HR strategic Planning

HR Strategic Planning Chapter TWO presented by Sugiharto, SH.MM Organizational Mission and Philosophy definitions External identification Threats and opportunity Internal strengths and Weakness measurement Strategy Planning Process Organization capability Prediction on opportunity In the environment Development Planning (strategy and goals) Organizational Mission and Philosophy definitions Controlling, maintenance application and planning evaluation ORGANIZATION STRATEGY CORE COMPETENCIES Company Organizations COMPETITIVE ADVANTAGES HIGH VALUE FOR CUSTOMER COMPETITION ENVIRONMENT © HRM TWO Created by Sugiharto, SH.MM 2009 ORGANIZATION STRATEGY Productivity Finance THE EFFECTIVE HUMAN RESOURCE INFLUENCES POSITIVELY ON Stock Market Value © HRM TWO Created by Sugiharto, SH.MM 2009 HUMAN Resource TRANSFORMATION Extracting and maintaining Professional and special Capabilities of the HR Funding the HR Training and Competency Development Compensating and Remunerating The HRs to keep their capability To compete Average HR Competence HR © HRM TWO Created by Sugiharto, SH.MM 2009 VRIO FACTORS* COMPETITIVE ADVANTAGE VALUE RARENESS GLOBAL COMPETITION IMITABILITY ORGANIZED VRIO FACTORS* VALUE The HR who is able to create value, is the HR sensitive against outside Threat and Opportunity. RARENESS Special capability of the HR organization which brings big profit who has special and unique knowledge supported by skills and capabilities. (* VRIO Factors by Jay Barney VRIO FACTORS* Imitability The Organization HRs must have special strategic value. They are not easly be imitated by other organization. Competitors who are trying to imitate the other organization HRs have to make a lot of changes on all their aspects of the HRs and organization. Organized The HRs must be well organized to contribute on the organization competitive advantage. They have to be forced to work effectively. ORGANIZATION’s Culture Expected Behaviors pattern Organization Culture The Philosophic Values Applied Ritual or Symbols The loyalty of HR who has competence External Point of View © HRM TWO Created by Sugiharto, SH.MM 2009 Planning on HR Its supply of HR must be sufficient to ensure healthy operation of the organization Organizations are made up of people who are represent one of the organization’s most valuable assets. Towards this object of continuing healthy operations, organization requires HR planning. © HRM TWO Created by Sugiharto, SH.MM 2009 Defining Planning on HR COMPANY Financial Resources Physical Resources Human Resources Specifically, HR Planning is analyzing process and identification of fulfilling the needs of sufficient HR, according on the organization needs and demand which are effectively and efficiently operating the tasks toward organization goals. INFLUENCE FACTORS on Planning on HR Organization’s Strategy Organization’s Culture Competition Financial Environment Recent organization’s condition HR Planning And Policy for: The NEED of HR On Level Quality Recruitment Selection Training and Development Compensations Management on productivity Employee Adjustment Financial Resources availability Task of The Day Buat Resume berdasark topik Kuliah hari ini dengan memilih salah satu dari review berikut: 1. Perbedaan HRD dari masa lalu dan modern 2. Proses perencanaan strategis 3. Strategi terhadap pengembangan sdm organisasi 4. VRIO faktor 5. Budaya organisasi 6. Mengapa dan serta tujuan dari perencanaan SDM organisasi 7. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM Tugas sebanyak 1 halaman A4 diketik dengan rapi, mencantumkan nama dan nomor NIM serta tanda tangan dan dikumpulkan pada hari Kamis 11 Juni 2009 © HRM TWO Created by Sugiharto, SH.MM 2009 Planning on HR Perencanaan SDM 1 2 mengembangkan dan menganalisa profil dari status terakhir dari SDM melakukan pelaporan dan inventarisasi SDM Menentukan strategi pengembangan SDM dimasa datang yang disesuaikan dengan tantangan dan kebutuhan yang muncul. Melakukan seleksi individu untuk pengembangan pelatihan Menentukan jenjang karir dan promosi serta mutasi Mengidentifikasi ancaman dan tantangan yang berkaitan dengan SDM yang akan muncul sehingga bisa dilakukan antisipasi oleh organisasi. Planning on HR Job Analysis Adalah menentukan jabatan yang terdapat didalam organisasi serta syarat yang diperlukan untuk melaksanakannya Job Description Job Specifications Job Evaluation Merupakan informasi yang berguna bagi manajer untuk menentukan pengembangan tugas, gambaran pekerjaan dan spesialisasi tugas serta mengevaluasinya. Sehingga manajer dapat memutuskan jenis individu yang akan direkrut sesuai dengan syarat dari posisi yang dibutuhkan Job Description adalah merupakan pernyataan tertulis tentang kegiatan yang harus dilakukan bagi si pemegang pekerjaan / jabatan (posisi), bagaimana melaksanakannya. Dan secara akurat menggambarkan isi dari pekerjaan tersebut, berikut lingkungan, kondisi dan suasana kerja Menggambarkan pekerjaan baik secara verbal (dalam interview) atau maupun secara tertulis Sebagai pedoman bagi tenaga kerja baru dalam memulai pekerjaannya Sebagai pembanding dalam melakukan penilaian prestasi kerja yang dicapai secara aktual dengan yang tercantum dalam jobdesc. yang disepakati dalam kontrak Job Specifications menjelaskan mengenai qualifikasi minimal yang bisa ditolerir kepada tenaga kerja untuk dapat berhasil menjalankan pekerjaannya dan mengidentifikasi pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif Planning on HR Pada saat mengembangkan perencanaan SDM penting bagi manajer untuk menganalisis lingkungan external untuk mengidentifikasi: Faktor pemerintahan Kondisi Perekonomian Letak geografis dan persaingan Komposisi Tenaga Kerja tersedia Pola kerja Forecasting Peramalan mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan berdasarkan informasi dari masa lampau dan sekarang. Dengan melakukan analisis penilaian terhadap lingkungan luar mengenai kekuatan dan kelemahan yang terdapat pada perusahaan untuk memperkirakan permintaan dan kebutuhan SDM sehubungan dengan tujuan dan strategi organisasi jangka pendek antara 6 bulan – 1 tahun bersifat rutin jangka menengah antara 1 - 5 tahun prosesnya rumit jangka panjang lebih dari 5 tahun Forecasting External offers Forecasting on HR Internal offers Sumber outflow Sumber inflow Mutasi Promosi Rekrutmen Re - call Tenaga Kerja Masuk Unit Tingkat Sasaran Tenaga kerja sekarang Tenaga Kerja Masuk Berhenti Promosi Pensiun Demosi Kematian PHK FOR Listening