SKRIPSI BAB I

Document Sample
SKRIPSI BAB I Powered By Docstoc
					                                   BAB I

                             PENDAHULUAN




A. Latar Belakang dan Perumusan Masalah



        Secara lebih umum dapat dipahami bahwa ternyata ada

beribu bahkan bisa berjuta variabel yang dapat menjadi zeitgeist

yang berkaitan dengan obyek-fokus judul penelitian ini. Dalam

arti,   begitu   banyak     fenomena      yang   dapat    diangkat     untuk

kemudian     dijadikan     sebagai   teropong     dalam     melihat    posisi

intelegensi, hasrat berprestasi dan kemantapan emosi dalam

proses     peningkatan     kinerja    (karyawan)    suatu      perusahaan.

Secara     sederhana      saja,   zeitgeist   tersebut      dapat   dimulai,

misalnya, dengan mengetengahkan fenomena -fenomena seperti :

adanya kesenjangan laju produktivitas perusahaan dalam suatu

interval    faktor   tertentu,    atau     adanya   kelambatan         proses

pengembangan kualitas perusahaan (baik infra maupun supra

strukturnya), atau kegagalan pencapaian target tertentu (ISO

9001, ISO 9002, dsb), atau mungkin adanya degradasi kualitas

tenaga kerja beserta kinerjanya, atau adanya dis/mis -lokasi dan

dis/mis-orientasi tenaga kerja sebagai dampak mis -manajemen

perusahaan       serta   faktor-faktor    yang   lainnya.    Singkat    kata,



                                      1
                                                                           2




sangat mungkin untuk memasukkan banyak faktor, internal

maupun eksternal, sebagai latar belakang penelitian ini.

       Sehingga, penulis akhirnya berkehendak untuk mencoba

mengupayakan sebuah ekstraksi dari berbagai faktor tersebut

menjadi beberapa dimensi yang lebih spesifik -bahas. Alih-alih

sebagai pembatas wacana perspektif awal dari penelitian ini,

fokus wacana ini           lebih dimaksudkan sebagai penyearah dan

pembobot-pandang (weighted-view) dalam tataran sebenarnya.

Untuk itu penulis mencoba untuk mengedepankan faktor -faktor,

yang menurut perspektif subjektif penulis, cukup adekuat untuk

diungkap sebagai wacana awal                penelitian ini. Faktor -faktor

tersebut penulis bagi menjadi beberapa topik wacana, antara

lain   posisi    kinerja    dalam    laju    perusahaan,     kemudian   isu

terhadap        urgensi     tenaga   kerja     berkualitas    dalam     laju

perusahaan, dilanjutkan dengan urgensi faktor psikologis dalam

kinerja dan urgensi estimasi potensi kinerja melalui faktor

psikologis sebagai akhir wacana.

       Secara lebih komprehensip, wacana tersebut tereksplorasi

menjadi seperti paparan berikut.




A.1. Tantangan dan Oportunitas Abad 21


       Berangkat dari pemikiran futuristik dari John Naisbitt

(1994) mengenai “Ekonomi Global” dalam Global Paradox -nya

dapat diruntut suatu instrumen berpikir koheren -sistematik
                                                                        3




dengan     apa   yang   sedang   terjadi    akhir-akhir   ini.   Adagium

Naisbitt yang mengatakan bahwa “semakin besar sistemnya,

semakin kecil dan semakin kuat dan penting bagian -bagiannya”

di satu sisi relatif cukup relevan d an rasional dalam menyikapi

peristiwa dunia akhir-akhir ini utamanya pertumbuhan dan

perkembangan industri-organisasi saat ini. Betapa perusahaan

multinasional, disamping negara-negara juga, kemudian secara

drastis mengubah cara mereka melaksanakan aliansi bisnis

telah menjadi bukti bahwa pergerakan menuju konteks global ini

semakin runcing saja di samping alasan kondisional seperti

terjadinya krisis global dan lain -lain. Dimana dalam lingkup

industri-organisasi, jelas jika kondisi yang dikemukakan oleh

Naisbitt terjadi, dan seperti memang demikian adanya, maka

variabel   permasalahan    dalam    industri -organisasi     juga   turut

bertambah sesuai dengan hukum linearitasnya. Artinya jika

perusahaan telah memulai dirinya untuk “going global” maka

masalah perusahaan yang muncul pada sistem atau subsistem-

subsitem didalamnya juga akan semakin variatif dan kompleks.

      Tantangan-tantangan akibat dari global-effect berdampak

kemudian dalam tuntutan untuk mengadakan retsrukturisasi,

redesain, rekonstruksi berbagai bidang atau d epartemen (divisi)

dalam perusahaan. Satu hal yang dapat di ambil sebagai sebuah

contoh     permasalahan    sederhana       namun   seringkali    menjadi

tantangan bahkan hambatan bagi para manajer (utamanya HRD)

sebuah perusahaan, adalah permasalahan sumber daya manusia
                                                                             4




(human     reource).     Artinya,       sebagai       tekanan,     khasanah

permasalahan bukan berkutat lagi secara tradisional pada laju

perusahaan, kuantitas produksi, market research serta berbagai

problema berkenaan dengan benefit perusahaan namun berganti

arah menjadi bagaimana perusahaan menjadi lebih produktif

melalui pemanfaatan human resources yang handal serta lebih

pada   pertanyaan      bagaimana       mengembangkan           resource   yang

handal tersebut yang nantinya akan bermuara pada bagaimana

membangun sebuah sistem pengembangan resource yang akurat

bagi perusahaan dan berbagai pertanyaan -kait yang lain.

       Berkenaan    dengan       hal    ini   serta     kaitannya     dengan

keberadaan seorang psikolog (industri -organisasi) Schneider dan

Brief (1991, dalam Jones, 1991: 1) mengatakan bahwa terdaoat

beratus pertanyaan yang harus dijawab oleh seorang psikolog

(industri-organisasi)    dalam    konteks      (aplikasi)      Business   dan

Human Resources. Permasalahan-jawab sumber daya manusia

kemudian dalam hal ini menunjuk pada pembahasan unsur

utamanya sendiri yakni manusia ( human being).

       Studi terhadap perbedaan individu (individual differences)

telah kian mendominasi banyak riset akhir -akhir ini. Dalam

konteks Industri Organisasi sendiri,              aplikasi dari riset dan

teknologi seringkali mengarah pada pengukuran potensi -potensi

individu atas performa keberhasilannya (succesful perfomance)

dalam posisi yang bagaimanapun. Bidikan objektifnya (secara

organisasional)     adalah    terbentuknya            sistem     penempatan
                                                                         5




personal yang layak (appropriate) dalam suatu organisasi untuk

kemudian      ditindaklanjuti   dengan     pengembangan          karyawan-

karyawan dengan potensi yang tinggi serta adanya keteraturan

kerja dalam lingkup struktur organisasi (Baehr, 1991: 345).

Dalam hal ini Baehr (1991) selanjutnya juga menyebutkan

bahwa outcome         yang diinginkan sebenarnya adalah u tilisasi

penuh (full utilization) dan terbentuknya penyesuaian diri bagi

individu serta laju penguatan kondisi perusahaan.

        Saat ini, banyak para eksekutif sumber daya melihat

bahwa sumber daya yang sistematik beserta perencanaannya

telah      meluas    rentangnya,      sebagai     kompensasi       praktis

determinasi perusahaan dalam era yang semakin global dan

kompetitif (Panel Discussion, 1985 dalam Baehr, 1991: 345).

Lebih-lebih ketika para         psikolog industri organisasi mulai

sepakat, secara umum, untuk menekankan pada peningk atan

kualitas alat ukur, kareba dirasakan terdapat bagian yang

kurang diperhatikan namun penting artinya bagi kebermaknaan

dari peningkatan (alat ukur) tersebut dalam fungsi realitas -

praktis.

        Isu besar yang sekarang harus dihadapi, masih dengan

argumentasi      Baehr    (1991),     adalah     peningkatan      terhadap

kemampuan-kemampuan spesifik, skills (variety), dan attribut

(dari trait). Hal ini merupakan metode yang relatif paling efektif

dalam      konteks   organizational   setting,   serta   lebih   membuka
                                                                          6




peluang safe terhadap adanya pemborosan waktu dan dapat

berfungsi sebagai cost-effectiveness.

         Berkaitan dengan urgensi kinerja dalam lingkup organisasi

berdasarkan faktor-faktor penelitian serta memahami kondisi

esok yang semakin kompleks saat ini, penting kiranya untuk

sedini    mungkin    memperhitungkan        kekuatan,       tantangan   dan

kesempatan (SWOT) setiap organisasi perusahan. Wacana ini

secara tidak langsung memang memancing tiap organisasi untuk

mengaitkan dirinya dengan prospek keberhasilannya di masa

depan berdasarkan konteks permasala han sekarang. Seperti

bagaimana pemberdayaan kinerja karyawan yang jitu, metode

pengalokasian yang tepat berdasarkan potensinya, pemberian

training-development       yang    inovatif   bagi     perusahaan       dan

sebagainya.     Singkat    kata,   banyak     hal    yang      seharusnya

mendorong setiap organisasi perusahaan untuk menganalisa

faktor-faktor       futuristik-urgensif     sebagai     bahan       telaah

pengembangan perusahaan namun secara real poin -pon tersebut

belum begitu dalam untuk dijadikan prioritas -bahas karena

berbagai alasan, salah satunya ada lah minimnya data empirik.

         Beberapa aspek yang menjadi tantangan berkaitan dengan

obyek penelitian (Robbins, 1993: 13) antara lain :

1. Diversitas Dorongan-Kerja (Work-Force Diversity)

   Tidak dapat dipungkiri lagi, aspek yang paling penting dan

   tantangan terluas yang akan dihadapi oleh organisasi bisnis

   mendatang      adalah     heterogenitas    individu,      baik   berupa
                                                                                7




   gender, ras, dan etnik. Hal ini bisa jadi merupakan preseden

   terhadap        berbagai    intensi    yang     muncul    pada     diri   tiap

   individu.

2. Deklinasi Loyalitas

   Corporate employees biasanya meyakini bahwa                        employers

   mereka akan memberikan reward terhadap loyalitas yang

   mereka      berikan     dan     keunggulan       kerja    mereka     dengan

   kompensasi berupa kesejahteraan kerja/gaji, keuntungan -

   keuntungan dan peningkatan taraf hidup. Akan tetapi sej ak

   tahun 80-an sebagai respon atas kompetisi global, maka

   semuanya menjadi berubah dan cenderung cepat menuju

   peninggalan       nilai-nilai   tradisional.     Term    “kesetiaan -kerja”

   tidak    lagi     menjadi     hal     penting    bagi    seorang    “expert”

   dikarenakan adanya kompetitas dan kesempatan lebih yang

   tersedia.

3. Skill Deficiencies

   Jelas    hal     ini   berkenaan      dengan     semakin    berkurangnya

   individu-individu berkualitas handal yang mampu menangani

   permasalahan secara tepat. Banyak perusahaan kemudian

   merespon, fenomena ini, dengan cara men de-komplekskan

   kerja-kerja yang ada menjadi suatu konstruk yang mudah

   dan dinamis-subjektif. Padahal main problem yang dihadapi

   tetap   belum      terselesaikan,      hal    kemudian     tanpa    disadari

   semakin membuat perusahaan tersebut mende -gradasikan

   sendiri potensinya untuk berkembang lebih jauh, sehingga
                                                                      8




  dalam rentang hitungan waktu perusahaan semacam ini akan

  menjadi sekedar “lintasan” bagi perusahaan lain yang lebih

  maju.

4. Technology

  Peningkatan tekhnologi akan menjadi hall-mark pada abad

  mendatang (21)       yang jelas   membutuhkan       particular skill

  untuk      menanganinya     (Colarelli   &     Beehr,   1991:    62).

  Keberadaan tekhnologi ini tidak bisa tidak melaju sesuai

  dengan tuntutan perkembangan jaman dan permasalahan

  eksesif yang timbul daripadanya. Perangkat seperti komputer,

  sistem     komunikasi,   alat-alat   robotik    tentu   tidak   dapat

  digunakan oleh sebarang orang. Individu dengan profisiensi

  tertentu      saja   yang    mendapatkan         legalisasi     untuk

  menjalankannya yang dengan hal tersebut pekerjaan dan

  produktifitas perusahaan relatif semakin efisi en.




A.2. Urgensi Tenaga Kerja Berkualitas dalam Laju Perusahaan



     Dampak modernisasi disatu sisi ternyata kian memacu

perkembangan sektor-sektor industri (non-pertanian informal).

Hal ini paling tidak dibuktikan dengan hadir dan maraknya

berbagai usaha dalam bidang–bidang industri baik dalam bentuk

manufaktur, ekspor-impor, dan lain sebagainya . Perkembangan

ekonomi Indonesia, dilihat secara awam, juga membuktikan
                                                                                  9




adanya kecenderungan pergeseran sektoral dari pertanian yang

diikuti dengan perubahan kapasi tas penyerapan tenaga kerja

masing-masing sektor (Sigit, 1989). Hebatnya, tenaga kerja yang

ada jauh lebih terserap di sektor non-pertanian informal.

       Tumbuhnya perusahaan-perusahaan tersebut                           dan gerak

penyerapan tenaga kerja menimbulkan tanda tanya terha dap

laju   produktivitas         masing-masing        sektor.      Pertanyaan     akan

berapa     besar     tingkat      produktivitas       tenaga     kerja    Indonesia

sampai saat ini belum pernah diukur secara tepat (Sigit, 1989).

Sebagai penduga produktivitas, banyak pihak memakai output

atau nilai tambah per tenaga kerja. Padahal, kriteria nilai

tambah       itu     sendiri      hanya        digunakan       sebagai      analisa

perbandingan untuk mengetahui perkembangannya antar tahun

tanpa dapat memberikan impact dan implikasi real bagi sektor-

sektor tersebut, secara spesifik adalah perusahan-perusahaan

yang ada.

       Kekhawatiran          terhadap     rendahnya mutu           tenaga kerja,

secara     logis,   tidak     hanya     mengakibatkan          turut     rendahnya

produktivitas       kerja,     tetapi    juga    akan     mempersulit        dalam

pengolahan         sumber      daya     alam    dan    akselerasi        pengolahan

sumber daya manusia nantinya. Oleh karena itu, titik berat

kualitas     sumber        daya    manusia       berupa     keahlian       maupun

keterampilan        atau    faktor    lain     yang   relevan,    patut     menjadi

pertimbangan utama dalam meningkatkan produktivitas kerja

perusahaan.
                                                                       10




      Masalah tenaga kerja atau sumber daya manusia dalam

hal ini,umumnya, di wadahi dalam aktivitas formal Departemen

Personalia atau Human Resource Department (HRD). Sumber

daya ini bagaimanapun juga, tidak dapat diingkari, merupakan

komponen penting dalam penentuan keberhasilan perus ahaan.

Menurut Katrhyn Connors (dalam Bernardin, 1993),                    human

resource merupakan bagian dari suatu proses rencana yang

strategik. Selain itu juga merupakan bagian dari pengembangan

kebijaksanaan perusahaan, line extension planning, serta proses

akuisisi   dan    merger    perusahaan.      Bernardin     (1993)    juga

mengatakan       bahwa     salah   satu     strategi   penting      dalam

meningkatkan     produktivitas     perusahaan,    adalah    manajemen

kinerja, dimana aspek itu kemudian secara logis bertumpu pada

kualitas performance appraisalnya.

      Hasrat perusahaan untuk melihat tingkat produktivitas

organisasinya melalui kinerja karyawan relatif cukup rasional,

lebih-lebih jika perusahaan tersebut mempunyai visi organisasi

yang jauh kedepan, dimana sumber daya manusia menjadi

faktor real yang penting bagi tercapainya visi tersebut. Hal ini

sangat penting diangkat sebagi pertimbangan organisasi selain

mengingat    kinerja   karyawan     dalam    perspektif    produktivitas

memegang tampuk penting dalam menjalankan roda produksi

perusahaan juga untuk mengantisipasi berbagai tantangan dan

tuntutan sosial industri dimasa depan yang lebih besar agar

dapat tetap survive dalam era kompetisi global.
                                                                              11




A.3. Urgensi Faktor Psikologis dalam Kinerja



         Sebagaimana          diketahui,     keberadaaan        kinerja     dan

bagaiamana faktor tersebut berkorelasi dengan aspek yang lain

telah cukup banyak diungkap oleh para ahli. Banyak penelitian

yang mengaitkan berbagai faktor psikologis dengan peningkatan

kinerja untuk mendapatkan analisa terbaik dalam menentukan

kualitas tenaga kerja yang handal. Telaah dari Kril owicz (1996)

mengenai evaluasi keterhubungan pengukuran personality untuk

seleksi    para     pekerja    mengindikasikan       bahwa      ada     beberapa

dimensi kepribadian yang benar-benar menunjukkan hubungan

secara     signifikan    dengan       perfoma       karyawan.    Salah      satu

diantaranya adalah Work Motivation.

       Mengutip       juga     sebagian      apa    yang      dikatakan     oleh

Campbells (1990) dalam Driskell (1994), bahwa performance

behaviour memberikan kontribusi bagi organisasi karena hal

tersebut menyangkut task prof iciency (keahlian). Sedangkan task

proficiency sendiri bernilai utama dalam menghasilkan kualitas

produk yang handal. Penurunan dalam task proficiency otomatis

berdampak         langsung     pada    produk      yang    dihasilkan,    brand

perusahaan juga akhirnya yang menjadi penanggungnya. Jika

ini terjadi, perusahaan dalam istilah niaga dikatakan menuju

pada      kondisi    “born    to   fail”.   Untuk    itulah    faktor    kinerja

kemudian dapat di timbang aspek pentingnya.
                                                                            12




      Konteks        pertanyaan    kenapa     individu    sebagai     entitas

kinerja dapat mempunyai dimensi -dimensi performa kinerja yang

berbeda-beda dapat di ungkap seperti apa yang dinyatakan oleh

McCloy (1994) melalui penelitiannya. Menurut McCloy, jawaban -

jawaban     praktis-terkait    seperti     “Pelatihan    secara    signif ikan

merubah     performa      individu”,   kemudian     “situasi      lingkungan

mempengaruhi          individu”,    atau      “kemampuan       menentukan

performance” kadangkala belum memenuhi kriteria “adequate”

untuk menjelaskan secara verifikatif faktor-faktor empiris yang

berkorelasi. Artinya, proposisi tersebut membutuhkan artikulasi

spesifik yang lebih jelas dan aplikatif guna menemukan makna-

praktis    yang   sebenarnya       terutama    dalam     konteks    industri -

organisasi.

      Disisi lain alasan objektif yang penting dalam pengukuran

performance adalah untuk menghadirkan variansi true score

pada tiap faktor (laten) sepenuh-penuhnya. Seperti diketahui,

bahwa     korelasi    antara   Obyek     Terukur   (Observed       Measures)

dengan True Score dalam hal ini kurang begitu sempurna karena

kesalahan-kesalahan nir-sistematis dan sebagainya.

      Faktor lain yang juga, dan memang seharusnya, muncul

sebagai aspek kontributif bagi eksistensi kinerja adalah tingkat

intelegensi manusia. Di samping lebih pragmatis dan praktis

dari sisi implementasinya, dalam hampir semua segi, aspek ini

ternyata    relatif menduduki        jenjang pertama       dalam penilian

kualitas individu. Aspek (intelegensia) ini merupakan conditio a
                                                                               13




qua non bagi suatu perusahaan jika ingin bergerak maju. Lebih -

lebih pada era menjelang globalisasi saat ini, kompetensitas

perusahaan sangat erat kaitannya dengan kemampuan individu.

Intelegensi dan kemampuan ( general ability) jika memiliki dasar

knowledge    yang    genial    maka       akan     sangat    kondusif     untuk

meruntut menjadi skills, baik berupa tehnical skill, human skill,

ataupun conceptual skill (Robbins, 1993: 6) sehingga mempunyai

potensi kembang yang worthfullness.

       Berbicara lebih jauh mengenai skill (people skills) tak

kurang Beloff (1973) mengatakan impact dari keberadaan skill

ini secara hirarkikal bahwa skill dapat membangun secara

bertahap perilaku atau kebiasaan yang semi -autonomus, dapat

menekan tingkat stress yang tinggi dan distraksi tanpa harus

disintegrasi.   Hampir       sejalan      dengan     urgensif    dari     Beloff,

Robbins    (1993:    8)    mengatakan        betapa    faktor    ini    menjadi

defisiensi primer bagi bisnis global saat ini. Disebutkan juga

bahwa     studi-studi       akhir    dari    kelompok-kelompok            bisnis

melaporkan      bahwa      defisiensi   primer      dari    lulusan     sekolah -

sekolah     bisnis        bukanlah      berkenaan          dengan       masalah

kemampuan       menulisnya,         menghasilkan      studi -studi      analitik,

atau     bagaimana    mengambil         keputusan.         Namun,      defisiensi

primer tersebut lebih terletak pada kemampuan interpersonal

dan personal skill-nya. Sebagai contoh sentral dalam hal ini

adalah    sekolah    bisnis,    seperti     diketahui,      adalah     penghasil

manajer-manajer masa depan. Akan tetapi pada kenyataannya
                                                                                      14




manajer-manajer           tersebut        lebih    sering     gagal    menjalankan

fungsinya        karena      faktor       kurang      solidnya        pribadi     serta

munculnya ketimpangan dalam interpersonal skill mereka dan

bukan karena faktor kemampuan tehnikal -kompetensinya.

         Hal    yang sama dengan dimensi yang berbeda, dalam

mensifati pentingnya wilayah kognitif, j uga diungkap oleh James

(1994) dalam studinya mengenai mental practice. James (1994)

mengatakan         (dalam        Driskell,   1994),       bahwa     mental      practice

mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada kinerja. Ini

dibuktikan        dengan          suatu      studi     meta-analisisnya            yang

dilakukan untuk menentukan pengaruh dari mental practice

pada kinerja. Mental Practice sendiri mengacu pada aktivitas

kognitif       berupa    rehearsal        dari    suatu     tugas     dalam     kondisi

ketiadaan        gerak    fisik     terbuka.       Sebagai     contoh,     manakala

seorang        musisi    mengaktualisasikan           bait-bait       dengan     hanya

memikirkannya           dalam      arti    tanpa     menggunakan         alat    musik

apapun sebagai medianya atau seorang atlet yang cukup dengan

memvisualisasikan latihan-latihan yang dilakukannya menjelang

penampakkan perfomanya, aktivitas -aktivitas tersebut (semacam

itu) mengacu pada apa yang disebut sebagai mental practice.

Dengan kata lain jika dinyatakan seperti ungkapan dari Baehr

(1991: 350) dapat dikalkulasikan untuk setiap individu dimana

itu     merupakan        close     approximation      dari    single     measure      of

general intelligence atau, secara praktis, adalah IQ dalam bateri

test.
                                                                            15




        Riset dan studi oleh Kelsey (1961) kemudian Ryan dan

Simons (1982) (dalam Driskell,1994) juga mendukung potensi

mental practice ini dalam meningkatkan performance. Caudill,

Weinberg & Jackson (1983); Hall & Erffmeyer (1983); Shelton &

Mahoney (1978) (dalam Driskell, 1994) menambahkan bahwa

terminologi      umum     tersebut     merupakan       lingkupan     aktivitas

mental preparation yang meliputi positive imagery, psyching -up

strategies, attention focusing, relaksasi, kondisi self efficacy dan

bentuk-bentuk aktivitas kognitif lain (kondisi emosional sebelum

kinerja tugas teraktualisasikan).

        Area    lain   yang    laik     diperhitungkan      sebagai     faktor

pendorong produktifitas kerja adalah motivasi. Dalam konteks

global Geenberg & Baron (1997) mengatakan bahwa motivasi

(need     for     Achiement)          dapat      menentukan      bagaimana

pertumbuhan        ekonomi      suatu      bangsa.     McClelland      pernah

meneliti bagaimana hubungan antara need for Achievement ini

dengan tingkat perkembangan ekonomi suatu bang sa dengan

proposisi bahwa semakin tinggi tingkat need for Achievement

dari    suatu    bangsa     semakin      rapid       tingkat   pertumbuhan

ekonominya,        secara      respektif      kemudian      tinggi     tingkat

pertumbuhan ekonominya selaras dengan perkembangan diri

anak-anak bangsa tersebut Greenberg & Baron (1997).

        Sedang    dalam       konteks      yang    lebih   spesifik,    dalam

organisasi misalnya, seringkali didapati kondisi dimana manajer

mengalami       kesulitan     untuk    memberikan      penyemangat       pada
                                                                     16




bawahannya karena seringkalinya karyawan bertindak devian,

ketidakberhasilan tersebut bisa jadi dikarenakan baik metode

yang digunakan oleh manajer ataupun potensi motivasi yang

dimiliki oleh karyawab yang rendah. Untuk peristiwa pertama,

dapat digunakan metoda-metoda alternatif yang dianggap tepat

untuk memberikan atau meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Akan tetapi jika berkenaan dengan potensi motivasi (peristiwa

kedua) maka hal ini akan berhadapan dengan faktor internal

individu. Bagaimanapun juga individu-individu dengan motivasi

yang rendah secara langsung maupun tidak langsung akan

mempengaruhi sistem dan kondisi kerja perusahaan secara

keseluruhan    dalam   konteks     wkatu   tertentu.     Dalam    term

psikologi industri, kondisi tersebut dapat bisa jadi karena tidak

terprediksinya keberadan tingkat hasrat berprestasi dala m diri

individu untuk melakukan aktivitas kerja pada selection process.

Dimensi kedua yang lebih spesifik dari motivasi inilah            yang

hendak diproposikan sebagai prediktor dalam penelitian ini.

        Dimensi yang juga turut berperan krusial dalam konteks

kerja   berkenaan   dengan   kemantapan    emosi    atau    emotional

stability. Eksistensi emosi individu kadangkala juga lepas dari

perhatian    perusahaan   karena   dianggap   hal      tersebut   tidak

berkenaan langsung dengan kapasitas kerja dan performance

kerja individu dalam perusahaan. Kemantapan emosi ini bergulir

pada diri tiap individu dalam tingkat atau kedudukan (peran)

yang bagaimanapun. Artinya in-stabilitas emosi bisa jadi terjadi
                                                                                17




pada top executive manager hingga bagian operator pada tingkat

struktur yang paling bawah dengan konteks toleransi yang

berbeda-beda. Hal ini seperti yang di sinyalir oleh Baehr (1991)

bahwa para eksekutif lebih mempunyai kemampuan toleransi

stress lebih besar dibandingkan kemampuan toleransi stress

dari   level    dibawahnya.       Tingkat     kemantapan       emosi    menj adi

prediktor yang relatif krusial dalam memberikan prediksi sukses

dalam    mengatasi        stres    kerja   (Baehr,     1976;   Baehr,       Penny,

Foremel, 1980; Frost & Joy, 1987 dalam Baehr, 1991: 351).

Dalam konteks industrial, kemantapan emosi ini merupakan

kontribusi      penting     dalam     pengarahan        aktivitas    manajerial

struktur perusahaan seperti promosi dan sebagainya. Sejalan

dengan konteks yang sama, adalah penelitian yang dilakukan

oleh    Diener,   Smith      dan     Fujita   (1995:    130)   yang     menguji

keberadaan emosi terhadap affeksi seseoran g dalam kondisi

tertentu.




A.4. Urgensi Estimasi Potensi Kinerja



       Perilaku-kerja        yang      kontraproduktif,             mulai     dari

kemalasan, pencurian, destruksi properti secara agresif, penyia -

nyiaan         komponen       alat     perusahaan,         deviansi         waktu

(meninggalkan tempat kerja sebelum waktunya), absenteisme,

penggunaan barang terlarang dalam kerja, merupakan aspek -
                                                                      18




aspek yang membuat perusahaan mengeluarkan biaya lebih

banyak sebagai antisipasi dari direct losses, baik itu berkenaan

dengan produktivitas, insurance, dan sebagainy a (Murphy, 1993;

O’Bannon, Goldinger & Appleby, 1989; Rafilson, 1988 dalam

Murphy, 1993). Mengacu pada hal yang similar Crossen (1993)

menyebutkan bahwa ketidaketisan perilaku kerja oleh karyawan

menjadi masalah yang semakin meningkat, Lebih jauh kemudian

efek ini berimbas langsung pada gerak dan performa para

pekerja. Akan tetapi dikatakan oleh Crossen (1993: 242) bahwa

disatu sisi karyawan sangat tidak responsif dengan metode -

metode yang coercif yang ditujukan kepadanya

         Mempertimbangkan          berbagai    persoalan      tersebut,

pemuncu-lan metode-metode alternatif seperti bentuk test -test

assesment yang berkenaan dengan integritas diri, deskripsi diri,

dan sebagainya untuk kemudian dilanjutkan dengan analisa

mendalam dan pembangunan sistem kontrol dan evalutatif,

menjadi sangat penting untuk dilaksanakan ke dalam sistem

perusahaan demi mengurangi perilaku negatif diatas. Penelitian

ini secara tidak langsung juga mencoba diintensikan sebagai

desain penelitian yang hendak melihat kebenaran adanya work-

related personality characteristic dari individu-individu dalam

sebuah kompleks manufaktur kualitas.

         Alasan urgensif lain menyangkut adalah point Employee

stress    isn’t   a   Management    Problem   (Robbins,    1993:   653).

Adagium tersebut, yang sangat inapropriate, berkenaan dengan
                                                                                 19




atensi perusahaan yang bersikap separatis terhadap kondisi

karyawan bahwa jikalau karyawan mengalami gejala penurunan

kesehatan maka hal itu merupakan persoalan medikal (non -

managerial). Alasannya adalah ketidakmantapan emosi tidaklah

begitu    penting     dalam     konstruk         individu     karena     pertama,

umumnya      manusia        pada     dasarnya       makhluk       yang       sangat

adaptable. Alasan kedua, seringali kekurangmantapan emosi

yang kadang kemudian menimbulkan stress dianggap sebagai

hal yang positif dan alasan ketiga adalah penyebab awal (be sar

ataupun     kecil)     timbulnya         gejala     tersebut      diperkirakan,

bagaimanapun, tidak akan terkontrol oleh tangan manajerial.

Sebagai    hasil     kemudian,       terbentuklah      realitas       semu    yang

menghimpun dalam perusahaan (lingkup manajemen) akibat

proposisi tersebut. Lebih-lebih jika di hujat dengan pertanyaan,

manakala     seorang        karyawan       mengalami          ketidak -mantapan

emosi, maka apakah berhak seorang manajemen untuk masuk

menyelesaikannya, bagaimana kalau itu merupakan personal

problem dari karyawan dan andai manajer tersebut se makin

memperkeruh          problem       dan     kian     meningkatkan          tingkat

instabilitas emosinya.

      Dalam        konsep      perilaku      organisasi,        ada     beberapa

karakteristik      pokok      yang       harus     dimiliki     seorang       calon

manajer/manajer        dalam     membangun          organisasi,       salah    satu

diantaranya adalah kemampuan untuk koping emosi. Artinya

individu mempunyai tendensi untuk tidak menangkap sesuatu
                                                                    20




secara personal, tidak terlalu sensitif akan ketidaksetujuan

orang lain dan sebagainya. Hal ini ditunjang dengan riset

sebelumnya mengenai keterhubungan kemampuan memimpin

dengan kemampuan menghadapi konflik (Gibbons, 1986 dalam

Vinchur, 1993: 318), penghadiran perasaan kecewa (Bass, 1985

dalam Vinchur, 1993: 318) dan sebagainya.

     Counterpoint dari hal diatas itu pulalah yang kemudian

menimbulkan     intrik   dalam   menyi kapi    pentingnya   stabilitas

emosi karyawan. Beberapa counterpoint tersebut mengatakan

bahwa betapapun kecil stress atau permasalahan karyawan yang

terjadi dalam perusahaan merupakan penandukkan biaya bagi

perusahaan (Robbins, 1993: 654). Semakin besar pena ndukkan

tersebut, secara logis, semakin besar pula biaya real yang akan

dikeluarkan oleh perusahaan.

     Kejadian yang real kemudian menjadi tepat seperti yang

diungkap oleh Ulrich (1987) dalam Robbins (1993: 551) bahwa

point yang mengatakan bahwa manajemen ma mpu mengontrol

lingkungannya      berubah       menjadi      lingkungan -lah    yang

sebenarnya yang berperan mengontrol manajemen. Enviromental

ini pulalah yang kemudian berwujud sebagai tingkat intelegensi

karyawan,   hasrat berprestasinya     dan     kemantapan    emosinya

dalam perilaku kerja (organisasi)-nya. Sehingga faktor-faktor

tersebut tidak bisa tidak menjadi pembobot penting dalam

menyikapi permasalahan enviromental dalam perusahaan.
                                                                            21




        Counter-oriented dari kejadian yang tersebut diatas, bisa

di wujudkan setidaknya dengan penyed iaan alternatif-alternatif.

Satu hal yang terkait dengan itu adalah apa yang diungkap oleh

Vinchur (1993: 215) bahwa urgen dibutuhkan adanya informasi

melalui pembangunan tes untuk menyusun job analisis yang

komprehensip. Data kerja tersebut secara tipikal akan berisi

tugas    dan   kemampuan/skill         yang    mengidentifikasi      keahlian

kerjanya. Alternatif yang telah dikembangkan oleh Hughes dan

Prien    (1989)      dalam      Vinchur    (1993:     215)     membuktikan

pentingnya      quantitative       procedure      dalam      mengadakakan

lingkage    antara    job     knowledge,   skills,    dan    abilities   untuk

membasis-nilaikan           identifikasi   pada      pengembangan        tugas

selanjutnya.

        Sebagai penguat, telah digunakannya Cognitive Ability Test

dalam mengukur general ability dan trainability dari para office

employee oleh SRA (1988) dalam (Neuman, 1991: 285). Hal itu

juga diterapkan oleh Hunter (1982) dalam Neuman (1991) yang

mendemonstrasikan ke-efektifan skill-based test untuk seleksi

karyawan. Kemudian Stewart & Carson (1995) juga melakukan

studi lapangan secara khusus terhadap per foma dalam bingkai

dimensi kepribadian dengan tujuan utama meng -investigasi teori

Big-Five Personality kedalam realita.

        Setidaknya argumentasi-analitif faktor-faktor diatas yang

kemudian menjadi hasrat peneliti untuk mengangkat topik -
                                                                         22




telitinya dengan kemudian menjadi-fokuskan permasalahan yang

ada untuk pengkajian ilmiah dengan formulasi sebagai berikut :

1. Adakah hubungan positif yang signifikan antara intelegensi,

  hasrat berprestasi, dan kemantapan emosi dengan kinerja

  karyawan ?

     Jika ada, berapa besar ko relasinya ?

     Seberapa     besar    pula     sumbangan        tiap -tiap   variabel

      independen      (Intelegensi,      hasrat       berprestasi,     dan

      kemantapan emosi) terhadap variabel dependen (kinerja)?

2. Adakah hubungan positif yang signifikan antara intelegensi

  dengan    kinerja   karyawan        jika   hasrat     berprestasi    dan

  kemantapan emosi dikontrol ?

     Jika ada, berapa besar korelasinya ?

3. Adakah   hubungan       positif   yang    signifikan   antara     hasrat

  berprestasi dengan kinerja jika intelegensi dan kemantapan

  emosi dikontrol ?

     Jika ada, berapa besar korelasinya ?

4. Adakah hubungan positif yang signifikan antara kemantapan

  emosi dengan kinerja jika intelegensi dan hasrat berprestasi

  dikontrol ?

     Jika ada, berapa besar pula korelasinya ?
                                                                           23




B. Batasan Istilah



       Sesuai dengan topik penelitian mengenai hubungan antara

intelegensi, hasrat berprestasi dan kemantapan emosi dengan

kinerja karyawan, maka demi mencapai keselarasan perspektif

serta menghindari perluasan pemahaman yang terlalu jauh dari

ide terminologis penelitian ini, perlu adanya pembatasan istilah

dalam hal ini, istilah-istilah         yang digunakan sebagai objek -

fokus dalam penelitian ini merujuk pada definisi di bawah ini :

   Intelegensi :

    Kemampuan umum individu yang mendasari kemampuan

    mempelajari        hal     baru     dan      memecahkan          masalah

    sebagaimana        diungkap       oleh    Cattel      (dalam     Carlson,

    1984:500).

   Hasrat Berprestasi :

    Adalah dorongan internal individu untuk menuju kesempur -

    naan, meraih standar/grade tertentu, berjuang menggapai

    kesuksesan (Robbins, 1993: 212).

   Kinerja Karyawan:

    Diterjemahkan menjadi catatan-catatan outcome hasil dari

    fungsi tugas khusus        atau aktivitas-aktivitas selama rentang

    waktu   tertentu.    (Bernardin,     1993:    379).    Catatan -catatan

    tersebut didapat melalui lembar pantau kinerja berdasarkan

    aspek   tertentu    yang    dilakukan     oleh     supervisor.    Sedang
                                                                      24




     karyawan dalam hal ini yang dimaksud adalah individu yang

     tercatat aktif sebagai personal kerja suatu perusahaan.




C. Tujuan Penelitian



       Penelitian ini, berdasar pada fokus permasalahan yang

dibidiknya, mempunyai beberapa tujuan pokok dimana terurai

sebagai berikut :

1.    Untuk mengetahui ada tidaknya asosiasi yang terjadi antara

      variabel-variabel   prediktor    seperti   intelegensi,     hasrat

      berprestasi   dan   kemantapan     emosi    terhadap    kriterium

      kinerja. Jikalau asosiasi tersebut eksis seberapa besar

      kontribusi efektif yang diberikan tiap variabel independen

      terhadap variabel dependennya.

2.    Mengetahui    ada   tidaknya    asosiasi   yang   terjadi   antara

      intelegensi dan kinerja jika faktor hasrat berprestasi dan

      kemantapan emosi dikontrol.

3.    Mengetahui ada tidaknya asosiasi antara hasrat berpre stasi

      dan kinerja jika faktor intelegensi dan kemantapan emosi

      dikontrol.

4.    Mengetahui ada tidaknya asosiasi antara kemantapan emosi

      dan kinerja jika faktor intelegensi dan hasrat berprestasi

      dikontrol.
                                                                          25




D. Manfaat Penelitian



        Merujuk      pada    pemanfaatan   penelitian     secara   umum,

penelitian    ini    diharapkan    memberikan    fungsi    manfaat    baik

teoritis dan praktis sekaligus. Manfaat teoritis didapatkan dari

adanya faktor-faktor lain yang bisa jadi mempunyai dominasi

lebih    besar      ketimbang   faktor-faktor   yang    sedang     diteliti,

sehingga terbuka peluang untuk mengadakan pengkajian lebih

dalam dan didapatkan formulasi kinerja dengan faktor yang

ideal-relasional. Lebih jauh lagi, adalah pembentukan skema

pemikiran yang konstruktif, applicable, dan berorientasi positif

terhadap mekanisme peningkatan kinerja secara global.

        Dari segi praktisnya, penelitian ini diharapkan mempunyai

implikasi real pada proses-proses pengembangan sumber daya

manusia baik dari tahapan awal seperti seleksi dan recruitmen

karyawan      maupun        pengembangan   organisasi     secara   umum.

Dengan meletakkan poin-poin penting seperti kualitas tenaga

kerja   dan   performanya,        memungkinkan    derap    produktivitas

perusahaan semakin tinggi sehingga mendekati nilai outcome

maksimal yang diharapkan.

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:221
posted:3/21/2011
language:Indonesian
pages:25