KUALITAS KEHIDUPAN KERJA dan PRODUKTIVITAS

Document Sample
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA  dan PRODUKTIVITAS Powered By Docstoc
					KUALITAS KEHIDUPAN
KERJA
dan
PRODUKTIVITAS
                     1
PENENTU SUKSES ORGANISASI
(PERUSAHAAN)




                            2
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
(QUALITY of WORK LIFE – QWL)
 Upaya membuat suasana kehidupan kerja,
 fisik dan psikologik di dalam organisasi
 sedemikan kondusif (nyaman), sehingga
 memampukan karyawan memberikan
 kontribusinya seoptimal mungkin kepada
 organisasi.



                                            3
PRODUKTIVITAS
 Kemampuan karyawan melakukan pekerjaan
 yang menjadi tanggung jawabnya secara
 efektif dan efisien.




                                           4
Lingkungan luar                           Keterlibatan
• Persaingan                              (TQM)
• Demografi                                              Tujuan
                        Program-                         • Kontrol diri
                        program
                                          Desain         • Kepuasan kerja
                        Kualitas
                                          Pekerjaan      • Keterlibatan
Aktivitas SDM lain                                       • Respek diri
                        kehidupan kerja
• Perencanaan SDM                                        • Kinerja
• Rekrutmen &                             Kepastian
 Seleksi                                  kerja
• Pelatihan dan
 pengembangan                             Struktur
• Hubungan dengan                         Organisasi
 Serikat Pekerja
                        Program-
                        program           Otomatisasi
                                                         Tujuan
                        produktivitas                    • Kinerja
                                                           meningkat
                                          Sosialisasi
Lingkungan dalam                                         • Absen menurun
• Teknologi yang                                         • Perputaran
   dipakai                                                 tenaga kerja
                                          Flextime
• Struktur organisasi                                      menurun
                                                                            5
PENINGKATAN KUALITAS
KEHIDUPAN KERJA MELALUI
KETERLIBATAN
 Menerapkan TQM dengan cara membentuk
  GKM (gugus kendali mutu) atau quality circle,
  kelompok yang terdiri atas 8-10 orang yang
  diminta untuk merancang cara kerja,
  mengevaluasi cara kerja, dan memecahkan
  sendiri semua masalah yang dihadapi.


                                                  6
    CARA PARTISIPASI DAN KENDALANYA
        CARA PARTISIPASI                     KENDALA
Analisis jabatan dan disain     Frekuensi perubahan terbatas
pekerjaan
Rekrutmen dan seleksi           Aturan dan prosedur terlalu ketat
Penilaian kinerja               Resistensi manajemen puncak
Kompensasi                      Resistensi manajemen level
                                menengah
Pelatihan dab pengembangan      Tersedianya dan akses informasi
                                 terbatas
Keselamatan kerja               Ketidaksediaan berubah
Hak karyawan dan skedul kerja   Personil SDM yang kurang proaktif
                                                                    7
PENDISAINAN PEKERJAAN

   Pendisaian pekerjaan dilakukan dengan
   cara
1. Metode ilmiah
2. Individual contemporary
3. Team contemporarry
4. Ergonomic



                                           8
     METODE ILMIAH

      KEUNGGULAN                  KELEMAHAN
1. Dapat digunakan sbg alat 1. Membosankan
   prediksi.                2. Dapat mengakibatkan
2. Lebih jelas                 absenteeism dan labor
3. Menjamin ‘the right man     turnover tinggi dan
   on the right place          sabotase




                                                       9
     INDIVIDUAL CONTEMPORARY
         KEUNGGULAN                          KELEMAHAN
1.   Memenuhi kebutuhan             1.   Menimbulkan masalah
     tanggung jawab.                     rutinitas
2.   Membuka peluang untuk          2.   Peningkatan kebutuhan skill
     berkembang                          mengakibatkan tuntutan
3.   Meningkatkan kualitas moral.        kenaikan gaji
4.   Labor turnover rendah          3.   Tidak meungkin untuk peker-
                                         jaan yang sulit diperkaya.
                                    4.   Tidak semuaorang dapat
                                         menerima rotasi jabatan

                                                                       10
     TEAM CONTEMPORARY
       KEUNGGULAN                   KELEMAHAN
1.   Menimbulkan interaksi   1.   Sulit bagi orang yang
     sosial yang intens           sulit berinteraksi.
2.   Menimbulkan dukungan 2. Memerlukan pelatihan
     sosial.                 hubungan
3.   Mengurangi masalah      antarindividu.
     absenteeism.            3.   Adakalanya kelompok
                                  tidak lebih baik
                                  daripada oarang paling
                                  lemah.
                                                           11
     ERGONOMIK
       KEUNGGULAN                      KELEMAHAN
1.   Menjamin “the right man 1.      Bila akan mendisain
     on the right place”             kembali pekerjaan,
2.   Mengatasi kendala fisik.        biayanya mahal
3.   Memungkinkan               2.   Pengubahan pekerjaan
     pekerjaan diakses oleh          sering terkendala oleh
     banyak orang                    struktur organisasi.




                                                              12
Jaminan yang diharapkan para pekerja dari
pemberi kerja akan perlindungan status
pekerjaan mereka dari berbagai perlakuan
tidak adil.

                                            13
HAK-HAK KARYAWAN
                     Hak-hak karyawan yang
 Lingkungan dalam
                     berkaitan dengan
 Preferensi
                     Kepastian pekerjaan
 manajemen puncak
                     1. Pembubaran yang
                        dapat diprakirakan
 Aktivitas MSDM      2. Pembubaran yang
 lain                   tidak dapat di          Maksud dan tujuan
 1. Pelatihan dan       prakirakan              1. Menarik calon karyawan
      pengembangan                                 yang baik
 2. Penilaian        Hak-hak karyawan yang      2. Menahan karyawan yang
      kinerja        berkaitan dengan              baik.
 3. Hubungan         pekerjaan                  3. Mengurangi biaya legal
      manajemen-SP   1. Privacy dan kemampuan
                        mengakses catatan
                        pribadi.
 Lingkungan luar
                     2. Kerjasama
 1. Peraturan
                     3. Pemberiathuan tentang
 2. Pesaing
                        pembubaran
                                                                        14
15
 Program kesehatan dan keselamatan kerja adalah
  usaha organisasi menciptakan kondisi lingkungan
  kerja yang sehat dan aman, terbebas dari
  kemungkinan timbulnya penyakit dan kecelakaan
  kerja.
 Kesehatan dan keselamatan kerja adalah kondisi
  fisik, psikologik, dan sosiopsikologik karyawan
  perusahaan yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja
  (work environment)



                                                      16
 Tujuan:
   Mengurangi biaya: pengobatan, asuransi, litigasi
    (pengadilan), dsb.
   Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
   Produktivitas
   Imaji (image) dan reputasi perusahaan




                                                       17
 Keunggulan
 1.   Produktivitas meningkat karena makin berkurangnya
      jam kerja yang hilang
 2.   Lebih efisien karena keterlibatan karyawan makin tinggi
 3.   Mengurangi biaya medis dan asuransi
 4.   Tingkat kompensasi dan pembayaran langsung klaim
      (claim) lebih sedikit.
 5.   Fleksibilitas dan adaptabilitas karyawan semakin tinggi
      karena semakin meningkatnya partisipasi karyawan.
 6.   Ratio seleksi menjadi semakin baik karena
      meningkatnya daya tarik organisasi.

                                                                18
ASPEK DAN HUBUNGAN                                  Strategi untuk
PROGRAM 3 K                                         • Lingkungan fisik
                                                    • Lingkungan
                                                    sosiopsikologik

                                SUMBER
                                • Lingkungan kerja
                                                                 Manfaat
Aktivitas MSDM lain               fisik
                                                                 • Produktivitas
• Rekrutmen dan                 • Lingkungan kerja
                                                                 • Absen berkurang
  seleksi                        sosiopsikologik
                                                                 • Lebih efisien
• Program perbaikan                                              • Biaya medis berkurang
  kualitas kehidupan                                             • Klaim kompensasi berkurang
                                KONDISI
  kerja                                                          • Daya tarik organisasi lebih
                                • Fisik dan
• Hubungan organisasi                                              baik
                                  fisiologik
 dengan serikat pekerja
                                • Sosiopsikologik


                 Pertimbangan
                 legal

                                                                                                 19
 MODEL 3K
   BAHAYA DARI
                        KONDISI KERJA
LINGKUNGAN KERJA

                       FISIK & FISIOLOGIK
FISIK                  • Kanker             • Perputaran dan
• Kecelakaan kerja     • Leukemia             absensi tinggi
• Sakit karena kerja   • Paru-paru          • Ketidakpuasan
                                            • Biaya klaim medis
                                            • Produktivitas rendak
                                            • Efisiensi rendah
SOSIOPSIKOLOGIK        PSIKOLOGIK
                                            • Biaya kompensasi
• Kualitas kehidupan   • Kanker
                                              karyawan tinggi
  kerja jelek          • Leukemia
                                            • Keterlibatan
• Stress               • Paru-paru
                                             karyawan rendah




                                                                     20
MODEL 3K DI DALAM PERUSAHAAN

              KECELAKAAN
                 KERJA
                           DAMPAK
    FISIK
                           1. Perputaran tenaga kerja
               SAKIT KRN      tinggi.
                BEKERJA    2. Ketidakpuasan kerja
                           3. Klaim kesehatan tinggi
                           4. Produktivitas rendah
                           5. Biaya kompensasi
                QWL           kepada karyawan tinggi
               RENDAH      6. Keterlibatan karyawan
    SOSIO
 PSIKOLOGIK                   rendah


                STRESS

                                                        21
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI
KECELAKAAN KERJA

 Kualitas organisasi
 Kurangnya program dan aktivitas yang
  memromosikan keselamatan kerja dan
  pencegahan kecelakaan kerja.
 Karyawan yang tidak/kurang memedulikan
  keselamatan kerja




                                           22
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI
KESEHATAN KERJA

 Udara yang mengandung racun, unsur kimia
    karsinogenik, asap, berdebu.
   Suara bising
   Suhu panas (overheat)
   Suhu dingin (overchill)
   Elektrostatik
   Radiasi nuklir
   Tempat duduk yang tidak ergonomik

                                             23
FAKTOR YANG MEMENGARUHI KUALITAS
KEHIDUPAN KERJA RENDAH

1. Pekerjaan dengan karakteristik inti pekerjaan (core job
     characteristic), rendah.
2.   Keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan
     dan pemecahan masalah, rendah.
3.   Sistem penggajian tidak memerhatikan kinerja.
4.   Penyelia, diskripsi jabatan, dan kebijakan yang tidak
     memasukkan unsur reward seperti diharapkan
     karyawan.
5.   Praktik, dan kebijakan SDM yang diskriminatif dan tidak
     sahih.
6.   Kondisi ketenagakerjaan yang bersifat temporer dan
     hak-hak karyawan tidak berikan

                                                               24
SUMBER STRESS

 4 S --   supervisor, salary, security,
     safety
 Perubahan organisasional
 Langkah kerja
 Beban kerja berlebihan (work overload)
 Lingkungan fisik
 Job burnout


                                           25
HUBUNGAN DENGAN
SERIKAT PEKERJA
(SP)


                  26
        LEMBAGA BIPARTIT
  UNTUK MENJAMIN KEHIDUPAN KERJA
YANG HARMONIS DI DALAM PERUSAHAAN


                                    27
HUBUNGAN SERIKAT PEKERJA DAN MANAJEMEN TERDAPAT
DI DALAM SISTEM LABOR RELATION




                                                  28
 ASPEK-ASPEK HUBUNGAN DGN SP

  Aktivitas MSDM lain:
• Rekrutmen dan
                                      Pertimbangan       Pembubaran
  seleksi
                                           legal            SP
• Hak-hak karyawan
• Perbaikan QWL dan
  produktivitas
                                                                • Perjanjian
• Kompensasi
                           Daya tarik SP:                         kerja kolektif
                         • Keputusan            Pengesahan      • Negosiasi
                          bergabung             Keberadaan      • Penyelesaian
  Lingkungan dalam:      • Keputusan tak            SP             konflik
• Manajemen puncak        bergabung                             • Administrasi
                                                                  kontrak


   Lingkungan luar:
• Kondisi ekonomi             Upaya                Upaya
                          Serikat Pekerja        Manajemen
                                                                                   29
DAYA TARIK MASUK SP

1. Ketidakpuasan
2. Daya tawar (bargaining power) yang rendah
3. Instrumentalitas SP – upaya SP membantu
   memecahkan masalah ketidakpuasan dan
   rendahnya daya tawar karyawan.




                                               30
            KEPRIBADIAN, MINAT DAN
             PREFERENSI INDIVIDU


              Harapan pekerjaan dapat
                memenuhi kebutuhan
               kepribadian, minat dan
                     preferensi:
           • Kontrak ketenagakerjaan
           • Kontrak psikologik

                                              Pengaruh dari
KEPUASAN   SITUASI PEKERJAAN AKTUAL            manajemen


           Ketidakpuasan dengan situasi   Berusaha menyelesaikan
                 pekerjaan aktual                 sendiri


              INSTRUMENTALITAS SP


           MASUK SERIKAT PEKERJA
                                                                   31
                                                                   31
                        KONDISI
                   KETENAGAKERJAAN
                (EMPLOYMENT CONDITION)




                                    Kontrak psikologik
 Kontrak ketenagakerjaan
                                  (psychological contract)
 (employeement contract)
                                • Kondisi lingkungan kerja
• Gaji
                                • Syarat kerja
• Jam kerja
                                • Jumlah dan sifat otoritas
• Tipe pekerjaan
                                • Usaha mencapai kinerja



                     PENGARUH DARI
                      MANAJEMEN


                     KETIDAKPUASAN
                                                              32
                                                              32
PENGARUH DARI MANAJEMEN YANG
MENYEBABKAN KETIDAKPUASAN
1. Memberikan pandangan yang salah (tidak realistik)
   tentang pekerjaan, sehingga menyebabkan harapan
   karyawan tidak terpenuhi
2. Mendisain tugas tanpa memerhatikan skill, pengetahuan,
   dan kemampuan karyawan, yang menyebabkan
   kebutuhan kepribadian, minat, dan preferensi tidak
   terpuasi.
3. Perilaku pemimpinan yang tidak baik, seperti: praktik
   pemimpinan yang jelek, perlakuan tidak adil, membatasi
   komunikasi dengan anak buah.
4. Tidak memberitahu karyawan bahwa mereka lebih
   menyukai bekerja tanpa SP, dan akan selalu berusaha
   menghargai karyawan.
                                                            33
                                                            33
34
PERJANJIAN KERJA KOLEKTIF

 Perjanjian tentang hubungan kerja antara
  manajemen organisasi , di satu pihak, dan
  serikat pekerja di pihak lain.
 Perjanjian kerja kolektif merupakan proses
  yang pelik karena masing-masing pihak
  saling bermanuver dalam memperjuangkan
  misinya.



                                               35
 Kelancaran proses perjanjian kolektif
  tergantung kepada:
  1.   Kualitas hubungan antara Serikat Pekerja dan
       Manajemen.
  2. Proses penjanjian yang disepakati masing-
       masing pihak.
  3.   Strategi yang digunakan oleh masing-masing
       pihak
  4. Strategi bersama manajemen dan SP




                                                      36
HUBUNGAN MANAJEMEN – SP

 Hubungan adversial
  Masing-masing pihak melihat pihak lain
  sebagai lawan.
 Hubungan ko-operatif
  Masing-masing pihak melihat pihak lain
  sebagai partner – sehingga semua isyu
  terkait dengan masalah ketenagakerjaan
  dibicarakan bersama.

                                           37
PROSES PENJANJIAN

1. Distributive bargaining
2. Integrative bargaining
3. Attitudinal structuring
4. Intraorganizational bargaining




                                    38
DISTRIBUTIVE BARGAINING
  SERIKAT                            MANAJEMEN
  PEKERJA
 Awal tuntutan


    Target
                                     Batas penolakan
                  AREA KESEPAKATAN

                                         Target
Batas penolakan

                                      Awal tuntutan



                                                       39
INTEGRATIVE BARGAINING

 Pihak manajemen dan serikat pekerja
  bekerja sama untuk kepentingan kedua
  pihak.




                                         40
ATITUDINAL STRUCTURING
 Berupa usaha penajaman sikap antara yang
  satu dengan yang lain.
 Penajaman meliputi 4 dimensi:
 1.   Orientasi pada motivasi – kooperatif atau
      adversial.
 2. Keyakinan masing-masing pihak memiliki
      legitimasi - hak untuk berunding.
 3.   Keyakinan bahwa masing-masing pihak bisa
      saling dipercaya (jujur)
 4. Kesejawatan (degree of friendliness)
                                                  41
INTRAORGANIZATIONAL BARGAINING

 Negosiator manajemen meyakinkan
  manajemen untuk bertukar posisi dalam
  memandang isyu tertentu – mis ., menyetujui
  pemberian kenaikan gaji.
 Di sisi lain, negosiator SP, meyakinkan
  anggota SP untuk menerima keputusan yang
  dibuat oleh manajemen.




                                                42
STRATEGI PIHAK MANAJEMEN
 Mempersiapkan proposal perubahan
  kontrak.
 Menentukan ukuran umum paket ekonomi
  yang telah diantisipasi perusahaan
 Mempersiapkan data statistik yang
  diperlukan untuk bahan negosiasi
 Mempersiapkan buku acuan yang akan
  digunakan oleh para negosiator


                                         43
STRATEGI SERIKAT PEKERJA

Serikat Pekerja setidaknya mempersiapkan
   (mempelajari) 3 hal:
1. Situasi keuangan perusahaan dan prakiraan
   kemampuan membayar.
2. Mempelajari sikap manajemen terhadap
   berbagai isyu yang berkembang.
3. Sikap dan keinginan karyawan



                                               44
STRATEGI BERSAMA
MANAJEMEN-SP
1. Productivity bargaining
   Merupakan salah bentuk integrative bargaining,
   mis., karyawan berjanji mengubah kinerja dan
   pihak manajemen memberi insentif yang lebih
   memadai .
2. Concessionary bargaining
   Dilakukan ketika kondisi ekonomi tidak baik –
   karyawan minta jaminan kepada SP tetang
   kepastian kerja dan menerima keputusan
   manajemen pengurangan gaji dan
   semacamnya.
                                                    45
3. Continuous bargaining
   Kedua pihak membentuk joint commitee untuk
   secara terus menerus membahas perubahan
   isyu, menganalisis masalah, dan menyelesaikan
   demi kepentingan bersama
   Beberapa karakteristik continuous bargaining:
  1)   Pertemuan dilakukan secara kontinyu
  2)   Fokus pada masalah-masalah dari luar organisasi.
  3)   Dalam membuat keputusan, meminta saran pakar.
  4)   Menggunakan cara integratif – penyelesaian masalah.




                                                             46
ISYU-ISYU NEGOSIASI

1. Gaji dan Upah
2. Suplemen ekonomi
  a. Pensiun
  b. Libur yang dibayar
  c.     Cuti tahunan
  d. Cuti sakit
  e. Asuransi kesehatan dan tunjangan hari tua.
  f.     Pelepasan
3. ...
                                                  47
3. Isyu kelembagaan
  a. Kepastian keberadaan SP
  b. Potongan dari gaji
  c.   Pemogokan
  d. Prerogatif manajerial
4. .....



                               48
1. Isyu administratif
  a. Waktu istirahat dan pembersihan
  b. Senioritas
  c. Hukuman dan pendisiplinan
  d. Kesehatan dan keselamatan kerja
  e. Standar produksi
  f. Prosedur menangani keluh kesah (grievance
     procedure)
  g. Pelatihan
  h. Jangka waktu perjanjian



                                                 49
PENYELESAIAN KONFLIK

1. Mogok atau lockout
2. Mediasi
3. Arbitrasi




                        50
PENYEBAB KELUH-KESAH
(GRIEVANCE)
1. Pelanggaran perjanjian
2. Ketidaksepakatan menyangkut fakta
3. Perbedaan pendapat mengartikan
   perjanjian
4. Perbedaan pendapat mengenai metode
   penerapan perjanjian
5. Perbedaan argumen tentang keadilan atau
   tindakan yang masuk akal.

                                             51
 PROSEDUR UMUM PENYELESAIAN KELUH-KESAH
                                                    Langkah 2
     Langkah 1
                                                      Ketemu
      Ketemu                                        Manajemen
                    Selesai?
     supervisor                                     (hubungan
                                                     industrial)

                      Ya

                                                      Selesai?
                        Langkah 3
                       Pertemuan                                   Ya
                         antara
         Selesai?    Pengurus SP dan
                       Manajemen
                         Puncak
Ya

                        Langkah 4

                                       Keputusan
                           Arbitrasi
                                       Arbitrator                  52
                                                                    52
SOAL-SOAL LATIHAN
1. Apakah yang dimaksud dengan kualitas kehidupan
   kerja ( quality of work life)? Berilah penjelasan.
2. Faktor-faktor apa sajakah yang perlu diperhatikan
   ketika organisasi melakukan usaha-usaha perbaikan
   kualitas kehidupkan kerja dan produktivitas?
   Jelaskanlah dengan ringkas.
3. Sebutkanlah program-program perbaikan kualitas
   kehidupan kerja. Sebutkanlah pula tujuan-tujuannya.
4. Sebutkanlah program-program peningkatan
   produktivitas. Sebutkanlah pula tujuan-tujuannya.
5. Apakah yang dimaksud dengan kesehatan dan
   keselamatan kerja. Sebutkanlah pula tujuannya.

                                                         53
1. Sebutkan beberapa keunggulan program 3K dan
     jelaskanlah masing-masing dengan ringkas.
2.   Sebutkanlah faktor-faktor yang perlu diperhatikan
     dalam pelaksanaan program 3K, dan sebutkanlah pula
     manfaatnya.
3.   Uraikanlah proses karyawan menjadi anggota serikat
     pekerja. Apa sajakah langkah-langkah yang perlu
     dilakukan oleh pihak manajemen untuk mengurangi
     daya tarik karyawan menjadi anggota serikat pekerja.
4.   Sebut dan jelaskanlah kondisi-kondisi ketenagakerjaan
     dan pengaruh-pengaruh manajemen yang
     menyebabkan ketidakpuasan karyawan.
5.   Apakah yang dimaksud dengan perjanjian kerja
     kolektif? Faktor apa sajakah yang memengaruhi
     kelancaran perjanjian kerja kolektif tersebut. Berilah
     penjelasan ringkas.
                                                              54
1. Untuk mencapai keberhasilan perjanjian kerja kolektif,
     SP dan manajemen masing-masing memiliki strategi .
     Sebutdan uraikanlah dengan ringkas strategi SP dan
     manajemen.
2.   Apakah yang dimaksud dengan joint strategy. Sebut
     dan uraikanlah dengan ringkas.
3.   Sebut dan uraikanlah dengan ringkas isyu-isyu
     perjanjian kerja kolektif.
4.   Sebut dan uraikanlah penyebab timbulnya masalah
     keluh-kesah (grievance) dan uraikanlah langkah-
     langkah penyelesaian keluh kesah tersebut.
5.   Jelaskanlah peranan lembaga bipartit dan/atau tripartit
     dalam penyelesaian konflik antara manajemen dan
     serikat pekerja.

                                                               55

				
DOCUMENT INFO
Stats:
views:2892
posted:12/23/2010
language:Indonesian
pages:55