Motivation

Document Sample
Motivation Powered By Docstoc
					 4. Theorie des Managements

4. Theorien des Managements: Erklärung individuellen Verhaltens

     4.1 Persönlichkeitstheorien
           4.1.1 Typologien der Personen
           4.1.2 Theorien der Persönlichkeiten


     4.2 Lerntheorien
           4.2.1 Behavioristische Lerntheorie
           4.2.2 Kognitive Lerntheorie


     4.3 Motivationstheorien
           4.3.1. Inhaltstheorien (Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland)
           4.3.2 Prozesstheorien (Vroom, Porter/Lawer, Locke, Weiner, Adams


Internationales Management                                                    1
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4. Theorie des Managements
 Beziehungen zwischen den Analyseebenen
                                   1
                              Gesellschaft
                               (Umwelt)




                                   2
                              Organisation



                                   3
                                Gruppen




                                    4
                               Individuen    Quelle: Staehle, W. H.:Management, Eine
                                             verhaltenswissenschaftliche Perspektive, München
                                             1999, S. 161.
Internationales Management                                                         2
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.1 Persönlichkeitstheorien




        Der Begriff Persönlichkeit bezeichnet:

        1.   einen Menschen mit einer ausgeprägten individuellen Eigenart, einem
             bestimmten Naturell (kämpferische Persönlichkeit)

        2.   jemanden der eine hervorgehobene Rolle in der Öffentlichkeit spielt (eine
             prominente Persönlichkeit)

        3.   die Gesamtheit der persönlichen Eigenschaften eines Menschen, die den
             Charakter eines Individuums ausmachen.




Internationales Management                                                               3
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
4.1 Persönlichkeitstheorien
       Definitionen:
       Persönlichkeit
       „stellt die dynamische Organisation der psychophysikalischen Systeme eines
       Individuums dar, die seine ihm eigenen Anpassung an seine Umwelt festlegen.“

                               Allport, G.(1973), Personality, New York 1937; deutsch: Persönlichkeit.. Struktur,
                             Entwicklung und Erfassung der menschlichen Eigenart, 2. Aufl., Meisenbach, S. 48.


       Persönlichkeit
       „ist ein stabiles und überdauerndes Muster von Merkmalen, die das Denken, Fühlen
       und Handeln einer Person beeinflussen und prägen, und die nicht nur aus der
       momentanen Situation heraus verstanden werden können.“
                                                                                         Sackmann, Sonja A.

        Persönlichkeitstheorien:
         Psychoanalytische Theorien (Freud, Jung)
         Eigenschafts-Theorien (Allport, Catell)
         Ich-Theorien (Rogers, Agyris)
         Soziale Lerntheorien (Bandura, Mischel)
                                                                 Quelle:Staehle, W. H. (1999), S. 183

Internationales Management                                                                                      4
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.1.1 Typologien der Person

      Bestreben die Heterogenität der menschlichen Persönlichkeit in eine idealtypische
      Ordnung zu bringen hat eine lange Tradition.


  Typologie nach Hippokrates:
  •   Sanguiniker (lebhafter, temperamentvoller Mensch)
  •   Phlegmatiker (träger, wenig agiler Mensch)
  •   Choleriker (reizbarer, jähzorniger Mensch)
  •   Melancholiker (trübsinniger, schwermütiger Mensch)


  Typologie von Sheldon (1898-1977):
  •   Endomorph (der Korpulente, Pyniker)
  •   Mesomorph (der Muskulöse, Athlet)
  •   Ectomorph (der Schmalgebaute, Leptosom)

                                                                    Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 183.




Internationales Management                                                                       5
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
    4.1.1 Typologien der Person
Persönlichkeitstheorie nach Carl Gustav Jung (1875 – 1961)
•    Einteilung in extrovertiertes und introvertiertes Verhalten
•    Jung geht über die Dichotomie hinaus


                                   Erkennen/Fühlen:               Intuition/Fühlen:

                             Menschen verlassen sich auf      Menschen besitzen
                             ihre Sinne, starke               langfristige
           Fühlen            Personenorientierung             Zukunftsperspektive für      Divergentes
                             (positivistische Technokrat      menschenwürdige              Denken
                             mit Herz)                        Organisationen (kreativer
                                                              Generalist mit Herz)
    Entscheidung                   Erkennen/Denke:            Intuition/Denken:
                             Entscheidung auf Grundlage       Entwurf großer Theorien,
                             von Fakten, die analysiert und   langfristiger, abstrakter
          Denken             logisch verknüpft werden(kühl    Unternehmensstrategien, bei
                             rechnender Analytiker und        denen der Menschen außen vor
                             Bürokrat)                        bleibt (abstrakt, konzeptionell
                                                              denkender Theoretiker
      Konvergentes
      Denken
                                  Erkennen                                 Intuition
                                                   Wahrnehmung

Internationales Management                                                                           6
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.1.1 Typologien der Person

      Split-Brain Ansatz

             linke Gehirnhälfte                             rechte Gehirnhälfte

             sequentielles Denken                           vernetztes Denken
             sprachliche Fähigkeiten                        non-verbales Verhalten
             logische Ableitungen                           Mustererkennung
             analytische Denken                             Synthetisches Denken
             Logik, Rationalität, Intellekt                 Intuition, Kreativität, Emotion
             Divergentes Denken                             Konvergentes Denken

            Planungsaufgaben                  Mintzberg       Managementaufgaben

   Kritik der Personentypologien:
   Gefahr der voreiligen, unreflektierten und unwissenschaftlichen Etikettierung eines
   Menschen aufgrund einzelner weniger, temporär nicht stabiler Merkmale
   > Sterotypenbildung

                                                                    Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 185

Internationales Management                                                                        7
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.1.2 Theorien der Persönlichkeit




    Angelsächsische Theorien                          Kontinentale Theorien
                                   legen besonderen Wert auf:
    Äußeres Verhalten                              Innere Anlagen
    Oberflächenmerkmale                            Konstitutionelle Bedingungen
    Motorische Komponenten des Verhaltens          Strukturelle Festigkeit der Persönlichkeit
    Zwischenmenschliche Beziehungen                Relative Unabhängigkeit von der Gesellschaft
    Modifizierbarkeit der Persönlichkeit           Relative Nichtmodifizierbarkeit der Persönlichkeit




  Die kontinentalen Theorien sind eher durch die geisteswissenschaftlich-hermeneutische
  Forschungsrichtung geprägt (ideographische Persönlichkeitspsychologie).
  Dabei werden individuelle und detaillierte Biographien erstellt, um die Unterschiede zwischen
  den Personen herauszustellen.


                                                                      Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 186.

Internationales Management                                                                           8
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.1.2 Theorien der Persönlichkeit

                      Stages of Personality Development von Erikson

                  Stadien-    Psychosoziale           Alter des ersten
                  abfolge         Krisen                 Auftretens
                              (Lebenskrisen)
                      1       Vertrauenskrise           Säuglingsalter

                      2       Autonomie-Krise           Kleinkindalter

                      3        Initiativ-Krise            Spielalter

                      4        Leistungskrise             Schulalter

                      5        Identitätskrise         Adoleszenz bzw.
                                                         Jugendalter
                      6        Intimitätskrise     Frühes Erwachsenenalter

                      7      Generativitätskrise      Erwachsenenalter

                      8        Integritätskrise    Reifes Erwachsenenalter




                                                                       Quelle: Stachle, W. H. (1999), S. 187 f.

Internationales Management                                                                                  9
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.1.2 Theorien der Persönlichkeit

  Agyris (1957) geht davon aus, dass sich die Persönlichkeit eines Menschen auf einem
  Kontinuum zwischen Unreife (Kind) und Reif (Erwachsener) entwickelt.
  Der Entwicklungsprozess beinhaltet 7 Dimensionen, die, jede für sich, ein eigenes Kontinuum
  bildet

         Charakteristik einer unreifen Person           Charakteristik einer reifen Person

  Passivität                                    Aktivität
  Abhängigkeit                                  Unabhängigkeit
  Wenig Verhaltensalternativen                  Viele Verhaltensalternativen
  Oberflächliche Interessen                     Tiefergehende Interessen
  Kurze Zeitperspektive                         Lange Zeitperspektive
  Unterordnung                                  Gleich- oder Überordnung
  Fehlende Selbsterkenntnis/Fremdkontrolle      Selbsterkenntnis und Selbstkontrolle




                                                           Quelle: Staehle, W. H. (1999): Management: eine
                                                           verhaltenswissenschaftliche Perspektive, S. 188.

Internationales Management                                                                       10
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.1.2 Theorien der Persönlichkeit
   In der angelsächsischen Denkweise wird die empirische Forschung und Konstruktion von
   Gesetzeswissen favorisiert.
   Die nomothetische Persönlichkeitspsychologie versucht zu allg. Gesetzen zu kommen,
   die sowohl für Einzelne als auch für Mengen von Individuen Geltung besitzen > The Big
   Five.

  1.    Extraversion (extraversion)
        gesprächig - ruhig; offen – verschwiegen; gesellig – zurückgezogen;
        abenteuerlustig – vorsichtig, bestimmt – scheu, energisch – gehemmt
  2.    Verträglichkeit (agreeableness)
        Warm – kalt, gutmütig – grob; kooperativ – misstrauisch; freundlich – unfreundlich;
        einfühlend – rüde
  3.    Gewissenhaftigkeit (conscientiousness)
        organisiert – desorganisiert, kleinlich – sorglos; gründlich – oberflächlich, effizient –
        unpraktisch, beharrlich – unbeständig; ordentlich – schlampig
  4.    Emotionale Stabilität (versus: Neurotizismus (!)  neuroticism)
        launenhaft – unerschütterlich, nervös – beherrscht, entspannt – angespannt,
        gefasst – erregbar, ungestört, ängstlich, reizbar – gelassen, unemotional –
        emotional
  5.    Offenheit (openness)
        phantasievoll – geistlos, komplex – einfach; unkonventionell – konventionell; breite
        Interessen – enge Interessen, intellektuell – unintellektuell, kreativ - einfallslos




Internationales Management                                                                      11
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.1.2 Theorien der Persönlichkeit




   Eigenschaften sind Persönlichkeitsmerkmale die zeitlich und übersituativ
   stabil sind (also nicht nur einmal und in einer einzigen spezifischen Situation
   beobachtbar sind) und universell vorkommen (bei allen Menschen vorhanden
   sind, wenngleich in je unterschiedlicher Ausprägung),



                             Neuberger, Oswald (2002) Führen und führen lassen. Ansätze, Ergebnisse und Kritik der
                              Führungsforschung, 6., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage, Stuttgart, S. 226.




Internationales Management                                                                                       12
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.2 Lerntheorien




  Lernen setzt Wahrnehmung voraus.
  Lernen ist nicht beobachtbar > Vorher-Nachher-Beobachtung
  Lernprozess ist nicht Reifungsprozess, Ermüdungsprozess.
  Lernen setzt ein Gedächtnis voraus
Internationales Management                                    13
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.2 Lerntheorien

      Begriff - Individuelles Lernen

      Prozess der Neuentwicklung
                                                                            Vgl. Miller, M. (1986), S. 18.


      "ein relativ überdauernder Wandel des (langfristigen) Verhaltens".
                                                                          Staehle, W. H. (1994), S. 192


      "eine überdauernde Veränderung des Wissens bzw. der kognitiven Struktur ist,
      die sich in motorischen oder verbalen Verhaltensweisen nachweisen lässt."
                                             Angermeier, W. F., Bednorz, P., Schuster, M. (1991), S. 27.

      „ist die Bezeichnung dafür, dass man nicht beobachten kann, wie
      Informationen dadurch weitreichende Konsequenzen auslösen, dass sie in
      einem System partielle Strukturänderungen bewirken, ohne dadurch die
      Selbstidentifikation des Systems zu unterbrechen.“
                                                                           Luhmann, N. (1984), S. 158.




Internationales Management                                                                         14
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.2 Lerntheorien

   Lernen setzt Wahrnehmung voraus.
   Lernen ist nicht beobachtbar > Vorher-Nachher-Beobachtung
   Lernprozess ist nicht Reifungsprozess, Ermüdungsprozess.
   Lernen setzt ein Gedächtnis voraus (Sensotorisches Gedächtnis; Langzeit-Speicher,
    Kurzzeit-Speicher)
   Lernerfolge setzten sich im Langzeit-Speicher fest und benötigen Motivation zur
    Memoration.


   Grundannahmen individualer Lerntheorien:
        – Nur das Individuum ist fähig zu lernen.
        – Lernen ist ein individueller Prozess.
                                                             Vgl. Miller, M. (1986), S. 16

        Kollektives Lernen ist demnach ein Aggregat der individuellen
         Lernprozesse. Das Ganze ist nicht mehr als die Summe seiner Teile.



Internationales Management                                                            15
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.2.1 Behavioristische Lerntheorien

  Oder – Stimulus-Response-Theorien
  Der Mensch ist eine Black – Box
  Er erhält Anreize (Stimulus) und reagiert irgendwie und antwortet mit eine bestimmten
  Reaktion (Response)




                         S                            R


      Es existieren 2 Erklärungsansätze innerhalb der S-R-Theorien:
      1)    Lernen nach dem Kontiguitätsprinzip
            Lernen als Folge des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize
            Lernen aufgrund von Stimuli
            Klassische Konditionierung: Reiz > Reaktion
            Experimente Pawlows an Hunden 1927


Internationales Management                                                                16
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.2.1 Behavioristische Lerntheorien

    Es existieren 2 Erklärungsansätze innerhalb der S-R-Theorien:


    1)    Lernen nach dem Kontiguitätsprinzip
           Lernen als Folge des räumlich-zeitlichen Zusammentreffens zweier Reize
           Lernen aufgrund von Stimuli
           Klassische Konditionierung: Reiz > Reaktion
           Löschung der konditionierten Reaktion tritt ein, wenn der erwartete Reiz
            dauerhaft ausbleibt


           Experimente Pawlows an Hunden 1927
           Experiment von Watson mit dem Kind Albert und der weißen Ratte 1920




Internationales Management                                                             17
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.2.1 Behavioristische Lerntheorien

     2)    Lernen nach dem Verstärkungsprinzip

       Lernen aufgrund der Konsequenzen (positive, negative) bestimmter
        Verhaltensweisen
       Operantes Konditionieren: Reaktion > Reiz
       Thorndike, E. L. – Law of Effect
       Reiz-Reaktions-Verbindungen, die von einem positiven (negativen) Effekt begleitet
        wurden, nehmen am Stärke zu (ab).
       Die Reaktion ist instrumental zur Erreichung des Erfolges
       Der Erfolg tritt nicht automatisch ein, das Individuum muss aktiv werden und erhält
        die Verstärkung erst nach der gezeigten Reaktion.
       Positive Verstärkung > Die Wahrscheinlichkeit, dass auf eine Reaktion eine
        bestimmter Reiz folgt steigt.
       Negative Verstärkung > Die Wahrscheinlichkeit nimmt ab.




Internationales Management                                                               18
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.2.1 Kognitive Lerntheorien

  Zwischen Stimulus und Response treten vermittelnde Prozesse (bspw.
  Begriffsbildungs- und Kodierungsprozesse.




                                       Organis-
                S                                                      R
                                         mus




                             • der Ansatz der Produktionssysteme,
                             • der Ansatz der Schemata und
                             • der Ansatz der mentalen Modelle.

Internationales Management                                                 19
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.2.1 Kognitive Lerntheorien


   Konzentration auf den Organismus als eigenständiges System, das über Wahrnehmen,
   Erkennen und Nachdenken zu Einsichten gelangt (Lernen durch Einsicht).
   Mensch strukturiert die Umweltwahrnehmungen entsprechend der von ihm gespeicherten
   Pläne über die Gestalt der Umwelt.
   Hauptvertreter: Tolman, E. C.

               Zunächst bildet sich der Organismus eine vorläufige Karte (cognitive map)
               Besteht bei einer neuen Situation noch keine ausreichend strukturierte Karte,
               bildet der Organismus Erwartungen über die mögliche Problemstruktur.
               Gelerntes Verhalten ist hier demnach Ergebnis zielgerichteten
               Problemlösungsverhaltens.


     Der Mensch wird als „Black-Box“ betrachtet. Mit Hilfe von Denk-laut-Verfahren werden
     bspw. Daten gesammelt Protokolle. Auf Basis dieser Protokolle werden Programme
     geschrieben. Diese Programme können im Anschluss mit unterschiedlichen Situationen
     konfrontiert werden. (künstliche Intelligenz).




Internationales Management                                                                 20
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.2.1 Kognitive Lerntheorien


    Soziales Lernen:
    Voraussetzung ist das Vorhandensein von realen oder symbolischen, verbalen oder
    bildlichen Modellen (Vorbilder)
    Vertreter: Albert Bandura – Lernen durch Nachahmen, Imitation und Identifikation
    Beobachter wird das Verhalten dann in sein Repertoire aufnehmen, wenn es im Vorbild
    belohnt wird.
    Wichtiger Bestandteil ist die wahrgenommene Selbstwirksamkeit (self-efficacy)
    Beobachtungslernen wird nach Bandura durch kognitive Teilprozesse gesteuert.




Modelliertes   Aufmerksamkeits-       Behaltens-             Motorische               Motivations-         Nachbildungs-
 Ereignis          prozesse            prozesse             Reproduktions-             prozesse              leistung
                                                              prozesse




                                  Quelle: Ridder, H.-G. (1999): Personalwirtschaftslehre, Stuttgart 1999, S. 273.

Internationales Management                                                                                          21
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
4.3 Motivationstheorien

    Definition Motiv:


         • Hypothetisches Konstrukt, das nicht unmittelbar erkannt, sondern aus dem
           Verhalten erschlossen werden muss.
         • Ursache zielgerichteten Verhaltens
         • Zeitlich relativ überdauernde psychische Disposition

                                           Motiv




        Primäres Motiv                                      Sekundäres Motiv
        - biologisch notwendig                              - erlernt Motive (Leistungsstreben)
        - „körpernaje“ Mängelzustände (Durst, Hunger)



                                          Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 165 ff. und S. 218 ff.
Internationales Management                                                                  22
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
4.3 Motivationstheorien


                                Definition Motivation


        Lat. movere (=bewegen)
        Etwas in Bewegung bringen
        Alltagssprachlich: Streben, Wollen, Begehren, Trieb, Wille, Wunsch
        Richtung, Stärke, zeitliche Dauer des individuellen Verhaltens
        Auslösung, Antriebskraft, Steuerung, Beendigung eines Verhaltens
        Motivation ist ein hypothetisches Konstrukt




                                              Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 165 ff. und S. 218 ff.
Internationales Management                                                                   23
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
4.3 Motivationstheorien

                                          Motivationsprozess




                                                            Anreize



                                        Motiv
         Bedürfnis              (gerichtetes Mangel-                                    Verhalten
                             empfinden + Bereitschaft zu   Aktivierung
     (Mangelempfinden)                                                            (Bedürfnisbefriedigung)
                                 dessen Beseitigung)




                                                                   Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 167.

Internationales Management                                                                      24
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
4.3 Motivationstheorien
                         Extrinsische und intrinsische Motivation

                               extrinsische Motivation
 nicht trennscharf,
  sondern nur                  finanzielle Anreizsysteme
                                                                                  Autonomie
  typisierender
                               äußere Arbeitsbedingungen
  Charakter                                                                 Ganzheitlichkeit
                               Fertigungstechniken
                                                                          Lernmöglichkeiten
                               Human Relations
                                                                    Kooperationserfordernis
                               Druck
                                                                        Anforderungsvielfalt


                                                                   intrinsische Motivation
Als intrinsisch motiviert wird ein Verhalten dann bezeichnet, wenn das Verhalten nicht Mittel
zum Zweck ist, sondern Selbstzweck-Charakter hat.
Als intrinsisch wird entsprechend häufig eine Handlung bezeichnet, deren Vollzug lustvoll
ist, also Valenzcharakter aufweist.
Internationales Management                                                               25
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
4.3 Motivationstheorien


                              Motivforschung



                              •   Bewusste und unbewusste Motive
                                  erforschen, die eine Kauf- oder
              A = Attention       Wahlhandlung bestimmen
              I = Interest    •   Emotionen und Motive als
              D = Desire          Wertmesser eines Gutes/einer
                                  Entscheidung (Produktimage)
              A = Action
                              •   Bewusste und unbewusste Gründe,
                                  einer Anweisung der Führungskraft
                                  zu folgen




Internationales Management                                            26
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
4.3 Motivationstheorien

                                      Motivationstheorien
     Definition Motivationstheorien:
                        erklären das Zustandekommen und die Wirkung des theoretischen
                          Konstrukts Motivation auf menschliches Verhalten

     Inhaltstheorien:
                        erklären, was im Individuum oder in seiner Umwelt Verhalten erzeugt
                          und aufrechterhält
                        Beispiele: Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland

     Prozeßtheorien:
                        erklären, wie ein bestimmtes Verhalten hervorgebracht, gelenkt,
                          erhalten und abgebrochen wird
                        Beispiele: Vroom, Porter/Lawler, Locke

     Attributions- und Gerechtigkeitstheorien:
                        erklären, ergebnisbewertende Emotionen, Ursachenzuschreibungen
                          (=Attributionen) und Gerechtigkeitseinschätzungen
                        Beispiele: Weiner

Internationales Management                                                          27
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                             Die Bedürfnistheorie von Maslow


                                „Das meiste, was wir über menschliche Motivation
                                wissen, stammt nicht von den Psychologen, sondern
                                von den Psychotherapeuten, die Patienten behandeln.
                                Diese Patienten sind eine große Quelle von Irrtümern
                                wie auch von nützlichen Resultaten, denn sie stellen
                                offensichtlich eine schlechte Stichprobe aus der
                                Bevölkerung das.“
                                Quelle: Maslow, A.H.: Motivation und Persönlichkeit, 1981, S. 61.




    Forderung von Maslow:
    Nicht Neurotiker, sondern Gesunde sollten hinsichtlich ihrer Motivation untersucht
    werden!




Internationales Management                                                                     28
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation


     Literaturempfehlung:

      Maslow, A. H.: Motivation und Persönlichkeit, Hamburg 1981.
      Maslow, A. H.: Psychologie des Seins, München 1973.

     Theorieinhalt:

      Holistisch-dynamische Theorie der Motivation
                  klinische Erfahrungen
                  funktionalistische Tradition
                  Holismus-Aspekte
                  Psychoanlyse-Aspekte

      Hierarchisierung von Bedürfnissen
                 Einteilung in 5 Bedürfnisklassen
                 Unterscheidung von
                              –    Defizitbedürfnissen (Motivklasse 1-4) und
                              –    Wachstumsbedürfnissen (Motivklasse 5)
                 Betonung des Bedürfnisses nach Selbstverwirklichung


Internationales Management                                                     29
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                             Die 5 Bedürfnisklassen nach Maslow

  1. Die physiologischen Bedürfnisse:

   • Erkenntnisse aus der Homöostase (Anstrengungen des Körpers, eine stetige, normale
     Blutzirkulation aufrechtzuerhalten)
   • Erkenntnisse aus der Appetitforschung (Mangelempfinden führt zur Entwicklung eines
     konkreten Appetits oder pertiellen Hungers)
   • Die psychologischen Bedürfnisse sind relativ, aber nicht vollständig isolierbar
   • In Extremsituationen kann der Organismus von den physiologischen Bedürfnissen
     beherrscht sein.
   • Physiologische Bedürfnisse hören dann auf, als aktive Determinanten oder Ordner des
     Verhaltens zu existieren, wenn sie dauerhaft befriedigt werden.
   • Entbehrungshypothese!




                                           Quelle: Maslow, A.H. (1981), S. 62 ff.

Internationales Management                                                             30
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

  2. Die Sicherheitsbedürfnisse:

   • Bedürfnisse nach Sicherheit, Stabilität, Geborgenheit, Schutz, Angstfreiheit, Struktur,
     Ordnung, Gesetzt, Grenzen.
   • Bedrohung durch Chaos, Diktatur usw. rufen Kräfte der Verteidigung der eigenen
     Sicherheit auf den Plan.




  3. Die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit:

   • Empfinden des Mangels von Freunden, Kindern, Ehepartnern.
   • Suche nach einem akzeptablen Platz in der Gruppe, der Familie, im Unternehmen.
   • Jugendrevolten seien „profunder Hunger nach gruppenkontakt, nach wirklichem
     Zusammensein“.




                                           Quelle: Maslow, A.H. (1981), S. 66 ff.

Internationales Management                                                                 31
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

  4. Die Bedürfnisse nach Achtung:

   • Bedürfnis nach Wertschätzung, Selbstachtung und Achtung durch andere.
   • Bedürfnis nach Stärke, Leistung, Bewältigung, Kompetenz, Vertrauen, Unabhängigkeit
     und Freiheit
   • Bedürfnis nach einem guten Ruf, nach Prestige, Hochachtung seitens anderer Leute,
     Stärke, Berühmtheit, Rum, Dominanz, Anerkennung, Bedeutung, Würde
   • Befriedigung dieses Bedürfnisses führt zum Gefühl des Gebrauchtwerdens des
     Nützlichseins.
   • Nichtbefriedigung führt zu Minderwertigkeitsgefühle, Entmutigung, Hilflosigkeit und
     Schwäche.

  5. Die Bedürfnisse nach Selbstbefriedigung:

   • Was ein Mensch sein kann will er und muss er sein.
   •    Naturgemäße Selbstverwirklichung als Maler, Musiker, Manager.




                                          Quelle: Maslow, A.H. (1981), S. 66 ff.

Internationales Management                                                                 32
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                                         Bedürfnispyramide
     Ansatzpunkte                                                                    Bedürfnisse
     Befriedigung in der industriellen                              volle Verwirklichung eigener
       Organisation nur begrenzt                                    Möglichkeiten, fortschreitende
                                                5. Bedürfnis
                 möglich                                                Selbstverwirklichung
                                                nach Selbst-
                                               verwirklichung
     Gegenwärtige Ansatzpunkte zur                                       Selbstachtung und
        Leistungsmotivation der                      4.                    Selbstvertrauen
               Mitarbeiter                     Bedürfnis nach          Anerkennung und Status
                                          Anerkennung und Achtung

                                                                      Angliederung an andere
         Zum Teil in industriellen
                                                                     Mitglieder, Freundschaften,
         Organisationen bereits
                                                                        zwischenmenschliche
         befriedigte Bedürfnisse                      3.
                                                                             Beziehungen
                                             Soziale Bedürfnisse

                                                                    Allgemeine Schutzbedürfnisse,
                                                     2.                Sicherheit am Arbeitsplatz
      In industriellen Organisationen
          weitestgehend befriedigt
                                           Sicherheitsbedürfnisse
                                                                    Materielle Sicherung, Mindest-
                                                                       einkommen, physische
                                                    1.                   Arbeitsbedingungen
                                              Physiologische
Internationales Management                     Bedürfnisse                                         33
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
  4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

Dringlichkeit
(relatives
Aktivitätsniveau)                                                                      Selbstverwirklichungs-
                                                                                       bedürfnisse

                                                                         Achtungs-
                                                                         bedürfnisse
                                                       Zugehörigkeits-
                                                       bedürfnisse
                                        Sicherheits-
                                        bedürfnisse


                       Physiologische
                       Bedürfnisse




                                                                                                    Phase im
                                                                                                    Lebenszyklus
                    Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 223.

Internationales Management                                                                                      34
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

   Maslows Ansprüche an eine Theorie der Motivation – Unterschiede zwischen höheren
                            und niederen Bedürfnissen (I)


     1. Das höhere Bedürfnis ist eine spätere phylogenetische oder evolutionäre
        Entwicklung. Je höher das Bedürfnis, um so spezifisch menschlicher ist es.
     2. Höhere Bedürfnisse sind spätere ontogenetische Entwicklungen.
     3. Je höher das Bedürfnis, desto weniger zwingend ist es für das bloße Überleben, um
        so länger kann die Befriedigung aufgeschoben werden und um so leichter kann das
        Bedürfnis auch permanent verschwinden. (Achtung ist eine entbehrlicher Luxus im
        Vergleich mit Nahrung und Sicherheit).
     4. Auf einem höheren Bedürfnisniveau zu leben bedeutet größeren biologischen
        Wirkungsgrad, Längerlebigkeit, weniger Krankheit, besseren Schlaf, Appetit usw.
     5. Die höheren Bedürfnisse sind subjektiv weniger dringlich.




Internationales Management                                                                35
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

   Maslows Ansprüche an eine Theorie der Motivation – Unterschiede zwischen höheren
                            und niederen Bedürfnissen (II)




    6.    Höhere Bedürfnisse führen zu erwünschten subjektiven Resultaten (tieferes
          Glück, Gelassenheit, Reichtum des inneren Lebens)
    7.    Die höheren Bedürfnisse erfordern mehr Vorbedingungen.
    8.    Höhere Bedürfnisse erfordern bessere äußere Bedingungen, damit sie möglich
          werden.
    9.    Alle, die in ihren höheren wie auch niedrigen Bedürfnissen befriedigt wurden,
          werten die höheren mehr als die niedrigen. (Wer beides kennt, wird allg. die
          Selbstachtung als eine höhere, wertvollere subjektive Erfahrung einstufen als
          einen vollen Magen).
    10. Die Befriedigung höherer Bedürfnisse steht der Selbstverwirklichung näher als
        diejenigen der niedrigeren.




Internationales Management                                                                36
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation


                      Beurteilung der Theorie von Maslow
     Vorteile
       plausibel
       übersichtlich
       Beachtung einer Vielfalt von Bedürfnissen



     Nachteile
       empirische Bestätigung schwach ausgeprägt
       willkürliche Motivstufung
       Abgrenzung der Motivklassen nicht operational
       eher eine Querschnittsanalyse




Internationales Management                                 37
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                             Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg




        Schildern Sie ein Ereignis/Erlebnis, das Sie außerordentlich
        unzufrieden gemacht hat!



        Schildern Sie ein Ereignis/Erlebnis, das Sie außerordentlich
        zufrieden gemacht hat!




Internationales Management                                             38
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

     Literaturempfehlung:

        Herzberg, F.: Motivation to work, New York 1959.
        Herzberg, F.: Work and the nature of Man, New York 1966.

        "populärste Theorie der Arbeitsmotivation" (Weinert, A. B. (1998), S. 149


     Theorieinhalt: Theorie der Arbeitszufriedenheit
        Methode der kritischen Ereignisse (critical incident method): narrative
          Schilderungen zu Ereignissen/Situationen, die sich mit der Entstehung von
          Zufriedenheit/Unzufriedenheit verbinden!
        Pittsburgh-Studie (Befragung von 200 Buchhaltern und Ingenieuren):


               Frage: "Denken Sie an eine Zeit, in der sich ungewöhnlich angenehme
               oder unangenehme Gefühle aus ihrer gegenwärtigen beruflichen Tätigkeit oder
               irgendeiner anderen beruflichen Tätigkeit, die Sie einmal ausübten, ergaben.
               Erzählen Sie mir bitte, was dabei geschah." (Herzberg, F. (1966), S. 93)
               Ergebnis: kritische Ereignisklassen für sowohl angenehme als auch
               unangenehme "kritische" Ereignisse, Vorkommnisse, Bedingungen.
                                 manche Ereignisse gehäuft positiv
                                 manche Ereignisse gehäuft negativ


Internationales Management                                                            39
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation



                        Einfluss von Motivations- und Hygienefaktoren
                               auf die Arbeitszufriedenheit



      Arbeits-
      zufriedenheit




      Neutraler                                                 Vermehrung der
      Zustand                                                   Motivationsfaktoren


      Arbeits-
      unzufriedenheit
                                                                Vermehrung der
                                                                Hygienefaktoren



Internationales Management                                                     40
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
                                   Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen
        Faktoren, die zu extremer Unzufriedenheit führten                Faktoren, die zu extremer Zufriedenheit führten
        (gewonnen aus 1844 Arbeitsepisoden)                              (gewonnen aus 1753 Arbeitsproben)
        Häufigkeit in %                                                  Häufigkeit in %
         40          30           20           10                        10           20           30           40           50
                                     Leistung
                                Anerkennung
                               Arbeit selbst
                                    Verantwortung
                                      Beförderung
                                        Wachstum
                                                                    Unternehmenspolitik
                                                                    Führung
                                                                      Beziehungen zu Führungskräften
                                                                 Arbeitsbedingungen
                                                                        Lohn
                                                                    Beziehungen zu Kollegen
                                                                Eigenes Leben
                                                                Beziehungen zu Mitarbeitern
                                                                Status
                                                               Sicherheit
                       Alle Faktoren, die zur                  Alle Faktoren, die zur
                       Arbeitsunzufriedenheit führen           Arbeitszufriedenheit führen
                69 %
                                                                                                     81 %


 Quelle: Herzberg, F.: Was Mitarbeiter wirklich in Schwung bringt. In Harvard Manager, Führung und Organisation, Bd. 3, Hamburg, S. 66

Internationales Management                                                                                                    41
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
                       Theorieinhalt: Theorie der Arbeitszufriedenheit
  Ergebnis der Studie:

  Zufriedenheit vermittelt sich – nach Herzberg – primär über Leistung,
  Anerkennung und den Arbeitsinhalt (intrinsische Faktoren).


                                 Motivatoren (Zufriedenmacher)




  Unzufriedenheit hängt primär von der Unternehmenspolitik, dem Einkommen
  und dem Führungsstil ab (extrinsische Faktoren).


                                 Hygienefaktoren (Unzufriedenmacher)



Internationales Management                                                  42
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

               Darstellung der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg


                               Traditionelle Theorie


             Unzufriedenheit                                          Zufriedenheit


                               Herzberg´s Theorie


                       HYGIENEFAKTOREN
             Unzufriedenheit        Keine Unzufriedenheit


                                                        MOTIVATOREN
                               Keine Zufriedenheit               Zufriedenheit


                                                       Quelle: Weinert, A. B. (1998), S. 151.
Internationales Management                                                         43
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                                     Vergleich Maslow - Herzberg
                         Maslow                                 Herzberg


                                Selbst-                                 Leistung
                             verwirklichung                          Anerkennung
       Wachstums-                                                     Arbeit selbst
                                                                     Verantwortung
       bedürfnisse           Selbstachtung      Motivatoren           Beförderung
                             Anerkennung                               Wachstum


                       Soziale Bedürfnisse
                                                                         U-Politik
    Defizit-                                                           Verwaltung
  bedürfnisse                                     Hygiene-            Überwachung
                     Sicherheitsbedürfnisse       faktoren    Beziehungen zu Vorgesetzten
                                                               Arbeitsbedingungen, Lohn
                                                                Beziehungen zu Kollegen
                   Physiologische                                    eigenes Leben
                   Bedürfnisse                                Beziehungen zu Untergebenen
                                                                    Status, Sicherheit


Internationales Management                                                            44
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

              Schlussfolgerungen aus der Zwei-Faktoren-Theorie

         Hygienefaktoren sind nicht unwichtiger als Motivatoren.
         Die negativen Aspekte in den Hygienefaktoren sollen eliminiert werden.
         Konzentration auf die Motivatoren:
           1. Leistung: Klare Zielvorgabe, Rückmeldung über den Grad der
              Zielerreichung
           2. Anerkennung der eigenen Leistung: Bewertende Stellungnahme durch
              den Vorgesetzten (Anerkennung und Kritik als Führungsmittel)
           3. Arbeit selbst: Interessanter Arbeitsinhalt, der den Mitarbeiter fordert und
              fördert (Erweiterung des Handlungsspielraums, job enrichment)
           4. Verantwortung: Dem Mitarbeiter sollte mehr Handlungs- u. v. a. mehr
              Entscheidungsspielraum übertragen werden
           5. Aufstieg: Möglichkeiten des Erreichens von Positionen mit mehr
              Handlungs- und Entscheidungsspielräumen
           6. Möglichkeit zum Wachstum: Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten


Internationales Management                                                           45
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

  Beurteilung der Theorie von Herzberg

         Vorteile
           plausibel
           übersichtlich
           Beachtung des Arbeitsinhaltes


         Nachteile
           Methodengebundenheit
           Poulationsabhängigkeit der Untersuchungsergebnisse
           Attributionsgefahr
           Unterteilung aller Faktoren nur in zwei Kategorien




                                                          Quelle: Weinert, A. B. (1998), S. 151 f.
Internationales Management                                                                46
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
                                 Die ERG-Theorie von Alderfer
   Literaturempfehlung:
      Alderfer, C.: Existence, relatedness and growth. Human needs in organizational settings,

        New York/London 1972.


   Theorieinhalt:        Unterscheidung von 3 Bedürfnissen

      Existence            =   Existenzbedürfnisse
      Relatedness          =   Beziehungsbedürfnisse
      Growth               =   Wachstumsbedürfnisse

      keine strenge hierarchische Ordnung der Bedürfnisse  eher Kontinuum
      demzufolge existiert keine Rangfolgethese

      Klassen können simultan wirken

      wachsende Befriedigung eines Bedürfnisses führt zu Wertzuwachs desselben,

        d. h. zufriedengestellte Bedürfnisse können weiter motivieren
      umgekehrte Entwicklungen bei Frustration, d.h. bei Nichtbefriedigung verliert das

        Bedürfnis an Bedeutung und niedere Klassen, bei denen leichter Befriedigung zu
        erreichen ist, werden dominant
      Benennung von 7 Postulaten




Internationales Management                                                                47
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

7 Postulate nach Alderfer
                                                       7


      Frustration der                Wichtigkeit der           Zufriedenstellung
      G-Bedürfnisse                  G-Bedürfnisse             der G-Bedürfnisse
                                 5                         6


     Frustration der         4       Wichtigkeit der           Zufriedenstellung
     R-Bedürfnisse                   R-Bedürfnisse             der R-Bedürfnisse
                                 2                     3

     Frustration der         1       Wichtigkeit der           Zufriedenstellung
     E-Bedürfnisse                   E-Bedürfnisse             der E-Bedürfnisse




Internationales Management                                                48
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

7 Postulate nach Alderfer
   1. Je weniger die E-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden sie.
   2. Je weniger die R-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden die
      E-Bedürfnisse.
   3. Je mehr die E-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden die
      R-Bedürfnisse.
   4. Je weniger die R-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden sie.
   5. Je weniger die G-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden die
      R-Bedürfnisse.
   6. Je mehr die R-Bedürfnisse befriedigt sind, um so stärker werden die
      G-Bedürfnisse.
   7. Je mehr die G-Bedürfnisse befriedigt sind, desto stärker werden sie.



                                                          Quelle: Hentze, J. (1992), S. 32.
Internationales Management                                                            49
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

      Aus den 7 Postulaten nach Alderfer folgt:



     Postulat 1 und 4 basieren auf der Frustrations-Hypothese
      (ein nichtbefriedigtes Bedürfnis dominiert weiterhin)

     Postulat 2 und 5 lassen sich aus der Frustrations-Regressions-Hypothese
      ableiten (Zurückzug auf eine niedrigere Bedürfnisstufe, wenn es nicht gelingt,
      ein Bedürfnis zu befriedigen)  Gegensatz zu Maslow

     Postulat 3 und 6 basieren auf der Befriedigungs-Progressions-Hypothese
       ähnlich Maslow, d. h. ein befriedigtes Bedürfnis läßt ein anderes, höheres,
      bedeutsam werden

     Postulat 7 unterstellt, daß Erfolgserlebnisse tendenziell zu einer Erhöhung des
      Anspruchsniveaus und somit zu entsprechenden Verhaltensweisen führen




                                                         Quelle: Hentze, J. (1992), S. 32.
Internationales Management                                                             50
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

Beurteilung der Theorie von Alderfer:


    Vorteile

       größerer Erklärungswert als Maslow, da "offener"
       akzeptiert und beachtet die Tatsache, dass Menschen sehr
         unterschiedlich auf Bedürfnisbefriedigung und Nichtbefriedigung reagieren
         können


    Nachteile

       Allgemeingültigkeit der Aussagen ist empirisch nicht nachgewiesen
       Alderfer selbst modifizierte später seine Hypothesen




Internationales Management                                                     51
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
                        McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse
   Literaturempfehlung:

          McClelland: Macht als Motiv: Entwicklungswandel und Ausdrucksformen,
            Stuttgart 1978.


   Theorieinhalt:

          Bedürfnisse werden während des gesamten Sozialisationsprozesses erlernt
            (seit der frühen Kindheit).
          Bedürfnisse sind kulturspezifisch, d.h. sie werden aus der kulturellen Umwelt
            erlernt – insbesondere in Auseinandersetzungsprozessen mit der Umwelt und
            deren Bewältigung.
          Mit den Bedürfnissen zusammenhängend wird auch das (Arbeits-)Verhalten
            erlernt, indem es belohnt wird. Mitarbeiter können durch Anreize zur
            Organisationsteilnahme bewegt werden, solange die Belohnung direkt an das
            Arbeitsverhalten gekoppelt ist.
          Aus diesen Lernprozessen resultieren Bedürfniskonfigurationen, die das
            (Arbeits-)Verhalten beeinflussen.
                                                              Quelle: Hentze, J, (1992), S. 41.
Internationales Management                                                                 52
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
                             Schlüsselbedürfnisse nach McClelland


                                        Machtstreben
                                       (need for power)




                                          Erlernte
                                         Bedürfnisse
                                           nach
                                        (McClelland)


       Leistungsstreben                                         Soziales Streben
     (need for achievement)                                    (need for affiliation)


Internationales Management                                                        53
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                              Schlüsselbedürfnisse nach McClelland

    1.    Leistungsmotiv (need for achievment)
          Bedürfnis nach Leistung zeigt sich im Setzen von Zielen, in Befriedigung von
          Effizienz- und Effektivitätskriterien.
          Charakteristisch: Streben nach innotiven Aufgaben, mit kalkuliertem Risiko der
          Eigenverantwortung und schnellem Feedback.

  2.     Zugehörigkeitsmotiv (need for affiliation)
         Zugehörigkeitsgefühle zeigen sich im Wunsch, Bestandteil einer Gruppe zu sein und
         dort Sicherheit zu finden. Konfliktfreie Situationen und Interaktionen mit geringem
         Wettbewerb werden von Personen bevorzugt, deren Zugehörigkeitsstreben sehr
         ausgeprägt ist.

   3.    Machtmotiv (need for power)
         Machtstreben zeigt sich im Versuch, eine Position der Überlegenheit gegenüber
         anderen Personen zu realisieren




Internationales Management                                                                 54
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                    McClelland thematisiert insbesondere das Leistungsmotiv:
                                 Theorie der Leistungsmotivation


    • „Für das Management einer Organisation ist jedoch das Leistungsstreben mit Abstand
      am bedeutendsten.“                                      Quelle: Staehle, W.H. (1999), S. 228.



    • Forschungsfragen von McClelland:
       - Warum zeigen Menschen eine höhere Leistungsmotivation als andere?
       - Unter welchen Bedingungen lässt sich die Leistungsmotivation steigern?


    • Zur Beantwortung dieser Frage ermittelt McClelland typische Charakteristika hoch
      Leistungsmotivierter (high achievers)




Internationales Management                                                                     55
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                             Identifikation des Leistungsmotivs



    McClelland nutzt als indirektes Analyse- bzw. Messinstrument des
     Leistungsmotivs den TAT (Thematischer Auffassungs-Test bzw. Thematischer
     Apperzeptions-Test).

    Entwicklung des TAT durch Murray
          psychologisches Testverfahren
          projektives Verfahren
          Testpersonen werden aufgefordert, zu einem leistungsbezogenen Bildersatz
           Geschichten zu erzählen, die dann im Hinblick auf leistungsthematische
           Inhalte (Erfolg, Misserfolg) analysiert werden.




                                                         Quelle: Scholz, Ch. (1994), S. 425.
Internationales Management                                                             56
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                             Untersuchungsergebnisse von McClelland


       Hoch Leistungsmotivierte weisen spezifische Charakteristika auf:
        - gehen kalkuliertes, überschaubares Risiko ein
        - bevorzugen mittelschwere Aufgaben
        - konzentrieren sich auf die die Arbeit
        - bevorzugen Arbeitsituationen, in denen sie selbstständig und
        eigenverantwortlich arbeiten und entscheiden können
        - benötigen unmittelbares Feedback
        - intrinsische Motivation


       Stärke des Leistungsmotivs ist abhängig vom Anspruchsniveau:
        - Erfolgsmotivierte (Hoffen auf Erfolg) → mittelschwere Aufgaben
        - Mißerfolgsmotivierte (Furcht vor Misserfolg) → leichte und schwere Aufgaben




Internationales Management                                                              57
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation



        Typ 1:      Person ist habituellerweise auf das Erreichen von Erfolg
                    ausgerichtet (Hoffnung auf Erfolg)

        Typ 2:      Person ist habituellerweise auf die Vermeidung von Misserfolg
                    ausgerichtet (Furcht vor Misserfolg)



        Erfolgsmotivierte:            bevorzugen mittelhohe Risiken, schreiben sich
                                      selbst Erfolg zu

        Misserfolgsmotivierte:        neigen zu Unter- bzw. Überforderung,
                                      externalisieren Misserfolge




Internationales Management                                                          58
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation
Auswirkungen der Leistungsmotivation

       Erfolgsorientierung oder Misserfolgsorientierung von Menschen haben
        bedeutende Auswirkungen auf die soziale und ökonomische Entwicklung von
        Systemen (Unternehmen, Volkswirtschaften).
       McClelland hat als erster auf die Zusammenhänge zwischen
           Ausprägungen des Leistungsmotivs
           dem Risikoverhalten
           der wirtschaftlichen Prosperität
            hingewiesen.
  Leistungs-, Macht- uns Anschlußmotive der Führungskräfte sind für den Erfolg von
  Unternehmen bedeutsam:

  Erfolgreiche Unternehmen haben

  -Hochleistungsmotivierte

  - niedriganschlussmotivierte

  - indifferente machtorientierte (zurückhaltende) Führungskräfte
Internationales Management                                                  59
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                             Beurteilung der Theorie von McClelland


     Affekttheoretisches Modell, basiert auf Lustmaximierung

     Vergangenheitsorientiert, Erwartungen bilden sich aus Erfahrungen

     Situative Faktoren vernachlässigt

     Individualistische-personalistisches Modell

     McClelland mußte das Leistungsmotiv später zugunsten des
       Machtmotivs reduzieren




Internationales Management                                            60
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

                      Vergleich der bisher behandelten Inhaltstheorien

     Bedürfnishierarchie        ERG-Theorie       Zwei-Faktoren-           Leistungs-
          Maslow                  Alderfer       Theorie Herzberg          motivations-
                                                                             theorie
            Selbstver-                                                     McClelland
            wirklichung
                                Wachstums-                                     Leistungs-
                                                     Motivatoren
                                bedürfnisse                                     streben
              Wert-
            schätzung
                                                                                Macht-
                                                                                streben
             soziale            Beziehungs-
           Bedürfnisse          bedürfnisse
                                                      Hygiene-                 soziales-
           Sicherheits-                               Faktoren                 Streben
           bedürfnisse
                                  Existenz-
                                 bedürfnisse
          Physiologische
           Bedürfnisse

                                                      Quelle: Staehle, W. H. ( 1999), S. 230.

Internationales Management                                                                61
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.1 Inhaltstheorien der Motivation

   Zusammenfassung zu den Inhaltstheorien

           •      Inhaltstheorien geben Auskunft darüber, was bzw.
                  welches Motiv für ein best. Verhalten ursächlich ist.

           •      Sie erklären nicht, wie das Verhalten zustande
                  kommt.

           •      Diese kognitiven Prozesse (Motivationsprozess) sind
                  Bestandteil der im folgenden behandelten
                  Prozesstheorien.

           •      Prozesstheorien gehen von rational entscheidenden
                  und nutzenmaximierenden Individuen aus.




Internationales Management                                                62
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

   Vrooms Erwartungs-Valenz-Modell
   bzw. Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie



        • Vroom, V. A.: Work and Motivation, New York 1964.
        • Vgl. zu den Ausführungen auch Staehle, W. H.: Management:
          eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Aufl., München
          1999, S. 231 ff.;
        • Scholz, C.: Personalmanagement: informationsorientierte und
          verhaltenstheoretische Grundlagen, 4. Aufl., München 1994, S.
          433 ff.
        • Weinert, A. B.: Organisationspsychologie, 4. Auflage 1998, S.
          158 ff.




Internationales Management                                             63
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

   • Ausgangspunkt:
         • homo oeconomicus
         • rational entscheidendes und nutzenmaximierendes Individuum


   • Grundbegriffe
               - Valence (Wertigkeit)
               - Force (Kraft)
               - Life space (Lebensraum)
               - Quality of action and result (Handlungs- und Ergebnisqualität von
                 Zielen in der subjektiven Einschätzung)
               - Goal distance (Entfernung möglicher Ziele)
               - Expectancy (Erwartung an die Handlungsfolgen und den
                 Handlungsprozess)
               - Outcome (subjektive Auswertung erwarteter Handlungsgeschehnisse)
Internationales Management                                                           64
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

  Theorieinhalt


        •   Erwartungswerttheorie: Individuen bilden sich Erwartung darüber, dass
            ein erwünschtes Verhalten belohnt wird.

        •   Weg-Ziel-Ansatz: Individuen wählen die Handlungsalternative, die ihren
            subjektiv erwarteten Nutzen maximiert  d. h. Leistung (Weg) wird nur
            dann als erstrebenswert angesehen, wenn sie zu einem erwünschten
            Ziel führt.


        •   Vergleich zur Inhaltstheorie:
             – nicht Prädispositionen, Anlage, Sozialisation führen zu
               Handlungen, sondern die Günstigkeit der Situation




Internationales Management                                                      65
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


           Vrooms Erwartungs-Valenz-Theorie - Modelldarstellung -

    Annahme:
      menschliches Verhalten ist Entscheidungsverhalten: Individuen müssen sich

       zwischen Handlungsalternativen entscheiden
      Motivation als Prozeß der Wahl zwischen verschiedenen Aktivitäten



    Forschungsfragen:
      Warum bevorzugen Individuen bestimmte Alternativen?

      Warum sind sie motiviert, eine Alternative zu ergreifen?



    Erklärung:
      Vroom führt drei Komponenten ein, die das Kernstück seiner Theorie bilden:

        Valenz,

        Instrumentalität und

        Erwartung




                                                     Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 231 f.
Internationales Management                                                         66
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


                                         Valenz (V)
    Definition:
          Wertigkeit, Attraktivität eines Ergebnisses
          affektive Einstellung eines Individuums gegenüber den Ergebnissen einer
           Handlung

    Ausprägungen der Valenz:
          positiv (max. + 1)  Streben nach dem Ergebnis
          negativ (max. - 1)  Wunsch, das Ergebnis zu vermeiden
          neutral (0)         Indifferenz gegenüber dem Ergebnis

    Ergebnisse werden in zwei Ebenen unterschieden:
          Ergebnisse der 1. Ebene (Ergebnis 1): Belohnungen für ein bestimmtes
           Leistungsverhalten, Anreize, Zwischenziel (z. B. Entgelt)
          Ergebnisse der 2. Ebene (Ergebnis 2): Bedürfnisse, Ziele des Individuums,
           Endziel (z. B. Autokauf)
                                                        Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 232.
Internationales Management                                                          67
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


                                   Instrumentalität (I)
     Definition:
         Schätzwert subjektiver Wahrscheinlichkeit, daß das Ergebnis 1 eines
          bestimmten Verhaltens zur Erreichung der gewünschten Ziele (Ergebnis 2) führt
         Ergebnis 1 ist Mittel (Instrument) für das Erreichen von Ergebnis 2 (Zweck)

     Ausprägungen der Instrumentalität:
         zwischen -1 (Handlungsausgang von Ergebnis 1 führt nicht zur Zielerreichung;
          Ergebnis 2 läßt sich sicher ohne Ergebnis 1 erreichen) und
         +1 (Handlungsausgang von Ergebnis 1 führt zur Zielerreichung von Ergebnis 2;
          Ergebnis 1 ist Voraussetzung für das Erreichen von Ergebnis 2)




                                                       Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 232.
Internationales Management                                                         68
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


                                      Erwartung (E)
     Definition:
        subjektive Wahrscheinlichkeit, daß bestimmte Ergebnisse aufgrund einer
         Handlung eintreten (Erwartung 1; interne Beeinflussung) und diese Ergebnisse
         belohnt werden (Erwartung 2; externe Beeinflussung)

     Ausprägungen der Erwartung:
         Werte liegen zwischen 0 (subjektive Wahrscheinlichkeit, daß der Handlung kein
          Ergebnis folgt) und
         +1 (subjektive Wahrscheinlichkeit, daß der Handlung sicher ein Ergebnis folgt)




                                                     Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 233.
Internationales Management                                                         69
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


                       Ermittlung der Anstrengungsbereitschaft

    Die Anstrengungsbereitschaft (Handlungstendenz) setzt sich aus der
      Verknüpfung von Valenz, Instrumentalität und Erwartung zusammen
      (siehe Abbildung).

    Retrograde Erklärung der Abbildung:
           Individuum strebt Endziel E 2 an.
           Individuum fällt zunächst ein Urteil über die Valenz dieses Ziels.
           Danach wird überprüft, ob das zur Verfügung stehende Mittel (E 1) in der
             Lage ist, Ergebnis E 2 herbeizuführen (Instrumentalität von E 1 für E 2).
           Schließlich wird überprüft, ob die Handlung H das Ergebnis E 2 tatsächlich
             herbeiführen kann, d.h. die Person bildet sich ein Urteil über die Wahrschein-
             lichkeit, daß Handlung H zum Ergebnis E 1 führt (Erwartung). Dieses Urteil
             führt zur Anstrengungsbereitschaft.


                                                             Quelle: Scholz, C. (1994), S. 435.
Internationales Management                                                              70
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

             Ermittlung der Anstrengungsbereitschaft:
                               Erwartung                                  Instrumentalität
              Handlung                         Ergebnis 1. Ebene                               Ergebnis 2. Ebene
                    H                                        E1                                                   E2
                                                           Mittel für ......................................... Ziel
                                                             =                                           wünschenswert ?
                                                                                                          („Valenz“)
             Mittel für ................................... Ziel

              Valenzmodell: Valenz (E 1) = Instrumentalität (E 1                  E 2) * Valenz (E 2)

             Der Wert des Ergebnisses der ersten Ebene ergibt sich aus der Multiplikation der Instru-
             mentalität von E 1 für E 2 mit der Valenz des Ergebnisses der zweiten Ebene.


              Kraftmodell:                Anstrengung (H) = Erwartung (H             E 1) * Valenz (E 1)

             Die Anstrengung, die eine Person in eine Handlung H investiert ist die Multiplikation der
             Valenz von E 1 mit der Erwartung, daß H tatsächlich zum Ergebnis E 1 führt.

              Gesamtmodell:
              Anstrengung (H) = Erwartung (H            E 1) * Instrumentalität (E 1      E 2) * Valenz (E 2)

             Das Gesamtmodell ergibt sich durch Einsetzen der Valenz E 1 im Kraftmodell durch das
             Valenzmodell.
                                                                                          Quelle: Scholz, C.(1994), S. 433 f.


Internationales Management                                                                                                  71
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


    Weitere Aussagen des Modells:
         Es entsteht keine Motivation, wenn eine der Größen gegen Null tendiert.
         Auf die Anstrengung, die Leistungs- oder Handlungsbereitschaft eines
          Individuums übertragen, drückt die Relation aus, daß hohe Leistungen
          erbracht werden, wenn:
                    eine hohe Wahrscheinlichkeit darin gesehen wird, daß persönliche
                     Bemühungen auch zu einer hohen Arbeitsleistung führen,
                    eine hohe Wahrscheinlichkeit darin gesehen wird, daß gute
                     Arbeitsleistung zu erwünschten persönlichen Zielen und
                     Ergebnissen führen und
                    wenn diese Ziele und Ergebnisse als positiv-attraktiv empfunden
                     werden.




Internationales Management                                                          72
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


                             Beurteilung des Modells von Vroom

     Unterstellung eines Höchstmaßes an individueller Entscheidungsrationalität
     Annahme, daß Individuen ständig neue Handlungskalküle aufbauen (Ausschluß
       von Routine)
     Meßprobleme der Variablen
     Mitarbeiter haben in der Realität kaum die Wahlmöglichkeit bei den
       Entscheidungen über Valenzen und Erwartungen
     statische Betrachtung; Stabilität der Erwartungen im Zeitablauf ist nicht zu
       erwarten
     Unterstellung der Nutzenmaximierung




                                                      Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 235 f.
Internationales Management                                                           73
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

                             Das Motivationsmodell von Porter/Lawler


    Literaturempfehlungen:
      Berthel, J.: Personal-Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher

        Personalarbeit, 5. Aufl., Stuttgart 1997, 29 ff.
      Staehle, W. H.: Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive,

        8. Aufl., München 1999, S. 237 ff.
      Scholz, C.: Personalmanagement: informationsorientierte und ver-

        haltenstheoretische Grundlagen, 4. Aufl., München 1994, S. 436.

    Theorieinhalt:
      Modell baut auf der Erwartungswerttheorie von Vroom auf

      Ziel des Modells: Erklärungsfindung, wie Motivation entsteht und welcher

       Zusammenhang zwischen Anstrengung, Leistung und Zufriedenheit besteht
      Zur Erklärung werden vier Variablen verwendet:

                  1.     Anstrengung
                  2.     Leistung
                  3.     Belohnung
                  4.     Zufriedenheit
                                                       Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 237.
Internationales Management                                                           74
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

                             Motivationsmodell von Porter/Lawler

                                      1   Fähigkeiten und     4                          9
                     Wertigkeit der                                  Wahrgenommene
                     Belohnung            Persönlichkeitszüge        gerechte Belohnung



                                                                  Intrinsische
                                                                                 7a
                                                                  Belohnung
                                      3               6                                       8
                         Anstrengung           Leistung                               Zufrieden-
                                                                                      heit

                                                                                 7b
                                                                  Extrinsische
                 Wahrgenommene 2                        5         Belohnung
                 Wahrscheinlichkeit       Rollenwahr-
                 der Belohnung bei        nehmung
                 Anstrengung

                                                             Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 238.
Internationales Management                                                                   75
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


                                    1. Anstrengung 3:
     Energie, welche von einem Mitarbeiter zur Erfüllung einer Aufgabe aufgewendet
      wird; Intensität des Einsatzes zur Aufgabenerfüllung
     abhängig von der Valenz der Belohnung 1 und der Wahrscheinlichkeit
      (Erwartung), daß der Anstrengung eine Belohnung folgt 2


                                       2. Leistung 6:
     von der Organisation meßbares Ergebnis einer Arbeitshandlung
     kann ungleich der Anstrengung sein
     Ergebnis der Anstrengung ist abhängig von den Fähigkeiten, Fertigkeiten und
      Persönlichkeitszügen 4 und der Art und Weise, wie ein Mitarbeiter seine Rolle in
      einer bestimmten Arbeitssituation wahrnimmt 5


    [Zahlen in der Klammer] finden sich in der Modellabbildung wieder!



                                                    Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 238.
Internationales Management                                                          76
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


                                   3. Belohnung 7:
    intrinsische 7A oder extrinsische 7B Folgen des Leistungsverhaltens
    die wahrgenommene Gerechtigkeit der Belohnung 9 ist eine Ver-
      gleichsvorstellung (Vergleich zu anderen Leistungen bzw. anderen Mitar-
      beitern)


                                  4. Zufriedenheit 8:
    entsteht, wenn die tatsächlich erhaltene Belohnung 7 der als angemessen
      empfundenen 9 entspricht bzw. diese übersteigt
    wird die tatsächlich erhaltende Belohnung als unangemessen empfunden,
      entsteht Unzufriedenheit
    Zufriedenheit ist in diesem Modell sowohl Voraussetzung für Leistung als
      auch Konsequenz der Leistung




                                                   Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 239.
Internationales Management                                                         77
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation




     Zentrale Aussagen des Modells:
          Anstrengung entsteht aufgrund der Wertigkeit und Wahrscheinlichkeit einer
           Belohnung
          Leistung ist Ergebnis von Anstrengung und situativen Faktoren
          Leistungen werden belohnt
          Belohnungen werden durch die dadurch ausgelöste Zufriedenheit bewertet
          Motivation zur Arbeit entsteht im Modell aufgrund der Wertigkeit und
           Wahrscheinlichkeit einer Belohnung




Internationales Management                                                       78
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


                         Beurteilung des Modells von Porter/Lawler

        Modell gibt gute Übersicht über Interdependenzen
        Rückkopplungen ermöglichen die Einbeziehung von Lernprozessen
        dynamisches Modell
        schwer meßbare Variablen
        in späteren Veröffentlichungen spezifiziert Lawler den Erwartungsbegriff 2
         näher, indem er ihn in zwei Arten unterteilt:
              1. B nach A - Erwartung (Bemühung - Anstrengung):
                    Wahrscheinlichkeit, daß die intendierte Leistung vom Individuum
                    erbracht werden kann (Anstrengungserwartung).
              2. A nach E - Erwartung (Anstrengung - Ergebnis):
                    Wahrscheinlichkeit, daß das gezeigte Leistungsverhalten zur
                    angestrebten Belohnung führt; d.h. der Einfluss von Erwartungen
                    auf die Konsequenzen der Arbeitsleistung. (Konsequenzerwartung)


                                                       Quelle: Berthel, J. (1997), S. 30 f.
Internationales Management                                                          79
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


  Beide Erwartungsarten werden durch verschiedene Determinanten bestimmt:

               Determinanten der B (Bemühung)   A (Anstrengung) - Erwartungen

                S elbsteinschätzung


                   E rfahrungen in                        B       A
                 ähnlichen S ituationen


                T atsächliche S ituation


                             K om m unikation m it anderen P ersonen




                                                          Quelle: Berthel, J. (1997), S. 30.
Internationales Management                                                            80
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation



             Determinanten der A (Anstrengung)            E (Ergebnis) - Erwartungen
                   Erfahrungen in ähnlichen Situationen

                        Wünschbarkeit der Ergebnisse
                                                                         A     E

                   Glaube an interne bzw. externe Kontrolle


                    B        A-Erwartungen


                     Wirkliche Situation

                                             Kommunikation mit anderen Personen




                                                                Quelle: Berthel, J. (1997), S. 31.
Internationales Management                                                                81
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


                             Kritik an den Prozesstheorien


    zeigen lediglich einen Bruchteil der Gesamthandlung eines Individuums.

    Aussagen zur Handlungsveranlassung (Selektionsmotivation) stehen im
      Vordergrund - Aussagen zur zur Handlungsumsetzung (Volition) werden nicht
      getroffen




                                                   Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 244.
Internationales Management                                                       82
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

                             Zielsetzungstheorie nach Locke
 
     Literaturempfehlungen:
     Staehle, W. H.: Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Aufl.,
     München 1999, S. 236-237.

 
     Modelldarstellung:
 -   Forschungsgegenstand von Locke ist neben den Ursachen von Arbeits-
     unzufriedenheit auch der Einfluß von Zielen auf das Leistungsverhalten.
 -   Ausgangspunkt ist die Alltagserfahrung, das Ziele auf den Bearbeiter eine Art
     Sogwirkung (traction) ausüben und ihn veranlassen, jede Unterbrechung bzw.
     Störung abzuwehren, bis das Ziel erreicht ist.
 -   Zielsetzungen führt zu Spannungen, die durch die intensive Bewegung auf das Ziel
     hin reduziert wird (Zeigarnik-Effekt).
 -   Solange ein Ziel nicht erreicht, die Aufgabe nicht gelöst ist, wirkt eine Kraft auf das
     Individuum (Motivation), die von der Valenz des Zieles abhängt.


        Zentrale These von Locke: je anspruchsvoller das Ziel, desto höher die
                                      Leistung


Internationales Management                                                                83
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

                             Zielsetzungstheorie nach Locke

                                                                   Feedback

            Geld                           Zielklarheit




                              Richtung
      Ziel-
      identifikation          Intensität                                Wissen über
                                                      Leistung
                              Ausdauer                                  Ergebnisse
      Ziel-
      akzeptanz
                              Strategien



       Partizipation                       Fähigkeiten

                                                   Quelle: Staehle, W. H., 1999, S. 237.
Internationales Management                                                        84
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

                        Attributions- und Gerechtigkeitstheorien
     nach Abschluss einer Handlung ist ein bestimmtes Ergebnis erreicht wurden
     eine neue Handlung wird erst dann aufgenommen, wenn auch ein sich anschließender
       Bewertungsprozess beendet wurde, der die Zufriedenheit mit den Handlungsergebnis
       und seinen Folgen determiniert
     die Zufriedenheit mit dem Handlungsergebnis und seinen Folgen stellen einen
       Baustein für das komplexere Konstrukt der Arbeitszufriedenheit dar
     Ergebnis des Bewertungsprozesses hat wiederum Rückwirkungen auf den nächsten
       Zyklus des Motivationsgeschehen
        - gilt für alle zukünftigen Ausprägungen einzelner Komponenten des
           Motivationszykluses (z.B. Zielsetzung, Handeln)
        - ebenso gilt dies für die Rückwirkung der Gesamtzufriedenheit auf die zukünftige
           Motivation
     Bewertung unterliegt 3 weiteren Prozessen, die einen emotionalen und/oder
       kognitiven Charakter haben
        1. ergebnisbewertende Emotionen
        2. Ursachenzuschreibungen (=Attributionen)
        3. Gerechtigkeitseinschätzungen

                                                              Quelle: Weibler, J., 2001, S.241f.
Internationales Management                                                               85
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

                             Attributionstheoretisches Modell Weiner

   Theorieinhalte:

     Literaturempfehlung:
       Weiner, B.: Motivationspsychologie, 3. Aufl., Weinheim 1994.

       Vgl. zu den Ausführungen zusammenfassend Berthel, J.: Personal-

         Management: Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit, 5.,
         aktualisierte und korr. Aufl., Stuttgart 1997, S. 34 ff. und Staehle, W. H.:
         Management: eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 8. Aufl., München
         1999, S. 241.

     Theorieinhalt:
       Modell ist ebenso wie das Modell von McClelland und Atkinson ein Ansatz der

        Leistungsmotivation
       Weiner nutzt jedoch eine zusätzliche kognitive („erkenntnismäßige“) Variable:

        die Zuschreibung von Ursachen über das Zustandekommen von
        leistungsmotivierten Verhalten.
       Dieser Vorgang wird als Kausalattribuierung (Ursachenzuschreibung)

        bezeichnet.
                                                             Quelle: Berthel, J. (1997), S. 34.
Internationales Management                                                            86
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

Begriffsklärung:
         Attribution (Zuschreibung):

         •    kognitiv ausgerichteter Forschungsansatz der
              Sozialpsychologie
         •    Bezeichnung für einen üblichen Vorgang im Alltag, eigenes und
              fremdes Verhalten erklären zu wollen

         Ausgangspunkt:
         • Mensch als konstruktiv-kreativ denkendes Individuum neigt
            aufgrund seiner starken Bedürfnisse nach kausaler Erklärung
            dazu, wahrgenommenen Ereignissen, Verhaltensweisen und
            Empfindungen bestimmte Ursachen/Motive zuzuschreiben
         • Ursachenzuschreibungen hängen von kulturspezifischen
            Einflüssen, der sozialen Umwelt etc. ab

                              Quelle: Hillmann, K.-H. (1994): Wörterbuch der Soziologie. Sp. 52.


Internationales Management                                                                  87
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

  Begriffsklärung:
          Gerechtigkeit (lat. Justitia):

          •     Bezeichnung für einen humanitär-soz. ausgereichteten,
                ethisch hochrangigen Idealwert
          •     Grundwerte maßgeblich für Prägung und Veränderung
                gesellschaftlicher Lebensverhältnisse
          •     Ziel: faire und moralisch angemessene Behandlung, d.h.
                möglichst ausgewogene Verteilung von Lebens- und
                Entfaltungschancen, von Anstrengungen, Belastungen,
                Kosten etc.

          Soziologische Funktion der Gerechtigkeit:
          • Ermöglichung von Werturteilen innerhalb menschlicher
             Beziehungen

                              Quelle: Hillmann, K.-H. (1994): Wörterbuch der Soziologie. Sp. 273.



Internationales Management                                                                    88
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

                   Attributions- und Gerechtigkeitstheorien
      nach Abschluss einer Handlung ist ein bestimmtes Ergebnis erreicht wurden
      eine neue Handlung wird erst dann aufgenommen, wenn auch ein sich
        anschließender Bewertungsprozess beendet wurde, der die Zufriedenheit mit
        den Handlungsergebnis und seinen Folgen determiniert
      die Zufriedenheit mit dem Handlungsergebnis und seinen Folgen stellen einen
        Baustein für das komplexere Konstrukt der Arbeitszufriedenheit dar
      Ergebnis des Bewertungsprozesses hat wiederum Rückwirkungen auf den
        nächsten Zyklus des Motivationsgeschehen
         - gilt für alle zukünftigen Ausprägungen einzelner Komponenten des
           Motivationszykluses (z.B. Zielsetzung, Handeln)
         - ebenso gilt dies für die Rückwirkung der Gesamtzufriedenheit auf die
           zukünftige Motivation

      Bewertung unterliegt 3 weiteren Prozessen, die einen emotionalen und/oder
        kognitiven Charakter haben
         1. ergebnisbewertende Emotionen
         2. Ursachenzuschreibungen (=Attributionen)
         3. Gerechtigkeitseinschätzungen
                                                            Quelle: Weibler, J. (2001), S. 241f.
                                                                                         89
Internationales Management
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

                         Schema zur Klassifikation von Ursachen

                     Personenab-    interne Attribution          externe Attribution
                       hängigkeit
                                    (personenabhängig)         (personenunabhängig =
 Zeitstabilität                                                  situationsabhängig)
                stabil                   Begabung             Aufgabenschwierigkeit
               instabil                Anstrengung               Zufall (Glück/Pech)
                                                       Quelle: Berthel, J. (1997), S. 35.
  Verhaltensgleichung:


    Verhalten = f (Begabung, Anstrengung, Aufgabenschwierigkeit, Zufall)


  Verhalten ist davon abhängig, ob Erfolg/Mißerfolg früheren Verhaltens auf
    interne/externe und/oder stabile/instabile Faktoren zurück geführt wird!


                                                    Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 241.
Internationales Management                                                            90
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

  Informationsquellen interner und externer Faktoren:


     Ursache                                   Informationsquellen
  Begabung                  Anzahl der Erfolge
                            Verhältnis Erfolg/Mißerfolg
                            Erfolgsmuster
                            Maximalleistung
  Anstrengung               Ergebnis
                            Leistungsmuster
                            Muskelanspannung
                            Schwitzen
                            Ausdauer
                            Kovariation der Leistung mit dem Anreizwert des Leistungsziels
  Aufgaben-                 objektive Aufgabenmerkmale
  schwierigkeit             soziale Normen
  Zufall                    Unabhängigkeit der Ergebnisse, Zufälligkeit der Ergebnisse
                            Einzigartigkeit der Ereignisse

                                                         Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 241.
Internationales Management                                                               91
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


              Ableitung von Aussagen aufgrund der Ursachenzuschreibung

    1. Erfolgsmotivierte Individuen (hoch leistungsmotiviert) führen
                   Erfolge auf eigene Fähigkeiten und Anstrengungen zurück
                 Mißerfolge auf unzureichende Anstrengung zurück
                           überwiegend interne Attribution
    2. Mißerfolgsorientierte Individuen (gering leistungsmotiviert)
                   attribuieren Erfolg selten internal
                 erklären Mißerfolg über die variablen Faktoren (z. B. unzureichende
                  Anstrengung und fehlendes Glück)
                           vermehrt externe Attribution
    3. Es bestehen Asymmetrien in der Attribution von Erfolg und Mißerfolg:
                   Individuen neigen i. d. R. dazu, sich für Erfolg verantwortlich zu zeigen
                    (interne Attribution) und Mißerfolge zu leugnen (externe Attribution).
                 Individuen entwickeln im Leistungsbereich überdauernde Attributionsmuster
                  und stabilisieren diese mit der Zeit systematisch (hedonistische Verzerrung).
    4. Leistungen, die aufgrund hoher Anstrengung entstanden sind, werden im allgemeinen
      höher bewertet, als begabungsbedingte Leistungen.
                                              Quelle: Staehle, W. H. (1999), S. 242; Berthel, J. (1997), S. 35.
Internationales Management                                                                         92
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation




Internationales Management              93
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation


          Anwendung des Zurechnungsschemas auf das Leistungsverhalten
         Die Wahrnehmung einer zu lösenden Aufgabe führt zur Zurechnung hinsichtlich
          Erfolg/Mißerfolg.
         Die wahrgenommenen Ursachen von Erfolg/Mißerfolg bestimmen maßgeblich Art
          und Intensität des Leistungsverhaltens.
         Im Rückkopplungsprozeß wird Erfolg/Mißerfolg wiederum auf „Kausalkognition“
          zurückgeführt, die das zukünftige Leistungsverhalten beeinflussen.
           Für das Ausmaß der Leistungsmotivation spielt also die Ursachenzu-
            schreibung vor und nach Ausführung eine Handlung eine wesentliche Rolle.
            Insbesondere die Kausalattribution nach einer Handlung ist für die Selbst-
            bekräftigung wesentlich.
         Da ein Vorgesetzter die relativ konstanten Begabungen seiner Mitarbeiter kaum
          beeinflussen kann, gewinnt der variable Kausalfaktor Anstrengung eine
          Schlüsselfunktion im Hinblick auf die Veränderung oder Stabilisierung leistungs-
          motivierten Verhaltens.


                             Beurteilung des Modells von Weiner
         Beachtung von Kausalattribuierung als Einflußfaktor der Erwartungsbildung
Internationales Management                                                             94
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
  Problem der Attribution:
    Intrinsische und extrinsische Motivation können sich gegenseitig
    untergraben.

    Beispiele:
    • Korrumpierung der intrinsischen durch extrinsische Motivation:
       - Bezahlung von bisher nicht bezahlten Überstunden
       - Bezahlung von Reisezeiten
       - Belohung von Ideen im Ideenmanagement
       - Zielvereinbarungen
       - Halma-Spiel

    •    Korrumpierung der extrinsischen durch intrinsische Motivation:
         - Selbstverwirklichung in einer Aufgabe
         - Einsatz für Werte statt für Geld
         - Eremiten, Mönche, Eltern, Erzieher,...
         - Egoisten und Geizhälse

Internationales Management                                                95
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Aufgaben des Managements zur „Versöhnung“ extrins./intrins. Motivation
        1. Klarheit herstellen über die Ergiebigkeit von Aufgaben zur Befriedigung
           „intrinsischer“ und „extrinsischer“ Motivation
           - Routineaufgaben
           - kreative Aufgaben
           - schwierige/einfache Aufgaben

        2. Begrenzte Möglichkeiten der „Ausgestaltung“ von Motivation aufzeigen
           - Organisationsziele haben Priorität
           - Situationen bestimmen Handlungen ohne Rücksicht auf Motivationslage
             Kant: Handel aus Pflicht!

        3. Extrinsische und intrinsische Motivation entlohnen durch:
           - Fordern – intrinsisch
           - Fördern – intrinsisch
           - Befördern – extrinsisch
           - Bezahlen - extrinsisch

Internationales Management                                                      96
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation




                             Prozesstheorien



    Erwartungstheoretische              Ausgleichtheoretische
    Ansätze                             Ansätze




Internationales Management                                      97
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
           Grundannahmen der Gleichheitstheorie (Balance-Theorie)


               „Verhalten wird initiiert, gelenkt und aufrechterhalten
      durch die Versuche des Menschen, eine innere Balance zu finden, d.h.
             seinen psychischen „Haushalt“ im Gleichgewicht zu halten.“


          Quelle: Weinert, A.B. (2004): Organisations- und Personalpsychologie. 5. Aufl. Weinheim. S. 211.

                                       Ziel: Zufriedenheit

     Dissonanzen, Ungleichheiten setzen motivationales Potenzial frei! 
          Reduzierung von Dissonanzen, Abbau von Ungleichheit!


             Gleichheitstheorien                                       Harmoniestreben




Internationales Management                                                                          98
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

   Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957):
     Postulate:
     1. Diskrepante Kognitionen verursachen psychische Spannungen
     2. Spannungen werden als unangenehm empfunden
     3. Menschen versuchen, dissonantes in konsonantes Empfinden
        „umzubauen“ durch:
        A. indem Situationen beseitigt werden, z.B. durch Erledigung
             eines „unangenehmen“ Telefonanrufes
        B. indem Situationen vermieden werden, die zu Dissonanzen führen
             können, z.B. Faulenzen, Krank feiern, Fehler übersehen
        C. indem man seinen Frieden mit nicht lösbaren Situationen macht,
             z.B. mein Chef ist wie er ist, ich bleibe, weil ich nicht wechseln
             kann
           Festinger nennt „kongnitive Dissonanz“ Unvereinbarkeit von
           mehreren Überzeugungen, Einstellungen, Haltungen gegenüber
           Umweltsituationen, anderen Menschen und deren Anschauungen.

Internationales Management                                                        99
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
  Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957):

  • Kognitionen (cognitive elements) sind Kenntnisse, Meinungen oder
    Überzeugungen von der Umwelt, von sich selbst oder von dem eigenen Verhalten.
  • Kognitionen können in relevanter und irrelevanter Beziehung stehen.
  • Relevante Beziehungen können konsonant oder dissonant sein.



  • Höhe der Dissonanz ist abhängig vom Verhältnis der dissonanten zu den
     konsonanten Kognitionen und von der Wichtigkeit der betreffenden
     Kognitionen.
  • Die Existenz von Dissonanz erzeugt einen Druck zur Reduktion der
     Dissonanz und zur Vermeidung der Dissonanzzunahme.
  • Die Wirkungsweise des Drucks manifestiert sich Verhaltensänderungen,
    Änderungen von Kognitionen (die den geringsten Änderungswiderstand
     aufweisen) und der Vorsicht bei der Konfrontation mit neuen Informationen
     und neuen Meinungen.(Addition, Subtraktion, Substitution)

Internationales Management                                                                       100
                                                       Quelle: Festinger, L. (1978), S. 17 ff.
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

   Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957):

                             Selektive Informationssuche (selective exposure)
          Durch selektive Auswahl von Informationen wird versucht, die gewählte
          Entscheidungsalternative abzusichern (Rechtfertigungsdruck).
          Intensität der Suche ist Abhängig von der Höhe der kognitiven Dissonanz.
          Ist Dissonanz extrem hoch, wird nach dissonanten Informationen gesucht, um
          Entscheidungsrevision vorzubereiten.




                      Einstellungsdiskrepantes Verhalten (forced compliance)
          Öffentliches Verhalten einer Person widerspricht seinen Einstellungen.
          Widerherstellung des kognitiven Gleichgewichts durch:
                      - Adaption bzw. Änderung der Einstellung
                      - äußere Rechtfertigung (Belohnung oder Bestrafung)

                                                Quelle: Festinger, L. (1978), S. 126 ff. und 90 ff.

Internationales Management                                                                            101
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

   Theorie der kognitiven Dissonanz (Festinger 1957):
                         Dissonanz nach Entscheidung (postdecisional dissonanz)
             Durch Verzicht auf positive Eigenschaften der nichtgewählten Alternative und der
             Inkaufnahme der negativen Eigenschaften der gewählten Alternative entsteht
             kognitive Dissonanz.
             Dissonanzreduktion durch:
                         - Änderung der subjektiven Sicherheit die richtige Entscheidung
                           getroffen zu haben
                         - selektive Suche nach entscheidungskonsonanten Informationen
                         - Änderung der Attraktivitätseinschätzung beider Alternativen



                                   Soziale Unterstützung (social support)
             Bei Konfrontation mit attitüdendiskrepanter Information werden Personen
             versuchen durch soziale Unterstützung anderer Personen einstellungs-
             unterstützende Elemente zu erlangen. (Interaktion mit Gleichgesinnten)

                                                   Quelle: Festinger, L. (1978), S. 43 ff. und 177 ff.

Internationales Management                                                                               102
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

                             Das Adams- Equity- Modell
        
            Literaturempfehlungen:
            Scholz, Ch.: Personalmanagement, 4., verb. Aufl., München 1994, S. 428-
            433.


        
            Modelldarstellung:
        -   kognitive sozialpsychologische Gleichheitstheorie mit Bezug zum
            Motivationsprozess
        -   verschiedentlich experimentell überprüft
        -   Adams unterscheidet in 2 Maßgrößen der Ausstattung:

                   Input:    von einer Person eingebrachten Faktoren wie
                             Erfahrungen, Ausbildung, Intelligenz, Erziehung, Alter,
                             Geschlecht, sozialer Status und Arbeitsanstrengung

                   Output:   Konsequenzen für die betrachtete Person, wie
                             Entlohnung, Prestige, Sozialleistungen und Status


Internationales Management                                                        103
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

                             Postulate der Equity-Theorie von Adams


      Mitglieder einer Organisation stellen Vergleiche an:

      1. zwischen ihren Bemühungen und den dafür erhaltenen Belohnungen

      2. den eigenen Bemühungen und Belohnungen im Vergleich zu
         Bemühungen und Belohnungen anderer Organisationsmitglieder

      3. den Bedingungen der Gleichheit/Ungleichheit
         -    eigene Ausbildung vs. Ausbildung Vergleichsperson
         -    eigene Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit vs.
              Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit der
              Vergleichsperson
         -    Geschlechtervergleich: Anstrengung von Männern und
              Frauen, um ein Ziel zu erreichen


Internationales Management                                                104
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
  Vergleich der Größen:




                                        Quelle: Weinert, A.B. (2004), S. 212.
Internationales Management                                            105
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

     Gerechtigkeit:
     - eigenes Austauschverhältnis entspricht dem Austauschverhältnis der
       Vergleichsperson
     Ungerechtigkeit:
     - eigenes Austauschverhältnis kleiner als das bei der Vergleichsperson,

       dann fühlt sich die zu vergleichende Person ungerecht behandelt und
       erhält entweder zu wenig oder bringt zu viel ein
     - aber auch Umgekehrt fühlt sich eine Person ungerecht behandelt, wenn

       das eigene Austauschverhältnis dem der Vergleichsperson übertrifft,
       Grund: es entsteht das Gefühl für die Leistung zuviel erhalten zu haben

     Es setzt ein sukzessiver Prozess ein, bei dem die beurteilende Person
     einen als gerecht empfundenen Zustand herbeizuführen versucht.
     Hierzu stehen folgende Alternativen zur Verfügung:
             1. Input verändern
             2. Output verändern
             3. psychologische Veränderung (subjektive Umberwertung der
                  Nutzenbeiträge, z.B. Höherbewertung von Freizeit)
             4. Veränderung der Austauschrelation der Vergleichsperson
             5. Wechsel der Vergleichsperson
             6. Ausstieg aus dem Austauschverhältnis ( „leave the field“)
Internationales Management                                                 106
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

         Zur Auswahl zwischen diesen 6 Alternativen bietet Adams folgende
         Entscheidungsregeln:

          positive Outputwerte sind zu maximieren
          teure und mit Aufwand verbunden Inputwerte sind zu minimieren
          Änderungen, die das Selbstwertgefühl angreifen sind zu vermeiden
          Psychologische Manipulationen im Austauschverhältnis sind eher bei der
            Vergleichsperson anzubringen (da dort leichter realisierbar)
          Wechsel der Vergleichperson ist weitgehend zu vermeiden
          Der Ausstieg aus dem Austauschverhältnis ist nur dann zu wählen, wenn
            die Ungerechtigkeit extrem groß ist und keine andere Alternative möglich



         Diese Handlungsanweisungen sind lediglich erste Anhaltspunkte.



Internationales Management                                                      107
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
                                Das klassische Experiment
                             von Adams und Rosenbaum(1962)

     - für ein Interview wurden 36 Studenten als Hilfskräfte eingestellt
     - ihnen wurden unterschiedliche Auskünfte über ihre Qualifikationen gegeben
     - 2 Gruppen wurden pro Stunde bezahlt, 2 andere pro Stück
     - getestet wurden die aus der Dissonanztheorien abgeleitete Hypothesen
         1. Wird eine Person im Stundenlohn bezahlt, wird ihre Produktivität bei
            dem Gefühl der zu hohen Bezahlung größer sein als bei dem Gefühl
            der gerechten Bezahlung.
         2. Wird eine Person im Stücklohn bezahlt, wird ihre Produktivität bei dem
            Gefühl der zu hohen Bezahlung pro Einheit geringer sein als bei dem
            Gefühl der gerechten Entlohnung.
     - Produktivität an Anzahl der Geführten Interviews im Vergleich mit anderen
       Testpersonen ermittelt
     Ergebnis:
     - Studenten, die sich aufgrund mangelnder Qualifikationen gegenüber
       ausreichend qualifizierten Personen zu gut bezahlt fühlten, versuchten das
       "unausgeglichene Verhältnis" durch eine erhöhte Leistungserbringung
       (=Produktivität) in eine als gerecht empfundene Relation zu bringen.
     - Mangelnder Input (=mangelnde Qualifikation) soll durch höheren Output
       (=Produktivität) kompensiert werden.
Internationales Management                                                   108
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
                             Das klassische Experiment (2)

      In vier künstlich geschaffenen Situationen des Ungleichgewichts
      wurden die Folgen unterschiedlicher Zustände experimentell überprüft:

      Situation 1: Überbezahlung bei Zeitlohn
          Die Hypothese, dass in diesem Fall die „Bevorteilten“ durch
          Leistungssteigerung versuchen, Schuldgefühle abzubauen, wurde
          tendenziell bestätigt.
      Situation 2: Überbezahlung bei Stücklohn
          Die Hypothese, dass in dieser Situation eine höhere Qualität (Sorgfalt) bei
          gleicher Quantität die Folge ist, wurde bestätigt.
      Situation 3: Unterbezahlung bei Zeitlohn
          Die Hypothese, dass in diesem Fall die „Benachteiligten“ aus
          Unzufriedenheit ihren Input reduzieren, wurde bislang nur unzureichend
          bestätigt.
      Situation 4: Unterbezahlung bei Stücklohn
          Die Hypothese, dass in dieser Situation die Leistung quantitativ gesteigert
          wird, und zwar bei geringer Qualität, wurde bestätigt.

                                                    Quelle: Staehle, W.H. (1994), S. 225.

Internationales Management                                                                  109
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation

Das klassische Experiment (3)



                             Zeitlohn                                         Stücklohn

         Überbezahlung       Leistung   Quantität: hoch       Leistung        Quantität: gering
                                        Qualität: mittel                      Qualität: hoch


         Angemessene         Leistung   Quantität: mittel     Leistung        Quantität: mittel
         Bezahlung                      Qualität: mittel                      Qualität: mittel


         Unterbezahlung      Leistung   Quantität: gering     Leistung        Quantität: hoch
                                        Qualität: mittel                      Qualität: gering




                                                            Quelle: Staehle, W.H. (1994), S. 225.



Internationales Management                                                                          110
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
                                Modellbewertung
     Zwei Erkenntnisse:

       1. Gerechtigkeitsgefühl ist immer relativ, hängt also von der jeweiligen
          Vergleichsperson ab

       2. Gerechtigkeitsgefühl ist grundsätzlich subjektiv, kann also bei jeder
          Person anders entwickelt sein


       Konsequenzen:

       - Vorsicht bei vergleichbaren     Tatbeständen  Wahrscheinlichkeit des
         Ungerechtigkeitsgefühl bei einer der betroffenen Personen groß

       - Konsequenzen z. B.:
          Gehaltsstrukturen grundsätzlich nicht offen legen
          Zimmergrößen bei Mitarbeitern gleicher Hierarchiestufen
            standardisieren

       - Gefährlich: gezielte Ungerechtigkeitssituation herbeizuführen, um
         Mitarbeiter zur mehr Leistung zu motivieren
Internationales Management                                                        111
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation



      Gleichheit = nicht statisch! „Give and take“
      Simmel: ökonomischer Tausch: win-win!



      Subjektive Folgeentscheidungen aus empfundener Ungleichheit:
      1. Veränderung des Aufwandes (+ -)
      2. Veränderung der Erträge (bei verminderter Qualität)
      3. Kognitive Verzerrung (veränderte Wahrnehmung der eigenen/fremden
         Leistung)
      4. Aussteigen (Versetzung, Kündigung)
      5. Veränderung der Ertrag-/Aufwands-Relation von B (Aufforderung an B,
         weniger zu arbeiten)
      6. Wahl einer neuen Vergleichsperson (Vergleich mit C und nicht mit B)




Internationales Management                                                 112
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3.2 Prozesstheorien der Motivation
Die entgeltpolitische                             (Oberziele)
Entscheidungssituation                         Arbeitsproduktivität


                                               (Motivationspolitik)
                                                 Entgeltpolitik


                                               (Lohngerechtigkeit)


  Leistungsgerechtigkeit       Anforderungs-        Verhaltens-                  Sozialgerechtigkeit
                               gerechtigkeit       gerechtigkeit

         Lohnform-            Lohnsatz-              Lohnsatz-/         Beteiligungs-           Betriebliche
      differenzierung     differenzierung            Lohnform-            systeme                  Sozial-
   (Leistungsbewertung) (Arbeitsbewertung)        differenzierung        (untersch.              leistungen
                                                   (Verhaltens-         Bewertungs-
                                                    bewertung)           maßstäbe)


        Juristische und                              Technische               Ökonomische Bedingungen
    institutionelle Faktoren                        Bedingungen              (Kosten der Arbeitsbewertung,
    (Tarifverträge, gesetzl.                   (Akkordfähigkeit, -reife,       Ertragslage, Arbeitsmarkt)
          Regelungen)                               Art der Arbeit,
                                                Zurechnungsproblem)
Internationales Management                                                                        113
                                                              Quelle: Staehle, W.H. (1994), S. 776.
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3 Motivationstheorien

          Die Ungleichheit kann auf eine Person oder von mehreren
         Personen auf eine Organisation oder von mehreren Personen
        auf andere Personengruppen bezogen sein!  Gruppenthema!




Ansätze für Führung und Organisation

    1. Diversity Management (Lohn und Gehalt)

    2. Work-Life-Balance (Geschlechterrolle)

    3. Alters-Diversity-Management (Generationengerechtigkeit)

    4. Integration von Migranten (Inklusion/Exklusion)

    5. Gewährung von Bildungschancen (Pisa-Studie!)

Internationales Management                                           114
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3 Motivationstheorien

                             Zum Nutzen der Motivationstheorie (1)
   • für Wissenschaftler allgemein:
        • liefern eine allgemeine Erklärung menschlichen Verhaltens
        • weder Inhalts- noch Prozesstheorien können Motivation umfassend
          erklären;
        • jede Theorie erklärt nur einige Aspekte der Motivation
        • Umgang mit Theorien schwierig, denn Variablen der Theorien sind
          theoretische Konstrukte und werden kaum einheitlich verwendet; zudem
          unzureichendes Messdesign der Theorien

   • für personalwirtschaftlich interessierte Wissenschaftler:
        • liefern eine Erklärung des Verhaltens von Mitarbeiter im Unternehmen
        • zeigen auf, dass Motivationsprozesse
                   • von der Situation abhängig (Aufgabe, Anforderung, Eignung
                      etc.) sind,
                   • auf Erwartungen aufbauen und
                   • durch Lernprozesse beeinflusst werden.


                                                       Quelle: Drumm, H. J. (1995), S. 392.
Internationales Management                                                        115
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3 Motivationstheorien

                             Zum Nutzen der Motivationstheorie (1)

   • für Praktiker:
           leisten Vorgesetzten instrumentelle Hilfe bei der Führung von Mitarbeitern
           Mitarbeiter erwarten Erklärungen über das Verhalten ihrer Vorgesetzten


   Zum Nutzen von Motivationstheorien

   •   Bessere Zusammenarbeiten
   •   Erfolgreiche Mitarbeitergespräch (bessere Fragen, um deren Wünsche, Ziele
       und Antriebe zu erfahren).
   •   Kenntnis über die Wirkungen des eigenen Verhaltens
   •   Kenntnisse über die Konsequenzen der eigenen Leistungsbeurteilungen, des
       Stellendesigns und des Personaleinsatzes
   •   Motivationstheorien sind nicht allumfassend, widerspruchsfrei und enthalten
       normative Elemente


                                                             Quelle: Drumm, H. J. (1995), S. 393.
Internationales Management                                                               116
Dipl.Kfm. Frank Thielicke
 4.3 Motivationstheorien


                             Theorie der Arbeitsmotivation

       Inhalts- oder                                                                    Prozess-
     Ursache-Theorien                                                                   theorien
                                                                                   •Vroom
     •Maslow
                                                                                   •Porter / Lawler
     •Herzberg
     •McClelland
  Inhaltstheorien:               „... beschreiben was und welche spezifischen
                                 Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren.“
                                 „ analysieren ... die Bedürfnisse und die Be- und
                                 Entlohnungen“, die Verhalten verursachen.
                                 Vgl. Weinert (1998): Organisationspsychologie, 4. Aufl., Weinheim 1998, S. 143-144.


  Prozesstheorien:               „... begründen, wie Arbeitsverhalten ´energiert´,
                                 gesichtet und beendet wird.
                                 Vgl. Weinert (1998): Organisationspsychologie, 4. Aufl. Weinheim 1998, S. 144.

Internationales Management                                                                                117
Dipl.Kfm. Frank Thielicke

				
DOCUMENT INFO