; Ranking Job Satisfaction Management Vs Workers
Learning Center
Plans & pricing Sign in
Sign Out
Your Federal Quarterly Tax Payments are due April 15th Get Help Now >>

Ranking Job Satisfaction Management Vs Workers


Ranking Job Satisfaction Management Vs Workers document sample

More Info
  • pg 1
									Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                           Unit 5 

Unit 5                                               Value, Ethics And Job Satisfaction 


5.1  Introduction 
5.2  Types of Values 
     Self Assessment Questions 1 
5.3  Contemporary Work Cohort 
     Self Assessment Questions 2 
5.4  National culture and values 
     Self Assessment Questions 3 
5.5  Attitudes 
     Self Assessment Questions  4 
5.6   Summary 
     Terminal Questions 
     Answer to SAQ’s and TQ’s 

5.1  Introduction 
Values  represent  basic  convictions  that  “a  specific  mode  of  conduct  or  end­state  of  existence  is 
personally  or  socially  preferable  to  an  opposite  or  converse  mode  of  conduct  or  end­state  of 
existence”  (Rokeach,  1973). When  the  values  are  ranked  in  terms  of  their  intensity,  i.e.,  when  the 
value  are prioritized  in terms  of  their  intensity,  it is  called  value  system.  Types  of  values  include, 
ethical/moral  values,  doctrinal/ideological  (political,  religious)  values,  social  values,  and  aesthetic 
Values have both content and intensity attributes. 
1.  The content attribute signifies that a mode of conduct or end­state of existence is important. 
2.  The intensity attribute specifies how important it is. 
3.  Ranking an individual’s values in terms of their intensity equals that person’s value system.

Sikkim Manipal University                                                                                        52 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                      Unit 5 

Values build the foundation for the understanding of attitudes and motivation of an individual, since, 
value  has  a great  impact on perceptions.  Values  shape  relationships, behaviors, and  choices.  The 
more  positive  our  values,  more  positive are  people’s  actions.  A  significant portion of  the  values an 
individual holds is established in the early years—from parents, teachers, friends, and others. 

Learning objectives: 

The learning objectives of this unit are as follows: 

1.  Types of Values 
2.  National culture and values 
3.  Attitudes 

5.2 Types Of Values 
Rokeach, in his Value Survey (Rokeach Value Survey­ RVS), proposed two sets of values. They are 
:Terminal  values  and  Instrumental  values.  Each  set  contains  18  individual  value  items.  Terminal 
values refer to desirable end­states of existence, the goals that a person would like to achieve during 
his/her lifetime. Instrumental values refer to preferable modes of behavior, or means of achieving the 
terminal values. This survey proposed that people in the same occupations or categories tend to hold 
similar values. The terminal values and instrumental values proposed by RVS are listed below: 

Terminal values 
1.  Equality (brotherhood and equal opportunity for all) 
2.  A comfortable life (a prosperous life) 
3.  An Exciting Life (a stimulating, active life) 
4.  Family Security (taking care of loved ones) 
5.  Freedom (independence and free choice) 
6.  Health (physical and mental well­being) 
7.  Inner Harmony (freedom from inner conflict) 
8.  Mature Love (sexual and spiritual intimacy) 
9.  National Security (protection from attack) 
10. Pleasure (an enjoyable, leisurely life) 
11. Salvation (saved;  eternal life) 
12. Self­Respect (self­esteem)

Sikkim Manipal University                                                                                    53 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                             Unit 5 

13. A Sense of Accomplishment (a lasting contribution) 
14. Social Recognition (respect and admiration) 
15. True Friendship (close companionship) 
16. Wisdom (a mature understanding of life) 
17. A World at Peace (a world free of war and conflict) 
18. A World of Beauty (beauty of nature and the arts) 

Instrumental values 
1.  Ambitious (hardworking and aspiring) 
2.  Broad­minded        (open­minded) 
3.  Capable (competent; effective) 
4.  Clean (neat and tidy) 
5.  Courageous (standing up for your beliefs) 
6.  Forgiving (willing to pardon others) 
7.  Helpful (working for the welfare of others) 
8.  Honest (sincere and truthful) 
9.  Imaginative (daring and creative) 
10. Independent (self­reliant; self­sufficient) 
11. Intellectual (intelligent and reflective) 
12. Logical (consistent;  rational) 
13. Loving      (affectionate and tender) 
14. Loyal (faithful to friends or the group) 
15. Obedient (dutiful;  respectful) 
16. Polite (courteous and well­mannered) 
17. Responsible (dependable and reliable) 
18. Self­controlled     (restrained;  self­disciplined) 

Self Assessment Questions 1 
1.  ___________ values refer to desirable end­states of existence, the goals that a person would like 
    to achieve during his/her lifetime. 
2.  Social Recognition is ____________ value

Sikkim Manipal University                                                                          54 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                   Unit 5 

3.  ___________ values refer to preferable modes of behavior, or means of achieving the terminal 
5.3  Contemporary Work Cohort 
Robbins  (2003)  has  proposed  Contemporary  Work  Cohort,  in  which  the  unique  value  of  different 
cohorts  is  that  the  U.S.  workforce  has  been  segmented  by  the  era  they  entered  the  workforce. 
Individuals’ values differ, but tend to reflect the societal values of the period in which they grew up. 
The cohorts and the respective values have been listed below: 

1.  Veterans—Workers  who  entered  the  workforce  from  the  early  1940s  through  the  early  1960s. 
    They exhibited the following value orientations: 
 They were influenced by the Great Depression and World War II 
1.  Believed in hard work 
2.  Tended to be loyal to their employer 
3.  Terminal values:  Comfortable life and family security 

2.  Boomers—Employees  who  entered  the  workforce  during  the  1960s  through  the  mid­1980s 
belonged to this category. Their value orientations were: 

1.  Influenced heavily by John F. Kennedy, the civil rights and feminist movements, the Beatles, the 
    Vietnam War, and baby­boom competition 
2.  Distrusted authority, but gave a high emphasis on achievement and material success 
3.  Organizations who employed them were vehicles for their careers 
4.  Terminal values:  sense of accomplishment and social recognition 

3. Xers—began to enter the workforce from the mid­1980s. They cherished the following values: 

1.  Shaped by globalization, two­career parents, MTV, AIDS, and computers 
2.  Value flexibility, life options, and achievement of job satisfaction 
3.  Family and relationships were important and enjoyed team­oriented work 
4.  Money was important, but would trade off for increased leisure time

Sikkim Manipal University                                                                                55 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                      Unit 5 

5.  Less willing to make personal sacrifices for employers than previous generations
·   Terminal values:  true friendship, happiness, and pleasure 
4. Nexters—most recent entrants into the workforce. 

1.  Grew up in prosperous times, have high expectation, believe in themselves, and confident in their 
    ability to succeed 
2.  Never­ending search for ideal job; see nothing wrong with job­hopping 
3.  Seek financial success 
4.  Enjoy team work, but are highly self­reliant 
5.  Terminal values:  freedom and comfortable life 

Self Assessment Questions 2 
1.  Workers who entered the workforce from the early 1940s through the early 1960s, are called 
2.  _______________ began to enter the workforce from the mid­1980s. 

5.4  National Culture And Values 

Following are the most important research with regard to establishing relationship between national 
culture and values. 

Hofstede’s research 
Hofstede  (1980,1991),  in  order  to  find  the  common  dimensions  of  culture  across  the  countries, 
gathered data from surveys with 116,000 respondents working from IBM from more than 70 countries 
around the world. The underlying concept of the four dimensions is described below (Hofsede 1991): 

1.  Power  distance:  This  dimension  measures  the  'social  equality'  i.e.;  to  what  extent  a  society 
    accepts  unequal  distribution  of  power  in  families,  institutions  and  organizations.  Inequality  of 
    power in organizations is generally manifested in hierarchical superior­subordinate relationships.

Sikkim Manipal University                                                                                    56 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                      Unit 5 

2.  Uncertainty avoidance: This is a representation of a society's tolerance for uncertain situations. 
    It  measures  to  what  extent  a  society  manages  those  situations  by  providing  specific  and 
    conventional rules, regulations and norms; by rejecting aberrant ideas or behavior; by accepting 
    the possibility  of  absolute  truths and  the  accomplishments of  expertise.  Countries,  which  score 
    high in uncertainty avoidance, discourage risk­taking behavior and innovation. 
3.  Individualism  vs.  collectivism:  Individualism  gauges  to  what  extent  individuals  in  a  country 
    consider themselves as distinct entities rather than as members of cohesive groups. Collectivism, 
    on  the  other  hand,  emphasizes  on  'social  ties  or  bonds'  between  individuals.  Individualistic 
    society considers self­interest as more important than the group goal. 
4.  Masculinity  vs.  femininity:  This  dimension  refers  to  what  extent  dominant  values  in a  society 
    emphasizes masculine social values like a work ethic expressed in terms of money, achievement 
    and  recognition  as  opposed  to  feminine  social  role  which  show  more  concern  for  people  and 
    quality of life. 

Hofstede and Bond (1988) have identified a fifth dimension (based on Confucian dynamism), called 
‘long­term orientation’, which measures employees’ devotion to the work ethic and their respect for 
tradition. It was found that Asian countries like Hong Kong, Singapore, South Korea and Taiwan are 
extremely strong in work ethic and commitment to traditional Confucian values. 
Hofstede  (1991)  further  proposed  that  each  person  carries  around  several  layers  of  cultural 
programming.  It  starts  when  a  child  learns  basic  values:  what  is  right  and  wrong,  good  and  bad, 
logical and illogical, beautiful and ugly. Culture is about your fundamental assumptions of what it is to 
be a person and how you should interact with other persons in your group and with outsiders. The 
first level of culture is the deepest, the most difficult to change and will vary according to the culture 
in which we grow up. Other layers of culture are learned or programmed in the course of education, 
through professional or craft training and in organization life. Some of the aspects of culture learned 
later have  to do  with  conventions  and  ethics  in  your profession.  These  layers are  more  of  ways  of 
doing things, or practices as opposed to fundamental assumptions about how things are.

Sikkim Manipal University                                                                                    57 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                          Unit 5 

GLOBE research 
GLOBE  project  integrates  the  above  –mentioned  cultural  attributes  and  variables  with  managerial 
behavior  in  organizations.  Following  are  some  of  the  questions  asked  in  this  project  to  prove  that 
leadership and organizational processes were directly influenced by cultural variables: 

1.  Are  leader  behaviors,  attributes and  organizational  practices  universally  accepted and  effective 
    across cultures? 
2.  Are they influenced by societal and organizational cultures? 
3.  What  is  the  effect  of  violating  cultural  norms  that  are  relevant  to  leadership  and  organizational 
4.  Can  the  universal  and  culture­specific  aspects  of  leadership  behaviour  and  organizational 
    practice  be  explained  with  the  help  of  a  theory  accounting  for  systematic  differences  across 

From  the  above,  GLOBE  project  identified  nine  cultural  dimensions  (House,  Javidan,  Hanges  and 
Dorfman, 2002: 3­10) 

1.  Uncertainty­ avoidance: GLOBE project defined this dimension as the extent to which a society 
    or an organization tries to avoid uncertainty by depending heavily on prevalent norms, rituals and 
    bureaucratic practices. 
2.  Power  distance:  it  is  the  degree  to  which  power  is  unequally  shared  in  a  society  or  an 
3.  Collectivism­I  i.e.  societal  collectivism:    it  is  the  degree  to  which  society  and  organization 
    encourages, and recognizes collective performance. 
4.  Collectivism­II­ In­group collectivism: it is the degree to which individuals take pride, loyalty and 
    cohesiveness in their organizations and families. 
5.  Gender  egalitarianism:  GLOBE  has  defined  this  as  an  extent  to  which  a  society  or  an 
    organization minimizes gender differences and discrimination. 
6.  Assertiveness:  it  is  the  degree  to  which  individuals,  both  in  organizational  and  social  context 
    are, assertive and confrontational.

Sikkim Manipal University                                                                                       58 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                      Unit 5 

7.  Future  orientation:  it  is  the  degree  to  which  individuals are  encouraged  in  long­  term future – 
    orientated behaviors such as planning, investing, etc. 
8.  Performance  orientation:  this  dimension  encourages  and  rewards  group  members  for 
    performance improvement. 

9.  Humane orientation: it is the degree to which organizations or society encourage or reward for 
    being fair, altruistic, friendly, generous and caring. 

Work behavior across cultures 
In every culture, there are different sets of attitudes and values which affect behavior. Similarly, every 
individual  has  a  set  of  attitudes  and  beliefs  –  filters  through  which  he/she  views  management 
situations  within  organizational  context.  Managerial  beliefs,  attitudes  and  values  can  affect 
organizations  positively  or  negatively.  Managers  portray  trust  and  respect  in  their  employees  in 
different ways in different cultures. This is a function of their own cultural backgrounds. For example, 
managers  from  specific  cultures  tend  to  focus  only  on  the  behavior  that  takes  place  at  work,  in 
contrast  to  managers  from  diffused  cultures  who  focus  on  wider  range  of  behavior  including 
employees’  private  and  professional  lives.  Trompenaars  and  Hampden­Turner  (1998:86)  have 
conducted  a  survey  to  find  out  whether  the  employees  believe  their  companies  should  provide 
housing to the employees. It was found out that most managers from diffused cultures believed that 
company  should  provide  such  facility  (former  Yugoslavia  89%,  Hungary  83%,  China  82%,  Russia 
78%),  whereas  less  than  20%  managers  from  specific  cultures  such  as  UK,  Australia,    Denmark, 
France, etc.,  agreed on the same. 
Laurent  (1983:  75­96),  as  a  result  of  his  survey  with  managers  from  nine  Western  European 
countries,  U.S.,  three  Asian  countries  found  distinctly  different  patterns  for  managers  in  common 
work situations. 

Task  and  relationship:  in  response  to  the  statement  which  states  that  the  main  reason  for  a 
hierarchical structure was to communicate the authority­ relationship, most U.S. managers disagreed 
whereas,  most  Asian  ,  Latin  American  managers  strongly  agreed.  It  was  quite  evident  that  U.S 
managers,  having  an  extremely  task­  oriented  culture,  believed  more  in  flatter  organizational 
structure to become more effective. On the other hand, the second set of managers were from more

Sikkim Manipal University                                                                                    59 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                         Unit 5 

relationship­  oriented  cultures  where  the  concept  of  authority  is  more  important.  Similarly,  in 
response  to  the  statement  which  says  that  in  order  to  have  efficient  work  relationship  it  is  often 
necessary  to  bypass  the  hierarchical  line,  differences  were  found  across  cultures.  Managers  from 
Sweden (task­ oriented culture) projected least problem with bypassing since getting the job done is 
more  important  than  expressing  allegiance  to  their  bosses.  In  contrast,  Italian  managers,  coming 
from  a  relationship­oriented  culture,  considered  bypassing  the  authority/boss  as  an  act  of  in­ 
subordination.  The  above­  mentioned  example  is  inevitably  a  caution  signal  to  the  universal 
management approach, irrespective of culture. 
Managers  as  experts  or  problem­solvers:            in  the  same  study,  Laurent  asked  managers  from 
various  cultures  whether  it  was  important  for  them  to  have  at  hand,  precise  answers  to  most 
questions  their  subordinates  might  raise  about  their  work.  French  managers  believed  that  they 
should  give  precise  answers  to  the  questions  in  order  to  maintain  their  credibility  and  retain  the 
subordinates’  sense  of  security.  On  the  contrary,  U.S.  managers  believed  that  a  managers’  role 
should  be  to  act  as  a  mentor  who  would  facilitate  the  employees  to  solve  the  problem.  They  also 
believe  that providing  direct  answers  to  a  problem  actually  discourages  subordinates’  initiative  and 
creativity and ultimately hampers performance. 

Self Assessment Questions 3 
1.  Power distance measures the _________________. 
2.  ______________ gauges to what extent individuals in a country consider themselves as distinct 
    entities rather than as members of cohesive groups. 
3.  Hofstede and Bond (1988) have identified a fifth dimension called __________________ 

5.5  Attitudes 

Attitudes  are  evaluative  statements  that  are  either  favorable  or  unfavorable  concerning  objects, 
people, or events. Attitudes are not the same as values, but the two are interrelated. There are three 
components of an attitude: 
1.  Cognition 
2.  Affect 
3.  Behavior

Sikkim Manipal University                                                                                      60 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                            Unit 5 

Cognition  –  It  is  the  mental  process  involved  in  gaining  knowledge and  comprehension,  including 
thinking, knowing, remembering, judging, and problem solving. 
Affect ­ is the emotional or feeling segment of an attitude. 
Behavior ­ The behavioral component of an attitude refers to an intention to behave in a certain way 
toward someone or something. 

Types of Attitudes 

Most  of  the  research  in  OB  has  been  concerned  with  three  attitudes:  job  satisfaction,  job 
involvement, and organizational commitment. 
1.  Job satisfaction 
    1.  It  is  defined  as  an  individual’s  general  attitude  toward  his/her  job.  A  high  level  of  job 
    satisfaction equals positive attitudes toward the job and vice­a­versa. 

2.  Job involvement 
    1. It is the measure of the degree to which a person identifies psychologically with his/her job and 
    considers his/her perceived performance level important to self­worth. 

3.  Organizational commitment 
    1.It  is  defined  as  a  state  in  which  an  employee  identifies  with  a  particular  organization  and  its 
      goals, and wishes to maintain membership in the organization. Research evidence has shown 
      a  negative  relationship between organizational  commitment and both absenteeism as  well as 
      turnover. An individual’s level of organizational commitment is a better indicator of turnover than 
      the  far  more  frequently  used  job  satisfaction  predictor,  because,  it  is  a  more  global  and 
      enduring response to the organization as a whole than is job satisfaction. 

Attitudes and Consistency 
When  there  is  an  inconsistency,  forces  are  initiated  to  return  the  individual  to  an  equilibrium  state 
where attitudes and behavior are again consistent, by altering either the attitudes or the behavior, or 
by developing a rationalization for the discrepancy.

Sikkim Manipal University                                                                                         61 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                       Unit 5 

Cognitive Dissonance Theory 

Festinger  (1957),  while  linking  attitudes  with  behavior,  argued  that,  any  form  of  inconsistency  is 
uncomfortable  and  individuals  will  attempt  to  reduce  the  dissonance.  The  desire  to  reduce 
dissonance  would  be  determined  by  the  importance  of  the  elements  creating  the  dissonance,  the 
degree of influence the individual believes he/she has over the elements and the rewards that may 
be involved in dissonance 

Importance:  If  the  elements  creating  the  dissonance  are  relatively  unimportant,  the  pressure  to 
correct this imbalance will be low. 

Influence:  If  the  dissonance  is  perceived  as  an  uncontrollable  result,  they  are  less  likely  to  be 
receptive to attitude change. Though dissonance exists, it is possible to rationalize and justify it. 

Rewards:  The inherent tension in high dissonance tends to be reduced with high rewards. 
However,  it  is  not  possible  for  any  individual  to  completely  avoid  dissonance.  Due  to  moderating 
factors, individuals will not necessarily move to reduce dissonance—or consistency. 
Contemporary  research  has  shown  that  attitudes  can  significantly  predict  future  behavior  and  has 
confirmed Festinger’s original view that relationship can be enhanced by taking moderating variables 
into account( Robbins, 2003). The most powerful moderators are: 
1.  Importance 
2.  Specificity 
3.  Accessibility 
4.  Social pressures 
5.  Direct experience 

1.  Importance: refers to fundamental values, self­interest, or identification with individuals or groups 
    that a person values. 
2.  Specificity:  The more specific the attitude and the more specific the behavior, the stronger the 
    link between the two.

Sikkim Manipal University                                                                                     62 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                       Unit 5 

3.  Accessibility:  Attitudes  that  are  easily  remembered  are  more  likely  to  predict  behavior  than 
    attitudes that are not accessible in memory. 
4.  Social pressures: Discrepancies between attitudes and behavior are more likely to occur where 
    social pressures to behave in certain ways hold exceptional power. 

Direct  experience:  The  attitude­behavior  relationship  is  likely  to  be  much  stronger  if  an  attitude 
refers to an individual’s direct personal experience. 

Self­perception theory 
Self­perception theory (Bem, 1967) proposes that attitudes are used to make sense out of an action 
that  has  already  occurred  rather  than  devices  that  precede  and  guide  action.  In  contrast  to  the 
cognitive  dissonance  theory,  attitudes  are  just  casual  verbal  statements  and  they  tend  to  create 
plausible answers for what has already occurred. 
While  the  traditional  attitude­behavior  relationship  is  generally  positive,  the  behavior­attitude 
relationship  is  stronger  especially  when  attitudes  are  unclear  and  ambiguous  or  little  thought  has 
been given to it earlier. 

Attitude Surveys 

1.  The  most  popular  method  for  getting  information  about  employee  attitudes  is  through  attitude 
    surveys.  It  provides  with  valuable  feedback  about  the  way  employees  perceive  their  working 
    conditions.  Managers present the employee with set statements or questions to obtain specific 
    information. What may be viewed by management as fair policies and practices, and as objective, 
    may  be  seen  as  inequitable  by  employees  in  general,  or  by  certain  groups  of  employees,  and 
    may  result  in  negative attitudes about  the  job  and  the  organization.  The use  of  regular  attitude 
    surveys can alert management to potential problems and employees’ intentions well in time, so 
    that action can be taken to prevent repercussions (Robbins, 2003). 

Measuring Job Satisfaction 

Job satisfaction is the sense of fulfillment and pride felt by people who enjoy their work and do it well. 
For  an  organization,  satisfied  work  force  ensures  commitment  to  high  quality  performance  and

Sikkim Manipal University                                                                                    63 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                       Unit 5 

increased  productivity  Job  satisfaction  helps  organizations  to  reduce  complaints  and  grievances, 
absenteeism, turnover, and termination. Job satisfaction is also linked to a more healthy work force 
and has been found to be a good indicator of longevity. And although only little correlation has been 
found between  job  satisfaction and  productivity,  it  has  also  been found  that  satisfying  or delighting 
employees  is  a  prerequisite  to  satisfying  or  delighting  customers,  thus  protecting  the  "bottom  line 
(Brown, 1996). 

Creating Job Satisfaction 

Probably the most important point to bear in mind when considering job satisfaction is that there are 
many factors  that  affect  job  satisfaction  and  that  what  makes  workers  happy  with  their  jobs  varies 
from  one  worker  to  another  and  from  day  to  day.  Organizations  aspiring  to  create  a  work 
environment that enhances job satisfaction need to incorporate the following: 

1.  Flexible work arrangements 
2.  Task variety and significance 
3.  Job security 
4.  A supportive work environment 
5.  Competitive salary 
6.  Career opportunities 

Job enrichment 

It is a deliberate upgrading of responsibility, scope, and challenge in the work itself. Job enrichment 
usually  includes  increased  responsibility,  recognition,  and  opportunities  for  growth,  learning,  and 
achievement.  Large  companies  that  have  used  job­enrichment  programs  to  increase  employee 
motivation and job satisfaction include, AT&T, IBM, and General Motors (Daft, 1997). 

Workers’ role in job satisfaction 

A worker should also take some responsibility for his or her job satisfaction. Everett (1995) proposed 
the  following  questions  which  employees  ask  themselves  in  regard  to  job  satisfaction  at  the 

Sikkim Manipal University                                                                                     64 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                               Unit 5 

1.  When have I come closest to expressing my full potential in a work situation? 
2.  What did it look like? 
3.  What aspects of the workplace were most supportive? 
4.  What aspects of the work itself were most satisfying? 
5.  What did I learn from that experience that could be applied to the present situation? 

The following suggestions can help a worker find personal job satisfaction: 

1.  Seek opportunities to demonstrate skills and talents. 
2.  Develop communication skills. 
3.  Acquire job related skills and try to implement them. 
4.  Demonstrate creativity and initiative. 
5.  Improve team building and leadership skill. 
6.  Learn to de­stress. 

The ways of expressing job dissatisfaction 

There are a number of ways in which employees can express dissatisfaction (Robbins, 2003). They 
1.  Exit 
2.  Voice 
3.  Loyalty 
4.  Neglect 

1.  Exit: Behavior directed toward leaving the organization, actions like looking for a new position as 
    well as resigning. 
2.  Voice:  Actively  and  constructively  attempting  to  improve  conditions,  including  suggesting 
    improvements, discussing problems with superiors, and some forms of union activity.

Sikkim Manipal University                                                                            65 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                           Unit 5 

3.  Loyalty: Passively, but optimistically waiting for conditions to improve, including standing up for 
    the organization in the face of external criticism/ crisis, and reposing trust in  the organization and 
    its management to take the right decisions and set things in order. 
4.  Neglect:  Passively  allowing  conditions  to  worsen,  including  chronic  absenteeism  or  lateness, 
    reduced effort, and increased error rate 

Self Assessment Questions 4 
1.  There are ____________ components of an attitude 
2.  Festinger has proposed _________________________ theory. 
3.  ________________ theory proposes that attitudes are used to make sense out of an action that 
    has already occurred rather than devices that precede and guide action. 

5.6  Summary 
Values  represent  basic  convictions  that  a  specific  mode  of  conduct  or  end­state  of  existence  is 
personally  or  socially  preferable  to  an  opposite  or  converse  mode  of  conduct  or  end­state  of 
existence.  Types  of  values  include,  ethical/moral  values,  doctrinal/ideological  (political,  religious) 
values,  social  values,  and  aesthetic  values.  Values  build  the  foundation  for  the  understanding  of 
attitudes  and  motivation  of  an  individual,  since,  value  has  a  great  impact  on  perceptions.  Values 
shape  relationships,  behaviors,  and  choices.  The  more  positive  our  values,  more  positive  are 
people’s  actions.  A  significant  portion  of  the  values  an  individual  holds  is  established  in  the  early 
years  from  parents,  teachers,  friends,  and  others.  Rokeach,  in  his  Value  Survey  (Rokeach  Value 
Survey­  RVS),  proposed  two  sets  of  values.  They  are  :Terminal  values  and  Instrumental  values. 
Each  set  contains  18  individual  value  items.  Terminal  values  refer  to  desirable  end­states  of 
existence, the goals that a person would like to achieve during his/her lifetime. Instrumental values 
refer to preferable modes of behavior, or means of achieving the terminal values. Hofstede proposed 
four dimensions of national  culture:  Power distance  (this  dimension  measures  the  'social equality'), 
Uncertainty  avoidance  (this  is  a  representation  of  a  society's  tolerance  for  uncertain  situations), 
Individualism vs. collectivism (individualism gauges to what extent individuals in a country consider 
themselves  as  distinct  entities  rather  than  as  members  of  cohesive  groups  and  collectivism 
emphasizes  on  'social  ties  or  bonds'  between  individuals)  and  Masculinity  vs.  femininity  (this 
dimension  refers  to  what  extent  dominant  values  in  a  society  emphasizes  masculine  social  values

Sikkim Manipal University                                                                                        66 
Value, Ethics And Job Satisfaction                                                                       Unit 5 

like a work ethic expressed in terms of money, achievement and recognition as opposed to feminine 
social  role  which  show  more  concern  for  people  and  quality  of  life).  Attitudes  are  evaluative 
statements that are either favorable or unfavorable concerning objects, people, or events. Attitudes 
are not the same as values, but the two are interrelated. There are three components of an attitude: 
Cognition  (the  mental  process  involved  in  gaining  knowledge  and  comprehension),  Affect  (the 
emotional  or feeling  segment of  an attitude)  and Behavior  (an  intention  to behave  in  a  certain  way 
toward someone or something). Festinger (1957), while linking attitudes with behavior, argued that, 
any  form  of  inconsistency  is  uncomfortable  and  individuals  will  attempt  to  reduce  the  dissonance. 
The desire  to  reduce  dissonance  would  be determined by the  importance of  the elements creating 
the dissonance, the degree of influence the individual believes he/she has over the elements and the 
rewards  that  may  be  involved  in  dissonance.  Self­perception  theory  (Bem,  1967)  proposes  that 
attitudes are used to make sense out of an action that has already occurred rather than devices that 
precede  and  guide action.    In  contrast  to  the  cognitive  dissonance  theory,  attitudes are  just casual 
verbal statements and they tend to create plausible answers for what has already occurred. 

Terminal Questions 
1.  What is Rokeach Value Survey­ RVS? Explain the values described in this survey. 
2.  Explain Hofstede’s research. 
3.  Describe Laurent’s findings . 
4.  Explain Cognitive Dissonance Theory and self­ perception theory. 

Answers to Self Assessment Questions 
Self Assessment Questions 1 
    1.  Terminal 
    2.  Terminal 
    3.  Instrumental 

Self Assessment Questions 2 
    1.  Veterans 
    2.  Xers

Sikkim Manipal University                                                                                    67 
Value, Ethics And Job Satisfaction    Unit 5 

Self Assessment Questions 3 
    1.  Social equality 
    2.  Individualism 
    3.  Long­term orientation 

Self Assessment Questions 4 
    1.  Three 
    2.  Cognitive Dissonance 
    3.  Self­perception 

Answer to Terminal Questions 
    1.  Refer section 5.2 
    2.  Refer section 5.4 
    3.  Refer section 5.4 
    4.  Refer section 5.5

Sikkim Manipal University                 68 

To top