Asal Mula Hukum Ketenaga-kerjaan by lurahkayangan

VIEWS: 130 PAGES: 8

									BAB I
PENDAHULUAN
A.    Asal Mula Hukum Ketenagakerjaan
Asal muala adanaya Hukum Ketanagakerjaan di Indonesia terdiri dari
beberapa fase jika kita lihat pada abad 120 sm . ketika bangsa Indonesia
ini mulai ada sudah dikenal adanya system gotong royong , antara anggota
masyarakat . dimana gotong royong merupakan suatu system pengerahan
tenaga kerja tambahan dari luar kalangan keluarga yang dimaksudkan untuk
mengisi kekurangan tenaga, pada masa sibuk dengan tidak mengenal suatu
balas jasa dalam bentuk materi . sifat gotong royong ini memiliki nilai
luhur dan diyakini membawa kemaslahatan karena berintikan kebaikan ,
kebijakan, dan hikmah bagi semua orang gotong royong ini nantinya menjadi
sumber terbentuknya hukum ketanaga kerjaan adat . dimana walaupun
peraturannya tidak secara tertulis , namun hukum ketenagakerjaan adat ini
merupakan identitas bangsa yang mencerminkan kepribadian bangsa Indonesia
dan merupakan penjelmaan dari jiwa bantgsa Indonesia dari abad ke abad
Setelah memasuki abad masehi , ketika sudah mulai berdiri suatu kerajaan
di Indonesia hubungan kerja berdasarkan perbudakan , seperi saat jaman
kerajaan hindia belanda pada zaman ini terdapat suatu system pengkastaan
. antara lain : brahmana, ksatria, waisya, sudra, dan paria , dimana
kasta sudra merupakan kasta paling rendah golongan sudra & paria ini
menjadi budakdari kasta brahmana , ksatria , dan waisya mereka hanya
menjalankan kewajiban sedangkan hak-haknya dikuasai oleh para majikan
Sama halnya dengan islam walaupun tidak secara tegas adanya system
pengangkatan namun sebenarnya sama saja . pada masa ini kaum bangsawan
(raden ) memiliki hak penuh atas para tukang nya . nilai-nilai keislaman
tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya karena terhalang oleh didnding budaya
bangsa yang sudah berlaku 6 abad –abad sebelumnya
Pada saat masa pendudukan hindia belanda di Indonesia kasus perbudakan
semakin meningkat perlakuan terhadap budak sangat keji & tidak
berprikemanusiaan . satu-satunya penyelsaiannya adalah mendudukan para
budak pada kedudukan manusia merdeka. Baik sosiologis maupun yuridis dan
ekonomis.
Tindakan belanda dalam mengatasi kasus perbudakan ini dengan mengeluarkan
staatblad 1817 no. 42 yang berisikan larangan untuk memasukan budak-budak
ke pulau jawa . kemudian thn. 1818 di tetapkan pada suatu UUD HB
(regeling reglement) 1818 berdasarkan pasal 115 RR menetapkan bahwa
paling lambat pada tanggal 1-06-1960 perbudakan dihapuskan
Selain kasus hindia belanda mengenai perbudakan yang keji dikenal juga
istilah rodi yang pada dasarnya sama saja . rodi adalah kerja paksa mula-
mula merupakan gotong royong oleh semua penduduk suatu desa-desa suku
tertentu . namun hal tersebut di manfaatkan oleh penjajah menjadi suatu
kerja paksa untuk kepentingan pemerintah hindia belanda dan pembesar-
pembesarnya.
Pada awal pemerintahan RI, waktu Panitia Persiapan Kemerdekaan Indonesia
menetapkan jumlah kementerian pada tanggal 19 Agustus 1945, kementerian
yang bertugas mengurus masalah ketenagakerjaan belum ada tugas dan fungsi
yang menangani masalah-masalah perburuhan diletakkan pada Kementerian
Sosial baru mulai tanggal 3 Juli 1947 ditetapkan adanya kementerian
Perburuhan dan melalui Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 1947 tanggal 25
Juli 1947 ditetapkan tugas pokok Kementerian Perburuhan Kemudian
berdasarkan Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) Nomor 1 Tahun 1948 tanggal
29 Juli 1947 ditetapkan tugas pokok Kementerian Perburuhan yang mencakup
tugas urusan-urusan sosial menjadi Kementerian Perburuhan dan Sosial,
pada saat pemerintahan darurat di Sumatera Menteri Perburuhan dan Sosial
diberi jabatan rangkap meliputi urusan-urusan pembangunan, Pemuda dan
Keamanan.
Pada pemerintahan Republik Indonesia Serikat (RIS) organisasi Kementerian
Perburuhan tidak lagi mencakup urusan sosial dan struktur organisasinya
didasarkan pada Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 1 Tahun 1950 setelah
Republik Indonesia Serikat bubar, struktur organisasi Kementerian
Perburuhan disempurnakan lagi dengan Peraturan Kementerian Perburuhan
Nomor 1 tahun 1951. Berdasarkan peraturan tersebut mulai tampak
kelengkapan struktur organisasi Kementerian Perburuhan yang mencakup
struktur organisasi Kementerian Perburuhan yang mencakup struktur
organisasi sampai tingkat daerah dan resort dengan uraian tugas yang
jelas. Struktur organisasi ini tidak mengalami perubahan sampai dengan
kwartal pertama tahun 1954. Melalui Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 70
mulai te4rjadi perubahan yang kemudian disempurnakan melalui Peraturan
Menteri Perburuhan Nomor 77 junto Peraturan Menteri Perburuhan Nomor : 79
Tahun 1954. Berdasarkan Peraturan tersebut Kementerian Perburuhan tidak
mengalami perubahan sampai dengan tahun 1964, kecuali untuk tingkat
daerah. Sedangkan struktur organisasinya terdiri dari Direktorat Hubungan
dan Pengawasan Perburuhan dan Direktorat Tenaga Kerja.
Sejak awal periode Demokrasi Terpimpin, terdapat organisasi buruh dan
gabungan serikat buruh baik yang berafiliasi dengan partai politik maupun
yang bebas, pertentangan-pertentangan mulai muncul dimana-mana, pada saat
itu kegiatan Kementerian . Perburuhan dipusatkan pada usaha penyelesaian
perselisihan perburuhan, sementara itu masalah pengangguran terabaikan,
sehingga melalui PMP Nomor :12 Tahun 1959 dibentuk kantor Panitia
Perselisihan Perburuhan Tingkat Pusat (P4P) dan Tingkat Daerah (P4D).
Struktur Organisasi Kementerian Perburuhan sejak Kabinet Kerja I sampai
dengan Kabinet Kerja IV (empat) tidak mengalami perubahan. Struktur
Organisasi mulai berubah melalui Peraturan Menteri Perburuhan Nomor : 8
Tahun 1964 yaitu dengan ditetapkannya empat jabatan. Pembantu menteri
untuk urusan-urusan administrasi, penelitian, perencanaan dan penilaian
hubungan dan pengawasan perburuhan, dan tenaga kerja.
Dalam perkembangan selanjutnya, organisasi Kementerian Perburuhan yang
berdasarkan Peraturan tersebut disempurnakan dengan Peraturan Menteri
Perburuhan Nomor 13 Tahun 1964 tanggal 27 November 1964, yang pada
pokoknya menambah satu jabatan Pembantu Menteri Urusan Khusus.
Dalam periode Orde Baru (masa transisi 1966-1969), Kementerian Perburuhan
berubah nama menjadi Departemen Tenaga Kerja (Depnaker) berdasarkan
Keputusan tersebut jabatan Pembantu Menteri dilingkungan Depnaker
dihapuskan dan sebagai penggantinya dibentuk satu jabatan Sekretaris
Jenderal. Masa transisi berakhir tahun 1969 yang ditandai dengan
dimulainya tahap pembangunan Repelita I, serta merupakan awal pelaksanaan
Pembangunan Jangka Panjang Tahap I (PJPT I).
Pada pembentukan Kabinet Pembangunan II, Depnaker diperluas menjadi
Departemen Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi, sehingga ruang
lingkup tugas dan fungsinya tidak hanya mencakup permasalahan
ketenagakerjaan tetapi juga mencakup permasalahan ketransmigrasian dan
pengkoperasian. Susunan organisasi dan tata kerja Departemen Tenaga Kerja
Transmigrasi dan Koperasi diatur melalui Kepmen Nakertranskop Nomor Kep
1000/Men/1975 yang mengacu kepada KEPPRES No 44 Tahun 1974.
Dalam Kabinet Pembangunan III, unsur koperasi dipisahkan dan Departemen
Tenaga kerja , Transmigrasi dan Koperasi, sehingga menjadi Departemen
Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans). Dalam masa bakti Kabinet
Pembangunan IV dibentuk Departemen Transmigrasi, sehingga unsur
transmigrasi dipisah dari Depnaker Susunan organisasi dan tata kerja
Depnakerditetapkan dengan Kepmennaker No. Kep 199/Men/1984 sedangkan
susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Transmigrasi Nomor : Kep-
55A/Men/1983.
Pada masa reformasi Departemen Tenaga Kerja dan Departemen Transmigrasi
kemudian bergabung kembali pada tanggal 22 Februari 2001. Usaha penataan
organisasi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi terus dilakukan
dengan mengacu kepada Keputusan Presiden RI Nomor 47 Tahun 2002 tentang
Kedudukan, Tugas, Fungsi Kewenangan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja.
B.    Rumusan Masalah
Sekian banyak persoalan tentang ketengakerjan menjaikan ketenagakerjaan
ini mekajadi sebuah polemik didalam kehidupan sehari-hari kita. Tidak
jarang banyak terjadi perselisihan antara pengusaha dan buruh, atau yang
lebih dikenal dengan perselisihan hubungan industrial
Masalah yang saya angkat dalam makalah ini adalah “pekerja harian lepas”
memang sangat ironis dengan kehidupan sehari-hari kita perkerja harian
lepas ini menjadi fenomena menarik. Dimana pekerja hanya bekerja separuh
waktu dan digaji sesuai pekerjaannya tersebut.

BAB II
PEMBAHASAN
A.     Ketentuan Pekerja Harian atau Lepas
Pekerja harian atau lepas adalah pekerja yang diupah sesuai dengan
kehadirannya dalam melakukan pekerjaannya, sisitem upah disesuaikan
dengan cara absensial. Yang menjadi permasalhan disini adalah, bolekah
mengadakan pekerja harian dalam suatu perusahaan, dan jawabannya dapat
kita temukan di KEPMEN Nakertrans No 100 Tahun 2004 Pasal 10. Yakni
Pasal 10
1)     Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal
waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat
dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau lepas.
2)     Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 hari
dalam 1 bulan.
3)     alam hal pekerja/buruh bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan
berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah
menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/kontrak kerja)
Pasal 11
1). Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan dari ketentuan
jangka waktu PKWT pada umumnya (dengan kata lain tidak ada ketentuan
mengenai jangka waktu)
Pasal 12
1)     Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 wajib membuat perjanjian kerja harian
lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh
2)     Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 sekurang-kurangnya memuat:
a.     nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja.
b.     nama/alamat pekerja/buruh.
c.     jenis pekerjaan yang dilakukan.
d.     besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.
Jika melihat konteks sosial yang terjadi sangat disesali jika adaya
perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja dengan sistem kerja harian
ataulepas, namun kondsi bangsa dan perekonomian yang carut-marut ini
menyebabkan dibolehkannya sistem pekerja semacam ini.
Sedangkan menurut tinjauan dilapangan, dengan mengunakan sistem ini,
antara pekerja dan dan majikan tidak terjadi ikatan kerja yang kuat,
karena sistem jaminan kerja yang diterapka tidak menjamin hak-hak
pekerja. Coba seandainya terjadi perselisihan hubungan industrial, maka
pihak yang sangat dirugiakan disini adalah pekerja itu sendiri.
Dikarenakan sisten kerja lepas / harian ini bertitik berat kepada
kepentingan si majikan itu sendiri.
Pekerjaan hariaan lepas semacam ini banyak kita temui di perusahaan-
perusahaan Tambang minyak dan perusahaan-perusahaan yang mengunakan
sistem tender, dalam merekrut pekerjannya, sehingga membutuhkan tenaga
kerja tambahan. Jika skala kecil kita dapat melihatnya pada proyek-proyek
pekrjaan umum, disitu rata-rata pekerja yang direkrut mengunakan sistem
kerja harian / lepas, yang diupah sehari sekali sesuai dengan intensitas
kehadiran masing-masing pekerja.
Jika melihat dari kondisi pekerja, berepa lamakah waktu maksimal untuk
mempekerjakan tenaga kerja harian / lepas.adalah.Bila merujuk pada PerMen
06/1985 (yang sudah obsolete), maksimalnya adalah 3 bulan. Sedangkan
sesuai KepMen 100/2004 tidak diatur secara jelas waktu maksimalnya. Jadi
hal ini mengesankan pemerintah tidak membatasi waktu masimal untuk
pekerja harian lepas, atau dengan sengaja memberikan kelonggaran kepada
perusahaan yang menerapkan sistem kerja harian / lepas.
B.    Dasar Hukum Ketenagakerjaan
Hukum ketenagakerjaan Indonesia diatur dalam Undang-undang No 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan. Hukum ketenagakerjaan itu sendiri dibuat
untuk menjadikan tenaga kerja mendapatkan kedudukan atas hak yang sama di
dalam perusahaan/lapangan kerja tersebut.
Selain diautur dalam undang-undang hukum ketenagakerjaan pun diatur dalma
Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi No.100 Tahun 2004 tentang
ketentuan pelaksanaan perjanjian waktu tertentu.
Dengan adanya undang-undang ini maka diharapkan adanya jaminan hukum
antara pekerja dan majikan, seperti kita ketahui bersama, sebelum adanya
undang-undnag ini ketenagakerjaan di Indonesia sangat merisaukan, betapa
tidak, hampir disetiap perusahaan melakukan pelanggaran terhadap hak-hak
pekerja.
Seperti kita ketahui bersama Undang-undang ini lahir pada fase reformasi,
sehingga menjadikan Undang-undang ini menjadi prodak hukum yang sangat
mengakomodir seluruh kepentingan dari masyarkat, khususnya pekerja.
C.     Landasan, Asas-Asas   dan Tujuan
Landasan, asas-asas dan tujuan hukum ketenagakerjaan diatur dalam Pasal
2-4 Undang-undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yakni berbunyi
:Pasal 2 “Pembangunan ketenagakerjaan berlandasan Pancasila dan Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Sedangkan untuk tujuan hukum ketenagakerjaan diaturdalam pasal 4 Undang-
undang No 13 Tahun 2003 Teentang ketenagakerjaan yang berbunyi :
Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :
1.    memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan
manusiawi;
2.    mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja
yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;
3.    memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan; dan
4.    meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
Pembangunan ketanagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan
melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah artinya
asas pembangunan ketanagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas
pembangunan nasional khususnya asas demokrasi pancasila serta asas adil
dan merata.
D.    Ruang lingkup ketenagakerjaan
Ruang lingkup ketenagakerjaan meliputi : pra kerja, masa dalam hubungan
kerja, masa purna kerja ( post employment) Jangkauan hukum
ketenagakerjaan lebih luas bila dibandingkan dengan hukum perdata
sebagaimana di atur dalam buku III title 7A yang lebih menitik beratkan
pada aktivitas tenaga kerja dalam hubungan kerja
E.    pelaksanaan hubungan kerja di Indonesia
Pasal 1 angka 15 UU no.13 th. 2003 disebutkan bahwa :
“Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau
buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsure-unsur pekerjaan
, upah dan perintah” Hubungan kerja adalah suatu hubungan pengusaha dan
pekerja yang timbul dari perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu
tertentu namun waktu yangtidak tertentu
F.    Perjanjian Kerja
Pasal 1313 KUHPerdata yang berbunyi “perjanjian adalah suatu perbuatan
dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang
atau lebih lainnya.”
1.    Pengertian luas dan lemah
“Sudikno Mertokusumo , “ :
“perjanjian adalah subjek hukum antara dua pihak atau lebih berdasarkan
kata sepakat untuk menimbulkan akibat hukum .”
* Definisi pejanjian klasik , “
perjanjian adalah perbuatan hukum bukan hubungan hukum     (sesuai dengan
pasal 1313 perjanjian adalah perbuatan ).”
2.    Pengertian perjanjian kerja
Dalam KUHPerdata , pasal 1601 titel VII A buku III tentang perjanjian
untuk melakuakn pekerjaan yang menyatakan bahwa : “selain perjanjian-
perjanjian untuk melakukan sementara jasa-jasa yang diatur oleh ketentuan
yang khusus untuk itu dan untuk syarat-syarat yang di perjanjikan dan
jika itu tidak ada , oleh karena kebiasaan , maka ada dua macam
perjanjian dengan mana pihak yang lain dengan menerima upah, perjanjian
perburuhan dan pemborong pekerjaan.”
3.    Unsur-unsur dalam perjanjian kerja :
KUHPerdata pasal 1320 (menurut pasal 1338 (1) ) menyatakan sahnya
perjanjian : Mereka sepakat untuk mengakibatkan diri
a.    * Cakap untuk membuat suatu perikatan
b.    * Suatu hal tertentu
c.    * Suatu sebab yang hallal
4.    Syarat subjektif : mengenai subjek perjanjian dan akibat hukum M.G
Rood (pakar hukum perburuhan dari belanda ), 4 unsur syarat perjanjian
kerja : * Adanya unsure work (pekerjaan ) Dalam suatau perjanjian kerja
haruslah ada pekerjaan yang jelas yang dilakukan oleh pekerja dan sesuai
denagan yang tercantum dalam perjanjian yang telah disepakati dengan
ketentuan –ketentuan yang tercantum dalam UU no.13 thn. 2003
a.    Adanya unsure service (pelayanan)
b.    Adanya unsure time (waktu )
c.    Adanya unsure pay (upah )
5.    Bentuk Perjanjian Kerja :
Dalam praktik di kenal 2 bentuk perjanjian
a.    Tertulis
Di peruntuk perjanjian-perjanjian yang sifatnya tertentu atau adanya
kesepakatan para pihak, bahwa perjanjian yang dibuatnya itu menginginkan
dibuat secara tertulis , agar adanya kepastian hukum
b.    Tidak tertulis
bahwa perjnjian yang oleh undang-undahng tidak disyaratkan dalam bentuk
tertulis Hak Dan Kewajiban Para Pihak Dlam Perjanjian Kerja Subjek dari
perjanjian kerja adalah orang-orang yang terikat oleh perjanjian yang di
buatnya Hak dan kewajiban subjek kerja , diman hak merupakan suatu
tuntutan & keinginan yang di peroleh oleh subjek kerja ( pengusaha dan
pekerja ). sedangkan kewajiban adalah para pihak , disebut prestasi
6.    Berakhirnya Perjanjian Kerja
Alasan berakhirnya perjanjian kerja adalah :
a.    Pekerja meninggal dunia
b.    Berakhir karena jangka waktu dalam perjanjian.
c.    Adanya putusan pengadilan dan atau putusan atau penetapan lembaga
penyelsaian perselisihan hubungan industrial
d.    Adanya keadaan atau kejadian yang di cantumkan dalam perjanjian
kerja
e.    Pemutusan hubungan kerja
G.    Istilah dan pengertian hubungan kerja
1.    Deter mination , putusan hubungan kerja karena selesai atau
berakhirnya kontrak kerja
2.    Dissmisal, putusan hubungan kerja karena tindakan indisipliner
3.    Redudancy, pemutusan hubungan kerja yang berkaitan dengan
perkembangan tekhnologi
4.    Retrechtment, pemutusan hubungan kerja yang berkaitan dengan
masalah ekonomi
5.    F.X. Djumialdji Pemutusan hubungan kerja adalah suatu langkah
pengakhiran hubungan kerja antara buruh dan majikan karena suatu hal
tertentu.
6.    Pasal 1 angka 25 UU no.13 thn. 2003
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara perkara (buruh dan
pengusaha )
H.    Dua macam –macam pemutusan hubungan kerja
1.    pemutusan hubungan kerja demi hukum hubungan kerja antara pengusaha
dan pekerja berhenti dengan sendirinya yang mana kedua belah pihak hanya
pasif saja , tanpa suatu tindakan atau perbuatan salah satu pihak
pemutusan hubungan kerja ini terjadi pada saat perjanjian kerja pada
waktu tertentu, (pasal 1.1 Kep. Men tenaga kerja & transmigrasi no:
Kep.100/ Men/ V/ 2004 tentang keterangan pelaksanaan perjanjian kerja ,
waktu tertentu )
2.    Pekerja meninggal dunia
pasal 61 ayat 1 huruf a UU no.13 thn. 2003 ditegaskan bahwa perjanjian
kerja berakhir apabila pekerja meninggal dunia namun hak-hak nya bisa di
berikan pada ahli waris (61.a(5)
pemutusan hubungan kerja oleh pekerja dapat terjadi karena :
a.    Masa percobaan
b.    Meninggalnya pengusaha
c.    perjanjian kerja untuk waktu tidak tentu
d.    pekerja dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu
pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha
a.    pemutusan hubungan kerja dilakuakan oleh pengusaha dengan
membayarkan uang pesangon, sebagai upah akhir.
b.    Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan
c.    Keputusan yang di tetapkan oleh pengadilan tentang pemutusan
hubungan kerja dalam pengadilan perdata yang biasa berdasarkan surat
permohonan oleh pihak yang bersangkutan.karena alas an – alas an penting.
I.    Penyelsaian hubungan kerja
Dibedakan atas dan bagian :
1.    menurut sifatnya
2.    perselisihan kolektif
3.    perselisihan perseorangan
4.    menurut jenisnya
a. perselisihan kepentingan
b.    system pengupahan
Di pandang dari sudut nilainya upah dibedakan antara upah nominal dengan
upah riil
a.    upah nominal adalah jumlah yang berupa uang
b.    upah riil adalah banyaknya barang yang dapat dibeli oleh jumlah
uang itu
menurut cara menetapkan upah dibagi kedalam system-sistem pengupahan ,
sebagai berikut :
1.    system upah jangka waktu
2.    upah yang ditetapkan menurut jangka waktu pekerja . melakukan
pekerjaan
3.    system upah potongan

BAB III
PENUTUP
A.    Keseimpulan
Undang-undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan merupakan landasan
yuridus bagi setiap pekerja di Indonesia, tidak memandang bulu, baik yang
bekerja diperusahaan besar atau perusahaan kecil, sekalipun pekerjaan
yang berskala rumahan.
Pekerja harian / lepas adalah sebuah komponen ekonomi kemasyarakatan,
yakni penggerak sebuah roda ekonomi bangsa, untuk itu menjadi kewajiban
pemerintah untuk memberikan perlindungan terhadap pekerja dengan sistem
semacam ini.
Dengan diberlakukannya KepMen No 100 Tahun 2004 tentang ketentuan
pelaksanaan perjanjian waktu tertentu memberikan kebebasan kepada
pengusaha / perusahaan untuk memberlakukan sistem kerja seperti ini.
Disisi lain juga pekerja harian lepas harus memiliki jaminan akan
pekerjaannya kelak agar tidak terjadi kesewenangan terhadap pekerja,
karena italah fungsi dan tugas dari pemerintah sebagai penyelenggara
pemerintahan.
Tidak adanya perlindungan kerja yang tetap sehingga memberikan
keleluasaan kepada majikan / perusahaan melakukan sesuatu sesuka hatinya
kepada pekerja harian / lepas.
B.    Saran
Sesuai dengan ketentuang perundang-undangan undang-undang No 13 Tahun
2003 tentang ketenagakerjaan mengingatkan kita akan haknya pekerja, yang
sesuia dituangkan di dalam undang-undnag tersebut.
Mengingat hukum itu bersifat dinamis, sehingga mengharuskan kita untuk
selalu meperbaharui hukum tersebut, Undang-Undang No 13 tahun 2003
Tentang ketenagakerjaan sudah tidak sesuai lagi dengan dinamika
masyarakat. Untuk itu diharapka diadakannya perubahan terhadap undang-
undang tersebut.
Hak dari pekerja mendapatkan hak yang semestinya didalam undang-undang
ini tidak diatur secara terperinci. Didalamnya, untuk itu diharapkan
kedepannya didalam memperbaiki sistem dari perangkat hukum yang memadai
khususnya untuk ketenagakerjaan

								
To top