motivation

Human Resources Management MOTIVATIONS Sugiharto, SH MM The core of administration is management The core of management is leadership The cores of leadership are communications, motivations and decision making Kinerja seseorang tergantung dari:  Kemampuan  Dukungan individu yang diterima dan  Motivasi yang merupakan hasrat dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sehingga memahami motivasi merupakan hal penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan perhatian SDM lainnya berhubungan dengan motivasi. Dan motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak factor, yang dapat dikelompokan dalam tiga golongan: □ Latar belakang dan pengalaman (pendidikan, agama, lingkungan dsbnya) □ Sikap pribadi □ Harapan, keinginan dan ambisi (aspirasi, kebutuhan diri dan keluarga dsbnya) Motivasi = sebagai inti dari kepemimpinan adalah bagaimana menimbulkan dorongan kerja seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya, mengerti sikap pribadinya, serta mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya, keinginannya dan ambisinya, baik di lingkungan kerja maupun diluar lingkungan kerja. 1) Motivation theories Isi teori motivasi selalu berhubungan dengan pemenuhan danpemuasan kebutuhan manusia. a) The Maslow theory Dikenal dengan teori hierarki kebutuhan Maslow, bahwa setiap orang mempunyai hierarki kebutuhan. Setiap orang memberi prioritas kepada sesuatu kebutuhan sampai kebutuhan itu dapat dipenuhi. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi 5 kategori yang terdiri dari: o Kebutuhan fisiologis o Kebutuhan akan rasa aman o Kebutuhan akan rasa dimiliki dan dicintai o Kebutuhan akan pengakuan diri o Kebutuhan akan aktualisasi diri. Bahwa perilaku dan tindakan masing-masing individu pada saat tertentu, biasanya ditentukan berdasarkan kebutuhannya yang paling mendesak. Dan kebutuhan tiap individu berbeda dan dapat berubah sesuai dengan waktu dan pemenuhan yang telah dilakukan. b) Frederick Herzberg motivation theory, teori ini berhubungan langsung dengan tingkat kepuasan kerja, ini berasumsi bahwa satu kelompok faktor hygiene, memotivator, memberikan motivasi tingkat tinggi. Sedangkan adanya faktor maintenance dapat menyebabkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kemampuan memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik, terdiri dari: Chapter 5 Motivation and Jobs Design © GICI Business School 2009 12 Human Resources Management Sugiharto, SH MM  Achievement  Recognition  The work itself  Responsibilities  Advancement Kemudian faktor kedua yang dapat menimbulkan rasa tidak puas yang terdiri dari:  Company policy  Company administration  Supervising technic  Personal relations  Job atmosphere  Salary, remuneration, bonus c) David Mc Clelland – Achievement Motivation theory Bahwa orang yang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan, mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, ada 3 motivasi utama: □ The need for achievement □ The need for affiliations □ The need for power ciri-cirinya adalah:  Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi sasaran/tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan lebih baik.  Penetapan sasaran dan tujuan seperti diatas dengan alasan secara pribadi bahwa hasilnya dapat dicapai.  Mereka senang dengan pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri dan  mereka lebih suka bekerja didalam pekerjaan yang diperkirakan akan dapat dicapai. Conclusion: Bahwa motivasi merupakan unsur penting dalam kepemimpinan yang harus mampu menstimulasi keberadaan seseorang sehingga termotivasi melakukan pekerjaan dengan optimal dan efisien dan effektif. Untuk itu diperlukan tidak hanya kompensasi yang harus diberikan, akan tetapi juga pemenuhan kebutuhan hierarkis secara bertahap (AH. Maslow), pengembangan unsur-unsur kerja yang mendorong motivasi (Herzberg) dan membuat pekerjaan lebih menarik dan sebagai tantangan yang harus dicapai (Mc. Clelland) 2) Jobs design Berhubungan dengan mengatur pekerjaan, tugas dan tanggung jawab dalam suatu unit kerja yang produktif. Identifikasi komponen dari pekerjaan yang diberikan merupakan kesatuan dari jobs design. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam jobs design:  Jobs design mempengaruhi kinerja untuk pekerjaan tertentu.  Jobs design mempengaruhi kepuasan kerja  Jobs design dapat mempengaruhi baik kesehatan fisik maupun mental. 3) Jobs design characteristic Usaha yang dilakukan dalam mengurangi beberapa masalah yang dihadapi dalam penyederhanaan pekerjaan yang terlalu berlebihan dilakukan dengan perluasan pekerjaan (jobs enlargement) – perluasan cakupan suatu pekerjaan dengan mengembangkan jumlah Chapter 5 Motivation and Jobs Design © GICI Business School 2009 13 Human Resources Management Sugiharto, SH MM tugas yang berbeda untuk dilakukan dan pengayaan pekerjaan (jobs enrichment) – peningkatan kedalaman suatu pekerjaan dengan menambahkan tanggung jawab untuk perencanaan, organisasian, pengendalian dan evaluasi pekerjaan. Jobs design telah disamakan dengan jobs enrichment misalnya:  Memberikan seseorang seluruh pekerjaan daripada hanya sekedar bagian saja.  Memberi kebebasan dan kekuasaan yang lebih sehingga tenaga kerja dapat melakukan tugasnya selama ia cocok  Meningkatkan tanggung jawab seseorang untuk pekerjaan dengan mengurangi kontrol dari luar.  Mengembangkan penugasan sehingga tenaga kerja dapat belajar untuk melakukan tugas baru dan mengembangkan bidang keahlian baru.  Memberikan laporan umpan balik secara langsung kepada tenaga kerja daripada hanya kepada manajemen. 4) Job Rotation Adalah proses pertukaran seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Hal ini dapat menjadi suatu cara untuk menghilangkan otonomi dari pekerjaan rutin yang mempunyai cakupan kecil. Merotasikan seseorang dari satu kebosanan pekerjaan ke pekerjaan lainnya dapat menolong pada awalnya, namun pekerjaan itu sendiri tetap mebosankan. Keuntungan dari job rotation ini adalah mengembangkan tenaga kerja agar dapat mengerjakan pekerjaan yang berbeda. 5) Job characteristics model Bahwa berbagai macam kemampuan, identitas tugas, dan arti tugas mempengaruhi berartinya pekerjaan. Otonomi merangsang tanggung jawab, dan umpan balik memberikan pengetahuan akan hasil. Terdapat 5 karakteristik model inti yaitu: a. Skill variety b. Task identity c. Task significance d. Autonomy e. Feedback Job design and reengineering. Konsekuensi dari Job design-yaitu akan mempengaruhi pada kinerja, kepuasan tenaga kerja, kesehatan dan banyak faktor lainnya. Pendekatan yang lebih luas adalah dengan rekayasa ulang (re-engineering) yaitu, pekerjaan berpikir dan merancang ulang untuk memperbaiki biaya, pelayanan dan kecepatan. Dengan cara misalnya:  Membentuk tim kerja  Pelatihan tenaga kerja variety jobs sehingga dapat mengerjakan bermacam-macam pekerjaan.  Mendorong pada hierarki organisasi pada level supervisor dalam pembuatan keputusan.  Re-organisasi operasi dan kantor untuk menyederhanakan dan mempercepat pekerjaan. Re-engineering bukan dimaksudkan untuk downsizing melainkan lebih memfokuskan, pada arus pekerjaan dan bagaimana tenaga kerja itu sendiri perlu berubah agar dapat meningkatkan proses yang berhubungan dengan pekerjaan. Bahwa fokus akhir dari semua pekerjaan organisasi adalah:  Customer service dan  Usaha-usahanya untuk menghasilkan perbaikan yang dramatis dalam produktivitas, kualitas dan pelayanan organisasi Hasilnya adalah banyak pekerjaan yang berubah serta penggunaan tehnologi yang lebih luas khususnya dengan sistem informasi dan komputer. Chapter 5 Motivation and Jobs Design © GICI Business School 2009 14 Human Resources Management Sugiharto, SH MM NOTE: berikut adalah penjelasan mengenai motivasi dari www.accel-team.com/motivation/index Employee Motivation The job of a manager in the workplace is to get things done through employees. To do this the manager should be able to motivate employees. But that's easier said than done! Motivation practice and theory are difficult subjects, touching on several disciplines. In spite of enormous research, basic as well as applied, the subject of motivation is not clearly understood and more often than not poorly practiced. To understand motivation one must understand human nature itself. And there lies the problem! Human nature can be very simple, yet very complex too. An understanding and appreciation of this is a prerequisite to effective employee motivation in the workplace and therefore effective management and leadership. Motivation is the key to performance improvement There is an old saying you can take a horse to the water but you cannot force it to drink; it will drink only if it's thirsty - so with people. They will do what they want to do or otherwise motivated to do. Whether it is to excel on the workshop floor or in the 'ivory tower' they must be motivated or driven to it, either by themselves or through external stimulus. Are they born with the self-motivation or drive? Yes and no. If no, they can be motivated, for motivation is a skill which can and must be learnt. This is essential for any business to survive and succeed. Performance is considered to be a function of ability and motivation, thus:  Job performance =f(ability)(motivation) Ability in turn depends on education, experience and training and its improvement is a slow and long process. On the other hand motivation can be improved quickly. There are many options and an uninitiated manager may not even know where to start. As a guideline, there are broadly seven strategies for motivation.  Positive reinforcement / high expectations  Effective discipline and punishment  Treating people fairly  Satisfying employees needs  Setting work related goals  Restructuring jobs  Base rewards on job performance These are the basic strategies, though the mix in the final 'recipe' will vary from workplace situation to situation. Essentially, there is a gap between an individuals actual state and some desired state and the manager tries to reduce this gap. Motivation is, in effect, a means to reduce and manipulate this gap. It is inducing others in a specific way towards goals specifically stated by the motivator. Naturally, these goals as also the motivation system must conform to the corporate policy of the organization. The motivational system must be tailored to the situation and to the organization. In one of the most elaborate studies on employee motivation, involving 31,000 men and 13,000 women, the Minneapolis Gas Company sought to determine what their potential employees desire most from a job. This study was carried out during a 20 year period from 1945 to 1965 and was quite revealing. The ratings for the various factors differed only slightly between men and women, but both groups considered security as the highest rated factor. The next three factors were;  advancement  type of work  company - proud to work for Surprisingly, factors such as pay, benefits and working conditions were given a low rating by both groups. So after all, and contrary to common belief, money is not the prime motivator. (Though this should not be regarded as a signal to reward employees poorly or unfairly.) Chapter 5 Motivation and Jobs Design © GICI Business School 2009 15 Human Resources Management Sugiharto, SH MM Chapter 5 Motivation and Jobs Design © GICI Business School 2009 16