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2o BIMESTRE

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					    2º BIMESTRE


    SALÁRIO


     Salário  é   a  contraprestação   percebida   pelo
empregado em troca do serviço prestado;

     remuneração é a soma de todas as parcelas
recebidas pelo empregado, dentre elas o salário, a
gorjeta, os adicionais etc.

     SALÁRIO E REMUNERAÇÃO, normalmente se diz que o
salário é importância fixa diretamente paga pelo
empregador. Já a remuração tem sentido mais amplo,
para abrange todos os ganhos do empregado, razão por
que se pode dizer que a remuneração é gênero do qual
salário é espécie.


    Espécies

    a)Salário mínimo

     Assim   considerado    aquele   indispensável à
sobrevivência do trabalho e de sua família, tal,
aliás,como proclama o art. 7º, IV, da CF:


    b)Salário variável

     Como o próprio nome deixa entrever, é aquele que
não tem quantia fixa, podendo alterar-se de mês para
mês (necessariamente observado o mínimo legal), como
ocorre com os empregados que percebem comissões.

    c)Salário composto

     Também denominado misto é aquele que se constitui
da parte fixa e parte variável.


    a)Por tempo




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     É a forma mais comum; aquela que se paga por
hora, por dia, por mês. Independentemente do próprio
trabalho, mas sim do tempo gasto com ele.

    b)Por produção ou unidade de obra

     Lembra muito um instituto do Direito Civil
denominado empreitada, pois depende da conclusão do
serviço. Diferentemente do tempo gasto, o que importa
é o trabalho realizado.

    c)Por tarefa

     É uma forma de salário, ficando entre o tempo e
obra, pois é aquele em que o empregado tem de efetuar
certo tipo de obra em determinado tempo. Se o
empregado conclui a obra antes,estará dispensado.

    Formas de Pagamento de Salário

    Em dinheiro

     O meio ainda mais comum de pagamento salarial
está previsto no art. 463 da CLT, que impõe somente um
único requisito para que o pagamento seja feito de
maneira correta, qual seja: o pagamento deverá ser
feio em meda corrente do país.


    Em cheque ou depósito bancário

     O pagamento realizado por meio de depósito
bancário é admitido pela Lei nº 9.528/1997, que
acrescentou o parágrafo único ao art. 464 da CLT. O
pagamento feito não traz previsão legal, mas a
Portaria nº 3.281/1984, do Ministério do Trabalho,
autoriza às empresas situadas em perímetro urbano, com
o consentimento do empregado, o pagamento dos salários
e remunerações de férias mediante cheque emitido
diretamente pelo empregador, em favor do empregado,
salvo se este for analfabeto.

     A  jurisprudência   veda   o   pagamento   em   nota
promissória ou letra de câmbio.

    Em utilidades


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     A CLT, em seu art. 458, permite que os salários
sejam pagos em bens econômicos. Também chamado de
salário in natura, decorrerá do contrato de trabalho
ou da habitualidade, com a anuência do empregado. Não
existe a possibilidade de o salário do obreiro ser
pago integralmente dessa forma,já que pelo menos 30%
deve ser pago em dinheiro (art. 82, parágrafo único).

     Os bens que o empregador fornece ao empregado,
mesmo que gratuitamente, mas para seu trabalho, não
são considerados como salário, ou seja, os bens
fornecidos para o trabalho não têm natureza salarial,
mas os bens fornecido pelo trabalho sim.


    I- A habitação, a energia elétrica e veículo
    fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
    indispensáveis para realização do trabalho, não
    tem natureza salarial, ainda que,no caso de
    veículo, seja ele utilizado pelo empregado também
    em atividades particulares.

    II- O cigarro não se considera salário utilidade
    em face de sua nocividade à saúde”.

    Atraso salarial

     O § 1º do art. 459 da CLT destaca que os salários
devem ser pagos até o quinto dia útil do mês
subseqüente ao vencido.

    Regras de Proteção ao Salário

    a)Irredutibilidade Salarial

     Garantia constitucionalmente (art. 7º, VI, da
CF), só é admitida mediante participação do sindicato,
ou seja, por meio de norma coletiva.

    b)Impenhorabilidade

     O art. 649, IV, do CPC, estabelece a segurança do
empregado, que não pode ter seu salário penhorado em
nenhuma hipótese, ressalvando a pensão alimentícia.

    c)Intangibilidade


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     Estabelecido no art. 462 da CLT, descreve ser
vedado ao empregador efetuar descontos no salário do
empregado,    “salvo   quando   este   resultar   de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato
coletivo”.


     A indenização tem objetivo de reparar danos e o
salário é uma contraprestação.


    Décimo Terceiro Salário (art. 7º, VIII, da CF).


     o décimo terceiro salário é devido a qualquer
tipo de empregado, ou seja, temporário, o domestico e
o rural também têm direito a ele.

     O pagamento deve ser feito com base no salário de
dezembro, salvo para aqueles que recebem salários
variáveis (comissões ou percentagens), quando o décimo
terceiro deve perfazer a média anual dos salários.

     13º proporcional
     Quando há a rescisão do contrato sem justa causa,
o décimo terceiro salário deve ser pago de maneira
proporcional, na base de 1/12 por mês, considerando-se
como mês integral aquele que ultrapassar quinze dias.
Se a demissão ocorrer por justa causa, não há décima
terceiro proporcional, deixando claro a incidência do
FGTS nessa parcela.


EQUIVALÊNCIA SALARIAL (art. 460 da CLT)

     o empregado contratado sem salário fixado poderá
ingressar em juízo pleiteando salário igual ao daquele
que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente.

     verificando outro empregado que desempenha a
mesma função na empresa ou no mercado de trabalho,
fixa o salário do empregado.



1- SUPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


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A- CONCEITO E DISTINÇÃO
  Suspensão é a paralisação temporária dos serviços,
sendo que o empregado não recebe salários e não há
contagem de tempo de serviço.
  Interrupção   ocorre  quando  a   empresa  continua
pagando salários ao empregado e o tempo inativo conta
como tempo de serviço.


  Suspensão envolve a cessação temporária e total da
execução e dos efeitos do contrato de trabalho.

  Na interrupção, há a cessação temporária e parcial
do contrato de trabalho, porém, há a produção de seus
efeitos".
    ,
  Suspensão provoca a inatividade momentânea de todas
as cláusulas contratuais. Embora, no plano abstrato
das figuras jurídicas, a relação de emprego permaneça
íntegra, a ponto de recomeçar a ter força vinculativa
logo que cesse a causa da suspensão, no plano concreto
das realidades isso não se dá. Nem o empregado
trabalha, nem o empregador lhe paga salários. O
contrato não se revela de forma alguma. O contrato não
está vigorando. Por esses motivos, o prazo de
suspensão contratual não é incluído no tempo de
serviço do trabalhador.

  Na interrupção, opera-se o contrário. No plano
prático,   o   contrato   se  manifesta  através   da
circunstância   imperiosa  e  importante  de   que  o
empresário continua obrigado a pagar ao trabalhador a
remuneração ajustada ou parte dela. E por isso,
vigorando o contrato, o prazo de interrupção integra,
para todos os efeitos, o tempo de serviço efetivo do
empregado".


B HIPÓTESES DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
   a) Auxílio-doença
   Nesse caso, os quinze primeiros dias de afastamento
do    empregado  são   remunerados   pelo  empregador,
caracterizando a interrupção do contrato. Após o 15
dia é o INSS quem paga o auxilio-doença ao empregado.
Portanto, após esse período não há mais recebimento
de salário, e sim de auxílio previdenciário, o que
caracteriza a suspensão do contrato.


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  b) Período de férias
  Há a manutenção dos salários e a contagem de tempo
de serviço, o que configura a interrupção clara elo
contrato de trabalho.

  c) Descanso semanal remunerado


  O descanso semanal remunerado é, como o próprio
nome diz, pago, e conta como tempo de serviço, sendo
causa nítida de interrupção do contrato de trabalho.

  d) Licença à gestante

  Como a remuneração é devida pela Previdência
Social, mas paga integralmente, e há contagem de
tempo de serviço, entendemos que se trata de um caso
de interrupção do contrato de trabalho.

  e) Licença Maternidade


  Como todas as licenças remuneradas é paga      pelo
empregador, é caso de interrupção do contrato.

  f) Faltas


  Aquelas justificadas (art. 473 da CLT) são tidas
como casos de interrupção. Já as injustificadas são
claramente casos de suspensão.


  g) Greve

  Período de greve, salvo acordo, convenção coletiva,
laudo arbitral ou sentença normativa dispondo em
contrário (art. 7o da Lei no 7.783/1989) é tido como
caso de suspensão.

  h) Aborto

  Se não for aborto criminoso, a CLT, em seu art.
395, impõe um repouso de duas semanas à mulher,
dispondo que tal período será remunerado, ou seja,

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trata-se de contrato interrompido.         Já em caso       de
aborto criminoso, está configurada         a suspensão      do
contrato de trabalho.

  i)   Serviço militar

  Não comporta    remuneração, mas é contado como tempo
  de serviço.
A doutrina não   especifica, pois não há salário, mas há
contagem. Na      ausência dos requisitos é difícil
estabelecer um   parâmetro.

  j) Aviso prévio

  A redução da jornada de trabalho estabelecida caso
o empregado seja demitido sem justa causa e cumpra o
aviso prévio trabalhando (art. 488 e parágrafo único
da CLT) é caso típico de interrupção do contrato.

  k) Acidente de trabalho

  A partir do décimo sexto dia de afastamento, ou
seja, quando o empregado passa a receber do INSS, o
art. 59, da Lei 8.213/1991, destaca que há a suspensão
do contrato de trabalho.


EFEITOS DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO NO CONTRATO POR
    PRAZO DETERMINADO


  Assim, o período de afastamento do empregado, seja
em consequência da suspensão ou interrupção do
contrato a termo, não altera seu curso regular; o
contrato expira no dia predeterminado, salvo se as
partes deliberarem subtrair o período de afastamento".

   VANTAGENS OBTIDAS NO CURSO DA INTERRUPÇÃO OU SUSPENSÃO
  O empregado que está com o contrato suspenso
terá direito, na sua volta, a receber todas as
vantagens obtidas pela sua categoria.


2- AVISO PRÉVIO

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  O aviso prévio consiste na obrigação de uma parte
avisar a outra sobre a rescisão contratual. Um fator
preponderante para que haja a previsão do aviso prévio
é o fator surpresa na ruptura contratual.
  Se não há surpresa na rescisão do pacto laboral,
não há porque avisar previamente a outra parte sobre o
fim do contrato. É o caso dos contratos por prazo
certo. Se as partes já sabem de antemão por quanto
tempo o contrato irá durar e, consequentemente, quando
irá terminar, não há razão para o aviso prévio.

  Exceções contrato por experiência e demissão por
justa causa.

  O art. 487 da CLT disciplina o cabimento do aviso
prévio para ambas as partes, ou seja, quem rescindir o
contrato deverá dar aviso prévio à outra parte pelo
prazo mínimo de 30 dias.


  Conceito Aviso prévio é, portanto, uma notificação
do empregado, ou do empregador, dando conta do seu
propósito de rescindir o contrato de trabalho.



  Natureza    Jurídica     "O    aviso    prévio    é,
inquestionavelmente, uma notificação que uma das
partes do contrato de trabalho faz à outra, dando-lhe
ciência da rescisão do pacto laboral. É, portanto, uma
comunicação em que se dá ciência a outrem do fim de um
contrato de trabalho, por prazo indeterminado.

  E emanado do empregador, objetiva fazer com que o
empregado, no período respectivo, obtenha um novo
emprego, para o que a jornada de trabalho, no decurso
do aviso prévio, é reduzida de duas horas diárias, sem
qualquer prejuízo dos salários.

  Por outras palavras, caso o empregador pretenda
despedir o empregado sem justa causa, em se tratando
de contrato por prazo indeterminado, impõe-se o aviso
prévio, quando, então, no prazo de 30 dias (salvo
estipulação diversa em contrato coletivo), o empregado
tem reduzida a jornada diária em duas horas, ou seja,
trabalha seis, ganhando, porém, as oito horas.

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  "O aviso prévio é um direito potestativo, a que a outra
parte não pode se opor. Daí advém que o aviso prévio é
unilateral. É uma declaração unilateral de vontade,
independente da aceitação da parte contrária. Com o aviso
prévio, portanto, é criada uma nova situação jurídica em
relação ao contrato de trabalho, ou seja, há a rescisão do
pacto laboral".

COMPUTO NO PRAZO DO CONTRATO DE TRABALHO


  Em tais condições, o contrato de trabalho não se
extingue imediatamente com a dação do aviso prévio, mas
trinta dias após, pelo menos.

  Disso resultam várias implicações: o cômputo do período
para a contagem das férias, o 13 o salário, reajuste
salarial concedido à categoria profissional no curso do
aviso prévio.


AVISO PRÉVIO INDENIZADO

  conceito O aviso prévio indenizado é aquele em que, ao
despedir o empregado, não tem o empregador interesse em
mantê-lo em serviço no período do aviso, preferindo, por
isso, dispensá-lo imediatamente, pagando-lhe o valor
çorrespondente ao período. Tal expediente é usado com
habitualidade nas rescisões de iniciativa do empregador.

      AVISO PRÉVIO NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA


   Como preleciona Amador Paes de Almeida:

  "O contrato de experiência, conquanto uma espécie
de contrato a termo, ou seja, por prazo determinado,
com este não se confunde em razão de seu objetivo.
Com efeito, como o próprio nome deixa entrever, o
contrato de experiência visa à aprovação do empregado
e, concomitantemente, a adaptação deste à comunidade
empresarial. É, portanto, um contrato de prova. Bem-
sucedido nesta, é o empregado admitido na empresa por
prazo indeterminado".

  Tal espécie de contrato pode ser celebrada de duas
  formas:

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  a) cláusula assecuratória do direito reciproco de
rescisão antecipada;

   b) com a cláusula assecuratória de tal direito.
  Na primeira hipótese, se o contrato vem a ser
rescindido pelo empregador antes do termo final, terá
este que conceder aviso prévio de forma excepcional,
como facilmente se verifica pe1a Súm. 163 do 1'81':

6 AVISO PRÉVIO CONCEDIDO PELO EMPREGADOR
  Quando   o  aviso   prévio  for   concedido  pelo
empregador, ou seja, quando este demite o empregado
sem justa causa, poderá dar dois tipos de aviso
prévio:

  a) Trabalhado


  O parágrafo único desse mesmo artigo ainda dispõe
que o empregado poderá optar, caso queira continuar
com sua carga horária intacta, por sair uma semana
antes. Deixemos claro que a opção é do trabalhador,
não podendo o empregador estipular essa opção.


  o empregado poderá renunciar ao aviso prévio,
contanto que comprove a obtenção de novo emprego.

  Também é importante destacar que, caso o empregado
opte por trabalhar duas horas a menos e, por qualquer
razão, continue trabalhando em horário normal, temos
caracterizada a nulidade do aviso prévio.

  Isso é, num primeiro momento, o que se poderia
esperar seriam horas suplementares, pois o empregado
tem sua carga horária diminuída e a sobrepõe, mas não
é isso O que o TST impõe ao enunciar a Súm. nº 230,
que preceitua ser "ilegal substituir o período que se
reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondentes".



  b) Indenizado

  conceito Ocorre quando o desligamento é imediato.
Nesse caso, o empregador comunica ao empregado o seu

                                                   10
desligamento e este ocorre de maneira automática, com
o empregador pagando ao empregado o período do aviso
prévio juntamente com as demais verbas rescisórias.

  Quando a rescisão for motivada pelo empregado, o
procedimento é   idêntico.  Será  então,  dado  ao
empregador o aviso prévio de forma trabalhada ou
indenizada.

  Porém, se o aviso prévio concedido pelo empregado
for trabalhado, não existirá a previsão de redução da
jornada, presumindo-se que o empregado, em razão de
ter comunicado sua dispensa, já tenha conseguido novo
emprego, não havendo razão para a redução da jornada.

  Por sua vez, quando o empregado concede aviso
prévio ao empregador indenizado, será descontado nas
verbas rescisórias do empregado O período pertinente
ao aviso prévio.



7 ESTABILIDADE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO


  não existe qualquer tipo de estabilidade no curso
do aviso prévio.

  "é inválida a concessão do aviso prévio na fluência
da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos
dois institutos".


  ESTABILIDADE


8.1 CONCEITO



  Conceito É o direito do trabalhador de permanecer
no emprego, mesmo contra a vontade do empregador,
salvo se existir uma causa relevante expressa em lei
que permita sua dispensa (justa causa).


  Conceito "Estabilidade é o direito de não ser
despedido. É a garantia de ficar no emprego, perdendo-
o unicamente se houver uma causa que justifique a

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dispensa indicada por lei. Funda-se, portanto, no
princípio da causalidade da dispensa. Destina-se a
impedir a dispensa imotivada, arbitrária, abusiva".

  Membros da CIPA


  A CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes, destinada, obrigatoriamente, às empresas
que exploram atividades insalubres ou perigosas e
tenham mais de cinquenta empregados.


     Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a
     que se refere o art. 7o, I, da Constituição:
     (...)


     II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem
     justa causa:


     a) do empregado eleito para cargo de direção de
     comissões internas de prevenção de acidentes,
     desde o registro de sua candidatura até um ano
     após o final de seu mandato;
     (...)

  Imprescindível analisar, concomitantemente com o
dispositivo constitucional, texto celetista, já que as
CIPAs são compostas de representantes de empregados e
empregadores. Portanto, o art. 165 da CLT ressalva que
somente   os  representantes   dos  empregados   terão
estabilidade.


Dirigente sindical


  o dirigente sindical é a pessoa eleita por
determinada     categoria     profissional  para
representá-Ia,    conquistando,   em   seu nome,
vantagens econ,Qmica"s e jurídicas.



      VIII-   é   vedada   a    dispensa  do   empregado
      sindicalizado,     a   partir    do  registro   da
      candidatura a cargo de direção ou representação
      sindical e, se eleito, ainda que suplente, até

                                                         12
      um ano após o final do mandato, salvo se cometer
      falta grave nos termos da lei.

  É indispensável, também, que o empregado que
pertence a categoria diferenciada, eleito para cargo
de dirigência sindical, só goze dessa estabilidade se
exercer, na empresa para a qual presta serviços,
atividade da categoria para a qual foi eleito (Súm.
nº 369 do TST).


Acidente de trabalho


  Acidente, sob a ótica da língua portuguesa, se
trata de um acontecimento abrupto, extraordinário.

  No entanto, esse tipo de estabilidade se estende
também para os empregados que adquirem doenças
profissionais. Essas doenças, como a LER (Lesão por
Esforço Repetitivo), não podem ser consideradas
acidente, pois não se trata de um acontecimento
excepcional, mas sim de algo que ocorre na constância
da prestação de serviço, tal como acontece com a
tendinite.
  O empregado, quando sofre acidente de trabalho ou
adquire alguma doença profissional, é afastado das
suas funções. Os primeiros 15 dias de afastamento são
pagos pelo empregador. A partir do l5o dia, o
empregado ingressa no INSS, passando a receber da
própria previdência social.

  O empregado só adquire a estabilidade em
questão se ingressar no INSS, ou seja, se o
afastamento se der por mais de 15 dias (art.
118 da Lei nº 8.2l3/ 1991).


  O professor Sérgio Pinto Martins, com a habitual
clareza, assim expõe sobre o tema:

     Assim, não havendo a concessão' do auxílio-doença
     acidentário, o empregado não faz jus à garantia de
     emprego do art. 118 da lei n" 8.213/1991. Se o
     empregado se afasta apenas por até 15 dias da
     empresa, não há a concessão do auxílio-doença e, não
     sendo concedido este, não haverá garantia de
     emprego.64

                                                       13
  A estabilidade do acidentado é, portanto, de um
ano, contado da alta médica, ou seja, do retorno do
obreiro ao serviço.


Membro da Comissão de Conciliação Prévia


  Com o claro intuito de desafogar o judiciário,
foram instituídas pela Lei nº 9.958/2000 as Comissões
de Conciliação Prévia, objetivando uma conciliação
extrajudicial com validade para o direito laboral.



  Assim, quando as comissões são instituídas nas
empresas, para evitar qualquer poder coercitivo do
empregador, ficou estabelecida a composição paritária.
E, ainda, o § III, do art. 625-B, determina que a
metade    desses     membros,    quais    sejam     os
representantes do empregados, tem estabilidade.


Gestante
  A proteção à mulher no período da gravidez é de
ordem universal, como se depreende da Convenção nº 103
da Organização Internacional do Trabalho (OIT):

      O   desconhecimento   do   estado    gravídico pelo
      empregador não afasta o direito ao pagamento da
      indenização decorrente da esta estabilidade.


Licença-maternidade


   Aproveitamos a oportunidade para esclarecer sobre a
licença da mulher que vai dar à luz, em razão de
sempre haver uma certa confusão desse instituto com o
da   estabilidade   da   gestante,  apesar   de  serem
absolutamente distintos.

  Esse direito é destinado a todas as mulheres na
proporção prevista no art. 392 da CLT. Toda empregada
tem o direito a uma licença de 120 dias para dar à
luz, em regra 28 antes do parto e 92 em seguida, que,
                                                       14
em casos especiais, pode ser aumentada em duas
semanas, mediante comprovação da necessidade por
atestado médico.

   A adotante também tem o direito de se licenciar em
razão do filho.

   Nesse caso, não há que se falar em estabilidade,
pois a condição sine qua non para esse direito é o
parto. Mesmo assim existe, como dito, o direito à
licença, previsto no art. 392-A da CLT.

  Durante o período de licença-maternidade, a mulher
receberá   o   salário-maternidade    diretamente da
Previdência Social (INSS), não havendo que se falar
em teto salarial, sendo devido seu salário integral,
como claramente regra o art. 393 da CLT.

  Os mesmos prazos se aplicam para a mulher que
obtiver a guarda judicial de uma criança para fins de
adoção, conforme menciona o caput do art. 392-A da CLT.



Estabilidade contratual


  Conquanto rara, a estabilidade contratual, também
denominada convencional, é aquela instituída de comum
acordo entre empregado e empregador, em que este
último confere ao obreiro estabilidade no emprego,
igualmente, por pacto coletivo (acordo ou convenção).

  Cessa a estabilidade nas seguintes hipóteses:

  I - morte do empregado;
  II - aposentadoria;
  III - ocorrência de força maior;
  IV - falta grave (justa causa); e
  V - comunicado de dispensa do
  obreiro


REINTEGRAÇÃO OU INDENIZAÇÃO

Em certas oportunidades, os juízes têm o direito de
converter a reintegração ao emprego - que é o pedido a
ser feito na ação quando o empregado é demitido sem
                                                        15
justa causa no curso da garantia de emprego - em
indenização, que deverá ser feita nos termos da nova
redação trazida na Súm. nº 28 do TST:


     No caso de se converter a reintegração em
     indenização dobrada, o direito aos salários é
     assegurado até a data da primeira decisão que
     determinou essa conversão.

  FGTS


CONCEITO


  Foi instituído em 1966, paralelamente ao regime da
estabilidade decenal, o regime do Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço (Lei nº 5.107/ 1966). Sua
finalidade era conceder um tipo de poupança aos
empregados, proporcionando-lhes uma garantia em caso
de despedimento sem justa causa.

  Dessa forma, o empregado, inicialmente, poderia
optar, quando da sua contratação, pelo FGTS ou pela
estabilidade decenal.


  Na prática, porém, essa opção não era utilizada,
pois os empregadores davam preferência aos empregados
optantes do FGTS, em detrimento daqueles que defendiam
a estabilidade decenal para o seu contrato de
trabalho.


  Essa foi uma das razões pela qual a nossa atual CF
extinguiu, como vimos, a estabilidade decenal, e, a
partir de 1988, o FGTS passou a ser o único regime na
contratação de empregados.

  Em razão disso, o FGTS foi totalmente alterado pela
Lei nº 8.036/1990 e pelo Decreto nº 99.6841 1990.

  O depósito de 8 % da remuneração do empregado fica
a cargo do empregador, não incidindo sobre o vale-
transporte (Decreto nº 95.247/1987) e bolsas de estudo
(Lei nº 8.069/1990).


                                                      16
  Será devido na hipótese de o empregado estar
prestando serviço militar, licença-maternidade e
paternidade.

  O empregador deverá depositar, até o dia 7 de cada
mês, a importância devida a título do FGTS do mês
anterior, tomando-se como base a remuneração do
empregado, e não apenas seu salário.

  Em caso de inadimplência, incidirão juros de 1 % ao
mês e multa de 20%. Se o débito for pago até o último
dia de cada mês, a multa fica reduzida para 10%.
Ressalte-se que referidas sanções não são destinadas
ao trabalhador.

     Portanto hoje não há mais a estabilidade pois foi
substituída pelo FGTS.
DA MULTA
  Com o manifesto propósito de evitar demissões
involuntárias desregradas, a Lei nº 8.036/1990, em seu
art. 18, § 1º, assegura aos empregados uma multa a ser
depositada   na   conta   vinculada   do  trabalhador,
pertinente aos depósitos efetuados por ele.

  Frise-se que a multa do FGTS diz respeito aos
depósitos efetuados pelo empregador depositante, e não
sobre o saldo da çonta. Assim, na rescisão contratual,
são devidas multas sobre o total dos depósitos devidos
ao empregado, inclusive sobre os que não foram
depositado". nas seguintes hipóteses:

  a)50% na dispensa sem justa causa e na rescisão
    indireta, e;

  b)25 % na culpa recíproca e na força maior.


APOSENTADORIA E MULTA DO FGTS


  Como vimos, a multa do FGTS é realmente uma sanção
imposta ao empregador que rompe o contrato de
trabalho sem justa causa. Por isso, vemos com clareza
que a multa do FGTS só será devida se o contrato de
trabalho for rescindido por iniciativa do empregador,
o que não ocorre em caso de aposentadoria.


                                                    17
DA JORNADA DE TRABALHO


CONCEITO
  Nossa legislação prevê, para efeitos de jornada de
trabalho, o tempo que o empregado fica à disposição do
empregador, quer trabalhando ou aguardando ordens.

  Quanto à sua duração, a praxe é que seja de oito
horas diárias e 44 horas semanais, salvo disposição em
sentido contrário (art. 7º, XIII, da CF).

EMPREGADOS EXCLUÍDOS DA JORNADA DE TRABALHO
  Lembramos, ainda, que existem empregados excluídos
da jornada de trabalho, quais sejam: os domésticos, os
gerentes e os vendedores externos.

  Os domésticos não fazem jus à jornada de trabalho
em razão de que suas horas de trabalho confundem-se
com as horas de lazer, sendo praticamente impossível
sua comprovação.

  Já os gerentes devem ser aqueles que exercem cargo
de confiança, ou seja, que contratam e demitem em
nome do empregador, compram e vendem, dentre outras
formalidades,   e   que recebem   ao  menos   40%  de
gratificação de função (art. 62, II e parágrafo
único, da CLT), bem como os vendedores externos, cuja
atividade é incompatível com a fixação de horário
(art. 62, I, da CLT).

  No   entanto,  mesmo   essas   profissões que, em
princípio, como dito, não têm direito à jornada de
trabalho, se submetidas a qualquer controle de
horário passam a ter esse direito tutelar.


JORNADAS DIFERENCIADAS


Turnos ininterruptos de revezamento



      XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado
      em   turnos   ininterruptos  de  revezamento,   salvo
      negociação coletiva.
                                                         18
  Desta forma, todos os empregados que trabalham em
regime de turno, revezando-se no serviço, têm direito
a uma carga horária máxima de seis horas diárias.


HORAS EXTRAS
  São aquelas prestadas além do horário contratual,
legal ou normativo.


  O art. 7º, XVI, da CF dispõe que as horas extras
deverão ser remuneradas com, no mínimo, 50% sobre a
hora normal, sendo vedado segundo o art. 59 da CLT ao
empregado laborar em horário suplementar a mais de
duas horas diárias.

  Se as horas extras são feitas e, consequentemente,
pagas com habitualidade, deverão integrar as outras
verbas, como 13º salário, aviso prévio etc.



ACORDO DE PRORROGAÇÃO
  O empregador pode assinar o acordo de prorrogação
juntamente com o empregado mediante o pagamento do
adicional de horas extras.

  A vantagem na assinatura do acordo em tela se resume
ao fato de que as horas extras acordadas serão
obrigatoriamente realizadas pelo empregado, o que não
ocorre, em regra, pois o empregado não é obrigado a
laborar em jornada suplementar, salvo raras exceções.

  Obviamente, trata-se de um acordo, presumindo
claramente   obrigações    bilaterais.   Assim,   o
empregado, como salientado, ao assinar esse acordo
se obriga a fazer as horas extras e o empregador, a
pagá-las, mesmo que, por qualquer motivo, dispense
o empregado do seu cumprimento.


ACORDO DE COMPENSAÇÃO (banco de horas)


   O chamado "banco de horas", ocorre quando um empregado
trabalha mais horas em um determinado dia para diminuir sua carga

                                                               19
horária em outro   dia,   não   havendo   o   pagamento   do
adicional.


  O acordo de compensação se configura de grande
vantagem ao empregador, pois o empregado perde o
direito ao adicional ao compensar o horário e o
compensa da maneira que o empregador determinar, desde
que não ultrapasse o período de um ano, sob pena de
pagar as horas extras com O adicional previsto em lei.

  Caso o empregado seja demitido ou comunique sua
dispensa e tenha saldo no banco de horas, também
deverá recebê-las acrescidas do adicional legal. Em
contrapartida, é importante destacar que, se no ato da
rescisão o empregado estiver em débito no seu banco de
horas, poderá ser descontado quando do recebimento de
seus consectários legais.


HORAS IN ITINERE


  Se o empregado se locomove de sua residência até o
trabalho e vice-versa em condução fornecida pelo
empregador e mora em local de difícil acesso ou não
servido por transporte público, considera-se esse
tempo   despendido   pelo  empregado   como   tempo  à
disposição do empregador e remunerado como tempo de
serviço (Súm. nº 90 do TST e art. 58, § 22, da CLT).


SOBREAVISO

  Tal fato se consubstancia mesmo que o empregado
esteja em sua residência, desde que fique comprovado
que ele está aguardando ordens de seu empregador a
qualquer momento. Se essa expectativa de ser chamado
pelo empregador se configura, o empregado tem o
direito de receber por essas horas. É o chamado
sobreaviso, previsto no § 2º, do art. 244 da CLT.


   O adicional para os empregados que têm direito ao
sobreaviso corresponde 1/3 (um terço), nos termos do
§ 2º do art. 244 da CLT.

                                                          20
ADICIONAL NOTURNO (art. 73 da CLT)
  O adicional noturno visa compensar o maior desgaste
do empregado que presta serviço no período destinado
ao repouso.



             ADICIONAL                JORNADA NOTURNA

  URBANO--------20% --------------Entre 22 e 5 horas
                                  do
                                  dia subseqüente

  RURAL---------25% ---------------Entre 21 e 5 horas
                                  do dia subseqüente

                 25%---Pecuária ----Entre 20 e 4 horas
                                   do dia subseqüente



INTERVALOS
  São períodos de tempo dentro da jornada de trabalho
ou entre elas, com o intuito de alimentação e
descanso, em que o empregado não presta serviços.

  Existem dois tipos de intervalos, ambos intra-
jornada, que são aqueles feitos dentro da própria
jornada de trabalho.

  O art. 71 da CLT dispõe sobre a duração de um
desses intervalos, estabelecendo que os empregados
que trabalham mais de seis até oito horas têm direito
a um intervalo mínimo de uma até duas horas.

  Já o § 1º desse mesmo artigo determina um intervalo
de 15 minutos àqueles empregados que laboram de
quatro a seis horas.

  Ambos os intervalos acima não integram a jornada de
trabalho, não contando, portanto, como tempo de
serviço.


                                                     21
Profissões e situações que implicam intervalos distintos

  c) Amamentação

  A mulher que estiver em fase de amamentação, até
que seu filho complete seis meses de idade, tem
direito a dois intervalos diários de meia hora cada
(art. 396 da CLT).



  d) Intervalo interjornada
  Diz respeito ao interregno de tempo             entre    uma
jornada e a outra do dia subsequente.


Remuneração dos intervalos suprimidos
  O § 4º do art. 71 da CLT destaca que os intervalos
trabalhados pelos empregados deverão ser remunerados
com adicional de 50%, como se fossem horas extras.




DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (arts. 67 da CLT; 7º, XV, da
      CF e lei nº605/1949)


  O descanso semanal remunerado, chamado por
muitos de repouso semanal remunerado, é o
período de 24 horas em que o empregado deixa
de prestar serviços, uma vez por semana,
preferencialmente aos domingos e feriados.

  Note-se, portanto, que o descanso deve ser no
domingo. Porém, empresas que tenham autorização do
Ministério do Trabalho para funcionar aos domingos
podem conceder folgas aos seus empregados em outro
dia semanal.


REFLEXOS


  Todos os adicionais, quando habituais, integram a
remuneração   do   empregado  para   todos os fins,
inclusive, fundiários e previdenciários.



                                                            22
FÉRIAS

CONCEITO
  A Constituição Federal e a CLT asseguram aos
trabalhadores o gozo de férias anuais remuneradas, com
pelo menos um terço a mais do que o salário normal é o
chamado terço constitucional de férias.


  O período de férias pode sofrer descontos em razão
de faltas injustificadas (art. 131 da CLT) dos
empregados na seguinte proporção (art. 130 da CLT):

  FALTAS: PERÍODO DE FÉRIAS

  até 5: 30 dias
  de 6 a 14: 24 dias
  de 15 a 23: 18 dias
  de 24 a 32: 12 dias
  O art. 130 dispõe que aquele que tiver mais de 32
faltas não tem direito a férias.



PERÍODOS DE FÉRIAS
  "
   Período aquisitivo: são os doze meses iniciais em que o
trabalhador adquire seu direito às férias.

  Período concessivo: são os doze meses subseqüentes ao
período aquisitivo nos quais o empregado deverá gozar
as suas férias.

  Exemplo:

  10-5-1998 (admissão), 10-5-1999 (período
aquisitivo), 10-5-2000 (período concessivo).




VENDA DAS FÉRIAS


  É o chamado abono pecuniário previsto no
art.   143   da  CLT   O  empregado   pode
converter 1/3 do período de férias em
                                                             23
abono  pecuniário.   Para   isso           terá  de
requerer  esse  direito   com  15          dias  de
antecedência   do   término    do           período
aquisitivo.


  Se o empregado optar pela venda de, no máximo, dez
dias do seu período de férias deve comunicar ao
empregador com a antecedência mínima acima exposta,
este ficará obrigado a aceitar o requerimento do
empregado e comprar os dias vendidos, pois o
dispositivo que trata do assunto dispõe que "6
facultada ao empregado" essa conversão.


FÉRIAS COLETIVAS
  O art. 139 dispõe que as férias poderão ser
concedidas a todos os empregados de uma só vez. Trata-
Se das férias coletivas.


  Nesse caso, poderão ser divididas em dois períodos
sem excepcionalidade, contanto que um deles não seja
inferior a dez dias.



NÃO CONCESSÃO DAS FÉRIAS
  Quando as férias não forem concedidas no curso do
período concessivo, o empregador pagará em dobro a
remuneração do empregado mais o terço constitucional
(art. 137 da CLT).



PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS


  Como mencionamos, o empregado perderá direito às
férias se tiver, durante o período aquisitivo, mais de
32 faltas injustificadas ao serviço.

  Mas existem outras razões que acarretam a perda
desse direito, razões essas disciplinadas pelo art.
133 da CLT:

  a) rescindir o vínculo empregatício e não for
readmitido dentro dos próximos 60 dias contados da sua
saída;

                                                       24
  b) permanecer usufruindo de licença remunerada por
mais de 30 dias;

  c) caso ocorra a paralisação dos serviços da
empresa por qualquer razão _e o empregado ficar por
mais de 30 dias sem trabalho, mas recebendo salários;
e

  d) estiver sob tutela da previdência social, em
razão de ter sofrido acidente de trabalho ou até mesmo
auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que
descontínuos.

  Nesses casos o § 22 do art. 133 impõe nova contagem
de prazo, ou seja, novo período aquisitivo, assim que
o empregado retornar ao serviço.


  SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO


CONVENÇÃO Nº 155 DA OIT (Organização Internacional
    do trabalho)
  A atividade profissional, sob qualquer das suas
espécies, seja no trabalho rural ou urbano, seja na
atividade pecuária ou agrícola, nas fábricas ou nas
construções, está sempre sujeita a riscos, expondo o
trabalhador a problemas de saúde ou acidentes.




COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA)


  Visando instruir os trabalhadores a se prevenirem
contra acidentes, a Lei nº 6.514, de 22-12-1977,
tornou obrigatória a instalação, em empresas privadas
e públicas com mais de cinquenta empregados, das
denominadas   Comissões  Internas   de   Prevenção de
Acidentes, também conhecida pela sigla CIPA.

  A comissão em apreço, composta de representantes de
empregadores e empregados, tem como missão precípua
orientar os trabalhadores, prevenindo-os dos riscos de
acidentes e algumas formas de anulá-los ou mitigá-los.
                                                     25
EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI)
  A legislação social obriga os empregadores ao
fornecimento gratuito de equipamentos individuais a
seus empregados, tais como capacetes aos trabalhadores
das construções civis, protetores auriculares àqueles
que laboram com excesso de ruído etc.



  Como vimos, existe, portanto, a obrigatoriedade de
serem fornecidos aos empregados equipamentos de
proteção que podem ser individuais (Equipamento de
Proteção Individual- EPI) ou coletivos, tais como
botas, protetores auriculares, capacete, exaustores,
dentre outros. Se esses equipamentos protetores
eliminarem o agente nocivo à saúde do empregado, o
adicional até então pago será indevido a partir da
devida comprovação (Súm. nº 80 do TST).

  Também é importante frisar que não basta a mera
entrega do equipamento protetor para eliminar ou até
mesmo diminuir o adicional, sendo indispensável a
supervisão de seu uso por parte do empregador ou
preposto, como prescreve a Súm. nll 289 do TST:

      O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo
      empregador não o exime do pagamento do adicional de
      insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à
      diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais
      as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo
      empregado.

  O empregado que se recusar a usá-lo comete falta grave
(art. 158, parágrafo único, b, da CLT).



ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS


  Em conformidade com o art. 189 da CL1:


      Serão consideradas atividades ou operações insalubres
      aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de
      trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
      saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão
      da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
      exposição aos seus efeitos.
                                                           26
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (art. 189 da CLT)
  Caracterizado   pelo   ambiente   nocivo à   saúde   do
trabalhador, é destinado a qualquer tipo de empregado que
trabalhe em local que o exponha a agentes nocivos, mesmo
que em parte do dia (Súm. nº 47 do TST).



  O uso do EPI - Equipamento de Proteção Individual,
que elimina a insalubridade faz com que o adicional
seja indevido (Súm. nº 80 do TST).

  A mera entrega do EPI não elimina o adicional, é
necessária uma supervisão para seu uso (Súm. nº 289 do
TST).

  O empregado que se recusar a usá-lo comete falta
grave (art. 158, parágrafo único, b).


  Atualmente, o STF tem divergência sobre qual base de
cálculo aplicar para o referido adicional, pois uma de suas
turmas entende ser o salário mínimo e outra O salário do
empregado.


PERÍCIA


  Sabemos que a causa de pedir constitui um dos requisitos
essenciais da petição inicial e, sendo ela desconexa com o
pedido ou vice-versa, torna o pleito inepto. No entanto,
temos uma exceção no Direito laboral, justamente no que diz
respeito ao adicional de insalubridade. Sendo indispensável
a realização de perícia para a classificação da insalubri-
dade (art. 195 da CLT), mesmo sob revelia, entende nosso
Tribunal Maior que nem as partes nem o magistrado têm
condições técnicas para avaliar a existência ou não de
agente insalubre, quanto mais a sua proveniência. Assim, a
Súm. Nº293 do TST dispõe com clareza que, à guisa de
exemplo, mesmo que a inicial requeira adicional de
insalubridade apontando como sua causa ruído excessivo e,
após a realização da perícia o perito responsável reconheça
a insalubridade, mas em razão de outro fator, como cheiro
excessivo, será devido o adicional.


                                                         27
CALCULO DO ADICIONAL
   O adicional é de 10,20 ou 40%, dependendo do grau,
mínimo, médio ou máximo, respectivamente, tendo como base o
salário mínimo.




ADICIONAL DE PERICULOSIDADE (art. 193 da CLT)
  Visa remunerar o risco à integridade física do
empregado. Por lei, existem três situações em que se
torna devido o adicional:


  O adicional é de 30% sobre o salário básico, sem
qualquer tipo de adicional (§ 1º do art. 193), e a
Súm.   191  do  TST   dispõe  que   "o  adicional de
periculosidade incide apenas sobre o salário básico,
e não sobre este acrescido de outros adicionais".


  O direito ao adicional cessará com a eliminação do
risco, que será comprovada por laudo de perito
competente.

  O art. 193, § 22, da CLT não admite a cumulatividade
do adicional de insalubridade com O de periculosidade.
Se houver comprovação de ambos os adicionais por meio
de perícia, o empregado deverá optar por um deles.




  EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABLHO


Por decisão do empregador

  a) sem Justa causa há menos de um ano

  I - saldo de salário;

                                                         28
  II - aviso prévio;
  III - 13º salário proporcional;
  IV - férias proporcionais;
  V - 1/3 sobre as férias
  proporcionais;
  VI-FGTS + 40%;

  b) sem justa causa há mais de um ano:


  I -saldo de salário;
  II - aviso prévio;
  IV - 13Q salário proporcional;
  IV - férias vencidas (se houver);
  V- 1/3 sobre as férias vencidas;
  VI - férias proporcionais;
  VII - 1/3 sobre as férias
  proporcionais; VIII - FGTS + 40%;

  c) com justa causa há menos de um ano:

 I - saldo de salário;

  d) com Justa causa há mais de um ano:

  I - saldo de salário;
  II - férias vencidas (se houver);
  III   -   1/3   sobre   as   férias
vencidas.

  Na despedida por justa causa não há aviso prévio nem
multa de 40% sobre o FGTS e não há possibilidade da
movimentação da conta vinculada.


FORÇA MAIOR


  Todo acontecimento alheio à vontade das partes,
como inundação, incêndio etc. pode ser considerado
como causa de rescisão do contrato de trabalho. O
art. 501 da CLT deixa claro que se houver alguma
participação do empregador nesse acontecimento, fica
excluída a hipótese em tela.
  Se isso acontecer, o empregado receberá sua

                                                    29
indenização pela metade, inclusive a multa do FGTS.


CULPA RECÍPROCA


  Ocorre quando as partes cometem alguma das faltas
graves, que veremos em seguida, de maneira
concomitante.
  Nesse caso, a nova redação da Súmula 14 do TST
dispõe que o empregado terá direito à metade do valor
do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das
férias proporcionais. Terá também direito às demais
verbas pela metade, inclusive à multa do FGTS. A
antiga redação não lhe concedia os direitos que traz
a atual.

JUSTA CAUSA (art. 482 da CLT)


  Ajusta causa se caracteriza pela falta grave cometida
pelo empregado, impeditiva da continuidade da relação
de emprego.

  Justa causa é a forma de demissão e falta grave é a
conduta irregular do empregado que, por uma ou várias
vezes, leva à demissão por justa causa.

Principio da taxatividade


        As   faltas   graves  previstas   no   Direito
positivo brasileiro não são exemplificativas, e sim
taxativas. Só será considerada conduta irregular
aquela que estiver contida, taxativamente, em lei.



Principio da imediatividade

        Sem dúvida o mais importante deles. A ação do
empregador ou superior hierárquico com relação à
punição deve ser imediata, levando-se em conta não
exatamente a falta grave, mas sim o conhecimento do
empregador com relação à falta.



                                                      30
  Princípio da causalidade


  Não há possibilidade de se punir um chefe de
determinado setor na empresa em virtude de ter
ocorrido algo grave no setor, somente por ser
responsável por este. Há indispensabilidade de haver
nexo causal entre-a autoria e a falta cometida, ou
seja, somente pode ser punido o autor da falta, ou
quem concorreu, direta ou indiretamente, para que a
falta ocorresse.


  Princípio do prequestionamento


  Esse princípio está intimamente relacionado ao
princípio da imediatividade. Denota que não é
possível acumular faltas sem avisar o empregado e
demiti-Ia por justa causa. Exemplificando: se um
empregado começa a chegar atrasado ao serviço e o
empregador se cala, não pode, depois de vários
atrasos, demitir o empregado pelo último atraso,
relatando, de uma só vez, as ocorrências anteriores.


Princípio da proporcionalidade
        A punição aplicada ao empregado deve ser
proporcional à falta grave cometida. Deve-se analisar
a culpa ou o dolo do empregado, o prejuízo causado ao
empregador, entre outros fatores, para que a punição
não seja excessiva, sob pena de ser revertida pela
Justiça.


Principio da Isonomia de tratamento
        Se houver mais de um empregado envolvido em
uma   falta  grave,   todos devem  receber   punição
idêntica,   sob   pena   de  ficar   configurada   a
discriminação e, por conseguinte, a reversão da
demissão.


Advertência e suspensão
       É preciso desmistificar algumas ficções
jurídicas  impostas  pela   prática,  como,  por
exemplo, aquela que descreve que três suspensões
configuram a demissão por justa causa. Não há

                                                    31
como definir um número de suspensões para a
demissão por justa causa, ou ao menos se é
necessária  uma  suspensão.   É  preciso  que  se
verifique a intensidade do ato faltoso, o dolo ou
a culpa do empregado, o prejuízo causado ao
empregador, a quebra de confiança, entre outros
tópicos indispensáveis para a caracterização da
demissão.

Ato de improbidade
  Probo, segundo o dicionário, é o honesto. O
ímprobo, portanto, é o desonesto, o mau-caráter.
Qualquer ato do empregado que atente ao patrimônio do
empregador é tido como ato de improbidade. Dar nota
fiscal maior do que o valor da venda, danificar
materiais ou produtos da empresa empregadora, furto ou
roubo, entrega de atestados médicos falsos etc. Não
importa o valor, mas sim o ato do empregado, não
havendo também necessidade de apuração na esfera penal
se já se sabe a autoria da falta.



Incontinência de conduta


  É o desregramento do empregado no tocante à sua
  vida sexual.

Atos obscenos e libidinosos também o disciplinam.

  É indispensável que esses atos ocorram durante o
horário de ser· viço, ou ao menos no local de
trabalho, como se depreende do julgado abaixo
colacionado:



   MAU PROCEDIMENTO


  A mesma alínea ainda traz outra falta grave, que é
o mau procedimento.


Negociação habitual

    O que não se permite é a concorrência com o seu

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empregador no serviço. O desvio de clientes do seu
empregador, quer em beneficio próprio ou de outrem,
caracteriza essa falta grave que muito se assemelha ao
crime de concorrência desleal na esfera penal.


Condenação criminal do empregado


  Para que se possa demitir um funcionário em razão
do mesmo ter sido condenado criminalmente, não há
necessidade dos fatos apurados na esfera penal terem
qualquer tipo de relação com a atividade pertinente
ao seu labor, mas é indispensável que fiquem
constatados dois requisitos cumulativos:
  a) o trânsito em julgado da decisão penal, e
  b) a reclusão do empregado.




Desídia


     O ato desidioso é o ato de desleixo, de
     descaso etc. Qualquer ato do empregado que o
     desvirtue    de    suas   funções   laborais
     caracterizam essa falta.



  Embriaguez habitual ou em serviço

  É importante destacar que a embriaguez trazida pelo
teor legal em tela pode ser alcoólica ou tóxica.

  Vamos tratar inicialmente da embriaguez habitual.
Ela ocorre quando o empregado se embriaga mesmo fora
do expediente, mas leva as conseqüências desse ato
para o serviço. Novamente o artigo denota que deve
haver habitualidade nessa falta, o que deixa claro
que uma só falta não configurará a justa causa.


  Já a embriaguez em serviço tem de ocorrer durante o
expediente, mas uma falta só basta para a sanção ser
aplicada. Deve-se levar em conta que o empregador ou
o superior hierárquico não pode anuir ou até mesmo
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incentivar essa prática. Muitas vezes o empregador,
ao final do expediente, promove um churrasco na
empresa com bebidas alcoólicas, sendo claro que, se
qualquer  funcionário  ficar  embriagado  por  esse
motivo, não estará sujeito a demissão por justa
causa.


Violação de segredo de empresa


       Concretiza-se   quando   o   empregado   divulga
       produtos exclusivos da empresa. O empregado deve
       ter conhecimento sobre o segredo com relação à
       fórmula ou ao produto.
   Indisciplina ou insubordinação

  Tanto a indisciplina como a insubordinação são
configuradas pelo descumprimento de ordens. Sua
diferenciação consiste em que a indisciplina é o
descumprimento de ordens gerais no serviço e a in-
subordinação, o descumprimento de ordem pessoal
direta, especifica, a determinado empregado (ex.:
descumprir   regulamento ou  ordem  expressa, como
proibição de fumar).



Abandono de emprego
  Como estudamos, um dos requisitos essenciais para a
configuração do vínculo de emprego é a habitualidade,
que consiste na expectativa que o empregador tem em
relação ao empregado de que o mesmo retorne ao
emprego.

  Em razão de faltas constantes e injustificadas,
essa expectativa que o empregador deve ter em relação
à assiduidade do empregado cai por terra, o que leva
à rescisão contratual por justa causa.

A Súmula 32 do TST estabelece o prazo de 30 dias
consecutivos para a configuração da justa causa. No
entanto, se o empregador constatar que o empregado não
tem mais a intenção de retornar ao serviço, mesmo
antes desse prazo sumulado, a justa causa estará
confirmada.

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  Ato lesivo à honra e à boa fama ou ofensas físicas
   Os atos que lesam a honra e a boa fama são atos
  caluniosos, injuriosos e difamatórios, ou seja, são
  agressões verbais em geral, podendo ser praticados
  por palavras ou gestos.

  Já as ofensas físicas são, como a lei mesmo diz,
agressões   físicas.  É   importante  frisar   que as
agressões físicas tentadas também constituem motivo
para esse tipo de rescisão, não só as consumadas.

  Trata-se exatamente da mesma falta do texto
anterior, mas nesse caso as agressões físicas ou
verbais são contra o empregador ou superiores
hierárquicos.




Prática constante de jogos de azar
  Primeiramente,   é   importante   destacar  que  o
legislador deixa claro que uma só falta não denota a
justa causa imediata. É necessário repetição.

  No entanto, apesar de entender a posição               do
legislador, houve um grave erro na elaboração            do
texto legal.



Atos atentatórios à segurança nacional


  Ocorre que algumas pessoas, durante o regime
militar, por não concordarem com a ditadura presente à
época, organizavam algumas reuniões, ditas pelos
governantes   como  subversivas.   Referidas  reuniões
objetivavam a volta da democracia e a consequente
queda do regime militar.



Outras faltas que constituem, igualmente, motivos para
      a justa causa


Recusa no uso de EPI (art. 158, parágrafo único, b, da
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            CLT)
  Como observado no capítulo pertinente, o empregado
que desempenha suas funções em ambiente nocivo à sua
saúde (atividade insalubre) deve receber algum tipo
de equipamento de proteção. Recorde-se, ainda, que
não   basta   a   entrega   do    equipamento, sendo
imprescindível que o empregador também faça a
supervisão do uso do referido equipamento.

  Mas, além disso, se o empregado se recusa a usar o
equipamento de proteção comete falta grave, desde que
a recusa não seja justificável.


Ferroviário (art. 240, parágrafo único, da CLT)


  O art. 240 consolidação diz que o empregado
ferroviário é obrigado a prorrogar sua jornada de
trabalho, mesmo que ultrapasse as duas horas máximas
previstas em lei, em caso de acidente na linha de
trem.



Bancário (art. 508 da CLT)


  O bancário devedor contumaz pode ser demitido por
  justa causa.

Aprendiz (art. 433, I e III, da CLT)


  O aprendiz depende, para a licitude de            seu
contrato,   de   matricula  efetiva   em   curso     de
aprendizagem.
  Sendo   assim,   caso  se  comprove    a  falta      de
aproveitamento ou de frequência do aprendiz           que
implique a perda do ano letivo, poderá o contrato     ser
rescindido por justa causa.


Greve (Lei nº 7.783/1989)

    Greve abusiva: configura-se a greve abusiva em
atividades  essenciais. Atividades  essenciais são

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aquelas indispensáveis à continuidade do dia-a-dia da
sociedade.   A  paralisação   total  desses   serviços
configura a abusividade' do movimento pare dista.




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