Management De La Qulite

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					                                           GRH

                                    Le recrutement
Recruteur a une obligation de moyen et non de résultat. La jurisprudence dit que le recruteur
qui n’a pas vérifié a fait une faute. Souvent le recrutement masque une nécessité de
réorganiser.
Problème répondre à une demande du client difficile (par exemple client souhaite une
secrétaire qui sert le café avec MSG)


Tests d’aptitude
Série de proverbes : demander signification de ces proverbes , permet de vérifier l’aisance
verbales (handicapant pour les étrangers)
Reconnaissance d’une figure : vérifier le sens de l’orientation,
Pour les comptables : manipulation de chiffres
Transport : test d’orientation
Secrétariat : identifier des séries identiques

Exemple pour la SNCF ou le ministère de l’intérieur : pour eux, si les gens maîtrisent bien le
test  ils compétents (efficace pour les bac à bac +2)

Levy leboyer : ces tests peuvent avoir une bonne validité prédictive à condition que les test
choisis soient cohérents avec les poste si les qualités qu’on prétend vérifié sont inscrites
dans le portrait robot


Filière de recherche :
1. Est ce que je connais quelqu’un dans mon entourage qui pourrait répondre au poste (pas
    novateur, routinier de la même école, par exemple à la SNCF : école CENTRALE)
2. Famille : la diaspora  en Asie et en Afrique , tradition communautaire. En France
    utilisée par les petites PME(surtout le bâtiment, le textile, l’agriculture, cuir)
3. Cooptation à partir des membres de l’organisation (pas efficace pour les postes à
    responsabilités), moins coûteux. On demande aux personnes de l’interne de chercher
    quelqu’un dans son entourage en échange d’une prime (exemple Isabelle : 2000 euros)
4. Réseau professionnel : approche qui arrive en tête en France (surtout à Paris) pour les
    cadres, suite à un CDD, intérimaires ou stagiaires et on les rappelle après leur mission.
    Cette pratique commence à s’organiser en France
5. Candidature spontanée : pour les jeunes diplômés de 24-25 ans, très mauvais taux de
    retour
6. Site internet, à défaut d’avoir leur propre site internet, ils peuvent faire aux sites
    généralistes. Internet est utilisé par les jeunes cadres en France, bac +2 à bac +4 (les
    jeunes diplômés). Effort en France pour que çà se généralise  il faut démocratiser
    l’accès
7. Cabinet de recrutement (consultant) : ils connaissent des difficultés ces dernières années
    parce qu’ils sont concurrencés par des systèmes parallèles. Il savent rédiger annonces et
    sélectionner. Pour être recruteur, on n’a besoin de rien) contrairement au cabinet d’avocat,
    expert comptable. C’est donc un terme pompeux. Les consultants sont souvent des anciens
    DRH de 50ans ou des graphologues. Ils travaillent souvent dans des réseaux


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    professionnels différents. Il a un bon réseau relationnel, et peut plus facilement rapprocher
    l’offre et la demande. Il essayent de s’équiper de d’autres compétences pour pouvoir
    poursuivre. Ils peuvent faire de l’audit social ou vérifier des performances (dans quelle
    mesure les pratiques de GRH sont efficientes). Audit social : approche de la
    psychosociologie , écoute on leur fait dire leur métier. Reproche de la prof : ils ne
    connaissent pas les bests practicies et le coût est onéreux puisqu’il représente 3 à 4 mois
    du salaire du poste
8. Chasseurs de tête : conseil pour le recrutement, ils travaillent en toute discrétion, ils ne
    rencontrent pas de chômeurs. Les chasseurs de tête ont tous un diplôme d’école de
    commerce, maîtrise de droit avec expérience d’environ 20 ans dans un secteur spécifique
    et sont spécialisés dans ce secteur. Leur pratique : passer des appels téléphoniques pour se
    renseigner sur la personne. Ils travaillent avec une assistante qui s’occupe du travail
    documentaire et remet à jour les organigrammes. Règles : quand on a été contacté par un
    chasseur de tête on ne le dit pas. On s’informe et l’on se tait. On encercle la personne, on
    contacte toujours par téléphone (portable ou domicile). Il a une obligation de résultat . Il
    va faire du coaching pendant en moyenne un an. Ne s’utilise que pour des cadres car très
    coûteux.
9. Annonces : moyennement rentable, processus long, les cadres n’y répondent pas. Exemple
 le monde : pour les cadres supérieurs,
 les échos : pour les financiers
 le figaro : commerciaux et bac+2
IL faut donc choisir le bon support et rendre les annonces attractives. C’est également un outil
de veille concurrentiel. Donc c’est chic (car coûteux et peu rentables)
10. ANPE : pour la réinsertion et le chômage de longue durée, pour les emplois peu qualifiés.
    Il existe une activité parallèle pour les cadres. Les entreprises considèrent que traiter avec
    avec l’ANPE est une perte de temps
11. APEC : intermédiaire intéressant pour les entreprises car fait portrait robot. On peut
    consulter pour établir un projet professionnel. Intéressant pour les entreprises qui n’ont
    pas de site attractif et pour les PME
12. APETICA : pour l’agro alimentaire moins développé dans le conseil

Portrait robot :

Méthode pour faire un portrait robot : Flanagan-1954. En vogue chez les recruteurs. On
questionne les responsables hiérarchiques, les subordonnés, les pairs :
- quels sont les attentes légitimes pour ce poste ?
- quel est le comportement à éviter ?
- Selon vous, quels sont les mauvais et bon comportements
- Quels sont les faits les plus marquants pour répondre au poste
- Les comportements qui vous ont dérouté et les comportements qui vous ont motivé
- Quels sont selon vous les bons comportements
Analyser les comportements souhaitables et non souhaitables

Benjamin BLOOM (origine de la classique savoir faire, savoir être). Savoir être est devenu
savoir vivre dans les années 80. Compétence dans 2ème dimension : compétence socio
affective. On transmet des savoirs cognitifs.
Savoir faire : formation professionnalisée. On a apprend des techniques, des astuces. Valorisé
dans les années 80. Capacité à se remettre en cause.  tient une dimension essentielle today
car évolution technologique : il faut savoir faire, transmettre les astuces. Cette façon de
valoriser savoir faire semble pertinent à la prof (la métis)


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Donc portrait robot :
1. Connaissance requise (à travers la formation)
2. savoir faire (la métis)
3. compétences socio affectives (mesuré à travers des tests psychologiques)

La combinaison des 3 : c’est une alchimie
Pour certains, c’est le savoir faire et pour d’autres les connaissances
 çà ne s’additionne pas
assessments centers vont utiliser ces 3 éléments

Choix des voies de recherches pertinente :

-   présélection : comparer 2 à 2 les informations donnée par le candidat par rapport au
    portrait robot.
 Le pré-entretien téléphonique : la personne est surprise dans son élément et se révèle
beaucoup plus. Très fiable (il faut respecter les protocoles). On regarde le CV et la lettre de
motivation. L’entretien est de plus pratiqué car plus fiables que les entretiens face à face.
D’après 2 études : entretien face à face entraîne mimétisme. Au téléphone les candidats sont
plus naturels, on peut vérifier les hésitations. Risque d’être surpris à un moment de détente.
Fidélité inter-juge : si on s’est mis d’accord sur la question à poser dans ce type d’entretien.
Contenu : bonne si on a défini les questions essentielles, supérieur à l’entretien face à face car
les personnes sont plus sincères. Mais discutable car ne dure qu’un ¼ d’heure. Validité
prédictive : supérieure à l’entretien face à face si questions représentatives sur les qualités du
poste.
- Les personnes proches du portrait robot : analyse graphologique et entretien téléphonique.
Le recruteur fait 3 piles :
- proche du portrait robot
- loin du portrait robot
- au milieu : profil intéressant mais ne correspond pas au portrait robot, on les appelle les cv
    intermédiaires. Qui retrouve t-on ? par exemple commerciaux qui explique dans lettre de
    motivation qu’ils ont un réseau commercial ou personnes avec motivation intrinsèque :
    pour intégrer automobile, il démonte des moteurs depuis tout petit ? ou être impliqué pour
    un produit de luxe, de mode…. L’Oréal est très friand de personnes qui s’intéressent à la
    composition des produits.

La graphologie : discours scientifique avec validité apparente. L’Apec montre que les
recruteurs l’utilisent comme un instrument. En France, il existe une école de graphologie ;
c’est purement local, se justifie car recruteurs sont passés par des écoles. S’appuie sur Jean
CREPEIUX-JAMIN (dentiste). Il comparait les mots clefs de ces clients. Il est à la base de
l’enseignement de la graphologie. Règle de la graphologie : âge, sexe, niveau d’étude, langue
maternelle, droitier du scripteur. Ecriture féminine : larges, écritures masculines : petites,
rétrécies,  esprit analytique. Le gaucher : penche sur la gauche. On regarde les blance, ceux
sont des freins, écriture lente. Personne avec des passages à vides. Si il tasse trop sans
couper : il n’est pas à l’aise.
Ecriture sobre : personnes intelligentes
Longularité : personne pas commode
Arrondies : personnes qui réussissent
Recherche à être lisible : recherche à être compréhensible
Ecriture avec des bâtons (très raidies) : très méprisant
Ecriture souple : ceux qui réussissent bien, esprit d’adaptation


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Ecriture aérienne : métier stratégique
Ecriture rapide obtienne les meilleurs résultats
Le tracé : signe d’élégance
Prolongement du tracé : ce n’est pas bon
Fidélité re-test : bonne
Validité prédictive : 17 études ont été effectués et ont remis en cause la graphologie . Ils
accusent les graphologues de faire études sur l’information des personnes (DEAN). Ils
montrent que la validité prédictive est faible.

Dossier de candidature : il peut être efficace (validité prédictive) si les questions sont
représentatives du poste à pourvoir. Malheureusement, elles sont souvent stéréotypés.

Les références : pour les consultants en recrutement, les chasseurs de tête et les agences
d’intérim. On cherche à se renseigner sur le candidat le but est de chercher des informations
à bonne valeurs prédictives.
Fidélité inter-juge (BAXTER, BROCK, HILL, ROZELL) : pour eux faible. Les personnes
apprennent plus sur une personne qui produit référence que sur la personne sur qui on veut
s’informer


A la suite de cette pré-sélection, on retient quelques candidats pour faire passer des épreuves
Environ 25 personnes : entretien, tests

La sélection

Les tests :Où acheter des tests ?
E.C.P.A. ils adaptent les tests à la population Française. Ils créent des tests et s’inspire de
Levy- LEBOYER (anime des séances et présente 360). Selon ECPA, les tests sont achetés par
les cabinets de recrutement.
SOSIE (américain adapté pour Français)
D5D (avec 5 caractéristiques de la personnalité) pour les populations de bac+2. Il a été
repris par Jean Pierre ROLAND. Test bâtie sur la théorie des big five : introverti – extravertie;
ouvert-fermé;
On ne peut pas vendre un test à une personne qui n’a pas un diplôme bac+5 en psychologie,
sauf pour ces 2 tests (sosie, d5d), possibilité pour une DRH qui a été formé peut acheter
logiciels et faire passer les tests. Ceux sont les deux seuls tests que l’on peut passer sans
diplôme bac +5 en psychologie.
EAP : ils ont créent des tests destinés aux 3 cibles. Test français : travail sur l’intelligence
émotionnelle. Il sont rencontré des problèmes de concurrence. Un grand groupe a mangé EAP
et ECPA en leur laissant leur nom.
Il existe :
        1. les test avec des questions : permettent de bien analyser les traits de personnalité
        2. les test avec approches projectives : TAT, rockshare, très discutable depuis la loi
            Aubry pour l’utiliser en GRH (performant pour la psychanalyse)
        Loi AUBRY de 91 : interdiction de poser des questions qui ne sont pas en relation
        directe avec le poste. On a le droit à l’oubli : une fois qu’on a purgé sa peine, aucune
        obligation de la préciser à l’entretien.
        Ces tests sont donc très mal vu en France. Aux USA, le RO est validé par les
        professionnels, ainsi que le TAT. En France, pourrait être pertinent si utilisé comme



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       aux USA pour écarter des personnalités pervers. ROSENZWEIG : très utilisé comme
       test de projection.
       SOSIE : questionnaire de personnalité commercialisé par les ECPA. 3 inventaires de
       L.U GORDON, utilisé en recrutement, promotion interne et test de valeur.
       2 types de questions :
        sauvage (vrai-faux, oui-non) GUIFORD-ZIMMERMAN. Déconseillé en
       recrutement car trop transparent donc c’est faussé. Bien pour le bilan de compétence :
       test clinique. On ne devrait pas le faire passer en recrutement car on devine trop les
       caractères.
        CHOIX FORCE (sosie) : Celle qui vous ressemble le plus et celle qui vous ressemble
       le moins. On vous oblige à choisir. On regarde l’ascendance qui évalue la confiance en
       soi (p20). Sur les 18 : quels sont les traits qui ressortent le plus, quelle est l’image que
       vous avez de vous même. 19.30ème : cerné les qualités comme la circonspection, la
       réserve (prudence dans décision), tolérance, confiance, dynamisme.
       Profil A : organisation
       Profil B : chef de projet
       Projet C : facilitateur, interface (orientation vers un but)
       Profil D : expert (circonspection, sens des responsabilités, orientation vers un but)
        Selon les types de profil, on peut chercher des dominantes plutôt qu’une autre
       D5D :
        extraversion : recherche chaleur des contacts, suivre les autres, esprit grégaire, la ,
           s’affirmer dans un groupe, rechercher les émotions positives). Valorisé en
           psychologie de la santé
        agréabilité (confiance, droiture, dévouement, modestie, sensibilité). Valorisé en
           psychologie de la santé
        être consciencieux (ordonné, orienté vers la réussite) item qui arrive en tête pour
           les postes de cadres). Autant valorisé en recrutement qu’en management du stress.
        Stabilité émotionnelle (névrosisme) . Gênant de façon générale, vulnérable,
           anxieux, timidité
        Ouverture : 1ère qulité des stratèges, ouverture au sentiment, ouverture à l’action,
           ouverture aux valeurs. Requis pour un négociateur international.

Le D5D permet d’explorer la personnalité, utilisé pour le recrutement

Entretien
Entretien semi-directif : considéré comme le meilleur en validité prédictive
Entretien pré-structuré (très directif) : questions sont ciblées par rapport au poste. Bien pour
les personnes peu qualifiées ; déconseillé pour les postes à responsabilités.
Entretien non directif : pas pertinent car on ne peut pas comparer différents entretiens.

ASSESSEMNTS CENTERS : bien pour les cadres, mais sinon peu utilisé en France.
Lourd et coûteux, possède une très bonne validité prédictive. Mais utilisé cet arsenal de
méthode de recrutement empirique. Ils permettent de justifier la fonction RH, quand j’utilise
cette méthode : approche efficience, de sorte que dans sélection je maîtrise les coûts, en
évitant les erreurs.
Case sud Ouest : on sait maîtriser le processus de recrutement avec une validité de conviction.
Michigan : processus est intéressant et recherche de l’oiseau rare : il faut se centrer sur la
sélection.
Extensible : test mais ici mise en situation avec jeux de rôle



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Mise en situation la plus valorisée dans la sélection. Expérience pratique qui ont connu
succès ; . La plus valorisé après la 2ème guerre mondiale aux USA ; il y a cabinet, IFRAPLAN,
qui l’utilise. Ils ont écrit un livre « gueire Pezeu Ernauld ». pour eux, les mises en situation
sont mieux que les tests. Comment élaborer les AC , ils sont tirés de FLANAGAN . Qu’est ce
qui est bien quand on occupe ce poste ? On demande aux pairs, managers et on établit des
situations critiques, des caractéristiques en partant de fait spécifique (on va tirer des jeux de
rôle). Une fois reconstitution de situation critique : on lui fait passer des tests dans cette
situation plausible (proche de la réalité) qu’il sera amené à vivre dans quelques mois. On
vérifie que les caractéristiques sont proches du poste. Qui le fait passer : interne à
l’entreprise : manager, responsable hiérarchique. On doit définir les critères d’évaluation pour
le poste. Sur quelle dimension on évalue la personne : esprit de participation, organisation,
leadership, bonne communication, courtoisie, esprit d’équipe
On retrouve le besoin de vérifier qualité du big five si pertinent par rapport au poste.
1ère qualité : organisation/anticipation
2ème qualité : courtoisie
3ème qualité : leadership
4ème qualité communication
 quelles dimensions peut-on vérifier et sont elles significatives ?
On va faire une grille d’évaluation pour tous les postes, une qualité demeure pour tous les
postes : anticipation, organisation. Une fois fait on demande au jury de juger leurs collègues.
Effet de allo passer plusieurs candidats et après on juge en fonction des autres) avec
projection de sa propre personnalité. On demande au jury de vérifier qu’une dimension. Jeux
de rôle : chaque jury donne note pour chaque item. Ensuite jury se rencontre avec président du
jury (toujours un psychologue) pour éviter les dérives ; exercices le plus fréquent : test in
basket, ou tri courrier  vous avez 20 ou 30 lettres, comment les traitez vous ? , noter la
méthodologie sur un cahier. Par exemple, analyse de la circonspection : avec une lettre d’un
client qui ne paye pas, comment il va réagir, l’erreur est de répondre directement au client
alors qu’il faut se renseigner (anticipation). Dans quel délai je dois répondre, vérifier le délai
d’urgence. Répondre aux lettres en lien direct avec la performance du poste.
Il faut montrer qu’on a supervisé les lettres en regardant les dates et ne pas répondre au fil de
l’eau. Cette mise en situation est très bien pour analyser la circonspection, l’organisation,
l’anticipation. Tri courrier ne coûte pas cher, on le retrouve souvent mais toujours considéré
comme AC

ETUDE DE CAS : face à un jury, on essaye de vous déstabiliser avec des questions
contradictoires

Discussion de groupe : on regarde notre façon de prendre décision au sein du groupe.
Exemple : conseil municipal : problème de parking : négocié problème de parking à la place
d’espace vert.
On regarde : argumentation par rapport aux autres et décision collective , convivialité qui
invite à la conviction, astuce intellectuelle, votre sérieux intellectuel : si vous partez écolo au
départ et à la fin béton
Jeux de négociation : il faut entendre les autres. La personnalité intervient, attitude froide ou
odieuse  comment on traite les situations difficiles, inviter les autres, les impliquer
Très bonne validité prédictive, les cadres l’acceptent bien. En France, peu utilisé car coûte
cher. De plus en plus valorisé. Si situation colle au poste et si juge ont fait AC.




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