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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – FACCAMP 2010 (PowerPoint)

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – FACCAMP 2010 (PowerPoint) Powered By Docstoc
					ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E
 SALÁRIOS – FACCAMP - 2010
     PROF. MARCELO D. SALES
         AULAS – 10 – 16
        REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO – PASSADO & PRESENTE
REMUNERAÇÃO – PASSADO &
PRESENTE
 A Gestão de Cargos e Salários é uma prática que pode
ser utilizada em organizações de qualquer porte?

Esta é uma prática que pode, e deve, ser utilizada em
organizações de qualquer porte

Qual é a missão do profissional de Remuneração?

Estruturar as funções organizacionais e de cargos, alinhá-las às
necessidades do negócio e desenvolver estratégias de
remuneração justas para a empresa e seus funcionários
DIAGRAMA DE REMUNERAÇÃO
SALARIAL
REMUNERAÇÃO
As principais ATRIBUIÇÕES E DESAFIOS do profissional
de remuneração são:

1. Conhecer e estar permanentemente alinhado com o tipo de    negócio e
com a estratégia de atuação
da organização em que trabalha
2. Diagnosticar, descrever, analisar e acompanhar as evoluções em todas
as funções da organização.
Estar atento às mudanças para estabelecer as titulações adequadas e
promover os ajustes
necessários
3. Propor práticas salariais e políticas de benefícios que sejam
internamente justas e estejam
alinhadas com o mercado. Manter-se atualizado por meio de pesquisas
sobre salários, benefícios
e práticas de Recursos Humanos
REMUNERAÇÃO
4. Implementar, gerenciar e controlar a política salarial da
empresa, promovendo critérios justos
e coerentes de operacionalização das práticas de méritos,
promoções e movimentações de
pessoal
5. Desenvolver estatísticas de monitoramento de custo de
pessoal e de alterações salariais para controle e elaboração
orçamentária
6. Analisar e emitir pareceres sobre as solicitações de aumentos
salariais, criação de cargos,
transferências e promoções de funcionários
7. Desenvolver estratégias de remuneração alinhadas às
necessidades do negócio, possibilitando
a alavancagem de resultados, produtividade e qualidade
REMUNERAÇÃO
RESPONSABILIDADES do profissional da área de
Remuneração:
1. Desenvolver, implantar e gerir normas e procedimentos da
política salarial da empresa, mantendo-a constantemente atualizada
2. Controlar as alterações no organograma funcional para mantê-lo
atualizado em termos de alçadas, atribuições e responsabilidades de
cargos, áreas e funções organizacionais
3. Apoiar os gestores de pessoas através do desenvolvimento ou
introdução de novas técnicas relativas a estruturas salariais e de
estratégias de remuneração
4. Garantir a aplicação correta da legislação, acordos e convenções
coletivas e das normas e portarias sobre os assuntos relacionados às
questões salariais.
REMUNERAÇÃO
 O que é remuneração?
  Remuneração é o conjunto de vantagens financeiras e sociais com
  o qual a empresa recompensa seus funcionários pela contribuição
  nos resultados. Existem vários conceitos e técnicas de se
  remunerar um profissional
Estes são os sistemas de remuneração mais utilizados nas
últimas décadas:
 Remuneração por Resultados
 Remuneração Variável
 Remuneração por Competências
 Broadbanding – Banda Larga (JOB ROTATION)
 Stock Option - Concessão e Direito de Compra de Ações da
  Empresa
 Talent Retention – Retenção de Talentos (Lump sum)
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistema de Avaliação e Estruturação de Cargos é a prática que
  uma empresa estabelece e atribui salários corretos a seus
  funcionários, podendo utilizar diferentes metodologias para
  formalizar uma maneira objetiva de hierarquizar as funções
  de uma organização
 Todos os métodos são baseados, principalmente, no valor e
  na importância dos cargos em termos de responsabilidades,
  atribuições e realização de tarefas
 Os sistemas mais utilizados se dividem em Abertos,
  também chamados de “Genéricos” e “Analíticos”, e
  Fechados, classificados como “Sistêmicos”.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistemas Abertos
 os fatores de avaliação dos cargos podem ser escolhidos e
  adaptados
 estudo organizacional para eleger os fatores de avaliação de
  cargos que sejam aplicáveis à realidade da empresa

 Sistemas Fechados
 os sistemas fechados foram desenvolvidos dentro de uma
  abordagem própria e não permitem ajustes
 prevê a aplicação da mesma metodologia, criada por
  consultoria, em qualquer tipo de empresa, todas as
  organizações são obrigadas a se encaixar ao modelo
  previamente elaborado pela consultoria
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Sistemas Abertos, mais recomendadas para Pequenas
Empresas (menos de 100 funcionários):
Escalonamento: Procura associar o cargo ao salário mais próximo
da classe, construída a partir de dados salariais do mercado. Nesta
técnica, aplica-se uma fórmula geométrica para obter as médias
máximas e mínimas de cada faixa salarial. É um método qualitativo e
por comparação
Graus Predeterminados: Avalia, enquadra e ordena cada cargo
em graus, de acordo com critérios preestabelecidos e exigências
habituais de cada função. É também um método qualitativo e por
comparação
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Grade de Comparação: Considerado um método simples,
consiste na ideia de comparar os cargos em termos de requisito,
complexidades e responsabilidades, porém, necessita que os
avaliadores conheçam todos os cargos da empresa. Não é
recomendada para grandes organizações
Comparação por fatores: Metodologia que se aproxima do
MODELO DE PONTOS, é uma evolução das metodologias de
escalonamento e graus predeterminados
MODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo seu
universo de atuação, conteúdo e natureza de suas funções, ordenando
a partir do de menor para o de maior valor em relação à pontuação
total adquirida, que está baseada em diversos fatores que avaliam
todos os cargos da empresa
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Escalonamento
 os cargos são ordenados de maneira simplificada por sua ordem de
  importância em termos de complexidades, responsabilidades,
  requisitos e importância para a empresa
 Primeiro passo: escolher o universo de cargos
 Deve-se determinar os tipos de cargos que passarão pelo processo
  de análise por escalonamento
 Neste exemplo, vamos trabalhar com funções técnicas e
  operacionais. Poderíamos incluir todos os cargos da empresa,
  porém, quanto maior o universo trabalhado mais complexo se
  torna o escalonamento
 Recomenda-se separar os cargos técnicos e operacionais dos
  executivos e realizar um escalonamento diferente para cada uma
  destas categorias
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Algumas     empresas estabelecem um comitê
  executivo, em que cada um dos membros faz o
  ranking entre os cargos a serem escalonados,
  dividindo-os em hierarquias de 1 a 10, ou de 1 a 15
  ou até de 1a 25, dependendo do número de cargos
  existentes
 A visão geral consolida o ordenamento do menor
  para o de maior valor para a empresa. Entretanto,
  considera-se o mais simples e seguro promover o
  escalonamento a partir de dados salariais do
  mercado, encontrados através de pesquisas salariais
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
  Terceiro passo: determinar o número de faixas
   salariais
A prática recomenda gerar um número de faixas 20% superior
ao número de informações salariais existentes. Neste caso, 12
faixas para agrupar as 10 informações salariais obtidas. O valor
referente a cada uma é resultado da elaboração de uma
estrutura salarial que leva em conta a diferença entre o maior e
o menor salário em análise. Precisamos usar a Fórmula da
Progressão Geométrica para encontrar uma razão constante
que irá possibilitar a obtenção de valores para as 12 faixas
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS




Onde:
q - razão
a1 - menor informação salarial encontrada
an - maior informação salarial encontrada
n - nº de classes
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Quinto passo: construir as 12 faixas salariais
  começando pelo ponto médio de cada classe
 Sexto passo: calcular o ponto máximo de cada classe
  salarial
 Sétimo passo: calcular o mínimo de cada faixa
  salarial
 Com base nos pontos médios podemos encontrar os pontos
  mínimos.Veja como fica a próxima tabela.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Oitavo passo: elaborar a estrutura salarial e
 realizar a acomodação dos cargos
Com base em todos os procedimentos anteriores,
chegamos à estrutura salarial abaixo. Observe que a
diferença entre o ponto máximo de uma classe e o
mínimo da classe seguinte é de penas
0,01. Portanto, você também pode calcular os
pontos mínimos somando 0,01 a cada ponto
máximo encontrado
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Os salários da última coluna foram determinados pela empresa
a partir da média entre os pontos médios e máximos
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Graus Predeterminados
Método comparativo que trabalha com critérios relativos às exigências
habituais de cada função, de acordo com a natureza e complexidade da
mesma, considera-se qualificação do profissional, a complexidade do
trabalho desempenhado, a responsabilidade do funcionário, a contribuição
para a empresa etc.
Grau 1 - Ocupações não-qualificadas, com a realização de trabalhos
simples e repetitivos. Ex: motoboy.
Grau 2 - Ocupações com alguma qualificação, com a realização de
trabalhos simples, porém diversificados. Ex: recepcionista.
Grau 3 - Ocupações qualificadas que realizam trabalhos com relativa
complexidade, exigindo do
ocupante alguma iniciativa e autonomia para tomar decisões. Exerce, ainda,
controle sobre materiais
e produtos. Ex: secretária.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Grau 4 - Ocupações com alguma especialização advinda da prática,
realizando trabalhos complexos e diversificados e com razoável
responsabilidade sobre itens do patrimônio da empresa. Ex: técnico
de computador.
Grau 5 - Ocupações especializadas advindas da prática e da formação
técnica, envolvendo trabalhos de maior complexidade, exigindo
muita iniciativa e autonomia para decidir e solucionar problemas.
Responde pelo controle patrimonial do setor

 Após determinarmos os graus de cada cargo, devemos classificá-
  los comparando as funções dos funcionários da empresa com o
  conteúdo de cada grau estabelecido. Depois, avaliamos se os
  conteúdos estão iguais, aquém ou além dos cargos que serviram
  para a comparação. Usamos os indicadores de lógica de
  comparação
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
     -             =             +

 Onde:
- Significa que o cargo analisado está abaixo do conteúdo e da qualificação
  esperados do respectivo grau

= Significa que o cargo analisado é igual ao conteúdo esperado do
respectivo grau

+ Significa que o cargo analisado é maior que o conteúdo esperado do
respectivo grau.

Como o Grau 1 é utilizado para o cargo que realiza as atividades mais
simples de qualquer organização, não existe a classificação –1, porque
apenas poderemos encontrar algo igual ou superior ao Grau 1
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Pela matriz de possibilidades, este método prevê a
 criação de até 14 classes salariais para os cargos
 analisados. Observe a avaliação abaixo:




 Podemos concluir que alguns cargos da empresa estão
 mais qualificados, outros menos, e outros equiparam-se
 ao nível do grau de comparação. Por ser uma
 metodologia subjetiva e as classificações poderão ser
 sempre questionáveis, pois uma avaliação equivocada
 pode levar ao enquadramento inferior ou superior ao
 merecido
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Grade de Comparação
 Método de abordagem simples e, por isso, recomendado
  apenas para empresas pequenas
 Para aplicá-lo, uma equipe de avaliadores deve comparar os
  cargos em termos de requisito, complexidades,
  responsabilidades etc., chegando a uma classificação
  consensual
 É também bastante subjetiva porque supõe que os avaliadores
  conheçam muito bem todos os cargos da empresa e similares
  no mercado. Aplica-se este método em duas etapas:
  Comparação dos cargos e etapas e Sistema de pesos
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Etapa 1 - Comparação dos cargos e etapas
 Deve-se comparar os cargos entre si, levando em conta
  requisitos como qualificação do profissional, complexidade
  do trabalho, responsabilidade do funcionário, contribuição
  para empresa, entre outros
 Após análise, esta metodologia utiliza os sinais - , = e + para
  estabelecer um ranking de importância de cargos, conforme
  visto no método de graus predeterminados
 Etapa 2 - Sistema de pesos
 Deve-se determinar um peso para os sinais -, = e +. Neste
  caso, vamos trabalhar com os seguintes valores:
 – tem peso 1, = tem peso 3, e + tem peso 5
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Etapa 1 - Comparação dos cargos
Quem tem mais responsabilidade em uma empresa, um
auxiliar administrativo ou um almoxarife?

 controla o fluxo de material da empresa
 tem responsabilidade sobre a entrada e saída do estoque,
  o que torna sua função um pouco mais complexa que a
  do auxiliar administrativo

Quantos pontos a mais tem a função do almoxarife em
relação ao auxiliar administrativo?
    SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
    ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Etapa 2 - Sistema de pesos
você deve analisar os cargos das linhas em relação aos cargos das
colunas. Por exemplo: o cargo de auxiliar administrativo tem peso
maior que o de auxiliar de serviços gerais, tem peso menor que o
de almoxarife e que o de assistente administrativo
                  Auxiliar de       Auxiliar       Almoxarife Assistente
                  Serviços Gerais   Administrativa            Administrativo

Auxiliar de                         -             -           -
Serviços Gerais
Auxiliar          +                               -           -
Administrativa
Almoxarife        +                 +                         +
Assistente        +                 +             -
Administrativo
        SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
        ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
   Veja o resultado da comparação:
                  Sinais (-)   Sinais (=)   Sinais (+)   Total   Classe


    Auxiliar de   3 x1         0x 3         0x 5         3       1
    Serviços
    Gerais
    Auxiliar    2x 1           0x 3         1x 5         7       2
    Administrat
    iva
    Assistente  1x 1           0x 3         2x 5         11      3
    Administrat
    ivo

    Almoxarife    0x 1         0x 3         3x 5         15      4
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Comparação de Fatores
Conceitualmente, podemos dizer que a Comparação de Fatores
é uma metodologia que se aproxima do MODELO DE PONTOS e
é uma evolução das técnicas de escalonamento e graus
predeterminados. Foi bastante utilizada nos Estados Unidos até
a década de 80, porém, no Brasil, não obteve aplicabilidade na
época em que foi desenvolvida
MODELO DE PONTOS - Avalia e classifica os cargos segundo
seu universo de atuação, conteúdo e natureza das funções,
ordenando do de menor para o de maior valor em relação à
pontuação total adquirida, baseada nos fatores de análise com as
devidas ponderações de importância
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
Primeiro passo: Determinar fatores importantes
para o desempenho de cada cargo como, por
exemplo, complexidade, escolaridade, experiência,
desafios, relacionamento interpessoal. Depois,
atribuir um percentual de importância a cada um, a
partir da escolha de um cargo-chave com salário
médio de mercado. Na sequência, multiplicar este
salário pelo peso percentual atribuído a cada fator
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
   Exemplo: Vamos tomar como referência um auxiliar
    administrativo com salário médio de R$ 700,00
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Segundo passo: Para formar a matriz de
 composição salarial com comparação de fatores,
 estabelecemos 5 graus de importância para cada
 fator de análise. Tomamos o grau 3 como
 referência média para calcular os demais cargos e
 seus respectivos componentes salariais
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS




   1º grau: Auxiliar de serviços gerais
   2º grau: Recepcionista
   3º grau: Auxiliar administrativo
   4º grau: Almoxarife
   5º grau: Assistente Administrativo
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistema de Pontos - Método Analítico Aberto
 É o mais popular devido à sua precisão e flexibilidade
 Só é recomendado para empresas com mais de 30 cargos em sua
  estrutura organizacional
 Sua aplicação, baseada na estruturação de matriz de pontos
 Determina que os cargos sejam avaliados de acordo com fatores
  como experiência,
 escolaridade, complexidades, desafios, entre outros
 Este fatores devem ser subdivididos em graus de importância e
  aplicabilidade associando, a cada um, uma matriz de possibilidades
  de pontuação para os diversos cargos a serem avaliados
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
   As 5 etapas que precisam ser percorridas antes de iniciar a
    aplicação dessa metodologia:

1. Determinação das Categorias
2. Escolha dos Fatores
3. Teste dos Fatores
4. Graduação dos Fatores
5. Pontuação dos Fatores
     SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
     ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Primeira etapa do sistema de pontos: determinação das
  categorias
 A primeira abordagem a se fazer nesta metodologia é definir as categorias
  relativas aos grupos funcionais existentes na organização
 Normalmente as categorias são Operacional, Administrativa/Técnica e
  Executiva
 Segunda etapa do sistema de pontos: escolha dos fatores
 Escolher os fatores de avaliação que representem a realidade de grupo
  funcional unido por categoria.
 Existem fatores, como o próprio nome diz, que podem ser utilizados em
  todas as categorias. São os Fatores Comuns como, por exemplo,
  experiência, escolaridade etc.
     SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
     ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Os outros são divididos da seguinte maneira:
Categoria Operacionais: os fatores podem ser esforço físico,
condições de trabalho, entre outros

Categoria Administrativos e Técnicos: podemos pensar em
desafios, responsabilidade etc

Categoria Executivos: liderança, visão do negócio,
confidencialidade etc.
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Terceira etapa do sistema de pontos: teste dos fatores
O teste dos fatores consiste em realizar uma aplicação piloto do
sistema, utilizando apenas alguns cargos, para checar se os fatores
escolhidos devem realmente fazer parte da avaliação em questão

 Quarta etapa do sistema de pontos: graduação dos
  fatores
Conceituar os diferentes níveis de importância de aplicação e seus
respectivos graus de impacto, complexidade e importância

 Quinta etapa do sistema de pontos: ponderação dos
  fatores
Determinar percentualmente o grau de importância de cada fator
escolhido e distribuir os pontos correspondentes aos diferentes níveis
de complexidade
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistema de Pontos - Método Sistêmico Fechado
 A principal tônica dos sistemas fechados é encaixar todas as
  organizações dentro de um universo único de aplicação das
  metodologias elaborado previamente por uma consultoria
 Desenvolvidos dentro de uma abordagem própria e, por isso,
  não permitem ajuste para uma organização em particular
 Estes métodos também estão baseados na utilização de
  matrizes de pontuação numérica e podem ser aplicados
  apenas pelas consultorias que desenvolveram a técnica
 Portanto, não é possível ter acesso a todas as informações
  técnicas
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistema Hay
Desenvolvido pela consultoria americana de
 mesmo nome
Neste método são utilizados quadros-guias
 fundamentados em três dimensões para avaliação
 dos cargos
Cada uma é subdividida em 2 ou 3 subfatores, em
 termos     de complexidade, desafios          e
 responsabilidades
    SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
    ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 “Know-How”: são avaliados todas as habilidades,
  conhecimentos e experiências requeridos pelo cargo para
  execução das funções
 “Soluções de Problemas”: Avalia a complexidade e os
  desafios requeridos pelo cargo ao identificar e solucionar
  problemas. Leva em conta, também, a complexidade e
  dificuldades conceituais em formular decisões e expressá-las
  numa variedade de contextos
 “Responsabilidade por Valores”: Avalia a responsabilidade
  de decisões e ações do cargo e sua influência nos números finais
  da organização. São considerados aspectos como autonomia,
  amplitude de atuação e natureza do impacto do cargo nos
  resultados financeiros e econômicos
SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E
ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS
 Sistema Hoyler
 Foi desenvolvido por uma consultoria nacional do mesmo
  nome. Também utiliza dimensões “macro” para avaliação e
  estruturação de cargos. São elas: “Habilitação”, “Aplicação”,
  “Resultados” e “Atuação”
 Esta metodologia teve aplicação apenas até meados dos anos
  70. Hoje em dia este sistema está em desuso, e é também
  muito parecido com o sistema Hay

				
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