Memorandum for Recruitment Target

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                 COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES




                                                               Brussels, 2nd May 2007

                                                               SEC(2007) 507/4 and /5




                       MEMORANDUM TO THE COMMISSION

                                     of 2nd May 2007

on the targets for the recruitment and appointment of women to management and other AD posts
                               in the Commission for the year 2007




                    (Memorandum from Vice-President S. KALLAS)
                         MEMORANDUM TO THE COMMISSION

Proposal of the Vice-President responsible for administrative affairs, audit and anti-fraud

     Adoption of the Memorandum on the targets for the recruitment and appointment of
       women to management and other AD posts in the Commission for the year 2007

1.      Since 1995 the Commission has set annual targets for the first recruitments and
        appointments of women to management and other AD posts in the Commission as
        women are still visibly under-represented in this function group.

2.      The Memorandum on targets for the recruitment and appointment of women to
        management and other A*/AD posts in the Commission (SEC(2006) 469/3) set the 2006
        targets for recruitment and appointments at 25% for senior management posts, 30% for
        middle management posts and 50% for AD non-management posts, in so far as the
        reserve lists allowed.

3.      Moreover, the Commission adopted binding measures and specific recommendations for
        particular DGs, set out in its Second Annual Monitoring Report on the Fourth Action
        Programme for Equal Opportunities for Women and Men at the European Commission
        (SEC(2006) 1184/3, 26 September 2006).

4.      The first part of the Memorandum presents an evaluation of these targets. Short of one
        appointment, the target for senior management was achieved (23.2% compared with a
        target of 25%). The target for middle management was not attained (22.4% compared
        with a target of 30%). It is important to underline the limited pool of available resources
        and the low number of female candidates for middle and senior management posts.
        Although the 50% target for AD non-management posts was not quite reached (45.6%),
        we need to consider the very low number of successful candidates on the reserve lists in
        2005 (20.1%).

5.      The second part analyses the general situation of female and male representation until
        the 31st December 2006:
                - 16.4% of women in senior management (16.2% in 2005);
                - 19.3% of women in middle management (19.2% in 2005);
                - 37% of women in AD non-management posts (36.2% in 2005).
        These figures have hardly changed since 2005 although there has been a slight increase
        in women in AD non-management posts. The rate of progress is very slow especially for
        middle management.

6.      The third part provides a state of play of the specific recommendations to certain DGs
        (respect of the targets of appointment and recruitment to AD posts and middle
        management posts) and of the binding measures adopted in September 2006 which are to
        be applied from 2007 onwards and should produce results after at least one year of
        implementation.




                                                 1
7.    Considering the results achieved last year, the lack of available pools and the low
      number of female candidates for management posts and the number of successful female
      candidates on the reserve lists, it is proposed that the Commission maintains the same
      targets as in 2006:
            - women must account for at least 25% of recruitments and appointments to senior
              management posts;
            - women must account for at least 30% of recruitments and appointments to middle
              management posts;
            - 50% of officials and 50% of temporary staff recruited to AD non-management
              posts must be women, in so far as the reserve lists allow;

8.    No new binding measures have been proposed. However, strict instructions have been
      given to the various actors concerned:

      - DG ADMIN and other DGs have been given instructions regarding the implementation
      and the monitoring of the binding measures adopted in September 2006 and introduced
      in the beginning of 2007, and of the measures aiming to effectively reach the targets for
      recruitment and appointment for 2007.

      - EPSO and DG ADMIN have been given instructions in relation to the selection
      procedures in AD posts.

      Additional potential measures will be examined within the framework of the presentation
      of the 3d monitoring report in September 2007 and will be based upon the results of
      recruitments and appointments achieved by the 30th of June 2007, of the implementation
      of the binding measures and of the comparative study of careers.

9.    To ensure the effective implementation of this Memorandum and of the measures
      already put in place, the attention of Commissioners is drawn to the need for them to
      regularly review the progress made by their services in attaining the proposed targets.

10.   It is proposed that the Commission members adopt the annexed Memorandum on the
      targets for the recruitment and appointment of women to management and other AD
      posts in the Commission for the year 2007.




                                              2
1.   INTRODUCTION

Since 1995 the Commission has set annual targets for the first recruitments and appointments of
women to management and other AD posts in the Commission as women are still inadequately
represented in this function group.

The memorandum on targets for the recruitment and appointment of women to management and
other A*/AD posts (SEC(2006) 469/3) set the 2006 targets for recruitment and appointments at
25% for senior management posts, 30% for middle management posts and 50% for AD non-
management posts, in so far as the reserve lists allowed.

The Commission's continuing commitment to equal opportunities for women and men is
reflected in binding measures and specific recommendations for particular DGs, set out in its
Second Annual Monitoring Report on the Fourth Action Programme for Equal Opportunities for
Women and Men at the European Commission (SEC(2006) 1184/3, 26 September 2006). These
binding measures are now extensive and are summarised in Annex 6.

The first part of the present document, therefore, assesses the extent to which the targets for the
appointment and recruitment of women were attained in 2006. The results are presented for the
three levels concerned, with a distinction being made between EU-15 and EU-10 appointments
and recruitments, and an analysis for each DG. The second part focuses on the situation at 31
December 2006. The third part takes stock of the specific recommendations for DGs and the
binding measures. And finally, the last part proposes that the Commission adopt targets for the
appointment and recruitment of women in 2007 and makes measures and instructions.

2.   SITUATION IN RELATION TO THE 2006 TARGETS FOR THE RECRUITMENT AND
                                                           1
     APPOINTMENT OF WOMEN TO MANAGEMENT AND OTHER AD POSTS

     2.1.    Target 1: senior management

Under Target 1, women were to represent at least 25% of recruitments and appointments to
senior management posts. Short of one appointment, this target was achieved.

The figures on first appointments at senior management level in 2006 are summarised in the
Table below (and a breakdown is given in Tables 1 to 4 in Annex 2):

                                   F                 M                  T                %F
            Target                                                                        25
            Applications          260               1217              1477               17.6
            Appointments          13                 43                56                23.2

Result: women represented 23.2% of appointments, compared with a target of 25%.




1
  Definitions are given in Annex 1. The data are extracted either from SYSPER II (Tables 1 to 5, 11 and 12 and
Figures 1 and 2) or from SYSPER (Tables 6 to 10, 13 and 14 and Figure 3) on a given date (25 February 2007),
taking account of data transmitted by DGs to DG ADMIN by this date. Some of the figures presented may not be
final or may be different depending on the source used.



                                                      3
This rate is lower than that of 2005 (when women accounted for 32.8% of new appointments but
only 15.3% of all applicants) but is still significantly higher than in 2004 (12.8%). Hence, the
Commission has maintained the proactive stance it adopted in 2005.

Women represented 30% (3 in 10) of EU-10 appointments compared with 21.7% for EU-15
appointments (10 out of a total of 46). The target was thus attained for EU-10 but not for EU 15.
Women accounted for only 14.9% of EU-15 applications against 21.9% for EU-10 (see Table
1). It will be noted than the number of women candidates for senior management posts was
slightly higher than in 2005 (17.6% compared with 15.3%) but remains insufficient compared
with the recruitment target.

Out of 15 appointments at top management level (Director-General and Deputy Director-
General) 3 were women, i.e. 20% (see Table 2). All three are Deputy Directors-General and two
are in DG COMP. Women represent 27% of appointments to Director posts of (10 out of 37).
No women were among the appointees to the four Principal Adviser posts, all of which were in
the Legal Service.

In all, first appointments at senior management level were made in 26 DGs or services in 2006
(see Table 3). In most cases, appointments were for one or two posts. The JRC appointed three
women to four of the posts filled (i.e. 75%), DG AIDCO and DG MARKT appointed one
woman to two of the posts filled (i.e. 50%), DG COMP appointed two women to five of the
posts filled (i.e. 40%) whereas no women were appointed to the four posts in DG BUDG and the
Legal Service. Only 14 of the 51 posts for which there more was than one candidate attracted
20% or more women candidates. In the case of six posts (i.e. 11.7%, compared with 26.3% in
2005) there was not a single woman candidate (see Table 4).

     2.2.   Target 2: middle management

Under Target 2, women were to represent at least 30% of recruitments and appointments to
middle management posts. This target was not achieved but binding measures have already
been introduced in 2007 in order to remedy to the fact that the target had not been
achieved in 2005.

The figures on first appointments recorded at middle management level in 2006 are summarised
in the Table below:

                                                            F         M         T            %F
    Target                                                                                    30
    EU-10 applications2                                   62         186       248            25
    EU-10 appointments                                    11          26        37           29.7
    EU-15 applications for AD 9-12 posts                  132        596       728           18.1
    EU-15 appointments to AD 9-12 posts                   18         65        83            21.7
    EU-15 applications for AD 13-14 posts                  25        191       216           11.6
    EU-15 appointments to AD 13-14 posts                   6         30        36            16.7
    Total appointments                                    35         121       156           22.4

2
 It should be noted that the number of candidates for EU-10 middle management posts corresponds to the total
number of successful candidates in middle management open competitions EPSO/A/20-23/04 (lists already
published in 2005 from which the new EU-10 Heads of Unit had already been recruited in 2005) and EPSO/AD/21-
22/05 and EPSO/AD/6-7/05, for which lists were published in 2006.


                                                     4
Result: women represented 22.4% of appointments, compared with a target of 30%.

This is lower than the figure for 2005, which was 24.4%. As was the case in 2005,
applications for 2006 cannot be added together since most EU-10 appointments involved
successful candidates from competitions. The rate of EU-15 applications remains very low
(16.6% in 2006 against 16.2% in 2005 and 16.9% in 2004). The very low rate of internal
applications from women once again partly explains this unsatisfactory result.

An analysis of the results of those DGs which made at least three new appointments in 2006
reveals the sound performances of DG ELARG (66.7%), DG REGIO (50%), DGT (47.1%) and
DGs BUDG, COMM, EAC, ECFIN and TAXUD (33.3%), and the poor performances of DGs
DEV, EMPL, ENV, INFSO and SANCO and SEU, which appointed no women at this level (see
Table 5). DGs ELARG and REGIO and the DGT were top performers yet again and DGs
BUDG and ECFIN made good progress in relation to 2005. SEU is the only service to repeat its
failure to have not appointed any women at this level for two years (for a minimum of 3 new
appointments). However, in its defence the number of women applying for these posts (7 out of
176) represented just under 4%.

Under the first binding measure established by the Memorandum of 26 September 2006, the
following DGs have made more than two new appointments and have failed to meet at their
level the target set by the Commission for middle management; therefore having to provide
reasons for not doing so: DGs AGRI, COMP, DEV, DIGIT, EMPL, ENTR, ENV, ESTAT and
INFSO, the JCR, OIB, DG RELEX and DG SANCO, SEU and SG. These services provided the
requested reasons which are set out in Annex 7. Special attention is drawn to the detailed
reasons given by DGs AGRI, COMP, EMPL, ENTR and ESTAT as well as to the significant
lack of details in the responses of DGs DEV, ENV, INFSO, OIB and SEU, particularly in
relation to measures internally taken to motivate female applications. All of these 15 DGs
should place the state of play of the appointments to middle management posts on the agenda of
their meetings with their Commissioners, particularly in view of the targets which have to be
achieved in 2007.

All DGs underline that the low level of female candidates explains that the target was not
reached. After examination of the transmitted data, it appears that the target would have been
difficult to achieve especially when the rates of female candidates were, at times, lower that
15%. Nevertheless, some DGs (AGRI, COMP, DIGIT and ENTR) manage to appoint more
women proportionally. Special attention is drawn to the cases of DG AGRI and DG EMPL, in
which there was not a single female candidate for the majority of the published posts, or to the
cases of DG DEV or OIB in which the only woman still in the selection process for a post
withdrew at the end of the procedure.

     2.3.   Target 3: other AD posts

Under Target 3, women were to represent 50% of recruitments (officials and temporary staff) to
AD non-management posts, in so far as the reserve lists allowed. Overall, this target was not
achieved. It was not achieved in the case of officials but was widely exceeded in the case of
temporary staff. However, in view of the number of successful candidates on the reserve
lists in 2005 (and even in 2004) (see below), it can be noted that the Commission has made
significant effort regarding recruitment.

The figures for first recruitments of officials to AD posts in 2006 are summarised below:


                                               5
                                                                 F           M          T        %F
        Target                                                                                    50
        External first recruitments                              161        255       416        38.7
        Internal first recruitments                              144        151       295        48.8
        Transfers between institutions                            13         14        27        48.1
        Total recruitments of officials                          318        420       738       43.12

The rate of recruitment of women from the external reserve lists is well below the target for
2005 (38.7% against 50.7% in 2005). It will be noted that recruitment of women was again
higher for EU-10 (47.9%) than for EU-15 (31.1%) (see Table 6). This number is of course
determined by the number of successful candidates on the reserve lists. Only 20.1% of
successful candidates for competitions completed in 2005 were women (against 43% in
2004).

The figures for first recruitments of temporary staff to AD posts in 2006 are summarised below:

                                                            F          M          T          %F
          Target                                                                             50
          External   first          recruitments:           72         46         118        61
          temporary staff

This percentage, which in 2005 was already higher than the target, rose from 58.9% to 61%.
Here again, more women were recruited from EU-123 (70.3%) but the numbers remained low in
EU-15 (29.6%), falling short of the 2005 level (see Table 7).

The figures for first recruitments of both officials and temporary staff to AD posts in 2006 are
the following:

                                              F                        M          T          %F
          Target                                                                              50
          External      first recruitments: 390                        466        856        45.6
          officials and temporary staff

Result: women represented 45.6 % of recruitments, compared with a target of 50%.

This is lower than the 2005 figure of 51.4% and the 2004 figure of 47%. In all, women
represented 33.2% of recruitments in EU-15 and 56.3% in EU-12.

The DGs (see Tables 8 to 10) which recruited more than 60% of women in 2006 were, in
descending order: FISH, SCIC, DGT and the SG. There were ten in 2005. The DGT, SCIC and
the SG had already recruited over 60% women in 2005. Only 12 DGs recruited fewer than 50%
women (compared with 23 in 2005 and 13 in 2004). Those which recruited fewer than 30%
were, in ascending order: ECHO, IAS, OIB (0%), SEU, OLAF, DIGIT, INFSO, JRC and DG
RELEX.


3
 The first recruitments in 2006 with a view to Bulgaria's and Romania's accession were added to the EU-10 figures.
They included seven women.


                                                        6
To conclude, the target for senior management in 2006 was achieved short of one
appointment (23.2% compared with a target of 25%). The target for middle management
was not attained (22.4% compared with a target of 30%). This result is lower than that
achieved in 2005 or even in 2004. It is important to underline the limited pool of available
resources and the low number of female candidates for middle and senior management
posts. However, it should be noted that the appointment rates were higher than the
application rates. The target for AD non-management posts was not reached (45.6% for a
target of 50%), however the low number of successful candidates on the reserve lists in
2005 (or even 2004) should be acknowledged and therefore also, the Commission's efforts
regarding the appointment of women in this category.

        2.4.   Factors behind the 2006 results

The results regarding targets are attributable to moves which took place in the course of the year
(recruitments and appointments, but also transfers and departures). They are also influenced by
the situation at the end of the previous year: men and women already in place at the different
levels and, therefore, available resources in the relevant grades. The following analysis identifies
any specific features at each level.

               2.4.1.    Senior management

It should be noted that this was the only target to be raised from 2005 to 2006 (from 20% to
25%). The total number of appointments was as high as in 2005 (56 in 2006 compared with 57
in 2005) but EU-10 appointments were only half the number of the ones in 2005. There were
more applications from women from EU-10 (external applications) than from EU-5. The
internal pool4 is, on the other hand, extremely low in terms of numbers: 15.3% of women in
AD13-14 middle management grades at 31 December 2006. This is lower than the available
pool at the end of 2005 (15.5%) and is therefore lower than the current percentage of women in
senior management (see below). This does not augur well for the future if this trend continues.

The permanent rapporteur of the Consultative Committee on Appointments is very concerned
about this phenomenon and has introduced monthly monitoring to analyse statistics from a
gender viewpoint. Her 2007 work programme includes a proposal to promote better nationality
and gender representation among candidates for senior management posts.

               2.4.2.    Middle management

The rate of appointments to middle management gives considerable grounds for concern as it is
lower than the results for 2005 and 2004 and, consequently, the target for 2006. This result is
again partly attributable to the very low rate of women candidates. This rate is even lower than
15% for certain DGs and is thus insufficient to allow for 'reasonable' rates of appointments in
these services. Besides, certain services like services from the RELEX family meet specific
difficulties such as the reintegration of the Heads of Delegations during rotation exercise (which
are mostly comprised of males). Moreover, the available pool of candidates is not very high in
terms of numbers. It is 20.7% for AD13-14 Head of Unit posts (women AD12) and 31.9% for
AD9-12 Head of Unit posts. This is the only level where the available pool of candidates
exceeds the appointment rate. Particular attention should be paid to the rate of women's
promotions to AD12 and AD13. For the 2005 promotion exercise there were statistically
significantly fewer women than men promoted to AD12 and AD13 and this could lead in the

4
    Maximum number of potential internal applications from women for a post at a higher level.


                                                          7
longer term to a fall in the (already low) available pool of women candidates in AD13. The
targets for 2007 for middle management (and for senior management) must take account of
these available pools.

The first phase of the comparative study of careers under the Fourth Action Programme
concerns career profiles in function group AD. It was launched in July 2006 and will be
concluded in April 2007. Statistical analyses and a large-scale survey will be used to examine
developments in men's and women's careers, particularly in management posts, focusing on the
reasons for the lower number of women applying for those posts. The results of this study will
be presented this autumn in the Third Annual Monitoring Report on the Fourth Action
Programme and will form the basis for future proposals.

Meanwhile, many DGs continued to take practical measures to encourage women to apply
for management posts in 2006: mentoring programmes, identification within DGs of pools of
women with management potential or encouraging the women concerned to follow management
or other appropriate training courses, organisation of courses for women wishing to improve
their interview skills, special preparation for appointment to middle management posts, and
continuous monitoring of recruitments and appointments by Directorate within DGs. This point
will be considered with particular attention in the Third monitoring report which will be
presented in autumn 2007.

             2.4.3.    Other AD posts

The rate of recruitment of women to AD posts registered a marked increase in 2004 and 2005,
which was largely attributable to the EUR10 competitions. The rate fell in 2006.

It should be pointed out that results at this level depend mainly on the availability of successful
women candidates on reserve lists. As only 20.1% of the successful candidates in competitions
completed in 2005 were women (compared with 43% in 2004), the rate of recruitment of
women in 2006 outstripped the number of women available at the end of 2005. However, the
under-representation of women in AD reserve lists is a very worrying long-term issue.

In 2006 studies carried out by DG ADMIN and EPSO to evaluate selection and recruitment
procedures from a gender point of view showed that almost 10% of women are lost at the
preselection test stage and even more on average for ADs (see report of 26 September 2006).
The recommendations made in these studies must be implemented straightaway in line with the
wishes expressed by the Commission when it adopted the Second Report (see Annex 3 for the
conclusions and recommendation of these studies).

3.   REPRESENTATION OF WOMEN IN MANAGEMENT AND AD POSTS AT THE END OF 2006

     3.1.    Situation at the end of 2006

At the end of 2006 the percentage of women in AD posts was as follows (see Tables 11 and 13):
     16.4% in senior management (16.2% in 2005);
     19.3% in middle management (19.2% in 2005);
     37% in AD non-management posts (36.2% in 2005)5.


5
 These figures include officials and temporary staff in AD non-management posts. Contract and auxiliary staff are
not included.


                                                       8
These figures have hardly changed since 2005 though there has been a slight increase in women
in AD non-management posts (+0.8%). These figures are of concern. If these very slow
progression rates persist, in particular for middle management posts, there will be no parity, let
alone a trend towards parity, in the next ten years. It is consequently essential that the targets set
at least be met if the rate of progression in the appointment and recruitment of women year on
year is to have a real impact on representation rates.

                                    Senior management 2006
                                           F         M                 Total         %F
        AD16                               2         42                  44           4.5
        AD15                              40        210                 240           16
        AD14                              13         29                  41          30.9
        Total                             55        281                 336          16.4
        Reference total 2005              40        279                 333          16.2
        Reference total 2005              40        272                 312          12.8
                                    Middle management 2006
                                           F          M                Total         %F
        AD14                              59         336                395          14.9
        AD13                              22         113                135          16.3
        AD12                             106         406                512          20.7
        AD11                              31          87                118          26.3
        AD10                               2           6                  8           25
        AD9                               12          21                 33          36.4
        Total                            232         969               1201          19.3
        Reference total 2005             229         964               1193          19.2
        Reference total 2004             207         922               1129          18.3
                                     Other AD posts 2006
                                             F             M           Total         %F
        AD15                                 1             5             6           16.7
        AD14                                  7            18            24          29.2
        AD13                                 20            81           101          19.8
        AD12                                540          1543          2083          25.9
        AD11                                730          1571          2301          31.7
        AD10                                435           733          1168          37.2
        AD9                                 310           460           770          40.3
        AD8                                 422           608          1030           41
        AD7                                 122           115           237          51.5
        AD6                                 276           520           796          34.7
        AD5                                 635           447          1165          54.5
        Total                              3580          6096          9676           37
        Reference total 2005               3424          6040          9464          36.2
        Reference total 2004               3044          5875          8919          34.1

Tables 12 and 14 and Figures 1 to 3 show the situation in each DG at 31 December 2006. It can
be seen that seven DGs with at least three senior management posts have over 25% women
working at this level (DGs SANCO, DGT, ENV, ENTR, OPOCE, ADMIN and REGIO). Those
with more than 25% women in middle management roles are, as in 2005, DGT, EAC, FISH and
SCIC, plus DGs COMM, ELARG and IAS. A number of DGs failed to achieve their 2005


                                                  9
results at this level: ADMIN, DGT, EAC, EMPL, ENTR, ENV, JLS, JRC, OIB, OLAF, RTD,
SANCO and the SG and in particular DG MARKT (see below). SCIC, DGT, ECHO, EPSO and
COMM, EMPL, MARKT, JLS, EAC and COMP have the highest proportion of women in AD
non-management posts, with over 40%.

The DGs with no women in senior management posts but with at least three posts at this level
are BUDG, DEV, DIGIT, ELARG, FISH, OLAF and TAXUD. ECHO is the only DG in 2006
with no women in middle management posts (compared with three in 2005 and DGs DIGIT,
MARKT, TRADE and SEU have fewer than 10% at this level. OIL and BUDG improved their
rates compared with 2005. DIGIT, OIB, OLAF, PMO and SEU have less than or only just 20%
women in AD posts as they did in 2005. And OIL and ELARG, which were below the 20%
mark in 2005, are now above them.

The trend in the number of women working in AD posts for the period 1995 to 2006 is
summarised in Figures 4 to 6.

4.      IMPLEMENTATION OF SPECIFIC RECOMMENDATIONS AND BINDING MEASURES

Recommendations to a number of DGs and binding measures were adopted in the Memorandum
of 26 September 2006.

The recommendations made to a number of DGs (see Annex 4) concerned compliance with
the appointment and recruitment targets for function group AD (JRC, OLAF, SEU and DG
TREN)) or middle management (DGs AGRI, BUDG, MARKT, TAXUD and TRADE). These
DGs have reported to DG ADMIN on the situation at the end of 2006 and on the measures they
have taken to align their rates on the Commission averages at 31 December 2005.

The figures are summarised in the following Table6 :

                          Data regarding AD posts in JRC, OLAF, SEU, TREN
                      Average rate of first Average rate of first Situation    Situation
                      recruitments to AD    recruitments to AD regarding AD    regarding AD
                      posts in 2005         posts in 2006         posts at     posts at
                                                                  31/12/2005   31/12/2006
   JRC                         29%                 26.8%               20.9%       20.9%
  OLAF                        16.7%                14.3%               16.1%       16.3%
   SEU                         20%                 11.1%               18.9%        18%
  TREN                        31.6%                 40%                21.3%       22.2%
Commission                    51.4%                45.6%               36.2%        37%

DG TREN did make progress in 2006 unlike the other three DGs. The measures proposed by
these services are set out in Annex 5. They mainly concern special measures to encourage
women to apply for posts (e.g. explicit reference in vacancy notices), balanced composition of
selection boards, positive discrimination for women candidates (because they are under-
represented) of equal merit, strict monitoring by HR units of recruitment procedures.




6
    See Annex 1 for the criteria of the DGs and services in question.


                                                           10
   Data regarding middle management in DGs AGRI, BUDG, MARKT, TAXUD and TRADE
            Average rate of     Average rate of first Situation   Situation  Situation
            first middle        middle management regarding       regarding  regarding
            management          appointments in       AD posts at middle     middle
            appointments in     2006                  31/12/2005 management  management
            2005                                                  posts at   posts at
                                                                  31/12/2005 31/12/2006
AGRI          40% (2 out of 5)   12.5% (1 out of 8)      31.1%         13%       15.9%
BUDG           0% (0 out of 3)   33.3% (1out of 3)       25.6%         7.1%       12%
MARKT          0% (0 out of 4)    0% (0 out of 2 )       43.1%        14.8%       7.7%
TAXUD        12.5% (1 out of 8)  33.3% (1 out of 3)      32.6%        11.1%       15%
TRADE        11.1% (1 out of 9)       0% ( no            28.2%          8%        8.7%
                                   appointments)
Commission         24.4%              22.4%              36.2%        19.2%      19.3%

    Significant progress was made by DGs BUDG and TAXUD from 2005 to 2006 and DG AGRI
    made some advances although its rate of appointments in 2006 was low. DG MARKT saw its
    rate fall by nearly 50% and no new appointments were made in 2006. However, it should be
    noted that one female Head of Unit was promoted to Director, and another one was promoted to
    Head of Unit in another DG. Moreover, one of these two posts and two more are still vacant.
    The measures proposed by these DGs are summarised in Annex 5. They mainly concern
    specific encouragement to women to apply for posts, special training for a pool of women
    identified in the DG or appointment of women to Deputy Head of Unit or Head of Sector posts.

    Among the answers transmitted by these DGs, special attention is drawn to the detailed
    measures taken by DGs BUDG, TREN and MARKT and to the lack of details of the measures
    proposed by OLAF, SEU and DG TRADE.

    The binding measures adopted under the 26 September 2006 report (see Annex 6 for practical
    implementing measures) mainly concern recruitments and appointments of women to middle
    management posts (this target was not attained in 2005). They involve the introduction of
    stricter monitoring of selection boards at this level and awareness-raising among management
    and HR officers in line with the Rapporteur's recommendations and through the introduction of
    targeted training for managers. These measures are to be applied from 2007 onwards and
    should produce results after at least one year of implementation. A first state of play of
    their implementation will be included in the third report of the fourth action programme
    of 2007 and they will be analysed in detail in the Fourth Report in 2008 and/or the
    memorandum on recruitment and appointment targets for women in 2008. Taking into account
    these measures and even if not all of these targets are reached, no other binding measures are
    proposed at this stage.


    5.   SETTING 2007 TARGETS FOR THE REPRESENTATION OF WOMEN IN MANAGEMENT AND
         OTHER AD POSTS, AND RECOMMENDATIONS

    Considering the fact that the rate of female candidates is low and that the targets were not
    achieved although they constitute a minimum requirement in order to progress in a way which
    will have a positive impact on the adequate representation of women in those categories, it is
    proposed that the Commission:




                                                 11
1. adopts the following appointment and recruitment targets for 2007:

   -   women must account for at least 25% of recruitments and appointments to senior
       management posts;
   -   women must account for at least 30% of recruitments and appointments to middle
       management posts;
   -   50% of officials and 50% of temporary staff recruited to AD non-management
       posts must be women, in so far as the reserve lists allow;

2. adopts the following measures for 2007:

   -   within the framework of the implementation of the Fourth Action Programme in 2007,
       instructs DG ADMIN to ensure a close monitoring of the binding measures (with a first
       analysis of their impact within the framework of the Third monitoring report in 2007)
       and of the specific recommendations adopted in September 2006, as well as to carry out
       a first analysis of the implementation of the adopted measures regarding the replacement
       of absent staff;

   -   instructs DG ADMIN to analyse, within the framework of the Third monitoring report
       presented in September 2007, the results of the comparative study of carriers and the
       reasons for the low number of female applications in these posts, the attractiveness of the
       carriers and the problems caused by the culture of work across the Commission (notably
       the long working hours);

   -   instructs DG ADMIN to propose, within the framework of the 2007 monitoring report,
       additional potential measures (incentives, sanctions, quantitative targets for
       representation or other binding measures, etc.) depending on the recruitments and the
       appointments made until the 30th of June 2007 and on the implementation of the binding
       measures adopted in September 2006.

   -   instructs all DGs to continue developing the exchange of information on experience and
       best practice in applying equal opportunities measures, in particular through the human
       resources managers and focal points networks; further instructs the DGs which have not
       yet introduced specific measures in this area or which have introduced insufficient
       measures, to put in practice concrete actions in order to encourage women to apply for
       management posts.

   -   instructs the DGs and services, and in particular the JRC, OLAF, SEU and DGs TREN,
       AGRI, BUDG, MARKT, TAXUD and TRADE (which will be continued to be
       specifically monitored), to pursue the active implementation of their action plan under
       the Fourth Action Programme in order to ensure the better results for 2007, to ensure the
       strict implementation of the binding measures adopted in September 2006 and to pay
       particular attention to measures aimed at removing obstacles to women’s careers and at
       encouraging women to apply for management posts;

   -   instructs the joint committee responsible for AD promotions to pay more attention to
       ensuring a balance in the promotion rates of women and men, in particular to grades
       AD12 and AD13, in future promotion rounds;




                                               12
    -   instructs all the DGs, and in particular those which have fewer than 20% women in
        middle management posts, to appoint women more systematically to these posts and to
        Deputy Head of Unit or Head of Sector posts where they are equal in merit to men;

    -   instructs all DGs, and in particular those which have fewer than 30% women in AD
        posts, to recruit more women to this function group in 2007, in so far as the reserve lists
        allow7;

    -   reminds EPSO to take practical measures to remedy any possible bias on the grounds of
        sex which may be occur in the pre-selection tests of the competitions and instructs DG
        ADMIN to work together with EPSO to work out a better adequation of selection
        procedures and applicable criteria so that concrete proposals are elaborated and put
        forward in 2007.

3. takes note:

    -   of the particular efforts made by DGs TREN, BUDG and TAXUD in response to the
        recommendations made in the Second Annual Monitoring Report on the Fourth Action
        Programme (SEC(2006) 1184/3, 26 September 2006) and of DG MARKT's less good
        performance;

    -   of the fact that to ensure the effective application of this Memorandum and of the
        measures already put in place, the attention of Commissioners is drawn to the need for
        them to regularly review the progress made by their services in attaining the proposed
        targets;
    -   of the reminder given to the DGs regarding their obligation to report twice a year to their
        Commissioner on the state of play in their services as regards equal opportunities for
        women and men (in particular regarding the recommendations and the binding measures
        adopted in September 2006) as well as the achievement, at their level, of the targets fixed
        by the Commission regarding the recruitment and appointments of women.




7
 At 31 December 2006 the DGs or services which had fewer than 30% women in AD posts are in ascending order:
DIGIT, OLAF, OIB, SEU, PMO, JRC, TREN, ELARG, AIDCO, RELEX, INFSO, ESTAT, ECFIN, BUDG,
REGIO, IAS and OPOCE (17 DGs in 2006 compared with 20 in 2005).




                                                    13
                                                                                               ANNEXES

Annexe 1 : Définitions

•      Les trois niveaux considérés au sein de la catégorie AD sont :
       - l’encadrement supérieur : sont comptabilisés comme relevant de l’encadrement
          supérieur les fonctionnaires/agents temporaires ayant formellement le titre de Directeur
          général, Directeur général adjoint, Directeur, conseiller principal, conseiller hors classe,
          chef de délégation/représentation équivalent à directeur général ou directeur. Sont
          exclus de ces données les fonctionnaires faisant fonction, détachés ou assurant l’intérim.
       - l’encadrement intermédiaire : sont comptabilisés comme relevant de l’encadrement
          intermédiaire les fonctionnaires/agents temporaires ayant formellement le titre de chef
          d’Unité, de chef de département linguistique, de superviseur d'audit et de chef de
          délégation/représentation ou de chefs de délégation adjoints ayant rang de chefs d’unité.
          Sont exclus de ces données les conseillers, les conseillers ad personam, les chefs d’unité
          adjoints, les fonctionnaires faisant fonction, détachés ou assurant l’intérim.
       - les autres fonctions AD hors encadrement.

•      La fixation des objectifs porte sur les nominations et les recrutements8 :

       -   Nominations : seules sont prises en compte les « premières » nominations à un poste
           d’encadrement supérieur ou intermédiaire, qu’il s’agisse de nominations suite à une
           candidature interne9 (nominations au titre de l'article 29 du Statut) ou à un recrutement
           externe (fonctionnaires et agents temporaires). Les nominations d’un candidat
           appartenant déjà au même niveau de fonctions d’encadrement ne sont donc pas
           comptabilisées, sauf si elles donnent lieu à un changement de grade (promotion vers
           AD13 par le biais d’une nomination, par exemple). La date déterminant la
           comptabilisation d’une première nomination au cours de l’exercice (année 2006) est la
           date de la décision pour l’encadrement supérieur et la date de la prise de fonctions pour
           l’encadrement intermédiaire. Il importe de noter que pour l’état des lieux présenté à la
           fin de l’année 2006, ce sont les personnes effectivement en fonction qui sont
           comptabilisées.

       -   Recrutements : sont pris en compte tous les « premiers » recrutements à un emploi de
           catégorie AD ne relevant pas de l’encadrement (ni supérieur, ni intermédiaire), qu’il
           s’agisse d’un recrutement externe, d’un recrutement interne (passage de catégorie /
           changement de groupe de fonctions suite à un concours externe / interne / certification),
           ou d’un transfert entre institutions. La date déterminant la comptabilisation du
           recrutement au cours de l’exercice (année 2006) est la date de la prise de fonctions.

       -   Engagements : en ce qui concerne les agents temporaires, sont comptabilisés les
           premiers contrats de ce type à la Commission (en ne tenant pas compte d’autres contrats
           éventuels précédemment conclus).




8
    Précisons que les nominations et recrutements dans les agences ou agences exécutives ne sont pas pris en compte.
9
    Seules les candidatures éligibles sont comptabilisées.


                                                           1
•   Les critères qui avaient conduit à citer 9 DG dans le 2ème rapport de suivi du 4ème
    Programme d'action sont décrits ci-dessous :

Le CCR, l'OLAF, le SEU et la DG TREN sont les DG ou services qui avaient en 2004 et 2005
recruté minimum 10 personnes en catégorie AD mais n'avaient pas atteint 35% de recrutement
féminin et qui, par ailleurs, avaient une représentation en 2004 et 2005 de minimum 25
personnes en catégorie AD et un pourcentage de femmes inférieur à 25% dans cette catégorie.
Les DG AGRI, BUDG, MARKT, TAXUD et TRADE sont les DG qui, bien qu'ayant un taux de
représentation de femmes en catégorie AD supérieur à 25% avaient un taux de représentation
dans l'encadrement intermédiaire inférieur à 15% en 2005.




                                            2
Annexe 2 : Tableaux statistiques et graphiques

 Tableau n°1 : Nominations et candidatures aux postes d’encadrement supérieur en 2006,
                   récapitulatif, élargissement et hors élargissement

                                  Nominations                                                        Candidatures

                     F            M        Total F+M                 %F            F              M        Total F+M              %F
EUR15                    10           36                   46        21,7%             135           771            906             14,9%
EUR10                     3            7                   10        30,0%             125           446            571             21,9%
Total                    13           43                   56        23,2%             260        1217           1477               17,6%


Source : ADMIN A/5 - SYSPER II

              Tableau n°2 : Nominations aux postes d’encadrement supérieur en 2006
                                       par type de fonction

                                                       EUR 15                               EUR 10              Total (EUR 15 + EUR 10)
         type de fonction
                                                           Total                                Total                           Total
                                           F       H                  %F       F        H                %F     F       H               %F
                                                           F+H                                  F+H                             F+H
DG (directeur général)                                 3         3     0,0%                                                 3       3   0,0%
DGA (directeur général adjoint)                3       7        10    30,0%                 2        2   0,0%       3       9      12   25,0%
DIR (directeur)                                7   21           28    25,0%        3        5        8           10       26       36   27,8%
CD (chef de délégation)                                1         1     0,0%                                                 1       1   0,0%
CP (conseiller principal)                              4         4     0,0%                                                 4       4   0,0%
Grand Total                                10      36           46    21,7%        3        7      10 30,0%      13       43       56   23,2%


Source : ADMIN A/5 - SYSPER II




                                                                           3
         Tableau n°3 : Nominations aux postes d’encadrement supérieur en 2006 par DG

                       EUR15                           EUR 10                   Total (EUR 15 + EUR 10)
   DG                      Total                           Total                             Total
           F       M               %F      F       M                %F      F        M                 %F
                           F+M                             F+M                               F+M
ADMIN          1       2        3 33,3%                                          1       2        3    33,3%
AGRI           1       3        4 25,0%                1        1   0,0%         1       4        5    20,0%
AIDCO                  1        1   0,0%       1                1 100,0%         1       1        2    50,0%
BUDG                   4        4   0,0%                                                 4        4     0,0%
COMM                   1        1   0,0%               1        1   0,0%                 2        2     0,0%
COMP           2       2        4 50,0%                1        1   0,0%         2       3        5    40,0%
DEV                    2        2   0,0%                                                 2        2     0,0%
DGT            1                1 100,0%                                         1                1   100,0%
EAC                    1        1   0,0%               1        1   0,0%                 2        2     0,0%
ECFIN                  1        1   0,0%                                                 1        1     0,0%
ELARG                                                  1        1   0,0%                 1        1     0,0%
EMPL                                           1                1 100,0%         1                1   100,0%
ENV            1               1 100,0%                                          1                1   100,0%
ESTAT                  2       2   0,0%                                                  2        2     0,0%
FISH                   1       1   0,0%                                                  1        1     0,0%
IAS                                            1                1 100,0%         1                1   100,0%
INFSO                  1       1   0,0%                                                1          1     0,0%
JRC            3               3 100,0%                1        1   0,0%         3     1          4    75,0%
MARKT          1       1       2 50,0%                                           1     1          2    50,0%
REGIO                  1       1   0,0%                                                1          1     0,0%
RELEX                  2       2   0,0%                                                2          2     0,0%
RTD                    3       3   0,0%                                                3          3     0,0%
SANCO                                                  1        1   0,0%               1          1     0,0%
SEU                 1          1    0,0%                                               1          1     0,0%
SG                  1          1    0,0%                                               1          1     0,0%
SJ                  4          4    0,0%                                               4          4     0,0%
TRADE               1          1    0,0%                                               1          1     0,0%
TREN                1          1    0,0%                                               1          1     0,0%
Total      10      36         46   21,7%       3       7      10    30,0%       13    43         56    23,2%


Source : ADMIN A/5 - SYSPER II




                                                       4
    Tableau n°4 : Candidatures aux postes d’encadrement supérieur en 2006 par DG
                       EUR15                       EUR10             Total (EUR 15 + EUR10)
    DG                   Total                      Total                      Total
             F       M           %F      F       M           %F       F    M           %F
                         F+M                        F+M                        F+M
ADMIN         26     127 153     17,0%                                26 127 153 17,0%
AGRI           5       8   13    38,5%    2      26    28     7,1%      7   34   41 17,1%
AIDCO          1       3     4   25,0%   18      65    83    21,7%    19    68   87 21,8%
BUDG           2      17   19    10,5%                                  2   17   19 10,5%
COMM                   1     1    0,0%   21      59    80    26,3%    21    60   81 25,9%
COMP          15     111 126     11,9%    5      37    42    11,9%    20 148 168 11,9%
DEV                    7     7    0,0%                                       7     7   0,0%
DGT              2     1     3   66,7%                                  2    1     3 66,7%
EAC              5     6    11   45,5%   29      56    85    34,1%    34    62   96 35,4%
ECFIN                  3     3    0,0%                                       3     3   0,0%
ELARG                                    15      76    91    16,5%    15    76   91 16,5%
EMPL                                     14      29    43    32,6%    14    29   43 32,6%
ENV              3     6     9   33,3%                                  3    6     9 33,3%
ESTAT            1     7     8   12,5%                                  1    7     8 12,5%
INFSO                  3     3    0,0%                                       3     3   0,0%
JRC           59     379   438   13,5%       8   35    43    18,6%    67 414 481 13,9%
MARKT          2       3     5   40,0%                                  2    3     5 40,0%
RELEX          1      15    16    6,3%                                  1   15   16    6,3%
RTD            4      15    19   21,1%                                  4   15   19 21,1%
SANCO                                   13 63          76    17,1%    13    63   76 17,1%
SEU               9          9    0,0%                                       9     9   0,0%
SG            3   7         10   30,0%                                  3    7   10 30,0%
SJ            6  32         38   15,8%                                  6   32   38 15,8%
TRADE             7          7    0,0%                                       7     7   0,0%
TREN              4          4    0,0%                                       4     4   0,0%
Total       135 771        906   14,9% 125 446         571   21,9%   260 1217 1477 17,6%

Source : ADMIN A/5 - SYSPER II




                                                   5
Tableau n°5 : Nominations aux postes d’encadrement intermédiaire en 2006 par DG, élargissement
                                     et hors élargissement

                        EUR 15                          EUR 10               Total (EUR 15 + EUR 10)
   DG                       Total                         Total                              Total
            F       H               %F      F       H                %F      F       H               %F
                            F+H                           F+H                                F+H
ADMIN                   1        1   0,0%               1      1     0,0%                2        2   0,0%
AGRI            1       7        8  12,5%                                        1       7        8  12,5%
AIDCO                   1        1   0,0%       1                1 100,0%        1       1        2  50,0%
BUDG                    1        1   0,0%       1       1        2 50,0%         1       2        3  33,3%
COMM            2       4        6  33,3%       1       2        3 33,3%         3       6        9  33,3%
COMP            1       5        6  16,7%                                        1       5        6  16,7%
DEV                     3        3   0,0%                                                3        3   0,0%
DGT             4       3        7  57,1%       4       6    10      40,0%       8       9       17  47,1%
DIGIT           1       3        4  25,0%                                        1       3        4  25,0%
EAC             1                1 100,0%               2        2   0,0%        1       2        3  33,3%
ECFIN           1       2        3  33,3%                                        1       2        3  33,3%
ECHO                    1        1   0,0%               1        1   0,0%                2        2   0,0%
ELARG           2       1        3  66,7%                                        2       1        3  66,7%
EMPL                    3        3   0,0%                                                3        3   0,0%
ENTR            1       5        6  16,7%               3        3   0,0%        1       8        9  11,1%
ENV                     5        5   0,0%               1        1   0,0%                6        6   0,0%
EPSO                                            1                1 100,0%        1                1 100,0%
ESTAT           1       4       5  20,0%                                         1       4        5  20,0%
FISH                    2       2   0,0%                                                 2        2   0,0%
IAS             1               1 100,0%                                         1                1 100,0%
INFSO                1          1   0,0%                2        2    0,0%             3          3   0,0%
JRC                  4          4   0,0%        1       1        2   50,0%       1     5          6  16,7%
MARKT                2          2   0,0%                                               2          2   0,0%
OIB                  1          1   0,0%                2        2   0,0%              3          3   0,0%
OIL                  1          1   0,0%        1                1 100,0%        1     1          2  50,0%
OPOCE                1          1   0,0%                1        1   0,0%              2          2   0,0%
PMO                  1          1   0,0%                                               1          1   0,0%
REGIO           3    3          6  50,0%        1       1        2   50,0%       4     4          8  50,0%
RELEX           1    4          5  20,0%                1        1    0,0%       1     5          6  16,7%
RTD                  2          2   0,0%                                               2          2   0,0%
SANCO                4          4   0,0%                1        1   0,0%              5          5   0,0%
SCIC            1    1          2  50,0%                                         1     1          2  50,0%
SEU                 13         13   0,0%                                              13         13   0,0%
SG            1      3          4  25,0%                                      1        3          4  25,0%
TAXUD         1      2          3  33,3%                                      1        2          3  33,3%
TREN          1      1          2  50,0%                                      1        1          2  50,0%
Total        24     95        119  20,2%    11      26       37      29,7%   35      121        156  22,4%

Source : ADMIN A/5 - SYSPER II




                                                    6
Tableau n°6 : Premiers recrutements (fonctionnaires) en 2006 par grade en catégorie AD (hors encadrement),
                                   élargissement et hors élargissement
                                   Premiers recrutements externes en catégorie AD
                 EUR15                                     EUR10                          Total (EUR 15 + EUR 10)
                         Total                                     Total                                  Total
            F       H             %F                  F      H             %F                    F   H            %F
                         F+H                                       F+H                                    F+H
AD14                                      AD14                                     AD14
AD13                                      AD13                                     AD13
AD12                                      AD12                                     AD12
AD11                                      AD11                                     AD11
AD10                                      AD10                                     AD10
AD9         1             1      100,0%   AD9         1      1      2      50,0%   AD9         2      1     3    66,7%
AD8                                       AD8                                      AD8
AD7         1             1      100,0%   AD7         23    19     42      54,8%   AD7         24    19    43    55,8%
AD6         52     130   182      28,6%   AD6          3     3      6      50,0%   AD6         55    133   188   29,3%
AD5         17      27    44      38,6%   AD5         63    75     138     45,7%   AD5         80    102   182   44,0%
Total AD    71     157   228     31,1% Total AD       90    98     188     47,9% Total AD     161    255   416   38,7%
                             Premiers recrutements internes en catégorie AD
               EUR15                            EUR10                       Total (EUR 15 + EUR 10)
                     Total                              Total                               Total
            F    H          %F                F    H            %F                 F   H            %F
                     F+H                                F+H                                 F+H
AD14                             AD14                                 AD14
AD13                             AD13                                 AD13
AD12                             AD12                                 AD12
AD11                             AD11                                 AD11
AD10             2    2    0,0% AD10                                  AD10              2     2    0,0%
AD9         1    1    2    50,0% AD9                                  AD9          1    1     2   50,0%
AD8         3    6    9    33,3% AD8                                  AD8          3    6     9   33,3%
AD7         5    15   20   25,0% AD7         50   37     87    57,5% AD7          55   52    107 51,4%
AD6         28   52   80   35,0% AD6          2    8     10    20,0% AD6          30   60    90   33,3%
AD5         5    3    8    62,5% AD5         50   27     77    64,9%      AD5     55   30    85   64,7%
Total AD    42      79   121     34,7% Total AD      102    72     174     58,6% Total AD     144    151   295   48,8%
                                              Transferts entre Institutions
                 EUR15                                  EUR10                             Total (EUR 15 + EUR 10)
                         Total                                  Total                                     Total
            F       H             %F                 F     H              %F                     F   H            %F
                         F+H                                     F+H                                      F+H
AD14                                      AD14                                     AD14
AD13                                      AD13                                     AD13
AD12        1             1      100,0%   AD12                                     AD12        1            1    100,0%
AD11        3       1     4       75,0%   AD11                                     AD11        3      1     4     75,0%
AD10        5       3     8       62,5%   AD10                                     AD10        5      3     8     62,5%
AD9                 2     2       0,0%    AD9                                      AD9                2     2     0,0%
AD8         2       3     5       40,0%   AD8                                      AD8         2      3     5     40,0%
AD7                 1     1       0,0%    AD7              1      1       0,0%     AD7                2     2     0,0%
AD6                                       AD6                                      AD6
AD5                 1     1      0,0%     AD5        2     2      4      50,0%     AD5         2      3     5    40,0%
Autres AD   11      11    22     50,0% Autres AD      2     3     5   40,0% Autres AD          13    14    27    48,1%
                               Total autres recrutements AD
                                                                                               318   420 738     43,1%
                 (externes, internes, entre Institutions, EUR 15 + EUR 10)


Source : ADMIN A/1 - SYSPER




                                                             7
 Tableau n°7 : Premiers engagements d’agents temporaires en 2006 par grade en catégorie AD (hors
                         encadrement), élargissement et hors élargissement

              EUR12                              EUR15                    Total (EUR 15 + EUR 12)
                    Total                              Total                             Total
         F     H            %F               F    H             %F             F    H            %F
                    F+H                                F+H                               F+H
AD14                                AD14                              AD14
AD13                                AD13          2      2      0,0% AD13           2     2      0,0%
AD12                                AD12          1      1      0,0% AD12           1     1      0,0%
AD11                                AD11          2      2      0,0% AD11           2     2      0,0%
AD10                                AD10                              AD10
AD9                                 AD9      1    3      4     25,0% AD9       1     3     4     25,0%
AD8      1      5     6     16,7%   AD8      1    8      9     11,1% AD8       2    13    15     13,3%
AD7            2      2     0,0%    AD7                         0,0% AD7             2     2     0,0%
AD6            3      3     0,0%    AD6      1           1     100,0% AD6       1    3     4     25,0%
AD5      63    17     80    78,8%   AD5      5    3      8     62,5% AD5       68   20    88     77,3%
Autres                              Autres                            Autres
         64    27     91    70,3%            8    19     27    29,6%           72   46   118     61,0%
AD                                  AD                                AD

Source : ADMIN A/1 - SYSPER




                                                   8
Tableau n°8 : Premiers recrutements (fonctionnaires) en 2006 par DG en catégorie AD
              (hors encadrement), élargissement et hors élargissement

                     EUR15                           EUR10               Total (EUR 15 + EUR10)
  DG
                         Total                       Total                             Total
         F       H               %F      F       H               %F      F       H             %F
                         F+H                         F+H                               F+H
ADMIN        4       4       8   50,0%       2     1     3       66,7%     6       5      11   54,5%
AGRI         9       8      17   52,9%       5    13    18       27,8%    14      21      35   40,0%
AIDCO        2       4       6   33,3%       7     5    12       58,3%     9       9      18   50,0%
BEPA                 1       1    0,0%                            0,0%             1       1    0,0%
BUDG         2       5       7   28,6%       3       1       4   75,0%       5     6      11   45,5%
CA
COMM              1         1   0,0%       3       2          5 60,0%      3       3      6 50,0%
COMP         5   10        15 33,3%       10      12         22 45,5%     15      22     37 40,5%
DEV          1              1 100,0%       1       2          3 33,3%      2       2      4 50,0%
DGT          9    7        16 56,3%       65      33         98 66,3%     74      40    114 64,9%
DIGIT        1   10        11   9,1%       1                  1 100,0%     2      10     12 16,7%
EAC          3    5         8 37,5%        4       3          7 57,1%      7       8     15 46,7%
ECFIN        6    1         7 85,7%        2      12         14 14,3%      8      13     21 38,1%
ECHO              2         2   0,0%                              0,0%             2      2   0,0%
ELARG             1         1   0,0%         1       1        2 50,0%      1       2      3 33,3%
EMPL         5   10        15 33,3%          9       4       13 69,2%     14      14     28 50,0%
ENTR         6   12        18 33,3%          4       5        9 44,4%     10      17     27 37,0%
ENV          5    6        11 45,5%          3       4        7 42,9%      8      10     18 44,4%
EPSO         1              1 100,0%                 1        1   0,0%     1       1      2 50,0%
ESTAT        5       6     11 45,5%          5       3        8 62,5%     10       9     19 52,6%
FISH         3              3 100,0%                              0,0%     3              3 100,0%
IAS               2         2   0,0%                              0,0%             2      2   0,0%
INFSO        3   10        13 23,1%          1    10         11   9,1%     4      20     24 16,7%
JLS          1    4         5 20,0%          3     4          7 42,9%      4       8     12 33,3%
JRC          9   26        35 25,7%          1     3          4 25,0%     10      29     39 25,6%
MARKT        1    4         5 20,0%          9     7         16 56,3%     10      11     21 47,6%
OIB               2         2   0,0%                              0,0%             2      2   0,0%
OIL               3         3   0,0%         2                2 100,0%       2     3      5 40,0%
OLAF              2         2   0,0%         1       3        4 25,0%        1     5      6 16,7%
OPOCE        1    4         5 20,0%          2       3        5 40,0%        3     7     10 30,0%
PMO               1         1   0,0%                              0,0%             1      1   0,0%
REGIO      1      3         4 25,0%       10         7       17 58,8%     11      10     21 52,4%
RELEX      1      5         6 16,7%        2         3        5 40,0%      3       8     11 27,3%
RTD       12     20        32 37,5%        1         2        3 33,3%     13      22     35 37,1%
SANCO     19     26        45 42,2%        1         7        8 12,5%     20      33     53 37,7%
SCIC       1      1         2 50,0%        2         4        6 33,3%      3       5      8 37,5%
SEU        1     15        16   6,3%       1         1        2 50,0%      2      16     18 11,1%
SG                2         2   0,0%       4                  4 100,0%     4       2      6 66,7%
SJ           3    3         6 50,0%       11         5       16 68,8%     14       8     22 63,6%
TAXUD        2    4         6 33,3%        5         5       10 50,0%      7       9     16 43,8%
TRADE        1    5         6 16,7%        4         5        9 44,4%      5      10     15 33,3%
TREN         1   12        13   7,7%       9         2       11 81,8%     10      14     24 41,7%
Total    124     247      371    33,4%   194     173     367     52,9%   318     420    738    43,1%


Source : ADMIN A/1 - SYSPER




                                                         9
Tableau n°9 : Premiers engagements d’agents temporaires en 2006 par DG en catégorie
             AD (hors encadrement), élargissement et hors élargissement

                       EUR15                           EUR12               Total (EUR 15 + EUR12)
   DG                      Total                           Total                           Total
           F       H               %F      F       H               %F      F       H               %F
                           F+H                             F+H                             F+H
ADMIN
AGRI
AIDCO
BEPA           1               1 100,0%                1       1   0,0%        1       1       2   50,0%
BUDG                                                   1       1                       1       1    0,0%
CA                     4       4   0,0%        1               1 100,0%        1       4       5   20,0%
COMM                   3       3   0,0%                            0,0%                3       3    0,0%
COMP
DEV
DGT                                        46      13        59    78,0%    46     13        59    78,0%
DIGIT
EAC
ECFIN                  2       2                                                       2       2   0,0%
ECHO
ELARG
EMPL           1               1 100,0%                            0,0%        1               1 100,0%
ENTR                   2       2                                                       2       2   0,0%
ENV                    1       1                                                       1       1   0,0%
EPSO
ESTAT
FISH                   1       1                                                       1       1   0,0%
IAS
INFSO
JLS            1               1                                               1               1 100,0%
JRC            1               1 100,0%                1       1   0,0%        1       1       2 50,0%
MARKT                  1       1                                                       1       1   0,0%
OIB
OIL
OLAF                   1       1   0,0%                            0,0%                1       1   0,0%
OPOCE                                                              0,0%
PMO
REGIO
RELEX
RTD                                                                 0,0%
SANCO          1       2       3   33,3%               5      5     0,0%     1         7      8    12,5%
SCIC           3       1       4   75,0%   16          3     19    84,2%    19         4     23    82,6%
SEU
SG
SJ                                                     3       3                       3       3   0,0%
TAXUD                                          1               1               1               1 100,0%
TRADE
TREN                1          1                                                    1         1     0,0%
Total          8   19         27   29,6%   64      27        91    70,3%    72     46       118    61,0%

Source : ADMIN A/1 - SYSPER




                                                       10
   Tableau n°10 : Premiers recrutements (fonctionnaires) et engagements d’agents
temporaires en 2006 par DG en catégorie AD (hors encadrement), élargissement et hors
                                   élargissement
                     EUR15                      EUR12          Total (EUR 15 + EUR12)
   DG                  Total                      Total                   Total
           F       H          %F      F       H          %F     F     H          %F
                       F+H                        F+H                     F+H
ADMIN          4     4     8 50,0%        2     1     3 66,7%     6     5   11 54,5%
AGRI           9     8    17 52,9%        5    13   18 27,8%     14    21   35 40,0%
AIDCO          2     4     6 33,3%        7     5   12 58,3%      9     9   18 50,0%
BEPA           1     1     2 50,0%              1     1   0,0%    1     2     3 33,3%
BUDG           2     5     7 28,6%      3       2     5 60,0%     5     7   12 41,7%
CA                   4     4   0,0%     1             1 100,0%    1     4     5 20,0%
COMM                 4     4   0,0%     3       2     5 60,0%     3     6     9 33,3%
COMP           5    10   15 33,3%      10      12   22 45,5%     15    22   37 40,5%
DEV            1           1 100,0%     1       2     3 33,3%     2     2     4 50,0%
DGT            9     7    16 56,3%    111      46 157 70,7% 120        53 173 69,4%
DIGIT          1    10   11    9,1%     1             1 100,0%    2    10   12 16,7%
EAC            3     5     8 37,5%      4       3     7 57,1%     7     8    15 46,7%
ECFIN          6     3     9 66,7%      2      12   14 14,3%      8    15   23 34,8%
ECHO                 2     2   0,0%                                     2     2  0,0%
ELARG                1     1   0,0%       1     1     2 50,0%     1     2     3 33,3%
EMPL           6    10   16 37,5%         9     4    13 69,2%    15    14   29 51,7%
ENTR           6    14   20 30,0%         4     5     9 44,4%    10    19   29 34,5%
ENV            5     7   12 41,7%         3     4     7 42,9%     8    11   19 42,1%
EPSO           1           1 100,0%             1     1   0,0%    1     1     2 50,0%
ESTAT          5     6    11 45,5%        5     3     8 62,5%    10     9   19 52,6%
FISH           3     1     4 75,0%                                3     1     4 75,0%
IAS                  2     2   0,0%                                     2     2  0,0%
INFSO        3      10   13 23,1%         1    10   11    9,1%    4    20   24 16,7%
JLS          2       4     6 33,3%        3     4     7 42,9%     5     8    13 38,5%
JRC         10      26   36 27,8%         1     4     5 20,0%    11    30   41 26,8%
MARKT        1       5     6 16,7%        9     7    16 56,3%    10    12   22 45,5%
OIB                  2     2   0,0%                                     2     2  0,0%
OIL                  3     3   0,0%       2           2 100,0%    2     3     5 40,0%
OLAF                 3     3   0,0%       1     3     4 25,0%     1     6     7 14,3%
OPOCE          1     4     5 20,0%        2     3     5 40,0%     3     7    10 30,0%
PMO                  1     1   0,0%                                     1     1  0,0%
REGIO        1       3     4 25,0%     10       7    17 58,8%    11    10    21 52,4%
RELEX        1       5     6 16,7%      2       3     5 40,0%     3     8    11 27,3%
RTD         12      20    32 37,5%      1       2     3 33,3%    13    22   35 37,1%
SANCO       20      28    48 41,7%      1      12   13    7,7%   21    40   61 34,4%
SCIC         4       2     6 66,7%     18       7   25 72,0%     22     9   31 71,0%
SEU          1      15   16    6,3%     1       1     2 50,0%     2    16   18 11,1%
SG                   2     2   0,0%     4             4 100,0%    4     2     6 66,7%
SJ           3       3     6 50,0%     11       8   19 57,9%     14    11   25 56,0%
TAXUD        2       4     6 33,3%      6       5   11 54,5%      8     9   17 47,1%
TRADE        1       5     6 16,7%      4       5     9 44,4%     5    10   15 33,3%
TREN         1      13   14    7,1%     9       2    11 81,8%    10    15   25 40,0%
Total      132     266 398 33,2%      258     200 458 56,3% 390 466 856 45,6%

Source : ADMIN A/1 - SYSPER




                                                 11
        Tableau n°11 : Etat de la situation au 31/12/2006 de l’encadrement supérieur
                                  et intermédiaire par grade

                                          encadrement
    encadrement supérieur                                                encadrement total
                                          intermédiaire
                    Total                        Total                           Total
Grade    F    H             %F      F      H               %F      F       H             %F
                    F+H                          F+H                             F+H
AD16      2    42     44     4,5%                                    2      42      44    4,5%
AD15     40   210    250    16,0%                                   40     210     250   16,0%
AD14     13    29     42    31,0%    59   336        395   14,9%    72     365     437   16,5%
AD13                                 22   113        135   16,3%    22     113     135   16,3%
AD12                                106   406        512   20,7%   106     406     512   20,7%
AD11                                 31    87        118   26,3%    31      87     118   26,3%
AD10                                  2     6          8   25,0%     2       6       8   25,0%
AD9                                  12    21         33   36,4%    12      21      33   36,4%
Total    55   281    336    16,4%   232   969    1201      19,3%   287    1250    1537   18,7%

Source : ADMIN A/5 - SYSPER II




                                                12
                Tableau n°12 : Etat de la situation au 31/12/2006 de l’encadrement
                                supérieur et intermédiaire par DG

      encadrement supérieur              encadrement intermédiaire              encadrement total
                       Total                           Total                          Total
    DG      F       H            %F      F       H              %F      F         H             %F
                       F+H                             F+H                            F+H
ADMIN           3    8    11     27,3%       5    23       28   17,9%    8         31    39     20,5%
AGRI            1   14    15      6,7%       7    37       44   15,9%    8         51    59     13,6%
AIDCO           1    7     8     12,5%       9    33       42   21,4%   10         40    50     20,0%
BEPA
BUDG                    6    6    0,0%       3    22      25    12,0%       3      28     31        9,7%
CAB
COMM            1    4        5 20,0%     11      27      38    28,9%    12   31          43    27,9%
COMP            3   12       15 20,0%      7      30      37    18,9%    10   42          52    19,2%
DEV                  6        6   0,0%     4      12      16    25,0%     4   18          22    18,2%
DGT             2    3        5 40,0%     23      47      70    32,9%    25   50          75    33,3%
DIGIT                4        4   0,0%     1      12      13     7,7%     1   16          17     5,9%
EAC             1    7        8 12,5%      7      15      22    31,8%     8   22          30    26,7%
ECFIN           2   10       12 16,7%      6      30      36    16,7%     8   40          48    16,7%
ECHO                 2        2   0,0%             9       9     0,0%     0   11          11     0,0%
ELARG                5        5   0,0%     6      13      19    31,6%     6   18          24    25,0%
EMPL            2    8       10 20,0%      8      29      37    21,6%    10   37          47    21,3%
ENTR            4    8       12 33,3%      9      38      47    19,1%    13   46          59    22,0%
ENV             3    5        8 37,5%      5      22      27    18,5%     8   27          35    22,9%
EPSO                 1        1   0,0%     1       4       5    20,0%     1    5           6    16,7%
ESTAT           2    8       10 20,0%      9      29      38    23,7%    11   37          48    22,9%
FISH                 6        6   0,0%     5      14      19    26,3%     5   20          25    20,0%
IAS             1    3        4 25,0%      2       5       7    28,6%     3    8          11    27,3%
INFSO           2   10       12 16,7%      7      45      52    13,5%     9   55          64    14,1%
JLS             1    4        5 20,0%      4      12      16    25,0%     5   16          21    23,8%
JRC             2    8       10 20,0%      9      63      72    12,5%    11   71          82    13,4%
MARKT           2    7        9 22,2%      2      24      26     7,7%     4   31          35    11,4%
OIB                  1        1   0,0%     1       9      10    10,0%     1   10          11     9,1%
OIL             1             1 100,0%     1       5       6    16,7%     2    5           7    28,6%
OLAF                    4     4   0,0%     2      13      15    13,3%     2   17          19    10,5%
OPOCE           1       2     3 33,3%      3      10      13    23,1%     4   12          16    25,0%
PMO             1             1 100,0%     2       7       9    22,2%     3    7          10    30,0%
REGIO           38           11 27,3%      8      23      31    25,8%    11   31          42    26,2%
RELEX           14
                1            15   6,7%    10      33      43    23,3%    11   47          58    19,0%
RTD             15
                2            17 11,8%     10      56      66    15,2%    12   71          83    14,5%
SANCO           34            7 42,9%      5      28      33    15,2%     8   32          40    20,0%
SCIC            15            6 16,7%     14      18      32    43,8%    15   23          38    39,5%
SEU             19
                1            20   5,0%     7      79      86     8,1%     7   79         106     6,6%
SG              10
                3            13 23,1%      7      21      28    25,0%    10   31          41    24,4%
SJ              1
                13           14   7,1%                                    1   13          14     7,1%
TAXUD            7            7   0,0%     3      17      20    15,0%     3   24          27    11,1%
TRADE        2 10            12 16,7%      2      21      23     8,7%     4   31          35    11,4%
TREN         2 13            15 13,3%      7      34      41    17,1%     9   47          56    16,1%
Total       55 281          336 16,4%    232     969    1201    19,3%   287 1250        1537    18,7%

Source : ADMIN A/5 - SYSPER II




                                                  13
Tableau n°13 : Etat de la situation au 31/12/2006 des fonctionnaires et agents temporaires de catégorie
                                     AD (hors encadrement) par grade
                                    Agents temporaires au 31/12/2006    Total: Fonctionnaires et Agents
 Fonctionnaires au 31/12/2006 :
                                                   :                      temporaires au 31/12/2006 :
                    Total                               Total                               Total
         F     H            %F               F    H            %F                F     H            %F
                     F+H                                F+H                                 F+H
AD15       1     5     6    16,7%                                      AD15       1    5       6   16,7%
AD14       7    17    24    29,2%                  1                   AD14       7   18      24   29,2%
AD13      14    73    87    16,1%   AD13     6     8     14   42,9%    AD13      20   81     101 19,8%
AD12     529 1.516 2.045    25,9%   AD12     11   27     38   28,9%    AD12     540 1.543 2.083 25,9%
AD11     717 1.534 2.251    31,9%   AD11     13   37     50   26,0%    AD11     730 1.571 2.301 31,7%
AD10     424 715 1.139      37,2%   AD10     11   18     29   37,9%    AD10     435 733 1.168 37,2%
AD9      302 445     747    40,4%   AD9      8    15     23   34,8%    AD9      310 460      770 40,3%
AD8      401 571     972    41,3%   AD8      21   37     58   36,2%    AD8      422 608 1.030 41,0%
AD7       99   107   206    48,1%   AD7      23    8     31   74,2%    AD7      122 115      237 51,5%
AD6      246 474     720    34,2%   AD6      30   46     76   39,5%    AD6      276 520      796 34,7%
AD5      513 381     894    57,4%   AD5     205   66    271   75,6%    AD5      635 447 1.165 54,5%
Total   3.253 5.838 9.091   35,8%   Total   328   263   591   55,5%    Total 3.581 6.101 9.682 37,0%
AD                                  AD                                 AD

Source : ADMIN A/1 - SYSPER




                                                  14
   Tableau n°14 : Etat de la situation au 31/12/2006 des fonctionnaires et agents temporaires de
                              catégorie AD (hors encadrement) par DG
                                        Agents temporaires - Tous         Fonctionnaires + Agents
   Fonctionnaires - Tous budgets
                                                 budgets                        temporaires
    DG      F     H   Total    %F       F       H       Total   %F         F     H   Total   %F
ADMIN        48    70   118    40,7%                2       2    0,0%       48    72   120   40,0%
AGRI        112   243   355    31,5%                                       112   243   355   31,5%
AIDCO        47   158   205    22,9%                                        47   158   205   22,9%
BEPA          3     2     5    60,0%        3     4        7     42,9%       6     6    12   50,0%
BUDG         31    83   114    27,2%              1        1      0,0%      31    84   115   27,0%
CA           35    60    95    36,8%      23     29       52     44,2%      58    89   147   39,5%
COMM         58    87   145    40,0%      12     14       26     46,2%      70   101   171   40,9%
COMP        121   177   298    40,6%       1               1    100,0%     122   177   299   40,8%
DEV          36    82   118    30,5%                                        36    82   118   30,5%
DGT         780   538 1.318    59,2%    163     50       213    76,5%      943   588 1.531   61,6%
DIGIT        10    68    78    12,8%                                        10    68    78   12,8%
EAC          62    85   147    42,2%        1              1    100,0%      63    85   148   42,6%
ECFIN        47   127   174    27,0%                1      1      0,0%      47   128   175   26,9%
ECHO         23    30    53    43,4%                                        23    30    53   43,4%
ELARG        20    69    89    22,5%                                        20    69    89   22,5%
EMPL        106   145   251    42,2%        4       1      5    80,0%      110   146   256   43,0%
ENTR        106   205   311    34,1%        2       7      9    22,2%      108   212   320   33,8%
ENV          82   140   222    36,9%        1       5      6    16,7%       83   145   228   36,4%
EPSO          6     6    12    50,0%                                         6     6    12   50,0%
ESTAT        50   141   191    26,2%                                        50   141   191   26,2%
FISH         27    57    84    32,1%        1       1      2    50,0%       28    58    86   32,6%
IAS          11    26    37    29,7%                                        11    26    37   29,7%
INFSO        86   275   361    23,8%       1               1    100,0%      87   275   362   24,0%
JLS          61    82   143    42,7%       1      2        3     33,3%      62    84   146   42,5%
JRC         118   505   623    18,9%      29     53       82     35,4%     147   558   705   20,9%
MARKT        77   103   180    42,8%              1        1      0,0%      77   104   181   42,5%
OIB           4    20    24    16,7%                                         4    20    24   16,7%
OIL           3     6     9    33,3%                                         3     6     9   33,3%
OLAF          6    48    54    11,1%      10     34       44    22,7%       16    82    98   16,3%
OPOCE        17    39    56    30,4%              1        1     0,0%       17    40    57   29,8%
PMO           3    12    15    20,0%                                         3    12    15   20,0%
REGIO        63   149   212    29,7%                1      1     0,0%       63   150   213   29,6%
RELEX        64   211   275    23,3%                                        64   211   275   23,3%
RTD         167   394   561    29,8%      11     15       26    42,3%      178   409   587   30,3%
SANCO       101   187   288    35,1%      11     21       32    34,4%      112   208   320   35,0%
SCIC        275   160   435    63,2%      48     13       61    78,7%      323   173   496   65,1%
SEU          92   419   511    18,0%                                        92   419   511   18,0%
SG           52    71   123    42,3%                                        52    71   123   42,3%
SJ           63    95   158    39,9%        5       3      8     62,5%      68    98   166   41,0%
TAXUD        49   101   150    32,7%        1              1    100,0%      50   101   151   33,1%
TRADE        59   112   171    34,5%              1        1      0,0%      59   113   172   34,3%
TREN         72   250   322    22,4%              3        3      0,0%      72   253   325   22,2%
Total     3.253 5.838 9.091    35,8%    328     263      591     55,5%   3.581 6.101 9.682   37,0%

Source : ADMIN A/1 - SYSPER




                                                15
                                                                                           100%
                  10%



                         20%



                                   30%



                                             40%



                                                       50%



                                                              60%



                                                                    70%



                                                                          80%



                                                                                  90%
       0%
     TAXUD; 0,0%
     OLAF; 0,0%
     OIB; 0,0%
     FISH; 0,0%
     EPSO; 0,0%




                                                                                                                                      Graphique n°1 : Etat de la situation au 31/12/2006 de l’encadrement supérieur par DG
     ELARG; 0,0%
     ECHO; 0,0%
     DIGIT; 0,0%
     DEV; 0,0%
     BUDG; 0,0%
     RELEX DEL; 5,0%
     RELEX; 6,7%
     AGRI; 6,7%
     SJ; 7,1%
       RTD; 11,8%




                                                                                                  Moyenne de la Commission = 16,4 %
       EAC; 12,5%
     AIDCO; 12,5%
       TREN; 13,3%
                        TRADE; 16,7%
                        SCIC; 16,7%
                        INFSO; 16,7%
                        ECFIN; 16,7%
16




                           JRC; 20,0%
                           JLS; 20,0%
                           ESTAT; 20,0%
                           EMPL; 20,0%
                           COMP; 20,0%
                           COMM; 20,0%
                               MARKT; 22,2%
                               SG; 23,1%
                                IAS; 25,0%
                                  REGIO; 27,3%
                                  ADMIN; 27,3%
                                         OPOCE; 33,3%
                                         ENTR; 33,3%
                                             ENV; 37,5%
                                               DGT; 40,0%
                                                   SANCO; 42,9%
                                                                                PMO; 100,0%
                                                                                OIL*; 100,0%
                           10%




                                               20%




                                                                   30%




                                                                                      40%




                                                                                                    50%
       0%
     ECHO; 0,0%
            DIGIT; 7,7%
        MARKT; 7,7%
     RELEX DEL; 8,1%
            TRADE; 8,7%




                                                                                                                                              Graphique n°2 : Etat de la situation au 31/12/2006 de l’encadrement intermédiaire par DG
                OIB; 10,0%
                  BUDG; 12,0%
                    JRC; 12,5%
                    OLAF; 13,3%
                    INFSO; 13,5%
                     TAXUD; 15,0%
                          RTD; 15,2%
                     SANCO; 15,2%
                          AGRI; 15,9%
                          ECFIN; 16,7%




                                                                                                          Moyenne de la Commission = 19,3 %
                             OIL; 16,7%
                             TREN; 17,1%
                             ADMIN; 17,9%
                                  ENV; 18,5%
                                 COMP; 18,9%
                                               ENTR; 19,1%
                                                 EPSO; 20,0%
17




                                                     AIDCO; 21,4%
                                                     EMPL; 21,6%
                                                      PMO; 22,2%
                                                       OPOCE; 23,1%
                                                       RELEX; 23,3%
                                                        ESTAT; 23,7%
                                                          DEV; 25,0%
                                                          JLS; 25,0%
                                                          SG; 25,0%
                                                           REGIO; 25,8%
                                                             FISH; 26,3%
                                                                IAS; 28,6%
                                                                   COMM; 28,9%
                                                                         ELARG; 31,6%
                                                                         EAC; 31,8%
                                                                          DGT; 32,9%
                                                                                            SCIC; 43,8%
                 10%




                               20%




                                              30%




                                                        40%




                                                                      50%




                                                                                   60%




                                                                                                70%
     0%   DIGIT; 12,8%
             OLAF; 16,3%
               OIB ; 16,7%
                 SEU; 18,0%




                                                                                                                                            Graphique n°3 : Etat de la situation au 31/12/2006 des fonctionnaires et agents temporaires de
                 PMO ; 20,0%
                    JRC ; 20,9%
                       TREN; 22,2%
                   ELARG; 22,5%
                       AIDCO; 22,9%
                       RELEX; 23,3%
                         INFSO; 24,0%
                          ESTAT; 26,2%
                            ECFIN; 26,9%
                            BUDG; 27,0%
                              REGIO; 29,6%
                                  IAS; 29,7%




                                                                                                          Moyenne de la Commission = 37 %
                             OPOCE ; 29,8%




                                                                                                                                                                                  catégorie AD par DG
                                  RTD; 30,3%
                                     DEV; 30,5%
                                     AGRI; 31,5%
                                       FISH; 32,6%
                                     TAXUD; 33,1%
18




                                       OIL ; 33,3%
                                       ENTR; 33,8%
                                      TRADE; 34,3%
                                       SANCO; 35,0%
                                                      ENV; 36,4%
                                                         CA; 39,5%
                                                          ADMIN; 40,0%
                                                              COMP; 40,8%
                                                              COMM; 40,9%
                                                              SJ; 41,0%
                                                               SG; 42,3%
                                                               JLS; 42,5%
                                                               MARKT; 42,5%
                                                               EAC; 42,6%
                                                                EMPL; 43,0%
                                                                ECHO; 43,4%
                                                                          BEPA; 50,0%
                                                                          EPSO ; 50,0%
                                                                                         DGT; 61,6%
                                                                                            SCIC; 65,1%
Graphique n° 4: % Femmes Encadrement supérieur

 25%



 20%


                                                                                                 16,3%   16,4%
 15%
                                                                                 13,7%
                                                                         12,5%           12,2%
                                                    10,7%        10,7%
 10%
                           7,5%     8,0%     8,6%
                   6,7%
          4,0%
  5%



  0%
     95


              96


                      97


                               98


                                        99


                                                00


                                                        01


                                                                     02


                                                                              03


                                                                                      04


                                                                                              05


                                                                                                      06
   19


            19


                    19


                             19


                                      19


                                              20


                                                      20


                                                                   20


                                                                            20


                                                                                    20


                                                                                            20


                                                                                                    20
                                                            19
Graphique n° 5: % Femmes Encadrement intermédiaire
  25%




  20%                                                                                       19,2%   19,3%
                                                                                    17,7%
                                                                            16,8%
                                                                    16,4%
                                                      14,7% 15,3%
                                              14,3%
  15%                                 12,9%
                             13,1%
                     11,2%
             10,7%

  10%




  5%




  0%
        95


               96


                       97


                                 98


                                         99



                                                 00


                                                        01


                                                               02


                                                                        03


                                                                                04



                                                                                        05


                                                                                                06
    19


              19


                      19


                                19


                                        19



                                               20


                                                       20


                                                              20


                                                                       20


                                                                               20



                                                                                       20


                                                                                               20
                                                         20
 Graphique n° 6: % Femmes Catégorie AD
      50%

      45%

      40%
                                                                                                                                  37,0%
                                                                                                                       36,2%
      35%
                                                                                                             31,8%
                                                                   27,8% 28,7%          29,5%      30,0%
      30%                                        27,4%
                                        26,9%                  27,5%
                              25,7%
      25%          23,9%


      20%

      15%

      10%

        5%

        0%
             95


                       96


                                 97


                                            98


                                                      99


                                                                00


                                                                           01


                                                                                     02


                                                                                               03


                                                                                                          04


                                                                                                                    05


                                                                                                                              06
           19


                     19


                               19


                                          19


                                                    19


                                                              20


                                                                         20


                                                                                   20


                                                                                             20


                                                                                                        20


                                                                                                                  20


                                                                                                                            20
N.B. : Les chiffres de l’évolution de 1995 à 2005 ont été actualisés en prenant en compte l’ancienne catégorie LA, désormais incluse dans la catégorie AD.

                                                                              21
Annexe 3 : Conclusions et recommandations des études réalisées par la DG
           ADMIN et EPSO sur l’évaluation en termes de genre des processus de
           sélection et de recrutement

EXTRACT FROM THE STUDY ON THE SELECTION AND RECRUITMENT PROCESSES –
SERVICES DOCUMENT – ADMIN B/4 – JULY 2006
Conclusions and recommendations

The results of the analysis led to a number of conclusions, showed the way for future analysis
and enabled the development of some recommendations. The following synopsis summarises
the main conclusions.


                                        CONCLUSIONS


•   Generally the application numbers show a positive trend of women applying for the
    European Commission’s competitions. In all sets of competitions, except in those of
    category A of the EUR 15 Member States, there was a majority of women applying.

•   There was still a loss of women in most of the competitions in category A and B, although
    there was a higher number of female applicants than in previous competitions. The lack of
    women applying for competitions cannot anymore justify imbalanced results in terms of
    gender equality for competitions' results in certain categories.

•   The chance of becoming laureate was higher for men in all categories of the EUR 15 as well
    as the EUR 10 competitions, especially in case of category A competitions. There was a high
    loss of women in categories A and B in the case of the EUR 15 competitions and in
    categories A and LA of the EUR 10 competitions. On the other hand, there was an increase
    of women in category C in both sets of competitions. With very few exceptions, the loss of
    women occurred mainly at the pre-selection stage. There was only a small loss of women at
    the written test and there was a gain of women at the oral test.

•   The chances of success for women and men in all competitions were different, throughout
    all selection steps, in the separate domains and in each of the specialised fields, with
    many of those differences being significant. Nevertheless, every individual competition in
    category A showed a loss of women over the whole selection process. The competitions
    with the highest losses of women were mainly in fields with a more technical emphasis.

There is a general but not systematic trend in that the higher the number of women on the
selection boards, the higher the number of women candidates who passed the oral test. This
can also be observed for a majority of competitions from the bigger differences in the success
rates of women and men at the oral test and from the higher number of female laureates, when
there were more women on the boards. Nevertheless in category A, the loss of women in the
earlier steps could not have been regained by the oral test.




                                              22
•   More women than men were recruited from the EUR 15 and EUR 10 competitions. This
    compensated in part for the loss of the women that occurred in the selection process. This
    recovery, which is especially apparent in category A, will not last if all laureates of the
    reserve list are recruited. In that case, the loss of women will revert to the numbers at the
    step of laureates.

On the basis of the analysis and the main conclusions, the following recommendations
concerning the process of selection and recruitment are made.



                                      RECOMMENDATIONS


•   The application numbers suggest efforts should be made in order to have a higher
    number of female applicants for competitions in category A, especially in more technical
    domains. At the same time it should be considered how to convince more men to take part in
    competitions of categories C and LA. For both cases, the gender neutral publication of
    competitions has to be maintained. While participating in special recruitment fora and
    university job fairs as well as making use of specialised magazines with specific target
    groups, especially in countries with few female applicants, EPSO should underline the
    efforts of the Commission’s policy for reconciling private and professional life.

•   As the main loss of women and the most persistent cause of loss throughout all competitions
    and categories of the whole selection process occurred at the pre-selection stage, further
    analysis of the content of the pre-selection tests by EPSO should be pursued. The subject of
    the analysis should deal with each of the individual parts of the tests. A qualitative review of
    the type of questions should be considered, especially concerning the difference between
    numerical and verbal reasoning. Moreover, the impact of the multiple choice questions and
    the results of men and women should be examined. Finally EPSO should formulate a set of
    concrete proposals to minimize the difference of the success rates between men and women
    at the step of the oral test. This analysis should be carried out before the end of 2007.

•   The implementation of the new Staff Regulations (Annex III, article 3) regarding gender-
    balanced selection boards for all competitions should be ensured. Furthermore the principle
    should also be applied in cases where internal recruitment boards are established by the
    Commission. In general the article of the Staff Regulations dealing with the gender balance
    of the selection boards would require greater visibility to raise the awareness of the need to
    improve the gender balance within the selection and recruitment process. Thus, more
    women should be encouraged to apply for membership of selection boards to facilitate
    gender-balance. In categories A and B in particular, there was still not a sufficient
    participation of women on boards.         The results showed higher losses of women in
    competitions with just sufficient numbers of women on the boards than ones with
    considerable more women on the boards than demanded by the Staff Regulations.




                                                23
•   Furthermore, solely sticking to the rule of the Staff Regulations may not be sufficient for
    improving the results in terms of gender equality. Thus for more gender-balanced results,
    going beyond the formal requirements and ensuring more gender-balanced juries should
    be considered. Therefore it would be advisable to go beyond the formal requirements of
    the Staff Regulations dealing with the composition on the boards, to increase the amount of
    women on the boards constantly above the requirements of article 3.

•   All members of selection boards should attend appropriate special training courses
    provided by DG ADMIN (“Training Selection Interviewing” or “Training for selection
    Juries”) dealing with gender biases in the selection and recruitment process. Additionally, all
    members should be provided with the code of “Good Practice in non-discrimination during
    Recruitment and Selection interviews” to be disseminated by the DG ADMIN.

•   Finally a system of evaluation and quality control of the gender balance could be
    established within EPSO to monitor the whole selection process and to maintain a good
    quality level of the competitions in terms of equal opportunities. Therefore the setting of
    objectives and the implementation of measures where objectives are missed should be
    considered to ensure constant gender balance throughout the selection process. For example,
    an analysis concerning gender equality should be discharged in the case of competitions,
    which showed a loss of one of the genders of more than 10% during the whole selection
    process. Additionally a regular analysis of the competitions on a similar basis to this
    exercise should be carried out to ensure that these objectives are achieved not only in single
    competitions, but also on general terms.

By taking account of the conclusions drawn from the statistical analysis and of the
recommendations on which they are based, it should be possible to improve the results of the
selection and recruitment process in terms of gender equality.




                                                24
Extract from the Study "Gender balance in EPSO/AD/25-29/05 and
EPSO/AST/7/05", EPSO, October 2006

7. Conclusions
In the set of competitions studied in this paper men were more successful than women in all
competitions and in all pre-selection tests, with one single exception10. However, the relative
differences varied widely between competitions as well as tests.

Test assessing specialist knowledge
Of the three pre-selection tests, this was the one with the biggest difference in male/female
performance. Rather significant differences have been seen also in previous studies. Recalling
the definition of gender bias set out in paragraph 3, we can conclude that there are indications of
the differences being both significant and recurrent and we have not been able to explain any
part of them with the gender neutral factors studied in this paper. Subject to there being no
major differences in populations, we can conclude that there are indications of gender bias.

Given the wide range of competencies tested in the field tests, it has not been possible in this
study to scrutinise the relevance of every test item, in relationship to the skills and the
knowledge required for the posts. It would be reasonable to assume that most questions were
relevant as selection board members are required to have good competencies within the field,
but this cannot be verified here. In the two tests we have studied closest, women did worse in all
sub groupings of the test items. It was not possible to identify types of questions on which
women performed better than men.

Given that the differences in results are so large, also across the sub groupings of test items, it is
reasonable to assume that part of the gap can be explained by differences in competency profiles
of male and female candidates, i.e. of not having comparable populations from the outset. There
was however also indications of gender bias.


Tests assessing EU-knowledge
In all but one competition men outperformed women in the test of EU-knowledge. We have not
been able to explain any part of these differences with gender neutral factors. The relevance of
the questions assessing EU-knowledge to the posts to be filled is an issue that has been under
discussion for some time. In this context, it is suffice to conclude that even though differences
have been seen in almost all competitions studied here, this pattern is not in line with previous
analyses. On the contrary, the previous study on the first wave of enlargement competitions
finds no significant differences in the tests of EU-knowledge. There are hence no recurrent and
significant differences. In light of this, the test of EU-knowledge is not of primary concern from
a perspective of gender bias. Whether the questions are relevant or not is therefore rather a
question related to the most appropriate competency profiles to be sought.

Verbal and numerical reasoning
This is the only test that shows important differences between male and female performance
when categorising the types of questions. This test is also the only test of the three aimed at
assessing the competencies of the candidates rather than their knowledge. While only small

10
     Test in EU-knowledge for the AST-competition.



                                                     25
differences between the sexes were seen in test items of verbal reasoning, significant differences
were detected in the questions of numerical reasoning. The pattern of women doing less well
than men in numerical reasoning is confirmed also in the field test of economics/statistics, where
the male/female differences were bigger in computational questions than in the conceptual and
knowledge based ones. The pattern also finds strong support in the statistics from the
enlargement middle management competitions.

The differences seen have not been explained by the gender neutral factors studied. As regards
the strict relevance of the questions for the post to be filled, this varies, for natural reasons, from
competition to competition. For example, in a competition for statisticians, ensuring numerical
reasoning skills are of course more relevant than in selection of interpreters.

In conclusion, the main and constantly recurring problem, from the perspective of gender bias,
is the use of numerical test items in essentially all competitions, regardless of competency
profile sought. Furthermore, this study cannot explain all the gender differences identified in the
results and more investigation must therefore be conducted.


8. Recommendations
Avoiding direct or indirect discrimination based on gender is not only a highly sensitive and
topical issue on which political pressure is high and still increasing, but also a matter of legality.
The Staff regulations stipulate that "any discrimination based on any ground such as sex
/…/shall be prohibited".

In light of the conclusions drawn in paragraph 7 above, the following actions, not ranked in
order of priority, are recommended:

   1. EPSO should set as a main objective for its activities that EPSO competitions should be
      free from any bias. Developing a broader range of objectives, including gender bias,
      would considerably increase the benefit of the evaluation function to EPSO. The
      evaluation function will thereby be in a position to evaluate the success of the
      competitions taking gender bias into account.

   2. The need for pre-selection tests, individually and globally, should be actively questioned
      before the publication of every single competition. Where a pre-selection test is deemed
      necessary each test item should be scrutinized in order to ensure that only questions
      strictly relevant for the post are included in the test. Particular attention should be given
      to questions assessing numerical reasoning skills.

   3. In line with recommendation no 2, the general policy that candidates for all
      competitions, regardless of the competency profile sought, have to sit the same pre-
      selection tests should be abolished. Using tests assessing numerical reasoning skills in
      competitions where this competency is not strictly relevant can, in light of this study,
      only be regarded as indirect discrimination based on sex. In particular, the policy that all
      middle management competitions must include both verbal and numerical test items
      should be abolished. In reality, for many such posts this competency is of limited value.
      The abolition of this policy is therefore crucial if the institutions have a serious
      commitment to ensure better gender balance at management level.




                                                  26
     4. An alternative to excluding numerical questions altogether from competitions where this
        competency is not deemed strictly necessary, would be to assess, on a case by case basis,
        the appropriate weight given to them, i.e. the number of numerical questions in relation
        to verbal used. Another alternative would be to include both types of test items, but to
        require only a pass mark in this test and use the cascade for the remaining pre-selection
        tests.

     5. The Agreement between the Secretaries-General of the institutions11 states that "the
        content of competitions shall be regularly reviewed and modified if necessary". In order
        to allow for a greater flexibility in the choice of pre-selection tests used, in line with
        recommendations no 2 and 3 above, the examples given in paragraph 1.4.1. Content of
        competitions of this Agreement should be reviewed and adapted accordingly.

     6. The issue of gender discrimination is recognised as highly critical internationally. Many
        States as well as companies and organisations have been forced to tackle these problems.
        Given that we have not been able to fully explain the identified differences in results of
        male and female candidates, EPSO should invest a considerable amount of time in order
        to search for information from such external parties. As a first step, the UK Cabinet
        Office, Thomson Prometric, DeWitte & Morel and PSL should be contacted. The
        research should continue until gender neutral testing can ensured. In particular, EPSO
        should scan the market for tests assessing general aptitude (as opposed to knowledge)
        proved to be gender neutral.

     7. The outcome of the tests using CBT should be carefully analysed from a gender
        perspective. The requirement in the call for tender aimed at building the database for the
        test provider to ensure gender neutrality of test items must be followed up and
        compliance ensured. The inter-institutional committee to be set up, to assume
        responsibility of quality control of test items, must be made aware of the importance of
        this issue.

     8. EPSO should continue to strive for gender balanced selection boards. The importance of
        institutions providing jury members of both sexes should once again be raised in the
        Management Board.

     9. An expert in Human resources, particularly gender issues, should be linked as a support
        function to each selection board.

     10. In the training of selection board members, particular attention should be given to raising
         awareness of equal opportunities in the context of personnel selection.

     11. Awareness raising activities in equal opportunities should be carried out for all EPSO
         staff on administrator's level. The training coordinator should be tasked with identifying
         and organising appropriate activities.




11
  Agreement between the Secretaries-General of the European Parliament, the Council and the Commission, the
Registrar of the Court of Justice, the Secretaries-General of the Court of Auditors, the Economic and Social
Committee and the Committee of the Regions, and the representative of the Ombudsman, on the common principles
for a shared selection and recruitment policy and the principles for managing reserve lists. 26 July 2002.



                                                     27
12. Gender profiling of competitions should be an integral part of the statistics compiled for
    each competition. The outcome of such gender profiling should be reported, in a
    structured form, to the Director on a regular basis.

13. Even though it would not address the problem of potential bias in the competitions,
    attention should be paid to attracting more female candidates. In concrete terms, it is
    proposed that this is laid down in the communication strategy currently under
    preparation. A simple and cost efficient action in order to reach this objective would be
    to create a more elaborated portal on the EPSO web-site with more information
    emphasising the modernised working conditions. Such a portal should include a link to
    the external Commission web-site on equal opportunities. It should also be ensured that
    this issue is highlighted in presentations made by EPSO representatives at recruitment
    fairs, in universities etc. The aim of this would be to improve the somewhat dubious
    reputation of the Commission in regard to work/life balance.

14. It is recommended that this report is sent to, and actively discussed in, the EPSO
    Management Board.




                                           28
Annexe 4 : Extrait de la Communication à la Commission du 26 septembre
           2006 relative au deuxième rapport de suivi annuel du 4ème
           programme d’action pour l’égalité des chances entre femmes et
           hommes à la Commission européenne

(…)

4. RECOMMANDATIONS

Compte tenu de ces éléments et de la nécessité de poursuivre la mise en œuvre du 4ème
programme d’action pour l’égalité des chances entre femmes et hommes à la Commission, il est
proposé à la Commission :

-   (…)
-   de donner instruction au CCR, au SEU, à la DG TREN et à l'OLAF, en raison de leurs taux
    de recrutement et de représentation des femmes en catégorie AD en 2004 et 2005, de
    respecter tout particulièrement l'objectif de recrutement fixé par la Commission à ce niveau
    en 2006 ;
-   de donner instruction aux DG AGRI, BUDG, TAXUD, TRADE et MARKT, en raison de
    leurs taux de nomination et de représentation de femmes aux postes d'encadrement
    intermédiaire en 2005 malgré une représentation de plus de 25% de femmes en catégorie
    AD, de respecter tout particulièrement l'objectif de nomination fixé par la Commission à ce
    niveau en 2006 ;
-   de donner instruction aux DG et services BUDG, CCR, SEU, TREN, OLAF, AGRI,
    TAXUD, TRADE et MARKT de faire rapport à la DG ADMIN au 31 décembre 2006 au
    plus tard sur les mesures qu'elles ont mises ou mettront en œuvre pour améliorer en 2007
    leurs taux de représentation féminine dans la catégorie AD ou dans l'encadrement
    intermédiaire afin de faire correspondre ces taux aux taux moyens de la Commission à la
    date du 31/12/2005. La DG ADMIN fera rapport à la Commission sur ces mesures et sur la
    situation de ces services dans le cadre de la Communication sur les objectifs de premiers
    recrutements et nominations de femmes pour 2007, tout en tenant compte des difficultés
    objectives de certaines de ces DG à attirer des candidates ;
-   (…)




                                              29
(…)
4. RECOMMENDATIONS

In the light of the above and the need to continue the implementation of the Fourth Action
Programme for Equal Opportunities for Women and Men at the Commission, it is proposed that
the Commission:

-   (…)
-   instruct the JRC, the SEU, DG TREN and OLAF, in the light of their rate of recruitment and
    level of representation of women in category AD in 2004 and 2005, to pay specific attention
    to complying with the relevant recruitment target set by the Commission in 2006;
-   instruct DGs AGRI, BUDG, TAXUD, TRADE and MARKT, in the light of their rate of
    appointment of women to middle management posts in 2005 and the level of representation
    of women in these posts (despite the fact that women occupy more than 25% of AD posts),
    to pay specific attention to complying with the relevant appointment target set by the
    Commission in 2006;
-   instruct the JRC, the SEU, DG TREN, OLAF, DGs AGRI, BUDG, TAXUD, TRADE and
    MARKT to report back to DG ADMIN by 31 December 2006 at the latest on the measures
    they have taken or will take to improve the rates of representation of women in category AD
    and middle management in 2007 and bring them into line with the average Commission
    rates as at 31 December 2005; DG ADMIN will report to the Commission on these
    measures and on the status of these services with respect to the Commission communication
    on the targets for the recruitment and appointment of women in 2007 while also taking
    account of the objective problems faced by some of them in attracting candidates;
-   (…)




                                              30
Annexe 5 :      Mesures proposées par les DG concernées par les
                recommandations spécifiques de la Communication du
                26/09/2006 dans le cadre du rapport fait à la DG ADMIN au
                31/12/2006

Les DG concernées par les recommandations spécifiques de la Communication du 26/09/2006
ont fait rapport à la DG ADMIN sur les mesures qu'elles ont mises ou vont mettre en œuvre en
2007 pour faire correspondre leur taux de recrutement et/ou de nomination aux objectifs fixés
par la Commission respectivement au niveau de la catégorie AD et de l'encadrement
intermédiaire. Les textes présentés ci-dessous sont de la seule responsabilité des DG concernées.

1. CCR
SPECIFIC MEASURES TO IMPROVE THE SITUATION AT AD NON-MANAGEMENT LEVEL

A number of measures have already been taken:
      • Vacancy notices: all vacancies published by the JRC now indicate that "DG JRC
         applies an equal opportunities policy – in case of equal merit, preference will be
         given to the gender in minority".

       •   Recruitment procedures: instructions were given to the Managers to

               o Have at least one woman in selection committee: this issue was addressed in
                   the letter sent by the Director General of the JRC to the Cabinet. In 2006
                   there were only 24% women in selection Committees for management
                   positions and 36% of selection committees without any woman.
               o Invite more women to respond to job vacancies. This is monitored by the
                   Human Resources unit.
               o Give priority to women when the are of equal merit to men
               o Avoid any discrimination during recruitment procedures
               o Give priority to women when they are of equal merit to men. A written
                   justification is to be provided when a competent female candidate is not
                   selected. This is checked by Human Resources.
       •   In addition the Human Resources unit has analysed the low rate of female
           applications to vacancies at the JRC: the main problem is to make the JRC attractive
           for women with families or partners in the sites outside Brussels, where it is often
           difficult for the partner to find a job (as is the case for RELEX in the Delegations), or
           because the child care or schooling facilities are not sufficiently adequate. Further
           development of child care facilities is one of the EO Action Plan priorities and work
           is progressing in Seville where the problem of schooling is most acute.

In order to tackle the problem of low numbers of women in the scientific reserve lists, the
Human Resources unit plans to publicise job vacancies more in universities and specialised
newspapers, as well as to encourage the development of reserve lists that have a sufficient
proportion of women candidates.




                                                31
SPECIFIC MEASURES TO IMPROVE THE SITUATION AT MANAGEMENT LEVEL

In the frame of the Equal Opportunities Action Plan, the anonymous survey launched by the
Equal Opportunities and Women and Science group intended to analyse and tackle the problem
of the low representation of women in middle management position in the JRC. This survey was
sent to 149 women permanent officials or temporary agents of A*/AD grade, in non-
management positions. 94 of them replied (63%), the majority of them being scientists (87%)
which correspond to the proportion of women scientists in this category at the JRC. The actions
that will be taken by the JRC to address the issues identified in that survey are:
o       This issue will be addressed by the JRC senior management in order to ensure, inter alia,
        that meeting times are within core hours to the extent possible and by decreasing the
        number of missions by using alternate methods such as video-conferences.
o       Further, management has encouraged AD women to apply to vacant posts and publicised
        vacant posts more by means of the Equal Opportunities and W&S group.
o       In filling vacant management posts, priority will be given to women when they are of
        equal merit to men.
o       Recruitment procedures will encourage further participation of women both by
        announcing in the job vacancies that the JRC applies equal opportunities and by
        ensuring that women participate in the selection panels.
o       Women at AD9-AD12 category (especially during the CDR exercise) will be
        encouraged to follow specific training courses (Financial Management, Career
        development, Developing potential, First steps in Management) to help them
        develop appropriate management skills.

Other actions include:
   • Development of ‘career paths’ using preparatory steps to middle management positions.
       Currently the managers have been encouraged to:

           o Increase the number of female Action Leaders. The gender balance was
              improved recently (4 action leaders in 2002 vs. 16 in 2006) but the proportion of
              women (15%) needs to be further increased. The EO group suggested to extend
              the experience of rotation or sharing of Action Leader positions, which is already
              implemented in some units.
           o The EO group recommended that ‘on-the-job’ training be encouraged, for
              example by placing women in assistant to Director/Director General etc.
              positions, or by ‘shadowing’ a unit head.
   •   Informal mentoring and pairing schemes: a network has been established by the EO
       group to support newly appointed women.


2. OLAF
Les mesures prises ou à mettre en œuvre pour améliorer le taux de représentation féminine en
2007 sont les suivantes :
- Toute publication d’un avis de vacance, y compris dans les publications externes, spécifie la
sous représentation des femmes à l’OLAF et invite les femmes à poser leurs candidatures ;
- La situation de la représentation féminine sera régulièrement rappelée lors des réunions du
personnel d’encadrement. Une note de rappel sur la situation à l’OLAF et les mesures à prendre
a été envoyée début mars 2007 à tout les Directeurs et chefs d’unité ;
- La page relative à l’Egalité des chances a été créée et actualisée sur le site Intranet de l’Office ;




                                                  32
- Les chefs d’unité devront justifier par écrit auprès de l’unité en charge des ressources
humaines les raisons pour lesquelles ils n’ont pas retenu les éventuelles candidatures féminines
y compris dans les listes de réserve lors du pourvoi de postes vacants d’administrateurs ;
- Olaf va mettre en œuvre les mesures d’accompagnement et de suivi concernant les
nominations de l’encadrement intermédiaire contenues dans la recommandation de septembre
2006.
Il faut noter que les femmes sont sous représentées dans les bassins de recrutement traditionnels
de l’OLAF (enquêteurs et analystes) A titre d’exemple, la liste des lauréats de la sélection
d’agents temporaires de l’OLAF ne comprenait que 23.3% de femmes dont seulement 3
ressortissantes des pays EUR 10.

3. SEU
Les mesures adoptées en 2006:

Le SEU a préparé un projet de plan d'action spécifique pour l'égalité des chances du personnel
en délégation. Celui-ci présente le bilan statistique en termes de répartition hommes/femmes au
sein du SEU.
Les femmes restent sous-représentées parmi les fonctionnaires / agents temporaires de catégorie
AD mais ce bilan met l'accent sur la représentation nettement plus équilibrée dans les autres
groupes de population (agents contractuels, jeunes experts, etc.). Cette population recrutée
directement par le SEU pourra constituer l'avenir en matière de recrutement.
Le SEU constate:
        - un déficit des candidatures de femmes pour les postes en délégation,
        - la difficulté concernant le travail des conjoints pour lequel des efforts importants ont
été entrepris en 2006 pour tenir compte des couples fonctionnaires en délégation et pour réaliser
des doubles affectations,
        - la problématique de l'âge liée aux affectations en délégations.
Le SEU a de plus veillé en 2006 à une représentation équilibrée des panels de sélection, dans la
mesure du possible.

Les mesures envisagées pour 2007:

- meilleure information du personnel par rapport au contenu du poste,
- mesures de sensibilisation et de formation,
- veiller encore plus spécifiquement à une représentation équilibrée des panels de sélection,
monitoring étroit des panels,
- donner la priorité, à mérite égal, aux femmes lauréates dans les listes de réserve,
- entamer une enquête sur les obstacles et contraintes spécifiques rencontrées par les femmes en
ce qui concerne les affectations en délégations.

Le CGSE se penchera également sur des mesures plus globales directement liées aux procédures
de sélection, de recrutement et de nomination.




                                               33
4. DG TREN

Les mesures adoptées en 2006

Tout comme lors des exercices précédents, les résultats de la procédure de promotions 2006 ont
été largement positifs pour les femmes. Le pourcentage des fonctionnaires de la catégorie AD
promus est plus élevé pour les femmes (14,3% des promouvables par rapport à 13,04%); la
moyenne du nombre de points de priorité octroyés aux femmes est plus élevée. Ceci constitue
un signal clair qu'une carrière au sein de la DG TREN est prometteuse pour les femmes.

La DG TREN a veillé en 2006 à favoriser dans la mesure du possible le recrutement de femmes
sur les postes AD et d'encadrement. Une attention particulière a été portée à la composition
équilibrée des panels de sélection.

           – En 2006, le pourcentage des femmes sur les recrutements dans la catégorie AD est
               passé à 33,33% (de 15,15% en 2005).
           – Le pourcentage de femmes occupant un poste d'encadrement est passé de 14,54%
               en 2005 à 16,07% en 2006.
           – Le nombre de femmes qui font partie de l'encadrement supérieur, a doublé en
               2006 par rapport à 2005.
Enfin, une session de sensibilisation spécifique à la question de l'Egalité des chances a été
organisée à l'intention des membres de l'encadrement supérieur en avril 2006, suivie d'une
formation à l'intention de l'encadrement intermédiaire en juillet 2006.

Les mesures envisagées pour 2007

a) en vue de lever les obstacles à la progression des carrières des femmes et améliorer
l'équilibre hommes-femmes :

     • Dans les panels de présélection qui seront constitués pour le pourvoi des postes
       d'encadrement intermédiaire, la DG TREN chargera l'un des membres du panel du rôle
       de rapporteur spécial pour l'égalité des chances.

     • Lorsqu'elle exploitera les listes de réserve disponibles pour les ressortissants EUR-10 et
       bientôt EUR-12, la DG TREN donnera une préférence aux candidates.

     • Confrontée à la pénurie de lauréats de concours EUR-10 et vu le profil plus technique
       recherché des candidats, la DG TREN a demandé l'accord sur l'organisation d'une
       sélection pour agents temporaires. Dans l'appel à la manifestation d'intérêt, la DG
       TREN invite explicitement les femmes à postuler; lors des délibérations du panel encore
       à constituer, une attention particulière sera portée aux candidatures recevables de
       candidats de sexe féminin.

     • La DG TREN lancera une enquête /questionnaire sur la motivation des femmes à
       l'intérieur de la DG pour devenir Chef d'unité.

     • Les Directrices des Directions TREN.A et TREN.J piloteront un atelier pour les
       candidates potentielles à un poste d'encadrement intermédiaire à la DG TREN.




                                              34
       • Dans le contexte de la " Journée internationale de la Femme 2007",
         la DG TREN organisera une présentation sur le thème "Les femmes et l'énergie".

b) en vue de concilier la vie privée et la vie professionnelle :

       • La DG TREN continuera à accorder un traitement préférentiel aux demandes des
         fonctionnaires de sexe féminin concernant les formules de temps de travail.

       • La fréquence et la durée des missions seront minimisées pour les postes qui intéressent
         plus particulièrement les femmes.

       • La mise en place de l'horaire flexible sera généralisée à compter d'avril 2007.

       • Dans la mise en place du télétravail, un traitement préférentiel sera accordé aux
         demandes des fonctionnaires de sexe féminin.


5. DG AGRI

In order to increase the number of management posts held by women, the following decisions
have been taken:
    • Balance men/women in management posts: In order to augment the representation of
       women in management posts in DG AGRI, priority will be given to female applicants
       where candidates are of equal merit.
   •    Preparation for middle management: DG AGRI will carry out special information
        sessions by targeting training courses for female A-officials who are, or are expected to
        be, eligible to apply for middle management posts.
   •    Maternity leave: The opportunities (budget) to replace AD-staff will be extended
        gradually. At the time being around 20 % of maternity leave is covered by replacement
        staff. It was decided to increase this rate to 50 %, which means the equivalent to 5 posts
        in total.

Additional measures are/will be:
   • A survey on working conditions in DG AGRI was carried out and the results will be
       analysed in early 2007 focusing particularly on Equal Opportunities. The outcome of this
       survey will be used to improve the working environment in a way to better reconciliate
       professional and private life.

   •    In addition, in 2007 we will organise compulsory training courses for all Managers on
        Equal Opportunities (gender equality, harassment, people with disabilities, ethnic
        diversity, working conditions).
   •    We have implemented Flexitime in an anticipated way in January 2007 in order to offer
        an effective tool to allow staff to balance their professional and private commitments.
   •    We will launch a pilot project of Teleworking in DG AGRI, involving some 30 persons,
        particularly with a view to Equal Opportunities.




                                                 35
   •   In order to increase the number of AD posts held by women, we will give particular
       support to women in the Certification exercise, e.g. by organising information sessions
       on the scope of AD posts, the EAS training programme and on how to prepare the
       procedure; there will also be "Certification", colleagues who have already passed the
       exercise to exchange information and views.
   •   The action plan on Equal Opportunities is monitored regularly, updated and adjusted
       whenever necessary.

6. DG BUDG
MESURES PRISES OU ENVISAGEES EN FAVEUR DE L'EGALITE DES CHANCES HOMMES/FEMMES
La DG BUDGET a rempli l'ensemble des obligations découlant du quatrième plan d'action pour
l'égalité des chances : mise en place d'un groupe "égalité" au sein de la DG, désignation d'une
correspondante "égalité" pour la DG, adoption d'un plan d'action "égalité des chances" pour le
personnel de la DG BUDGET pour la période 2005-2008, inclusion de l'égalité
hommes/femmes dans le rapport d'activité annuel, inclusion de l'égalité hommes/femmes dans le
plan de gestion annuel de la DG.
Certaines des mesures prises en application du plan d'action de la DG visent spécifiquement à
améliorer le taux de recrutement et de nomination des femmes en catégorie AD et dans
l'encadrement. D'autres mesures sont destinées, plus généralement, à promouvoir des conditions
de travail propices à l'égalité des chances. La DG BUDGET entend poursuivre la mise en œuvre
de ces mesures en 2007.
Il convient de noter que la DG BUDGET a également abordé dans son plan d'action la question
de la sous représentation des hommes en catégories ex C* et D*, qui n'est pas traitée dans le
Rapport annuel de suivi.

Mesures visant à promouvoir le recrutement et la nomination de femmes dans
l'encadrement

Les mesures prises par la DG BUDGET pour augmenter la représentation des femmes dans
l'encadrement sont multiples :
• Représentation systématique de femmes dans les panels de présélection : trois panels se sont
    réunis au total en 2006, soit un pour le pourvoi d'un poste de l'encadrement intermédiaire et
    deux pour des postes de l'encadrement supérieur. Tous ces panels comptaient une femme
    parmi ses trois membres.

• Encouragement des candidatures féminines dans les avis de vacances : conformément au
  plan d'action de la DG BUDGET, celle-ci encourage de manière appuyée dans chaque avis de
  vacance concernant les postes de l'encadrement les candidatures féminines. En effet, la
  formulation suivante est utilisée : "La DG BUDGET connaît un déséquilibre entre hommes et
  femmes dans l'encadrement et encourage vivement les candidatures féminines".

• Formation : la DG BUDGET propose chaque année à des membres du personnel identifiés
  comme ayant un potentiel pour occuper un poste d'encadrement de suivre des formations
  spécifiques en management, et notamment des formations externes. Dans ce contexte, en
  2006, trois femmes ont suivi une formation interne à la Commission et deux autres ont
  bénéficié d'une formation externe financée par la DG BUDGET, ce qui représente 31 % du
  nombre de participants à des formations en management au sein de la DG, pour une




                                               36
   proportion de femmes de 17,3 % parmi le personnel en situation d'occuper un poste
   d'encadrement dans un avenir raisonnablement proche (grade AD 8 ou plus) (tableau 7).

• Nomination de femmes en tant que chef d'unité faisant fonction : au cours de l'année 2006,
  deux femmes et trois hommes ont été nommés chef d'unité faisant fonction, ce qui représente
  pour les femmes un taux de 40 %.

Mesures destinées à promouvoir le recrutement et nomination de femmes en catégorie AD

Les résultats rappelés ci-dessus ont été atteints malgré un contexte défavorable à plusieurs
égards.
D'une part, comme indiqué au tableau 2 du Rapport de suivi, la proportion de lauréates a été
faible pour les concours clôturés en 2005, en particulier pour les profils intéressant la DG
BUDGET. Pour rappel, le taux de lauréates du concours "Administrateurs adjoints EUR15
audit" n'est que de 21 %. La situation est plus préoccupante encore pour ce qui concerne le
domaine informatique, où la proportion de femmes parmi les lauréats au niveau AD n'est que de
4,5 %.
D'autre part, s'est ajoutée à cette difficulté la contrainte liée au recrutement prioritaire de lauréats
EUR10, ce qui a eu pour effet d'exclure pendant une période la possibilité de recruter des
lauréates EUR15.
Il convient de souligner que la DG BUDGET a géré au mieux cette situation, puisqu'elle a
atteint son quota de nomination de candidats EUR10 en AD (ainsi qu'en AST d'ailleurs), tout en
recrutant 4 femmes sur 7 parmi les lauréats de concours en catégorie AD, soit 57,1 % des
recrutements externes (tableau 6).
Les résultats atteints en 2006 en matière de recrutement et de nomination de femmes s'explique
très largement par la mise en œuvre d'une approche volontariste au moyen des mesures
préconisées dans le plan d'action de la DG, telles que l'encouragement appuyé des candidatures
féminines dans les avis de vacances ainsi que la discrimination positive à qualifications égales
lors du recrutement de nouveaux fonctionnaires.
S'agissant des concours EUR 10 clôturés plus récemment en 2006, les résultats sont plus
favorables selon les premiers résultats communiqués. En effet, pour ce qui est du profil
d'auditeur, intéressant notamment la DG BUDGET, le concours Administrateurs (A*9 –
auditeurs confirmés) compte 40 % de lauréates, ce qui ne représente toutefois que 2 femmes sur
5. Les résultats sont nettement. Le concours "Auditeurs adjoints A*5 compte 57,4 % de
lauréates.

Autres mesures

• Outre les éléments déjà évoqués ci-dessus visant à favoriser le recrutement de femmes en
  catégorie AD et aux postes d'encadrement, le plan d'action préconise un certain nombre de
  mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, que la DG
  s'efforce de respecter. Par exemple, la DG poursuit une politique large d'octroi de temps
  partiels, de congé parental, CCP, etc… Elle essaie également d'éviter les réunions tardives,
  bien que cela ne soit pas toujours possible (ex. réunions du comité budgétaire, …).

• L'égalité des chances figure chaque année parmi les critères pris en considération, parmi
  d'autres critères, lors de l'attribution des points de priorité. Il en résulte des résultats
  satisfaisants en termes de promotion au regard de l'égalité des chances. En effet, sur un total
  de 19 promotions en catégorie AD en 2006, 5 concernent des femmes, soit une proportion de
  26 % pour un taux de représentation des femmes en catégorie AD de 23 % (tableau 8). Plus



                                                  37
  précisément, au titre de l'exercice 2006, le taux de promotion pour la DG BUDGET en
  catégorie AD est globalement de 15,5 %, avec un taux de 14,6 % pour les hommes contre
  18,5 % pour les femmes (tableau 9).

• Afin de sensibiliser davantage le personnel de la DG à la politique d'égalité des chances de la
  Commission, une rubrique égalité des chances sera créée sur l'Intranet de la DG lors de la
  refonte globale prévue dans le courant de l'année 2007.



7. DG MARKT
MEASURES TAKEN IN 2006

DG MARKT continuously strives to improve gender balance across all categories and grades.
Following the adoption of the Action Plan on Equal Opportunities on January 24th 2006, DG
MARKT started investigating the reasons behind the lower percentage of women in the above
mentioned categories in DG MARKT.
Starting from March 1st, each recruitment request was to be accompanied by a form which
indicates the names and gender of: the recruited person, short-listed candidates, the president of
the selection panel, selection panel members and the coach assigned to the new official. The
information provided enables appropriate data collection and the preparation of statistical
reports on equal opportunities, both of which are essential in analyzing and addressing the
reasons behind the lower number of women in category AD and middle management.
Additionally, on March 28th an equal opportunities breakfast was organized with the aim of
finding out the reasons why women do not apply for middle management posts. 37 female staff
members of grade A*9 and above were invited, 20 of whom participated, in an informal
breakfast combined with the discussion of the issue and with a mini survey.
The conclusions drawn at the informal breakfast served as a basis for a more extensive survey
designed to investigate in more detail the issue of career development in the context of equal
opportunities. The survey was sent to all AD officials, both men and women, and the
participation rate was 27,19%. The results of the survey led to several recommendations,
addressed to senior management. The former included several proposals such as better
information on part-time working arrangements and selection procedures, including those for
management posts. It was also proposed that management encouraged female staff members to
take part in preparatory training for managers and fought against the prejudice against women in
management posts.
Additionally, as of March 1st HoUs were requested to include in vacancy notices the possibility
of flexible working hours. Furthermore, the Equal Opportunities Group was enlarged by
nominating two additional staff members, one AST and one AD, per Directorate. Further efforts
will have to be made to fully implement these proposals.
MANAGEMENT VACANCIES IN 2006
During 2006 DG MARKT published 4 management vacancies, 2 Director vacancies and 2 Head
of Unit vacancies. In all but one case, women (MARKT and External officials) were included
in the final interview shortlist with the Director General and (female) Rapporteur. One female
and one male Director were appointed. In both the Head of Unit vacancies, women were
shortlisted. However, the final selection did not depend on a decision based on candidates of
exact equal merit and competencies, hence both vacancies were filled by male candidates.



                                               38
MEASURES TO BE TAKEN IN 2007
DG MARKT will continue to work towards improving the representation of women in category
AD and middle management. However, it is the competences of the person and not their gender,
which determine their recruitment. In the case of equal merit, DG MARKT will continue to give
priority to female candidates. It will also continue to publish vacant posts in a neutral way with
the mention of "applies a policy of equal opportunities" and it will endeavour to invite both male
and female candidates to selection interviews. Additionally, it will continue its efforts to have
female representatives on selection panels.
Furthermore, DG MARKT will intensify its implementation of the different actions of the
Action Plan on Equal Opportunities and the results of the survey.
Special attention will also be given to improve the reconciliation of personal and professional
life; DG MARKT will shortly introduce the possibility of teleworking and fully implement the
new flexitime scheme.


8. DG TAXUD
Actions to improve the balance of M/F middle managers

It is to be noted that the Commission's target for 2006 was to ensure that of those recruited to
middle management 30 % would be women.

In 2006 TAXUD achieved this target with a percentage of 33 % that is to say that of the 3 posts
filled one was a woman. This has to be seen in a context however where of the 20 middle
management posts occupied on 1st December 2006 only 3 were women (15 %). Nevertheless the
trend is towards a gradual but steady increase in women in such posts.

In 2007 TAXUD will continue to develop actions designed to encourage women to become
candidates for vacant middle management posts in line with the ideas set out in the TAXUD
Equal Opportunities Action Plan (as referred to above). In particular, the Equal Opportunities
Group will be asked to pay special attention to this point and to come forward with new ideas or
developments of those ideas already contained in the action plan. Following the presentation by
the Head of Unit ADMIN B4 to the TAXUD Board recently, senior managers will be
encouraged to focus on identifying potential female candidates in house and encouraging their
development.

Actions to improve the balance of M/F administrators

In 2006 the effects of the nomination of a new focal point and the creation of an Equal
Opportunities Committee started to have an effect on the overall situation. Nevertheless 2006
was a difficult year given the pressure to recruit EUR-10 and the continuing lack of suitably
qualified candidates in the areas of expertise needed by TAXUD (Customs / Tax). Despite this
the situation in TAXUD has improved largely due to a concentration of EUR-10 recruitment on
suitably qualified female personnel.

Given the relative success of 2006, it is intended to continue in 2007 with the elements
identified in the 2006 Action Plan which will be carried over to 2007. In particular emphasis
will be placed on:




                                               39
     – Supporting the equal opportunities group and giving serious consideration at
       management level to its recommendations,

     – Reinforcing the elements of the action plan that deal with recruitment,

     – Following up existing initiatives on work life balance.


9. DG TRADE

La DG Trade a pris en 2006 un certain nombre de mesures afin de valoriser et diffuser la notion
d'Egalité des chances dans la Direction Générale:
        - Mise en place d'un Plan d'action "Egalité des chances" spécifique à la DG (consultable
        par tout le personnel sur l'intranet de la DG Trade et faisant l'objet d'une information
        spécifique aux nouveaux arrivants).
        - Lancement d'une grande étude interne sur la perception de la problématique "Egalité
        des chances" dans la DG et les attentes du personnel. Les résultats ont été discutés avec
        les Directeurs lors de la dernière réunion du management de la DG Trade et vous seront
        communiqués séparément.
        - Mise en place d'un "Groupe Egalité des chances" qui s'est réuni plusieurs fois dans le
        courant de l'année 2006.
        - Note à tous les Directeurs et Chefs d'unité les invitant à garder à l'esprit l'importance
        de "l'Egalité des chances " lors des procédures de recrutement pour les postes AD
        vacants
        - L'insertion systématique par l'unité Ressources dans les avis de vacances d'une
        invitation toute particulière aux candidatures féminines lors de la publication de postes
        AD.
        - Participation active de la DG Trade aux réunions des correspondants "Egalité" mis en
        place par la DG ADMIN ainsi qu'au groupe "Egalité" mis en place par la famille RELEX
        pour le Service Extérieur.

Ces mesures, et la poursuite de nos efforts courant 2007, devraient donc permettre à la DG
Trade de remplir ses objectifs et répondre aux recommandations de la Commission dans ce
domaine.




                                                40
Annexe 6 : Modalités pratiques de mise en œuvre des mesures contraignantes
             proposées dans le cadre du 2ème rapport de suivi annuel du
             4ème programme d'action

I. Contexte

Une série de mesures ont été adoptées dans la Communication SEC(2006) 1184/3 du 26
septembre 2006, relative au deuxième rapport de suivi annuel du 4ème programme d'action pour
l'égalité des chances entre femmes et hommes à la Commission européenne. Ces mesures sont
applicables en 2007 et concernent pour la plupart d'entre elles les recrutements et nominations
dans l'encadrement intermédiaire. Ces mesures ont été qualifiées de contraignantes et
nécessitent à présent des modalités pratiques de mise en œuvre qui sont présentées ci-dessous.

II. Mesures contraignantes et implications en termes de suivi

1. requérir des DG qu’elles motivent au moment de l’exercice de fixation des objectifs
   annuels le fait qu'elles n'aient pas pu atteindre, l’année précédente et à leur niveau, les
   objectifs généraux fixés par la Commission pour l’encadrement intermédiaire
   (transmission à la DG ADMIN des taux de candidatures, composition des short-lists,
   actions entreprises ou non en interne pour motiver les candidatures féminines) ;

Responsabilité de la mise en œuvre : les DG (unité RH)
Si les objectifs sont atteints : aucune action à entreprendre
Si les objectifs ne sont pas atteints : Les DG concernées devront fournir une justification à la DG
ADMIN (voir ci-dessous).

Monitoring :
En fonction de l'état des lieux par DG dressé lors de la préparation de la Communication 2007
concernant les objectifs annuels de recrutement et de nomination des femmes, l'ADMIN B/4
demandera au moment de la CIS aux DG concernées (c'est-à-dire n'ayant pas atteint les 30% de
premières nominations dans l'encadrement intermédiaire), de lui transmettre leurs justifications
individuelles et le descriptif des actions entreprises en interne pour motiver les candidatures
féminines. Ces informations seront annexées à la Communication et éventuellement
commentées dans le texte de la Communication.

Délai de mise en œuvre : mars 2007 (information rétroactive pour l'exercice 2006)


2. requérir des DG qu’elles transmettent à la DG ADMIN une justification écrite (préparée
   par les panels de présélection) de l’absence de femmes dans une short-list quand il y a
   effectivement eu des candidates ;

Responsabilité de la mise en œuvre : les DG (unité RH)
Si des candidates sont short-listées : pas d'action.
Si aucune femme n'est short-listée alors qu'il y avait des candidates : Les DG concernées
devront fournir une justification à la DG ADMIN via les documents transmis pour chaque




                                                41
procédure de nomination de l'encadrement intermédiaire (c'est-à-dire une justification annexée12
au rapport du panel13 à l'AIPN, voir ci-dessous).

Monitoring :

Lorsque l'ADMIN A/5 examine les documents transmis par les DG pour chaque procédure de
nomination (encadrement intermédiaire), elle vérifie qu'une justification est bien annexée au
rapport du panel à l'AIPN dans le cas où cette situation se présente (femmes candidates mais pas
de femmes dans la short-list). S'il n'y a pas de justification dans le cas de procédures concernées,
l'ADMIN A/5 rappelle aux DG qu'elles doivent impérativement communiquer cette justification
(copie du rappel à l'ADMIN B/4). L'ADMIN A/5 ne pourra donc pas donner son accord sur la
procédure tant que cette justification n'a pas été transmise. Lorsque la justification est
mentionnée, elle est transmise à l'ADMIN B/4 dans un délai d'un mois. L'ADMIN B/4 se charge
ensuite de réaliser le monitoring global des DG concernées par cette mesure.

Délai de mise en œuvre : mars 2007


3. fixer comme règle la représentation des deux sexes dans tout panel de sélection, même
   quand il y a moins de 4 membres ;

Responsabilité de la mise en œuvre : DG (unité RH)
Si la règle est respectée : pas d'action à entreprendre
Si la règle n'est pas respectée :
    • Dans le cas d'une procédure AD9-10 ou AD11-12 : l'unité ADMIN A/5 pourrait décider
        au cas par cas - en vue des justifications fournies - de renvoyer le dossier, en application
        de l'article 8 § 2.3. de la Décision sur le personnel d'encadrement intermédiaire, au
        Comité Consultatif des Nominations (CCN). Dans ce cas, comme prévu dans le même
        article, l'AIPN devient le Commissaire chargé du Personnel et le Commissaire de tutelle,
        en accord avec le Président.
    • Dans le cas d'une procédure AD13-14, l'ADMIN A/5 attirera l'attention du CCN sur le
        non respect de la règle au moment de la soumission du dossier au CCN.

Il est recommandé aux DG de veiller de manière proactive à la présence de femmes en
demandant explicitement leur participation dans des délais raisonnables.

Monitoring :
La composition des panels de sélection de l'encadrement intermédiaire fait partie des documents
transmis à l'ADMIN A/5 qui vérifie la situation, signale immédiatement à l'ADMIN B/4 lorsque
la mesure n'est pas respectée (panel unisexe) et applique l'article 8 § 2.3, tel que mentionné ci-
dessus.

Délai de mise en œuvre : 30 avril 2007 (2 mois de mise en conformité progressive et, ensuite,
monitoring systématique)

12
   La justification sera annexée dans un document séparé du document de la procédure afin de permettre une
transmission de l'information à l'ADMIN B/4, tout en respectant la confidentialité des données personnelles
relatives à la procédure concernée.
13
   Dans ce texte, le terme panel désigne le comité de pré-sélection dans le cadre d'une procédure de nomination de
l'encadrement intermédiaire.



                                                       42
4. requérir de toutes les DG qu'elles chargent systématiquement l'un des membres du panel
   (formé dans ce domaine) du rôle de rapporteur spécial pour l’égalité des chances dans
   tout panel de sélection pour le pourvoi de postes dans l’encadrement intermédiaire, en
   particulier pour les DG présentant des résultats clairement insuffisants en la matière. Le
   rapporteur est à choisir par la DG parmi les membres du panel désigné. Il peut s'agir du
   membre extérieur. Le rapporteur rend compte dans le cadre du rapport du panel à l'AIPN
   ;

Responsabilité de la mise en œuvre : DG (unité RH)
Les DG sont responsables des cartes de formation de leur personnel d'encadrement et de la
formation des membres des panels de l'encadrement intermédiaire (formation fournie ADMIN
A/3 ou sera considérée comme équivalente des formations ad hoc dans les DG que l’ADMIN
B/4 peut aider à organiser). Il est proposé que les responsables RH (directeurs et CdU) soient
formés en priorité puisqu'ils participent à tous les panels de sélection de leurs DG et qu'ils soient
désignés en priorité, dans un premier temps, comme membre chargé du rôle de rapporteur
spécial.
Il sera indiqué de manière systématique dans les documents transmis par les DG à l'ADMIN
A/5, la personne, membre du panel, désignée comme rapporteur spécial.
Ce rapporteur spécial mentionnera pour chaque procédure si, oui ou non, elle s'est déroulée
d'une façon conforme aux principes de la politique d'égalité des chances et aux obligations de
non-discrimination.
Cette information est transmise dans une annexe au document communiqué à l'ADMIN A/5
pour toute procédure de nomination14.

Monitoring :
L'ADMIN A/3 veillera à mettre en place la formation relative à l'égalité des chances, deux fois
par mois à partir de mars pendant 5 mois (puis à un rythme plus habituel) et d'accorder la
priorité à l'inscription des responsables RH (directeurs et CdU) dans ce contexte.
L'ADMIN A/5 signale à l'ADMIN B/4 toute information particulière pouvant indiquer un
problème éventuel du point de vue de l'égalité des chances, telle que mentionnée par le
rapporteur spécial pour l'égalité des chances dans l'annexe au rapport du panel à l'AIPN.
L'ADMIN A/3 fournira à l'ADMIN B/4 la liste des participants à la formation "égalité des
chances" pour l'année écoulée.

Délai de mise en œuvre : formation RH prioritaire de mars à juillet 2007 ; désignation d'un
rapporteur spécial Egalité à partir du 31 mars 2007.




14
  L'information du rapporteur spécial pour l'égalité des chances sera annexée dans un document séparé du
document de la procédure afin de permettre une transmission de l'information à l'ADMIN B/4, tout en respectant la
confidentialité des données personnelles relatives à la procédure concernée.




                                                       43
5. rendre obligatoire la participation au cours sur l'égalité des chances pour tous les
   managers de la Commission, avec obligation d'y participer d'ici fin 2009, et ce en
   accordant une priorité aux managers appelés à participer à des panels de sélection pour
   l'encadrement intermédiaire.

Responsabilité de la mise en œuvre : DG (unité RH, COFO)
Les DG sont responsables du suivi des cartes de formation de l'encadrement et de la formation
des managers. Le cours de formation correspondant sera disponible à partir de mars 2007 (demi-
journée). Une information et une sensibilisation spécifiques devront avoir lieu auprès des
COFO, des correspondants égalité et plus largement des RRH dès que le cours sera disponible.
Chaque manager de chaque DG devra, d'ici la fin 2009, être inscrit et participer effectivement à
ce cours (suivi par cartes de formation) ou avoir suivi une formation ad hoc dans sa DG qui sera
considérée comme équivalente si elle est au minimum comparable à celle dispensée par
l'ADMIN A/3 (avis et accord de l'ADMIN B/4). L'ADMIN B/4 peut aider à organiser ces
formations, voire y prendre part quand nécessaire.
Les conditions qui permettent de considérer l'équivalence sont :
           - la durée : au moins une demi-journée,
           - le contenu du cours : connaissance de base de la politique d'égalité des chances
           entre femmes et hommes à la Commission et outils pratiques pour mieux gérer les
           potentiels différents en termes de genre au sein d'une équipe,
           - l'information à communiquer à l'ADMIN B/4 : programme du cours et noms des
           personnes suivant cette formation ainsi que leur fonction.

Monitoring :
L'ADMIN B/4 se chargera du monitoring de cette mesure sur base du tableau de bord envoyé
aux DG annuellement et sur base des informations transmises par l'ADMIN A/3 pour l'année
écoulée. Il serait notamment opportun de lier cette mesure au suivi de l'obligation de suivre les
cours MTP et MTP+ pour les chefs d'unité nouvellement nommés.

Délai de mise en œuvre : du 30 juin 2007 à fin 2009 pour les managers non RH




                                               44
Annexe 7 :        Justification des DG qui n'ont pas atteint à leur niveau l'objectif
                  de nomination/recrutement fixé à 30 % par la Commission pour
                  l'encadrement intermédiaire

Conformément à la première mesure contraignante fixée dans le cadre de la Communication du
26 septembre 2006, les DG ayant opéré plus de 2 nouvelles nominations et, qui n'ont pas
respecté à leur niveau l'objectif de recrutement fixé par la Commission pour l'encadrement
intermédiaire, qui doivent donc justifier le fait qu'elles n'ont pas pu atteindre celui-ci, sont les
DG AGRI, COMP, DEV, DIGIT, EMPL, ENTR, ENV, ESTAT, INFSO, le CCR, l'OIB, la DG
RELEX, la DG SANCO, le SEU et le SG. Les justifications données par les DG dans le cadre
de la CIS sont présentées ci-dessous. Les DG concernées sont seules responsables de la
rédaction des justifications mentionnées.


1. DG AGRI
1. Decisions and actions

DG AGRI has launched several initiatives in the area of Equal Opportunities, in order to
improve the working environment and conditions for the benefit of its staff and, in particular, for
women in DG AGRI.
(Already communicated to DG ADMIN; see annex 5 of the reference document).

2. Figures and analyses

2006/Middle Management:

                                      Candidates             Nomination:
                                      Total M         F

Posts                  9              9       9       -      M
decided in 2006                       10      10      -      M
                                      5       5       -      M
                                      13      11      2      F
                                      2       2       -      M
                                      2       2       -      M

(new member states/3 posts)           14      10      4      3M

                                      55   49         6    8M/1F
                                      100% 90%        10%: 89%/11%

Women: 1 out of 6 female candidates was selected (=17%).

Conclusion:
Encourage more women to apply for Management post; see actions proposed in the first part
of this document 'Decisions and action'.




                                                45
2. CCR

- For middle management

The current population of women who are eligible to apply for HoU positions stands at 88 for an
average of about 2 HoU positions advertised per year. 16.7% of the total number of middle
managers recruited in 2006 were women. Although this figure is well below the 30% target for
the recruitment of middle managers, it does compare favourably with the number of female
applicants which was 20% of the total. The issue is clearly a lack of female candidates rather
than a problem with the selection methods used.

Senior management is aware of the need to demonstrate its commitment to encouraging women
to apply for management jobs by introducing training programmes, identifying good candidates
for such positions and to ensure that there is more career development for such candidates.

There is a perceived lack of management training provided. In order to combat this management
is actively encouraging women with recognised potential to apply for published management
posts and ensuring management training is available to all females in grade AD9 or above in
order to ensure clear paths exist to management positions such as action leaders, sector heads
and director's assistant positions.

The issue of spousal occupation is an important factor for the JRC in recruiting women to AD
posts and to middle management posts in other JRC sites as it is often difficult or impossible for
a spouse to find work especially at the more isolated JRC sites.

The recruitment of middle managers is an important focus of the JRC action plan for EO which
was launched in December 2005. It should be given sufficient time to have an impact.


3. DG COMP
La DG COMP partage et soutient les objectifs de recrutement et de nomination fixés à la
Commission pour 2007. Ainsi dès 2005 elle a adopté et mis en œuvre un plan d'action
spécifique à la DG COMP pour la mise en œuvre du 4ème programme d'action pour l'égalité des
chances entre femmes et hommes à la Commission. Ce plan, qui reprend dans l'ensemble la
même structure que le 4ème programme de la Commission, fait l'objet d'un suivi régulier pour sa
mise en œuvre par le Directeur des ressources humaines, assisté par un groupe "égalité des
chances":
– Il vise entre autres, pour ce qui concerne l'encadrement intermédiaire et supérieur à accroître
   la représentation des femmes de six en 2004 à au moins douze en 2008 (en 2006 elles
   occupaient neuf postes);
– Il assure également des publications d'avis de vacances neutres d'un point de vue du genre,
   comportant la rédaction de descriptions de postes non discriminatoires pour les femmes;
– Il s'efforce à encourager les candidatures féminines aux postes d'encadrement supérieur et
   intermédiaire et à établir lorsque cela est possible des short-lists équilibrées d'un point de vue
   du genre;
– Il garantit que les panels de sélection soient mixtes à tous les niveaux.




                                                 46
Malgré ce soutien actif, la DG COMP n'a pu atteindre les objectifs de nomination dans
l'encadrement intermédiaire, qui était fixé à 30% pour 2006 et qui pour la DG COMP s'est
traduit par un taux de 16,7% seulement.
Ce résultat insatisfaisant au regard des objectifs fixés, s'explique essentiellement par le faible
taux de candidatures féminines reçues pour chaque poste de chef d'unité publié, ainsi en 2006
pour quatre postes publiés nous avons reçues trois candidatures féminines pour 19 candidatures
masculines; deux candidatures féminines ont pu être retenues sur une "short list" et une femme a
été nommée chef d'unité. Il convient de noter que sa nomination à la DG COMP a constitué une
promotion au grade AD 13.
Toutefois, ce faible taux de nomination doit être mesuré à l'aune des progrès réalisés à d'autres
niveaux et qui font que la DG COMP demeure parmi les Directions Générales avancées dans la
promotion de l'égalité des chances au sein de la Commission, ce qui devrait également permettre
dans les années à venir de corriger les faibles performances en matière de nomination de
l'encadrement intermédiaire. Ainsi:
– La DG COMP est avec neuf autres DG, une des seules Directions Générales qui compte le
    plus de femmes en catégorie AD, en dépassant les 40% de représentation féminine à ce
    niveau, 40,8% plus précisément;
– Six femmes ont été nommées chefs d'unité adjoints sur 13 nominations au 31.03.2007 (Au
    31.12.2006 ces chiffres sont de quatre femmes chefs d'unité adjoints sur 10 nominations). Sur
    23 chefs d'unité adjoints, nous avons à présent sept femmes. Or, ces nominations constituent
    le vivier pour les futurs recrutements en encadrement intermédiaire;
– Comme le remarque votre Communication, sur les trois nominations de directrices générales
    adjointes (sur un total de 15 directeurs généraux et directeurs généraux adjoints) de la
    Commission en 2006, deux l'ont été à la DG COMP. Ainsi l'objectif de la Commission de
    25% pour les nominations à l'encadrement supérieur a été largement dépassé à la DG COMP,
    avec un taux de 40%.

La DG COMP souhaite continuer sa politique pro-active de promotion d'égalité des chances,
elle poursuivra donc ses efforts en 2007 en continuant la mise en œuvre de son plan d'action, en
assurant son suivi systématique, en soutenant et en renforçant le vivier de femmes disponibles
pour l'encadrement intermédiaire par des mesures spécifiques (encouragement à la formation à
l'encadrement).


4. DG DEV
En 2006, la DG DEV a procédé à :
3 nominations de Chefs d'unité :
• A la DEV/A/3 (avant réorganisation) : 18 candidats se sont présentés, dont 3 femmes. 1
   candidate disposait du profil recherché et a été présélectionnée pour les entretiens, mais après
   examen comparatif des qualifications pour le poste à remplir, sa candidature n'a pas été
   retenue.
• A la DEV/02 (avant réorganisation) : 8 candidats dont 1 femme se sont présentés. Tous ont
   été interviewés par le Panel de présélection. Après examen comparatif des qualifications pour
   le poste à remplir, la sélection s'est portée sur un candidat masculin.
• A la DEV/A/4 (après réorganisation) : 13 candidats se sont présentés, dont 2 femmes. Une
   femme avait été sélectionnée pour remplir la fonction, mais elle s'est désistée en dernière
   minute. La nomination d'un homme s'est donc concrétisée.




                                                47
Comme vous pouvez le constater, il était dans notre intention de procéder à la nomination d'une
femme parmi les 3 postes de middle management que nous avions à pourvoir. Ceci nous aurait
permis d'arriver à 33% de nominations féminines. Malheureusement la candidate choisie s'est
désistée à la dernière minute suite à une offre d'une autre DG. Vu le désistement de cette
candidate, le choix de la DG s'est porté sur le deuxième très bon candidat.
Il est à noter que malgré ce désistement en fin d'année, la DG DEV peut montrer des chiffres
positifs dans le cadre de l'encadrement intermédiaire: 4 de nos Chefs d'unité sur 16 sont
féminins. Ce qui nous amène à un score de 25% (contre une moyenne de 19.3% pour la
Commission).
Nous poursuivrons nos efforts dans le cadre de la nomination de femmes dans l'encadrement en
2007.


5. DG DIGIT
La DIGIT compte actuellement 13 postes d'encadrement intermédiaire tous pourvus. En 2006, 4
procédures de nomination de Chefs d'unité ont été conclues.
La ventilation des candidatures, shortlisté(e)s et nominations se présente comme suit:


Panel Sélection Middle Management 2006


Postes                         Candidats            Short List    Nomination
                               H           F        H       F     H        F


CU A2                          3           1        1       1     1


CU C1                          5                    2             1


CU C3                          2           1        1       1              1


CU R3                          3                    2             1



Total                          13          2        6       2     3        1

On constate que pour 2 des 4 postes, il n'y avait aucune femme parmi les candidats. Pour les 2
autres postes, il y avait une candidature féminine par poste. Dans les panels ou il y avait des
femmes candidates, il y avait un membre féminin dans le panel. Dans les 2 cas, les femmes se
sont retrouvées sur la shortlist. Une femme a été nommée chef d'unité (DIGIT.C.3).
On peut constater sur la réalité du terrain que les femmes sont sous-représentées dans les métiers
ICT. L’étude faite dans le cadre du projet “Widening Women’s Work in Information and
Communication Technology (WWW-ICT)” sous le cinquième programme cadre de recherché
en 2002-2004 constate que « Occupying less than 30% of ICT sector jobs across the EU, women



                                               48
were significantly under-represented in the sector. » et « One statement is however clear: while
women are under-represented in ICT sector employment, they are even more severely under-
represented in ICT occupations, making up only 15% of ICT workers across the EU as a whole
in 1999 “. Dans le métier des ingénieurs, le taux de femmes est encore plus bas que dans la
moyenne du secteur, de l’ordre de 11% au niveau EUR15.
Ce problème se pose également au niveau de la faible participation de femmes aux concours ce
qui se traduit par un très faible taux de femmes sur les listes de lauréats (p.ex. 9 femmes sur 203
lauréats du dernier concours A informatique). De ce fait, on rentre dans un cercle vicieux.
En conséquence, la DIGIT a demandée « qu’une attention particulière soit donnée à l’analyse
des listes de lauréats montrant une disproportion élevée du taux hommes/femmes (ce qui est le
cas pour les listes de lauréats dans le domaine informatique). » dans sa réponse à la CIS sur le
rapport de suivi annuel du 4ème programme d’action.
Au niveau AD, le taux de femmes à l'intérieur de la DG est très faible (10 femmes seulement au
total).
La DG DIGIT attache une attention particulière à l'augmentation du nombre de femmes dans les
postes à responsabilité, mais aussi en général, et a pris de nombreuses mesures afin de valoriser
et de diffuser la notion d'égalité des chances en son sein.
En particulier, un plan d'égalité des chances spécifique à la DIGIT a été élaboré et diffusé par
intranet. L'objectif de mieux équilibrer le rapport hommes/femmes a été inclus dans les AMP
2006 et 2007. En particulier, une réunion annuelle a lieu entre les femmes de grade AD et le
directeur Ressources, afin de motiver le personnel féminin à prendre des responsabilités de
management et afin de prendre connaissance de problèmes éventuels dans le contexte de la
réalisation du plan d'égalité des chances.


6. DG EMPL
In 2006 three middle management posts were filled in DG Employment and the successful
candidates for these three posts were all men. The details of the individual recruitment processes
are as follows:
-       Vacancy in Unit Empl/01 – General Coordination, Interinstitutional Relations
Following the vacancy published in COM/2006/1436 from 05/04/2006 to 24/04/2006 four
candidates presented their applications. All four candidates were from within the Commission
and were male. The Preselection Panel composed of 2 women and 2 men carried out an initial
analysis of the applications and 2 candidates were short-listed to the second round. The
Selection Panel, composed of again 2 women and 2 men interviewed both candidates and the
successful candidate Mr. Nicolas Gilbert Morin was deemed by the Panel to be the best
qualified to fill this post and was nominated as Head of Unit on 01 June 2006.
-       Vacancy in Unit Empl/02 – Internal Audit
Following the vacancy published in COM/2006/1437 from 05/04/2006 to 24/04/2006 three
candidates presented their applications. All three candidates were from within the Commission
and were male. The Preselection Panel composed of 5 men and 1 woman carried out an initial
analysis of the applications and all three candidates were shortlisted to the second round.
The Selection Panel again composed of 5 men and 1 woman interviewed the three candidates
and Mr. Carlo Petinelli was deemed by the Panel to be the best qualified to fill this post and was
nominated to the post of Head of Unit on 01 August 2006.
-       Vacancy in Unit D/3 – Anti-Discrimination and Relations with Civil Society.
Following the vacancy published in COM/2005/3121 from 15/09/2005 to 29/09/2005 eight
candidates presented their applications. All eight candidates were from within the Commission
with 7 men and 1 woman. The Preselection Panel composed of 3 men and 1 woman interviewed


                                                49
the 8 candidates and 3 candidates were admitted to the second round namely 2 men and 1
woman. The Selection Panel composed of 3 men and 2 women interviewed the three remaining
candidates and Mr. Stefan Olsson was deemed by the Panel to be the best qualified for this post
and was nominated as Head of Unit on 01/01/2006.
In all of these procedures pre-established evaluation grids were used to evaluate each candidate's
suitability to the particular post.
However, it is evident from the three cases here that the paucity of female candidates is a serious
problem for DGs endeavouring to attain the required recruitment objectives for women in
middle management posts. It confirms the finding of a survey conducted in DG EMPL in 2006
(and similar findings in other Commission DGs) which revealed that like their male counterparts
women are very interested in middle management positions but nevertheless lack the confidence
to apply for the vacancies as they arise. Their male colleagues appear to be better at applying for
management posts when they become available.
Taking this into account in 2006 DG EMPL put in place several schemes to encourage potential
managers to apply for middle management posts. The first of these schemes was a mentoring
scheme for newly appointed deputy Heads of Unit and Heads of Sector. A pool of mentors was
created within the DG made up of Heads of Unit and Directors. The new Deputy Heads or
Heads of Sector were invited to choose a mentor from within this pool with the only stipulation
being that the chosen mentor not be from the same Directorate as the potential mentee. The
scheme currently has 9 mentoring 'couples' with 7 of the mentees being women. Towards the
end of 2006 DG EMPL took the decision to nominate 12 new Deputy Heads of Unit as of
01/01/2007 with 5 of these being women. This is also a means of helping potential managers
gain managerial experience which in turn should better prepare them for applying for middle
management posts.
The DG also organized two information courses for potential managers during 2006 in which
the work of middle management, including its highs and lows, was described. Whilst the first
course attracted more men than women the second course given in October was more evenly
balanced. The feedback received from these courses has been very positive from both male and
female potential managers.
In conclusion although DG EMPL did not succeed in meeting the 30% objective for recruitment
of female middle managers in 2006, it is nevertheless taking serious and concrete steps to ensure
that more women (and indeed all potential managers) feel better placed to apply for middle
management posts when vacancies arise.


7. DG ENTR
En ce qui concerne la 1ère mesure contraignante adoptée dans le cadre de la Communication
SEC (2006) 1184/3 du 26 septembre 2006, la DG ENTR se trouve parmi les 15 DG et services
qui n’ont pas respecté l’objectif recrutement de 30% de femmes fixé par la Commission pour les
premières nominations au niveau de l’encadrement intermédiaire en 2006.
Contrairement aux résultats très positifs (42,9%) et dépassant largement l’objectif qui avait été
fixé à 30% en 2005, la DG n’a pas pu afficher les résultats souhaitables

Les motivations à la base de la situation vécue par la DG en 2006 sont les suivantes :

SITUATION EUR 10 :
1. Le besoin de procéder au recrutement de nouveaux chefs d’unité EUR 10 a soulevé des
   difficultés supplémentaires : sur un total de 9, 3 nouveaux CdU EUR 10 ont été recrutés,
   représentant un pourcentage assez considérable (un tiers) des premières nominations de la


                                                50
     DG dans l’encadrement intermédiaire. À ce titre, il faut mentionner la politique de la DG et
     les efforts déployés afin de respecter les quotas EUR 10 en matière de recrutement soit au
     niveau des postes d’encadrement intermédiaire soit dans la catégorie AD en général .

2. En particulier, pour les cas d’espèce et sur base des disponibilités des listes de réserve des
   concours EUR 10/fonctions d’encadrement:

     − tandis qu’il a été possible de convoquer 4 hommes, aucune femme n’a pu être convoquée
       aux entretiens de présélection pour 2 des postes en question (profil pas adéquat à la
       fonction de caractère spécialisé ou à la spécificité de l’unité même, pénurie de femmes
       disponibles dans les listes de réserve en question).
     − pour le pourvoi du 3ème de ces postes EUR 10, une femme a été convoquée aux entretiens
       de présélection auxquels 2 hommes ont été aussi appelés (le choix est tombé sur un
       homme et le principe de discrimination positive en cas de mérite égal préconisé par la
       DG ne s’est pas appliqué dans la situation en question).

SITUATION EUR 15
1. Pour ce qui est des 6 nouvelles nominations en tant que CdU EUR 15, les femmes
   représentent 16,7 % (1 seule femme nommée) et la DG s’est vue confrontée à de sérieux
   problèmes de manque de candidatures féminines.
   Ainsi, concernant les 5 postes où le choix final est tombé sur un homme :
     − pour 2 d’entre eux, aucune femme n’avait présenté sa candidature
     − pour les autres 3 postes, le taux de candidatures féminines a été faible : pour un cas, une
       seule femme s’est porté candidate (ce qui représente un taux de candidature de 7%) et
       c’est le seul cas où aucune femme n’a été short-listée ; pour un autre cas, le taux de
       candidature des femmes a été de 16,7% ; finalement pour le 3ème poste, ce taux a été
       plus élevé (22%).

2. Étant donné le faible taux de candidatures de la part des femmes, la DG a pris le soin de
   maintenir le plus possible – au cours de la procédure de sélection - la présence des femmes
   pendant les étapes successives de la procédure de sélection (convocation aux entretiens de
   présélection et entretien final avec le Directeur Général pour les candidats shortlistés). Ceci
   a été particulièrement significatif au niveau des entretiens de présélection auxquelles toutes
   les femmes candidates ont été appelées.

     Le tableau suivant reprend les données relatives aux 3 postes EUR15 pour lesquels il y a eu
     des candidatures féminines mais qui ont abouti à une décision de nomination d’hommes (les
     données concernant le poste pour lequel le choix final est tombé sur une femme n’ont pas été
     prises en considération):


    Candidatures aux 3 postes        Entretiens de présélection            Shortlists
            EUR 15

F        H       total   %F      F         H       total   %F     F      H       total   %F
5        30      35      14,3    5         24      29      17,2   2      10      12      16,6




                                                  51
3. Explications détaillées :

3.1    Évolution entre la phase des candidatures et celle de l’entretien de présélection :

       − Toutes les candidatures des femmes ont été retenues, contrairement au triage
         documentaire fait pour les candidats hommes (par exemple, pour un de ces postes,
         40% des candidats hommes ont été écartés sur base du CV et n’ont pas été invités à cet
         entretien).
3.2. Évolution entre la phase d’entretien de présélection et celle de l’entretien finale :

       − Comme mentionné auparavant, dans le cas où le taux de candidatures féminines a été
         le plus bas (7%), la seule femme qui avait postulé n’est pas arrivée à la phase finale de
         la sélection (contre 3 hommes retenus dans la shortlist pour ce poste spécifique).
         Pour ce poste où aucune femme n’a été shortlistée, il faut tenir compte du fait que –
         parmi les 14 candidatures reçues - la seule femme candidate a participé à l’entretien de
         présélection tandis que 40% des candidats masculins avaient déjà été exclus de cette
         phase. Concrètement, pour cet avis de vacance, le taux de candidature des femmes
         particulièrement réduit a conditionné la poursuite de la participation des femmes aux
         phases suivantes de la procédure.
       − Sur les 5 femmes présentes à l’entretien de présélection, 40% a été shortlistée en vue
         de l’entretien final avec le Directeur Général (la « perte » d’hommes entre l’entretien
         de présélection et l’entretien finale a pu arriver à 56%).
         À signaler que pour les postes où il y a eu des femmes shortlistés, aucune situation
         d’égalité de mérite ne s’est vérifiée susceptible de justifier l’application du principe de
         discrimination positive en cas de mérite égal.


COMPOSITION DES PANELS DE SÉLECTION
1. Les panels de présélection constitués pour les sélections des 9 chefs d’unité en question ont
   tous eu une composition mixte et il y a eu, du moins, une femme toujours présente parmi les
   3 membres du panel. En plus, la participation globale d’hommes et de femmes en tant que
   membres de ces panels en 2006 a été très équilibrée (13F/14H).

      Le respect de l’égalité des chances est une orientation donnée par l’unité RH en termes du
      bon déroulement des procédures de recrutement, notamment au niveau des lignes directrices
      pour les procédures de sélection. En outre, le Directeur Ressources de la DG a toujours été
      présent dans les entretiens menés par les panels de sélection. Le RRH (Directeur Ressources
      ou Chef d’Unité Ressources Humaines) continue à participer à ces panels et sera désigné en
      tant que rapporteur spécial égalité de la DG.

REMARQUES FINALES
1. La bonne performance de la DG ENTR, signalée dans la Communication à la Commission
   concernant les objectifs de recrutement et de nomination de femmes aux postes
   d’encadrement en 2005, avec un taux de réalisation de l’objectif pour l’encadrement
   intermédiaire de 42,9% (3F/4H) était difficilement réalisable l’année suivant. En 2005, la
   DG a fait des efforts considérables mais le rythme ne pouvait pas continuer à être soutenu,
   surtout compte tenu du problème structurel de manque de candidatures féminines, qui n’est
   pas spécifique à cette DG. En plus, la DG ENTR travaille avec beaucoup de domaines
   hautement spécialisées et assez techniques beaucoup desquels sont traditionnellement encore



                                                  52
   dominés par les hommes (l’absence de candidatures pour les postes de CdU aux unités
   Produits chimiques et Bureau GMES est significative à cet égard).

   Même si les objectifs fixés sont à atteindre sur une base annuelle, il serait important
   d’analyser la situation du point de vue de son évolution au cours des 2 dernières années : la
   DG aurait contribué, en 2005 et 2006, à nommer 25% de femmes pour la 1ère fois à des
   postes d’encadrement intermédiaire, ce qui constitue une performance très raisonnable.

2. D’autre part, l’analyse du taux de représentation des femmes dans l’encadrement
   intermédiaire pour la DG ENTR est aussi un élément à prendre en considération : la DG a
   maintenu le même nombre, en termes absolus, de femmes chefs d’unité (9), mais la création
   de 3 nouvelles unités dans le cadre des restructurations internes en 2006 a fait diminuer
   légèrement le taux de représentation des femmes de 20,5% (en 2005) à 19,1%. La DG
   ENTR se trouvait, à la fin 2006, parmi les 21 DG et services de la Commission qui
   comptaient un taux de représentation de femmes CdU inférieur à 20%.

3. La DG ENTR est consciente des efforts à déployer pour améliorer ses résultats et prévoit les
   mesures suivantes à mettre en œuvre en 2007 :
   − Poursuivre l’action d’information/sensibilisation du personnel sur les objectifs de
      recrutement des femmes à la Commission que la DG diffuse chaque année lors de
      l’adoption de la Communication y afférente.
   − Visant spécifiquement les Directeurs et les Chefs d’Unité, des lignes directrices
      spécifiques en matière de politique de recrutement des femmes seront proposées,
      assorties d’actions de formation sur les pratiques de recrutement « neutre » du point de
      vue du genre. En avril, la question fera l’objet d’une note spécifique à adresser à
      l’encadrement en attirant l’attention sur les résultats de la DG en 2006 et le besoin de
      redresser la situation.
   − Lors du pourvoi des postes de CdU et lorsque qu’il y a eu, du moins, une candidature
      féminine, l’unité RH demandera au panel de sélection une justification par écrit sur la
      façon dont le suivi des femmes pendant des différentes phases de la procédure
      (candidatures, entretien de présélection et shortlits) a été effectué.
   − Lors de la rédaction des avis de vacance pour les postes de CdU et AD, la mention
      relative à la promotion de l’égalité des chances sera renforcée dans le texte de l’avis (la
      formulation devra mentionner explicitement pour les postes de CdU, les objectifs de
      recrutement de la Commission au niveau de l’encadrement intermédiaire et pour les
      postes AD, le rééquilibrage des effectifs dans la catégorie).
   − Le point relatif à l’égalité des changes continuera d’être inscrit à l’ordre du jour des
      réunions bilatérales qui se tiennent régulièrement entre le Directeur Général et les
      Directeurs.
   − En ce qui concerne le problème structurel des « viviers » de femmes disponibles qui
      posera des problèmes pour le futur, la DG continuera d’être attentive aux taux de
      promotion des femmes en général et, en particulier, vers les grades AD12 et AD13.
      Depuis plusieurs années, l’égalité des chances est un des critères pris en compte dans
      l’attribution des points de priorité lors des exercices de promotion.
   − Du point de vue du personnel et dans la mesure du possible (il s’agit d’une DG de grande
      dimension), la DG essayera de faire un suivi plus individualisé des femmes qui ont des
      potentialités pour les postes d’encadrement (éventuellement à travers des schémas de
      parrainage par d’autres femmes chefs d’unité et l’encouragement des nominations de
      femmes comme chef d’unité « faisant fonction » lorsque ces situations se présentent).



                                               53
   − En outre, la DG fournira une information ciblée sur les questions de l’accès aux postes
     d’encadrement intermédiaire aux femmes de la DG à partir du grade AD 9.


8. DG ENV
Unfortunately, DG ENV was unable to reach the objective set for nominations to middle
management posts (30% of nominations to be women). This negative result stems from the low
number of female candidates and the fact that in none of the selection procedures were
candidates of equal quality allowing positive discrimination to be applied.

Whilst conscious of the importance of nominating women at this level in order to provide a
breeding ground for candidates to posts at senior management level, DG ENV would wish this
result to be viewed in the context of the total figures for the whole of its management staff
group.


9. ESTAT
Eurostat did not achieve the target for appointment of female Heads of Unit in 2006. The
Commission target was 30%. Eurostat achieved 20% (= one out of 5 appointments).

In order to comply with one of the recommendations in Communication SEC(2006) 1184/3 of
26 September 2006. Eurostat provides below the relevant data on the five selection procedures
in question, broken down by gender:

Procedure n° 1
Number of applicants: 8 ( M 5; F 3)
Number of shortlisted applicants: 2 (M 1; F 1)
Appointment: M

Procedure n° 2
Number of applicants: 12 ( M 11; F 1)
Number of shortlisted applicants: 3 (M 2; F 1)
Appointment: F

Procedure n° 3
Number of applicants: 5 ( M 4; F 1)
Number of shortlisted applicants: 2 (M 1; F 1)
Appointment: M

Procedure n° 4
Number of applicants: 3 ( M 3; F 0)
Number of shortlisted applicants: 2 (M 2; F 0)
Appointment: M




                                                 54
Procedure n° 5
Number of applicants: 9 ( M 7; F 2)
Number of shortlisted applicants: 6 (M 5; F 1)
Appointment: M

Internal action taken to encourage women to apply for middle management positions:

The composition and functioning of the DG's Equal Opportunities Working Group were
significantly amended in September 2006. The chairperson of the Group is now the Deputy
Director-General and the Group is more representative of the DG as a whole. ESTAT's Action
Plan was subsequently revised in 2006 in order to focus on career development for AD staff,
especially to put in place concrete measures to stimulate interest among women in applying for
middle management positions. More details can be given in the next report on EO progress.
Awareness raising among staff and managers has also been prioritised in the new action plan.

Various initiatives are also being taken to further improve working conditions in the DG:
flexitime, teleworking, scheduling of meetings, etc. These measures are aimed at creating an
environment more favourable to those who have to or wish to achieve a better balance of
personal and professional life.

It is to be noted that actions to encourage women to apply for Head of Unit posts cannot
guarantee a particular outcome in any particular year. Such actions should, however, increase
the number of female applications which, in turn, should over time lead to a more gender-
balanced middle management team in the DG.


10. INFSO
With respect to recruitments and first nominations to middle management posts, DGs had to
take into account both objectives concerning gender and EUR 10. During 2006, there were 3
recruitments and/or first nominations at middle management within DG INFSO, two of which
concerned EUR10 nominations.
– With respect to the EUR 15 first nomination, there were a total of 11 candidates, only one of
  which was female and was not short-listed;
– In accordance with the note of DG ADMIN of 13 April 2005 (D(2005) 8314) none of the two
  EUR10 middle management posts were published. DG INFSO has analysed the laureates of
  the EUR10 middle management competitions for AD9 and AD12 Head of Unit posts.
  It should be noted, in this respect that the recruitment / first nomination of females to EUR10
  middle management posts, depends highly on the number of successful candidates on the
  reserve lists, which varied from 0 to a maximum of 47% for general competitions (public
  administration, audit, law, economics). There were only two open competitions for Heads of
  Unit (AD9 and AD12) in the field of research. There were only 2 females on the AD9 list of
  laureates and none on the AD12 list of laureates.

  For one of the EUR10 recruitments, there were 3 candidates, one of which was female but
  was not short-listed.
  The second EUR10 middle management post required a sound prior knowledge of and
  experience in internal administrative and financial management. No suitable candidates were
  found on the list of laureates and an internal male candidate was nominated for the post.



                                                 55
11. OIB
Trois nominations à des postes d'encadrement intermédiaires ont eu lieu à l'OIB en 2006:
OIB.8 "Projets immobiliers" – Nomination d'un homme au 1er février 2006
Aucune candidature F n'a été enregistrée suite à la publication de l'avis de vacance.
OIB.4 "Concept et Reproduction" – Nomination d'un homme au 1er janvier 2006
OIB.9 "Transport et Mobilité" – Nomination d'un homme au 1er février 2006
Ces deux postes étaient réservés aux ressortissants EUR-10 (listes de lauréats de concours).
Pour ces deux postes, 11 candidats ont été interviewés dont 8 hommes et 3 femmes. Parmi les 3
femmes, 2 ont eu une appréciation négative suite à l'entretien. La 3ème femme a eu une
appréciation positive mais elle s'est désistée au cours de la sélection.


12. RELEX
For 5 internal publications of middle management posts, 62 applications were received. 52 (83,9
%) male candidates and 10 (16,1 %) female candidates applied for the posts. For one middle
management post that was reserved for EU 10, the applications of 3 male candidates were taken
into consideration.

With regard to the internal publications, the pre-selection interviews resulted in one shortlisted
female candidates (7,1 %) and 13 shortlisted male candidates (92,9%).

At least, one female candidate has been nominated (20%) with regard to the internal
publications.

The members of the pre-selection panels as well as the members of the final selection panels
took into account the performance of the candidates in both stages of the selection procedures
and hence, the final decision has been taken on the basis of expertise and knowledge and the
capabilities to manage a unit and its staff.

Specific measures

The findings of the selection procedures since the year 2005 were summarized in a manual,
indicating the performance of qualified candidates within the pre- and final selection. The latter
should provide managers with information about potential middle managers and should
encourage and support especially qualified female staff in their career planning.




                                               56
                                       Middle managers
                                     Nominated in 2006 (6)

    Dates             Names                 Candidates                     Shortlisted
                                        m              f               m                  f
  16/01/06          Campbell                12               1               2                  1
  16/06/06          Auvinen                  8               3               2                  0
  01/05/06            Berger                13               0               3                  0
  16/10/06        Perez Jimenez              6               1               3                  0
  30/11/06           Remond                 13               5               3                  0
                                            52              10              13                  1
                                             Total: 62                     Total: 14
                                         m             f               m                   f
                                        83,9%       16,1%            92,9%               7,1%


                                       EUR 10

                      1/02/06        Olljum                      3


13. SANCO
According to the communication a total of 15 (out of 36) DGs and services did not reach the
target of selecting women for 30% of the appointment decisions for middle management posts
(where more than two new appointments took place in the course of the year 2006). This group
of DGs and services, of which DG SANCO forms part, is invited to comment on this issue as
part of this inter-service consultation reply:
• The data provided for DG SANCO in Table 5 is correct. DG SANCO has appointed five new
   Heads of Unit in the course of 2006, of which none were women.
• The total number of eligible candidates for these five posts was 36, of which a total of six
   candidates were women (total of 16.6 % female candidates). For two of the posts, there were
   no women among the applicants, and for one post there was one woman (out of 11
   candidates). Female candidates were not short-listed for the five appointment procedures in
   2006.
• DG SANCO regrets that it was not in a position to select any female candidates for its five
   Heads of Unit appointments in 2006. The explanation lies in the figures provided above: The
   very limited number of female candidates overall and, for some posts, the entire absence of
   female candidates. Moreover, for the applications actually received, other – male – applicants
   were considered to have a better set of skills and experience to match the requirements for the
   posts in question.
• DG SANCO has a positive and pro-active approach to equal opportunities as reflected in its
   ratio of female senior managers and its ratio of female AD staff in non-management position.
• To DG SANCO, a key to improve the quantity and quality of applications from female staff
   to Heads of Unit posts is to continue to seek to better facilitate the reconciliation of the
   private and professional lives of the staff of the DG, at all levels, and thus increase the
   likelihood of more women applying for middle management posts. As such, DG SANCO
   was amongst the first DGs, in September 2005, to introduce flexitime across the whole
   service. The DG also systematically replaces AD staff on maternity leave and has a positive


                                               57
  approach in regard to part-time work and leave arrangements, also for middle management
  staff. DG SANCO will continue this policy and its efforts to attract more female candidates
  to middle management posts, in line with DG SANCO's Action Plan for Equal Opportunities
  (2005-08).



14. SEU
The problem is a structural one. There are not enough women available who are eligible for
AD13/14 posts, since these require two years of prior management experience, and the
experience of the few female candidates who do meet this requirement, is often irrelevant to the
post requirements. Given that a very large number of Heads of Delegation posts are established
at grades AD13/14 and above, this represents a considerable constraint to the recruitment of
women to them.

Middle management posts at AD 11/12 grades tend to be mainly in African countries, some of
which are considered "difficult", or in "difficult" countries in other regions. This discourages
female applicants.
Finally, there are a number of non-professional reasons that also discourage women from
applying for management posts in the External Service. These include the difficulties associated
with a working partner who may aspire to finding employment in the country of posting;
difficulties in finding suitable schooling for children; and the lack of "double postings" for
couples who are Commission officials.


15. SG
Veuillez trouver ci joint les données chiffrées ventilées par sexe relatives aux taux de
candidatures et composition des short lists pour le Secrétariat Général.
Nous pouvons également indiquer que des réunions "middle and senior women management"
ont été organisées afin de permettre des échanges d'idées/expériences et de créer un network. De
plus, tous les membres de l'encadrement ont été appelés à suivre la formation "égalité des
chances H/F".

Avis de vacance COM/2005/4286 – IAC – AD9/AD12


                       Hommes             Femmes            % Hommes           % Femmes

Nombre de                  7                  3                 70                 30
candidatures
Retiré sa                  0                  1                                    10
candidature
Entretiens panel           5                  1                 83                 17
de présélection
Short-listés               2                  0                 100                 0

Avis de vacance COM/2006/1358 – SG.D.3 – AD13/AD14




                                              58
                   Hommes          Femmes            % Hommes   % Femmes

Nombre de             2               5                28,5       71,5
candidatures
Entretiens panel      1               4                 20         80
de présélection
Short-listés          0               3                 0         100


Avis de vacance COM/2006/2593 – SG.E.1 – AD13/AD14


                   Hommes          Femmes            % Hommes   % Femmes

Nombre de             6               2                 75         25
candidatures
Retiré sa             0               1                           12,5
candidature
Entretiens panel      3               2                 60         40
de présélection
Short-listés          2               0                100         0




                                      59

				
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