Penilaian Kinerja (PowerPoint)

Document Sample
Penilaian Kinerja (PowerPoint) Powered By Docstoc
					 PENILAIAN
 KINERJA
MENILAI MANA YANG LEBIH BAIK



                               1
PENILAIAN KINERJA

 Sistem formal dan terstruktur yang
  mengukur, menilai, memengaruhi sifat-sifat
  yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku,
  dan hasil, termasuk ketidakhadiran:




                                               2
FOKUS PENILAIAN KINERJA
Ingin mengetahui:
1. Tingkat produktivitas seorang karyawan
2. Kemampuan kerjasama karyawan.
3. Efektivitas kerja di masa yang akan datang


   Agar organisasi maupun masyarakat
   memperoleh manfaat


                                                3
TUJUAN PENILAIAN KINERJA

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan
   antarkaryawan
2. Pengembangan yang menekankan perubahan
   dalam diri seseorang sesuai denganberjalannya
   waktu
3. Pemeliharaan sistem
4. Dokumentasi keputusan-keputusan SDM


                                                   4
4 TAHAP PENGEMBANGAN SISTEM
MANAJEMEN KINERJA
TAHAP 1
 Menentukan kebutuhan strategik bisnis
 Mengaitkan perencanaan penilaian kinerja dengan
  perencanaan organisasi
 Melakukan analisis jabatan untuk mengidentifikasi
  kriteria-kriteria:
  1.   Individu, tim, atau unit kerja
  2.   Sifat, perilaku, atau hasil
  3.   Bobot kriteria
  4.   Kriteria penetapan waktu

                                                      5
TAHAP 2
 Memutuskan siapa yang akan melakukan penilaian
 Memutuskan format penilaian kinerja




                                                   6
 TAHAP 3


 Mengembangkan suatu proses untuk
  menyampaikan tuntutan pekerjaan, dengan
  menciptakan sistem umpanbalik yang berkaitan
  dengan kinerja pekerjaan.




                                                 7
TAHAP 4
 Mengevaluasi seberapa baik manajemen kinerja
  dalam kaitannya dengan sasaran yang telah
  ditetapkan.




                                                 8
KRITERIA KINERJA
 Kriteria adalah dimensi-dimensi evaluasi penilaian
  kinerja.
 Secara bersama-sama, kriteria tersebut
  mencerminkan harapan yang harus dipenuhi oleh
  individu dan tim kerja untuk bisa mencapai strategi
  organisasi.




                                                        9
 Kriteria berdasarkan sifat
  Memusatkan pada karakteristik pribadi, seperti:
  loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,
  keterampilan memimpin.
 Kriteria berdasarkan perilaku
  Berfokus cara melaksnakan pekerjaan.
 Kriteria berdasarkan hasil
  Berfokus pada hasil akhir yang dicapai  sering
  melupakan aspek kritis pekerjaan,seperti kualitas

                                                      10
SAAT MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA

     Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat
     penilaian adalah:
        Lama siklus dan tanggal penilaian.
        Tujuan penilaian :
          Komunikasi dan evaluasi  kinerja saat ini atau
           1 periode kerja
          Promosi  beberapa periode penilaian
        Metode titik fokus  seluruh karyawan dinilai pada
         periode yang sama, biasanya akhir tahun

                                                              11
PENILAI KINERJA

 Penilai kinerja adalah atasan langsung karyawaan
  yang bersangkutan
 Alasan:
  Atasan adalah pihak yang dianggap paling mengetahui
  kinerja anak buahnya.
 Kelemahan:
  1.   Bisa menyalahgunakan kekuasaan.
  2.   Evaluasi hanya proses satu arah
  3.   Terdapat atasan yang tidak memiliki kemampuan
       interpersonal yang merupakan media penyampaian umpan
       balik.
                                                              12
FORMAT PENILAIAN KINERJA

1. Penilaian berdasar norma:
     Ranking langsung
     Ranking alternatif
     Perbandingan berpasangan
     Metode distribusi paksaan (forced choice
      distribution).
2. Format standar absolut
     Grafik skala peringkat (graphic rating scale)
     BARS (Behaviorally anchored rating scale)
     Skala standar campuran (mixed standard scale)
     Skala pengamatan perilaku ( BOS  behavior      13
3. Penilaian berbasis output
   MBO  management by objectives
4. Pendekatan indeks langsung




                                     14
  PENILAIAN
   KINERJA

 UNTUK MEMREDIKSI
KINERJA YANG AKAN
      DATANG

                    15
BIAS PENILAIAN

 Penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk
  memrediksi kinerja karyawan di masa yang akan
  datang – terutama mereka yang dipromosi.
 Dalam praktik, dalam menilai kinerja, sering terjadi
  bias yang tidak sengaja yang dikenal sebagai
  cognitif error  hal tersebut dipandang
  manusiawi karena tidak ada manusia yang
  sempurna.


                                                         16
PROSES PENILAIAN OLEH PENILAI KINERJA

                              Memilih perilaku yg
                                diobservasi


                              Mengomunikasikan
                             Informasi ttg perilaku


                             Menyimpan informasi


                              Membuka kembali         Konteks sosial dan
 Kesalahan kognitif
                                 informasi               situasional


                               Mengintegrasikan
                                  informasi


                              Melakukan evaluasi


                                  Mencatat
                             pemeringkatan kinerja
                                     final
                                                                           17
KESALAHAN KOGNITIF

 Halo (horn) – kesalahan karena adanya
  kecenderungan memikir bahwa secara umum,
  setiap individu, meliputi baik atau buruk 
  diterapkan dalam menilai kinerja  baik atau
  buruk.
 Liniency  menilai baik semua orang di dalam
  kelompok tertentu – biasanya dilakukan untuk
  menghindari konflik dengan karyawan yang dinilai.


                                                      18
 Strictness – kebalikan dari liniency  cenderung memberi nilai
  mahal
 Central tendency – menilai semua karyawan dengan nilai rata-
  rata, meskipun kinerrja bervariasi.
 Primacy bias and recency of events – menilai karyawan,
  melalui jalan pintas, hanya menggunakan informasi awal yang
  diperoleh dan hanya menilai, baik atau buruk.
  Informasi yang mendukung informasi awal ditimbun dan
  informasi yang tidak sesuai diabaikan  kesalahan ini disebut
  primacy bias.
  Penilai mengabaikan kinerja karyawan di sepanjang periode
  penilaian sampai dengan mendekati saat penilaian. Kemudian
  penilai mencari perilaku lalu yang paling menonjol untuk dasar
  penilaian  kesalahan ini disebut recency of events error.

                                                                   19
 Contrast effects – terjadi jika kriteria penilaian tidak
  jelas atau ketika penilaian menggunakan sistem
  peringkat. Ketika dibandingkan dengan karyawan
  yang berkinerja jelek, karyawan yang berkinerja rata-
  rata mendapat nilai bagus; sebaliknya, ketika
  dibandingkan dengan karyawan yang baik, kinerja rata-
  rata masuk dalam katagori nilai jelek.



                                                             20
STATEGI UNTUK MENAIKKAN
AKURASI PENILAI
1. Mendisain sistem penilaian yang efektif.
2. Menyediakan alat bantu memori, mis., diary
3. Menyediakan pelatihan
4. Meningkatkan self-efficacy (rasa percaya diri)
   dengan cara memberikan umpan balik yang
   benar
5. Memberi reward kepada penilai yang menilai
   tepat waktu.
6. Membagi tanggung jawab penilaian kepada team.

                                                    21

				
DOCUMENT INFO
Categories:
Stats:
views:2307
posted:12/23/2010
language:Indonesian
pages:21