in coerenza con i recenti
interventi di concertazione sociale (Patto per il lavoro 22 dicembre 1998) - mirano sostanzialmente
a rendere più flessibili le condizioni di accesso al lavoro ed a modulare l' organico della singola
impresa con riferimento alle esigenze determinate dal mercato e dalla competitività.

Apprendistato e contratti di formazione e lavoro

Le Parti riconoscono l' importanza degli istituti dell' apprendistato e del contratto di formazione e
lavoro, al fine di incentivare l' occupazione, anche in considerazione dei momenti di alternanza tra
attività lavorativa e formativa propri di tali modelli contrattuali.

In ragione di ciò le Parti stesse intendono al più presto introdurre una disciplina contrattuale di
settore che si ponga in conformità con l' evoluzione legislativa della materia. Ed a questo scopo è
stato sin da ora stabilito che i relativi incontri inizieranno entro 30 giorni dall' emanazione dei
provvedimenti legislativi in materia.

Per l' intanto in tema di contratti di formazione e lavoro le aziende possono - in assenza di una
disciplina negoziale di settore - continuare a dare applicazione alle corrispondenti norme di legge,
tenuto peraltro conto degli orientamenti associativi espressi in proposito (15). In argomento si veda
la pubblicazione ABI: "Il contratto di formazione e lavoro".

Contratti di lavoro a tempo determinato e contratti di fornitura di lavoro temporaneo

La disciplina in tema di contratto di lavoro a tempo determinato e di fornitura di lavoro temporaneo
costituisce l' attuazione del rinvio operato dal legislatore alla contrattazione collettiva (art. 23, l. n.
56 del 1987 e art. 1, l. n. 196 del 1997).

In questa ottica le causali prefigurate dalle Parti, ancorché stabilite indistintamente per l' una e per l'
altra tipologia contrattuale, vanno lette in relazione alle declaratorie contenute nella relativa
disciplina legale, delle quali, come accennato, esse costituiscono una integrazione.

In particolare la norma contrattuale prevede che, ai sensi delle anzidette norme di legge, le ipotesi -
aggiuntive a quelle di legge - per le quali le aziende possono procedere alla stipula di contratti di
lavoro a tempo determinato e/o contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, sono le
seguenti:

- esecuzione di un' attività o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo;

- incrementi di attività anche derivanti da sopravvenute esigenze del mercato o della clientela,
ovvero collegati ad eventi e decisioni provenienti da altri settori, da Enti o da Autorità pubbliche;

- attività che presentino carattere di eccezionalità rispetto al normale ciclo produttivo;

- sostituzione di lavoratori assenti per ferie, aspettativa o distacco anche presso altre aziende del
gruppo;

- sostituzione di lavoratori che svolgono attività formativa ovvero prestano temporaneamente
attività lavorativa al di fuori dell' unità produttiva di appartenenza;

- esigenze di carattere transitorio di inserimento di figure professionali non esistenti nell' organico o
nell' organizzazione aziendale o derivanti dal lancio di nuovi prodotti o servizi messi a disposizione
delle imprese di settore;

- inserimento di figure professionali non esistenti nell' organico aziendale di cui si voglia
sperimentare l' utilità.

Le Parti hanno chiarito, in conformità delle previsioni legislative (art. 1, comma 4, lett. a) della l. n.
196 del 1997), che dalla disciplina in materia di fornitura di prestazione di lavoro temporaneo
restano escluse le attività riconducibili alla 1ª area professionale (in quanto considerate di esiguo
contenuto professionale).

La disciplina contrattuale definisce poi le percentuali nell' ambito delle quali l' azienda può
procedere alla stipula di contratti dell' uno o dell' altro tipo. In particolare, il 10% per i contratti di
lavoro a tempo determinato e il 5% per i contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo:
tali percentuali riguardano le sole ipotesi aggiuntive individuate dal C.C.N.L. e si riferiscono al
personale con contratto a tempo indeterminato dipendente dall' azienda utilizzatrice (dato da riferire
al 31 dicembre dell' anno precedente).

Le Parti stipulanti, inoltre, hanno richiamato l' art. 7, l. n. 196 del 1997 in ordine al diritto dei
prestatori di lavoro temporaneo ad esercitare i diritti sindacali (ci si riferisce in particolare al 2°
comma il quale richiama espressamente i diritti di libertà e attività sindacale, nonché il diritto di
assemblea).

Fermo quanto previsto dal citato art. 7, quinto comma - in ordine agli obblighi di informativa
sindacale a carico dell' impresa utilizzatrice - si è convenuto che "le Parti aziendali procedono ad un
esame congiunto dell' andamento qualitativo e quantitativo dell' utilizzo dei contratti a tempo
determinato e dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo".

Inoltre - a recezione di quanto previsto dall' art. 4, 2° comma della citata l. n. 196 del 1997 - viene
espressamente rinviata alla sede aziendale la definizione di criteri e modalità per la determinazione
e la corresponsione ai lavoratori temporanei di "erogazioni correlate ai risultati conseguiti nella
realizzazione di programmi concordati collegati all' andamento economico dell' impresa (premio
aziendale)".

Lavoro a tempo parziale

Nell' ottica di una sempre crescente utilizzazione degli strumenti di flessibilità della prestazione
lavorativa, il part-time continua ad essere oggetto di particolare attenzione sul piano contrattuale,
nella consapevolezza che "tale istituto costituisce un valido strumento, del quale si auspica la
generalizzata applicazione ed il significativo sviluppo nel settore del credito, per favorire l'
occupazione e la flessibilità del lavoro, anche sotto un profilo sociale".

Le Parti, invero, confermano l' impianto normativo contenuto nell' appendice n. 1 del contratto
nazionale del 1994 (e corrispondente normativa ACRI), salvo incidere su taluni aspetti, la cui
"rivisitazione" consente all' istituto contrattuale in questione di rispondere più adeguatamente alle
esigenze innanzi richiamate.

Proseguendo in una scelta già intrapresa nel contratto del 1994, la nuova disciplina incide in primo
luogo sulle percentuali fissate dall' art. 3 della predetta appendice, portando dal 10% al 20% del
personale destinatario del contratto in servizio a tempo pieno il limite massimo concernente i
passaggi a tempo parziale da tempo pieno; per quanto attiene alle assunzioni effettuate direttamente
dall' esterno, il limite del 5% viene ora elevato al 10%.

Merita, poi, di essere segnalata la modifica introdotta in ordine alla durata settimanale dell' orario
del personale a part-time, la quale potrà essere ora compresa tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti, con
distribuzione sia orizzontale che verticale.

Si ricorda che i predetti limiti erano fissati rispettivamente in 20 e 25 ore settimanali (con talune
eccezioni per particolari figure professionali), e che una eventuale estensione di essi "verso il basso"
(15 ore), o "verso l' alto" (32 ore e 30 minuti) era subordinata al raggiungimento di una intesa
aziendale.

Naturalmente sull' orario dei lavoratori part-time è destinata ad incidere la riduzione di orario
attuata sul piano generale (da 37 ore e 30 a 37 ore settimanali). In particolare - anche sulla base dei
chiarimenti intercorsi con i Sindacati - ai lavoratori a part-time, oltre alla conservazione con i criteri
in atto delle riduzioni di orario ex art. 56 del C.C.N.L. 19 dicembre 1994 (art. 53 per ACRI), spetta,
sia pure sotto forma di permesso, una riduzione di orario analoga a quella dei lavoratori a tempo
pieno, proporzionata al minor orario di lavoro effettuato.

Si veda l' esempio che segue.
Personale full time: riduzione oraria complessiva

Situazione attuale: 2 gg
Dal 1.1.2000: + 1 gg
Dal 1.1.2001: + 1 gg

Personale part time: riduzione oraria riproporzionata (*)

Situazione attuale: 10,0 ore
Dal 1.1.2000: + 5,0 ore
Dal 1.1.2001: + 5,0 ore

-------------

(*) Per comodità si fa riferimento ad un lavoratore a part time con un orario settimanale di 25 ore,
secondo il sistema di calcolo di cui all' art. 7, comma 1, punto 2), dell' appendice n. 1 al C.C.N.L. 19
dicembre 1994 ("Disciplina del lavoro a tempo parziale"): durata dell' orario settimanale, diviso 5.


La collocazione della prestazione lavorativa è rimessa all' intesa tra azienda e lavoratori, "secondo
le esigenze di servizio" che in questa ottica costituiscono il parametro principale alla cui stregua
dovrà essere articolata la distribuzione dell' orario nella giornata, nella settimana o nel mese. Detta
distribuzione, si precisa ulteriormente, può essere adottata "senza obbligo di uniforme ripartizione
nella settimana o nel mese, anche tramite turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile, ecc.",
fermo tuttavia il rispetto del limite massimo alla durata giornaliera della prestazione lavorativa che
le Parti hanno espressamente fissato in 9 ore (in sostituzione del precedente limite di 7 ore e 30
minuti).

Conseguentemente, sono superati i limiti contrattuali allo svolgimento di prestazioni nelle giornate
di sabato/domenica prima riferiti ai soli casi in cui detta attività lavorativa sia consentita per i
lavoratori a tempo pieno (v. art. 7, comma 1, punto 4 della citata appendice).

Resta confermato il limite delle 50 ore complessive annue relativamente alla possibilità di adibire i
lavoratori a part-time a prestazioni di lavoro supplementare, al verificarsi di una "assenza
imprevista di altro dipendente della medesima unità operativa", oltreché al ricorrere delle esigenze
già previste dalla preesistente disciplina negoziale (operazioni di quadratura contabile e di chiusura;
interruzioni temporanee nel funzionamento di strumenti elettronici di lavoro: cfr. art. 7, punto 6).

Le Parti, inoltre, si danno atto della circostanza per cui la condizione di lavoratore occupato con
contratto di lavoro part-time non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del
rapporto di lavoro ed in particolare ai fini del giudizio e dello sviluppo professionale e degli
automatismi.

La previsione ora ricordata attiene, in special modo, al regime degli automatismi rispetto ai quali in
sede di coordinamento occorrerà procedere ad una armonizzazione della relativa normativa (art. 5
della citata appendice n. 1) con quella dei lavoratori a tempo pieno, al fine di evitare che le
disposizioni in questione continuino ad essere considerate discriminatorie per il personale
femminile, anche alla luce della giurisprudenza comunitaria ed ai conseguenti interventi del
Ministero del lavoro.

Da segnalare, infine, l' ultimo comma della norma contrattuale secondo la quale la disciplina del
lavoro a tempo parziale si applica anche ai quadri direttivi. Ciò evidentemente determina l'
abrogazione della speciale previsione per gli ex quadri, per i quali si prevedeva una percentuale
specifica rispetto a quella generale (5% del loro numero complessivo nell' ambito del 10% del
personale occupato a tempo pieno). Sul punto occorreranno comunque degli adattamenti nella
configurazione dell' orario di lavoro che risultino, nel contempo, coerenti con le caratteristiche del
lavoro a tempo parziale (riferimento ad un orario di lavoro) e con quelle della prestazione dei quadri
direttivi stessi (flessibilità).

Pare tuttavia opportuno segnalare per relationem che, giusta l' interpretazione espressa dall' Inps
(circ. n. 65 del 1991), la prestazione di lavoro part-time è una possibilità riconosciuta anche a favore
del personale con qualifica dirigenziale, osservandosi come il parametro temporale di riferimento da
considerare sia costituito dall' "orario ordinario di lavoro stabilito nell' unità operativa cui il
dirigente è addetto".

Telelavoro (Cap. VI)

In coerenza con quanto stabilito nell' accordo quadro è stata definita dalle Parti negoziali una
disciplina del telelavoro.

In tal modo anche nel nostro settore, così come avviene in altri comparti produttivi, è stata inserita
una normativa finalizzata principalmente, insieme ad altri strumenti, ad accrescere le flessibilità di
utilizzo delle risorse umane.

Si tratta di una disciplina fortemente innovativa, con la quale si è inteso offrire alle aziende, prima
ancora di un intervento legislativo in tal senso, un ulteriore strumento di gestione ed utilizzo della
forza lavoro, attraverso il contemperamento delle esigenze produttive e degli interessi dei lavoratori.

A tratto generale, va rilevato che è stata concepita una normativa improntata a criteri di notevole
elasticità, nella quale si è inteso privilegiare concretamente la volontà delle aziende, d' intesa con i
lavoratori interessati, di assumere, ad esempio, telelavoratori, oppure di trasformare
consensualmente rapporti già in essere, senza vincoli percentuali o procedurali. La stessa logica si
rinviene, in particolare, nella parte in cui si definisce l' orario entro il quale si svolge la prestazione
di lavoro del telelavoratore.

Ciò premesso, va evidenziato che la normativa in esame ha carattere sperimentale, con la
conseguenza che la stessa sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti stipulanti e,
comunque, nel momento dell' emanazione della legge sulla materia (attualmente sono all' esame del
Senato tre progetti di legge in tema di telelavoro e precisamente i nn. 2305, 3123 e 3189), o dopo
due anni dalla data di stipula del contratto collettivo.

Nozione e tipologie

Il telelavoro si configura come una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa,
rispetto alle tradizionali dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall' adozione di opportuni
strumenti informatici e/o telematici.

Si tratta di uno strumento che, come dimostra l' esperienza maturata in altri Paesi in cui il telelavoro
è già una realtà concreta e diffusa, consente, da un lato, di rendere più flessibile il lavoro - e quindi
di aumentare i margini di efficienza e produttività delle imprese - dall' altro, può essere funzionale
rispetto a talune esigenze sociali, quali quelle relative alla tutela dell' ambiente, al miglioramento
della qualità delle condizioni di vita, alla migliore gestione dei tempi di lavoro, alla più efficace
integrazione dei disabili nel mondo del lavoro.
Trattandosi - come sopra evidenziato - di una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, il
telelavoro può configurarsi quale rapporto di lavoro sia subordinato, sia autonomo, sia, infine,
parasubordinato. Va comunque specificato che la disciplina del telelavoro riportata nel contratto
collettivo nazionale riguarda i soli rapporti di lavoro subordinato.

Tali rapporti possono svolgersi, a titolo esemplificativo, presso il domicilio del lavoratore, in centri
di telelavoro o in postazioni satellite, oppure sotto forma di telelavoro mobile.

Costituzione del rapporto di lavoro

La disciplina relativa alla costituzione del rapporto di telelavoro risulta - come sopra accennato -
rimessa alla libera determinazione delle parti contraenti (azienda e lavoratori). Le aziende, infatti
possono decidere:

- di assumere lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro (a tempo indeterminato o a termine
per le causali stabilite dalla legge o dal contratto collettivo). In questo caso dovranno precisare, al
momento dell' assunzione, l' unità produttiva di appartenenza del telelavoratore;

- trasformare, qualora ci sia il consenso dell' interessato, rapporti già costituiti in rapporti di
telelavoro. Verificandosi questa ipotesi - e fermo rimanendo che la trasformazione potrà essere a
tempo indeterminato o avere una durata predefinita - i lavoratori interessati resteranno
convenzionalmente in organico presso l' unità produttiva di appartenenza al momento della
trasformazione.

Rispetto a quest' ultimo caso, la disciplina contrattuale riconosce al lavoratore la facoltà, trascorsi
due anni dalla trasformazione, di chiedere il ripristino del lavoro con le modalità tradizionali. L'
azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglierà la richiesta così formulata.

Prestazione lavorativa

La disciplina in questione risulta particolarmente favorevole per le aziende, in quanto consente alle
stesse di utilizzare il telelavoratore secondo le modalità temporali che meglio si attagliano alla
propria organizzazione produttiva.

L' azienda, previa comunicazione all' interessato e agli organismi sindacali, può stabilire l' orario di
lavoro e le relative flessibilità connesse alla svolgimento della prestazione lavorativa del
telelavoratore, naturalmente nei limiti di durata stabiliti dal contratto collettivo.

Le eventuali modifiche all' orario così determinato potranno essere apportate solo a seguito di un'
intesa tra l' azienda e il lavoratore interessato.

Rispetto all' orario di lavoro del telelavoratore va comunque rilevato che proprio le peculiarità di
questo tipo di rapporto si prestano ad una flessibilità temporale nella gestione della prestazione, nel
senso che l' interessato può risultare - se funzionale alle esigenze di servizio - vincolato alla
realizzazione di un risultato predeterminato dall' azienda entro un tempo definito, rimanendo
tuttavia libero di gestire, nell' arco temporale di riferimento, la sua prestazione.

L' azienda comunque definisce, d' intesa con il telelavoratore, le eventuali, correlate fasce orarie
giornaliere in cui il lavoratore ha l' obbligo di essere reperibile. Qualora l' interessato si trovi nell'
impossibilità di rispettare tale obbligo, deve darne tempestiva e motivata notizia all' azienda.
La disciplina contrattuale in esame stabilisce poi sia gli effetti conseguenti allo svolgimento del
telelavoro, sia gli obblighi posti a carico delle parti. Per quanto attiene al primo profilo, si evidenzia
che il rapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio per il lavoratore nelle opportunità di
sviluppo professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.

Relativamente al secondo aspetto, è stabilito che l' azienda deve far conoscere al telelavoratore le
specifiche procedure di lavoro connesse alle modalità di svolgimento della prestazione, mentre il
lavoratore ha l' obbligo, in ogni caso, di rispettare il segreto professionale. Tale obbligazione,
comune a tutto il personale, assume, rispetto a questa tipologia di rapporto, una rilevanza
particolare, anche sotto il profilo delle misure di sicurezza, in ragione del fatto che il telelavoratore
svolge la propria attività fuori dai locali aziendali.

Trattamento economico

Secondo le previsioni negoziali il telelavoratore ha diritto, a parità di orario effettuato (è, infatti,
possibile il part time), al trattamento retributivo contrattuale, anche aziendale, corrispondente a
quello degli altri dipendenti con il medesimo inquadramento, che svolgano la propria attività
lavorativa secondo modalità tradizionali.

Rispetto a questa previsione, va precisato che la stessa non introduce il principio di parità di
trattamento, che com' è noto non esiste nel nostro ordinamento. La norma si limita, invero a fornire
un parametro di determinazione della retribuzione, avendo riguardo al solo trattamento retributivo
contrattuale.

Rientri in azienda e formazione

Si prevede che - mentre l' azienda, per esigenze di servizio, può chiamare, per il tempo necessario, il
telelavoratore presso l' unità produttiva di appartenenza - i rientri periodici in azienda devono essere
concordati fra l' azienda e il lavoratore.

Per quanto attiene alla formazione, la normativa contrattuale dimostra, anche rispetto a questi
lavoratori, l' interesse a che gli stessi abbiano un' adeguata e specifica formazione. Una previsione
particolare riguarda poi l' ipotesi in cui il telelavoratore rientri definitivamente in azienda per lo
svolgimento di un lavoro rispondente ai canoni tradizionali. In questo caso, qualora si siano
verificati nel frattempo mutamenti negli assetti organizzativi, l' azienda, al fine di facilitare il
reinserimento dei lavoratori, procederà all' opportuno aggiornamento professionale degli interessati,
nell' ambito delle previsioni contrattuali in materia (ovviamente a tale scopo andranno utilizzati i
quantitativi di formazione previsti nel capitolo III del contratto).

Diritti sindacali. Valutazioni e informative

Ai telelavoratori sono stati riconosciuti gli stessi diritti sindacali di cui sono titolari i lavoratori
subordinati che prestano la loro attività secondo metodi tradizionali. Stante, comunque, le
peculiarità del rapporto di telelavoro sono stati previsti taluni "accorgimenti" tesi a rendere effettivo
il godimento dei diritti stessi. In particolare, si prevede che in sede aziendale possano essere
concordate le modalità per consentire ai telelavoratori di partecipare alle assemblee, nel rispetto
della normativa nazionale. Si stabilisce altresì che le aziende istituiranno un' apposita bacheca
elettronica o un analogo sistema di connessione per consentire le comunicazioni sindacali. I
telelavoratori, tuttavia, potranno consultare i messaggi solamente fuori dell' orario di lavoro
prestabilito: tale previsione va, in ogni caso, interpretata alla luce del combinato disposto degli artt.
25 e 26 l. n. 300 del 1970, con particolare riguardo al divieto di arrecare "pregiudizio" al normale
svolgimento dell' attività aziendale.

In questa parte della normativa contrattuale viene poi affrontato anche un profilo estremamente
delicato, quale è quello relativo ai rapporti tra controllo dell' attività dei telelavoratori ed
applicazione dell' art. 4 l. n. 300 del 1970. Al riguardo, va segnalato che le parti negoziali hanno
superato il problema nel senso di ritenere inapplicabile in questo caso il predetto art. 4. Muovendo,
infatti, dal rilievo per cui i dati raccolti dall' azienda per verificare il rispetto dei doveri del
telelavoratore e per la valutazione della prestazione sono funzionali allo svolgimento di questo tipo
di rapporto di lavoro, si è previsto che la raccolta di tali dati - anche se effettuata a mezzo di sistemi
informatici e/o telematici - non costituisce violazione del cit. art. 4. Allo scopo, comunque, di
assicurare trasparenza ai controlli effettuati, si stabilisce che l' azienda dovrà informare
preventivamente l' interessato sui criteri di funzionamento del software installato per lo svolgimento
del rapporto.

Per le ipotesi di telelavoro domiciliare, la normativa prevede che l' azienda ha facoltà di effettuare
visite nei locali adibiti a telelavoro: dovrà in tal caso preavvertire l' interessato, normalmente con
congruo anticipo.

Quanto agli adempimenti connessi allo svolgimento dell' incontro annuale, si rinvia al paragrafo che
segue.

Postazioni ed attrezzature di lavoro e sicurezza del lavoro

Per quanto attiene alla disciplina delle postazioni di lavoro e delle attrezzature necessarie per lo
svolgimento del telelavoro, il contratto collettivo - dopo aver stabilito che sia le postazioni che le
attrezzature sono fornite al lavoratore in comodato d' uso ai sensi dell' art. 1803 e seguenti, cod.civ.,
a meno che non intervenga un diverso accordo tra le parti - distingue tra telelavoro domiciliare e
altri tipi di telelavoro. Nel primo caso l' azienda provvede ad installare in un locale idoneo la
postazione di lavoro adeguata alla necessità del lavoro e, nei casi di risoluzione del contratto o di
rientro definitivo in azienda del lavoratore, si fa carico di ripristinare nello status quo ante i locali
interessati.

Negli altri casi l' azienda provvede a dotare il lavoratore delle attrezzature necessarie.

Resta comunque stabilito che la scelta delle attrezzature e delle postazioni spetta all' azienda, la
quale si fa carico anche delle spese di manutenzione e di esercizio (ovviamente a fronte di un
corretto utilizzo da parte dell' interessato).

Relativamente agli aspetti inerenti alla sicurezza sui luoghi di lavoro, è stato previsto che, nei
confronti del telelavoratore e dei locali nei quali egli presta la sua attività, si applicano le
disposizioni del d.lgs. n. 626 del 1994 (e successive modifiche), tenendo naturalmente conto della
peculiarità della prestazione resa dal telelavoratore.

***

Per utili approfondimenti della materia si segnala, tra le pubblicazioni dell' Associazione, il volume
"Il telelavoro nelle banche e nelle assicurazioni. Profili tecnici, organizzativi e lavoristici".

Sistema di relazioni sindacali (Cap. VII)
La modernizzazione del sistema di relazioni sindacali è un altro dei filoni innovativi contenuti nel
nuovo contratto di lavoro dei bancari, in quanto fattore rilevante per il rilancio del sistema
creditizio.

Le linee guida dell' operazione erano già contenute nel Protocollo sul settore bancario del 4 giugno
1997 e nell' accordo quadro del 28 febbraio 1998, ove si riconosceva che la modernizzazione delle
relazioni sindacali costituisce un fattore rilevante per il rilancio di tutto il sistema bancario e
venivano individuati i principi di "responsabilizzazione e coinvolgimento" al fine di realizzare una
sintesi efficace tra gli obiettivi delle banche e le attese dei lavoratori.

In quest' ottica, il nuovo contratto ha previsto - per quanto riguarda il livello nazionale - il rilancio e
la valorizzazione di organismi di partecipazione e di studio già esistenti nei precedenti contratti
nazionali con l' arricchimento delle rispettive funzioni e competenze.

A livello aziendale, si è intervenuti sulle procedure relative alla contrattazione integrativa aziendale
e sulle materie oggetto di informativa/valutazione congiunta nell' ambito del c.d. "incontro annuale"
già previsto dai precedenti contratti collettivi.

Alla valorizzazione degli Organismi considerati strategici per l' evoluzione in senso partecipativo
dei rapporti collettivi, si aggiunge l' attivazione di una serie di strutture di analisi e valutazione in
relazione a diverse tematiche (v. oltre).

La revisione del modello di relazioni sindacali, peraltro, non si esaurisce con le previsioni contenute
nel relativo capitolo dell' intesa 11 luglio 1999, ma si sostanzia anche in una serie di momenti di
incontro tra le Aziende e le Organizzazioni sindacali in relazione a numerose altre specifiche
tematiche (ad esempio, quadri direttivi, orari di lavoro, ecc.) come si è precedentemente rilevato e
come si preciserà anche in prosieguo

Ciò che ne deriva è una gestione delle relazioni sindacali, innovativa rispetto al passato, che
prefigura un dialogo non episodico con le componenti sindacali che le Parti aziendali potranno
rendere costruttivo e funzionale al cambiamento in atto nel settore.

In buona sostanza si è privilegiata l' adozione di modelli relazionali finalizzati alla ricerca della
condivisione delle scelte aziendali da parte del sindacato in una logica improntata alla
partecipazione, ma ferma restando l' autonomia decisionale delle imprese.

A questo proposito, va rammentato sin d' ora che - per la concreta gestione dei rapporti in azienda
con le Organizzazioni sindacali - le Parti stipulanti il contratto dell' 11 luglio 1999 hanno chiarito
nel Protocollo in tema di agibilità sindacali sottoscritto in pari data (v. oltre) che - per quanto
concerne le materie disciplinate da detto C.C.N.L. - si debba tenere reciprocamente conto della
rappresentatività categoriale di ciascuna delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti.

Del resto, ciò è coerente con lo scenario determinatosi a livello nazionale - e di cui si è dato
ampiamente conto in premessa - che ha visto le varie Organizzazioni sindacali sottoscrivere per
adesione - ovvero in maniera "piena" - le varie parti del C.C.N.L. (v. la lettera circolare del 30
luglio 1999, prot. SI/005588).

Più analiticamente, le previsioni del contratto dell' 11 luglio 1999 - che unitamente a quelle del
Protocollo sulle agibilità sindacali di cui si dirà oltre devono considerarsi "assorbenti" l' intero Cap.
XXV del C.C.N.L. 22 giugno 1995, salvo i necessari coordinamenti - concernono quanto segue.
Si segnala infine che nel corso di incontri successivi al C.C.N.L. 11 luglio 1999, le Organizzazioni
sindacali dei lavoratori Fabi, Falcri, Fiba-Cisl, Fisac-Cgil, Sinfub, e Uil C.A. hanno dichiarato che
intendono essere convocate, in sede nazionale e aziendale, congiuntamente fra di loro e
separatamente rispetto ad ogni altra Organizzazione.

Assetti contrattuali

In linea con il Protocollo del 23 luglio 1993 e con il Patto per lo sviluppo e l' occupazione del 22
dicembre 1998, si è confermato quanto da tempo in atto nel nostro settore, convenendo pertanto che
gli assetti contrattuali del credito sono così articolati:

- il contratto collettivo nazionale di categoria;

- un secondo livello di contrattazione - quello aziendale - riguardante materie e istituti diversi e non
ripetitivi rispetto a quelli propri del contratto nazionale (v. oltre).

Decorrenze e scadenze

Per quanto riguarda le decorrenze e le scadenze le Parti hanno convenuto che il contratto:

- per la parte normativa decorre dalla data della sua stipulazione, salvo quanto stabilito in singole
norme, e scadrà il 31 dicembre 2001;

- per la parte economica decorre dal 1° gennaio 2000 e scadrà il 31 dicembre 2001, fermo quanto
previsto nel capitolo "riforma della retribuzione" (v. oltre).

A) A LIVELLO NAZIONALE

Osservatorio nazionale

Il contratto 11 luglio 1999 introduce una nuova disciplina dell' Osservatorio nazionale - che
sostituisce, con i necessari coordinamenti, l' art. 145 del C.C.N.L. 19 dicembre 1994 - prevedendo l'
implementazione delle tematiche oggetto di studio, approfondimento e valutazione congiunta,
attraverso l' inserimento delle seguenti materie oltre quelle già codificate nella previgente disciplina
collettiva:

- dinamica dei modelli organizzativi, della produttività e del costo del lavoro ed in generale dei
principali indicatori riguardanti il fattore lavoro, valutati anche comparativamente ai mercati
internazionali di riferimento;

- andamento delle relazioni fra le Parti e possibili linee di sviluppo del sistema di partecipazione
sindacale;

- evoluzione della ristrutturazione del sistema creditizio, in relazione alle finalità individuate nel
contratto, nell' ambito delle strategie aziendali e degli eventuali piani industriali;

- trattamento dei dati personali "sensibili" ai fini della corretta applicazione della legge 675/1996 e
delle disposizioni dell' Autorità garante.

Rispetto al contratto del 1994, è stato portato ad almeno due il numero delle riunioni annuali dell'
Osservatorio.
Sono stati, invece, confermati i criteri di funzionamento dell' organismo che sarà composto da
rappresentanti di entrambe le Parti nel numero massimo di 3 per ogni Organizzazione sindacale dei
lavoratori stipulante e nello stesso numero complessivo per ABI. L' Osservatorio potrà avvalersi
della collaborazione di esperti e per il suo migliore funzionamento sarà attivata una "banca dati"
gestita operativamente dall' ABI stessa con accesso da parte dei componenti l' Osservatorio
designati dalle rispettive Organizzazioni stipulanti.

Commissione nazionale per la sicurezza

In materia, le Parti stipulanti hanno convenuto di attivare quanto prima la Commissione nazionale
per la sicurezza costituita ai sensi del d.lgs. n. 626/94, la cui disciplina si rinviene nell' art. 10 degli
accordi di settore in tema di salute e sicurezza dei lavoratori stipulati il 12 marzo 1997.

A tale Commissione competono le seguenti funzioni:

- orientamento e promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori;

- organo di prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte nell' applicazione dei diritti di
rappresentanza, informazione, formazione, previsti dalle norme vigenti.

Conciliazione ed arbitrato

In coerenza con le recenti disposizioni di legge ed allo scopo di ridurre l' eccessivo ricorso alla sede
giudiziale in caso di controversie, il contratto dell' 11 luglio 1999 contiene l' impegno delle Parti
nazionali a definire le discipline della conciliazione delle controversie individuali di lavoro in sede
sindacale e dell' arbitrato, anche tenendo in considerazione eventuali normative convenzionali che
dovessero intervenire in materia in altri settori.

B) A LIVELLO AZIENDALE

Contrattazione integrativa aziendale

In materia di contrattazione aziendale si è sostanzialmente mantenuta l' impalcatura contenuta nei
contratti nazionali 19 dicembre 1994.

Pertanto gli accordi aziendali avranno durata quadriennale ed in particolare avranno decorrenza non
anteriore al 1° gennaio 2000 e scadranno il 31 dicembre 2003.

Per quanto concerne gli attuali contratti integrativi, si rammenta anzitutto che l' ABI e l' ACRI, a
seguito della "disdetta tecnica" operata dagli Associati, hanno precisato a suo tempo che gli stessi
avrebbero "continuato a trovare applicazione in via di fatto" considerato che la tematica sarebbe
stata affrontata fra le Parti stipulanti in sede di rinnovo contrattuale (16).

Può precisarsi a questo punto che i predetti accordi devono considerarsi applicabili fino al relativo
rinnovo, fatte salve le modificazioni introdotte dal C.C.N.L. 11 luglio 1999 e ferma restando l'
applicabilità degli artt. 159 e 163 del C.C.N.L. del 1994 (e corrispondenti norme ACRI).

In particolare, ciò vale a dire che non possono intendersi più efficaci - in stretta correlazione
temporale con la decorrenza delle relative discipline nazionali - quelle normative contenute in taluni
c.i.a. oggettivamente sostituite, in quanto incompatibili, da corrispondenti norme del nuovo
C.C.N.L.: così, ad esempio, la disciplina delle missioni, la banca delle ore (fermo, per quest' ultimo
istituto, quanto precisato in altra parte della presente circolare). Ovviamente, gli esiti del confronto
relativo al passaggio alla nuova categoria dei quadri direttivi troveranno applicazione, anche in
sostituzione di eventuali normative aziendali preesistenti, al termine della relativa procedura.

Ciò determina, evidentemente, l' opportunità di chiarire in sede aziendale con immediatezza le
conseguenze di quanto suesposto. Naturalmente l' Area sindacale e del lavoro è a disposizione degli
Associati per l' esame delle singole fattispecie.

Quanto alla procedura di rinnovo dei c.i.a. occorre richiamare, in quanto non modificato, il primo
comma dell' art. 156 del C.C.N.L. 19 dicembre 1994 (e corrispondente norma ACRI).

Per quanto concerne il novero delle materie rimesse dal contratto nazionale alla contrattazione
aziendale, è stato sostanzialmente mantenuto, estendendolo alle aziende già destinatarie dei
C.C.N.L. ACRI, quello previsto dall' art. 157 del contratto 19 dicembre 1994. Detta contrattazione -
che riguarderà tutte le categorie di personale destinatarie del C.C.N.L. 11 luglio 1999, avrà ad
oggetto:

- premio aziendale (v. oltre il Cap. relativo alla "Riforma della retribuzione");

- garanzie volte alla sicurezza del lavoro;

- tutela delle condizioni igienico-sanitarie nell' ambiente di lavoro.

Non faranno più necessariamente parte del contratto integrativo le modalità di partecipazione ai
corsi di formazione professionale e/o di aggiornamento, le quali, come si è visto, vengono definite
tra azienda e Sindacati nel corso di un apposito incontro da tenere entro il mese di febbraio di ogni
anno tra le Parti aziendali.

Nei contratti integrativi aziendali, poi, verranno inserite le eventuali intese in materia di
inquadramenti concernenti le nuove figure professionali fino ai quadri direttivi di 1° e 2° livello, nel
rispetto delle specifiche disposizioni in materia (v. la parte relativa ai quadri direttivi, Cap. II).

Come già accennato in precedenza (v. la parte relativa all' area contrattuale, Cap. I) in occasione
della prossima contrattazione integrativa aziendale, si procederà per i servizi di elaborazione dati ad
un riesame delle discipline in atto in materia di inquadramenti anche per quel che attiene a eventuali
sistemi di progressione economica e/o di carriera.

Nell' intesa dell' 11 luglio 1999, poi, le Organizzazioni sindacali hanno riconfermato l' impegno, già
presente nel contratto del 1994, affinché le richieste in sede aziendale siano conformi ai demandi
fissati nel contratto nazionale.

A tal fine si è ribadito che la contrattazione integrativa potrà essere avviata solo successivamente
all' espletamento a livello aziendale di una rigorosa fase di verifica sulla predetta conformità, del cui
esito positivo le Parti aziendali devono informare le Associazioni imprenditoriali e le Segreterie
nazionali delle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto; in caso contrario la verifica viene
compiuta dalle Parti nazionali in presenza di rappresentanti dell' azienda e delle relative strutture
sindacali.

È appena il caso di evidenziare in questa sede l' estrema rilevanza, ribadita di recente dal Comitato
Esecutivo dell' Associazione, che le aziende devono annettere al rispetto dei demandi nazionali,
anche ai fini dell' adozione di una condotta il più possibile omogenea nel settore.
Pari opportunità

La materia - che già trovava una specifica disciplina nell' art. 146 del contratto collettivo nazionale
di lavoro 19 dicembre 1994 - ha formato oggetto di un ulteriore esame che ha indotto le Parti a
prevedere che in sede aziendale possano essere costituite - in luogo dei gruppi di lavoro individuati
dal citato art. 146 - Commissioni paritetiche per l' analisi e la valutazione congiunta della materia
delle pari opportunità, anche allo scopo di programmare azioni positive ai sensi della Legge n.
125/1991, con l' obiettivo di valorizzare il personale femminile.

Si è altresì previsto che il rapporto biennale sulla situazione del personale di cui all' art. 9 della
citata legge n. 125/1991 formi oggetto di esame tra le Parti aziendali.

Incontro annuale

In tema di incontro annuale le Parti nazionali hanno provveduto a rivisitare le previsioni contenute
nell' art. 144 del contratto collettivo nazionale di lavoro 19 dicembre 1994, convenendo su una
nuova formulazione - che deroga e sostituisce la precedente salvi i necessari coordinamenti - che
nel riportare sostanzialmente tutte le materie oggetto di informativa o esame già contenute nel citato
art. 144, ne introduce di nuove:

1) numero delle assunzioni con contratto di lavoro temporaneo distinte per singole unità produttive;

2) numero dei rapporti di telelavoro (distinti tra assunzioni e trasformazioni), e loro caratteristiche
(attività interessate, orari, modalità di rientro in azienda, etc.);

3) andamento economico e produttivo con riferimento anche ai più significativi indicatori di
bilancio (ivi comprese le spese per il personale), con indicazioni previsionali relative all' anno
successivo;

4) processi di riconversione e di riposizionamento strategico, di revisione dei processi organizzativi,
produttivi e distributivi (con particolare attenzione all' innovazione del portafoglio prodotti, allo
sviluppo tecnologico, con specifico riguardo alle possibili applicazioni ed alle connesse opportunità
di mercato, agli orientamenti ed alle possibili azioni per il miglioramento della qualità dei servizi
offerti);

5) modalità attuative delle nuove flessibilità in tema di orari di lavoro, part time, mansioni del
personale;

6) modalità applicative degli accordi sottoscritti e di quanto realizzato nell' ambito delle strategie
aziendali e degli eventuali piani industriali.

Altro elemento di novità è che le materie di cui ai numeri da 3) a 6), nonché quelle concernenti:

- posizioni di lavoro che, compatibilmente con le diverse organizzazioni delle imprese, possano
essere assegnate in via sperimentale ai soggetti disabili, avvalendosi anche delle esperienze
maturate in sede aziendale;

- introduzione, in caso di innovazioni tecnologiche, di eventuali sussidi informatici e/o tecnici utili a
ridurre le barriere alla comunicazione e all' informazione di soggetti disabili, ai sensi delle vigenti
norme di legge e compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive;
- problematiche emerse nell' applicazione della disciplina del telelavoro (Cap. VI, punto 5, ultimo
comma)

possono essere oggetto di valutazione congiunta tra le Parti.

All' incontro possono prendere parte, in numero non superiore a 3, componenti degli organismi
sindacali aziendali.

A questo proposito occorre rilevare - a tratto generale - che ove nel contratto le Parti si riferiscono
agli "organismi sindacali aziendali" il richiamo deve intendersi - salvi gli eventuali adattamenti che
dovessero rendersi necessari in fase di stesura del testo coordinato - agli organi di coordinamento
delle r.s.a.

Inoltre, si è previsto che con cadenza semestrale le Parti aziendali effettuano - su richiesta degli
organismi sindacali aziendali - un incontro di verifica relativamente ai temi dell' incontro annuale.

A quest' ultimo proposito il contratto nazionale 11 luglio 1999 chiarisce che vengono confermati gli
incontri semestrali di cui all' art. 151 del contratto collettivo nazionale di lavoro 19 dicembre 1994.

Organismo paritetico sulla formazione

In ragione della rilevanza che le Parti nazionali hanno attribuito al tema della formazione come
strumento essenziale, tra l' altro, per la crescita e per lo sviluppo delle competenze professionali e
considerata l' esigenza che il settore possa usufruire degli stanziamenti definiti a livello
comunitario, nazionale e regionale si è prevista la possibilità che in sede aziendale venga istituito un
organismo paritetico sulla formazione che interagisca con Enbicredito al fine di attivare le
procedure di accesso ai predetti fondi comunitari, nazionali e regionali.

Trasferimenti d' azienda

In merito ai trasferimenti di azienda le Parti hanno ravvisato l' esigenza di razionalizzare il quadro
normativo di riferimento nella gestione di fattispecie di particolare delicatezza quali quelle in
parola.

In ragione di ciò si è convenuto di armonizzare le previsioni della legge n. 428 del 1990 con le
previsioni di cui all' art. 147 del contratto collettivo nazionale di lavoro 19 dicembre 1994.

C) A LIVELLO DI GRUPPO

Già nell' accordo quadro del 28 febbraio 1998 si era convenuto - in relazione alla diffusione del
fenomeno delle concentrazioni in atto nel settore - di individuare materie e modalità di attuazione
del confronto a livello di gruppo in relazione alle ricadute derivanti dai processi di ristrutturazione
delle aziende del gruppo stesso.

Pertanto, l' intesa dell' 11 luglio 1999 ha previsto una procedura di confronto a tale livello; con ciò,
naturalmente, le Parti non hanno inteso introdurre un terzo livello di contrattazione aggiuntivo a
quello nazionale e aziendale.

Più in particolare, si è previsto che nel caso di tensioni occupazionali, anche conseguenti a processi
di ristrutturazione, che riguardano una sola azienda di un gruppo bancario trova applicazione l'
attuale procedura di cui all' art. 150 del contratto collettivo nazionale di lavoro 19 dicembre 1994,
che dunque rimane confermata.
Diversamente, in caso di rilevanti riorganizzazioni e/o ristrutturazioni (ivi comprese le fusioni) - che
prefigurino o meno tensioni occupazionali - che coinvolgano una pluralità di imprese che facciano
parte del medesimo gruppo, detta procedura si svolge in unico grado direttamente a livello di
capogruppo.

Oggetto della negoziazione, che non potrà riguardare gli assetti retributivi, potranno essere le
ricadute sulle condizioni di lavoro del personale, quali trasferimenti, distacchi, livelli occupazionali,
interventi formativi e di riqualificazione.

Ovviamente, l' esclusione tra le materie negoziabili a livello di gruppo degli assetti retributivi non
riguarda la necessaria armonizzazione di normative aziendali, ad esempio in caso di fusioni o
incorporazioni.

La procedura in parola, che in tutte le sue fasi non potrà durare più di 40 giorni, salvo diverse intese
che dovessero intervenire, si svolgerà tra una delegazione sindacale ad hoc definita nel numero ed
integrata dalle Segreterie nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti interessate con funzioni
di coordinamento, mentre l' azienda avrà la facoltà di farsi assistere da ABI.

È inoltre previsto - secondo le modalità che saranno definite con l' azienda Capogruppo - un
momento di verifica programmata con la Capogruppo stessa e, per quanto di competenza, a livello
aziendale, sull' applicazione delle intese eventualmente raggiunte e di quanto realizzato nell' ambito
delle strategie aziendali e degli eventuali piani industriali.

Per quanto riguarda la possibilità di un confronto a livello di gruppo in materia di orari di lavoro si
rinvia, per brevità, a quanto illustrato nel relativo capitolo.

Impegni delle Parti nazionali

Nel contratto sono presenti numerosi impegni delle Parti nazionali in relazione alle seguenti
tematiche:
- tempi di vita delle città


le Parti stipulanti, sulla scorta delle positive esperienze effettuate nelle città di Roma e Napoli,
implementeranno le iniziative di coinvolgimento sindacale (informativa/confronto) per il
coordinamento nelle grandi piazze dei servizi alla clientela, nell' ambito delle iniziative su "tempi di
vita delle città";
- azionariato dei dipendenti


le Parti stipulanti avvieranno i lavori della Commissione di studio prevista dall' accordo quadro "per
esaminare tutte le problematiche connesse alla materia anche alla luce delle esperienze maturate in
altri settori, in Italia ed in Europa";
- contratti d' area


le Parti stipulanti istituiranno una Commissione paritetica per adempiere all' impegno previsto dall'
accordo quadro del 28 febbraio 1998, di "valutare i criteri mediante i quali attuare nel settore del
credito i contratti in parola, coerentemente con quanto previsto dall' Accordo per il lavoro del 24
settembre 1996, impegnandosi a coinvolgere attivamente in tale processo le autorità pubbliche
competenti";
- previdenza complementare


le Parti stipulanti avvieranno i lavori di una Commissione paritetica, con l' intento di concluderli
entro 90 giorni, per adempiere all' impegno previsto dall' accordo quadro di "esaminare in sede
nazionale ed in coerenza con gli obiettivi generali dell' accordo quadro la tematica della previdenza
complementare, anche con riferimento alla situazione dei lavoratori assunti dopo l' entrata in vigore
del d.lgs. n. 124 del 21 aprile 1993, al fine di identificare soluzioni al riguardo";
- promotori finanziari


le Parti stipulanti si incontreranno entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto per
approfondire la tematica.

Sistema incentivante (Cap. VIII)

Si tratta di una disciplina introdotta per la prima volta nel contratto collettivo del settore creditizio,
da porre in stretta correlazione con le profonde modificazioni che caratterizzano la nuova struttura
inquadramentale e retributiva.

La previsione ha lo scopo di contribuire a legare quote crescenti di salario alle performance dell'
impresa, motivando il personale a partecipare attivamente al perseguimento degli obiettivi
imprenditoriali, e propriamente a quelli assegnati, in una visione integrata con gli altri elementi
retributivi.

Il quadro complessivo degli strumenti di compensazione che scaturisce ora dal C.C.N.L. assume un
carattere di maggiore complessità, ma anche di più elevata flessibilità rispetto al passato,
consentendo alle imprese di gestire la materia in relazione alle proprie valutazioni di ordine
strategico.

Una volta ridimensionata, soprattutto in termini di prospettiva, l' incidenza sulla retribuzione
complessiva annua delle tabelle retributive disciplinate dal contratto nazionale, l' azienda ha la
facoltà di combinare diversamente fra loro le ulteriori "leve economiche", costituite dal premio
aziendale - i cui criteri di determinazione sono da concordare con i Sindacati - dall' eventuale
trattamento aggiuntivo per i c.d. ruoli chiave dei quadri direttivi, fino appunto al sistema
incentivante.

Esaminando allora quest' ultimo istituto va detto, anzitutto, che il C.C.N.L. ha sostanzialmente
preso atto di esperienze già in essere nel settore ed in veloce sviluppo nel mondo produttivo,
definendo soprattutto il ruolo da riconoscere alle Organizzazioni sindacali in questa delicata
materia, la cui gestione deve comunque restare nell' ambito della discrezionalità imprenditoriale.

Occorre sottolineare che l' azienda ha facoltà ("può") di prevedere l' istituzione di premi incentivanti
la cui erogazione venga subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi.

Il sistema incentivante può conseguentemente assumere le forme più diverse. Il contratto, a mero
titolo esemplificativo, indica tra le possibili forme utilizzabili, anche le stock option e le stock
granting. Tuttavia l' istituto va tenuto ben distinto dal premio aziendale che, per sua natura, è legato
ad obiettivi di complesso (v. infra).

È appena il caso di evidenziare come la disciplina in esame non si applichi al c.d. "salario
individuale" e cioè a quelle forme di remunerazione (assegni ad personam, gratificazioni, premi
individuali), rispetto alle quali resta piena la discrezionalità aziendale, al di fuori di qualsiasi
coinvolgimento sindacale.

Ove l' azienda intenda adottare un sistema incentivante è tenuta a determinare - con oggettività e
trasparenza - l' ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi
omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi assunti: può trattarsi, ad esempio, di
settori aziendali quali le strutture centrali o di rete; determinate unità operative aventi caratteristiche
omogenee; non sussiste, in particolare, l' obbligo di stabilire cadenze fisse nella corresponsione né
di interessare necessariamente tutto il personale.

Occorre tuttavia tener conto, nella determinazione dei premi, del personale che, in relazione alle
mansioni espletate, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati.
Deve comunque trattarsi di dipendenti che abbiano effettivamente partecipato, in un percepibile
rapporto di causa ed effetto ed in relazione ai compiti svolti, alla realizzazione del target
preidentificato.

Sarà, naturalmente, opportuno che l' azienda dedichi particolare attenzione alla identificazione dei
gruppi omogenei, la cui ampiezza dovrebbe risultare tale da non consentire, in generale, l'
individuazione di quanto spettante al singolo lavoratore.

L' azienda deve portare preventivamente a conoscenza degli Organismi sindacali i suddetti elementi
(ammontare globale, criteri di attribuzione, tempi di corresponsione e gruppi omogenei identificati),
dando tempestivo avvio, su richiesta degli organismi medesimi da formulare entro 3 giorni dall'
informativa, ad una procedura di confronto nel corso della quale gli organismi in parola possono
formulare considerazioni e proposte.

La procedura - che non è comunque finalizzata a ricercare soluzioni condivise - deve esaurirsi entro
15 giorni dall' informativa; al termine l' azienda può comunque adottare i provvedimenti deliberati
(l' azienda stessa deve comunicare eventuali variazioni negli obiettivi e/o nei criteri, riavviando, su
richiesta di controparte, la richiamata procedura).

L' azienda è tenuta, altresì, a comunicare ai lavoratori gli elementi suddetti, per quanto di
competenza degli interessati.

A consuntivo dell' operazione complessiva di assegnazione dei premi incentivanti, l' azienda dovrà
segnalare agli organismi sindacali più volte menzionati, nel corso di un incontro, criteri di
distribuzione e modalità adottate, specificando il numero globale dei premiati (anche distinto per
gruppi omogenei) e l' ammontare totale dei premi incentivanti assegnati.

Riforma della retribuzione (Cap. IX)

Tabelle retributive

Per quanto riguarda i profili economici, la chiave di lettura di quanto convenuto va ricercata nell'
accordo quadro del 28 febbraio 1998 ove, come ricordato in premessa, era stato fissato l' obiettivo
di "portare i costi del sistema al livello medio degli altri principali Paesi europei" e di mirare a
ridurre "il rapporto tra costo del lavoro e margine di intermediazione del settore, entro il 2001, ad un
livello inferiore di almeno 3,7/4,1 punti percentuali rispetto al valore del 1997".

In quest' ambito le Parti hanno convenuto di non attribuire incrementi retributivi per il primo
biennio 1998/1999 confermando le previsioni in atto: ciò costituisce un evidente vantaggio in
termini di risparmi complessivi per il sistema e rappresenta un risultato di rilievo anche nel
raffronto con rinnovi contrattuali di altri settori (basti pensare che l' inflazione reale relativa al 1998
è stata pari all' 1,8% e quella programmata per il 1999 è pari all' 1,3%).

Per quanto riguarda, invece, il successivo biennio 2000/2001, si è fatto riferimento all' inflazione
programmata indicata nel DPEF 2000/2003.

Sulla base di tali elementi, sono state pertanto concordate le nuove tabelle del trattamento
retributivo (17), applicando le seguenti percentuali di aumento:

- 0,60% dal 1° ottobre 1999;

- 0,20% dal 1° gennaio 2000;

- 0,60% dal 1° febbraio 2000;

- 0,55% dal 1° ottobre 2000;

- 0,55% dal 1° febbraio 2001.

È opportuno precisare che tali incrementi sono stati applicati - come già praticato in precedenti
rinnovi contrattuali - sulla base della c.d. "azienda tipo" costruita utilizzando i dati statistici di
settore e che, con riferimento alla prima tranche di aumenti, le tabelle sono state definite applicando
la percentuale di incremento sulle voci tabellari antecedenti alla ristrutturazione retributiva (paga di
livello e scatti di anzianità).

In considerazione del fatto che, come già si è evidenziato, le aziende hanno tempo fino al 31
dicembre 2000, per "passare" alla nuova categoria dei "quadri direttivi", si sono predisposte - per il
solo anno 2000 - due separate tabelle "transitorie" ancora riferite alle "vecchie" denominazioni (4ª
area professionale, quadri per ACRI, e funzionari) da applicare in alternativa alle tabelle che già
considerano detto passaggio.

Le tabelle relative agli anni 2000 e 2001 sono state elaborate sulla base della nuova struttura della
retribuzione, articolata, per tutte le categorie di personale dal 1° gennaio 2000, su 13 mensilità.

Nuova struttura della retribuzione

Con l' intesa dell' 11 luglio 1999 si è data concreta attuazione all' impegno contenuto nell' accordo
quadro di definire una nuova struttura della retribuzione improntata a criteri di semplificazione e
razionalizzazione. La riforma è stata realizzata a "costo zero" tanto per quel che concerne gli effetti
nazionali, quanto per gli effetti aziendali: eventuali problematiche che dovessero emergere in sede
aziendale in conseguenza dell' applicazione della riforma retributiva, dovranno essere
necessariamente risolte alla luce di tale principio, senza che dall' operazione stessa scaturiscano
costi e/o svantaggi per l' azienda e per i lavoratori.

A tal fine si è convenuto che, a far tempo dal 1° gennaio 2000, la nuova struttura retributiva sia
articolata per tutte le categorie di personale su 13 mensilità, così definite:

AREE PROFESSIONALI (dalla 1ª alla 3ª)

- stipendio (in sostituzione di: paga di livello o paga base; indennità di ex scala mobile; indennità di
mensa; EDR; l' equivalente di 1/13 del premio di rendimento "standard"; l' equivalente di 1/13 della
14ª mensilità; per ACRI, anche indennità di carica);

- scatti di anzianità;

- importo ex ristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità;

- indennità varie (es. indennità di rischio, sotterraneo, concorso spese tranviarie, etc.).

QUADRI DIRETTIVI

- stipendio (in sostituzione, per gli appartenenti alla ex 4ª area professionale - o ex quadri - delle
voci indicate sopra per le tre aree professionali e per gli attuali funzionari di: stipendio, indennità
direttiva, indennità di rappresentanza);

- scatti di anzianità;

- importo ex ristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità;

- "assegno ex intesa 11 luglio 1999";

- indennità varie (ad es. indennità di rischio, sotterraneo, etc.).

In ordine al premio di rendimento, per i quadri direttivi di 3° e 4° livello si è fatto riferimento al
15% della retribuzione annua, sulla base dell' attuale previsione contrattuale per i funzionari; per il
personale delle 4 aree professionali si è presa a riferimento la seguente misura "standard" di settore
utilizzata nella c.d. "azienda tipo":

150% [paga di livello o base + scatti di anzianità + (eventuali) assegni di anzianità]

+

600.000 cifra fissa

+

CIFRA PARAMETRATA
970.000 (4ª AREA 2° livello)
940.000 (4ª AREA 1° livello)
918.000 (3ª AREA 4° livello)
839.000 (3ª AREA 3° livello)
796.000 (3ª AREA 2° livello)
765.000 (3ª AREA 1° livello)
711.000 (2ª AREA 3° livello)
694.000 (2ª AREA 2° livello)
673.000 (2ª AREA 1° livello)
641.000 (1ª AREA 2° livello)
638.000 (1ª AREA 1° livello)

Premio di rendimento
In relazione a quanto suindicato, si rammenta che nel verbale di accordo del 18 maggio 1996
(rinnovo del secondo biennio della parte economica dei contratti nazionali del 19 dicembre 1994 per
il personale non direttivo) era stato convenuto che "in deroga a quanto previsto e soltanto per la
vigente applicazione tabellare, risulta non soggetta agli incrementi di cui sopra solo una quota del
premio annuale di rendimento corrispondente ad una mensilità, con ciò non pregiudicando per il
periodo successivo all' 1/1/1998 la libertà delle Parti di definire contrattualmente la materia del
nuovo trattamento economico avente decorrenza da tale data" (18).

Considerato che l' obiettivo della suddetta norma era quello del contenimento del costo del lavoro,
tale impostazione è stata ribadita alle aziende anche per quanto riguarda la corresponsione del
premio di rendimento per l' anno 1998.

Tanto premesso, con il contratto 11 luglio 1999 è stato espressamente previsto che "per il primo
biennio (1998-1999) si confermano le previsioni in atto"; conseguentemente, anche per il premio di
rendimento di competenza dell' anno 1999 - da erogare secondo tempi, criteri e misure
aziendalmente in atto, in quanto non interessato dalla ristrutturazione tabellare - la base di calcolo
per la parte variabile dello stesso sarà costituita dalle tabelle nazionali in vigore al 31 dicembre
1995 per una quota pari ad una mensilità e da quelle in vigore al 31 dicembre 1999 (comprensive
dell' incremento dello 0,6% a decorrere dal 1° ottobre 1999) per la quota eccedente (che corrisponde
al 50% della "paga di livello o base" e "scatti" per il premio standard di settore).

Relativamente all' incidenza di quanto suesposto nei casi di corresponsione del premio secondo il
criterio, diffuso presso numerose aziende, dell' anticipo di una quota nell' anno di riferimento e del
conguaglio nell' anno successivo, risulta evidente che, laddove l' azienda abbia già erogato l'
anticipo nel corso del corrente anno, dovrà procedere, al momento dell' erogazione del conguaglio,
anche al ricalcolo della predetta quota anticipata secondo le tabelle in vigore al dicembre 1999,
laddove necessario in base ai criteri o alle misure aziendali.

Peraltro, le Parti - consapevoli dell' esistenza nel settore di situazioni non omogenee - hanno
provveduto a disciplinare le fattispecie in cui vi fosse in azienda, per effetto di accordi a tale livello,
un premio di rendimento eccedente lo standard di settore.

Si è perciò previsto che le eventuali quote aziendali eccedenti le misure "standard" di cui sopra
assumono la denominazione di "ex premio di rendimento" e non sono suscettibili di ulteriori
modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di corresponsione, alla luce anche del criterio
ispiratore (costo zero) della riforma retributiva.

Per quanto riguarda le aziende che, in ragione di propri accordi collettivi di "ristrutturazione",
hanno stabilito quale misura d' intervento per il risanamento dell' impresa la mancata erogazione del
premio di rendimento, sarà necessario operare un "recupero" del surplus derivante dall' applicazione
delle nuove tabelle retributive nazionali.

Si riporta qui di seguito una esemplificazione del metodo di calcolo dell' "ex premio di rendimento"
per una azienda che attualmente eroghi un premio eccedente quello standard di settore in tutte le sue
componenti:

Standard di settore misura % = 150% (paga di livello e scatti)

Azienda "X" misura % = 170% (a parità di base di calcolo)
(*) Comprensivo di indennità mensile guardie notturne.

"ex premio di rendimento"




(*) Comprensivo di indennità mensile guardie notturne.

(**) Importo soggetto a rivalutazione secondo le percentuali previste per le tabelle nazionali dal 1°
gennaio 2000 in poi.

(***) Importo non soggetto a rivalutazione.

La predetta voce "ex premio di rendimento" viene conservata aziendalmente nei soli confronti del
personale in servizio alla data di stipulazione del C.C.N.L. 11 luglio 1999.

Per quanto riguarda, poi, il personale assunto dopo la data di stipulazione del contratto 11 luglio
1999, detto surplus aziendale non verrà erogato nel caso in cui in azienda sussistano entrambe le
seguenti condizioni:

- applicazione, indipendentemente dell' effettiva adesione individuale, di un sistema di previdenza
complementare nei confronti di detto personale neo assunto;

- applicazione, indipendentemente dell' effettiva adesione individuale, di un sistema di previdenza
complementare nei confronti dei lavoratori assunti successivamente all' entrata in vigore del d.lgs.
n. 124 del 21 aprile 1993.

Ancora sulle quote di surplus aziendale del premio di rendimento, va evidenziato come non si debba
procedere alla loro erogazione in caso di giudizio di sintesi negativo (cfr. Cap. III, punto 6, 1°
comma); in ragione di ciò, appare opportuno che le singole aziende rendano coerenti - se necessario
- i "tempi di erogazione" delle quote in parola con quelli relativi all' attribuzione del giudizio
professionale complessivo annuale.

Sui predetti surplus - nonché su eventuali, ulteriori erogazioni aziendali - nelle imprese che
presentino squilibri misurabili attraverso indicatori che verranno definiti tra le Parti nazionali, atti
ad individuare uno stato di "pre-crisi", le Parti aziendali potranno incidere in modo da ristabilire il
necessario equilibrio attraverso il recupero di quote delle menzionate erogazioni.

Gli indicatori di "pre-crisi" verranno individuati fra le Parti stipulanti, tramite un' apposita
Commissione paritetica nazionale.

La possibilità di operare sulle quote aziendali del premio di rendimento eccedente lo standard di
settore è stata anche inserita tra gli strumenti - già previsti dall' art. 150 del C.C.N.L. 19 dicembre
1994 (e corrispondenti norme C.C.N.L. ACRI) - destinati a non disperdere il patrimonio umano e
professionale presso quelle aziende che presentino tensioni occupazionali.

Scatti di anzianità

Sempre nell' ottica di contenimento dei costi, si è operato - in coerenza con quanto convenuto nell'
accordo quadro del 28 febbraio 1998 - su talune componenti "automatiche" della retribuzione,
raffreddandone l' incidenza nello sviluppo retributivo.
In particolare, è stata rivista la disciplina degli scatti di anzianità (Cap. IX, punto 3), per i quali - a
decorrere dalla data di stipulazione del contratto (dal 1° novembre 1999 secondo le intese intercorse
con il verbale di riunione 16 novembre 1999) - si è prolungata la cadenza temporale per la
maturazione degli stessi che è passata da 2 a 3 anni.

Per quanto riguarda, poi, lo scatto in corso di maturazione, è stata prolungata di 6 mesi la cadenza
temporale per il suo riconoscimento (che passa così da 24 a 30 mesi).

Resta fermo che il primo scatto di anzianità spetta dopo quattro anni in tutti i casi di assunzione,
nonché di nomina a funzionario (3° o 4° livello dei "quadri direttivi").

Circa il numero degli scatti di anzianità, l' intesa 11 luglio 1999 conserva il seguente regime:

1ª AREA PROFESSIONALE -> numero di scatti: 12(1) - 8(2)

1ª AREA PROFESSIONALE (guardie notturne) -> numero di scatti: 12(1) - 8(2)

2ª AREA PROFESSIONALE (1° e 2° liv. retributivo) -> numero di scatti: 12(1) - 8(2)

2ª AREA PROFESSIONALE (3° liv. retributivo) -> numero di scatti: 12(1) - 8(2)

3ª AREA PROFESSIONALE -> numero di scatti: 12(1) - 8(2)

QUADRI DIRETTIVI (1° e 2° livello) -> numero di scatti: 12(1) - 8(2)

QUADRI DIRETTIVI (3° e 4° livello) -> numero di scatti: 9(3) - 7(4)

-------------------

(1) Personale in servizio al 19 dicembre 1994.

(2) Personale assunto dopo il 19 dicembre 1994.

(3) Personale in servizio al 1° luglio 1995.

(4) Personale assunto o nominato a far tempo dal 1° luglio 1995.

Importo ex ristrutturazione tabellare

La ristrutturazione della retribuzione sulla base di 13 mensilità comprensive del premio di
rendimento nella misura standard di settore, ha posto il problema di individuare la quota del
medesimo soggetta a periodici incrementi a titolo di anzianità di servizio.

In tale ottica è stata, quindi, definita la nuova voce "importo ex ristrutturazione tabellare" che dovrà
essere corrisposta al dipendente per le 13 mensilità e per il numero degli scatti maturati dal
medesimo.

"Assegno ex intesa 11 luglio 1999"
Per quanto concerne, poi, il "passaggio" dal 2° livello retributivo dei quadri direttivi a quelli
superiori verranno "azzerati" gli scatti di anzianità maturati fino a quel momento; il diritto al
riconoscimento del 1° scatto nel nuovo livello avverrà trascorsi 4 anni, mentre i successivi avranno
cadenza triennale, per un massimo di 7 scatti maturabili.

Alla luce di quanto sopra, qualora nel "passaggio" dal 2° al 3° livello dei quadri direttivi si verifichi
che il lavoratore venga a beneficiare complessivamente di un incremento annuo inferiore a L.
3.000.000, l' azienda dovrà integrare la differenza necessaria a garantire comunque detto incremento
minimo sotto forma di "assegno ex intesa 11 luglio 1999" secondo le misure sintetizzate nella
tabella riportata in calce al presente capitolo.

Tale assegno sarà riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi, nonché per effetto della
successiva maturazione degli scatti di anzianità, con la specifica previsione che tale assorbimento
potrà verificarsi in ragione della differenza tra la misura degli scatti prevista per il 3° livello
retributivo e quella prevista per il 2° livello retributivo.

Da ultimo si evidenzia come il suindicato incremento minimo del quadro direttivo promosso al 3°
livello vada mantenuto inalterato tempo per tempo rispetto alla retribuzione del quadro direttivo di
2° livello con pari anzianità.

Criteri di calcolo del lavoro straordinario

Alla luce della descritta nuova struttura della retribuzione da realizzarsi a "costo zero", le Parti
stipulanti hanno individuato, durante incontri successivi all' 11 luglio 1999, un nuovo criterio di
calcolo della paga oraria utile alla determinazione del compenso per lavoro straordinario.

In particolare, dal 1° gennaio 2000, ferme le maggiorazioni percentuali (19) e il "divisore fisso"
(20), stabiliti nei C.C.N.L. del 19 dicembre 1994, detta paga oraria è pari al 90,66% di 1/12 dell'
ammontare annuale delle seguenti competenze:

- stipendio;

- scatti di anzianità;

- importo ex ristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità

e ove spettino:

- indennità per lavori svolti in locali sotterranei;

- indennità di turno diurno;

- assegni mensili di anzianità.

Premio aziendale

Nel riconoscimento del ruolo strategico di una retribuzione collegata ai risultati d' impresa, le Parti
hanno rivisto la disciplina del premio aziendale, introducendo - a titolo esemplificativo - una serie
di indicatori cui le aziende potranno fare riferimento nell' ambito della contrattazione integrativa
aziendale.
Infatti, l' individuazione delle condizioni e dei criteri con i quali erogare detto premio sarà definita a
livello aziendale, "in stretta correlazione ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi,
concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività del lavoro, della qualità ed
altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, nonché, ad un migliore andamento dei
risultati economici dell' impresa, tenendo anche conto degli apporti professionali".

Tale premio verrà parametrato in base all' inquadramento, tenendo anche conto degli apporti
professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta.

Per quanto riguarda gli indicatori proposti, l' intesa dell' 11 luglio ha introdotto esplicitamente
parametri legati, oltre ai risultati in termini di produttività, redditività e qualità, anche all' efficienza,
rischiosità e "struttura".

Inoltre, ha introdotto la previsione secondo la quale l' attribuzione del premio aziendale può essere
determinata attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l' altro, in termini di un
valore predeterminato o classi di valori predeterminati, scostamenti rispetto a valori predeterminati,
variazioni rispetto all' anno o a periodi precedenti oppure percentuali di indici o di valori
predeterminati.

Le aziende che presentino un risultato delle attività ordinarie negativo - al netto di eventuali
modifiche straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni (queste ultime
laddove imputate al risultato ordinario) - non daranno luogo all' erogazione del premio aziendale.

Con riferimento ai gruppi bancari, il premio aziendale potrà essere determinato sulla base di
indicatori relativi alle performance del gruppo e/o della azienda capogruppo per le società
controllate che, per vincoli di committenza o contrattuale con azienda/e del gruppo, svolgano per
esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti di autonomia
economica.

È comunque esclusa l' individuazione di un premio collettivo a livello di gruppo bancario,
aggiuntivo o sostitutivo di quello aziendale (si veda in proposito quanto previsto nel Cap. VII in
ordine alla negoziazione a livello di gruppo, che esplicitamente "non riguarderà gli assetti
retributivi").

Per quanto riguarda la definizione della nuova disciplina dei premi aziendali in sede di
contrattazione di secondo livello, ai sensi dell' intesa 11 luglio 1999, la medesima non potrà avere
una decorrenza anteriore al 1° gennaio 2000; limitatamente al premio di competenza 1999, da
erogare nel 2000, l' accordo specifica che verranno applicati i criteri utilizzati per la determinazione
del premio aziendale del 1998, e lo stesso sarà oggetto di contrattazione soltanto nel caso in cui, per
effetto di modifiche strutturali (fusioni, concentrazioni, ecc.), sia variato il quadro di riferimento.

In merito agli aspetti contributivi del premio aziendale relativo all' anno 1999, è stata predisposta
una separata lettera circolare.

Indennità e compensi vari (Norma transitoria in calce al punto 1, lett. b, Cap. VII)

Le indennità e i compensi vari sono fissati, a far tempo dal 1° gennaio 2000, nelle misure di cui alla
tabella in calce al presente capitolo, cui sono state già applicate le maggiorazioni relative all'
inflazione programmata per il biennio 2000/2001.

Aziende già destinatarie dei C.C.N.L. ACRI (Tabelle di trattamento economico)
La ristrutturazione del trattamento economico decorrente dal 1° gennaio 2000 ha reso necessaria,
per il personale dipendente dalle aziende già destinatarie dei C.C.N.L. ACRI, la individuazione di
talune salvaguardie di contenuto economico scaturenti dalle tabelle economiche in essere, diverse
da quelle di cui ai C.C.N.L. ABI.

Trattasi, in primo luogo della "differenza ex mensa" e della "differenza assegno di anzianità ex vice
capo ufficio" da corrispondere secondo misure e modalità previste dalle tabelle concordate e di cui
alla citata circolare n. 100 del 1° novembre u.s.

Per i funzionari, la salvaguardia è evidenziata con la tabella transitoria n. 2 (v. circolare ABI - Serie
Lavoro n. 100 del 1° novembre 1999, cit.). Gli importi indicati dovranno, ovviamente, essere
rideterminati sulla base delle reali misure di premio di rendimento esistenti in azienda avendo anche
riguardo alle diverse basi retributive di commisurazione.

Relativamente a quanto precede, in sede di chiarimento con le OO.SS. sono state concordemente
definite le seguenti ulteriori indicazioni:

- per quanto riguarda i funzionari, le differenze in discorso verranno inserite, al momento del
passaggio a quadro direttivo, nell' assegno ad personam da attribuire in conseguenza del passaggio
stesso;

- per quanto riguarda il restante personale, le differenze per mensa ed assegno di anzianità del vice
capo ufficio verranno corrisposte, in unica soluzione, con la 13ª mensilità.

Le differenze di cui agli alinea che precedono non verranno, comunque, corrisposte al personale neo
assunto, ovvero a quello che acquisisca la qualifica di funzionario o quadro direttivo dal 1° gennaio
2000 in poi.

***

INDENNITÀ E COMPENSI VARI

AREE PROFESSIONALI E QUADRI DIRETTIVI

- lavori in locali sotterranei 84.400
- turno notturno 56.300

QUADRI DIRETTIVI

- per intervento 112.550

AREE PROFESSIONALI

- turno diurno 7.900
- indennità per orari giornalieri che terminano dopo le 18.15 e fino alle 19.15 6.750
- giornata di reperibilità (1) 56.300
- per intervento 33.800

2ª AREA PROFESSIONALE, 1° LIVELLO RETRIBUTIVO (limitatamente al personale addetto a mansioni di
commesso)
- pernottamento 33.800
- vigilanza notturna superiore all' orario normale diurno 45.000
- vigilanza notturna non superiore all' orario normale diurno 27.000
- custodia diurna nella giornata di sabato 90.000

1ª AREA PROFESSIONALE

- vigilanza notturna superiore all' orario normale diurno 27.000
- vigilanza notturna non superiore all' orario normale diurno 16.900
- pernottamento semplice 19.700
--------------

(1) Con un minimo di L.25.600

ASSEGNO EX INTESA 11 LUGLIO 1999
Valori annui al 1° gennaio 2000




La presente tabella è stata elaborata sulla base delle misure tabellari "comuni" per il personale degli
Associati ABI e per quelli delle banche già destinatarie dei C.C.N.L. ACRI.

Per la retribuzione globale annua si è considerato il premio di rendimento calcolato con il criterio
standard.

La tabella esemplificativa andrà rivalutata sulla base degli incrementi contrattualmente già previsti.

Missioni e trasferimenti (Cap. X)

Nell' accordo quadro del 28 febbraio 1998 - nell' ambito delle previsioni sulla riforma della
retribuzione - le Parti hanno assunto l' impegno a riesaminare l' intera materia delle missioni e dei
trasferimenti allo scopo di realizzare, anche per gli aspetti connessi alla mobilità territoriale, gli
obiettivi generali fissati dal Protocollo 4 giugno 1997 e dall' accordo quadro stesso (v. art. 8, lett. C,
accordo quadro 28 febbraio 1998).

Pertanto, il Capitolo X rivede i due istituti contrattuali ed apporta rilevanti modifiche ai relativi
trattamenti che determinano un significativo contenimento dei costi derivanti dalla mobilità
territoriale.

Missioni (Italia ed Estero)

Deve, anzitutto, precisarsi che in occasione della sottoscrizione del verbale di riunione del 16
novembre 1999 le Parti stipulanti hanno chiarito che le previsioni in tema di missioni decorrono
dalla data predetta.

In primo luogo, si sono prese in esame (Cap. X, punto 1) quelle situazioni nelle quali, alla luce del
limitato spazio temporale (fino a quattro giorni in un mese) in cui il dipendente si trova in trasferta,
le Parti hanno ritenuto, convenzionalmente, che il medesimo non sopporti un particolare disagio
aggiuntivo rispetto alla necessità di sostenere le spese di vitto ed alloggio.
Pertanto la nuova disciplina contrattuale - sostanzialmente uniforme per le trasferte sul territorio
nazionale e per quelle all' estero - prevede che al personale che effettua meno di cinque giornate di
missione nel corso di un mese compete - in luogo del trattamento di diaria - il rimborso delle
effettive spese (piè di lista) sostenute per la consumazione dei pasti principali e per il
pernottamento, comunque - relativamente alle sole missioni in Italia - non oltre gli attuali importi
della diaria.

Tale disciplina trova applicazione indipendentemente dalla distanza per recarsi nella località di
destinazione, salvo ovviamente quanto di seguito illustrato in tema di missioni c.d. "a corto raggio".

In riferimento alla illustrata novità appare opportuno fornire le seguenti precisazioni applicative,
utili ai fini della corretta verifica del raggiungimento del plafond mensile.

Sono da ritenersi computabili le sole giornate di missione - anche non continuative - nelle quali sia
riconoscibile il trattamento relativo alla consumazione di almeno un pasto o al pernottamento.
Restano quindi escluse le giornate di trasferta che per la loro collocazione temporale non hanno
determinato la consumazione di un pasto o il pernottamento al di fuori della propria sede.

Ai medesimi fini, inoltre, si computano esclusivamente le giornate di missione effettuate nel mese
di calendario senza quindi la possibilità di cumulare quelle a "cavallo di mese".

In riferimento a tale ultima precisazione, facendo seguito ad uno specifico invito delle
Organizzazioni Sindacali stipulanti, si richiama l' attenzione degli Associati affinché, anche
attraverso una opportuna pianificazione delle trasferte, si evitino effetti penalizzanti nell'
applicazione della norma.

Sono esplicitamente escluse dal computo in esame le missioni c.d. "a corto raggio" (v. infra), per le
quali è infatti prevista una specifica ed autonoma disciplina che tiene conto dell' assenza di disagio
ad esse connessa.

Nell' ipotesi in cui, alla luce dei criteri sopra illustrati, il dipendente risulti aver superato il predetto
limite temporale, si conferma la disciplina di cui ai contratti collettivi nazionali 19 dicembre 1994
(ABI ed ACRI), 15 giugno 1995 (ACRI) e 22 giugno 1995 (ABI) che, sinteticamente, prevede:

missioni Italia:

1/3 di diaria per ogni pasto principale e per il pernottamento. In alternativa il lavoratore può optare
per il rimborso a piè di lista delle spese effettivamente sostenute, fino ad un limite massimo della
diaria altrimenti spettante all' interessato, con erogazione dell' eventuale differenza, qualora il
rimborso sia inferiore al predetto limite. Si ricorda inoltre che i citati contratti collettivi prevedono,
in determinati casi, una terza formula "mista" da adottarsi previa autorizzazione dell' azienda:
rimborso a piè di lista delle sole spese di pernottamento ed erogazione di 1/3 di diaria per ognuno
dei due pasti principali.

missioni Estero:

rimborso delle spese sostenute per la permanenza all' estero; spetta inoltre una diaria pari alla metà
di quella prevista per le missioni nel territorio nazionale.

Tale normativa, volta che si sia superato il limite mensile, trova applicazione per tutti i giorni di
missione svolti nel mese: vengono cioè attratti a tale regime anche i primi quattro.
Si è inoltre concordato che il nuovo impianto normativo comporta, in ogni caso ed
indipendentemente dal numero di giornate di missione giornaliere effettuate nell' arco del mese, il
depennamento della clausola contrattuale relativa all' obbligo di corrispondere, in ogni caso, due
terzi di diaria in caso di missioni di durata superiore a dieci ore.

Disciplina innovativa e speciale è stata introdotta per le c.d. "missioni a corto raggio": si tratta di
quelle trasferte che convenzionalmente non determinano in capo al lavoratore alcun disagio
aggiuntivo in quanto richiedono al medesimo uno spostamento in un limitato ambito territoriale, che
le Parti hanno individuato in una distanza di 25 km dalla residenza (da intendersi quale abituale
dimora dell' interessato).

Alla luce di tali considerazioni, si sono esclusi dalle erogazioni previste dai comma 1 e 2 della
norma in esame, quei lavoratori inviati in missione - cioè richiesti di svolgere la propria prestazione
lavorativa al di fuori del comune ove è situata la propria sede di lavoro - nei casi in cui la distanza
tra la località di destinazione e la residenza (abituale dimora) non superi i 25 km.

Per tutte le trasferte - ivi comprese quelle a "corto raggio" - resta, comunque, fermo il rimborso
delle spese effettive di viaggio secondo le disposizioni in atto.

Comunque, rimane confermato il diritto del lavoratore alla percezione del buono pasto nei casi in
cui lo stesso non sia sostituito dal trattamento dovuto per la consumazione del pasto (pié di lista o
diaria).

Si precisa, infine, come in occasione di questo rinnovo contrattuale non si siano apportati aumenti
agli importi relativi alle diarie, che risultano pertanto confermati nelle misure fissate dalle previsioni
in atto.

Trasferimenti

In materia di trasferimenti del personale (Cap. X, punto 2), si è intervenuti principalmente per
armonizzare la precedente normativa contrattuale per il personale direttivo contenuta nei C.C.N.L.
con la sopravvenuta disciplina legale sulla locazione degli immobili adibiti ad uso abitativo.

Infatti, il riferimento alle disposizioni della legge 27 luglio 1978, n. 392, in tema di equo canone -
contenuto nell' art. 57, comma 2, C.C.N.L. 22 giugno 1995 per il personale direttivo - avrebbe
rivestito carattere meramente convenzionale e non più obbligatorio, successivamente all'
abrogazione delle citate disposizioni legislative operata con la legge 9 dicembre 1998, n. 431.

Pertanto in sede di rinnovo contrattuale si è provveduto a modificare la citata disciplina collettiva
tenendo conto delle richiamate novità legislative.

A tal fine, in sostituzione dell' abrogato art. 57, 2° comma, e della relativa raccomandazione n. 2, si
è introdotta la seguente formulazione: "l' azienda fornisce al dipendente, direttamente o tramite
terzi, l' alloggio nella nuova residenza stipulando con lo stesso un contratto di locazione o di
sublocazione; il dipendente corrisponderà all' azienda un canone di locazione convenzionale
determinato in applicazione dell' art. 1 del D.M. 5 marzo 1999 (recante criteri per la determinazione
dei canoni di locazione nella contrattazione territoriale)".

In primo luogo si osserva come anche la nuova normativa abbia confermato che il trattamento
connesso al trasferimento è comunque condizionato all' effettivo cambio di residenza del lavoratore
interessato.
In tema di destinatari, il contratto collettivo individua i quadri direttivi trasferiti, su iniziativa
datoriale, successivamente all' entrata in vigore del C.C.N.L..

È tuttavia esplicitamente contemplata la facoltà per le aziende di utilizzare i criteri di seguito
illustrati anche per i trasferimenti di personale inquadrato nelle aree professionali, in sostituzione
del meccanismo del "contributo alloggio".

La nuova disciplina relativa ai trasferimenti dei quadri direttivi - nelle more del passaggio aziendale
alla nuova categoria - trova applicazione comunque per i funzionari e può altresì essere applicata, su
iniziativa aziendale, agli appartenenti alla quarta area professionale (destinati a confluire nei quadri
direttivi) nonché alle tre aree professionali.

Entrando nel dettaglio delle modifiche apportate in sede di rinnovo, si osserva che le principali
innovazioni attengono ai criteri di determinazione del canone di locazione che il dipendente
trasferito è tenuto a corrispondere al datore di lavoro a fronte della fornitura - in locazione o
sublocazione - dell' alloggio nella nuova località sede di lavoro.

Infatti, il precedente riferimento all' ormai abrogato equo canone è stato sostituito con il richiamo ad
un diverso canone di locazione convenzionale, determinato in applicazione dell' art. 1 del Decreto
Ministeriale 5 marzo 1999 (che contiene i criteri per la definizione dei canoni di locazione nella
contrattazione territoriale).

Ulteriore novità è rappresentata dalla fissazione a 8 anni (a decorrere dalla data di trasferimento) del
periodo massimo per il quale l' azienda è tenuta a fornire l' alloggio alle richiamate condizioni (ciò
comporta una riduzione rispetto al precedente limite di 10 anni fissato per i funzionari).

Si è chiarito fra le Parti stipulanti - in occasione di incontri successivi all' 11 luglio 1999 - che la
disciplina della fornitura dell' alloggio non trova applicazione nei casi di rientro dell' interessato
nella "piazza di origine".

Si osserva che pur essendo le modifiche contrattuali in commento destinate a produrre effetti sui
trasferimenti successivi alla data di entrata in vigore del C.C.N.L., sono stati comunque fatti salvi i
contratti di locazione e sublocazione in essere fino alla loro naturale scadenza.

Si evidenzia, infine, che per i profili dei trasferimenti non specificamente disciplinati nel rinnovo
contrattuale, restano in essere per ciascuna categoria le attuali normative, fatto ovviamente salvo
quanto emergerà in sede di coordinamento. Pertanto, con specifico riferimento ai quadri direttivi di
1° e 2° livello continueranno a trovare applicazione, per gli ulteriori aspetti (preavviso, diarie, etc.),
le attuali previsioni dei contratti collettivi 19 dicembre 1994.

Analogamente, le previsioni che richiedono il consenso al trasferimento oltre i 30 km del lavoratore
con anzianità anagrafica di 45 anni e di servizio pari ad almeno 22 anni - che non sia preposto o da
preporre a succursale - continueranno a trovare applicazione per i primi due livelli dei quadri
direttivi, senza estensione al personale inquadrato nei livelli superiori.

Disposizioni diverse (Cap. XI)

Da ultimo, fra le altre materie affrontate dalle Parti stipulanti nel C.C.N.L. 11 luglio 1999 si fa
specifico cenno al Cap. XI dell' intesa in questione relativo alle c.d. "Disposizioni diverse". Tali
previsioni contengono impegni sia a livello nazionale che aziendale ed hanno decorrenze
diversificate in relazione alle specifiche tematiche.

Assistenza sanitaria

L' accordo 11 luglio 1999 prevede l' istituzione di una Commissione di studio "al fine di realizzare,
senza oneri aggiuntivi, un sistema a valenza generale che le aziende, d' intesa con gli organismi
sindacali, avranno facoltà di utilizzare".

Titolo di studio e anzianità convenzionali

Si tratta di una disposizione che si inserisce coerentemente in un contesto contrattuale volto ad una
progressiva, sensibile attenuazione del peso degli automatismi.

In tale direzione, la previsione in commento disciplina a far tempo dal 1° gennaio 2002 l'
abrogazione dell' art. 16 C.C.N.L. 19 dicembre 1994 in tema di diritto all' inquadramento
automatico nel 1° livello della 3ª area professionale (nel grado 4° per Acri) per i lavoratori in
possesso - al momento dell' assunzione - di un diploma di laurea di scuola media superiore.

Sul punto si rinvia a quanto illustrato in tema di area contrattuale, specifiche regolamentazioni sugli
inquadramenti, che già realizza di fatto un parziale superamento della norma richiamata.

Sempre a far tempo dal 1° gennaio 2002 perderanno altresì efficacia le disposizioni relative alle
anzianità convenzionali di cui agli artt. 54 e 55 del citato C.C.N.L..

Rispetto delle convinzioni religiose

Si prevede per le aziende un impegno a garantire ai propri dipendenti il diritto a praticare il proprio
culto religioso nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge in materia (v., ad esempio la l. 8 marzo
1989, n. 101 l' art. 17, comma 2, l. 22 novembre 1988, n. 516, concernenti, rispettivamente, i
lavoratori di religione ebraica e gli avventisti del 7° giorno).

Mobilità nelle aree urbane

Il decreto del Ministero dell' Ambiente del 27 marzo 1998 - che si inserisce in un più ampio
programma di interventi per la prevenzione e il controllo delle fonti di inquinamento atmosferico
con riferimento alle aree urbane che presentano una maggiore concentrazione di traffico e di attività
produttive, come individuate con decreto dello stesso Ministero del 25 novembre 1994 - prevede
che il piano ivi previsto è finalizzato alla riduzione dell' uso del mezzo di trasporto privato
individuale e ad una migliore organizzazione degli orari per evitare la congestione del traffico.

Ai fini della sua applicazione sono necessarie ulteriori disposizioni attuative. Le Parti nazionali si
sono quindi riservate di procedere ad un esame congiunto della materia dopo che il quadro
normativo sarà completato e definito con l' emanazione della richiamata normativa.

Congedi parentali

Anche per quanto riguarda i congedi parentali ABI e Sindacati hanno preferito rinviare l' esame
congiunto della materia in sede nazionale successivamente all' emanazione dei provvedimenti di
legge in materia.
Allo stato, infatti, è ancora all' esame del Parlamento un' apposita proposta di legge. Si segnala
inoltre che nell' ambito del Comitato Consultivo permanente sulla legislazione del lavoro in
relazione alle finalità del Patto sociale per lo sviluppo e l' occupazione (del quale fanno parte tutte le
Parti sociali, tra cui ABI) è stato proposto di verificare la possibilità di avviare un confronto
sindacale intercategoriale.

Molestie sessuali

Anche su questa materia le Parti stipulanti hanno ritenuto opportuno, al fine di esaminare
compiutamente la materia in oggetto, attendere l' emanazione dei provvedimenti di legge in materia.

Attualmente la proposta di legge sulle molestie sessuali (A.C. n. 4187), approvata dal Senato è
assegnata alla Commissione Lavoro della Camera.

Permessi per motivi di studio

Sull' argomento è stato chiarito, in incontri fra le Parti stipulanti successivi all' 11 luglio 1999 che, a
far tempo dal 1° gennaio 2002, in coincidenza con l' abrogazione dell' istituto delle anzianità
convenzionali, sarà riconosciuto un permesso retribuito, da fruire nella giornata lavorativa
precedente quella in cui è prevista la prova di esame, indistintamente per tutti i corsi di laurea, ivi
comprese le c.d. lauree brevi.

Pertanto fino alla predetta data la disciplina resta invariata.

Protocollo per il personale delle banche già destinatarie del C.C.N.L. ACRI

Del nuovo assetto complessivo scaturente dal C.C.N.L., si è già detto diffusamente in altra parte
della presente circolare: la disciplina contenuta nel C.C.N.L. stesso risulta applicabile a tutto il
personale del credito compreso, quindi, quello già destinatario dei C.C.N.L. ACRI.

Si ricorda, al riguardo, che già l' accordo quadro del 28 febbraio 1998 aveva sancito tale
unificazione dei contratti che doveva, comunque, avvenire con la necessaria "gradualità".

Ed è proprio in questa ottica che le Parti, nel definire il nuovo C.C.N.L., hanno, altresì, definito
discipline transitorie volte a realizzare quella gradualità del processo di unificazione voluta dalle
Parti stesse con il richiamato accordo quadro: tale è la logica del Protocollo sui cui contenuti salienti
ci soffermeremo nella parte che segue.

Inquadramenti - Aree professionali

Costituisce, certamente, la novità più significativa introdotta, con il Protocollo in esame, per le
aziende già destinatarie dei C.C.N.L. ACRI.

Si ricorderà che la riforma del sistema di classificazione del personale impiegatizio era già stata
introdotta, per le proprie aziende di riferimento, con il contratto ex Assicredito del 19 dicembre
1994. Nell' occasione, le aziende ACRI ritennero di soprassedere dall' acquisizione di tale nuovo
assetto mantenendo in essere il preesistente ordinamento basato sulla gerarchia del personale.

La nuova struttura di classificazione del personale risulta più orientata al riconoscimento della
professionalità e delle competenze ai fini di una gestione delle risorse umane funzionale anche
rispetto ai più evoluti modelli di produttività e di qualità dei servizi alla clientela.
Non può trascurarsi come la riforma degli inquadramenti vada vista in stretta connessione con le
disposizioni sostitutive degli automatismi di carriera già introdotte con il C.C.N.L. del 1994, nonché
con quelle relative ai criteri di sviluppo professionale in una sorta di combinato disposto che ha
formato, nel tempo, oggetto di delicata e attenta valutazione globale di tutte le parti.

Il nuovo sistema supera quello basato su categorie, qualifiche e gradi sostituendolo con:

- tre aree professionali omogenee;

- livelli retributivi;

- profili professionali esemplificativi.

Quanto alle aree professionali ed ai livelli retributivi, tale conversione avviene secondo la tabella di
corrispondenza allegata all' accordo di rinnovo ed all' altra contenuta nelle tabelle di trattamento
economico.

A far tempo dal 1° gennaio 2000, i lavoratori inquadrati nelle predette categorie e gradi devono
essere automaticamente e correlativamente inseriti - mantenendo, in tale prima fase, categoria,
grado o qualifica di appartenenza - nei corrispondenti livelli retributivi in applicazione della
suddetta tabella economica.

Le aziende procederanno autonomamente alla predetta applicazione. In un secondo momento, "le
Parti aziendali procederanno ad un confronto negoziale sulla correlazione tra gli inquadramenti
aziendalmente in essere e le declaratorie ed i profili esemplificativi previsti dal C.C.N.L., definendo
eventuali profili professionali" cui collegare anche il nuovo inquadramento secondo le predette
tabelle.

In sostanza, per la necessaria omogeneità di sistema, dal 1° gennaio 2000, si dovrà comunque
partire con il nuovo assetto retributivo fermo restando che, ai fini del più generale problema degli
inquadramenti, dovrà essere effettuato il richiamato confronto negoziale.

Per quanto riguarda il momento di tale confronto, sarà opportuno che lo stesso - come, del resto,
anche gli altri previsti nel Cap. Aree professionali - coincida con quello della procedura che dovrà
essere realizzata per il passaggio ai quadri direttivi. È evidente, infatti, l' opportunità che la
complessiva materia degli inquadramenti venga affrontata nel medesimo momento.

Le declaratorie ed i profili esplicativi che determinano le caratteristiche ed i requisiti indispensabili
per l' inquadramento nell' area professionale e nei livelli retributivi sono quelli già contenuti nel
C.C.N.L. 19 dicembre 1994 agli artt. 13 e segg. e che, ovviamente, saranno riportati anche nel
nuovo C.C.N.L., fatti salvi i necessari coordinamenti.

Come si è certamente rilevato in sede di valutazione delle tabelle di trattamento economico, la
correlazione tra gli attuali trattamenti economici ed i nuovi livelli retributivi soffre due eccezioni
riferite, l' una, alla posizione del vice capo commesso (che viene allineata al capo commesso), l'
altra a quella, nuova, dell' operaio specializzato (che viene allineata all' impiegato di grado minimo).

Per quanto, in particolare, riguarda tale ultimo personale (operai specializzati), stante il rinvio alla
sede aziendale per la determinazione del relativo trattamento economico già previsto nel C.C.N.L.
ACRI 19 dicembre 1994, devono, ovviamente, essere fatti salvi gli eventuali trattamenti più
favorevoli previsti in tale stessa sede aziendale.

Resta da considerare il caso di quelle aziende presso le quali siano in atto normative difformi (ad
esempio, quadri e/o qualifiche differenti per denominazione o per numero, etc.) rispetto al sistema
nazionale in tema di qualificazione ed inquadramento del personale. Limitatamente a tali particolari
situazioni, le parti aziendali dovranno individuare le opportune soluzioni, ferma la necessaria
coerenza con i principi del predetto nuovo assetto.

Per la generalità delle aziende, resta fermo che la contrattazione integrativa aziendale che si aprirà
non potrà più riguardare, nel suo complesso, la materia degli inquadramenti e, ciò, anche alla luce di
quanto già chiarito in altra parte della presente circolare con riguardo ai limiti della stessa
contrattazione.

La individuazione dei nuovi profili professionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di
organizzazione sarà possibile secondo i limiti e le modalità previste dal C.C.N.L..

Di particolare interesse risulta, infine, la clausola sulla fungibilità in base alla quale all' azienda è
consentito assegnare al lavoratore, anche in via promiscua, tutte le attività di pertinenza dell' area
professionale nella quale il lavoratore è stato inserito, senza che ciò comporti per l' interessato
riduzione del trattamento economico.

Due ultime annotazioni riguardano l' inquadramento dei quadri e talune salvaguardie per i
funzionari.

Per i primi, le Parti aziendali, in occasione del più volte menzionato "confronto negoziale",
definiranno eventuali profili professionali cui collegare il loro inquadramento.

Con riguardo ai funzionari, il loro passaggio alla nuova categoria dei quadri direttivi dovrà avvenire
con salvaguardia dei profili professionali aziendalmente già definiti.

Varie

Nel rispetto della concordata "gradualità", sono state poi individuate una serie di "specificità"
rispetto a ciascuna delle quali è stata definita una apposita disciplina transitoria.

Al riguardo, il testo del Protocollo non necessita di particolari chiarimenti.

Una annotazione si ritiene opportuna con riferimento al paragrafo titolato "Disciplina del
reclutamento" secondo la quale "l' azienda informerà preventivamente le Organizzazioni sindacali
aziendali circa i criteri che intende, tempo per tempo, adottare per le assunzioni del personale".

Tale nuova disciplina deve intendersi in tutto e per tutto sostitutiva di quella già prevista dagli artt.
19 e 21 del C.C.N.L. 19 dicembre 1994 e 4 del C.C.N.L. 16 giugno 1995.

Ovviamente tale superamento riguarda anche le normative aziendali consolidatesi nel tempo per
effetto delle richiamate norme nazionali.

***

Con l' entrata in vigore del "Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell' occupazione e
della riconversione e riqualificazione professionale del personale del credito", è prevedibile, stante
gli impegni assunti dal Sindacato, che venga meno anche la "pianta stabile contrattuale".

A ciò sono notoriamente legati anche aspetti previdenziali di non secondaria importanza (contributo
per la disoccupazione involontaria); ma sull' argomento sarà nostra cura tornare non appena se ne
verificheranno i presupposti.

In sede di stesura del nuovo C.C.N.L. verranno, inoltre, esaminate le possibili soluzioni, per gli
aspetti non già definiti, che consentano di completare la armonizzazione tra le ex normative ACRI
ed Assicredito; trattasi, comunque, di aspetti marginali della disciplina risultando, i più rilevanti, già
definiti nel documento esaminato.

Protocollo in tema di agibilità sindacali

Come si ricorderà l' ABI (unitamente all' Acri) aveva provveduto a suo tempo a dare disdetta alle
Convenzioni 18 giugno 1970 per i diritti e le relazioni sindacali e i connessi accordi sulle assemblee
del personale, nonché all' accordo 10 luglio 1996 sui permessi e trattamento per i dirigenti sindacali
nazionali e di strutture periferiche territoriali.

In relazione a ciò, le Convenzioni ed i connessi accordi assemblee sono scaduti il 31 gennaio 1999
(21), mentre l' accordo "cedole" è scaduto il 31 dicembre 1998 (22)

Purtuttavia, tenuto conto dell' impegno delle Parti nazionali, contenuto nell' accordo quadro del 28
febbraio 1998, a ridefinire l' intera materia delle agibilità sindacali si era ravvisata l' opportunità
che, nelle more della trattativa per i rinnovi contrattuali, gli Associati proseguissero nell'
applicazione in via di fatto delle suindicate intese.

Tanto premesso, l' 11 luglio 1999 le Parti stipulanti hanno sottoscritto un "Protocollo in tema di
agibilità sindacali", ove si è convenuto di procedere alla revisione della disciplina delle stesse
secondo gli impegni contenuti nell' accordo quadro del 28 febbraio 1998.

Tale Commissione ha l' incarico di "sottoporre alle Parti stipulanti le proprie conclusioni, tenendo
anche conto degli impegni assunti in materia di R.S.U. e degli annunciati sviluppi in sede
legislativa, ferma l' esigenza di un ridimensionamento dei connessi oneri sulle aziende",
esaminando in tale ambito "anche le problematiche connesse con il tema delle assemblee nelle unità
produttive minori".

Per l' intanto, le Parti hanno statuito che le Convenzioni per i diritti e le relazioni sindacali -
unitamente ai connessi accordi assemblee - troveranno applicazione nei confronti di tutte le
Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il C.C.N.L. dell' 11 luglio 1999, e cioè anche nei
confronti di Federdirigenticredito e Sinfub che - come noto - non erano firmatari di dette intese.

In ragione di ciò, Federdirigenticredito e Sinfub si sono impegnati a costituire - in sostituzione delle
delegazioni sindacali aziendali (D.S.A.) previste dall' art. 101 del C.C.N.L. 22 giugno 1995 (per
ABI) e dal protocollo allegato al C.C.N.L. 16 giugno 1995 (per ACRI) - rappresentanze sindacali
aziendali ed eventuali organi di coordinamento, nel rispetto delle Convenzioni sopra citate e, per
quanto riguarda le eventuali rappresentanze già in essere, a rinnovarne entro il 31 dicembre 1999 la
costituzione in conformità alle disposizioni delle menzionate Convenzioni.

Conseguentemente, Federdirigenticredito e Sinfub si sono impegnati a sciogliere, presso tutte le
aziende, le delegazioni sindacali aziendali già costituite sostituendole, laddove ne ricorrano le
condizioni, con organi di coordinamento.
Naturalmente, tra gli altri effetti derivanti dall' applicazione delle Convenzioni - nei confronti delle
surrichiamate Organizzazioni sindacali - vi è il venir meno dell' applicazione, in quanto appunto
sostituiti dalle citate Convenzioni, dell' accordo 22 giugno 1995 sui contributi sindacali (per ABI) e
del corrispondente accordo ACRI.

Per quanto concerne i permessi ai dirigenti nazionali e territoriali della Federdirigenticredito e del
Sinfub, le Parti hanno chiarito che, fino al termine dei lavori della predetta Commissione paritetica
sulle agibilità sindacali, resta confermata l' attuale prassi - basata, come noto, su di un "gentleman
agreement" con detti Sindacati - al fine di consentire un equo utilizzo delle agibilità sindacali senza
oneri aggiuntivi per le aziende, né pregiudizio per le predette organizzazioni sindacali rispetto alla
situazione in atto.

***

Da ultimo, come accennato in premessa, si evidenzia che Sinfub e Federdirigenticredito hanno
dichiarato, in calce al C.C.N.L. 11 luglio 1999, che, ad ogni effetto, con la firma del presente
contratto viene meno il proprio interesse nella controversia instaurata in relazione al recesso di ABI
e Acri, rispettivamente, dai C.C.N.L. 22 giugno 1995 e 16 giugno 1995 per il personale direttivo, ivi
compresa la pretesa al risarcimento danni; conseguentemente il Sinfub e la Federdirigenticredito si
sono impegnate a rinunciare all' azione ed agli atti del giudizio pendente innanzi al Tribunale di
Roma.

***

Si rinvia a eventuali successive comunicazioni il commento di ulteriori aspetti dell' accordo di
rinnovo e gli approfondimenti che si renderanno necessari.

Quanto al "Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell' occupazione e della riconversione e
riqualificazione professionale del personale del credito" ci si riserva di fornire in prosieguo
istruzioni applicative, non appena lo stesso sarà divenuto operativo con il completamento del
complesso iter procedurale - che l' ABI sta seguendo attivamente - che vede coinvolti diversi
organismi pubblici (Commissioni Parlamentari, Consiglio di Stato, Ministeri competenti, INPS).



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(1) V. la circolare Assicredito n. 100 dell' 11 giugno 1997 sul Protocollo sul settore bancario e la
lettera circolare ABI del 3 marzo 1998, prot. SI/001589.

(2) Salvo diversa specificazione i richiami che seguono nella presente lettera circolare si intendono
effettuati ai C.C.N.L. ex Assicredito ora ABI.

(3) V. lettera circolare 9 aprile 1999, prot. SI/002576.

(4) V. lettera circolare 11 dicembre 1998, prot. SI/007568.

(5) V. lettera circolare 1° febbraio 1999, prot. SI/000618.
(6) Il Protocollo d' intesa del 4 giugno 1997 sul settore bancario prevedeva l' estensione dello
strumento dei contratti complementari con l' obiettivo di convergere, in alcune specifiche aree di
attività, verso costi competitivi con il mercato di riferimento.

(7) Art. 1, comma 2, lett. f) del d.lgs. n. 385/1993: "Nel presente decreto legislativo si intendono per
"attività ammesse al mutuo riconoscimento": le attività di: 1) raccolta di depositi o di altri fondi con
obbligo di restituzione; 2) operazioni di prestito (compreso in particolare il credito al consumo, il
credito con garanzia ipotecaria, il factoring, le cessioni di credito pro soluto e pro solvendo, il
credito commerciale incluso il "forfaiting"); 3) leasing finanziario; 4) servizi di pagamento; 5)
emissione e gestione di mezzi di pagamento (carte di credito, "travellers chéques", lettere di
credito); 6) rilascio di garanzie e di impegni di firma; 7) operazioni per proprio conto o per conto
della clientela in: - strumenti di mercato monetario (assegni, cambiali, certificati di deposito, ecc.); -
cambi; - strumenti finanziari a termine e opzioni; - contratti su tassi di cambio e tassi d' interesse; -
valori mobiliari; 8) partecipazione alle emissioni di titoli e prestazioni di servizi connessi; 9)
consulenza alle imprese in materia di struttura finanziaria, di strategia industriale e di questioni
connesse, nonché consulenza e servizi nel campo delle concentrazioni e del rilievo di imprese; 10)
servizi di intermediazione finanziaria del tipo "money broking"; 11) gestione o consulenza nella
gestione di patrimoni; 12) custodia e amministrazione di valori mobiliari; 13) servizi di
informazione commerciale; 14) locazione di cassette di sicurezza."

(8) Artt. 10 e 59 del d.lgs. n. 385/1993:

Art. 10 - (Attività bancaria). - 1. La raccolta di risparmio tra il pubblico e l' esercizio del credito
costituiscono l' attività bancaria. Essa ha carattere d' impresa. 2. L' esercizio dell' attività bancaria è
riservato alle banche. 3. Le banche esercitano, oltre all' attività bancaria, ogni altra attività
finanziaria, secondo la disciplina propria di ciascuna, nonché attività connesse o strumentali. Sono
salve le riserve di attività previste dalla legge.

Art. 59 - (Definizioni). - 1. Ai fini del presente capo: (Omissis) b) per "società finanziarie" si
intendono le società che esercitano, in via esclusiva o prevalente: l' attività di assunzione di
partecipazioni aventi le caratteristiche indicate dalla Banca d' Italia in conformità delle delibere del
CICR; una o più delle attività previste dall' art. 1, comma 2, lettera f), numeri da 2 a 12; altre attività
finanziarie previste ai sensi del numero 15 della medesima lettera; c) per "società strumentali" si
intendono le società che esercitano, in via esclusiva o prevalente, attività che hanno carattere
ausiliario dell' attività delle società del gruppo, comprese quelle di gestione di immobili e di servizi
anche informatici.

(9) Le Parti stipulanti hanno inserito un CHIARIMENTO A VERBALE, secondo il quale:

"Per lavorazioni di data entry relative ad attività di back office si intendono quelle concernenti
attività ausiliarie, amministrative e contabili quali la gestione degli strumenti di pagamento
elettronici, il trattamento assegni ed effetti, l' inserimento dati negli archivi informatici."

(10) La norma recita: "Altre attività che, in virtù delle misure di adattamento assunte dalle autorità
comunitarie, sono aggiunte all' elenco allegato alla seconda direttiva in materia creditizia del
Consiglio delle Comunità europee n. 89/646/CEE del 15 dicembre 1989."

(11) E cioè quelle di cui al Cap. IV, punto 4, comma 2, nonché gli sportelli presso strutture
pubbliche o aperte al pubblico.
(12) Ai sensi dell' art. 60 del d.lgs. n. 385 del 1993, "Il gruppo bancario è composto
alternativamente: a) dalla banca italiana capogruppo e dalle società bancarie, finanziarie e
strumentali da questa controllate; b) dalla società finanziaria capogruppo e dalle società bancarie,
finanziarie e strumentali da questa controllate, quando nell' ambito del gruppo abbia rilevanza la
componente bancaria, secondo quanto stabilito dalla Banca d' Italia, in conformità delle
deliberazioni del CICR".

(13) Fermo quanto descritto nel paragrafo: "Destinatari".

(14) V. lettera circolare dell' 11 dicembre 1998, prot. SI/007568.

(15) V. le lettere circolari del 23 settembre 1999, prot. n. LL/006331 e 12 luglio 1999, prot. n.
LL/005207 in merito alla procedura di infrazione avviata dalla Commissione Europea nei confronti
dell' Italia.

(16) V. lettera circolare del 24 settembre 1998, prot. SI/005737.

(17) V. in proposito la circolare ABI - Serie Lavoro n. 100 del 1° novembre 1999.

(18) V. circolare Assicredito n. 95 del 30 maggio 1996.

(19) 25% per lavoro straordinario compiuto in giorno feriale; 30% per lavoro straordinario
compiuto nella giornata di sabato; 55% per lavoro straordinario notturno (quello compiuto dalle ore
22.00 alle ore 6.00); 65% per lavoro straordinario notturno compiuto in giorno destinato a riposo
settimanale o di festività infrasettimanale.

(20) Il "divisore fisso" si determina moltiplicando l' orario settimanale per 52 e dividendo il
prodotto per 12, con arrotondamento a 5 per difetto. Conseguentemente, il "divisore fisso" è pari a
160 e 170, rispettivamente per orario settimanale di 37 ore e 30 minuti/37 ore e di 40 ore/39 ore e
30 minuti.

(21) V. la lettera circolare del 26 febbraio 1999, prot. SA-SI/001358.

(22) V. la circolare ABI - Serie Lavoro n. 5 del 25 gennaio 1999.

								
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