Captación, Reclutamiento y Selección by BrittanyGibbons

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									       República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
               Núcleo: Palo Verde
    Cátedra: Administración Recursos Humanos
        Facilitadora: Lic. Yelitze Quintero




                                                       Participantes:


                                                    Eliécer Quintero
                                                    Varinia Carrera




                      Mayo, 2.008
                                       INTRODUCCIÓN


       El proceso de captación, reclutamiento y selección de personal se lleva a cabo
con el objetivo de ocupar cargos vacantes existentes o previstos, siguiendo un conjunto
de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar dichos cargos dentro de la organización.
       Aun cuando la captación juega un rol fundamental dentro del proceso, en
muchos casos es poco valorada, probablemente de deba al hecho de que las grandes
organizaciones por lo general no aplican campañas de captación, ya que los voluntarios
se presentan en la oficinas del empleador, al contrario de las organizaciones con pocos
medios no suelen tener voluntarios suficientes al momento de cubrir las vacantes.
       El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes a participar.
Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes
respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades
profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Si cierta vacante ha de
ser cubierta por alguien del exterior o del interior, dependerá de la disponibilidad del
personal, las políticas de recursos humanos de la organización y los requerimientos del
puesto que se va a cubrir.
       El proceso de la selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados, como paso previo a la
selección, resulta obligatorio conocer la filosofía y propósitos de la organización, así
como los objetivos generales, departamentales, seccionales, etc., de la misma.
La Captación

       Un estudio realizado en Estados Unidos (Gallup, 1986), demuestra que
importantes sectores de la población no se plantean participar en organizaciones porque
nadie se lo pidió. A esto debemos añadir que cuando se realizan peticiones de
colaboración estas suelen ser vagas, inadecuadas y muchas veces contradictorias.
Normalmente el paso de integrarse en una organización es difícil y requiere peticiones
muy claras, la gente se ofrece como voluntaria cuando sabe para qué. Si a esto le
unimos que un 54% de la población cree que es muy probable o bastante probable que
en un futuro colabore con una organización, se pone de manifiesto la importancia de los
sistemas de captación, para ser capaces de movilizar a este importante porcentaje de la
población. Las organizaciones grandes y bien organizadas no suelen necesitar
campañas de captación ya que los voluntarios acuden regularmente sin que la
organización desarrolle una campaña. Organizaciones con pocos medios y escasos
programas no suelen tener voluntarios suficientes y son las que tienen que planificar
adecuadamente sus mecanismos de captación.

       En líneas generales la captación suele ser un aspecto muy descuidado dentro de
las organizaciones (salvo excepciones) todos se quejan de la falta de miembros, pero
poco se hace para paliar este problema. Sin embargo, es un aspecto fundamental y debe
ser preparada y desarrollada como un programa más de la organización, integrado en la
actuación de ésta, no debe ser un programa “especial” desconectado de su política y de
sus actuaciones.
                        Programa de captación
                                                        ¿Dónde podemos
       Análisis de la              ¿Qué                    encontrar
         situación              necesitamos?                nuestros
                                                          voluntarios?




                                                            ¿qué medios
                                                             debemos
                                                              utilizar?



                 Evaluación
                                                        Realización de
                                                         la campaña




                                    Descripción                 Perfil del
             Necesidades
                                    de la tarea                 voluntario




Perfiles y              Determinación             Qué les                     Qué les
 tareas                   del sector              motiva                     podemos
                                                                              ofertar
Desarrollo de la captación

       Una vez conocido el perfil, se podrá determinar dónde pueden encontrarse más
fácilmente los voluntarios que interesan a la asociación, y se puede elegir el medio más
adecuado para su captación. No debemos olvidar, que captar es un ejercicio básico de
comunicación, por tanto, se deberá determinar qué vamos a comunicar y cómo vamos a
comunicar. El qué estará en función de las necesidades detectadas, los puestos
disponibles y sus características. El cómo estará en función del sector o grupo de
población al que nos vamos a dirigir y de los recursos económicos de que disponga la
organización. El mensaje que se transmita será más adecuado si se cumplen estas
características planteadas por Kenn y Harrison:

•      Personalizar la necesidad: Normalmente se responde mejor a las necesidades que
se ven como inmediatas. El mensaje más poderoso es aquél que personaliza la
necesidad, el que llega a la comunidad local, a lo inmediato de la vida diaria.
•      Ilustrar cómo pueden ayudar: Es muy importante aclarar por qué se les pide que
se hagan voluntarios, de este modo sabrán si pueden hacerlo adecuadamente o no.
•      Aliviar ansiedades: Muchas personas dudan porque no conocen la situación que
se van a encontrar.
•      Informar sobre las fases del programa: Cual será el itinerario que seguirán en la
organización.
•      Convencer y motivar.

Tipos de captación:

       Captación vis a vis: Es el método más tradicional de captar voluntarios. Parte
de la idea de que quien mejor capta voluntarios es otro voluntario. Es uno de los
métodos más utilizados, más económico y más efectivo. Las técnicas más empleadas
son contacto directo, cartas, llamadas de teléfono, etc. Si el programa en el que
participan les motiva, es muy probable que respondan positivamente para captar más
voluntarios y aquellos que capten respondan adecuadamente. Es cierto que la captación
directa y personal lleva tiempo, pero los resultados logrados pueden compensar el
tiempo que requiere. Este tipo de captación también tiene desventajas, ya que puede
propiciar grupos muy cerrados y exclusivos, que funcionen más por criterios de amistad
que de eficacia, resultando muy difícil a voluntarios que vienen de fuera de ese circulo
integrarse en el grupo.


       Radio y televisión: Su potencial es enorme pero, su utilización estará en gran
parte determinada por los recursos económicos. Se ha detectado que la televisión atrae
más que otro medio, a la gente joven y a hombres de clase trabajadora. La radio atrae
principalmente a personas mayores, mujeres y a la clase media.
       Folletos y carteles: El material gráfico es un buen apoyo como complemento de
otras acciones. Por sí solos es difícil que tengan una gran efectividad, pero son un buen
apoyo por ejemplo a una conferencia. Su contenido y diseño debe ser claro y conciso,
utilizando palabras, oraciones y párrafos cortos, con dibujos que atraigan la atención.
Se debe emplear un tono positivo y sin excesivas peticiones, ya que puede resultar
contraproducente. Siempre que sea posible debemos contar con profesionales del
diseño, pues estarán dando una imagen de la organización a la sociedad. Diseños poco
elaborados darán imagen de poca seriedad y de improvisación. Esto no quiere decir que
sean folletos y carteles lujosos, sino con una apariencia agradable y bien presentados.
No olvidemos que entre el lujo y la buena presentación, existe una gran diferencia. Se
debe tener en cuenta con este tipo de material la forma y lugar de distribución, para ello
se debe planificar con cuidado:
               ¿Cómo se distribuirá el material?
               ¿Cuánto se distribuirá?
               ¿Quién lo distribuirá?
               ¿Cuándo se distribuirá?
       Prensa diaria, boletines informativos, hojas volantes: Estos medios son muy
útiles para la inclusión de anuncios, aunque suele ser más efectivo publicar un artículo
sobre las actividades de la organización, ya que el mensaje es más directo y transmite
mayor información.
       Captación indirecta: Charlas, conferencias o cursos suelen ser un método
efectivo de captación, sobre la organización o sobre algún aspecto particular de ella, son
un modo atractivo para poder captar a la gente. Lógicamente estas acciones deben
centrarse en el colectivo objeto de la captación. Puede ocurrir que aparentemente se
produzcan resultados poco visibles, pero las personas captadas tendrán un mayor
conocimiento de la organización y de las actividades a realizar, que los captados por
otros sistemas. Para la realización de estas actividades se debe recurrir a expertos o
voluntarios muy motivados y previamente formados, que además transmitirán un
mensaje más directo y viviencial.

       Un aspecto importante, es cuando debe desarrollarse la captación. Sin duda este
aspecto dependerá de factores como: posibilidades del equipo organizador, capacidad de
recepción, situación de los recursos materiales y económicos, etc. Un aspecto que en
pocas ocasiones se tiene en consideración es la época del año en la que desarrollar el
programa, por ejemplo, en Navidades existen una gran cantidad de campañas
publicitarias, aunque es una época que parece propicia por el significado emocional de
estas fechas, esto es bien conocido por las cadenas de televisión que durante esos días
desarrollar telé maratones para las más variadas causas; septiembre tradicionalmente es
una buen época, no así el verano ya que la población no se encuentra en su lugar de
residencia habitual.

       Reclutamiento: Los reclutadores, especialistas de personas en recursos humanos
tienen a su cargo el obtener candidatos, pueden mirar entre los candidatos que ya
trabajan para la compañía.

       Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a los candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo. Se obtiene así un
conjunto de solicitudes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

       Proceso de reclutamiento: El reclutador identifica las vacantes mediante la
planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, verifica los requerimientos
del puesto y los conocimientos de los solicitantes. Finalmente se da inicio al proceso de
buscar candidatos.

       Entorno del reclutamiento: Los reclutadores deben considerar el entorno en
que habrán de moverse. Los límites de ese entorno se originan en la organización, el
reclutador y el medio externo. Aunque los factores claves pueden variar en diferentes
circunstancias, la lista a continuación incluye los elementos más importantes:

•      Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

•      Políticas de la compañía

•      Planes de recursos humanos

•      Prácticas de reclutamiento

•      Requerimientos del puesto

       Requerimientos del puesto: Para adquirir un grupo adecuado de candidatos a
un puesto, el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta: “¿Qué es lo que
realmente requiere este puesto?” A niveles intermedios, se ha determinado que con
frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien,
una actitud de responsabilidad profesional y la capacidad de comunicarse con otras
personas. La disposición de aprender es también una característica crucial.

       Con frecuencia, el reclutador encontrará que el gerente de un departamento le
pedirá que ubique “al candidato más calificado y con mayor experiencia en nuestro
nivel de compensación”. Un problema obvio es encontrar en un nivel que es tan solo
competitivo y no superior al del mercado. Por regla general, las personas más
calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos.

       Canales de reclutamiento: En ocasiones, pueden designarse los métodos para
la identificación de candidatos como canales. Los canales más usuales los constituyen la
solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la
presa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias
“cazadoras de talento”. De acuerdo con hallazgos recientes, la información proveniente
de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene
el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las
personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.
        Candidatos espontáneos: Los candidatos espontáneos se presentan en las
oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su currículum vitae.
Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una
vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se les considere válidas, lo
cual suele ocurrir en el término de un año.

        Recomendaciones de los empleados de la empresa: Es probable que los
empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal.
La práctica presenta varias ventajas:

        En primer lugar, es probable que el personal especializado de la compañía
conozca a otros técnicos y científicos difíciles de localizar. Por ejemplo, las compañías
especializadas en la fabricación de aparatos electrónicos avanzados suelen indagar entre
sus empleados para contratar cierto personal.

        En segundo lugar, los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya
poseen cierto conocimiento de la compañía y pueden sentirse especialmente atraídos por
esta.

        En tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes
probablemente mostraran similares hábitos de trabajos y actitudes semejantes. Muy
posiblemente estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al
amigo que los recomendó

Anuncios en la prensa:

        Ventajas: Los periódicos, y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen
otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden
llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los
candidatos espontáneos, los periódicos son utilizados por muchos reclutadores.

        Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones
idénticas a la compañía y proporcionan instrucciones sobre como presentar la solicitud
de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados. Cuando se intenta localizar
candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos
profesionales, o en otras publicaciones idóneas que aparezcan en áreas donde existan
concentraciones altas de los expertos que se busca.

           Desventajas: La práctica del reclutamiento mediante la prensa presenta varias
desventajas importantes:

           Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa
respuesta.

           Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de
enciclopedias puerta por puerta, por ejemplo.

           Es muy probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en
el área.

           Finalmente, cuando se identifica a la compañía empleadora no es posible buscar
candidatos para reemplazar a un empleado actual.

           Puede evitarse estas dificultades mediante un aviso sin identificación, que pida
al candidato que envíe su currículum vitae a la compañía.

           Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del
candidato. En general es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la
compañía. Debido a que el costo del anuncio será proporcional a la extensión del texto,
siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres
elementos:

Las responsabilidades del empleo (y no un título desprovisto de sentido

Para el lector, como “auxiliar” o “consejero”).

La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando

los canales que debe emplear y la información inicial que será necesario

Presentar.

•          Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la
Función.

Otros medios:

El reclutador también puede recurrir a los servicios de compañías especializadas en la
detección de personal. Estas compañías pueden dividirse grosso modo en dos
categorías:

•      Las agencias de empleo

•      Y las compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo.

Agencias de empleos:

       Estas compañías establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les
comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o
mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se
presente en las oficinas de personal de la compañía contratante. Las variantes entre las
agencias son notables; en tanto algunas seleccionan cuidadosamente a sus candidatos,
otras refieren a un grupo de personas no calificadas para que el contratante efectúe la
selección.

       El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato.
Una tarifa común satisface a la agencia el equivalente a un mes de sueldo o en algunos
casos 10% del ingreso anual del empleado.

Asociaciones profesionales:

       Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el
pleno empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podrá enterarse de los
detalles de estos programas y buscará métodos para aprovecharlos. Algunas
asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados en las revistas y
periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo y, por tanto, este canal
es muy idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.
Sindicatos:

       Es una práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de
sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador está
familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy
útil para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros,
etcétera. En algunos casos, especialmente si el reclutador se propone la contratación de
más de una persona del gremio, resulta indispensable contar con asistencia legal.

Solicitud de empleo:

       Abarcará básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil,
registro federal de causante, etc.; datos familiares, experiencia ocupacional, puesto y
sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las
solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están
aplicando. Es preferible tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de
empleados y nivel de obreros.

Selección de personal

       La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al
hombre que cubre el puesto adecuado. La elección de la persona adecuada para un
puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo
más satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de
esta manera, a los propósitos de organización. Como paso previo a la selección, resulta
obligatorio conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetos
generales, departamentales, seccionales, etc., de la misma.

       El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Pasos del proceso de selección:

Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes.

        El proceso de selección se realiza en dos sentidos: La organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se
inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una
solicitud de empleo.

        El candidato entrega una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la
entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la
verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recaudados durante
la entrevista.

Paso 2: Pruebas de idoneidad

        Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

        Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiados complejos y es
difícil medir la idoneidad de los aspirantes.

        Validación de pruebas: La validez de una prueba de inteligencia significa que las
puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una
función o con otro aspecto relevante. Entre más alta sea la correlación entre los
resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento de selección.
Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida, por lo
tanto no debe emplearse para fines de selección.

        *Instrumentos para la administración de exámenes y una palabra de cautela:
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección,
pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se
puede considerar un instrumento universal.
       El propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para
administrarlo y sus aplicaciones se registran en el manual que se suele acompañar al
paquete de exámenes.

Paso 3: Entrevista inicial o preliminar:

Esta entrevista pretende detectar de manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible,
los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del
puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para
relacionarse, etc., con objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta
no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse
también la naturaleza del trabajo, el horario. La remuneración ofrecida, las prestaciones,
a fin de que él decida si interesa seguir adelante con el proceso.

Pasos 4: Entrevista de selección:

       Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizadas;
su uso es casi universal entre las compañías latinoamericanas. Una de las razones de su
popularidad radica en su flexibilidad.

       Las entrevistas se pueden adaptar a la selección de empleados no calificados, así
como a la de empleados calificados, profesionales gerenciales y directivos. Permiten
también la comunicación en dos sentidos: Los entrevistadores obtienen información
sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Paso 5: Verificación de datos y referencias.

       Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.

       Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los
antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en
especial, cuando describen aspectos negativos. Algunos empleadores pueden incurrir en
prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan
por entero al ámbito de la vida privada del individuo. Por otra parte, permanece vigente
el hecho de que las referencias laborales pueden proporcionar información importante
sobre el individuo.

        El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada
que depende en gran medida de dos hechos capitales: Uno, el grado de confiabilidad de
los informes que reciba en el medio en que se encuentra; Dos, el hecho de que la
practica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda
Latinoamérica.

Paso 6: Examen Médico

        Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del
solicitante.

        Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece
una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la
prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentaran con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

Paso 7: Entrevista con el superior

        En la gran mayoría de empresas modernas es el superior inmediato o el gerente
del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir
respecto a la contratación de nuevos empleados. Siendo este el caso, es obvio que el
futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión.

        Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos
aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante.
Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.
Paso 8: Descripción realista del puesto.

       Para prevenir la reacción “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran
utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que
se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo.

       Los trabajos de varios investigadores han demostrado que la tasa de rotación de
personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las
realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos.

Paso 9: Decisión de contratar

       La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección.
Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al
departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es
conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.

       También debe conservarse todos los documentos que conciernen al candidato
aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen el
inicio de su expediente personal.

Paso 10 La decisión final:

       Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de
selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato, para su
consideración y decisión
                                    CONCLUSIÓN

       Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y
perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es
conveniente establecer programas de de planificación de personal para prever
necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sienten atraídos por la organización,
evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.

       El reclutamiento y selección de personal, es la técnica de atraer, escoger o elegir
entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar
los puestos existentes en la empresa; por ello el objetivo principal del reclutamiento, es
tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos
o cargos a cubrirse en la organización.

       La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los
colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos
internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino
también una efectiva estrategia motivacional. Esta política tiende a dar oportunidad de
superación a todos los empleados, demostrándoles las posibilidades para ascender a los
más capaces y habilidosos.

Estos procesos representan una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la
búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de
la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos
de trabajo dentro de la organización.

								
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