Docstoc

ORGANISASI PEMBELAJARAN

Document Sample
ORGANISASI PEMBELAJARAN Powered By Docstoc
					                       EVALUASI PEMBELAJARAN
                                        DAN
                           ORGANISASI BELAJAR



I.   PENDAHULUAN

         Evaluasi pembelajaran merupakan penilaian kegiatan dan kemajuan

     belajar mahasiswa yang dilakukan secara berkala berbentuk ujian, prak-tikum,

     tugas, dan atau pengamatan oleh dosen. Bentuk ujian meliputi ujian tengah

     semester, ujian akhir semester, dan ujian tugas akhir. Pembobotan masing-

     masing unsur penilaian ditetapkan dengan kesepakatan antara dosen

     pembina matakuliah dan mahasiswa berdasarkan silabus matakuliah yang

     diatur dalam pedoman akademik masing-masing fakultas/program studi setara

     fakultas dan program pascasarjana.

II. PEMBAHASAN

     A. EVALUASI PEMBELAJARAN

        I)   PENGERTIAN EVALUASI

                 Wiersma dan Jurs membedakan antara evaluasi, pengukuran dan

             testing. Mereka berpendapat bahwa evaluasi adalah suatu proses yang

             mencakup pengukuran dan mungkin juga testing, yang juga berisi

             pengambilan keputusan tentang nilai.     Pendapat ini sejalan dengan

             pendapat Arikunto yang menyatakan bahwa evaluasi merupakan

             kegiatan mengukur dan menilai. Kedua pendapat di atas secara implisit

             menyatakan bahwa evaluasi memiliki cakupan yang lebih luas

             daripada pengukuran dan testing. Ralph W. Tyler, yang dikutif oleh

             Brinkerhoff   dkk.   Mendefinisikan   evaluasi   sedikit   berbeda.   Ia
menyatakan bahwa evaluation as the process of determining to what

extent the educational objectives are actually being realized.

    Daniel Stufflebeam (1971) yang dikutip oleh Nana Syaodih S

menyatakan bahwa evaluation is the process of delinating, obtaining

and providing useful information for        judging decision alternatif.

Demikian juga dengan Michael Scriven (1969) menyatakan evaluation

is an observed value compared to some standard. Beberapa definisi

terakhir ini menyoroti evaluasi sebagai sarana untuk mendapatkan

informasi yang diperoleh dari proses pengumpulan dan pengolahan

data. Sementara itu Asmawi Zainul dan Noehi Nasution mengartikan

pengukuran sebagai pemberian angka kepada suatu atribut atau

karakteristik tertentu yang dimiliki oleh orang, hal, atau obyek tertentu

menurut aturan atau formulasi yang jelas, sedangkan penilaian adalah

suatu proses untuk mengambil keputusan dengan menggunakan

informasi yang diperoleh melalui pengukuran hasil belajar baik yang

menggunakan tes maupun nontes. Pendapat ini sejalan dengan

pendapat Suharsimi Arikunto yang membedakan antara pengukuran,

penilaian, dan evaluasi. Arikunto menyatakan bahwa mengukur adalah

membandingkan sesuatu dengan satu ukuran. Pengukuran bersifat

kuantitatif. Sedangkan menilai adalah mengambil suatu keputusan

terhadap sesuatu dengan ukuran baik buruk Penilaian bersifat

kualitatif. Hasil pengukuran yang bersifat kuantitatif juga dikemukakan

oleh Norman E. Gronlund (1971) yang menyatakan Measurement is

limited to quantitative descriptions of pupil behavioris. Pengertian

penilaian yang ditekankan pada penentuan nilai suatu obyek juga
   dikemukakan oleh Nana Sudjana. Ia menyatakan bahwa penilaian

   adalah proses menentukan nilai suatu obyek dengan menggunakan

   ukuran atau kriteria tertentu, seperti Baik , Sedang, Jelek. Seperti juga

   halnya yang dikemukakan oleh Richard H. Lindeman (1967) The

   assignment of one or a set of numbers to each of a set of person or

   objects according to certain established ruleser ,

II) Tujuan Evaluasi

        Sebagaimana diuraikan pada bagian terdahulu bahwa evaluasi

   dilaksanakan dengan berbagai tujuan. Khusus terkait dengan

   pembelajaran, evaluasi dilaksanakan dengan tujuan :

      Mendeskripsikan kemampuan belajar siswa.

      Mengetahui tingkat keberhasilan PBM

      Menentukan tindak lanjut hasil penilaian

      Memberikan pertanggung jawaban (accountability)

III) Fungsi Evaluasi

   Sejalan dengan tujuan evaluasi di atas, evaluasi yang dilakukan juga

   memiliki banyak fungsi, diantaranya adalah fungsi : 1. Selektif ; 2.

   Diagnostik ; 3. Penempatan ; 4. Pengukur keberhasilan. Selain

   keempat fungsi di atas Asmawi Zainul dan Noehi Nasution menyatakan

   masih ada fungsi-fungsi lain dari evaluasi pembelajaran, yaitu fungsi: 1.

   Remedial 2. Umpan balik 3. Memotivasi dan membimbing anak 4.

   Perbaikan kurikulum dan program pendidikan 5. Pengembangan ilmu

IV) Manfaat Evaluasi

        Secara umum manfaat yang dapat diambil dari kegiatan evaluasi

   dalam pembelajaran, yaitu :
   1. Memahami sesuatu : mahasiswa (entry behavior, motivasi, dll),

        sarana dan prasarana, dan kondisi dosen

   2. Membuat keputusan : kelanjutan program, penanganan masalah,

   3. Meningkatkan kualitas PBM.

        Komponen – komponen PBM Sementara secara lebih khusus

   evaluasi akan memberi manfaat bagi pihak- pihak yang terkait dengan

   pembelajaran, seperti siswa, guru, dan kepala sekolah. Bagi Siswa

   Mengetahui tingkat pencapaian tujuan pembelajaran : Memuaskan

   atau tidak memuaskan.

   Bagi Guru :

   1. mendeteksi siswa yang telah dan belum menguasai tujuan :

        melanjutkan, remedial atau pengayaan

   2. ketepatan materi yang diberikan : jenis, lingkup, tingkat kesulitan,

        dll.

   3. ketepatan metode yang digunakan.

   Bagi Sekolah :

   1. hasil belajar cermin kualitas sekolah

   2.   membuat program sekolah

   3. pemenuhan standar

V) Macam-macam Evaluasi

   1. Formatif Evaluasi

               Formatif adalah evaluasi yang dilakukan pada setiap akhir

        pembahasan suatu pokok bahasan / topik, dan dimaksudkan untuk

        mengetahui sejauh manakah suatu proses pembelajaran telah

        berjalan sebagaimana yang direncanakan. Winkel menyatakan
bahwa    yang       dimaksud    dengan     evaluasi   formatif     adalah

penggunaan tes-tes selama proses pembelajaran yang masih

berlangsung,    agar    siswa    dan   guru    memperoleh        informasi

(feedback) mengenai kemajuan yang telah dicapai.

Sementara      Tesmer     menyatakan     formative    evaluation    is   a

judgement of the strengths and weakness of instruction in its

developing stages, for purpose of revising the instruction to improve

its effectiveness and appeal. Evaluasi ini dimaksudkan untuk

mengontrol sampai seberapa jauh siswa telah menguasai materi

yang    diajarkan     pada     pokok   bahasan     tersebut.     Wiersma

menyatakan formative testing is done to monitor student progress

over period of time. Ukuran keberhasilan atau kemajuan siswa

dalam evaluasi ini adalah penguasaan kemampuan yang telah

dirumuskan dalam rumusan tujuan (TIK) yang telah ditetapkan

sebelumnya. TIK yang akan dicapai pada setiap pembahasan

suatu pokok bahasan, dirumuskan dengan mengacu pada tingkat

kematangan       siswa.      Artinya     TIK     dirumuskan        dengan

memperhatikan kemampuan awal anak dan tingkat kesulitan yang

wajar yang diperkiran masih sangat mungkin dijangkau/ dikuasai

dengan kemampuan yang dimiliki siswa. Dengan kata lain evaluasi

formatif dilaksanakan untuk mengetahui seberapa jauh tujuan yang

telah ditetapkan telah tercapai. Dari hasil evaluasi ini akan

diperoleh gambaran siapa saja yang telah berhasil dan siapa yang

dianggap belum berhasil untuk selanjutnya diambil tindakan-

tindakan yang tepat. Tindak lanjut dari evaluasi ini adalah bagi para
   siswa yang belum berhasil maka akan diberikan remedial, yaitu

   bantuan khusus yang diberikan kepada siswa yang mengalami

   kesulitan memahami suatu pokok bahasan tertentu. Sementara

   bagi siswa yang telah berhasil akan melanjutkan pada topik

   berikutnya, bahkan bagi mereka yang memiliki kemampuan yang

   lebih akan diberikan pengayaan, yaitu materi tambahan yang

   sifatnya perluasan dan pendalaman dari topik yang telah dibahas.

2. Sumatif Evaluasi

       Sumatif adalah evaluasi yang dilakukan pada setiap akhir satu

   satuan waktu yang didalamnya tercakup lebih dari satu pokok

   bahasan, dan dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana peserta

   didik telah dapat berpindah dari suatu unit ke unit berikutnya.

   Winkel mendefinisikan evaluasi sumatif sebagai penggunaan tes-

   tes pada akhir suatu periode pengajaran tertentu, yang meliputi

   beberapa atau semua unit pelajaran yang diajarkan dalam satu

   semester, bahkan setelah selesai pembahasan suatu bidang studi.

3. Diagnostik Evaluasi

       Diagnostik adalah evaluasi yang digunakan untuk mengetahui

   kelebihan- kelebihan dan kelemahan-kelemahan yang ada pada

   siswa sehingga dapat diberikan perlakuan yang tepat. Evaluasi

   diagnostik dapat dilakukan dalam beberapa tahapan, baik pada

   tahap awal, selama proses, maupun akhir pembelajaran. Pada

   tahap awal dilakukan terhadap calon siswa sebagai input. Dalam

   hal ini evaluasi diagnostik dilakukan untuk mengetahui kemampuan

   awal atau pengetahuan prasyarat yang harus dikuasai oleh siswa.
       Pada tahap proses evaluasi ini diperlukan untuk mengetahui

       bahan-bahan pelajaran mana yang masih belum dikuasai dengan

       baik, sehingga guru dapat memberi bantuan secara dini agar siswa

       tidak tertinggal terlalu jauh. Sementara pada tahap akhir evaluasi

       diagnostik ini untuk mengetahui tingkat penguasaan siswa atas

       seluruh materi yang telah dipelajarinya.

       Perbandingan Tes Diagnostik, Tes Formatif, dan Tes Sumatif

   Ditinjau Tes Diagnostik Tes Formatif Tes Sumatif dari Fungsinya

   mengelompokkan Umpan balik bagi Memberi tanda telah siswa

   berdasarkan siswa, guru mengikuti suatu kemampuannya maupun

   program program, dan untuk menilai menentukan posisi menentukan

   kesulitan pelaksanaan suatu kemampuan siswa belajar yang dialami

   unit program dibandingkan dengan anggota kelompoknya cara memilih

   tiap-tiap Mengukur semua Mengukur tujuan memilih keterampilan

   prasarat tujuan instruksional instruksional umum tujuan khusus yang

   memilih tujuan setiap dievaluasi program pembelajaran secara

   berimbang memilih yang berhubungan dengan tingkah laku fisik,

   mental dan perasaan Skoring menggunakan standar menggunakan

   menggunakan (cara mutlak dan relatif standar mutlak standar relatif

   menyekor)

VI) Prinsip Evaluasi

   Terdapat    beberapa    prinsip   yang    harus   diperhatikan   dalam

   melaksanakan evaluasi, agar mendapat informasi yang akurat,

   diantaranya:
   1. Dirancang secara jelas abilitas yang harus dinilai, materi penilaian,

       alat    penilaian,   dan   interpretasi   hasil   penilaian.   Patokan   :

       Kurikulum/silabus.

   2. Penilaian hasil belajar menjadi bagian integral dalam proses belajar

       mengajar.

   3. Agar hasil penilaian obyektif, gunakan berbagai alat penilaian dan

       sifatnya komprehensif.

   4. Hasilnya hendaknya diikuti tindak lanjut.

   Prinsip lain yang dikemukakan oleh Ngalim Purwanto adalah

   1. Penilaian hendaknya didasarkan pada hasil pengukuran yang

       komprehensif.

   2. Harus dibedakan antara penskoran (scoring) dengan penilaian

       (grading)

   3. Hendaknya disadari betul tujuan penggunaan pendekatan penilaian

       (PAP dan PAN)

   4. Penilaian hendaknya merupakan bagian integral dalam proses

       belajar mengajar.

   5. Penilaian harus bersifat komparabel.

   6. Sistem penilaian yang digunakan hendaknya jelas bagi siswa dan

       guru.

VII) Pendekatan Evaluasi

   1. Dua jenis pendekatan penilaian

              Ada dua jenis pendekatan penilaian yang dapat digunakan

       untuk menafsirkan sekor menjadi nilai. Kedua pendekatan ini

       memiliki tujuan, proses, standar dan juga akan menghasilkan nilai
yang berbeda. Karena itulah pemilihan dengan tepat pendekatan

yang akan digunakan menjadi penting. Kedua pendekatan itu

adalah Pendekatan Acuan Norma (PAN) dan Pendekatan Acuan

Patokan (PAP). Sejalan dengan uraian di atas, Glaser (1963) yang

dikutip oleh W. James Popham menyatakan bahwa terdapat dua

strategi pengukuran yang mengarah pada dua perbedaan tujuan

substansial, yaitu pengukuran acuan norma (NRM) yang berusaha

menetapkan status relatif, dan pengukuran acuan kriteria (CRM)

yang berusaha menetapkan status absolut. Sejalan dengan

pendapat      Glaser,   Wiersma       menyatakan         norm-referenced

interpretation is a relative interpretation based on an individual

position with respect to some group. Glaser menggunakan konsep

pengukuran acuan norma (Norm Reference Measurement / NRM)

untuk menggambarkan tes prestasi siswa dengan menekankan

pada     tingkat   ketajaman    suatu    pemahaman         relatif   siswa.

Sedangkan untuk mengukur tes yang mengidentifikasi ketuntasan /

ketidaktuntasan absolut siswa atas perilaku spesifik, menggunakan

konsep     pengukuran        acuan    kriteria    (Criterion    Reference

Measurement).

a. Penilaian Acuan Patokan (PAP), Criterion Reference Test

   (CRT) Tujuan penggunaan tes acuan patokan berfokus pada

   kelompok perilaku siswa yang khusus. Joesmani menyebutnya

   dengan didasarkan pada kriteria atau standard khusus.

   Dimaksudkan untuk mendapat gambaran yang jelas tentang

   performan       peserta    tes    dengan      tanpa   memperhatikan
bagaimana     performan     tersebut    dibandingkan        dengan

performan yang lain. Dengan kata lain tes acuan kriteria

digunakan untuk menyeleksi (secara pasti) status individual

berkenaan    dengan    (mengenai)      domain    perilaku     yang

ditetapkan / dirumuskan dengan baik. Pada pendekatan acuan

patokan, standar performan yang digunakan adalah standar

absolut. Semiawan menyebutnya sebagai standar mutu yang

mutlak. Criterion-referenced interpretation is an absolut rather

than relative interpetation, referenced to a defined body of

learner behaviors. Dalam standar ini penentuan tingkatan

(grade) didasarkan pada sekor-sekor yang telah ditetapkan

sebelumnya dalam bentuk persentase. Untuk mendapatkan

nilai A atau B, seorang siswa harus mendapatkan sekor

tertentu sesuai dengan batas yang telah ditetapkan tanpa

terpengaruh oleh performan (sekor) yang diperoleh siswa lain

dalam kelasnya. Salah satu kelemahan dalam menggunakan

standar absolut adalah sekor siswa bergantung pada tingkat

kesulitan tes yang mereka terima. Artinya apabila tes yang

diterima siswa mudah akan sangat mungkin para siswa

mendapatkan nilai A atau B, dan sebaliknya apabila tes

tersebut terlalu sulit untuk diselesaikan, maka kemungkinan

untuk mendapat nilai A atau B menjadi sangat kecil. Namun

kelemahan ini dapat diatasi dengan memperhatikan secara

ketat tujuan yang akan diukur tingkat pencapaiannya. Dalam

menginterpretasi    skor   mentah      menjadi   nilai      dengan
       menggunakan          pendekatan   PAP,   maka    terlebih   dahulu

       ditentukan    kriteria   kelulusan   dengan   batas-   batas   nilai

       kelulusan. Umumnya kriteria nilai yang digunakan dalam bentuk

       rentang skor berikut: Rentang Skor Nilai 80% s.d. 100% A 70%

       s.d. 79% B 60% s.d. 69% C 45% s.d. 59% D < 44% E / Tidak

       lulus Penilaian Acuan Norma (PAN), Norm Reference .

   b. Test (NRT) Tujuan penggunaan tes acuan norma biasanya

       lebih umum dan komprehensif dan meliputi suatu bidang isi dan

       tugas belajar yang besar. Tes acuan norma dimaksudkan untuk

       mengetahui status peserta tes dalam hubungannya dengan

       performans kelompok peserta yang lain yang telah mengikuti

       tes. Tes acuan kriteria Perbedaan lain yang mendasar antara

       pendekatan acuan norma dan pendekatan acuan patokan

       adalah pada standar performan yang digunakan. Pada

       pendekatan acuan norma standar performan yang digunakan

       bersifat relatif. Artinya tingkat performan seorang siswa

       ditetapkan berdasarkan pada posisi relatif dalam kelompoknya ;

       Tinggi rendahnya performan seorang siswa sangat bergantung

       pada kondisi performan kelompoknya. Dengan kata lain standar

       pengukuran yang digunakan ialah norma kelompok. Salah satu

       keuntungan dari standar relatif ini adalah penempatan sekor

       (performan) siswa dilakukan tanpa memandang kesulitan suatu

       tes secara teliti.

2. Kekurangan dari penggunaan standar relatif diantaranya adalah :
a. dianggap tidak adil, karena bagi mereka yang berada di kelas

   yang memiliki sekor yang tinggi, harus berusaha mendapatkan

   sekor yang lebih tinggi untuk mendapatkan nilai A atau B.

   Situasi seperti ini menjadi baik bagi motivasi beberapa siswa.

b. Standar relatif membuat terjadinya persaingan yang kurang

   sehat diantara para siswa, karena pada saat seorang atau

   sekelompok    siswa   mendapat      nilai   A   akan     mengurangi

   kesempatan pada yang lain untuk mendapatkannya. Contoh: 7.

   Satu kelompok peserta tes terdiri dari 9 orang mendapat skor

   mentah: 50, 45, 45, 40, 40, 40, 35, 35, 30 Dengan

   menggunakan pendekatan PAN, maka peserta tes yang

   mendapat skor tertinggi (50) akan mendapat nilai tertinggi,

   misalnya 10, sedangkan mereka yang mendapat skor di

   bawahnya akan mendapat nilai secara proporsional, yaitu 9, 9,

   8, 8, 8, 7, 7, 6 Penentuan nilai dengan skor di atas dapat juga

   dihitung terlebih dahulu persentase jawaban benar. Kemudian

   kepada   persentase    tertinggi   diberikan    nilai   tertinggi.   8.

   Sekelompok mahasiswa terdiri dari 40 orang dalam satu ujian

   mendapat nilai mentah sebagai berikut: 55 43 39 38 37 35 34

   32 52 43 40 37 36 35 34 30 49 43 40 37 36 35 34 28 48 42 40

   37 35 34 33 22 46 39 38 37 36 34 32 21 Sponsored Links

   Penyebaran skor tersebut dapat ditulis sebagai berikut: No Skor

   Mentah Jumlah Mahasiswa Jika 55 diberi nilai 10 maka 1 55 1

   10,0 2 52 1 9,5 3 49 1 9,0 4 48 1 8,7 5 46 1 8,4 6 43 3 7,8 7 42

   1 7,6 8 40 3 7,3 9 39 2 7,1 10 38 2 6,9 11 37 5 6,7 12 36 4 6,5
13 35 3 6,4 14 34 4 6,2 15 33 2 6,0 16 32 2 5,8 17 30 1 5,5 18

28 1 5,1 19 22 1 4,0 20 21 1 3,8 Jumlah Mahasiswa 40 Jika

skor mentah yang paling tinggi (55) diberi nilai 10 maka nilai

untuk : 52 adalah (52/55) x 10 = 9,5 49 adalah (49/55) x 10 =

9,0 dan seterusnya 9. Bila jumlah pesertanya ratusan, maka

untuk memberi nilainya menggunakan statistik sederhana untuk

menentukan besarnya skor rata-rata kelompok dan simpangan

baku kelompok (mean dan standard deviation) sehingga akan

terjadi penyebaran kemampuan menurut kurva normal. Menurut

distribusi kurva normal, sekelompok mahasiswa yang memiliki

skor di atas rata-rata 60 dalam kelompok itu adalah: 60 sampai

dengan (60 + 2 S.B.) adalah 34,13% (60 + 1 S.B.) sampai

dengan (60 + 2 S.B.) adalah 13,59% (60 + 2 S.B.) sampai

dengan (60 + 3 S.B.) adalah 2,14% Begitu juga dengan

mahasiswa yang memiliki skor 60 ke bawah, adalah: 60 sampai

dengan (60 - 2 S.B.) adalah 34,13% (60 - 1 S.B.) sampai

dengan (60 - 2 S.B.) adalah 13,59% (60 - 2 S.B.) sampai

dengan (60 - 3 S.B.) adalah 2,14% Dengan kata lain

mahasiswa yang mendapat skor antara (+1 S.B. s.d. -1 S.B.)

adalah 68,26%, yang mendapat skor (+2 S.B. s.d. -2 S.B.)

adalah 95,44%. Dengan demikian dapat dibuat tabel konversi

skor mentah ke dalam nilai 1-10. Skor Mentah Nilai 1 – 10

Skor rata-rata +2,25 S.B. 10 Skor rata-rata +1,75 S.B. 9 Skor

rata-rata +1,25 S.B. 8 Skor rata-rata +0,75 S.B. 7 Skor rata-rata
               +0,25 S.B. 6 Skor rata-rata -0,25 S.B. 5 Skor rata-rata -0,75

               S.B. 4 Skor

B. Organisasi belajar

   I)   PENGERTIAN ORGANISASI PEMBELAJARAN

            Organisasi belajar atau organisasi pembelajaran adalah suatu

        konsep dimana organisasi dianggap mampu untuk terus menerus

        melakukan proses pembelajaran mandiri (self leraning) sehingga

        organisasi tersebut memiliki „kecepatan berpikir dan bertindak‟ dalam

        merespon beragam perubahan yang muncul. Pedler, Boydell dan

        Burgoyne mendefinisikan bahwa organisasi pembelajaran adalah

        “Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh

        anggotanya dan secara terus menerus mentransformasikan diri”.

            Menurut Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa Organisasi

        pembelajaran adalah “suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada

        pemerolehan dan pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta

        aplikasinya”. Menurut Sandra Kerka (1995) yang paling konseptual

        dari learning organization adalah asumsi bahwa „belajar itu penting‟,

        berkelanjutan, dan lebih efektif ketika dibagikan dan bahwa setiap

        pengalaman    adalah   suatu   kesempatan    untuk   belajar.   Kerka

        menyatakan, lima disiplin yang diidentifikasikan Peter Senge adalah

        kunci untuk mencapai organisasi jenis ini. Peter Senge juga

        menekankan pentingnya dialog dalam organisasi, khususnya dengan

        memperhatikan pada disiplin belajar tim (team learning). Maka dialog

        merupakan salah satu ciri dari setiap pembicaraan sesungguhnya

        dimana setiap orang membuka dirinya terhadap yang lain, benar-benar
menerima sudut pandangnya sebagai pertimbangan berharga dan

memasuki yang lain dalam batasan bahwa dia mengerti tidak sebagai

individu secara khusus, namun isi pembicaraannya. Tujuannya bukan

memenangkan argumen melainkan untuk pengertian lebih lanjut.

Belajar tim (team learning) memerlukan kapasitas anggota kelompok

untuk mencabut asumsi dan mesu ke dalam pola “berfikir bersama”

yang sesungguhnya. [Senge. 1990].

    Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran

adalah organisasi yang :

1. Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu

   terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh

   mereka;

2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok

   dan stakeholder lain yang signifikan;

3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai

   pusat kebijakan bisnis ;

4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus

   menerus; Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral,

   adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru,

   masalah-masalah         baru   dan   peluang-peluang   baru   untuk

   pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif

   dalam dunia yang semakin kompetitif.

Peter Sange (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajar adalah

organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk

menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan
oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model mental, visi

bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem. Lundberg (Dale,

2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan

bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan

ketrampilan     dan   pengetahuan       serta    aplikasinya.    Menurutnya,

pembelajaran organisasi adalah:

1. Tidaklah     semata-mata      jumlah     pembelajaran      masing-masing

   anggota;

2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap

   keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan

   sistem-sistem      yang    tidak   tergantung    pada   anggota-anggota

   tertentu;

3. Pembelajaran       tidak   hanya    tentang     penataan     kembali   atau

   perancangan kembali unsur-unsur organisasi;

4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran

   yang       mensyaratkan      pemikiran       kembali    pola-pola      yang

   menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah

   organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan

   yang relevan;

5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh

   mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran,

   pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan

   penilaian.

6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya

   pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para
       anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-

       ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang

       sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan

       menguji    praktek-praktek    organisasi   serta   penjelasan   yang

       menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai

       dengan pengertian kognitif dan perilaku.

II) Dimensi Learning Organization

       Peter Senge (1999) mengemukakan bahwa di dalam learning

   organization   yang    efektif   diperlukan    5   dimensi   yang   akan

   memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi

   yakni :

   1. Personal Mastery .Kemampuan untuk secara terus menerus dan

       sabar memperbaiki wawasan agar objektif dalam melihat realitas

       dengan pemusatan energi pada hal-hal yang strategis. Organisasi

       pembelajaran memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi

       yang tinggi, agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan,

       khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis

       dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik ke paradigma yang

       berbasis pengetahuan.

   2. Mental Model. Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami,

       asumsi, keyakinan, dan prasangka atas rangsangan yang muncul.

       Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat.

       Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini

       kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat

       adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental
   model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual,

   kelompok, dan organisasi.

3. Shared Vision .Komitmen untuk menggali visi bersama tentang

   masa depan secara murni tanpa paksaan. Oleh karena organisasi

   terdiri   atas    berbagai    orang   yang   berbeda   latar     belakang

   pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan

   sangat sulit bagi organisasi untuk bekerja secara terpadu kalau

   tidak memiliki visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang

   karyawan,        organisasi   juga    memiliki   berbagai      unit   yang

   pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk

   menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas

   yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya

   visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam

   organisasi.

4. Team Learning. Kemampuan dan motivasi untuk belajar secara

   adaptif, generatif, dan berkesinambungan. Kini makin banyak

   organisasi berbasis tim, karena rancangan organisasi dibuat dalam

   lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi

   untuk mensinergikan kegiatan tim ini ditentukan oleh adanya visi

   bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperti yang telah

   diuraikan di atas. Namun demikian tanpa adanya kebiasaan

   berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu tim,

   maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan

   berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat

   kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama.
   Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting

   untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal

   intelektualnya.

5. Sistem Thinking. Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang

   harus bekerja sama untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Unit-

   unit itu antara lain ada yang disebut divisi, direktorat, bagian, atau

   cabang. Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh

   kemampuan         organisasi   untuk   melakukan     pekerjaan   secara

   sinergis. Kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergis

   ini hanya akan dimiliki kalau semua anggota unit saling memahami

   pekerjaan unit lain dan memahami juga dampak dari kinerja unit

   tempat dia bekerja pada unit lainnya. Kelima dimensi dari Peter

   Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan

   dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam

   perilaku sehari-hari. Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini

   harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk

   meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat

   proses      pembelajaran         organisasi     dan      meningkatkan

   kemampuannya          untuk    beradaptasi    pada    perubahan    dan

   mengantisipasi perubahan di masa depan. Kelima dimensi dari

   Peter Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan

   dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam

   perilaku sehari-hari. Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini

   harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk

   meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat
       proses     pembelajaran       organisasi        dan     meningkatkan

       kemampuannya       untuk   beradaptasi     pada       perubahan   dan

       mengantisipasi perubahan di masa depan.

III) TIGA PILAR PEMBELAJARAN

       Berdasarkan hasil penelitian Tjakraatmaja (2002) dihasilkan

   temuan bahwa untuk membangun learning organization dibutuhkan

   tiga pilar yang saling mendukung, yaitu :

   1. Pembelajaran Individual (individual learning),

   2. Jalur Transformasi Pengetahuan,

   3. Pembelajaran Organisasional (organizational learning).

IV) Ruang Lingkup Learning Organization.

       Learning Organization meliputi adanya perkembangan yang

   berkelanjutan dan penyesuaian terhadap perubahan yang ada dan

   mampu menciptakan tujuan dan/atau pendekatan yang baru.

   Pembelajaran ini harus menyatu pada cara organisasi menjalankan

   kegiatannya.

   Pembelajaran dalam hal ini berarti :

   1. Bagian dari kegiatan kerja sehari-hari.

   2. Diterapkan pada individu, unit kerja dan perusahaan.

   3. Bersifat mampu memecahkan masalah pada akar penyebabnya.

   4. Fokus pada tersebarnya pengetahuan di seluruh stuktur organisasi

   5. Digerakkan oleh kesempatan untuk mendapatkan perubahan yang

       signifikan dan mengerjakan dengan lebih baik.

   Sumber-sumber pengetahuan dan pembelajaran ini bisa berasal dari

   gagasan dan pendapat para karyawan, research & development
   (R&D), masukan dari para pelanggan, saling tukar/bagi pengalaman

   dan benchmarking(perbandingan). Learning Oganization mencakup

   banyak hal, terutama pada individu dalam organisasi misalnya,

   karyawan dalam perusahaan. Keberhasilan karyawan sangat

   tergantung pada diperolehnya kesempatan untuk mempelajari dan

   mempraktekkan hal dan keahlian yang baru. Perusahaan berinvestasi

   pada pendidikan, pelatihan dan berbagai kesempatan lain yang

   diberikan pada para karyawannya untuk tumbuh dan berkembang.

   Kesempatan tersebut dapat berupa rotasi pekerjaan, kenaikan gaji

   pada karyawan yang berprestasi dan/atau terlatih. On-the-job training

   merupakan suatu cara yang efektif untuk melatih dan menarik garis

   hubungan yang lebih baik antara kepentingan dan prioritas

   perusahaan.

V) Proses Learning Organization

      Prof. Jann Hidajat Tjakraatmadja pada suatu seminar, memberikan

   pandangan mengenai tiga gelombang "pembelajaran" (learning). •

   Pada gelombang pertama, organisasi dan perusahaan berkonsentrasi

   pada peningkatan proses kerja (improve work process). Dalam fase ini,

   munculah konsep "kaizen", TQM, dan konsep-konsep lain yang

   berbasiskan pada mengatasi hambatan dan batasan. • Selanjutnya,

   fase kedua memfokuskan pada peningkatan mengenai bagaimana

   cara bekerja (improve how to work). Fase ini banyak berkutat pada

   improvisasi cara berpikir dan pembelajaran mengenai masalah-

   masalah sistem yang dinamis, kompleks, dan mengandung konflik. •

   Pada gelombang ketiga, konsep pembelajaran benar-benar tertanam
   dalam organisasi sebagai cara pandang dan berpikir para pimpinan

   dan juga pekerja.

VI) Tipe learning Organization

   ada beberapa tipe learning yang dapat digunakan oleh setiap

   organisasi, yaitu :

   1. Learning facts, knowledge, processes and procedures. Applies to

       known situations where changes are minor.

   2. Learning new job skills that are transferable to other situations.

       Applies to new situations where existing responses need to be

       changed. Bringing in outside expertise is a useful tool here.

   3. Learning to adapt. Applies to more dynamic situations where the

       solutions need developing. Experimentation, and deriving lessons

       from success and failure is the mode of learning here.

   4. Learning to learn. Is about innovation and creativity; designing the

       future rather than merely adapting to it. This is where assumptions

       are challenged and knowledge is reframed.

VII) Masalah-masalah yang dapat ditemukan dalam Learning Organization

        Bahkan dalam Organisasi Belajar, masalah yang mungkin ditemui

    kios proses belajar atau menyebabkan hal itu mengalami

    kemunduran. Sebagian besar masalah timbul dari suatu Organisasi

    tidak sepenuhnya merangkul semua aspek yang diuraikan di atas

    diperlukan dalam Organisasi Belajar. Jika masalah ini dapat

    diidentifikasi, bekerja dapat mulai memperbaiki mereka.

VIII) Organisasi penghambat untuk belajar
        Beberapa organisasi telah menemukan sulitnya untuk merangkul

    penguasaan pribadi karena sebagai sebuah konsep itu adalah

    manfaat tak berwujud dan tidak dapat diukur. Selain itu, penguasaan

    pribadi dapat dilihat sebagai ancaman bagi organisasi. Ancaman ini

    dapat menjadi nyata, seperti Senge menunjukkan, bahwa "untuk

    memberdayakan orang-orang dalam organisasi dapat menjadi

    kontraproduktif". Dengan kata lain, jika individu tidak terlibat dengan

    sebuah visi bersama, penguasaan pribadi dapat digunakan untuk

    memajukan visi mereka sendiri.

        Dalam beberapa organisasi kurangnya budaya belajar dapat

    menjadi penghalang untuk belajar. Hal ini penting agar tercipta sebuah

    lingkungan di mana individu dapat berbagi pembelajaran, sehingga

    lebih banyak orang dapat memperoleh manfaat dari pengetahuan dan

    individu menjadi berdaya. Sebuah Organisasi Pembelajar ( Learning

    Organization ) perlu merangkul sepenuhnya penghapusan struktur

    hirarkis tradisional. Ini adalah sebuah penghalang untuk

    pengembangan visi bersama dan berbagi pengetahuan.

IX) Individu penghambat untuk belajar

       Perlawanan terhadap pembelajaran dapat terjadi dalam Learning

   Organization,jika tidak tersedia cukup kesadaran pada tingkat individu.

   Hal ini sering dihadapi oleh orang-orang yang merasa terancam oleh

   perubahan atau percaya bahwa mereka memiliki paling banyak

   kehilangan. Orang yang sama yang merasa terancam oleh perubahan

   cenderung memiliki pikiran tertutup dan tidak bersedia untuk menjalin

   keterlibatan dengan model mental. Kecuali diimplementasikan secara
            koheren di seluruh organisasi, Mereka melihat pembelajaran sebagai

            sesuatu yang elitis dan terbatas pada tingkat yang lebih senior dalam

            organisasi. ika ini kasusnya, belajar tidak akan dipandang sebagai visi

            bersama. Jika pelatihan dan pengembangan adalah wajib, itu dapat

            dilihat sebagai bentuk kontrol, bukan suatu bentuk pengembangan

            pribadi dan mengejar penguasaan pribadi dibandingkan mengejar

            tujuan organisasi secara bersama.



referensi

   1. ^ [Jo Hatch, Mary. 1997. Organization Theory. New York: Oxford University

      Press.]

   2. ^ [Mason. Moya K. 2009.What is a Learning

      Organization?.www.world.std.com.]

   3. ^ Tjakraatmadja, Jann Hidajat. 2005. Membangun Learning Organization :

      Mau berbagi, dalam seminar Sekolah Manejemen dan Bisnis ITB.

      www.itb.ac.id.

   4. ^ [Farago, John and David J. Skyrme. 1995. The Learning Organization.

      www.Sla.org]

   5. ^ [TH. Leksana. 2009. Learning Organization. www.sscnco.com.]

				
DOCUMENT INFO
Stats:
views:573
posted:4/20/2011
language:Indonesian
pages:24
Jerry  Makawimbang, M. Pd Jerry Makawimbang, M. Pd Teacher
About Kenalan langsung donk