performance appraisal

Human Resources Management Sugiharto, SH MM Performance Appraisal I 1. Jobs Satisfaction Jobs satisfaction – adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Jobs unsatisfaction muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri yaitu:  Gaji, penghasilan  Recognition  Hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja dan  Kesempatan untuk maju / berkarir Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain. Namun hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang akan mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas dan pelayanan. 2. Turnover  Jika seorang manajer membutuhkan 12 orang dalam satu unit untuk menyelesaikan pekerjaan, dan 4 dari 12 orang tersebut sering tidak hadir, maka pekerjaan tersebut mungkin tidak bisa selesai, atau perlu tambahan tenaga kerja. Pengawasan atau pengurangan jumlah ketidak hadiran harus dimulai dari pengawasan yang terus menerus dari statistic ketidak hadiran dalam suatu unit kerja. Dan mengendalikan ketidakhadiran yang disengaja akan lebih mudah jika manajer mengerti penyebabnya dengan jelas. Kebijakan organisasi tentang ketidak hadiran harus dinyatakan dengan jelas pada panduan tenaga kerja dan ditekankan lagi oleh para supervisor dan manajer. Kebijakan dan peraturan organisasi yang akan mengatur ketidak hadiran menandakan keefektifan pengendalian tersebut. Pilihan pengendalian ketidak hadiran terdiri dari 3 kategori: 1) Pendekatan Disiplin 2) Dukungan yang positif 3) Kombinasi dari keduanya Turnover tenaga kerja berhubungan dengan ketidak puasan kerja. Turnover adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya tinggi karena berpengaruh pada produktivitas, hilangnya efisiensi kerja, waktu pelatihan dan waktu pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah dan biaya tidak langsung lainnya. Jenis-jenis turnover diklasifikasi sebagai sukarela dan tidak secara sukarela. Cara menghitung turnover salah satunya adalah: Jumlah tenaga kerja yang berhenti selama satu bulan x 100 (jumlah total tenaga kerja pada pertengahan bulan) 3. Evaluating Human Resources Pengertian pengukuran kinerja adalah suatu proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat effisiensi dan effectivitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan. Pencatatan atau data menjadi sumber informasi penting untuk melakukan audit atau menilai effektivitas suatu unit kerja, dan juga sebagai dasar untuk melakukan riset terhadap masalah-masalah SDM. Beberapa ukuran dari pencatatan untuk memeriksa effektivitas fungsi SDM berikut mensyaratkan pencatatan akurat dan komprehensif HRIS, meliputi:  Biaya SDM per tenaga kerja  Kompensasi dalam presentasi biaya dan biaya kompensasi tenaga kerja per tenaga kerja  Biaya HRD dalam presentase total biaya  Biaya untuk menerima tenaga kerja  Tingkat turnover  Tingkat kehadiran The advantages on evaluating HR on performance appraisal Chapter 6 Performance Appraisal I © GiCi Business School 2009 15 Human Resources Management Sugiharto, SH MM     Manfaat evaluasi melalui proses pengukuran secara pokok ada 4 hal utama: Mengukur untuk mengecek poisisi kinerja Pengukuran untuk mengkomunikasikan posisi kinerja Pengukuran untuk menetapkan prioritas tindakan Pengukuran untuk memacu prestasi Berikut adalah tehnik dan model evaluasi SDM: a) Balance Scorecard The balanced scorecard is a management system (not only a measurement system) that enables organizations to clarify their vision and strategy and translate them into action. It provides feedback around both the internal business processes and external outcomes in order to continuously improve strategic performance and results. When fully deployed, the balanced scorecard transforms strategic planning from an academic exercise into the nerve centre of an enterprise. (from www.balancescorecard.org) Merupakan kerangka process manajemen yang mengintegrasikan dan menjabarkan strategi perusahaan kedalam rumusan obyektif dalam 4 prespektif kinerja: 1) The financial perspective 2) The customer perspective 3) Business process perspective 4) Learning and growth perspective b) Human resources auditing The purpose of a Human Resources audit is to assess the effectiveness of the Human Resources function and to ensure regulatory compliance. The audit can be conducted by anyone with sufficient Human Resources experience. Having experience working in more than one company is a plus, as it provides the auditor with a broader perspective. There's an advantage to having the audit conducted by an external consultant. Because the external consultant has fewer biases about the organization and has less personal interest in the outcome than an employee of the company, the external consultant may be more objective. Pengertian Audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, obyektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh MSDM dengan tujuan memastikan dipenuhinya asas keseusaian, efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan SDM. Audit SDM adalah usaha riset formal yang mengevaluasi status terkini atas MSDM dalam organisasi. Audit SDM dimulai dengan menentukan tujuan apa yang ingin dicapai pada bidang SDM. Audit membandingkan kegiatan SDM yang actual dan dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Sumber Daya Manusia diharapkan dapat memberikan kontribusi strategik yang dapat meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan. Dalam upaya menyempurnakan pengelolaan SDM, perusahaan perlu melakukan audit terhadap sistem SDM maupun terhadap SDM (karyawan) yang ada. Audit tersebut perlu dilakukan agar manajemen mendapatkan gambaran mengenai sistem SDM yang harus disusun dan disempurnakan serta profil SDM yang ada. Dengan hasil audit tersebut selanjutnya dapat dianalisis apakah sistem SDM serta profil SDM yang ada telah mendukung pencapaian profesionalisme SDM. SDM menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktekpraktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’. Chapter 6 Performance Appraisal I © GiCi Business School 2009 16 Human Resources Management Sugiharto, SH MM Chapter 6 Performance Appraisal I © GiCi Business School 2009 17