Figuras Contractuales Grupo de trabajo constituido por Costa Rica México y República

							Grupo de trabajo constituido por Costa Rica, México y República Dominicana - Trabajo final            1


    ¿Una evolución diferenciada de las relaciones laborales en la empresa?

                                                 Trabajo final

Presentado por:
Costa Rica: Alexander Godínez Vargas,
México: Miguel Bermúdez Quiñonez, Rolando Cendón Torres, Alfredo Sánchez Castañeda
República Dominicana: Yudith Castillo

                                                      *****

    Sumario:
                   La organización de la empresa: Una unidad de producción
                   diluida. 1. El modelo de organización productiva previsto en la
                   ley. 2. El impacto de la globalización y de la inversión directa de
                   capital en la economía nacional y en la generación de empleo.
                   B. Formas de contratación: De la rigidez contractual por tiempo
                   indeterminado a la pluralidad de los contratos por tiempo
                   determinado. 1. Una cuasi unicidad contractual alrededor de las
                   figuras tradicionales. 2. Otras figuras contractuales de menor
                   incidencia cuantitativa. 3. La precariedad en las condiciones de
                   trabajo y su impacto en la acción sindical. C. El Tiempo de
                   trabajo: De la regulación normativa a la flexibilidad
                   organizacional. CONCLUSIONES



A. La organización de la empresa: Una unidad de producción diluida.

1. El modelo de organización productiva previsto en la ley.

En los casos de República Dominicana y de México existe una definición de
empresa como una unidad económica productora o distribuidora de bienes y
servicios. En el caso de Costa Rica, solo hay el concepto de patrono, definición
que también contemplan los otros dos países objeto de nuestro estudio. Además
de las anteriores definiciones, la legislación de los tres países regulan también
las figuras de intermediario, patrón sustituto o patrón solidario. No obstante, las
complejidades de la organización de la producción en las empresas no
necesariamente son tratadas con detalle por las respectivas legislaciones.

Los cambios en el modo de producción del fordismo al postfordismo, modelo
más flexible en la producción, en los casos costarricense y mexicano, se han
enfrentado a legislaciones que datan de los años cuarenta y setenta,
respectivamente, las cuales se caracterizan por su rigidez y por su protección
respecto al trabajador. Esta situación no ha sido obstáculo para que las
empresas nacionales o trasnacionales con sus nuevas concepciones,


 Informe Subregional presentado en el XIV Curso de Especialización para Expertos Latinoamericanos en
Relaciones Laborales: Las transformaciones de las empresas y las relaciones laborales, organizado por el
Centro Internacional de Formación de la OIT en Turín, la Universidad de Bolonia y la Universidad de
Castilla – La Mancha.
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externalicen su producción; y con ello propiciar cambios en sus relaciones
laborales, particularmente, por medio de la subcontratación.

En el caso de la República Dominicana, diversas disposiciones están
relacionadas con la subcontratación. Entre ellas destaca el principio fundamental
según el cual el contrato de trabajo no solo es el que consta en un escrito, sino
el que se ejecuta, siendo nulo todo acuerdo por el cual las partes hayan
procedido en simulación o fraude a la ley laboral. Asimismo, se presume, hasta
prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo en toda relación laboral.
Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas, en las cuales el contrato
de trabajo se halle involucrado con otro u otros contratos, se dará preferencia a
aquel contrato que esté más vinculado a lo esencial del servicio prestado. Por
otra parte, el Código establece que siempre que una o más empresas,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico a los fines de las
obligaciones contraídas con sus trabajadores, serán solidariamente
responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas.

En Costa Rica, en ausencia de norma expresa, el juez es quien ha procurado
regular las nuevas relaciones de trabajo, con fundamento en los principios
generales del Derecho del Trabajo, tal y como ha sido el caso de los
trabajadores que pasan de una empresa a otra del mismo grupo económico.

De los tres países se puede desprender que el postfordismo ha influenciado a la
organización de la empresa ya que en todos ellos se presenta la externalización
del empleo, a pesar de que la legislación no contempla en general, las
estructuras complejas de organización de las empresas modernas.

2. El impacto de la globalización y de la inversión directa de capital en la
economía nacional y en la generación de empleo.

Las nuevas formas de organización de las empresas en los tres países
analizados, encuentra cierta convergencia con la situación que se presenta en
ltalia y en España, así como en el análisis denominado: “La dimensión social de
la globalización”, particularmente porque se puede apreciar el fenómeno de la
disolución de la empresa tradicional, por medio de la descentralización del
proceso productivo, así como la realización de actividades o trabajos particulares
dentro de un contexto de división internacional de la producción. Por ejemplo,
Costa Rica, México y República Dominicana, son receptores de procesos de
producción determinados, ya sea como ensambladores o fabricantes de piezas
de un producto que se elabora en varios países.


B. Formas de contratación: De la rigidez contractual por tiempo
indeterminado a la pluralidad de los contratos por tiempo determinado.
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1. Una cuasi unicidad contractual alrededor de las figuras tradicionales.

A diferencia de España e Italia, donde es posible identificar una enorme
pluralidad de contratos de trabajo, según sean las necesidades del mercado de
trabajo o de las política gubernamentales de inserción laboral, en Costa Rica,
México y República Dominicana, formalmente existe rigidez contractual,
orientada hacia a la estabilidad en el empleo. Solo en el caso de Italia, es
posible distinguir hasta 15 modalidades de contratos de trabajo.

En México, el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo determina que: “las
relaciones de trabajo pueden ser por obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. A falta de estipulaciones expresas la relación será por tiempo
indeterminado”. De lo anterior se desprende que las opciones contractuales son
reducidas en México.

Situación similar se presenta en Costa Rica, pues el artículo 26 de su Código de
Trabajo, claramente dispone que sólo podrá estipularse por tiempo determinado
el contrato, “en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del
servicio que se va a prestar”, por lo que en todos los demás casos, el contrato
será siempre, un contrato por tiempo indefinido. En todo caso, aunque la
naturaleza del servicio no sea permanente, igual se consideran por tiempo
indefinido, los contratos que aún celebrándose formalmente por tiempo
determinado, a su término, “subsisten las causas que le dieron origen y la
materia del trabajo” (artículo 26), o bien, los que excedan de un año –y de cinco
años en contratos que requieren de preparación técnica especial- (artículo 27).

Por su parte, el Código de Trabajo de la República Dominicana, contempla
diversas disposiciones que norman las formas de trabajo, siendo la modalidad
principal el contrato por tiempo indefinido. En caso de celebrarse contratos por
cierto tiempo o para una obra o servicio determinados contrario a las previsiones
legales, se considerarán hechos por tiempo indefinido.

La legislación laboral tipifica los distintos tipos de contratos de trabajo, a saber:
por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados.
Cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es
por tiempo indefinido. La ley consagra también los contratos relativos a trabajos
que por su naturaleza sólo duran una parte del año.

Uno de los cambios más significativos previstos por la citada legislación laboral
es que si un trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador en más
de una obra determinada, se reputa que existe un contrato de trabajo por tiempo
indefinido.

Sin embargo, ese marco restringido se ve superado por el mercado de trabajo,
ya que a pesar de que la legislación busca fomentar la contratación por tiempo
indeterminado, el mercado favorece la contratación por tiempo determinado.
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Esta situación queda evidenciada, en el caso de México, en el aumento de los
trabajadores por tiempo determinado registrados ante la seguridad social. En
Costa Rica, uno de los factores que incide en el aumento del número de
contratos por tiempo determinado, es la intención de evadir el pago de
prestaciones –preaviso y auxilio de cesantía- por medio de la celebración de
contratos con una duración inferior a los tres meses.


2. Otras figuras contractuales de menor incidencia cuantitativa.

El Código de Trabajo dominicano contempla el contrato para la formación,
considerándolo como aquel por el cual el trabajador se obliga a prestar un
trabajo y a recibir formación y, a su vez, el empresario a retribuir el trabajo y
proporcionar al empleado una formación que le permita desempeñar sus
funciones. Se consideran, sin embargo, excluidas de dicha normativa, las
prácticas profesionales realizadas por estudiantes sobre la base de la legislación
educativa como parte de sus estudios, las cuales en principio no deben suponer
obligaciones contractuales para el empresario.

En el caso de Costa Rica, el contrato de aprendizaje se encuentra regulado por
la Ley de Aprendizaje, Nº 4903 del 17 de noviembre de 1971, que establece los
requisitos de forma y fondo que debe reunir. Dice también la Ley de Aprendizaje,
que los empleadores de todas las actividades económicas, que ocupen a 20 o
más trabajadores, deberán, “a solicitud del INA –Instituto Nacional de
Aprendizaje-, contratar en las ocupaciones que requieran aprendizaje, según la
lista publicada por el INA, un número de aprendices equivalente al 5% del total
de trabajadores ocupados en sus empresas” y que si la plantilla es de 10 a 19
trabajadores/as, contratar, a solicitud del INA, por lo menos a un aprendiz
(artículo 22).

Pese a la anterior disposición, las empresas no contratan aprendices en las
cantidades indicadas por la ley, y en esa conducta influye los alcances de la
normativa que regula el contrato de aprendizaje, pues el costo progresivo del
salario del aprendiz no ha sido suficiente incentivo para que el empleador
promueva la firma de estos contratos.

Otra de las formas de trabajo establecidas por el Código de Trabajo dominicano,
que se encuentra igualmente en Costa Rica (artículos 109 al 113 del Código de
Trabajo) y en México, es el contrato de trabajo a domicilio, el cual resulta
interesante porque de alguna manera regula los contratos que actualmente se
suelen presentar como trabajo independiente.

En el caso de Italia, en el Decreto Ley No.276 del 10 de septiembre del 2003 se
puede apreciar que existe una frontera muy débil entre lo que es el trabajador
independiente y el trabajador a domicilio, en la medida de que en ambos casos,
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en el fondo, sigue existiendo una subordinación, si bien no jurídicamente
determinada, sí, al menos, claramente económica.

3. La precariedad en las condiciones de trabajo y su impacto en la acción
sindical.

Aunque la legislación de los países en estudio, busca la continuidad en el
empleo, paradójicamente, se ha presentado en Costa Rica y México un aumento
de los contratos por tiempo determinado, lo cual ha incidido en la estabilidad en
el empleo.

A esta tendencia se suman también España e Italia. En España, conforme a los
datos disponibles por el Instituto Nacional de Empleo, mientras en el 2003 se
firmaron 13.398.295 contratos temporales, en ese mismo año, solo se
formalizaron 1.269.768 contratos indefinidos. En lo que respecta al 2004, de
enero a abril, mientras se habían registrado 4.930.663 contratos temporales,
solo se llevaba cuenta de 519.770 contratos indefinidos. Por otra parte, en abril
del 2004, del total de contratos de trabajo registrados, el 44% corresponde a
contratos eventuales por circunstancias de la producción, un 36% a contratos
por obra o servicio, un 7% a contratos para la formación, y sólo un 3% a
contratos ordinarios por tiempo indefinido y otro 2% a contrato indefinidos por
fomento de empleo.

Asimismo, el informe publicado por Eurostat, reflejaba que España tiene la tasa
más alta de empleo precario existente en los 25 países de la Unión Europea, lo
que significa que uno de cada tres españoles que se encuentran activos en el
mercado laboral, lo está bajo un contrato temporal. Mientras en España la tasa
llega al 30,6%, la media europea es del 12,9% (Periódico El País, 11 de
setiembre del 2004).

En Italia, por su parte, el Decreto Legislativo No.276 del 10 de septiembre del
2003, ha flexibilizado las formas contractuales y las condiciones en las que se
presta el trabajo por medio de las siguientes figuras: lavoro intermitente (artículo
33), lavoro ripatito (artículo 41), apprendistato (artículo 47), contrato di
inserimento (artículo 54), lavoro a progetto e lavoro ocasionale (artículo 61) y
prestazioni occasionali di tipo accesorio rese da particolari soggetti (artículo 70).

En Costa Rica y México, el aumento de los contratos por tiempo determinado, ha
impactado a la organización sindical, en particular, en la disminución del número
de afiliados, así como en la falta de claridad de estrategias sindicales para
responder de una manera proactiva a los diferentes retos que representan, tanto
las nuevas formas de organización de las empresas, como las nuevas formas de
contratación.
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C. El Tiempo de trabajo: De la regulación normativa a la flexibilidad
organizacional.

En México desde 1917 se estableció constitucionalmente la jornada de ocho
horas, además se fija una distinción entre la jornada diurna, nocturna y mixta. La
Constitución Mexicana establece que serán condiciones nulas y no obligarán a
los contrayentes las que establezcan una jornada inhumana. La legislación
también contempla el descanso semanal debidamente remunerado; el artículo
69 de la Ley Federal del Trabajo determina que por cada seis días de labor el
trabajador disfrutará de un día de descanso por lo menos, con goce de salario
integro. La ley prescribe que el día de descanso será preferentemente el
domingo.

En el caso de Costa Rica, el artículo 58 de la Constitución Política establece los
límites de la jornada ordinaria de trabajo diurno, que no podrá exceder de 8
horas diarias y 48 horas a la semana, así como de la jornada ordinaria de trabajo
nocturno, que no podrá exceder de 6 horas diarias y 36 a la semana; además,
aunque deja abierta la posibilidad de que estos límites no se apliquen, “en los
casos de excepción muy calificados, que determine la ley”, hasta ahora el
legislador no ha realizado excepciones importantes.

Los casos de Costa Rica, México y República Dominicana resultan interesantes
porque en materia de jornadas de trabajo, existe una legislación muy estricta
que establece los tiempos de trabajo y un pago adicional en caso de tiempo
extraordinario, pudiendo ser de un 50% (Costa Rica), de hasta un 100%
(Republica Dominicana) o de un 200% (México), suplementario al salario base.
Esta situación se podría considerar que obedece a una legislación clásica que
busca proteger al trabajador y no tanto a la empresa. Sin embargo, en la vía de
los hechos, sin considerar que es generalizada la práctica, ciertas empresas
establecen los tiempos de producción en función de sus necesidades.

En el caso de Costa Rica, el ejemplo más relevante que puede citarse es el de
Intel. Esta empresa multinacional, organizó su producción en jornadas
acumulativas de 12 horas ordinarias durante cuatro días consecutivos con tres
días de descanso por semana, a pesar de que el Código de Trabajo establecía
limites inferiores diarios para la jornada ordinaria, valiéndose del límite semanal
legal de 48 horas ordinarias.

En México, un caso semejante ha sido el de Volkswagen, en donde la
producción obedece a los requerimientos del mercado; situación que se
manifiesta en la suspensión de la producción durante semanas o meses y en la
disminución de los salarios de los trabajadores a la mitad –sin ser inferior al
mínimo legal- durante la suspensión de actividades.

Asimismo en México, un número significativo de empresas trabajan bajo la
modalidad de 24 horas por 24 horas y siete días por siete días, es decir, todo los
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días y todas las horas de la semana. Sin embargo, en el caso de trabajo
nocturno, no hay información suficiente como para poder afirmar que no se
otorga la remuneración extraordinaria que establece la ley.

En República Dominicana, desde el punto de vista legal, los esquemas formales
de jornadas de trabajo no han sido objeto de cambios desde que fuera emitido
en 1992 el Código de Trabajo; si bien la duración normal de la jornada de trabajo
es la determinada en el contrato, la misma no podrá exceder en principio de 8
horas diarias ni de 44 horas por semana.

La anterior previsión no es aplicable –salvo convención en contrario- a los
trabajadores que actúen como representantes o mandatarios del empleador, a
los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o inspección ni a los
trabajadores de pequeños establecimientos rurales explotados por miembros de
una misma familia o por una sola persona. Tampoco es aplicable a los
trabajadores intermitentes o que requieran su sola presencia en el lugar de
trabajo (tales como porteros, serenos, etc.). Dichos trabajadores no pueden
laborar, sin embargo, más de 10 horas diarias.

En el caso de que la labor ejecutada por el trabajador corresponda a una tarea
peligrosa o insalubre, la jornada no podrá exceder de 6 horas diarias ni de 36
horas semanales. Como en el caso de México, el Código de Trabajo
dominicano dispone distintos tipos de jornada: diurna, nocturna y mixta.

La jornada puede ser elevada pero solo lo necesario para evitar una grave
perturbación al funcionamiento normal de la empresa en casos tales como
accidentes, trabajos cuya interrupción pueda alterar la materia prima, entre otros
o bien en casos de aumentos extraordinarios de trabajo en los cuales el número
de horas extraordinarias trabajadas no podrá exceder de 80 horas trimestrales.

Por acuerdo de las partes, se pueden establecer jornadas corridas de trabajo,
siempre que no excedan de 10 horas diarias en las actividades comerciales y de
9 horas diarias en las actividades industriales, sin que en ningún caso la jornada
semanal pueda ser superior a 44 horas.

La Secretaría de Estado de Trabajo puede autorizar la distribución de las horas
de trabajo en un período mayor a 1 semana, a condición de que la duración
media del trabajo calculada sobre el número de semanas consideradas, no
exceda de 44 horas por semana y de que las horas diarias excedan de 10.

Algunas empresas de República Dominicana han convenido con los
representantes de los trabajadores, jornadas diarias y semanales distintas de las
ordinarias, atendiendo a la naturaleza de sus funciones y previa aprobación de la
Secretaría de Estado de Trabajo.
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Se puede considerar que la flexibilidad del tiempo de trabajo que se presenta en
los países analizados, quizás como en el caso Italiano y Español afecta la
convivencia familiar así como la social. Así mismo en los países objeto del
presente análisis, se puede afirmar que quizás se ha producido un cambio
sustancial de la relación del trabajador con la empresa, ya que si en algún
momento el tiempo de trabajo estaba en función del tiempo del trabajador, ahora
el tiempo del trabajador está en función de las necesidades de producción de la
empresa, just in time y business on demand. Categorías que caracterizan al
postfordismo.


CONCLUSIONES

    1. Desde hace más de 25 años, Costa Rica, México y República
       Dominicana, han experimentado un proceso de transformaciones que, en
       sucesivas etapas, cambiaron los rasgos estructurales de la economía y
       las relaciones laborales, materializándose, a nivel de las empresas, en
       formas de organización horizontales, especializadas y desconcentradas,
       que anteriormente participaban de una estructura vertical e integrada.
    2. En Italia y en España también se ha presentado un proceso de
       reestructuración    empresarial, aunque con diferencias significativas;
       caracterizadas, en parte, por la deslocalización en terceros países, de
       parte del proceso productivo. Este fenómeno ha venido acompañado de
       una gradual adaptación del marco legal, cuyo contenido comprende: el
       rediseño de la estructura empresarial –societas europeae-, la creación de
       nuevas formas de representación de los intereses de los trabajadores –
       comité de empresa europeo- y las bases de una propuesta de
       negociación colectiva en empresas de grupo o integradas en redes de
       producción.
    3. En Costa Rica, México y República Dominicana, existe una casi unicidad
       contractual, alrededor de las figuras tradicionales de contratación, que no
       han sido siempre eficaces para superar los efectos de la globalización
       económica en el mercado de trabajo.
    4. Aunque la legislación laboral tiende a favorecer la contratación por tiempo
       indefinido, el mercado laboral favorece, al menos en los casos de Costra
       Rica y México, la contratación temporal, sin que exista una clara política
       social, que reduzca los efectos derivados de la precariedad en el empleo,
       y que vaya acompañada de un eficiente sistema de garantías de
       protección de los derechos de los trabajadores, en casos de insolvencia
       del empresario o transmisiones y sucesiones de empresa.
    5. En Costa Rica y México, el aumento de los contratos por tiempo
       determinado, ha impactado a la organización sindical, en particular, en la
       disminución del número de afiliados, así como en la falta de claridad de
       estrategias sindicales para responder de una manera proactiva a los
       diferentes retos que representan, tanto las nuevas formas de organización
       de las empresas, como las nuevas formas de contratación.
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    6. En el caso de Costa Rica y México –en República Dominicana no hay
       información estadística-, la modulación de los tiempos de trabajo se ha
       modificado en la práctica, ya que si bien, la legislación regula los tipos de
       jornadas de trabajo y la duración de las mismas, estas no corresponden
       necesariamente a la realidad del mercado.
    7. En Costa Rica, México y República Dominicana, existe una regulación
       detallada de los tiempos de trabajo, que busca el reposo y esparcimiento
       familiar, social y cultural del trabajador. Sin embargo, en Costa Rica y
       México –en República Dominicana no hay información estadística- el
       crecimiento del sector informal ha ocasionado que en dicho sector, no se
       respeten los objetivos de reposo y esparcimiento que establece la
       legislación. Asimismo, en el sector estructurado, los tiempos de trabajo
       están en función de las necesidades de la empresa y no de los tiempos
       de descanso y reposo que necesita el trabajador. Fenómeno que se
       presenta igualmente en Italia y España.



         Toledo, 17 de setiembre del 2004.