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2004-11-12_revue-juridique

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					                     CNT – Union locale de Poitiers
                    Commission juridique confédérale



         REVUE DE PRESSE JURIDIQUE ET SOCIALE
          DU 15 NOVEMBRE AU 15 DECEMBRE 2004


TEMPS DE TRAVAIL

Congés : décompte des congés payés par rapport à un jour férié en fonction de la méthode utilisée.
Le droit du travail français accorde à tout salarié le bénéfice de congés payés. Ainsi, le travailleur qui, au cours
d'une année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un
minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours
ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
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Rémunération des salariés à la tâche : l'employeur n'est pas dispensé de décompter les heures effectuées
Des ouvriers menuisiers sont rémunérés à la tâche dans le cadre de contrats à durée indéterminée . N'ayant pas
perçu les rémunérations escomptées ( notamment le paiement des heures supplémentaires ) , ils demandent la
requalification de leur démission en un licenciement à l'initiative de l'employeur.
La cour d'appel déboute les salariés de leurs demandes en se fondant sur les dispositions conventionnelles
applicables qui disposent que les ouvriers peuvent être rémunérés au rendement, pourvu qu'ils soient toujours
assurés de recevoir un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel de leur emploi, ce qui est le cas.
Censurant la position des premiers juges la cour de cassation relève que la rémunération à la tâche n'exclut pas le
décompte des heures effectuées : "Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de fixation par les contrats de
travail du temps relatif à chaque tâche, les salariés avaient le droit d'être rémunérés au taux du salaire minimum
conventionnel pour le nombre d'heures qu'ils avaient effectué, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa
décision" ( Cass.soc., 13 octobre 2004, N° 02-43656 )


Rémunération des salariés à la tâche : l'employeur n'est pas dispensé de décompter les heures effectuées
Des ouvriers menuisiers sont rémunérés à la tâche dans le cadre de contrats à durée indéterminée . N'ayant pas
perçu les rémunérations escomptées ( notamment le paiement des heures supplémentaires ) , ils demandent la
requalification de leur démission en un licenciement à l'initiative de l'employeur.
La cour d'appel déboute les salariés de leurs demandes en se fondant sur les dispositions conventionnelles
applicables qui disposent que les ouvriers peuvent être rémunérés au rendement, pourvu qu'ils soient toujours
assurés de recevoir un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel de leur emploi, ce qui est le cas.
Censurant la position des premiers juges la cour de cassation relève que la rémunération à la tâche n'exclut pas le
décompte des heures effectuées : "Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de fixation par les contrats de
travail du temps relatif à chaque tâche, les salariés avaient le droit d'être rémunérés au taux du salaire minimum
conventionnel pour le nombre d'heures qu'ils avaient effectué, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa
décision" ( Cass.soc., 13 octobre 2004, N° 02-43656 )


 Une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement pourra déroger à la durée du repos
quotidien
19/11/2004
L'article 43 de la loi (n°2004-391) du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et
au dialogue social, permet de déroger aux règles du code du travail par une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement.
En application de l'article L220-1 du code du travail, tout salarié bénéficie désormais d'un repos quotidien d'une
durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, une convention ou un accord collectif étendu ou une
convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à ces dispositions, notamment pour des
activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention
fractionnées.
Selon le décret (n°2004-1214) du 16 novembre 2004, il peut être dérogé à cette règle par convention ou accord
collectif étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement :
- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par
     l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié
- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la
     protection des biens et des personnes
- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production,
     notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes
     successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une
     équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives
     - pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport
     - pour les activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.


Durée du travail et temps de pause
Entre temps de pause et travail effectif, la marge est décidément très étroite.
La Cour de cassation confirme que la période de pause, qui s'analyse comme un arrêt de travail de courte durée
sur le lieu de travail ou à proximité, n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles
demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, en particulier pour des motifs de sécurité. Encore
faut-il que les salariés ne soient pas contraints de demeurer en permanence à la disposition de l'employeur.
Or tel est le cas de salariés, employés dans un établissements classé "Seveso 2", qui étaient tenus pendant leur
pause de rester dans un local vitré d'où ils devaient surveiller leurs machines pour répondre et intervenir en cas
d'alerte des signaux de leur poste de travail, aucun roulement n'étant mis en place pour leur remplacement. Une
cour d'appel a pu en déduire que ces périodes de pause, rémunérées mais non prises en compte dans le décompte
du temps de travail effectif, n'étaient pas conformes aux dispositions légales.
Cass. soc., 12 oct. 2004, n° 03-44.084, P+B
25/11/2004


RTT et complément différentiel de salaire
Plusieurs arrêts de la Cour de cassation mettent fin au contentieux dans le secteur sanitaire et social.
Dans plusieurs arrêts rendus le 20 octobre 2004, la Chambre sociale de la Cour de cassation met fin au
contentieux en paiement du complément différentiel de salaire qui avait prospéré dans le secteur sanitaire et
social avec le passage aux 35 heures.
Sans entrer dans le détail, rappelons que la loi Fillon n° 2003-47 du 17 janvier 2003 (JO 18 janv.) est intervenue
pour contrecarrer la jurisprudence de la Cour de cassation (voir not. Cass. soc., 2 avr. 2003, n° 02-40.079 ; Cass.
soc., 27 nov. 2002, n° 01-44.382 ; Cass. soc., 4 juin 2002, n° 01-01.318) en précisant que le complément
différentiel ne devait être versé qu'une fois l'accord de RTT entré en vigueur, sachant que l'entrée en vigueur est
subordonnée à l'agrément ministériel. La loi a précisé par ailleurs que cette règle s'applique sous réserve des
décisions de justice passées en force de chose jugée et ne concerne pas les instances en cours à la date du 18
septembre 2002.
Rendu sous le visa des articles 8 de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 et 6.1 de la Convention européenne de
sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, la Cour de cassation indique que "si le
législateur peut adopter, en matière civile, des dispositions rétroactives, le principe de prééminence du droit et
la notion de procès équitable s'opposent, sauf pour d'impérieux motifs d'intérêt général, à l'ingérence du pouvoir
législatif dans l'administration de la justice afin d'influer sur le dénouement judiciaire des litiges". Or, "obéit à
d'impérieux motifs d'intérêt général l'intervention du législateur destinée à aménager les effets d'une
jurisprudence nouvelle de nature à compromettre la pérennité du service public de la santé et de la protection
sociale auquel participent les établissements pour personnes inadaptées et handicapées" (Cass. soc., 20 oct.
2004, n° 03-42.628 P+B+R+I).
Est ainsi rejetée :
- la demande de salariés ayant saisi le 20 novembre 2002 et le 27 novembre 2002 la formation de référés de la
juridiction prud'homale, le conseil de prud'hommes ayant rendu son ordonnance le 21 février 2003, si bien que
les instances n'étaient pas en cours à la date du 18 septembre 2002 et que les affaires n'étaient pas jugées lorsque
la loi du 17 janvier 2003 est entrée en vigueur (Cass. soc., 20 oct. 2004, n° 03-42.628, P+B+R+I) ;
- la demande d'une salariée qui a saisi le conseil de prud'hommes le 8 novembre 2002 dès lors que "la loi du 17
janvier 2003, publiée le 18 janvier, était applicable à l'instance introduite après le 18 septembre 2002 et
clôturée par une décision qui n'était pas encore rendue à la date de son entrée en vigueur" (Cass. soc., 20 oct.
2004, n° 03-41.740, P+B+R+I).
En revanche, il est fait droit à la demande de salariés qui ont saisi la formation de référé du conseil de
prud'hommes le 17 octobre 2002, le jugement étant intervenu le 26 décembre 2002 dès lors que "les dispositions
de l'article 8 de la loi du 17 janvier 2003 ne sont applicables que sous réserve des décisions de justice passées
en force de chose jugée ; le jugement attaqué, ayant été rendu en dernier ressort le 26 décembre 2002, était
passé en force de chose jugée, au sens de l'article 500 du nouveau Code de procédure civile, avant la date
d'entrée en vigueur de la loi précitée" (Cass. soc., 20 oct. 2004, n° 03-41.593 P+B+R+I). Même solution en
faveur de salariés qui ont saisi la juridiction prud'homale le 28 novembre 2002 ou le 5 décembre 2002, les
ordonnances de référé, rendues le 7 janvier 2003, étant passées en force de chose jugée avant la date de l'entrée
en vigueur de la loi du 17 janvier 2003 (Cass. soc., 20 oct. 2004, n° 03-41.759).
Cass. soc., 20 oct. 2004, n° 03-42.628, P+B+R+I ; Cass. soc., 20 oct. 2004, n° 03-41.740, P+B+R+I ; Cass. soc.,
20 oct. 2004, n° 03-41.593, P+B+R+I
24/11/2004



CONTRAT DE TRAVAIL / LICENCIEMENT

Embauche


Contrat
Chèque emploi-service et dispense de contrat
Dès lors que la durée hebdomadaire de travail de l'employée de maison n'excède pas huit heures, l'employeur qui
utilise le chèque emploi-service comme moyen de paiement n'est pas tenu de rédiger un contrat de travail. Se
référant à l'annexe III (art. 3) de la convention du particulier employeur, les juges ont estimé que le chèque
emploi-service en tenait lieu.
NDLR. Sans avoir l'impudence de mettre en doute cette haute autorité, il semble pourtant que le juge ait omis de
rappeler que cette situation “ hors norme ” ne s'applique qu'aux emplois occasionnels (même annexe, même
article). En tout état de cause, on ne redira jamais assez l'importance de rédiger un contrat écrit pour se prémunir
de litiges ultérieurs (tâches à accomplir, absences, paiement des jours fériés, congés payés...).
Cass. soc. 27 octobre 2004, n° 03-48.234 F-P + B


Un nouveau contrat de travail : le contrat intermédiaire ?
Confirmant une information parue dans la Tribune du 29 novembre, Jean Louis Borloo a confirmé au cours d'une
émission de France Inter la création proche d'un futur contrat de travail : le contrat intermédiaire.
Reprenant une idée du syndicat FO, ce contrat permettrait aux victimes d'un licenciement économique de garder
leur salaire et de bénéficier d'une formation pendant 18 mois maximum.
Le système proposé devrait aller plus loin que la convention de reclassement personnalisé proposée dans les
entreprises de 1000 salariés et plus. Une mission a été confiée en ce sens à Yazid Sabeg ( industriel ) et à un
membre du Conseil économique et social .
Une agence devrait être chargée de la gestion du système.


Le chèque emploi service a valeur de contrat de travail écrit pour les contrats de moins de huit heures par
semaine
Mme X... a été engagée par Mme Y..., en qualité d'employée de maison, pour trois heures de travail par semaine
rémunérées par "chèques emploi service". Ayant été en arrêt de travail pour maladie le 13 novembre 2001 au 10
octobre 2002, la salariée n'a jamais repris son travail, elle saisit le conseil de prud'hommes pour voir juger la
rupture du contrat de travail imputable à l'employeur et obtenir sa condamnation au paiement de diverses
sommes. A l'appui de sa demande, la salarié argue de l'absence de contrat de travail écrit pour un temps partiel .
Interprétant les dispositions législatives et conventionnelles, la cour de cassation estime que si la durée du travail
n'excède pas huit heures , le contrat de travail écrit n'est pas nécessaire : " Mais attendu qu'il résulte du
paragraphe 4 de l'article L. 129-2 du Code du travail et de l'article 5 de l'accord paritaire du 13 octobre 1995
sur les "chèques emploi service" figurant à l'annexe III de la Convention collective nationale des salariés du
particulier employeur, que pour les emplois dont la durée n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse
pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le "chèque emploi service"
sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou l'autre par les articles L. 122-3-1 et L.
212-4-3 du Code du travail ; que la cour d'appel, qui a constaté que la durée hebdomadaire de travail de la
salariée n'excédait pas huit heures, a décidé à bon droit que la conclusion d'un contrat de travail écrit n'était
pas obligatoire, le "chèque emploi service" en tenant lieu " ( Cass.soc., 27 octobre 2004, N° 03-48234 )


Contrat initiative-emploi
L'aide forfaitaire au CIE précisée
La conclusion d'un CIE est assortie d'une aide forfaitaire qui est, selon les cas, de 330 € ou de 500 €. L'ANPE
revient sur des cas complexes de calcul à travers une série de questions-réponses. Elle précise notamment des cas
de proratisation.
Cadre en forfait jours
Référence de l'aide : le temps plein. L'aide forfaitaire de 330 € ou de 500 € est calculée par rapport à un CIE à
temps plein, c'est-à-dire pour un horaire de travail au moins égal à la durée collective de travail applicable dans
l'entreprise. Si la durée est inférieure (en clair, les CIE à temps partiel), l'aide est proratisée par le rapport entre la
durée contractuelle du travail et la durée collective du travail dans l'entreprise. Est-ce le cas d'un cadre sous
convention de forfait jours ?
Forfait jours maximum. Selon l'administration, l'aide n'a pas à être proratisée pour un cadre en forfait jours si
son forfait correspond au plafond maximal fixé par l'accord collectif.
Forfait jours inférieur au plafond. En revanche, l'aide doit être proratisée si le cadre est employé sur la base
d'un nombre de jours inférieur au plafond maximal prévu par l'accord collectif. Il faut dans ce cas appliquer un
coefficient de proratisation égal au rapport entre le nombre de jours prévu par le contrat de travail et le plafond
prévu par l'accord collectif.
Cadre en forfait jours : un cas concret
Le contrat de travail d'un cadre prévoit un forfait jours de 160 jours alors que le plafond maximal prévu par l'accord
collectif est de 210 jours.
Aide base temps plein. Le salarié ouvre droit à l'aide de 330 € sur la base d'un temps plein (ex. : personne
anciennement inscrite comme demandeur d'emploi depuis au moins 18 mois durant les 36 derniers mois).
Aide proratisée. L'aide est égale à : montant forfaitaire de l'aide x (nbre de jours prévu par le contrat de
travail/plafond prévu par l'accord collectif) : soit 330 x (160/210) = 241,42 €.
Mi-temps thérapeutique
Un salarié sous CIE peut, pour des raisons médicales, être placé en mi-temps thérapeutique. Dans ce cas,
l'employeur le paye pour les seules heures travaillées et la sécurité sociale lui verse des IJSS. L'aide forfaitaire de
330 € ou de 500 €, qui est calculée sur une base temps plein, est alors proratisée en fonction de sa durée de
travail effective.
Remarque : Pour que l'aide soit versée, encore faut-il que le nombre d'heures travaillées soit supérieur ou égal à
17 h 30 par semaine (durée hebdomadaire minimale du CIE), ou obtenir une dérogation sur autorisation du
médecin du travail.
Transfert d'employeur
En cas de succession d'employeurs, le nouvel employeur va quand même pouvoir bénéficier des aides
forfaitaires qui n'ont pas encore été versées à son prédécesseur.
Rappelons que, pour les CIE conclus depuis le 1er juillet 2003, l'aide est versée trimestriellement à terme échu,
pendant 24 mois pour les CIE sous forme de CDI, et jusqu'au terme du contrat si le CIE est un CDD.
Exemple. Si le transfert de la convention de CIE intervient au 8 e mois de la convention, le nouvel employeur
demandera, à la fin du 9e mois, le versement de l'aide due au titre des 7 e, 8e et 9e mois.
Plus d'aide Aubry I
Depuis le 1er janvier 2004, l'employeur ne peut plus bénéficier cumulativement de l'aide Aubry I et d'un autre
dispositif d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Ce principe s'applique aussi aux CIE qui ouvrent
encore droit à une exonération spécifique de cotisations patronales de sécurité sociale (ceux conclus avant le 1 er
janvier 2002).
Remarque : Les CIE conclus depuis le 1er janvier 2002 n'ouvrent plus droit à exonération (ils ouvrent en
revanche droit à la réduction Fillon, laquelle ne peut pas non plus être cumulée avec Aubry I).
Préretraites FNE
Préretraite progressive. L'ANPE précise que l'employeur peut conclure un CIE pour satisfaire à l'obligation
d'embauche compensatrice dans le cadre d'une préretraite progressive du FNE. En effet, les aides de l'État
portent sur des emplois différents : l'allocation de préretraite progressive vise le salarié préretraité, tandis que
l'aide au CIE vise le salarié embauché.
Le CIE doit toutefois prévoir une durée hebdomadaire de travail supérieure ou égale à 17 h 30.
Rappelons que l'accès à la préretraite progressive du FNE sera fermé à partir du 1 er janvier 2005 (voir RF Paye
119, p. 6).
Préretraite-licenciement. L'employeur peut aussi recruter un salarié sous CIE au titre d'une embauche
compensatrice dans le cadre d'une préretraite-licenciement FNE. Mais il faut tenir compte de la cause de la
préretraite, c'est-à-dire du motif économique.
Or, un employeur ne peut pas recourir au CIE s'il a procédé à un licenciement économique dans les 6 derniers
mois. Le recours au CIE n'est donc pas possible dans les 6 mois suivant le licenciement intervenu dans le cadre
de la préretraite.
Aide sur 60 mois
CDI après un CDD. Une personne de plus de 50 ans peut ouvrir droit pour son embauche à l'aide mensuelle
forfaitaire de 500 € (voir tableau) pendant un maximum de 24 mois lorsqu'elle est recrutée sous CDD. Si
l'employeur souhaite ensuite transformer le CDD en CDI, l'ANPE précise qu'il ne peut pas pour autant obtenir la
prolongation de l'aide pour 36 mois pour atteindre un total de 60 mois. Cette prolongation est, en effet, réservée à
certains cas d'embauche directe en CIE sous CDI (voir tableau).
Demandeurs d'emploi de plus de 50 ans. Une personne de plus de 50 ans (mais de moins de 65 ans) inscrite
comme demandeur d'emploi depuis au moins 18 mois dans les 36 derniers mois et embauchée en CDI ouvre
droit à l'aide de 500 € pendant 60 mois, si l'intéressé totalise également 12 mois d'inscription dans les 18 derniers
mois.
(note ANPE 2004-70 du 17 mai 2004, BO ANPE 2004-4 du 30 août 2004)


Smic
Tout salarié doit percevoir une rémunération au moins égale au Smic.
Il résulte des articles L. 141-1 et L. 141-10 du Code du travail que tout salarié entrant dans le champ
d'application de ces textes a droit à être rémunéré à un niveau au moins égal au Smic.
La cour d'appel ayant relevé qu'un salarié engagé comme démarcheur avait un superviseur attitré, qu'il effectuait
une partie de son travail dans les locaux de l'entreprise et que son contrat prévoyait une activité exclusive au
service de l'employeur, a pu en déduire qu'il n'y avait pas de contestation sérieuse sur l'obligation de l'employeur
de lui payer le Smic.
C'est donc à bon droit que les juges du fond ont condamné ce dernier à lui verser une rémunération calculée sur
la base du Smic applicable pour la durée d'exécution de son contrat, le salarié n'ayant perçu aucun salaire
pendant sa période d'activité.
Cass. soc., 13 oct. 2004, n° 01-45.325, F-P
26/11/2004



Plus aucun obstacle juridique à la mise en place du télétravail salarié
Dans notre ouvrage sur le télétravail salarié, nous relevions que si sa mise en oeuvre ne se heurtait à aucun
obstacle juridique déterminant, quelques difficultés demeuraient et notamment :
       l'obligation légale du repos quotidien d'une durée de onze heures consécutives (v. notamment chapitre
          3, 1ère section) ;
       la question de l'incertitude du régime de l'accident survenu au domicile du salarié, dans le cadre du
          télétravail salarié (v. notamment chapitre 4, 2e section), la présomption du caractère professionnel de
          l'accident ne s'appliquant pas.
Ces deux difficultés juridiques ont désormais été supprimées :
       la première par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au
          dialogue social ;
       et la seconde en conséquence d'une évolution jurisprudentielle récente.
1. - L'article 43 de la loi (n°2004-391) du 4 mai 2004 prévoit notamment - en modifiant les dispositions de
l'article L. 220-1 du Code du travail - la possibilité de conclure "une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement" pour déroger à la règle légale (article L. 220-1 du Code du travail, 1er alinéa) selon laquelle "
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives".
Cette modification du Code du travail introduit une souplesse que les parties apprécieront sans aucun doute,
puisqu'il sera désormais possible de conclure un accord d'établissement prévoyant, notamment pour les
télétravailleurs à domicile, une réduction du temps de repos consécutif minimal, afin notamment de permettre
une interruption plus longue de la journée de travail pour vaquer à des occupations personnelles au milieu
de la journée (amener et aller chercher des enfants à l'école, pratiquer une activité sportive ou autre, etc.) et de
travailler le soir, par exemple après le dîner.
2. - Aux termes de l'articles L. 411-1 du Code du travail :
"Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à
l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour
un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise."
Or, la jurisprudence a considéré, jusqu'à une période récente, que la présomption de caractère professionnel de
l'accident supposait, sauf circonstances particulières appréciées souverainement par le juge au vu de l'expertise
(affection, état pathologique ou trouble lié à l'activité professionnelle ou à la relation de travail : par ex. Cass.,
Civ. 2, 25 mai 2004, pourvoi n° 02-30.981, publié au Bulletin civil et au Bulletin d'information) que l'accident
soit intervenu pendant le temps et sur le lieu de travail (Par ex. Cass., Civ. 2, 16 décembre 2003, Pourvoi n°
02-30.748, www.legifrance.gouv.fr).
Une décision rendue le 2 novembre 2004 par la 2e chambre civile de la Cour de cassation (Cass., Civ. 2, 2
novembre 2004, pourvoi n° 02-31.098) semble traduire une évolution de la jurisprudence en faveur des salariés,
en étendant la présomption de l'article L. 411-1 à des hypothèses dans lesquelles le salarié n'est pas sur son lieu
de travail, mais " dans un logement imposé par son employeur et situé à proximité de son lieu de travail
afin de répondre sans délai à toute demande d'intervention sans pouvoir vaquer à ses occupations
personnelles...". (voir commentaire NET-IRIS).
La voie nous semble grande ouverte, désormais, à la mise en place du télétravail salarié à domicile dans la
mesure où :
      la flexibilité des horaires, avec travail le soir, est désormais légale ;
      aucune incertitude ne semble subsister quant au régime juridique des accidents du travail.
En effet, les parties peuvent, nous semble-t'il, à la lecture de l'arrêt EDF du 2 novembre 2004, faire référence,
dans le contrat de travail ou l'avenant au caractère "librement choisi" ou "imposé" afin de prédéterminer les
conditions d'application de l'article L. 411-1 du Code du travail. Reste cependant à déterminer ce que la Cour de
cassation entend par "à proximité du lieu de travail"...



Un contrat de travail pour les licenciés économiques
09/12/04 - Alors que son projet de loi de cohésion sociale vient tout juste d'être adopté par les députés,
Jean-Louis Borloo prépare déjà un nouveau contrat de travail destiné à juguler le chômage. Présenté par le
ministre comme "la plus grande révolution dans le domaine du droit du travail depuis de nombreuses années", ce
"contrat de travail intermédiaire" garantirait aux salariés victimes d'un licenciement économique le maintien de
leur rémunération pendant douze à dix-huit mois ainsi qu'une formation et une assistance pour retrouver plus
facilement du travail dans leur bassin d'emploi. Discuté à partir du 15 décembre avec les partenaires sociaux, ce
contrat-relais s'inspire des réflexions du rapport Cahuc-Kramarz (voir lettre 131).
La reprise de l'idée de M. Boorlo à la une du Monde de mardi a agacé Jean-Pierre Raffarin qui déplore une
"improvisation", ajoute Le Figaro. Cette proposition n'a fait l'objet "d'aucune note préalable au Premier ministre
ni d'aucune réunion interministérielle", prévient-on à Matignon.
> Article du Monde :
http://www.lemonde.fr/web/article/0,1-0@2-3224,36-389905,0.html
> "De la précarité à la mobilité : vers une sécurité sociale professionnelle" - le rapport de Pierre Cahuc et Francis
Kramarz :
http://www.crest.fr/pageperso/dr/kramarz/RAPCAKRA02-12-04.pdf




Contrat Précaire
Fonction publique de l'Etat
Les agents qui font l'objet des dispositions de l'article 19 du décret du 6 octobre 1982 relatif aux conditions de
recrutement, d'emploi et de rémunération des vacataires et des assistants non titulaires auxquels les
établissements publics à caractère scientifique et culturel peuvent faire appel pour l'enseignement doivent être
regardés comme ayant été recrutés en application de ce décret au sens des dispositions de l'article 1er de l'arrêté
du 2 mars 1993. (Conseil d'Etat, 11 octobre 2004, n° 248972, Léon W.)
http://www.rajf.org/article.php3?id_article=2835

17 CDD saisonniers ne reconduisent pas à une requalification en CDI en l'absence de clause de
reconduction !
Une serveuse se voir proposé dix-sept CDD saisonniers par un hôtel entre 1986 et 1996. Deux semaines avant
l'issue de son dernier CDD, elle demande la requalification en CDI. Pour la cour d'appel, il y a motif à
requalification : la reconduction systématique sur une longue période de tels contrats, conclus chaque fois pour la
durée de la saison, entraînant, de jurisprudence bien établie, la requalification des contrats à durée déterminée
successifs en une relation contractuelle unique d'une durée globale indéterminée.
Précisant sa jurisprudence dans un attendu très clair, la cour de cassation confirme que le nombre de CDD
saisonniers n'a aucune importance sur la requalification en CDI en l'absence de clause de reconduction pour la
saison suivant : " Attendu, cependant, qu'il ressort des dispositions des articles L. 122-1-1, 3 et L. 122-3-10,
alinéa 2, du Code du travail que la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée
successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de
laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée ; Qu'en statuant
comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que la salariée n'avait pas été engagée pour toutes les saisons ni
pendant la durée totale de chaque saison, et alors que les contrats saisonniers n'étaient pas assortis d'une clause
de reconduction pour la saison suivante, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;"
( Cass.soc., 16 novembre 2004 N°02-46777 )


Contrats "emploi-solidarité", contrats "emploi consolidé": sans formation ou orientation, requalification
en CDI !
Mme X... a été engagée en qualité d’employée administrative puis de secrétaire comptable à compter du 1er
décembre 1995 selon deux contrats emploi solidarité jusqu’au 28 février 1997 puis par contrat emploi consolidé
d’une durée de douze mois renouvelé à trois reprises jusqu’au 2 mars 2001. Elle saisit la juridiction prud’homale
d’une action tendant à la requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée. Pour l'employeur, les
irrégularités reprochées relatives à la formation et à l'orientation ne sont pas de nature à entraîner la
requalification du contrat .
Rejetant le pourvoi , la cour de cassation estime que toute omission d'une condition prévue à l'article L. 322-4-8
ou L. 322-4-8-1 du Code du travail est de nature à entrainer la requalification du contrat en CDI :" Mais attendu
que les contrats "emploi-solidarité" et les contrats "emploi consolidé" doivent remplir les conditions prévues aux
articles L. 322-4-8 et L. 322-4-8-1 du Code du travail, à défaut de quoi ils doivent être requalifiés en contrat à
durée indéterminée en application de l’article L. 122-3-13 dudit Code ; que la cour d’appel qui a constaté que
l’employeur n’avait pas respecté les obligations relatives à la formation et à l’orientation professionnelle a, par
ce seul motif, légalement justifié sa décision ;" ( Cass.soc., 30 novembre 2004 N°01-45.613, 02-44.922 )




Licenciement/Départ du salarié/Chômage

La nécessité du remplacement définitif d'un salarié en raison de son état de santé est un motif suffisant de
licenciement
Si l'article L. 122-45 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son
handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail , il ne s’oppose pas au licenciement motivé, non
pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est
perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.
Un chef d’équipe en arrêt de travail pour maladie de janvier 2000 à septembre 2000 peut valablement être
licencié par une lettre invoquant la nécessité d’assurer, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, son
remplacement dans son poste de travail .
Pour la cour de cassation, le salarié ne peut toutefois être licencié que " si ces perturbations entraînent la
nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif ... Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors
qu’est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne la nécessité du remplacement du salarié
absent en raison de son état de santé et qu’il appartenait aux juges du fond de vérifier que ce remplacement était
définitif ... " ( Cass.soc., 10 novembre 2004, N° 02-45.187 )
Le refus de l'aménagement d'un poste ne peut constituer une faute !

A la suite d'un arrêt maladie, un salarié est déclaré par le médecin du travail apte à la reprise sous réserve d'un
mi-temps thérapeutique. Ayant refusé l'aménagement de son poste de travail le salarié est licencié pour faute
grave, ce que conteste le salarié .
Rejetant la notion de faute grave, la cour d'appel retient cependant qu'il existe une cause réelle et sérieuse de
licenciement.
La cour de cassation estime que la cour d'appel aurait du s'en tenir à la motivation disciplinaire du licenciement
qui , en l'espèce, n'était pas justifiée par une faute : " Attendu cependant que motivé par une faute grave
consistant dans le fait d'avoir refusé la proposition de poste aménagé, le licenciement présentait un caractère
disciplinaire de sorte qu'il ne pouvait être justifié que par une faute du salarié ; Qu'en statuant comme elle l'a
fait alors qu'elle avait retenu que le salarié n'avait commis aucun acte d'insubordination de sorte que le refus de
l'aménagement de poste ne pouvait constituer une faute, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;" ( Cass.soc., 27
octobre 2004, N° 02-41187 )




Rupture du contrat
Conditions dans lesquelles un salarié en congé maladie peut être licencié

Cass / Soc
10 novembre 2004

Sur le moyen unique :
Vu les articles L122-14-2 et L122-45 du Code du travail ;
Attendu qu’en vertu du premier de ces textes, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement
dans la lettre de licenciement ; que si le second faisant interdiction de licencier un salarié notamment en
raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail dans le
cadre du titre IV du Livre II de ce même Code ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de
santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par
l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces
perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif ; qu’il en
résulte que la mention dans la lettre de licenciement de la nécessité du remplacement du salarié constitue
l’énoncé du motif exigé par la loi ;
Attendu que M. X..., engagé le 28 janvier 1991 par la société BTE Toutelect en qualité de chef d’équipe a été en
arrêt de travail pour maladie à compter du 6 janvier 2000 ; qu’il a été licencié le 27 septembre 2000 par une
lettre invoquant la nécessité d’assurer, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, son remplacement
dans son poste de travail ; que le salarié a saisi la juridiction prud’homale ;
Attendu que pour condamner l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée
;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui
mentionne la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé et qu’il
appartenait aux juges du fond de vérifier que ce remplacement était définitif, la cour d’appel a violé les
textes susvisés ;
Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en sa disposition ayant condamné l’employeur à payer des
dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 20 juin 2002, entre les
parties, par la cour d'appel d'Orléans ;
Remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et,
pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;
                                                                                                M. Sargos, Président
                                                                                  Référence de la décision: 02-45187
Complément de la Rédaction
Un salarié en congé maladie peut-il être licencié lorsque le fonctionnement de l'entreprise est perturbé par
l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ?
Oui, estime la Cour de cassation, à condition que le ou les motifs du licenciement invoqués, non liés à l'état de
santé ou au handicap du salarié, soient clairement énoncés dans la lettre de licenciement et que les perturbations
de l'entreprise évoquées entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié
absent.
La Cour de cassation rappelle que s'il est interdit à l'employeur de licencier un salarié notamment en raison de
son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail, il peut toutefois
procéder au licenciement en énonçant le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. En outre, le
licenciement doit être motivé non pas par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise
dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, et à la seule
condition que les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du
salarié.
Désormais, la Cour estime "qu'est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne la nécessité du
remplacement du salarié absent en raison de son état de santé", mais que le juge du fond de vérifier que ce
remplacement était définitif.
Par cet arrêt, la Cour est moins exigeante qu'auparavant sur la motivation du licenciement. En effet, dans un arrêt
du 2 juin 2004, elle avait estimé que l'employeur qui procède au licenciement d'un salarié en arrêt maladie,
devait se prévaloir de la nécessité pour lui de procéder à son remplacement définitif dans la lettre de
licenciement et exposer les perturbations du fonctionnement de l'entreprise causées par cette situation. Elle avait
retenu que l'employeur ne pouvait pas se contenter d'indiquer que la maladie prolongée de la salariée a nécessité
son remplacement.



Contrat de travail - 24/11/2004
Motivation de la lettre de licenciement du salarié malade
http://www.juris-classeur.com/htm/top_index/top_index_actualites.htm?url=http://rb.juris-classeur.com/actualite
/depeche/visu_news.html?date_new=2004-11-24&url_key=/data/19112004/19112004-154416.html&jour_jo=M
ercredi


Contrat de travail international : un salarié peut-il bénéficier simultanément de la loi française pour le
calcul de l'indemnité de licenciement et de la loi espagnole pour le calcul de l'indemnité pour licenciement
injustifié ?
Embauché par Iberia avec un contrat de travail international dans lequel la loi espagnole a été choisie comme loi
d'autonomie , Mr X. est licencié en France pour faute grave à l'issue d'une mise à pied conservatoire. Contestant
son licenciement, Mr. X. demande à bénéficier simultanément de la loi française pour le calcul de l'indemnité de
licenciement et de la loi espagnole pour le calcul de l'indemnité pour licenciement injustifié.
L'employeur estime qu'il faut procéder à une comparaison de l'ensemble des avantages de chaque loi et non
avantage par avantage ...
Pour la cour de cassation, il faut bien procéder à une comparaison point par point, avantage par avantage dans la
mesure ou ils n'ont pas le même objet : " Mais attendu qu'il ne résulte pas de l'arrêt que la société Iberia, qui,
devant la cour d'appel, s'est bornée à discuter les bases de calcul invoquées par M. Z... X... en application des
articles 14 de l'annexe cadre à la Convention collective espagnole du transport aérien et 56 du statut des
travailleurs espagnols, dont elle n'a pas contesté l'application, ait soutenu que les indemnités réclamées par
l'intéressé avaient les mêmes cause et objet ni qu'elle ait demandé aux juges du second degré de procéder à la
recherche prétendument omise ; que le moyen est irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit " (
Cass.soc., 20 octobre 2004, N° 02-41796 )



Licenciements au cours de la période d'observation
L'ordonnance du juge-commissaire doit indiquer le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi
que les activités et catégories professionnelles concernées.
Selon l'article 63 du décret du 27 décembre 1985, l'ordonnance rendue par le juge-commissaire en application de
l'article L. 621-37 du Code de commerce, pour autoriser l'administrateur à procéder à des licenciements pour
motif économique qui présent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d'observation,
indique le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et activités et catégories
professionnelles concernées.
Il s'ensuit que l'ordonnance ne peut se borner à désigner nommément les salariés dont le contrat de travail doit
être rompu.
Faute d'indications sur les activités et catégories concernées, la Cour de cassation confirme qu'une telle
ordonnance est dépourvue d'effet, de sorte que les licenciements ensuite décidés par l'administrateur s'avèrent
sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 5 oct. 2004, nº 02-42.111, F-P+B
22/11/2004

Faute de remplacer dans un délai raisonnable le salarié licencié en raison d'une absence pour maladie, le
licenciement prononcé est sans cause réelle
Une comptable salariée en arrêt de travail pour maladie est licenciée au motif que son absence prolongée
désorganisait le service comptable de l'entreprise et qu'il était nécessaire de pourvoir à son remplacement
définitif .
La cour d'appel estime le licenciement justifié puisque la comptable avait été effectivement remplacée plusieurs
mois après son licenciement.
Le délai est trop long pour la cour de cassation qui estime que le délai doit être raisonnable : " Attendu,
cependant, que le remplacement définitif d'un salarié absent en raison d'une maladie ou d'un accident non
professionnel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai que les juges du fond
apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que
des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement ;"( Cass.soc., 10 novembre 2004 N°02-45156 )


Licenciement du salarié malade
Le remplacement définitif du salarié malade doit intervenir dans un délai raisonnable.
La rupture du contrat de travail d'un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être justifiée au motif de la
désorganisation du service due à son absence prolongée et de la nécessité de son remplacement définitif. Ce
remplacement doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement. Il appartient au juge du fond
d'apprécier souverainement ce délai en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné,
ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.
La Cour de cassation assouplit ici sa position sur la date du remplacement effectif et définitif du salarié. Dans
son arrêt du 5 mars 2003 (Cass. soc., 5 mars 2003, nº 01-41.872), elle exigeait en effet que le remplacement du
salarié devait être définitif et effectif à la date même de la rupture du contrat de travail. Elle décide désormais
que ce remplacement peut avoir lieu "dans un délai raisonnable" afin de tenir compte des spécificités de
l'entreprise et de l'emploi concerné. Et c'est au juge du fond qu'il revient d'apprécier les diligences de
l'employeur en fonction de ces spécificités pour en déduire le caractère raisonnable ou non du délai de
remplacement.
Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 02-45.156, FS-P+B+R+I
26/11/2004



Licenciement pour cause personnelle
Les dispositions conventionnelles prévoyant une cause de licenciement ne privent pas le juge de son pouvoir
d'appréciation.
Dans un arrêt du 13 octobre 2004, la Cour de cassation confirme que les dispositions d'une convention collective
qui prévoient une cause de licenciement ne privent pas le juge des pouvoirs qu'il tient de l'article L. 122-14-3 du
Code du travail.
En l'espèce, il s'agissait de la convention collective des médecins généralistes du 31 mai 1999 qu,i imposant à
chaque médecin de conclure un nouveau contrat de travail conforme à ceux annexés à la convention, sanctionne
par le licenciement le refus de signer un de ces contrats.
La Haute juridiction a retenu que le juge peut malgré tout conclure au défaut de caractère réel et sérieux d'une
rupture décidée en application de cette clause conventionnelle.
Cass. soc., 13 oct. 2004, n° 02-45.285, FS-P+B
26/11/2004



Droit social
En cas de licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant et lorsqu'il existe un comité d'entreprise,
la consultation de celui-ci ne doit être précédée de l'entretien prévu à l'article L. 122-14 précité du code du travail
que dans le cas où un tel entretien est obligatoire en application desdites dispositions, c'est à dire lorsque ce
licenciement n'est pas inclus dans un licenciement pour motif économique concernant 10 salariés et plus dans
une même période de trente jours. (Cour administrative d'appel de Lyon, 11 mai 2004, n° 01LY00759, Ministre
de l'emploi et de la solidarité)
http://www.rajf.org/article.php3?id_article=3006



Le régime fiscal des indemnités de rupture du
contrat de travail
En principe, les indemnités de licenciement ou de départ volontaire
(démission, rupture négociée) et les indemnités de départ volontaire à la
retraite ou en préretraite, perçues dans le cadre d'un plan de sauvegarde de
l'emploi, ne sont pas imposables. En revanche, ce n'est pas le cas des
indemnités de licenciement, de départ volontaire, de fin de contrat ou de
mission, de départ en retraite ou en préretraite, de rupture du contrat de
travail. Toutefois, en fonction du montant de l'indemnité reçue, une
exonération est applicable.
La Rédaction vous propose de faire le point sur le régime fiscal des
indemnités de rupture du contrat de travail.
                                             Imposit
                         Conditions dans ion à                 Modalités
      Nature de
                              lequel le       l'impôt        d'imposition
     l'indemnité
                         versement à lieu sur le             particulières
                                              revenu
Indemnités                                             Déclaration sur 2 ans
                                             Imposab
compensatrices de                                      si la durée du préavis
                                                   le
préavis                                                    s'étend sur 2 ans
                                             Imposab
                                                le car
                                                            Application du
                                                 ces
                                                        système du quotient
                                             indemni
Indemnités                                                  sur option si ce
                                                  tés
compensatrices de                                        revenu dépasse la
                                             constitu
congés-payés                                           moyenne des revenus
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                                                          imposables des 3
                                             élément
                                                          dernières années
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                                               salaire
                                             Imposab
                                                le car
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                                                        système du quotient
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                                              ent des
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                                             élément
                                                          dernières années
                                                 s du
                                               salaire
Indemnités de fin
de CDD ou de fin                             Imposab
                                                                   -
de mission                                         le
d'intérim
Indemnités de
rupture anticipée
d'un CDD
                                             Imposab
                                                            Application du
                                                le car
- Montant des                                           système du quotient
                                                 ces
rémunérations qui                                           sur option si ce
                                             indemni
auraient été perçues                                     revenu dépasse la
                                                  tés
jusqu'au terme du                                      moyenne des revenus
                                             constitu
contrat                                                   imposables des 3
                                              ent des
                                                          dernières années
                                             élément
                                           s du
                                         salaire
                                        Applicat
                                         ion du
                                                      Application du
                                         régime
                                                    système du quotient
- Surplus de                                de
                                                    sur option quel que
l'indemnité                             l'indem
                                                     soit le montant de
                                         nité de
                                                         l'indemnité
                                        licencie
                                          ment
Indemnités de
licenciement
(autre que les
indemnités de
licenciement abusif
ou irrégulier)
                                       Exonéré
                                         e dans
                                       la limite
                                         la plus
                                        élevée :
                                           - du
                                       montant
                                       légal ou
                                       conventi
                                         onnel*
                                           sans
                                       limitatio
                                              n
                                            - de
                                        50% de
                                        l'indem
                                            nité
                                          totale
                                          ou du       Application du
                                         double     système du quotient
                      Hors plan social     de la    sur option quel que
                                       rémunér       soit le montant de
                                           ation         l'indemnité
                                       annuelle
                                       brute de
                                         l'année
                                          civile
                                       précéde
                                       nte sans
                                       excéder
                                       360.000
                                       EUR en
                                           2003
                                        (soit la
                                          moitié
                                           de la
                                           1ère
                                        tranche
                                        de tarif
                                             de
                                          l'ISF)
                                       Exonéré
                        Plan social        e en              -
                                         totalité
Prime ou indemnité
de départ
volontaire
(démission, rupture
négociée, etc.)
                                                        Application du
                                          Assujett    système du quotient
                       Hors plan social    ie en      sur option quel que
                                          totalité     soit le montant de
                                                           l'indemnité
                                          Exonéré
                         Plan social        e en               -
                                          totalité
Prime ou indemnité
de départ en
retraite
                                                        Application du
                                        Exonéré
                                                      système du quotient
                                         e dans
                                                      sur option quel que
- Départ volontaire    Hors plan social la limite
                                                       soit le montant de
                                        de 3.050
                                                           l'indemnité
                                          EUR
                                                         OU étalement
                                          Exonéré
                         Plan social          e en             -
                                           totalité
                                          Exonéré
                                            e dans
                                          la limite
                                            la plus
                                           élevée :
                                              - du
                                          montant
                                          légal ou
                                          conventi
                                           onnel*
                                              sans
                                          limitatio
                                                n
                                              - de
                                           50% de
                                                        Application du
                                           l'indem
                                                      système du quotient
- Mise d'office à la                          nité
                                                      sur option quel que
retraite par                                 totale
                                                       soit le montant de
l'employeur                                  ou du
                                                           l'indemnité
                                           double
                                                         OU étalement
                                              de la
                                          rémunér
                                             ation
                                          annuelle
                                          brute de
                                           l'année
                                             civile
                                          précéde
                                          nte sans
                                          excéder
                                          180.000
                                          EUR en
                                             2003
                                           (soit le
                                          quart de
                                              la 1ère
                                              tranche
                                              de tarif
                                                  de
                                               l'ISF)
Prime ou indemnité
de préretraite
(en cas de préretraite
avec rupture du
contrat de travail)
                                                           Application du
                                             Exonéré
                                                         système du quotient
                                              e dans
                             Hors plan                   sur option quel que
                                             la limite
                             social**                     soit le montant de
                                             de 3.050
                                                              l'indemnité
                                               EUR
                                                            OU étalement
                                             Exonéré
                            Plan social        e en                -
                                             totalité
Prime ou indemnité
de préretraite
                                          Impositi      Application du
(hors cas de la
                                            on en     système du quotient
préretraite avec
                                           totalité        sur option
rupture du contrat de
travail)
      : Montant prévu par la convention collective de branche ou
          l'accord professionnel ou interprofessionnel (à l'exclusion d'un
          éventuel accord d'entreprise).
      ** : Sauf préretraite totale FNE et préretraite ARPE (application
          du régime du licenciement) et "préretraite amiante" (exonération
          totale).



Licenciement économique : Licencier pour sauvegarder la compétitivité
Le projet de loi de programmation sur la cohésion sociale met fin à la polémique sur la définition du motif
économique en ne prenant plus en compte “ la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ”. Un vrai/faux
débat, puisque ce motif a déjà été admis par les juges.
Sauvegarder la compétitivité de l'entreprise
Pas de transcriptions de la jurisprudence dans le code du travail. L'avant-projet de loi relatif au licenciement
économique prévoyait de modifier la définition du motif économique en intégrant notamment la jurisprudence
sur la réorganisation en vue de la sauvegarde de la compétitivité (cass. soc. 11 juillet 2001, BC V n° 266). Face
aux nombreuses critiques (notamment pour certains auteurs, le fait de faciliter les licenciements boursiers), le
projet ne prévoit plus cette disposition. Cependant, cette jurisprudence est toujours en vigueur et les entreprises
peuvent l'invoquer.
Risques : moins de sécurité pour l'entreprise. - L'introduction de la notion de sauvegarde de la compétitivité dans
le code du travail aurait permis de sécuriser l'entreprise qui licenciait pour ce motif. Elle mettait les entreprises à
l'abri :
- d'une modification de la jurisprudence,
- d'une application particulière de cette jurisprudence par les juges du fond.
Licencier sous conditions
La Cour de cassation fait une application restrictive de la notion de sauvegarde de la compétitivité comme cause
économique de licenciement.
Sauvegarder la compétitivité de l'entreprise et non ses intérêts. - Au début des années 90, la Cour de cassation
avait jugé qu'une réorganisation pouvait constituer une cause économique de licenciement à la condition qu'elle
ait été décidée dans l'intérêt de l'entreprise (cass. soc. 1er avril 1992, BC V n° 223). Puis, elle a retenu un critère
plus strict : “ la sauvegarde de la compétitivité ” (cass. soc. 5 avril 1995, BC V n° 123).
Les juges sont très exigeants dans la reconnaissance de la sauvegarde de la compétitivité comme motif de
licenciement. Il refuse ainsi de reconnaître un motif économique au licenciement, motivé uniquement par des
soucis d'économie alors que l'entreprise est par ailleurs financièrement saine (voir exemples p. 34).
L'entreprise doit apporter des éléments objectifs prouvant une menace pour son avenir. En clair, les mesures
prises par l'employeur doivent être indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.
Groupe : sauvegarder le secteur d'activité du groupe. - Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la
réorganisation ne justifie un licenciement économique que si elle est nécessaire à la sauvegarde du secteur
d'activité de ce groupe (cass. soc. 7 avril 2004, BC V n° 112). Les possibilités de reclassement s'apprécient au
niveau du groupe dont l'organisation ou les activités permettent la permutabilité de tout ou partie du personnel.
Choix dans la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité. - Dans le cadre de son pouvoir de direction,
l'employeur choisit entre les différentes hypothèses de réorganisation possibles. Les juges ne peuvent pas
contrôler le choix effectué par l'employeur entre ces différentes hypothèses, dès lors qu'elles assurent toutes la
sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise (cass. ass. plén. 8 décembre 2000, BC n° 11).
Les juges doivent tenir compte d'éléments postérieurs au licenciement pour apprécier si la réorganisation de
l'entreprise est indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité (cass. soc. 26 mars 2002, BC V n° 106).



ACCIDENTS               DU       TRAVAIL/             ASSURANCE                 MALADIE/             SECURITE
SOCIALE


Contrat de travail - 23/11/2004
Recherche du caractère raisonnable du délai de remplacement du salarié malade
http://www.juris-classeur.com/htm/top_index/top_index_actualites.htm?url=http://rb.juris-classeur.com/actualite
/depeche/visu_news.html?date_new=2004-11-23&url_key=/data/19112004/19112004-154209.html&jour_jo=M
ardi


Accidents du travail et maladies professionnelles - 07/12/2004
Action de la victime d'un accident du travail contre le tiers responsable devant la juridiction de droit
commun
http://www.juris-classeur.com/htm/top_index/top_index_actualites.htm?url=http://rb.juris-classeur.com/actualite
/depeche/visu_news.html?date_new=2004-12-07&url_key=/data/06122004/06122004-122455.html&jour_jo=M
ardi




DELEGUE DU PERSONNEL/COMITE D’ENTREPRISE/PARITARISME

Un établissement pour les délégués syndicaux suppose une communauté de travail ayant des intérêts
propres susceptible de générer des revendications communes et spécifiques à ces seuls salariés ...
Un délégué syndical est désigné au sein du district de Villefranche-sur-Saône de la Société des autoroutes
Paris-Rhin-Rhône. Cette désignation est contestée devant le tribunal d'instance par l'entreprise. Le tribunal
d'instance donne raison à la CFTC en reconnaissant que le district constitue une implantation spécifique de
l'entreprise distincte des six autres districts composant la région Rhône-Alpes assurant la gestion, l'exploitation et
la sécurité de la portion du tracé autoroutier qui lui est attribué. Pour le tribunal d'instance, ce district constitue
bien un établissement au sens des délégués syndicaux puisqu'il est constitué d'un groupe de salariés ayant des
intérêts communs et travaillant sous une direction unique. Par ailleurs, le district est constitué d'un groupe de
salariés ayant des intérêts communs et travaillant sous une direction unique.
Pour la cour de cassation, ces éléments sont insuffisants à caractériser l'établissement qui suppose une
communauté de travail ayant des intérêts propres susceptible de générer des revendications communes et
spécifiques à ces seuls salariés : " Qu'en statuant ainsi, sans préciser en quoi les salariés du district de
Villefranche-sur-Saône connaissent par rapport aux salariés des autres districts de la région Rhône-Ain,
reconnue comme établissement distinct, des contraintes techniques particulières ou des conditions de travail
différentes permettant de les rassembler une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptible de
générer des revendications communes et spécifiques à ces seuls salariés, le tribunal d'instance n'a pas donné de
base légale à sa décision "( Cass.soc., 27 octobre 2004, N° 03-60284 )
Mise à la retraite d'un salarié protégé
Une mise à la retraite intervenue sans autorisation de l'inspecteur du travail équivaut à un licenciement nul dont
il faut tirer toutes les conséquences indemnitaires.
Après avoir rappelé que la mise à la retraite d'un salarié protégé doit être autorisée par l'inspecteur du travail, la
Cour de cassation énonce qu'à défaut, la rupture du contrat s'analyse en un licenciement nul.
Il en résulte qu'outre la sanction de la méconnaissance du statut protecteur, le salarié protégé qui ne demande pas
la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, a le droit d'obtenir, non seulement les indemnités de
rupture, mais une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au
moins égale à celle prévue par l'article L. 122-14-4 du Code du travail.
Cass. soc., 27 oct. 2004, n° 01-45.902, P+B
23/11/2004



Indemnité due au salarié protégé dont l'autorisation administrative de licenciement est annulée

                                                                                                           Cass / Soc
                                                                                                    30 novembre 2004
Sur le premier moyen :
Vu les articles L514-2, L412-18 et L412-19 du Code du travail ;
Attendu que le salarié protégé, auquel est assimilé le conseiller prud'homme, doit être réintégré dans son emploi
ou dans un emploi équivalent lorsqu'il le demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de
l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement ; que s'il n'est pas réintégré lorsque l'annulation est
devenue définitive, il a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi entre son licenciement et sa
réintégration effective ;
Attendu que, selon l'arrêt attaqué , M. X..., élu conseiller prud'homme le 9 décembre 1992, a été licencié par M.
Y..., le 23 juin 1994 en vertu d'une autorisation administrative de licenciement, qui a été annulée par jugement
du tribunal administratif le 27 décembre 1994 ; que le salarié a demandé par lettre du 18 janvier 1995 sa
réintégration dans son emploi ; que cette réintégration ordonnée en référé le 21 mars 1995, n'a pas été exécutée
par l'employeur qui s'y est refusé ;
Attendu que que la cour d'appel, tout en constatant que le salarié avait demandé paiement des salaires pour la
période comprise entre le 25 août 1994 et le 13 janvier 1999, après avoir retenu une première période expirant à
la date de la demande de réintégration, a limité à deux années et demi à compter du licenciement, la période de
référence postérieure, en retenant que l'indemnisation due au salarié protégé auquel est assimilé le conseiller
prud'homme doit être limitée à la durée de la protection accordée aux représentants du personnel ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Par ces motifs, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen :
Casse et annule, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 30 mai 2001, entre les parties, par la cour d'appel de
Reims ;
  Remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait
droit, les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;
                                                                                                 M. Sargos, Président
                                                                                 Référence de la décision: 01-44739
Complément de la Rédaction
Le salarié protégé, auquel est assimilé le conseiller prud'homme, doit être réintégré dans son emploi ou dans un
emploi équivalent lorsqu'il le demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de l'annulation de
l'autorisation administrative de licenciement. S'il n'est pas réintégré lorsque l'annulation est devenue définitive, il
a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration effective, sans
que le montant de l'indemnité ne soit limité à la durée de protection accordée aux représentants du personnel.


DROIT SYNDICAL
Syndicats - 18/11/2004
Contrôle du Conseil d'Etat sur la reconnaissance d'organisations syndicales en qualité de “ plus
représentatives ” au plan national
http://www.juris-classeur.com/htm/top_index/top_index_actualites.htm?url=http://rb.juris-classeur.com/actualite
/depeche/visu_news.html?date_new=2004-11-18&url_key=/data/12112004/12112004-150026.html&jour_jo=Je
udi


Grève avec occupation des locaux : comment faire face ?
Si les salariés ont le droit de grève, ils n'ont pas pour autant celui de disposer arbitrairement des locaux de
l'entreprise ni celui de porter atteinte à la liberté du travail des non-grévistes et à l'exercice par l'employeur de
son activité.
Apprécier l'illicéité de l'occupation des locaux
Une occupation des locaux peut caractériser, selon les circonstances, un exercice abusif du droit de grève. Quand
les grévistes interdisent à la direction et aux autres salariés d'accéder à l'entreprise, il y a bien des actes illicites
(cass. soc. 21 juin 1984, BC V n° 263). Il en est de même quand l'occupation des locaux entraîne des risques
pour la sécurité des personnes ou des biens (cass. soc. 26 février 1992, BC V n° 125).




  L'employeur peut avoir intérêt à faire appel à un huissier pour d'une part constater les actes abusifs et
  d'autre part établir nommément quels sont les salariés qui y participent. Il se constitue ainsi des preuves
  bien utiles si, la situation persistant, il souhaite saisir les juges et/ou sanctionner lesdits salariés.




À l'inverse, il n'y a pas d'exercice anormal du droit de grève quand l'occupation des locaux est purement
symbolique, aucune entrave au travail n'étant par ailleurs apportée (cass. soc. 26 février 1992, BC V n° 124). Tel
est aussi le cas quand :
- l'occupation des locaux est momentanée et limitée aux secteurs de l'entreprise qui ne sont pas à proprement
parler des lieux de travail (ex. : cour intérieure de l'entreprise, réfectoire) (cass. soc. 29 mai 1953, BC IV n° 409 ;
cass. soc. 19 décembre 1990, BC V n° 698) ;
- les grévistes n'ont occupé que les travées de l'atelier central et les corridors menant au bureau du directeur pour
accompagner leurs délégués se rendant à la direction (cass. soc. 11 février 1960, BC IV n° 170).
Demander l'expulsion
Saisine du juge des référés. - Une occupation des locaux qui empêche les autres salariés de travailler, entrave le
fonctionnement de l'entreprise ou encore porte atteinte à la sécurité des biens ou des personnes, constitue un
trouble manifestement illicite relevant de la compétence du juge des référés. Ainsi, l'employeur, confronté à de
tels agissements, peut le saisir pour qu'il ordonne l'expulsion des locaux, le cas échéant, sous astreinte (NCPC
art. 809).
Procédure à suivre. - En pratique, il est matériellement impossible à l'employeur d'assigner personnellement en
référé chacun des grévistes participant à l'occupation des locaux. Or, en principe, une décision de justice n'a
d'effet qu'à l'égard des personnes nommément désignées dans l'assignation. La solution est l'ordonnance sur
requête. Ainsi, l'employeur peut faire assigner en référé des représentants du personnel participant à la grève (ou
des syndicalistes ou leur syndicat) afin que l'ensemble des grévistes soient expulsés de ses locaux. Une condition
toutefois : lesdits représentants doivent avoir eu un rôle actif et déterminant dans l'organisation de la grève et
l'occupation des locaux. Étant des dirigeants de fait, ils peuvent en effet présenter les moyens de défense
communs à l'ensemble du personnel (cass. soc. 23 juin 2004, n° 1289 FPB). Le juge des référés ne peut donc pas
ordonner une expulsion des lieux occupés sous astreinte à la charge de deux syndicats s'il n'est pas établi que ces
syndicats étaient impliqués dans l'occupation illicite des locaux de l'entreprise (cass. soc. 22 juin 2004, n° 1431
FSP).
Concours de la force publique. - Bien que muni d'une ordonnance d'expulsion, l'employeur n'obtient pas toujours
l'évacuation des locaux. Il peut alors demander l'intervention de la force publique soit au maire soit au préfet. En
cas de défection de l'administration (refus ou retard excessif d'intervention), il peut en obtenir des
dommages-intérêts (CE 6 mai 1991, n° 62404). En revanche, il n'a pas la possibilité de faire appel à une société
de gardiennage (loi 83-629 du 12 juillet 1983, art. 4).
Paiement des non-grévistes. - En principe, l'employeur n'est pas dispensé de verser leur salaire aux non-grévistes.
Toutefois, il peut légitimement ne pas les payer s'ils ont été empêché de travailler par l'occupation des locaux, à
condition d'avoir obtenu une ordonnance d'expulsion et demandé à la force publique son exécution : peu importe
à cet égard, que l'expulsion soit effective ou pas.
Sanctionner les grévistes fautifs
Faute lourde. - Seule une faute lourde peut justifier une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié gréviste (c.
trav. art. L. 521-1 ; cass. soc. 10 mai 2001, n° 2058 FD).




  La faute lourde suppose une intention de nuire qui va au-delà des simples désagréments liés à l'exercice
  normal du droit de grève.




Une telle faute ne peut être reprochée qu'au gréviste qui a personnellement participé à l'occupation illicite des
locaux (ex. : il est constaté qu'il a personnellement pris part à l'entrave au travail des autres salariés) (cass. soc.
24 avril 2003, n° 1114 et 1115 FD). De même, les grévistes qui, malgré l'ordonnance d'expulsion, continuent de
bloquer l'entreprise, commettent une faute lourde (cass. soc. 30 avril 1987, BC V n° 152).
Dommages-intérêts. - Les grévistes peuvent même être condamnés, devant les prud'hommes, à payer des
dommages-intérêts à l'employeur et/ou aux non-grévistes si une faute peut leur être reprochée (ex. : entrave au
travail des non-grévistes malgré les sommations d'un huissier) (cass. soc. 6 juin 1989, BC V n° 425). La
responsabilité civile d'un syndicat peut aussi être engagée s'il a activement participé aux actes illicites ou s'il en
été l'instigateur (cass. soc. 29 janvier 2003, 224 FSD).
 Piquets de grève
 Il en va des piquets de grève comme de l'occupation des locaux. Les grévistes qui se regroupent devant les portes
 de l'entreprise se placent dans l'illégalité s'ils empêchent les autres salariés de rejoindre leur poste de travail et/ou
 entravent le fonctionnement de l'entreprise notamment en interdisant son accès à ses clients et fournisseurs (cass.
 soc 30 janvier 1991, BC V n° 40). À l'inverse, aucun reproche ne peut être fait à des grévistes d'une entreprise de
 transport qui ont garé les camions de l'entreprise - ceux-ci ne comportant aucun chargement - devant son entrée
 sans se livrer à aucun acte empêchant le travail. Ils avaient remis les clés des camions à leur employeur (cass. soc.
 7 juin 1995, BC V n° 180).



Discrimination syndicale : le PDG et le DRH condamnés au pénal pour une évolution de carrière
défavorable aux représentants du personnel CGT !
A la suite d'un contrôle effectué au sein de la société Ratier-Figeac entre le 7 septembre 1999 et le 9 mai 2000,
un inspecteur du travail constate que des représentants du personnel affiliés au syndicat CGT subissent une
évolution de carrière défavorable par rapport à celle des autres salariés recrutés à la même période dans la même
catégorie professionnelle .
Robert G... et Robert F..., respectivement président et directeur des ressources humaines de la société, sont
condamnés par la cour d'appel du du délit de discrimination syndicale .
Pour sa défense, devant la cour d'appel qui retient l'argumentation, l'employeur fait valoir que les salariés
concernés ont bénéficié d'une promotion se situant dans la moyenne du tableau de comparaison de l'inspecteur
du travail.
Censurant la cour d'appel, la cour de cassation estime que c'est à tort que la cour d'appel relaxe les salariés
concernés, en effet, elle aurait du procéder à une étude comparative des salaires des représentants du personnel et
des autres salariés de l'entreprise : " Mais attendu qu'en statuant ainsi, sans procéder à une étude comparative
des salaires et coefficients des représentants du personnel et des autres salariés de l'entreprise, à diplôme
équivalent et même ancienneté, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision " ( Cass.crim., 09
novembre 2004 N° 04-81397 )


JUSTICE DU TRAVAIL/PRUD’HOMMES


CONVENTIONS COLLECTIVES/NEGOCIATION COLLECTIVE



FONCTION PUBLIQUE


L. 122-12 : les conséquences du passage du privé au public
Appelé à se prononcer sur les conditions d'application de l'article L. 122-12 en cas de transfert de salariés du
privé vers un service public administratif, le Conseil d'Etat laisse au nouvel employeur le soin de définir le
régime applicable au contrat.
Voilà plus de deux ans que, soucieuse se conformer à la jurisprudence communautaire (CJCE, 26 sept. 2000, aff.
C-175/99), la Cour de cassation a procédé à un revirement de jurisprudence en décidant qu'en cas de transfert
d'une activité économique autonome vers un établissement public administratif, il y avait lieu d'appliquer l'article
L. 122-12 du Code du travail. En d'autres termes, même si le nouvel employeur est une personne publique, il doit
reprendre à son service les salariés affectés à l'activité transférée (Cass. soc., 25 juin 2002, n° 01-43.467,
Semaine sociale Lamy, n° 1084, p. 12 ; voir aussi Cass. soc., 14 janv. 2003, n° 01-43.676, et Cass. soc., 17 déc.
2003, n° 02-44.442).
Le Conseil d'Etat vient de dissiper, du moins en partie, l'embarras suscité par cette décision en clarifiant
notamment le régime applicable au contrat. Elle offre ainsi deux options aux personnes publiques qui "héritent"
de salariés par le jeu de l'article L. 122-12.
     Maintenir le contrat de droit privé : auquel cas, les salariés sont toujours régis par le Code du travail
          et, en cas de litige, doivent s'adresser au conseil de prud'hommes.
     Proposer un contrat de droit public reprenant les clauses substantielles de l'ancien contrat, dans la
          mesure où des dispositions ou réglementaires n'y font pas obstacle. Si cela entraîne des modifications,
          les salariés sont en droit de les refuser, ce qui implique alors leur licenciement par la personne publique,
          aux conditions prévues par le droit du travail et par leur ancien contrat.
Notons, s'agissant de la deuxième possibilité, qu'il y aura nécessairement modification du contrat, notamment
parce que les contrats de droit public sont à durée déterminée (CE, 27 oct. 1999, n° 178412). Cela revient donc à
conférer aux salariés concernés un droit au refus, droit qu'il convient néanmoins de relativiser puisque son
exercice conduit au licenciement.
CE, 22 oct. 2004, n° 245154
22/11/2004



Fonction publique
Si l'article 30 de la loi du 13 juillet 1983 dispose que l'autorité investie du pouvoir disciplinaire peut prononcer la
suspension d'un fonctionnaire, en cas de faute grave, "qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations
professionnelles ou d'une infraction de droit commun", et que le fonctionnaire suspendu conserve son traitement
jusqu'à la décision prise à son égard, qui doit intervenir dans les quatre mois, ces dispositions ne font pas
obligation à l'administration de prononcer la suspension qu'elles prévoient à la suite d'une faute grave et ne
l'empêchent pas d'interrompre, indépendamment de toute action disciplinaire, le versement du traitement d'un
fonctionnaire pour absence de service fait. (Cour administrative d'appel de Bordeaux, 15 juin 2004, n°
00BX02958, Jacques H.)
http://www.rajf.org/article.php3?id_article=2895
Fonction publique hospitalière
Il résulte des stipulations de l'article 39 du Traité instituant la Communauté européenne, telles qu'elles ont été
interprétées par la Cour de justice des Communautés européennes notamment dans son arrêt du 23 février 1994
rendu dans l'affaire C. 419/92 que, lorsqu'un Etat membre prévoit, à l'occasion du recrutement du personnel, de
prendre en compte des activités professionnelles antérieures exercées par les candidats au sein d'une
administration publique, il ne peut, à l'égard des ressortissants communautaires, opérer de distinction selon que
ces activités ont été exercées dans le service public de ce même Etat membre ou dans celui d'un autre Etat
membre. (Cour administrative d'appel de Bordeaux, 29 juin 2004, n° 01BX01805, Jean-Jacques D.)
http://www.rajf.org/article.php3?id_article=2905


Fonction publique territoriale
Les dispositions la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat
reconnaissent à l'agent non titulaire remplissant les conditions fixées par l'article 73, parmi lesquelles figure celle
d'être en fonctions à la date de publication de la loi du 11 juin 1983, soit le 14 juin 1983, la vocation à être
titularisé et lui ouvrent, par voie de conséquence, le bénéfice de la protection prévue par l'article 82 de la loi du
11 janvier 1984 pendant la période où il peut exercer son option ; que l'intéressé ne peut être regardé comme
ayant perdu le bénéfice desdites dispositions qu'après que l'administration, d'une part, l'a régulièrement affecté,
l'a d'autre part averti des conséquences de son éventuel refus. (Cour administrative d'appel de Paris, 6 juillet
2004, n° 00PA02315, Marie-Louise G.)
http://www.rajf.org/article.php3?id_article=2907



Public
Tout accident survenant à un agent public en mission doit être considéré comme un accident de service, même
s'il a lieu à l'occasion d'un acte de la vie courante
affaires-publiques.org | 2004-12-08




Vers une refonte du décret-loi du 29 octobre 1936 sur
le cumul d'emploi dans la fonction publique
22/11/2004
En principe, il est interdit aux agents publics de cumuler plusieurs emplois. La loi dispose que "les
fonctionnaires consacrent l'intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées. Ils ne
peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit".
Le décret-loi du 29 octobre 1936 relatif aux cumuls de retraites, de rémunérations et de fonctions définit les
conditions dans lesquelles il peut être exceptionnellement dérogé à l'interdiction générale de cumul avec une
activité professionnelle publique ou privée.
Selon le ministre de la fonction publique dans une réponse ministérielle du 2 novembre 2004 (JOAN Q.
n°43567), cette réglementation s'applique à l'ensemble des agents publics en position d'activité, qu'ils soient
fonctionnaires ou agents non titulaires, à temps complet ou à temps incomplet. Elle a pour objet, d'une part, de
protéger l'agent contre la tentation de négliger ses obligations de service au bénéfice d'une activité étrangère aux
missions de service public qui lui sont confiées et, d'autre part, d'éviter que son intérêt personnel ne la conduise à
méconnaître ou à bafouer l'intérêt général dont il est le gardien en tant qu'agent public.
Toutefois, la réglementation applicable aux cumuls d'emplois des agents publics à temps incomplet a récemment
évolué.
Le Gouvernement a adopté un décret assouplissant les conditions de cumuls pour les agents publics à temps
incomplet employés pour une durée inférieure au mi-temps. Ainsi, l'article 1er du décret (n°2003-22) du 6
janvier 2003 relatif aux cumuls d'activités et de rémunérations des fonctionnaires, précise que ces personnels
pourront cumuler leur emploi avec une activité privée rémunérée dans des conditions compatibles avec leurs
obligations de service et sous réserve que cette activité ne porte pas atteinte au fonctionnement normal, à
l'indépendance ou à la neutralité du service.
L'article 13 du projet de loi relatif au développement des territoires ruraux voté en première lecture au Sénat le
18 mai 2004 prévoit enfin que les agents travaillant à temps non complet pour une durée au moins égale à la
moitié de la durée légale du travail dans les communes de moins de 3.500 habitants peuvent être recrutés par des
centres de gestion qui seront habilités à mettre l'agent à disposition d'employeurs privés pour une durée
supérieure à leur quotité de travail. Cette mise à disposition, qui doit faire l'objet d'un remboursement, ne pourra
être réalisée qu'avec l'accord de l'agent, et dans le respect des règles de déontologie.
Par ailleurs, dans un souci de simplification et de clarification de la réglementation applicable aux cumuls
d'emplois et de rémunérations, les services du ministre de la fonction publique, en concertation avec les
différents départements ministériels, travaillent à une refonte du décret-loi du 29 octobre 1936, souligne le
ministère.

Fonction publique territoriale
En principe le fonctionnaire n'a droit au paiement de son traitement qu'en contrepartie de l'accomplissement de
son service. Le fonctionnaire qui, en raison de poursuites pénales, n'est pas rétabli dans ses fonctions peut subir
une retenue qui ne peut être supérieure à la moitié de sa rémunération. Toutefois l'autorité compétente peut
mettre fin à tout moment à la suspension qui a un caractère essentiellement provisoire (Cour administrative
d'appel de Lyon, 4 mai 2004, n° 00LY00650, Guy D.)
http://www.rajf.org/article.php3?id_article=3002


POLITIQUE SOCIALE

SOCIAL / Réglementation / Adoption par l'Assemblée du
projet de loi Borloo de cohésion sociale
08/12/2004
L'Assemblée nationale a adopté en première lecture, le projet de loi de programmation de cohésion sociale,
touchant à l'emploi, au licenciement économique, au logement et à l'égalité des chances, après plusieurs
semaines de débats. Le texte sera transmis au Sénat pour une seconde lecture dans les jours à venir.
Volet emploi :

Le texte porte création d'un contrat d'avenir (contrat assorti d'une formation obligatoire à temps partiel de 2 ans)
destiné aux bénéficiaires de minima sociaux (RMI, ASS et API), réforme l'apprentissage, met fin au monopole
de l'ANPE en matière de placement des chômeurs. Pour ces derniers, il sera créé des maisons de l'emploi
chargées de coordonner l'action des différents services de l'emploi (sorte de guichet unique). En contre partie, le
contrôle des chômeurs sera renforcé avec la mise en place de sanctions graduées avec la possibilité de réduire les
allocations de chômage.
Quant à l'ANPE, elle perdra le monopole du placement mais pourra créer des filiales proposant des services
payants, sauf aux chômeurs.
Le projet de loi crée aussi un droit à l'accompagnement personnalisé pour toute personne de 16 à 25 ans révolus
en difficulté et confrontée à un risque d'exclusion professionnelle. L'employeur qui embauchera un tel jeune
pourra bénéficier d'une aide de l'Etat.
Enfin, la filière de l'apprentissage sera revalorisée. Un crédit d'impôt de 1.600 euros par apprenti sera alloué à
l'entreprise qui accueille un apprenti au moins 6 mois.
Volet licenciement économique :
Le texte impose à l'employeur dans les entreprises de moins de 1.000 salariés, de proposer à tout salarié licencié
économique une convention de reclassement personnalisé (CRP). Il prévoit également de supprimer la possibilité
de réintégrer dans une entreprise un salarié dont le licenciement est déclaré nul, en cas de fermeture de
l'établissement ou du site, ou de l'absence d'emploi disponible (actualité du 6/12/04).
Touts les 3 ans, les partenaires sociaux devront négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois dans les
entreprises d'au moins 300 salariés. Le texte pérennise aussi la possibilité de passer des accords dérogatoires sur
les procédures de licenciements collectifs (dits accords de méthode).
Enfin, les entreprises de plus de 1.000 salariés qui procèdent à des licenciements collectifs devront contribuer à
des mesures de revitalisation de leur bassin d'emplois, sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaires.
Volet logement :
Le projet de loi a pour objet d'assurer à tous un logement décent et prévoit pour cela de créer 500.000 logements
locatifs sociaux entre 2005 et 2009. Le programme national de rénovation urbaine sera prolongé de 3 ans,
jusqu'en 2011.
Pour les personnes victimes de surendettement, les créances de logement sont réglées prioritairement aux autres.
Volet égalité des chances :
Afin de rééquilibrer le dispositif des déductions fiscales pour les dons aux associations, le régime suivant a été
adopté :
- déduction fiscale de 75% (au lieu de 66%) au titre des dons aux organismes caritatifs et humanitaires (ex :
Restos du coeur)
- déduction fiscale de 66% (au lieu de 60%) accordée aux particuliers pour dons aux associations autres que
celles venant en aide aux personnes en difficulté (actualité du 7/12/04).
Pour faciliter l'intégration, il sera créé une Agence nationale de l'accueil des étrangers et des migrations
(ANAEM) résultant de la fusion de l'Office des migrations internationales (OMI) et du service social d'aide aux
émigrants (SSAE).
Enfin, le contrat d'accueil et d'intégration conclu avec l'Etat sera généralisé. Son respect constituera l'un des
critères d'attribution du statut de résident, de sorte qu'un étranger qui désira obtenir une autorisation de travail
devra attester d'une connaissance suffisante du français ou s'engager à l'acquérir après son installation.




DOCUMENTATION

Les allocataires de minima sociaux en 2003
26/11/04 - DREES – “ Études et Résultats ” n° 354 – novembre 2004
Au 31 décembre 2003, 3,3 millions de personnes étaient allocataires de minima sociaux en France. Ces minima
couvrent au total, avec les ayants droit, une population d’environ 6 millions de bénéficiaires, dont 5,4 millions
vivent en métropole. Le nombre des allocataires, en augmentation de 1,6 % par rapport à la fin 2002, connaît
toujours des évolutions contrastées. En métropole, l’augmentation du nombre d’allocataires du RMI s’est
poursuivie de façon plus prononcée en 2003, atteignant 5 % sur l’année. Elle reflète les difficultés du marché du
travail, qui pèsent notamment sur les jeunes adultes. En revanche, la diminution du nombre d’allocataires de
l’ASS s’accentue par rapport à 2002 (- 6 %), en lien avec la poursuite du recul du chômage de longue durée.
L’Allocation d’insertion, destinée à des publics spécifiques comme les demandeurs d’asile, s’inscrit toujours en
hausse (+ 7,4 %). L’augmentation du nombre de bénéficiaires de l’AAH se poursuit, quant à elle, à un rythme
plus ralenti qu’en 2002 : + 1,8 %. Il en est de même pour le nombre de bénéficiaires de l’Allocation de parent
isolé qui s’est encore accru de 3,6 % en 2003, en particulier pour l’API “ courte ” attribuée pour une durée d’un
an. L’Allocation veuvage ne représente plus que 0,4 % des allocataires de minima sociaux en 2003, tandis que
l’Allocation supplémentaire d’invalidité enregistre une hausse plus marquée de ses effectifs (+ 5,5 %). Enfin, les
bénéficiaires de l’Allocation supplémentaire vieillesse sont en recul structurel du fait de l’amélioration
progressive des droits à pension. Globalement, l’année 2003 marque, pour le Rmi comme pour l’ASS, un
ralentissement relatif de la hausse des allocataires âgés de plus de 50 ans, tandis que l’augmentation des
allocataires de l’AAH reste marquée entre 45 et 59 ans. Dans les Dom, où le RMI demeure le minimum social le
plus fréquemment attribué, le nombre d’allocataires de minima sociaux progresse en 2003 davantage qu’en
métropole (+ 3 %).
> http://www.sante.gouv.fr/drees/etude-resultat/er-pdf/er354.pdf


Durée du travail : une étude compare les pratiques des grands pays industrialisés.
Une étude réalisée par le Bureau International du Travail montre qu'il existe un écart substantiel entre le nombre
d'heures travaillées qu'effectuent les gens et le nombre qu'ils souhaiteraient ou auraient besoin d'effectuer.
> Lire la suite



Statistiques accidents du travail et maladies professionnelles du BTP
20/11/04 - Présentation par l'INRS des statistiques des accidents du travail et des maladies professionnelles pour
le secteur de la construction en 2002. Situation et évolution du nombre et de la gravité des accidents et des
maladies chez les salariés du BTP. Le nombre d'accidents du travail dans ce secteur d'activité est en baisse
constante mais celui des maladies professionnelles augmente.
> http://www.inrs.fr (rubrique "quoi de neuf" - nouveau en ligne)



Intermittents : un rapport au ministre de la Culture pointe la dérive des coûts
02/12/04 - Malgré sa réforme de juin 2003, le régime d'assurance chômage des intermittents du spectacle est
toujours dans le rouge. Chez les partenaires sociaux, réunis le 1er décembre pour un premier bilan d'étape de la
réforme, on reconnaît que le trou devrait dépasser les 900 millions d'euros cette année et friser le milliard d'euros
fin 2005, contre 850 millions en 2003. Un déficit "stabilisé" au cours du premier semestre 2004 et en voie
d'assainissement, a estimé le responsable de l'Unedic.
 Le rapport remis le même jour au ministre de la Culture par le président du Bureau d'informations et de
 prévisions économiques (Bipe), Jean-Paul Guillot, précise que "sur la base des seules informations disponibles,
 le protocole n'atteindra pas les effets de réduction du déficit attendus, et n'exclura pas autant d'artistes et
 techniciens que certains l'avaient redouté". Il affirme que le fonds spécial provisoire mis en place par l'actuel
 ministre de la Culture pour éteindre l'incendie social en repêchant les exclus du système n'a reçu que 1986
 demandes (30.000 escomptées). D'ailleurs, selon le directeur général de l'Unedic, Jean-Pierre Revoil, ce fonds
 spécifique a dépensé "à peine" un million d'euros depuis la mise en place du fonds, alors que l'Etat tablait sur 80
 millions d'euros pour 2004. Ce qui n'empêche pas Renaud Donnedieu de Vabres d'annoncer que ce fond
 provisoire qui devait prendre fin en décembre 2004 serait transformé en fonds “transitoire” et prolongé jusqu'à la
 fin de l'année 2005.
 Le rapport Guillot insiste sur la nécessité de maintenir un système spécifique d'indemnisation et met en évidence
 la précarisation croissante de la profession. "80 % des artistes et techniciens indemnisés ont un salaire annuel de
 référence inférieur à 1,1 smic". Il plaide pour la conclusion d'un "nouveau protocole qui apporte au précédent les
 aménagements nécessaires pour concourir aux objectifs d'une politique volontariste de l'emploi du secteur (il
 s'agit de relever la part des emplois permanents et d'accroître la durée moyenne de travail annuel rémunéré et des
 contrats des intermittents).
 > "Pour une politique de l’emploi dans le spectacle vivant, le cinéma et l’audiovisuel" - le rapport Guillot :
 http://www.culture.gouv.fr/culture/actualites/politique/intermittents/rapportGuillot.pdf
 > Dépêche Reuters du 1er décembre :
 http://www.reuters.fr/locales/c_newsArticle.jsp?type=topNews&localeKey=fr_FR&storyID=6969606
 > article du Monde du 2 décembre sur le rapport Guillot :
 http://www.lemonde.fr/web/article/0,1-0@2-3246,36-389237,0.html



 16,5 % de la population active est à temps partiel , 80% des travailleurs à temps partiel sont des femmes :
 la délégation des droits des femmes présente son rapport d'activité
 C'est par le biais de la protection sociale que la Délégation aux droits des femmes a été conduite à s'intéresser au
 travail des femmes à temps partiel.
 Saisie de la réforme des retraites, puis de la réforme du divorce, la Délégation s'est préoccupée de la situation des
 femmes qui, ayant peu travaillé, en raison de périodes d'inactivité, de chômage et de travail à temps partiel, et
 ayant subi des ruptures familiales (séparation, divorce, décès du conjoint), se trouveront particulièrement
 démunies à l'heure de la retraite, ne pouvant prétendre qu'à de très faibles pensions ou au minimum vieillesse.
 La Délégation a mené une étude sur ce thème, à partir d'auditions d'organisations syndicales, d'organisations
 professionnelles de secteurs d'activité où sont employés de nombreux travailleurs à temps partiel, d'économistes,
 de sociologues et de hauts responsables de l'administration. Elle s'est rendue dans deux hypermarchés de la
 région parisienne pour y rencontrer les responsables et les personnels des magasins, en particulier les hôtesses de
 caisse.
 80 % des travailleurs à temps partiel sont des femmes et 30 % des femmes actives sont à temps partiel,
 soit 3 250 000 femmes, alors que le temps partiel des hommes, 5 % des hommes actifs, demeure encore
 marginal.
 Au-delà du constat et de la dénonciation d'un certain type de travail à temps partiel, discriminatoire et générateur
 de sous-emploi, des réflexions approfondies sont menées par les partenaires sociaux, pour donner une meilleure
 image du temps partiel, le réhabiliter et le valoriser par la recherche de conditions de travail innovantes tenant
 davantage compte des besoins qualitatifs plus que quantitatifs de ces travailleurs, et de leurs aspirations
 individuelles.

La Délégation a ensuite adopté l'ensemble des recommandations, compte tenu des observations formulées et
des modifications suggérées :
RECOMMANDATIONS ADOPTÉES
1. Le travail à temps partiel, après une forte progression depuis le début des années 90, s'est stabilisé depuis
2001. Fait économique difficilement réversible, il conduit souvent, malgré l'amélioration des conditions de
travail apportées par la loi du 19 janvier 2000, de nombreux salariés à temps partiel - essentiellement des
femmes - à des situations de précarité. Les pouvoirs publics devraient, d'une part, veiller à la bonne
application des dispositions existantes du droit du travail et, d'autre part, dans un souci de meilleure cohésion
sociale, apporter aux travailleurs à temps partiel une aide financière en matière de protection sociale.
2. La faiblesse des retraites perçues par les femmes
- inférieures de plus de 40 % à celle des hommes - s'explique par des carrières souvent incomplètes et moins
bien rémunérées. Dans le secteur privé, les années travaillées à temps partiel pénalisent les femmes, dès lors
qu'elles entrent dans les 25 meilleures années prises en compte pour le calcul de la pension.
La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a prévu, pour les salariés du secteur privé à temps
partiel, la possibilité de cotiser sur un temps plein, avec l'accord de l'employeur. Afin que cette disposition ne
reste pas illusoire, il conviendrait que les accords collectifs prévoient la prise en charge par l'employeur des
cotisations patronales sur la base du temps plein, lorsque le salarié à temps partiel en fait la demande. Une
contribution financière pourrait être apportée par l'Etat sous forme d'un allégement du supplément des
cotisations qui en résulte.
3. L'absence de prise en compte des activités à temps partiel de faible durée par le régime général de sécurité
sociale pénalise ces travailleurs, qui, bien qu'ayant cotisé, ne pourront prétendre à l'âge de la retraite qu'au
minimum vieillesse. Il serait souhaitable de permettre aux salariés dont l'activité aura été inférieure au seuil
de validation des droits à pension, de capitaliser les cotisations versées sur les salaires perçus de façon à
pouvoir bénéficier d'une validation des droits correspondants.
4. Dans le secteur privé, les accords de branche pourraient préconiser en faveur des travailleurs à temps
partiel, rémunérés au SMIC horaire, une contrepartie sous forme de compensation salariale qui permettrait
de valoriser le temps partiel, de fidéliser les salariés et de lutter contre la précarité.
5. De nombreux salariés à temps partiel souhaitent pouvoir travailler à temps plein. La reconnaissance dans
l'entreprise ou l'établissement d'une priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent à temps plein est une
revendication majeure. Cette priorité inscrite dans le code du travail doit être respectée par l'employeur. Elle
doit être valable pour une création d'emploi à temps plein, comme pour une libération d'emploi, et réaffirmée
dans les accords collectifs de branche ou d'entreprise.
6. Les femmes travaillent de plus en plus longtemps et l'activité à temps partiel n'est souvent qu'une étape
dans leur carrière. Pour éviter que les salariés ne restent trop longtemps à temps partiel, ce qui les pénalise
fortement dans la constitution de leurs droits à retraite, une offre de réintégration dans un emploi à temps
plein devrait leur être proposée, après une période maximum de travail à temps partiel à déterminer.
7. Dans ce but, une meilleure connaissance statistique de la part du temps partiel dans le parcours
professionnel des salariés est indispensable et devrait faire l'objet d'enquêtes spécifiques de la part de la
DARES et de l'INSEE.
8. Les salariés lors d'une embauche à temps partiel ou lors du passage d'un travail à temps plein à un travail
à temps partiel doivent être informés des conséquences de ce mode de travail en matière de retraite.
9. Dans certaines activités, comme la grande distribution, les amplitudes d'horaires hebdomadaires devraient
être mieux organisées et encadrées, dans le souci du respect de la personne. L'organisation du travail en îlots
de caisse, qui donne aux hôtesses de caisse une certaine autonomie dans l'aménagement de leur travail,
devrait être favorisée.
10. Dès l'école, une meilleure information des filles sur les carrières et l'organisation du travail dans certaines
professions devrait être donnée, l'orientation des filles se faisant encore aujourd'hui principalement vers des
carrières très féminisées, filières de service aux personnes ou filières médico-sociales, qui offrent une part
importante d'emplois à temps partiel.
11. Au niveau des pouvoirs publics et des partenaires sociaux, une réflexion en profondeur doit être conduite,
sur l'articulation des temps sociaux, l'amélioration du système de garde des enfants, la prise en charge des
personnes âgées, la prise en compte du temps global des salariés à temps partiel leur permettant une
meilleure organisation du temps de travail et du temps familial.

   Rapport d'activité sur le travail à temps partiel
   http://www.assemblee-nationale.fr/12/rap-info/i1924.asp
GUIDES/FICHES PRATIQUES

En cas d'accident du travail
06/12/04 - Un nouveau dossier d'ameli.fr pour savoir ce que nous devons faire en cas d'accident de travail ou de
trajet. Au sommaire du dossier : Définitions ; Bénéficiaires ; Formalités ; Instruction du dossier ; Prise en charge
des soins ; Arrêt de travail - Indemnités journalières ; Guérison - Consolidation ; Soins après consolidation ;
Incapacité permanente - Capital - Rente ; Rechute ; Rentes d'ayant droit.
En attendant le futur site de la branche AT/MP qui se fait attendre.
> http://www.ameli.fr/82/DOC/1608/fiche.html


Brochure dialogue Social
Promouvoir le dialogue social dans une Europe élargie était le thème principal d'une la conférence organisée par
la DG Emploi et affaires sociales à Ljubljana en Janvier 2004. Près de 200 partenaires sociaux de 27 pays y
participaient. Ensemble, ils ont dressé un état des lieux du dialogue social dans l'Europe des 25 et ont proposé
des pistes en vue d'améliorer les relations industrielles dans l'Union élargie. La brochure de synthèse récemment
publiée présente les conclusions de cette conférence. Elle est disponible en français, anglais et allemand. Une
version dans les langues des nouveaux Etats membres sera disponible courant du premier semestre 2005.




PDF: 2004_1900_fr.pdf                                                           2004_1900_fr.pdf
La Formation professionnelle
Le Gouvernement a mis en place plusieurs mesures visant à renforcer la formation professionnelle des salariés.
La loi (n°2004-391) du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle continue, a été prise en ce sens. En
effet, elle créée des contrats et périodes de professionnalisation, et consacre le droit pour tout salarié de
bénéficier d'un droit individuel à la formation professionnelle.
Le contrat de professionnalisation remplace à compter du 1er octobre 2004 les contrats de qualification (jeune ou
adulte), d'adaptation et d'orientation existants. Il devient l'unique contrat de formation en alternance bénéficiant
d'une exonération de cotisations sociales.
Bien qu'il existait déjà une obligation pour les employeurs d'assurer la formation professionnelle de leur salarié,
le législateur a souhaité renforcer le droit à la formation tout au long de la vie. Afin de favoriser l'insertion ou la
réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le
développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de
contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale, la loi du 4 mai 2004 a créé un
droit à la formation professionnelle tout au long de la vie : le DIF. Ce droit est de 20 heures par an ou de 120
heures sur 6 ans.
Elle vise également à permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle
pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.
Liens sur le contrat de professionnalisation :
 Seuls les contrats de professionnalisation bénéficient désormais d'une exonération de cotisations (11/04)
Conditions d'agrément des contrats de professionnalisation et octroi de l'exonération (10/04)
 Mise en ligne du formulaire Cerfa sur le contrat de professionnalisation et financement par l'OPCA (10/04)
 Fiche pratique sur le contrat de professionnalisation (09/04)
-Les contrats de qualification jeune et contrats d'orientation bénéficient d'exonérations sociales jusqu'au
15novembre 2004 (07/04)
Entrée en vigueur des contrats et périodes de professionnalisation le 1er octobre 2004 (05/04)
Liens sur la formation professionnelle continue :
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement pourra déroger à la durée du repos quotidien
(11/04)
Les entreprises de transport routier devront fournir une formation continue à leurs chauffeurs (11/04)
Précisions sur la comptabilisation du droit individuel à la formation (10/04)
Prise en compte des frais de formation des conseillers prud'hommes sur les fonds de la formation professionnelle
(10/04)
Précisions sur l'aide de l'Etat au remplacement des salariés en formation (10/04)
Information du CE sur les actions menées en faveur de la formation professionnelle continue (08/04)
Un décret précise les modalités de détermination du montant de l'allocation de formation hors du temps de
travail (08/04)
Les simplifications du droit du travail publiées au JO (06/04)
Le plan et le congé de formation professionnelle continue (05/04)
Création d'un droit à la formation professionnelle continue (05/04)

AUTRES

Quand le harcèlement sexuel n'est pas avéré...
Dans quelle mesure le salarié injustement licencié pour des faits de harcèlement sexuel peut-il poursuivre
l'employeur pour diffamation non publique ?
Nul doute que l'employeur qui a connaissance de faits de harcèlement sexuel (faits qui, rappelons-le, constituent
nécessairement une faute grave : Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717) se doit de réagir et de prendre les
mesures nécessaires à l'encontre du salarié incriminé. Cependant, il peut arriver que l'accusation s'avère en
définitive infondée : on imagine alors le désarroi du salarié licencié, même si le juge reconnaît en définitive que
la rupture est dénuée de cause réelle et sérieuse. Soucieux de ne pas en rester là, l'intéressé envisagera alors
peut-être une action en justice méconnue du travailliste : la diffamation non publique, prévue par l'article R.
621-1 du Code pénal et sanctionnée par une contravention de la première classe (38 euros d'amende).
Tel était l'enjeu d'une affaire récemment soumise à la chambre criminelle de la Cour de cassation : le salarié
licencié invoquait en l'espèce le caractère diffamatoire de la lettre de rupture, qui lui imputait (à tort, semble-t-il)
des faits de harcèlement sexuel. L'intéressé n'obtiendra cependant pas satisfaction, car la Cour note, à juste titre,
que l'employeur était tenu de motiver la lettre de licenciement en indiquant les faits à l'origine de la rupture. En
d'autres termes, il n'avait fait que se conformer à une obligation légale (en l'occurrence celle prévue par l'article
L. 122-14-2 du Code du travail), ce qui constituait, selon la formule consacrée, un "fait justificatif" (C. pén., art.
122-4) de nature à écarter toute incrimination pénale.
Cette décision, qui peut être rapprochée d'un autre arrêt, rendu en 1998 (Cass. crim., 23 juin 1998, n° 97-80.300),
permet donc de concilier le droit pénal et le droit du travail, mais dans certaines limites. En effet, la chambre
criminelle a ici pris soin de noter que l'employeur n'avait pas développé dans la lettre "d'autres griefs ou
circonstances superflues". Il s'ensuit qu'une lettre de licenciement qui sonnerait comme un réquisitoire et qui
irait au-delà de la simple obligation de motivation interdirait à l'employeur d'invoquer un fait justificatif. La
contravention de diffamation non publique serait alors constituée.
Remarquons enfin que le salarié licencié à tort pour des faits de harcèlement sexuel est par ailleurs en mesure de
demander au conseil de prud'hommes, dans le cadre du contentieux sur la légitimité de la rupture,
l'indemnisation de son préjudice moral, réparation qui sera distincte de celle relative au défaut de cause réelle et
sérieuse du licenciement.
Cass. crim., 12 oct. 2004, n° 03-86.262 P+F
15/11/2004


Bruxelles approuve le rapprochement de trois
entreprises de travail temporaire en France
09/11/2004
Alors qu'en France s'annonce la fin du monopole de l'ANPE, la Commission européenne vient d'approuver la
création d'une entreprise commune entre Adecco, Manpower et Vediorbis en France, leaders dans le secteur du
travail temporaire y compris en France.
L'entreprise commune, dénommée Plateforme Administrative de Travail Temporaire (PATT), fournira des
services de traitement électronique de documents à l'ensemble des entreprises de travail temporaire sur le marché
ainsi qu'à leurs clients. Ces services seront offerts par le biais d'une plateforme Internet et permettront, à terme,
le traitement et échange électronique de documents administratifs liés aux travail temporaire, comme contrats et
factures.
L'enquête menée par la Commission, suite à la notification par les sociétés mères du projet de concentration pour
approbation, "n'a pas révélé de risques de création ou renforcement d'une position dominante sur aucun des
marchés en cause", explique la Commission dans un communiqué.
Elle a "vérifié, en particulier, si le lien vertical avec les entreprises fondatrices était susceptible de créer des
problèmes de concurrence. Mais l'enquête a confirmé que les futurs clients de PATT voient ses services comme
accessoires au travail temporaire et que leur coût est faible par rapport au service principal. De plus, la nouvelle
entreprise aura affaire à une concurrence potentielle de la part, notamment, de grandes entreprises du secteur
informatique, dont certaines offrent déjà partiellement certains des services que proposera PATT", ajoute t-elle.


Droit social
Lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est reprise par une personne
publique gérant un service public administratif, il appartient à cette dernière, en l'absence de dispositions
législatives spécifiques, et réserve faite du cas où le transfert entraînerait un changement d'identité de l'entité
transférée, soit de maintenir le contrat de droit privé des intéressés, soit de leur proposer un contrat de droit
public reprenant les clauses substantielles de leur ancien contrat dans la mesure, ainsi que l'a jugé la Cour de
justice des Communautés européennes dans son arrêt n° C-175/99 du 26 septembre 2000, où des dispositions
législatives ou réglementaires n'y font pas obstacle. Dans cette dernière hypothèse, le refus des salariés
d'accepter les modifications qui résulteraient de cette proposition implique leur licenciement par la personne
publique, aux conditions prévues par le droit du travail et leur ancien contrat.
En revanche, la garantie résultant des dispositions précitées ne peut être utilement invoquée à l'appui d'une
contestation des conditions dans lesquelles la personne publique aurait procédé à leur titularisation dans un
emploi, corps ou cadre d'emplois de la fonction publique. (Conseil d'Etat, Section, 22 octobre 2004, n° 245154,
Alain L.)
http://www.rajf.org/article.php3?id_article=2839


Les mesures du plan social engagent l'employeur même si le salarié n'a pas demandé à en bénéficier !
Lors de la liquidation amiable de la Banque internationale pour l'Afrique Occidentale décidée en juin 1990, Mr
X. bénéficie des mesures du plan social. Deux mesures sont prévues : d'une part, la faculté pour les salariés de
bénéficier, sur leur demande, d'un reclassement externe avec les services d'une antenne-emploi qui devait leur
proposer une offre ferme d'emploi dans un délai d'un an après leur intégration dans l'antenne, service également
ouvert si le salarié n'était pas confirmé dans un emploi de remplacement, d'autre part, la possibilité de présenter
leur candidature à la BNP, actionnaire majoritaire, avec continuité du contrat de travail si elle était acceptée .
Intégré dans l'antenne emploi le 2 janvier 1991 et licencié, à sa demande, le 27 janvier suivant ; son emploi de
remplacement n'ayant pas été confirmé, Mr X. réintégre l'antenne emploi et sollicité une offre ferme d'emploi
dans le délai prévu par le plan social . Une offre adressée par la BNP en mars 1992 sans continuité du contrat de
travail est refusée.
La cour d'appel rejette la demande du salarié d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car
l'employeur a rempli son obligation de reclassement et que la faute de la rupture repose sur le salarié qui est
intervenu dans le processus de rupture des relations contractuelles prévues par ce plan en imposant ses propres
dates de prise en charge et de rupture ;
Censurant sévèrement la cour d'appel, la cour de cassation rappelle quelques fondamentaux :
1. Les mesures de reclassement doivent être recherchées en amont du plan social mais figurer aussi dans le plan
social : " Attendu, cependant, qu'avant tout licenciement pour motif économique l'employeur doit rechercher et
proposer aux salariés les postes disponibles dans l'entreprise ou dans le groupe et qu'il en est ainsi même
lorsqu'un plan social a été établi "
2. Le plan social engage l'employeur^même si le salarié n'a pas demandé à bénéficier de ses mesures : "Attendu,
cependant, que le plan social engage l'employeur qui est tenu par les offres qu'il comporte sans que le salarié ait
à demander à en bénéficier ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si l'employeur avait, dans les
délais, proposé au salarié alors inscrit à l'antenne emploi, une offre d'emploi conforme aux engagements du
plan social, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;" ( Cass.soc., 20 octobre 2004, N°
02-42645 )


Travail illégal
L'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est due même lorsque la relation de travail est intervenue d'un
commun accord.
Dans un arrêt du 12 octobre 2004, la Cour de cassation précise que l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé
prévue à l'article L. 324-11-1 du Code du travail est due même lorsque la rupture de la relation de travail est
intervenue d'un commun accord.
En effet, cette indemnité forfaitaire est due quelle que soit la qualification de la rupture.
C'est donc à tort qu'une cour d'appel a débouté trois salariés de leur demande en paiement de cette indemnité au
motif que la relation de travail avait cessé d'un commun accord.
Cass. soc., 12 oct. 2004, nº 02-44.666, FS-P+B
24/11/2004


Différences entre convention de stage, convention de formation et contrat de travail. Nature juridique,
nombre de parties, statut des intéressés... Les différences entre convention de stage, convention de
formation et contrat de travail sont nombreuses.
La convention de stage
Elle est conclue entre trois intervenants :
- un établissement scolaire ou d'enseignement supérieur ou un organisme de formation,
- une entreprise d'accueil,
- un stagiaire.

L'objectif est pédagogique et se déroule dans un laps de temps bref, dans le cadre de stages d'initiation ou
d'application, obligatoires ou facultatifs.

Il n'existe pas de contrat de travail dès lors qu'il n'y a pas de prestation de travail effective (le stagiaire n'est pas
salarié).

En conséquence, il n'y a :
- pas de salaire,
- pas d'inscription sur le registre du personnel,
- pas de visite médicale du travail,
- pas d'application des conventions et accords collectifs de l'entreprise.

En revanche, en dépit de l'absence de statut de travailleur salarié, le stagiaire bénéficie des règles protectrices
relatives à la durée du travail ainsi qu'au repos hebdomadaire telles que prévues par le code du travail.
Enfin, le stagiaire doit se plier aux horaires et règles de discipline générale, ainsi que d'hygiène et sécurité.

La couverture sociale varie selon l'obligation ou non de stage et selon la nature de l'établissement et des classes
concernées, conformément au code de sécurité sociale.

Sont facultatifs :
- la gratification,
- les avantages en nature,
- la prise en charge des frais.
La convention de formation C'est un contrat fondamental qui garantit l'adaptation concrète de l'offre de
formation aux besoins réels des travailleurs et de l'économie.

Les conventions peuvent être bilatérales ou multilatérales conclues entre :

- des organismes demandeurs : entreprises, collectivités locales, associations, syndicats, groupements
d'employeurs, organisations professionnelles...
- des organismes dispensateurs de la formation professionnelle, subventionnés et contrôlés par le ministère de
l'Emploi,
- l'Etat ou ses établissements publics dans le cadre des actions de formation professionnelle et de promotion
sociale qu'il met en oeuvre.

Le stagiaire reste salarié de son entreprise.

Il est toujours sous contrat de travail avec son entreprise d'où :
- maintien de la rémunération,
- couverture sociale, y compris accidents du travail.


Il s'agit de formation professionnelle :
- soit dans le cadre du plan de formation de l'entreprise : elle est obligatoire sauf raisons sérieuses et valables
(article L 932-1 et suivants du code du travail) ;
- soit dans le cadre d'un congé individuel de formation, à la seule demande du salarié ( article L 931-1 du code
du travail) ;
- réalisée pendant le temps de travail mais pouvant l'être en partie hors du temps de travail selon un accord de
branche ou d'entreprise ( article L 932-2 du code du travail).

Si la formation est dispensée par un organisme extérieur à l'entreprise, le stagiaire est soumis à la discipline
générale et aux mesures d'hygiène et de sécurité prévues au règlement intérieur de cet organisme.
Contrat de travail C'est un contrat de type particulier conclu entre deux personnes :
- personne physique pour le salarié
- personne physique ou morale pour l'employeur.

Il repose sur des obligations réciproques :
- fourniture d'un travail avec une obligation de rémunération (il est conclu à titre onéreux) ;
- lien de subordination (droit pour l'employeur de donner des ordres et obligation pour le salarié de les exécuter).

C'est donc un contrat intuitu personae, synallagmatique.

S'il ressort de la volonté des parties, le contrat de travail doit être néanmoins réalisé dans le respect des
dispositions légales qui le concernent : du code civil au code du travail, du code de la sécurité sociale au code
pénal.

Le contrat de travail doit être conclu en principe pour une durée indéterminée, à temps plein mais il peut
cependant l'être pour une durée déterminée, et/ou à temps partiel.

Il peut s'inscrire dans des mesures spécifiques favorisant l'emploi de certaines catégories de personnes exemples
: contrats emploi-jeunes, contrats emploi-solidarité..., mais également dans le cadre de la formation en
alternance, par exemple contrats d'apprentissage, de qualification...

Le contrat de travail engage les deux parties, notamment sur :
- la prestation de travail
- la période d'essai
- la rémunération
- le lieu de travail
- la durée du travail,
- les horaires
- la déclaration aux organismes sociaux et fiscaux
- l'application des règles collectives de travail : convention collective, hygiène et sécurité, discipline

D'autres clauses contractuelles peuvent viser la formation, les conditions particulières d'exercice de l'emploi :
primes, véhicule de fonction, logement, mobilité, clauses de fidélité, de non-concurrence par exemple.
Textes de référence Article L 211-1 modifié du code du travail

Article 1 de l'ordonnance n° 2001-174 du 22 février 2001

Articles L 920-1 à L 930-3 du code du travail

Article L 412-8 du code de la sécurité sociale




De nouvelles mesures de simplification en droit du travail

La loi 2 juillet 2003 n'aura donc pas suffi : le Parlement vient d'adopter une deuxième loi de simplification
autorisant le gouvernement à modifier par voie d'ordonnances certaines dispositions légales considérées comme
obsolètes ou inutilement complexes.
Voici un bref aperçu des modifications à prévoir dans les prochains mois en matière de droit du travail.
Représentation du personnel
La loi prévoit d'unifier les litiges préélectoraux et, plus précisément, de définir un seul juge compétent.
Rappelons qu'aujourd'hui, ces litiges relèvent dans certains cas du juge judiciaire (électorat, éligibilité...) et dans
d'autres du juge administratif (établissement distinct, répartition des électeurs et des sièges).
Est aussi envisagée la clarification de l'effectif pris en compte pour l'organisation d'élections professionnelles en
réglant une fois pour toutes les difficultés posées par les salariés intérimaires, détachés ou mis à disposition
(pour quelques illustrations des difficultés en question, voir Semaine sociale Lamy, n° 1095, p. 12, et n° 1172, p.
13).
Enfin, le gouvernement devrait harmoniser les conditions d'ancienneté requises pour l'exercice des différents
mandats de représentant du personnel, sachant que, pour les délégués du personnel et les élus au comité
d'entreprise, cette ancienneté est expressément d'un an continu, tandis que, pour les délégués syndicaux, le Code
du travail n'exige pas une ancienneté sans interruption.
Cotisations sociales
Dans ce domaine, le gouvernement devrait s'attacher à garantir aux cotisants une plus grande sécurité juridique.
Ceux-ci pourront ainsi se prévaloir, auprès des organismes de contrôle et de recouvrement, des circulaires et
instructions ministérielles, ce qui implique notamment de clarifier les modalités de publication de ces textes,
notamment ceux diffusés sur internet.
Par ailleurs, il est prévu d'introduire en matière sociale la procédure du rescrit, propre au droit fiscal. En d'autres
termes, en cas de difficulté d'interprétation, le cotisant devrait pouvoir solliciter l'organisme de recouvrement
afin que celui-ci précise sa position et s'y tienne.
Conseil de prud'hommes
Le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud'hommes ne sera plus revalorisé annuellement, mais
défini une fois pour toutes par voie réglementaire. A noter que, contrairement aux autres aménagements évoqués,
cette mesure figure dans la loi elle-même et n'a donc pas à être relayée par une ordonnance.
Voici donc en quelques mots les principales modifications envisagées, sachant qu'un inventaire plus détaillé est
donné dans le numéro 1192 de la Semaine sociale Lamy. Ajoutons enfin que cet texte n'a pas encore été publié,
car il doit faire l'objet d'un examen par le Conseil constitutionnel.
http://www.assemblee-nationale.fr/12/dossiers/simplification-droit.asp
08/12/2004

				
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