Penilaian Prestasi: Keperluan terhadap profesionalisme Ketua Jabatan by solehin251

VIEWS: 333 PAGES: 4

More Info
									                               Penilaian Prestasi:
         Keperluan terhadap profesionalisme Ketua Jabatan
                              Mohd Saleh bin Haji Idris
                                IPGM Kampus Ipoh



1.0      Pengenalan

         Sistem penilaian prestasi merupakan satu aspek yang penting dalam

mewujudkan pengurusan sumber manusia yang berkesan kerana penilaian

prestasi yang dilaksanakan secara objektif, adil dan telus akan dapat

membantu dalam pengurusan dan pembangunan sumber manusia dan

seterusnya mempertingkatkan kualiti dan produktiviti sesebuah jabatan



2.0      Penentuan      Penilaian      Prestasi      adalah     Profesional     dan

         Tanggungjawab Ketua Jabatan

      Perkara tunjang dalam memastikan objektif penilaian prestasi adalah

professional adalah menerusi penilaian yang teratur, objektif adil dan telus.

Perkara-perkara berikut disenaraikan sebagai panduan penilaian yang

objektif, adil dan telus:



      a) Penilaian dibuat secara berterusan berdasarkan pencapaian kerja

         sebenar kakitangan yang dinilai sepanjang tahun yang dinilai

      b) Penilaian tidak dibuat secara tergesa-gesa atau dilakukan di saat akhir

      c) Penilaian   dibuat    tanpa   dipengaruhi    oleh    prestasi   tahun-tahun

         sebelumnya




                                          1
   d) Penilaian dibuat dengan keyakinan bahawa kakitangan yang dinilai

       merupakan aset terpenting yang perlu dan boleh dimajukan dari

       semasa ke semasa

   e) Penilaian tidak dipengaruhi oleh faktor yang boleh dianggap sebagai

       pilih kasih, bersifat terlalu murah hati atau sebaliknya

   f) Selaku pegawai penilai, Ketua Jabatan tidak mengambil jalan mudah

       dengan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja dan

       tidak memberi perhatian yang lebih kepada perkara yang baru berlaku,

       sama ada bersikap positif atau negatif, yang boleh mempengaruhi

       penilaian keseluruhan seorang pegawai.



   Ketua Jabatan yang bertindak sebagai pegawai penilaian hendaklah

membuat penilaian dengan penuh tanggungjawab, jujur dan professional dan

mestilah mengelakkan diri dari terpengaruh oleh kesan-kesan yang lazim

seperti berikut:



   1) Kesan "Halo":        Satu kesan yang embolehkan satu sifat balk dari

       prestasi kakitangan yang dinilai mempengaruhi kebaikan pada semua

       sifat yang lain.



   2) Kesan "Horns":       Satu kesan yang membolehkan satu sifat buruk

       dari prestasi kakitangan yang dinilai mempengaruhi keburukan kepada

       semua sifat yang lain.




                                       2
3) Kesan "Recency": Satu       kesan   yang   membolehkan     satu   sifat

   baik/buruk yang terbaru dilakukan oleh kakitangan yang dinilai

   mempengaruhi prestasi keseluruhan bagi tempoh penilaian yang

   dibuat.



4) Kesan "Consistency":        Pendekatan yang menilai semua pegawai

   secara ketat atau longgar



5) Kesan Jalan Keluar Cara Mudah:               Kesan       yang     cuba

   mengelak keputusan dengan cara menilai semua pegawai secara

   purata dan saksama



6) Kesan Cermin:        Bentuk penilaian yang lebih menyebelahi kepada

   pegawai pegawai yang menyerupai dan yang mencerminkan sifat dan

   keperibadian Ketua Jabatan selaku pegawai yang menilai



7) Kesan "Hierarchy":          Penilaian yang lebih menyebelahi kepada

   pegawai-pegawai dalam jawatan yang tinggi daripada mereka yang

   berada dalam jawatan yang rendah.



8) Kesan Pilih Kasih:          Penilaian yang lebih menyebelahi kepada

   mereka yang berupa kawan, atau mereka yang mempunyai latar

   belakang yang sama seperti sekolah, minat, kepercayaan dan

   sebagainya




                                   3
      9) Kesan "Avoidance":      Menilai   dengan    terlalu   tinggi   supaya

        mengelakkan pertikaian atau pertengkaran atau untuk mengelakkan

        dari menyakitkan hati pegawai berkenaan




3.0     Rumusan

        Disimpulkan di sini, Ketua Jabatan adalah pegawai utama kerajaan

perlu berkebolehan dalam membuat keputusan dengan tegas, pantas, tepat

dan teliti. Beliau adalah dipertanggungjawabkan melakukan penilaian prestasi

kakitangan bawahannya secara profesional dan telus sejajar dengan tuntutan

kerajaan kearah pengurusan system penyampaian kerajaan yang lebih

efisien.



RUJUKAN

       Ahmad, Sohiemi and Silong, Abu Daud (1996) ‘Keberkesanan
Penilaian Prestasi Kerja di Kalangan Kakitangan Perkeranian’. Dalam
Penanika Jurnal Sains Sosial dan Kemanusiaan, 4 (1). pp. 55-63. Serdang:
Penerbitan Universiti Pertanian Malaysia

     Bernardin, H.J. dan J.E.A Russell. (1993). Human Resource
Management: An Experimental Approach. NY: McGraw-Hill, Inc.,

      H.J. dan P. Villanova. (1986).’Performance Appraisal’. Dalam
Generalizing from Laboratory to Field Setting, disunting oleh E.A. Locke. UK:
Lexington Books.

       Muhamad Ali Embi (2006) Cabaran Melaksanakan Sistem Saraan
Berasaskan Merit Di Sektor Awam Kuala Lumpur: Utusan Publication and
Distributions

      Muhamad Ali Embi (2005) Sistem Saraan Di Malaysia: Sistem Saraan
Berasaskan Merit. Kuala Lumpur: Utusan Publication and Distributions




                                     4

								
To top