Dukungan Assessment Center terhadap Reformasi Birokrasi

BAPPENAS www.dadangsolihin.com 2 Materi 1. 1 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Pengertian Assessment Center Pengertian Kompetensi Kompetensi Aparatur Reformasi Birokrasi Permasalahan Aparatur Mengenal Berbagai Metode Penilaian Bias-bias dalam Penilaian Lebih Jauh tentang Assessment Center Penutup www.dadangsolihin.com 3 Pengertian Assessment Center • Assessment Center adalah evaluasi perilaku yang terintegrasi yang menggunakan berbagai teknik evaluasi yang dirancang untuk mengukur kompetensi pegawai. k t i i Evaluasi perilaku dapat diperoleh melalui bermacam teknik, mencakup penggunaan tes yang berhubungan dengan pekerjaan melalui wawancara, kuesioner, dan simulasi. • www.dadangsolihin.com 4 Pengertian Kompetensi • Kompetensi adalah p karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang • yang b berpengaruh l h langsung terhadap --atau dapat memprediksi-- kinerja yang sangat baik. Kompetensi Aparatur 1. 1 Integritas 2. Kepemimpinan 3. Kemampuan Manajerial 4. Kemampuan Team Work 5. Kemampuan Sosial 6. 6 Kemampuan Teknis www.dadangsolihin.com 5 www.dadangsolihin.com 6 3. Kemampuan Manajerial Kemampuan untuk merencanakan dan mengatur pelaksanaan K t k k d t l k pekerjaan di unit kerjanya 1. Integritas 1 I t it Bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi dengan mempertahankan norma-norma sosial dan organisasi. Terdapat satu kesatuan antara kata dan perbuatan. 4. Kemampuan Team Work Kemampuan membangun kerjasama dengan orang lain dan menjadi bagian dari kelompok dalam melaksanakan tugas. 2. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin orang lain melalui tindakan mempengaruhi/meyakinkan orang l i hi/ ki k lain, Memberikan arah/petunjuk, Mendorong motivasi/ komitmen orang lain untuk melakukan rencana kerja dalam organisasi. 4. 5. Kemampuan Sosial Kemampuan untuk membangun hubungan kerja yang harmonis dan menyesuaikan diri dengan situasi kerja yang beragam dan dinamis. Kemampuan Teknis Tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas. www.dadangsolihin.com 7 www.dadangsolihin.com 8 Pengertian Birokrasi • Birokrasi diartikan sebagai sistem pemerintahan yang dijalankan oleh pegawai berdasarkan penunjukan atau ditunjuk (appointed) dan bukan dipilih (elected) Birokrasi di dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan (termasuk di dalamnya penyelenggaraan pelayanan publik) diberi kesan adanya proses panjang dan berbelit-belit apabila masyarakat menyelesaikan urusannya berkaitan dengan pelayanan aparatur pemerintahan. l t i t h • www.dadangsolihin.com 9 www.dadangsolihin.com 10 Target dan Sasaran Reformasi Birokrasi Terbentuknya • Birokrasi yang bersih, yaitu birokrasi yang anti KKN dan berkurangnya perilaku koruptif pegawai negeri. • Birokrasi yang efisien dan hemat dalam menggunakan sumber y g gg daya yang terbatas (man, money, material, methode, and time). • Birokrasi yang transparan, yakni birokrasi yang seluruh kebijakan dan aktivitasnya diketahui masyarakat dan masyarakat dapat y y y p mengaksesnya dengan mudah. • Birokrasi yang melayani, yaitu birokrasi yang tidak minta dilayani, tetapi birokrasi y g melayani masyarakat. p yang y y • Birokrasi yang terdesentralisasi, yaitu kewenangan pengambilan keputusan terdesentralisasi kepada pimpinan unit kerja terdepan. www.dadangsolihin.com 11 www.dadangsolihin.com 12 Permasalahan Aparatur 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 8 Formasi Rekruitmen Promosi Mutasi Pola Karir Remunerasi Pengembangan dan Disiplin Pegawai Kompetensi Pegawai 1. 1 Formasi Penentuan formasi yang diusulkan oleh setiap SKPD masih belum menggunakan standar yang jelas. Adanya tekanan dari pihak pihak tertentu dalam penetapan pihak-pihak formasi pegawai, formasi jabatan eselon II, III, dan IV. 2. Rekruitmen Belum adanya pola rekruitmen pegawai yang bersifat indepenpenden (p p p (pihak ketiga) dan sebagian besar daerah belum g ) g menerapkan Assesment Center. Rekruitmen pegawai mengabaikan kompetensi pegawai, karena y g yang menjadi dasar p j pertimbangan adalah masa kerja dan usia. g j www.dadangsolihin.com 13 www.dadangsolihin.com 14 3. Promosi Belum semua daerah menerapkan promosi atas dasar hasil Assessment Center kerjasama dengan p j g pihak ketiga, misalnya g , y kerjasama dengan Fakultas Psikologi pada Perguruan yang kompeten. 5. Pola K i 5 P l Karir Belum semua daerah mampu menerapkan pedoman karir yang telah disusunnya. Sebagian besar pejabat ditempatkan pada jabatannya tidak sesuai dengan pengalaman dan pendidikan. 4. Mutasi Adanya pengkotak-kotakan seolah-olah pegawai Kabupaten adalah milik K b d l h ilik Kabupaten, d pegawai provinsi adalah milik t dan i i i d l h ilik provinsi sehingga sulit untuk melakukan mutasi. 6. Remunerasi Adanya kesenjangan pemberian tunjangan bagi pejabat eselon antar daerah karena daerah dapat menambah jumlah tunjangan daerah, berdasarkan kemampuan keuangan daerah masing-masing. www.dadangsolihin.com 15 www.dadangsolihin.com 16 7. Pengembangan dan Disiplin Pegawai Adanya kegiatan diklat yang overlapping antara pemerintah p pusat dengan p g pemerintah daerah. Penegakan displin dan etika dari pengawasan internal antara lain apel pagi rutin dan absensi harian masih belum efektif. 8. Kompetensi Pegawai Kondisi aparatur pemerintah daerah umumnya masih relatif rendah, k d h karena masih ada aparatur yang h ih d t hanya b berpendidikan didik SD dan SMP. Tidak semua daerah memiliki pedoman standar kompetensi jabatan. j b t www.dadangsolihin.com 17 www.dadangsolihin.com 18 Metode Penilaian 1. Rating Scale (Skala Peringkat) 2. Checklist 3. Critical Incident Method (Metode Insiden Kritikal) 4. Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Peringkat berkaitan dengan Perilaku) 6. Field Review Method (Metode Evaluasi Lapangan) 7. Test and Observation (Tes dan Observasi) 8. Comparative Approach (Pendekatan Komparatif) 9. Self Appraisal (Penilaian Diri Sendiri) 10. Management by Objectives / MBO ( a aje e be dasa a 0 a age e t Object es O (Manajemen berdasarkan Sasaran) 11. Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis) 12. 12 Assessment Center (Pusat Penilaian) www.dadangsolihin.com 19 www.dadangsolihin.com 20 1. Rating Scale (Skala Peringkat) Penilai memberikan evaluasi subyektif terhadap p y p prestasi kerja j pegawai dengan skala tertentu. Misalnya “amat baik” (nilai 90 – 100), “baik” (nilai 80 – 89), “cukup” ( p (nilai 70 – 79), “kurang” (nilai 60 – 69), dan “sangat ), g ( ), g kurang” (nilai 0 – 59). Penilaian hanya atas dasar pendapat penilai sendiri yang membandingkan prestasi pegawai dengan kriteria-kriteria yang kriteria kriteria dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan. 3. Critical Incident Method (Metode Insiden ( 2. Checklist Berupa formulir isian di mana penilai memberikan bobot penilaian tertentu yang berbeda untuk pekerjaan yang satu dengan yang lainnya sehingga penilaian akan terkait dengan tugas pekerjaan seseorang. Misalnya bobot bagi faktor kepemimpinan akan tinggi bagi seseorang yang menjabat suatu jabatan manajerial. Sebaliknya bobot kepemimpinan akan rendah atau bahkan tidak dinilai bagi pegawai yang melaksanakan kegiatan operasional dan tidak punya bawahan sama sekali. Kritikal) Teknik yang berdasarkan pada catatan-catatan penilai tentang perilaku pegawai baik yang sifatnya positif maupun yang negatif dalam kaitannya dengan pelaksanaan tugasnya. 4. Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS 4 B h i ll A h d R ti S l /BARS (Skala Peringkat berkaitan dengan Perilaku) Kelebihan teknik ini ialah berkurangnya tingkat subyektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja yang baik maupun yang tidak memuaskan dibuat oleh pegawai sendiri, rekan kerja dan sendiri atasan langsung masing-masing. www.dadangsolihin.com 21 www.dadangsolihin.com 22 5. Field Review Method (Metode Evaluasi Lapangan) Merupakan teknik penilaian dengan cara ikut melibatkan staf ahli penilaian dari bagian kepegawaian untuk menilai prestasi kerja pegawai pegawai. Hasil dari penilaian akan disampaikan kepada atasan langsung pegawai untuk diteliti dan kepada pegawai yang dinilai. 8. Self A 8 S lf Appraisal (Penilaian Diri Sendiri) i l Setiap pegawai akan dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologisnya, berarti ia akan mampu untuk menilai dirinya sendiri termasuk potensinya baik hal-hal yang bersifat positif (kebaikannya) maupun yang bersifat kelemahannya. 6. Test and Observation (Tes dan Observasi) Pegawai yang dinilai diuji kemampuan dan keterampilannya baik secara tertulis maupun p p presentasi, y g langsung diamati , yang g g oleh penilai. 9) Management by Objectives / MBO (Manajemen berdasarkan Sasaran) Dengan cara melibatkan pegawai dalam menentukan berbagai sasaran prestasi kerja yang ingin dicapai dan ukuran-ukuran obyektif yang digunakan dalam kurun waktu tertentu di masa depan. Sehingga ia akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar dalam pencapaian sasaran tersebut dibandingkan bila sasaran dan ukuran tersebut hanya ditentukan oleh atasannya. 7. Comparative Approach (Pendekatan Komparatif) K tif) Dengan cara membandingkan prestasi kerja seseorang dengan orang lain yang memiliki pekerjaan sejenis, lalu ditentukan peringkat prestasi dari yang terbaik sampai yang terburuk. www.dadangsolihin.com 23 www.dadangsolihin.com 24 10.Psychological Appraisal (Penilaian Psikologis) 10 P h l i lA i l Dilakukan dengan cara wawancara yang mendalam, tes p psikologi, diskusi dengan supervisor. g, g p Cara tersebut dapat memperkirakan prestasi kerja pegawai bersangkutan di masa depan dengan melakukan penilaian intelektualnya, emosi dan motivasinya yang berhubungan y y y g g dengan pekerjaannya. Keterandalan metode ini akan tergantung dari tingkat p g pengetahuan dan keterampilan serta p g p pengalaman p psikolog y g g yang menilainya. Teknik ini sangat akurat dalam penempatan, dan p g pengembangan karir p g g pegawai. 11.Assessment C 11 A Center (Pusat Penilaian) Teknik ini digunakan untuk menilai para manager tingkat menengah y g diperkirakan memiliki p g yang p potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi. Bentuk dari penilaian ini seperti tes psikologi, tes toleransi terhadap tekanan dan ketidakjelasan, kreativitas, wawancara p j yang mendalam, dan simulasi. Keunggulannya, baik untuk digunakan dalam menentukan p g program p g pengembangan karier p g g pegawainya, p y penempatan p pegawai, promosi dan mutasi. www.dadangsolihin.com 25 www.dadangsolihin.com 26 Bias bias Bias-bias dalam Penilaian 1. 2. 3. 4. 4 5. 6. 7. 7 8. 9. Hallo Effect Liniency and Severity Effect Central Tendency Assimilation and Differential Effect First Impression Error Recency Effect Stereotypes St t Subjective Standards Opportunity Bias www.dadangsolihin.com 27 www.dadangsolihin.com 28 1. Hallo Effect Hallo Effect terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu cenderung akan memperoleh nilai p g p positif p pada semua aspek penilaian bagi pegawai yang disukainya, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukainya akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian; 3. Central Tendency Penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan j g tidak terlalu g gg juga rendah kepada bawahannya (selalu berada ditengah-tengah). Karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai y g gg g g g yang rata-rata. 4. 4 Assimilation and Differential Effect Assimilation effect yaitu kecenderungan penilai untuk menyukai karyawan yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, mereka sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Differential effect yaitu kecenderungan penilai untuk menyukai karyawan yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga p gg penilai akan memberinya nilai y g lebih baik y yang dibanding yang lainnya. www.dadangsolihin.com 30 2. Liniency and Severity Effect Liniency effect ialah kecenderungan penilai yang beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. penilaian Severity effect ialah kecenderungan penilai yang berpandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk. www.dadangsolihin.com 29 5. First Impression Error p Penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan p y gg jangka membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga j g waktu yang lama. 7. Stereotypes yp Penilaian berdasarkan harapan penilai sendiri, bukan atas dasar kenyataan yang benar-benar terjadi atau mencari y g penilai dari p pada membuat kenyataan sesuai dengan teori p suatu teori yang sesuai dengan kenyataan. 6. 6 Recency Effect Penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu tertentu. 8. 8 Subjective Standards Kriteria penilaian diartikan berbeda antara pengguna-pengguna individu, seperti kriteria sangat baik sampai tidak baik. 9. Opportunity Bias Seorang karyawan dapat memperoleh nilai baik karena g y p p keadaan karyawan tersebut bukan karena prestasi kerjanya. www.dadangsolihin.com 31 www.dadangsolihin.com 32 Faktor utama dalam Assessment Center 1. 2. 3. 3 4. 5. 6. 7. 8. 9. Analisis kerja dari perilaku terkait. Teknik pengukuran yang dipilih berdasarkan analisis kerja. Penggunaan Pengg naan berbagai teknik, termas k latihan sim lasi teknik termasuk simulasi. Pengamatan perilaku oleh Assessor. Berbagai observasi dibuat berdasarkan masing-masing dimensi. Tim assessor digunakan untuk masing-masing kandidat. Assessors terlatih untuk standar performa. Metode sistematik dari pencatatan perilaku. Assessor mempersiapkan laporan perilaku sebagai persiapan untuk integrasi/penggabungan. 10. 10 Integrasi perilaku-perilaku melalui: Pooling informasi dan teknik dari assessor; Proses integrasi statistik www.dadangsolihin.com 33 www.dadangsolihin.com 34 Kegunaan Umum Assessment Center g Seleksi dan Promosi (Selection and Promotion) – Supervisors & managers – Arahan mandiri dari anggota gg tim – Promosi jenjang karir Diagnosis – Kebutuhan Training & Pengembangan – Penempatan Pengembangan (Development) Peningkatan ketrampilan melalui simulasi l l i i l i 35 Mekanisme Assessment Center • Kandidat mengikuti rangkaian simulasi situasi k j it i kerja. Assesor terlatih mengamati dengan cermat dan mendokumentasikan perilaku yang dilakukan oleh para kandidat. Setiap S ti assesor mengamati masing-masing ti i i kandidat minimal satu kali Selection Diagnosis Setiap assessor menulis laporan evaluasi dan mendokumentasikan pengamatan mereka terhadap setiap performa perilaku kandidat k did Development Setiap kandidat p memperoleh informasi tentang performa objektif dari ketua atau salah satu assesor Para assessor menggabungkan data melalui diskusi konsensus yang dipimpin oleh koordinator pusat yang mencatat penilaian p dan keputusan www.dadangsolihin.com 36 www.dadangsolihin.com Tugas Assessor • Mengamati perilaku peserta dalam suatu simulasi g p p • Mencatat pengamatan tersebut dalam form yang telah dipersiapkan • Mengklasifikasikan perilaku yang diamati ke dalam dimensi yang sesuai • Menilai dimensi-dimensi berdasarkan pada fakta perilaku yang ada • Memberikan penilaian dan fakta-fakta berdasarkan perilaku pada saat rapat konsensus • • • Apa itu Perilaku? Perilaku adalah apa yang dilakukan atau dikatakan seseorang Dapat di D t diamati d di ifik i oleh orang l i ti dan diverifikasi l h lain Yang Bukan Perilaku : – Kesimpulan Penilaian (Judgmental conclusions) – Perasaan, opini, atau kesimpulan – Generalisasi yang tidak jelas/samar – Pernyataan dari tindakan ke depan Pernyataan bukan merupakan perilaku jika seseorang harus bertanya untuk mengerti apa yang terjadi. – “Bagaimana dia melakukan itu?”, Bagaimana itu? – “Bagaimana kamu tahu?”, atau – “Apa yang dia katakan?” www.dadangsolihin.com 38 • www.dadangsolihin.com 37 Mengapa Fokus pada Perilaku? • • • • • Assessor tergantung pada pengamatan assessor yang lain untuk mengembangkan evaluasi akhir Assessor harus memberikan deskripsi yang jelas mengenai tindakan peserta Menghindari pernyataan pendapat Menghindari salah interpretasi Menjawab pertanyaan: – “Bagaimana peserta melakukan itu?” – “Mengapa kamu katakan demikian?” – “K t “Keterangan apa yang mendukung k i d k kesimpulanmu?” l ?” • Apa itu Dimensi? Dimensi adalah kategori dari perilaku berkaitan dengan kesuksesan atau kegagalan dalam pekerjaan, di mana contoh spesifik perilaku dapat dikelompokan secara logis dan diklasifikasikan secara keandalannya Mengidentifikasi melalui analisis kerja Tingkat pengkategorian harus sesuai dengan tujuan assesment • • www.dadangsolihin.com 39 www.dadangsolihin.com 40 Contoh Skala untuk Dimensi Penilaian 1. Sangat kurang diterima: Sangat di bawah kriteria relatif untuk kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja yang sukses. 2. Kurang diterima: Secara umum tidak memenuhi kriteria relatif untuk kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja yang sukses. 3. Diterima: Sesuai dengan kriteria relatif untuk kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja yang sukses. 4. Lebih dari diterima: Secara umum melebihi kriteria relatif untuk kualitas dan kuantitas perilaku yang diperlukan untuk kerja yang sukses. 5. Sangat diterima: Sangat melebihi kriteria yang dibutuhkan untuk performa kerja sukses. www.dadangsolihin.com 41 Simulasi dalam Assessment Center 1. 2. 3. 4. 4 Kecakapan Berbicara (Public Speaking Skills) Kecakapan Pemaparan Pribadi (Self-presentation Skills) Kecakapan Kepemimpinan (Leadership Skills) Kecakapan Admistrasi (Administrative Skills) www.dadangsolihin.com 42 Public Speaking Skills • Metode Assessment Center: 10 menit Oral Presentation – Topik meliputi : Pengentasan Kemiskinan, Korupsi, Good Governance, dll Kaitan topik dengan Tupoksi Organisasi p g p g Berpikir Logis Persuasiveness (ajakan) Overall Impression (Kesan Keseluruhan) Self presentation Self-presentation Skills • Metode Assessment Center: 15 menit Mock Interview • Keahlian berkomunikasi • C Cara presentasi t i • Kemampuan bekerja • • • • www.dadangsolihin.com 43 www.dadangsolihin.com 44 Leadership Skills • Leaderless Group Discussion – 20 Menit diskusi tanpa ada pimpinan rapat – Topik meliputi : Pengentasan Kemiskinan, Korupsi, Good Governance, dll , Partisipasi dalam diskusi Potensi Kepemimpinan • Administrative Skills Assessment Center Method: In-basket Exercise – 1 jam simulasi manajemen kerja seakan akan dalam seakan-akan lingkungan kantor – mengukur keahlian menulis, kemampuan memecahkan masalah, masalah sensitifitas pada tujuan dan struktur organisasi dll organisasi,dll Mendelegasikan Mengkoordinir Mensintesakan Informasi Merencanakan Rapat Penetapan keputusan secara etik p p Keahlian komputer • • • • • • • • www.dadangsolihin.com 45 www.dadangsolihin.com 46 Penutup Untuk mendukung pembangunan dibutuhkan SDM Pemda dengan kompetensi yang baik. Kompetensi yang baik hanya dapat diperoleh dengan metode penilaian yang baik. Metode penilaian yang ada banyak yang mengandung bias. Assessment Center merupakan pilihan yang tepat dalam p g pengembangan SDM Pemda. g Terima Kasih www.dadangsolihin.com 47 www.dadangsolihin.com 48 Tentang Narasumber www.dadangsolihin.com 49