Budaya Organisasi by yusuf17

VIEWS: 6,965 PAGES: 56

									                    Teori Budaya Organisasi
Berdas arkan penelitian Clifford Geertz, Michael Pacanowsky, dan Nick O'Donnell -Trujillo

                           Oleh :
          Muslih Aris Handayani, Sumadi, Mukti Ali

PENGAN TAR
        Sebagai k ary awan dari Grac e'sJ ewel ers , Fran Calahan tahu bahwa pekerjaannya
berbeda d en ga n p e k e r ja a n te ma n - temannya. Perusahan ini mempekerjakan 150
karyawan di 26 toko di Amerika Serikat bagian Tenggara dan target utama mereka adalah
gadis remaja yang sering berkunjung ke mal Pendiri perusahaan ini,GraceTalmage, selalu
mengunjungi karyawannya setiapminggu, membuat mereka merasa nyaman bekerja di
perusahaan kecil itu.
        Hubungan Fran dengan Gracese lama ini cukup baik. Mengapa tidak? la menerima
komisi yang Sangat bagus dan paket perawatan kesehatan yang memadai (termasuk
perawatan mata dan gigi) dan ia juga dapat bergaul dengan baik dengan supervisornya.
Selain itu, Fran dan karyawan lainnya dapat memakai pakaian casual ke tempat kerja mereka,
dan hah'ni membuat karyawan lain di mal itu iri.Semua hal ini mungkin dapat menjelaskan
mengapa Fran telah bekerja untuk preusan ini selama hampir sembilan tahun dan mengapa ia
tidak me'miliki rencana untuk pindah—hingga saat ini.
        Setelah berbisnis selama tiga puluh tahun, Grace memutuskan telah tiba saatnya
bagi dirinya untuk menjual bisnisnya dan pensiun. Karena perusahaan Grace telah
menunjukkan keuntungan yang cukup besar selama bertahun-tahun, Jewelry Plus, sebuah
toko ritel perhiasan yang besar, memutuskan untuk menawar perusahaan tersebut.
Walaupun sebenarnya Grace tidak ingin menjual perusahannya pada perusahaan reta/'/yang
begitu besar, penawaran mereka terlalu menarik untuk dilewatkan. Pada akhirnya, ia
memutuskan untuk menjual bisnisnya, dan hal ini mengundang kekecewaan para karyawan.
Fran benar-benar khawatirsetelah mendengargosip mengenai perlakuan perusahaan besar
ini terhadap karyawannya dan cara perusahaan ini menjalankan kegiatan sehari-hari
perusahaan. Ia diam-diam bertanya-tanya seberapa banyak perubahan akan terjadi begitu
Grace menjual tokonya. Ia sangat membutuhkan pekerjaan ini, dan karenanya
memutuskan untuk tetap tinggal.
        Insting Fran ternyata benar. Begitu masa transisi perusahaan telah selesai, ia harus
menjalani orientasi "karyawan baru", yang artinya adalah berdiri di depan seluruh karyawan



                                            1
baru ya ng ada dan menjelaskan mengapa ia melamar di perusahaan tersebut. Salah satu
dari peraturan perusahaan itu adalah peraturan berpakaian yang baru dan kebijakan baru untuk
pengembalian barang. Fran tidak lagi dapat memakai pakaian kasual; sekarang ia harus
memakai seragam perusahaan dan sepatu hitam berhak rendah.
    Seh ubu nga n deng an penge mba lian ba ran g, kebijakan perusahaan berubah dari
"kepuasan dijamin atau 100% uang kembali" menjadi "barang yang telah dibeli harus
dikembalikan dalam jangka waktu 10 hari dengan menunjukkan nota pembelian". Walaupun
Fran merasa bahwa kebijakan baru ini akan membuat banyak pelanggan berpaling,
kesuksesan Jewelry Plus merupakan bukti yang cukup bahwa kebijakan ini telah berhasil
sebelumnya.
    Akhirnya, dengan perusahaan yang baru ini, paket perawatan kesehatannya tidak lagi
mencakup penggantian biaya perawatan gigi dan mata. Kurangnya penggantian biaya ini
menyebabkan terjadinya perputaran gosip. Salah satu c erita y ang didengar Fran s el ama mas a
ori entasi ny a adalah bahwa seorang karyawan kehilangan dua gigi belakangnya karena ia tidak
dapat membiayai perawatan giginya!
     Dengan s emua perubahan y ang ada dalam k ebijak an toko, peraturan berpakaian, dan
filosofi perusahaan, Fran dan banyak rekan kerjanya merasa kewalahan. Bahkan, banyak
rekan kerja Fran yang telah bekerja bersamanya selama sembilan tahun belakangan
memutuskan untuk keluar. S ebagai s eorang orang tua tunggal dari pek erj aanny a.
     Namun lebih dari itu semua, atasan bar unya benar-benar sebuah bencana! Fran dan
rekan sekerjanya menamainya "Si Bayangan" karena ia selalu ada di belakang mereka ketika
mereka sedang melayani pelanggan. Adanya seorang supervisor yang selalu mengamati apa
pun yang yang ia lakukan sangatlah mengganggu, dan bagi Fran ini adalah hal yang sia -sia,
terutama karena kebanyakan pelanggannya adalah remaja dan mereka sering kali berubah
dalam perilaku pembelian mereka.
     Walaupun terdapat banyak kekhawatiran, Frans mengikuti piknik perusahaan yang
pertama. Ia sebenarnya tidak begitu ingin, tetapi ia merasa bahwa ia harus memberikan
kesempatan ini pada perusahaan. Ketika ia dan rekan kerjanya yang baru dan lama minum
es the dan makan hot dog, mereka ternyata cocok. Mantan karyawan Grace Jeweler’s
bercerita pada karyawan besar itu mengenai keadaan yang dulu pernah ada. Mereka
tampaknya benar-benar tertarik mendengarkan orang-orang seperti Gabby, seorang
pensiunan berusia 70 tahun yang tidak bisa berhenti berbicara dengan pelanggan. Bersama -
sama mereka banyak tertawa mengenai masa lalu yang menyenangkan.
     Hari itu berakhir tidak seperti yang dibayangkan Frans sebelumnya. Ia telah memiliki



                                               2
beberapa teman baru, mengenang masa lalu, dan merasa sedikit lebih nyaman dengan masa
depannya. Walaupun ia tahu bahwa atasannya akan sulit untuk dihadapi, Frans memutuskan
bahwa ia akan mencoba untuk mendapatkan yang terbaik dari pekerjaannya. Paling tidak ia
berpikir, ia memiliki beberapa orang yang dapat dipercaya.




Sekilas Teori Budaya Organisasi : Orang-orang adalah seperti laba-laba yang
tergantung di dalam jaring yang mereka ciptakan di tempat kerja. Sebu ah budaya
organisasi terdiri atas simbol yang dimiliki bersama, dan tiap-tiap simbol ini memiliki makna
yang unik. Kisah-kisah perusahaan, ritual, dan serangkaian ritusnya merupakan contoh dari
budaya perusahaan.




PENDAHULUAN
        Setelah Anda lulus dari universitas, sangat mungkin bahwa banyak dari
Anda akan bekerja untuk sebuah organisasi. Kehidupan organisasi dicirikan
dengan banyak perubahan dibandingkan hal lainnya. Perubahan biasanya ditandai
dengan adanya semangat, kekhawatiran, rasa trustrasi, dan rasa tidak percaya.
Emosi-emosi ini biasanya akut pada masa-masa penuh tekanan; misalnya, ketika
perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
        Cobalah Anda pergi ke toko buku mana saja di kampus atau di mal, dan Anda
pasti akan melihat banyak buku mengenai kehidupan organisasi. Pendekatan budaya
pop ini terhadap dunia korporasi Amerika ada di mana-mana. Beberapa penulis
mengatakan pada kita bahwa ada 10 Cara Mudah untuk Mendapatkan Kenaikan Caji
atau ada 8 Langkah Aman untuk Dipromosikan. Beberapa penulis lainnya
menghasilkan jutaan dolar dengan menulis mengenai pentingnya Berkomunikasi
dengan Orang-orang yang Sulit dan Bekerja untuk Hidup dan Hidup untuk Bekerja.
Kebanyakan dari buku-buku ini berpusat pada apa yang dapat dilakukan orang untuk
membuat hidup mereka lebih mudah di tempat kerja. Masalahnya adalah bahwa
kehidupan organisasi sangat kompleks. Lebih aman untuk mengatakan bahwa hanya
ada sedikit "cara mudah" untuk apa pun di dalam organisasi.
        Untuk memahami kehidupan organisasi melampaui budaya pop—termasuk



                                             3
nilai-nilai, kisah, tujuan, praktik, dan filosofi perusahaan—Michael Pacanowsky dan
Nick O'Donnell Trujillo (1982, 198, 1990) mengonseptualisasikan Teori Budaya
Organisasi (Organizational Culture Theory). Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo
merasa bahwa organisasi dapat paling baik dipahami dengan menggunakan lensa
budaya, sebuah ide yang mulanya dikemukakan oleh seorang antropolog bernama
Clifford Geertz. Mereka percaya bahwa para peneliti terbatas dalam pemahaman
mereka mengenai organisasi ketika mereka mengikuti metode ilmiah, sebuah
proses yang telah.kami jabarkan dalam Bab 4. Menurut Pacanowsky dan O'Donnell
Trujillo, metode ilmiah dibatasi dengan adanya pengukuran dibandingkan
menemukan sesuatu yang baru. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982)
berargumen bahwa Teori Budaya Organisasi mengundang para peneliti "untuk
mengamati, mencatat dan memahami perilaku komunikatif dari anggota-anggota
organisasi" (hal. 129). Mereka menganut "totalitas atau pengalaman nyata dalam
organisasi" (Pacanowsky, 1989, hal. 250). Para teoretikus menorehkan guratan kuas
yang lebar dalam pemahaman mereka akan organisasi dengan menyatakan
bahwa "budaya bukanlah sesuatu yang dimiliki oleh organisasi; budaya adalah
sesuatu yang merupakan organisasi itu sendiri" (Pacanowsky & O'Donnell Trujillo,
1982, hal. 146). Budaya dikonstruksi secara komunikatif melalui praktik-praktik
dalam organisasi, dan budaya adalah nyata di dalam organisasi. Bagi para
teoretikus, memahami satu organisasi lebih penting daripada menggeneralisasi
sekelompok perilaku atau nilai dari banyak organisasi. Pemikiran ini membentuk
latar belakang dari teori ini.
        Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalam
budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis,
dan latar belakang individu, perspektif yang telah didiskusikan dalam Bab 2.
Melainkan, menurut Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1983), budaya adalah suatu
cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau
atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja
karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas (Schrodt, 2002). Budaya organisasi juga
mencakup semua simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dan seterusnya) dan
makna-makna yang dilekatkan orang pada simbol-simbol ini. Makna dan pemahaman
budaya dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.
Kita memulai diskusi mengenai Teori Budaya Organisasi dengan pertama-tama
menginterpretasikan budaya dan kemudian mengajukan tiga asumsi dari teori ini.



                                         4
PENGERTIAN BUDAYAORGANISASI
        Sebelum melangkah pada pengertian tentang budaya organisasi, alangkah baiknya kita
jelaskan dulu pengertian dari budaya itu sendiri. Kebudayaan menyinggung daya cipta bebas dan
serba ganda dari manusia dalam alam dunia. Manusia pelaku kebudayaan. Ia menjalankan
kegiatannya untuk mencapai sesuatu yang berharga bagi dirinya, dan dengan demikian nilai
kemanusiannya menjadi lebih nyata. Melalui kegiatan kebudayan sesuatu yang sebelumnya hanya
merupakan kemungkinan belaka diwujudkan dan diciptakan yang baru. Dalam kebudayaan
manusia mengakui alam dalam arti yang seluas-luasnya sebagai ruang pelengkap untuk semakin
memanusiakan dirinya, yang identik dengan kebudayaan alam. Kebudayaan singkatnya adalah
penciptaan penertiban dan pengolahan nilai-nilai insani. Berdasarkan titik tolak penelitian,
kebudayaan didefinisikan secara beragam. Ahli sosiologi megatakan bahwa kebudayaan
merupakan keseluruhan kecakapan-kecakapan (adat, akhlak, kesenian, ilmu, dan lain-lain) yang
dimiliki manusia sebagai subjek masyarakat. Ahli sejarah menekankan pertumbuhan kebudayaan
dan mendefinisikan sebagai warisan sosial atau tradisi. Ahli filsafat menekankan aspek normatif,
kaidah kebudayaan dan terutama pembinaan nilai dan realisasi cita-cita. Antropologi melihat
kebudayaan sebagai tata hidup, pandangan hidup, dan kelakuan. Psikologi mendekati kebudayaan
dari segi penyesuaian manusia kepada alam sekelilingnya atas syarat-syarat hidup. Arkheologi
menaksir kebudayaan sebagai hasil artefact dan kesenian.
        Berdasarkan pengertian kebudayaan di atas, budaya organisasi itu
didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan, yaitu: Tingkatan
Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan Tingkatan
Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan
hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-
tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa
diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata
tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam
hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur
(ditest) dengan adanya perubahan-perubahan atau dengan melalui konsensus
sosial. Sedangkan artifact adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk
ditirukan, bisa dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar
(Schein, 1991: 14).

        Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa
dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu




                                               5
cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins,
(2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu system
nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang
sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi
lainnya. System nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence)
dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah:

   1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana
       para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.

   2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para
       karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan
       perhatian kepada rincian.

   3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen
       memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang
       digunakan untuk mencapai hasil.

   4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana
       keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–
       orang anggota organisasi itu.

   5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja
       diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.

   6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang
       (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya
       santai – santai.

   7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan
       di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

       Perspektif interpretif (subjektif) melihat budaya organisasi sebagai proses-
proses pembentukan pemahaman yang membentuk realitas organisasi dan dengan
demikian memberi makna kepada keanggotaannya. Konsep pembentukan
pemahaman ini penting bagi perspektif interpretif, sama pentingnya dengan
pemahaman yang dilaksanakan (enacted sense making) bagi teori Weick mengenai
pengorganisasian. Peraga dan indikator budaya organisasi tidak muncul begitu saja.
Semua ini harus dikonstruksi dan makna yang diberikan kepada peraga dan




                                           6
indikator tersebut harus dibangkitkan dan dibangkitkan ulang dalam interaksi.
Peraga dan indikator (kisah-kisah, ritus-ritus, ritual) lebih dianggap sebagai tindakan
daripada sebagai benda. Pacanowsky da O`Donnel-Trujillo (1982) berpendapat
bahwa ketika para anggota mewujudkan konstruk-konstruk, praktik-praktik, dan
ritual ini merupakan pencapaian kecil yang termasuk dalam pencapaian yang lebih
besar lagi dalam budaya organisasi. Istilah kuncinya adalah pencapaian dalam arti
bahwa hal itu menunjukkan tindakan, dan tindakan yang terus berlangsung dalam
tindakan itu. Peraga dan indikator budaya dapat pula dimasukkan ke dalam rubrik
luas yang disebut simbolisme organisasi. Yang penting dalam konsep pemahaman
budaya ini adalah makna simbolisme untuk anggota-anggota organisasi ketika
mereka membentuk realitas organisasi dan ketika mereka dibentuk oleh konstruk-
konstruk mereka sendiri.

        Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula
dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

    a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya
        organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi
        dimana hal itumenuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

    b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya
        organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola
        tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

    c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut
        oleh anggota-anggota organisasi itu.

    d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
        organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu
        beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu
        harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang
        benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

    e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai
        organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan
        berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
        penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang



                                                 7
        kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

    Sumber-sumber Budaya Organisasi menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh
Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

             1. Pengaruh umum dari luar yang luas mencakup faktor-faktor yang tidak dapat
                 dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

             2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai
                 yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

             3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan
                 lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal
                 organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.
                 Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi
                 tumbuhnya budaya organisasi.



FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

    a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

    b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

    c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
        kepentingan diri individual seseorang.

    d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
        memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

    e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk
        sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

    1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan
        mengambil resiko.

    2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,
        analisis dan perhatian terhadap detail.

    3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan



                                                  8
        proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

    4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-
        orang di dalam organisasi itu.

    5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.

    6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

    7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah
        baik.
        Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran
        majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan
        pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana
        urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).



TIPOLOGI BUDAYAORGANISASI

    Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya
organisasi :

               1. Akademi. Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi
                  mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu
                  fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti,
                  dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatumasalah.

               2. Kelab. Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan
                  orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan
                  yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan
                  juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang
                  tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

               3. Tim Bisbol. Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan
                  inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh
                  karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif.
                  Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari
                  segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif
                  finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang
                  sangat berprestasi.



                                                 9
             4. Benteng. Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang
                 sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat
                 dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori
                 karena merek          memiliki suatu paduan             budaya      atau    karena
                 perusahaan berada dalam masa peralihan.

        Budaya Organisasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia dan teori
organisasi. Manajemen budaya organisasi dilihat diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat
dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai
wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.

        Dalam pekembangannya, pertama kali budaya organisasi dikenal di Amerika dan Eropa
pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan
School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok
Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan budaya organisasi pada berbagai perusahaan di
Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya Organizational Culture and Leadership. Di Indonesia
budaya organisasi mulai dikenal pada tahun 80 sampai 90-an, saat banyak dibicarakan tentang
konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.
Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum
berbagai pendidikan formal dan infomal.

        Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. Akan
tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan BO.
Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat
Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai berikut:               Culture or civilization, take in its
wide technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief,
art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a
member of society.

        Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu
pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai
kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat.
VijaySathe: Culture is the set of important assumption (opten unstated) that
members of a community share in common. Budaya adalah seperangkat asumsi
penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.                  Edgar H. Schein : Budaya
adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan




                                                 10
oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi
ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh
karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang
tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah
tersebut.

UNSUR-UNSUR BUDAYA :
1. Ilmu Pengetahuan
2. Kepercayaan
3. Seni
4. Moral
5. Hukum
6. Adat-istiadat
7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
8. Asumsi dasar
9. Sistem Nilai
10. Pembelajaran/Pewarisan
11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

          Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan
budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut : (a) Budaya merupakan produk
konteks pasar di tempat organisasi beroperasi,        peraturan yang menekan, dsb; (b) Budaya
merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang
tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi; (c) Budaya merupakan produk sikap
orang orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu
dengan organisasi.


ORGANISASI

          J.R. Schermerhorn Organization is a collection of people working together in a division of
labor to achieve a common purpose. Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk
mencapai tujuan bersama. Philiph Selznick          Organisasi adalah pengaturan personil guna
memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung
jawab.




                                                 11
UNSUR-UNSUR ORGANISASI

1.   Kumpulan orang

2.   Kerjasama

3.   Tujuan bersama

4.   Sistem Koordinasi

5.   Pembagian tugas adntanggung jawab

6.   Sumber Day a Organisasi.



BUDAYA ORGANISASI

        Peter F. Drucker menjelaskan budaza organisasi adalah pokok penyelesaian
masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara
konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota
baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan
terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas.

        Phithi Sithi Amnuai BO adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan
yang dianut oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan
diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-
masalah integrasi internal.

        Edgar H. Schein BO mengacu ke suatu system makna bersama, dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain.

        Daniel R. Denison BO adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar
yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta
perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut.

        Robbins, BO dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan
organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan
bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi
pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter
kunci dari nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik budaya organisasi



                                                12
sebagai berikut :


1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Berorientasi pada hasil
4. Berorientasi kepada manusia
5. Berorientasi pada tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas
Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi, sebagai berikut :
1. Konformitas
2. Tanggungjawab
3. Penghargaan
4. Kejelasan
5. Kehangatan
6. Kepemimpinan
7. Bakuan mutu

          Berdasarkan berbagai uaraian di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa BO
merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara
terus menerus. BO juga berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-pemicu
(motivator ), pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan
diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi
yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.



UNSUR-UNSUR BUDAYAORGANISASI
1. Asumsi dasar
2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagai nilai
6. Pewarisan
7. Acuan prilaku




                                                 13
8. Citra dan Brand yang khas
9. Adaptasi


Unsur Budaya Menurut Susanto :
1. Lingkungan Usaha
2. Nilai-nilai
3. Kepahlawanan
4. Upacara/tata cara
5. Jaringan Cultural


Tingkatan Budaya Organisasi
1. Artifact ( Physical Characteristics; Behavior; Public Dcocuments ).
2. Espoused Value ( Strategies; Goals; Philosophies).
3. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs; Percption; Feeling; Aspects of behavior; Internal & external
relationships )


Level BO yg lain :
1. Assumsi dasar
2. Value
3. Norma Prilaku
4. Perilaku
5. Artefact


JENIS-JENIS BO
1. Berdasarkan Proses Informasi
a. Budaya Rasional
b. Budaya Idiologis
c. Budaya Konsensus
d. Budaya Hierarkis
2. Berdasarkan Tujuannya
a. Budaya Organisasi Perusahaan
b. Budaya Organisasi Publik
c. Budaya Organisasi Sosial




                                                   14
FUNGSI DAN DINAMIKABUDAYAORGANISASI
Fungsi BO
1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi
2. Alat Pengorganisasian Anggota
3. Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi
4. Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick,1997)
TIPE BO
1. Budaya Birokrasi
2. Budaya Inovatif
3. Budaya Suporatif


Sementara itu Robbins, 2001 mengemukakan Fungsi BO, sebagai berikut :
1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya
2. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi
3. Mempermudah tumbuhnya komitmen
4. Meningkatkan kemantapan system social, sebagai perekat social, menuju integrasi organisasi.
Karakteristik BO
1. Inisiatif Individual
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
3. Pengarahan
4. Integrasi
5. Dukungan manajemen
6. Kontrol
7. Identitas
8. Sistem Imbalan
9. Toleransi terhadap konflik
10. Pola komunikasi


Pembentukan BO
Deal & Kennedi, mengemukakan lima unsur pemben BO :
1. Ligkungan Usaha
2. Nialai-nilai
3. Pahlawan
4. Ritual



                                                15
5. Jaringan budaya


Proses Pembentukan BO
Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut :
1. Teori Sociodynamic
2. Teori Kepemimpinan
3. Teori pembelajaran


Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO, sebagai berikut :
1. Manager Puncak
2. Perilaku Organisasi
3. Hasil
4. Budaya


Berdasarkan pendapat tersebut, penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO, sbb. :
1. Dari Atas ( Memilik dan manajemen )
2. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan )
3. Kompromi dari atas dan dari bawah.
Mempertahankan BO
a. Praktek Seleksi
b. Manajemen Puncak
c. Sosialisasi dan Internalisasi


ASUMSI DASAR BUDAYAORGANISASI
1. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ).
2. Nilai-nilai ( filosofi, Visi dan misi, tujuan, larangan-larangan, standar.
3. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan, hakikat, waktu dan ruang, sifatmanusia, aktivitas
mansia dll)
4. Simbol atau lambang-lambang
5. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur

           Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama
secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin danterkendali, dalam
memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang, material, mesin, metode, lingkungan, sarana-




                                                       16
parasarana, data, dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. Kerjasama yang
terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. Pola
interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu
sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam
waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi.
Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum
Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. Budaya organisasi dalam MSDM,
ditemukan saat mengkaji aspek prilaku, sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi,
ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau
organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk
mencapai tujuan.

        Dalam pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa
pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan
School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok
Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika
dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership.
Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-
an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas, kebutuhan akan
pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. Alvin dan Heide Toffler
menyebutnya ?wave?. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai
baru, konflik budaya, dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-
nilai baru.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam
kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih
mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.


Pengertian Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya

        Kajian terhadap konsep budaya, peneliti memulainya dengan pendapar Koentjaraningrat
(2004 : 9), menurutnya, istilah budaya berasal dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah,
mengerjakan, terutama mengolah tanah atau bertani. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture.
Menurut Kotter dan Haskett (1992 :3) menyatakan, bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap




                                                17
budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan studi terhadap
masyarakat ?primitif? seperti Eskimo, Afrika dan penduduk asli Amerika. Studi tersebut
mengungkapkan, bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat initidak hanya berbeda dengan
cara hidup masyarakat maju teknologi di Eropa damn Amerika Utara, tetapi juga berbeda diantara
masing-masing masyarakat primitif tersebut. Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan
tidak urang dari 164 definisi Budaya. Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya
yang terkait dengan Budaya Orgaisasi. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) mengemukakan pendapat Edward
Burnett    dan    Vijay   Sathe, sebagai      berikut   :   Edward      Burnett   Tyllor   (1832-1917)
Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole which includes
knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a
member of society.

          Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan,
keyakinan/percaya, seni, moral,        hukum,     adapt     istiadat,   dan   berbagai     kemampuan
Vijay Sathe ( 19Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a
community share in common. dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat.
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
Edgar H. Schein ( 1992) . Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi
ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu
diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan
dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.

          Hofstede (dalam Pheysey, 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai ?nilai ? nilai (values) dan
kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suatu cara pandang terprogram (programmed
way of seeing). Dengan demikian budaya merupakan suatu cara pandang yang sama bagi
sebahagian besar orang. Selanjutnya Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai ? segala
sesuatu yang dimuliakan ( esteemed), dijunjung (prized), atau dihargai (appreciated) dalam budaya
tersebut?. Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai ?apa yang seseorang anggap benar (true) ?.
Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal, yaitu
: Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal), budaya itu merupakan kepercayaan, asumsi dasar,
gagasan, ide,moral, norma, adapt-istiadat, hokum atau peraturan; Kedua budaya itu berupa sikap
yang merupakan pola prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas
masyarakat, yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal maupun eksternal;
Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya manusia.




                                                 18
Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya,
sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut : (a) Budaya merupakan produk konteks
pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan, dsb. (b) Budaya merupakan produk
struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda
dengan organisasi yang terdesentralisasi. (c) Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam
pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.

         Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya, sebagai berikut :
a. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat.
b. Sebagai pengikat suatu masyarakat.
c. Sebagai sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya.
d. Sebagai kekuatan penggerak.
e. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah.
f. Sebagi pola prilaku.
g. Sebagai warisan.
h. Sebagai pengganti formalisasi.
i. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
j. Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen dengan negara, sehingga
tebentuk nation ? state.

         Manusia, baik secara individu-individu , di dalam kelompok dan organisasi memiliki naluri
keinginan untuk dikenal oleh manusia lainnya atau oleh lingkungannya. Oleh karena itu menusia akan
selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik dalam sikap atau prilaku yang khas , maupun
dalam bentuk hasil karya tertentu, sehingga kemudian orang lain atau orang-orang disekitarnya akan
segera mengenalnya. Prilaku tertentu atau hasil karya tertentu, akan menjelma menjadi identitas dan
citra manusia baik secara individu, kelompok, organisasi bahkan komunitas masyarakat tertentu.
Sebagai contoh, kita mengenal sikap atau perilaku orang Jawa yang ?lamban? dan ?sopan?. Orang
Batak yang tegas; Orang Barat yang rasional. Kemudian secara fisik kita mengenal rencong dari Aceh;
Keris dari Yogyakarta, Batik dari Solo, Kain borderan dari Tasikmalayan, dll. Kita mengenal produk-
produk barang dengan merek tertentu, seperti merek Air Minum Dalam kemasan ? Aqua? ?Ades?
dan lain sebagainya. Kita juga menegnal orang Betawi asli dari logat bahasanya atau kata-kata atau
kalimatnya diakhirir huruf ?e? : mau kemane ?. Kita juga mengenal orang Jawa, orang sunda, orang
batak, salah satunya kita kenal dari bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. Zaman
dimana kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad modern. Salah satunya disebabkan
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang mengasilkan barang-barang serba ?canggih? dan




                                                   19
hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu peradamab yang modern. Kita mengenal sustu
Negara di dunia antara laian karena identitas atau cirri atau citra dari Negara tersebut. Amerika,
Indonesia, Cina atau Negara manapun di dunia, dikenal dengan bahasanya, lambang negaranya,
idiologinya, cirri fisiknya, warna kulitnya, perilaku atau gaya hidunya. Dll.

         Budaya dalam konteks komunitas manusia, baik itu dalam bentuk kelompok, organisasi, suku
bangsa atau Negara memiliki fungsi yang strategis,yaitu sebagai pengikat, perekat hingga membentuk
satu kesatuan yang utuh sebagai suatu kelompok, organisasi, suku tertentu dan bahkan Negara.
Akibat kita kita mengenal budaya Cina, maka dimanapun mereka, kita pasti mengetakan dia orang
Cina. Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam budayanya yang dikenal dengan
Bhineka Tunggal Ika?.

         Budaya menjadi sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya. Bagi siapapun terutama
bagi kalangan internal suatu komunitas suku tertentu, budaya akan menjadi sumber inspirasi dalam
menggembangkan dan memberdayakan budayanya sehingga menjdi kebanggaan bagi sukutertentu
bahkan lebih luas lagi bagi Negara dimana suku bangsa tersebut eksis. Kita mengenal budaya suku
minangkabau, suku Papua, Suku Jawa, Suku Batak, Aceh, Palembang, Suku Bali. Dari keragaman
budaya tersebut, muncul ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi dalam rangka
pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan. Tidak sedikit, suatu daerah bisa
sejahteran karena kebanggaan dan pemebrdayaan budayanya, bahka budaya telah menjadi unsure
utama komoditas bisnis pariwisata.

         Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan semangat juang
untuk memerdekakan dan memajukan sutu daerah atau suatu Negara. Dalam era Globalisasi,
dimana, salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yag demikian cepat.
Sebagai produk atau wujud budaya, kemajuan IPTEK tersebut mendorong manusia di berbagai dunia
untuk bergerak maju lebih cepat dari Negara lain. Globalisasi telah memunculkan budaya baru, yaitu
budaya kompetisi, budaya persaingan, budaya cepat dan akurat, budaya teknologi komunikasi. Setiap
Negara berusaha untuk mengaksesnya dan berusaha mencari keunggulan masing-masing agar
menjadi pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. Setiap Negara berusaha dengan berbagai
upaya dan mengerahkan sumber dayanya agar eksis dalam bidang tertentu.

         Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa, sunda, betawi, dll. Hal itu sebagai akibat dari
adanya proses pewarisan atau proses dimana telah terjadi tranformasi budaya dari maktu ke waktu
dari satu generasi ke genarasi yang lain, baik disengaja atau terprogram mauopun secara alamiah.
Mugkin, tanpa disadari, kita sendiri telah menjadi bahaguan dari proses tersebut, dan ini telah , sedang




                                                      20
dan akan terus terjadi, selama manusia masih memiliki rasa ego atau kebanggaan akan jati dirinya.
Saya bangga menjadi salah seorang putra daearah. Saya bangga menjdadi sal;ah seorang oputra
Indonesia. Nampaknya secara formal, lembaga pendidikan, telah menjelma menjadi mesin pengolah
dan pendistribusi, dan agen dari proses pewarisan budaya tertentu.

         Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi dengan berbagai perubahan
yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasai. Proses adaptasi tersebut, dibutuhnya agar tidak
terjadi konflik antar budaya. Mekanisme adaptasi, menjadi cirri kedewasaan individu, kelompok,
organisasi bahkan masyarakat suatu Negara tertentu. Kepentinga-kepentingan individu, golongsan,
bahkan dalam skala nasional, tidak menjadikan ?egois? menutup diri, terisolir dari kemajuan yang
terjadi di sekitarnya, justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak akan merugikan
dirinya dan juga orang lain. Dengan dayua adaptasi, kehidupan dapat berjalan secara harmonis,
tenteram aman dan damai. Karena esesnsi adaptasi sesungguhnya adalah saling menghargai
kelebihan dan kekurangan masing-masing.

         Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat berharga yang dapat
digunakan sebagai modal dasar dalam membangun dan mengembangkan kehidupan berbangsa
dan bernegara yang sejahtera, adil dan bermartabat. Karena dengan budaya kita bisa dikenal, bisa
hidup berdampingan secara sehat dan harmonis. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau
menjadikan suatu komunitas masyarakat atau suatu bangsa kongruen dengan negara, sehingga
tebentuk Negara bangsa atau sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena komitmennya
pada nialai-nulai , perilaku atau sikapnya dan kerana karya terbaiknya.


PENGERTIAN ORGANISASI

         Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan yang terbataslah yang
mendorong manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya. Hal ini diperkuat dengan
pendapat,bahwa manusia merupakan mahluk social. Sejalan dengan tingkat kematangan (keinginan
dan kemampuannya), hubungan tersebut terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana,
hingga tingkat hubungan yang modern. Organisasi, merupakan wadah atau alat dimana segenap
keinginan dan kemampuan sejumlah atau sekumpulan orang bersatu, mengikat diri dalam rangka
usaha memenuhi kebutuhannya. Jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya, organisasi
juga merupakan salah satu fungsi Budaya, yaitu sebagai pengikat suatu masyarakat, berisi pola
prilaku,dll. Hal ini sejalan dengan pendapat Ndraha ( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat
beberapa pakar yang menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai living




                                                  21
organism, dan untuk lebih jelasnya , berikut ini definisi organisasi yang dikemukakan oleh para pakar
tersebut :

         Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously coordinated social entity,
with a relatively identifiable boundary that functions on a relatively continous basis to achieve a common
goal or set of goals ?. Brown and Moberg (1980 :6), mendefinisikan sebagai berikut :

         Organization are relatively permanent social entities characterized by goal-oriented behavior,
specialization and structure?. Barnard mendefinisikan Organisasi sebagai ? Cooperation of two or
more persons, a sytems of consciously coordinated personnel activites or forces?.
Selznick, mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of personnel for facilitating the
accomplishment of some agree purpose through the allocation of function and responsibilities:

         Berdasakan pengertian orginasi tersebut, peneliti berkesimpulan bahwa Organisasi
merupakan sekumpulan orang yang bekerjasama dengan pembagian atau alokasi tugas dan
tanggung jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna memudahkan pencapaian
beberapa tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan kesimpulan tersebut, peneliti menentukan unsur-
unsur organisasi, sebagai beriku :

1. Kumpulan orang
2. Kerjasama
3. Tujuan bersama
4. Sistem Koordinasi
5. Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab
6. Sumber daya organisasi ( material, uang, informasi,metode, lingkungan, budaya,dl

         Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut, adalah negara. Hal ini sesuai
dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 ) yang menyatakan bahwa : Negara merupakan suatu bentuk
organisasi kekuasaan masyarakat yang berupaya mengatur interaksi atar anggota masyarakat atau
penduduknya dalam suatu wilayah hokum tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik
mengenai cara pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka dapat hidup sedcara
harmonis dan meninkat kesejahteraanna secar adil makmur. sesuai dengan kajian ilmu
pemerintahan?

         Pendapat tersebut, mempertegas, bahwa yang dimaksud organisasi dalam kajian pustaka ini
adalah Negara. Salah satu unsur Negara adalah pemerintah, yang menjadi objek forma ilmu
pemerintahan. Sedangkan yang menjadi objek material ilmu pemerintahan adalah kegiatan dan
hubungan hubungan pemeritahan.



                                                   22
         Perspektif,        Pengertian          dan           Peran         Budaya           Organisasi
Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda-beda atar satu pakar dengan pakar
lainnya. Hal ini sangat dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam teori organisasi. Dari nama aliran
juga terdapat perbedaan, akan tetapi dari segi substansi bahasan terdapat tumpang tindih. Misalkan,
Hatch ( 2000 : 5 ) menyajikan empat prespektf yaitu : Classical, Modern, Syimboloic iterpretatif dan
Postmodern. Shafritz dan Ott ( 2001 : viii), menyajikan sembilan aliran, yaitu : Classical organization
theory, Neoclassical organization theory, Human resources theory atau Organizational behavior theory,
Modern structural organization theory, Syaytem theory and organizational economics, Power and
politics organizational theory, Organizational culture and sense making, Organizational culture reform
movement           dan         Postmodernism            and           the      Information         age.
Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif symbolic interpretative, sedangkan
menurut Shafritz dan Ott, budaya organisasi secara khusus dibahas pada prespektif ke tujuh yaitu
Organizational Culture and Sense making dan pada perpektif ke delapan, yaitu : Organizational
Culture Reform Movements. Hatch, Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan
prespektif awal sebagai prespektif klasik dan juga pada prespektif akhir, yaitu postmodern, namanja
berbeda dalam penamaan perspektif lainnya. Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan empat aliran
dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh masing-masing aliran ini terhadap perkembangan
budaya organisasi, yaitu : aliran Human relation, Modern structural theory, System theori dan power
and politics.

         Aliran human relation berkembang pada tahun 1950-an dan 1960-an yang dipelopori oleh
Chris Argyris dan Warren Bennis. Kemudian aliran ini dikembangkan atas dasar teori baru tentang
motivasi dan dinamika kelompok. Aliran ini menekankan bahwa organisasi eksis untuk melayani
kebutuhan manusia. Sumbangan aliran ini kepada teori organisasi, khususnya terhadap budaya
organisasi adalah tentang pengkajian konmsep-konsep : belief, values dan attitude yang turut
mempertajam perspektif budaya.

         Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh Lawrence dan Lors pada
tahun 1960-an menekankan pada organisasi yang rasional, berorientasi pada tujuan dan bersifat
mekanistis, dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki yang tercermin dari struktur
organisasi. Aliran ini menekankan pada konsep-konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis
budaya terlibat juga di dalamnya, tetapi aliran ini hanya mempunyai pengaruh minimal terhadap
perkembangan prespektip budaya.

         Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun 1996. Aliran ini menyatakan
bahwa cara terbaik mempelajari organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan



                                                  23
inputs-outputs dan feedback. Kecenderungan para ahli budaya yang membahas budaya sebagai
suatu ?sistem budaya? dari pada budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini. Prespektif budaya
terpengaruh oleh aliran ini anatara laian pada konsep-konsep analisa organisasi terhadap lingkungan,
ketidakpastian, dan keterbatasan lingkup pekerja.

        Aliran power politics dimulai pada tahun 1970-an yang dipelopori oleh antara lain Pfeffer yang
menyatakan bahwa organisasi adalah kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda
dan sering berkompetisi dalam nilai, kepentingan dan preferensi. Aliran ini memiliki dengan prespektif
budaya antara lain pada pendapat bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan
sasaran timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap organisasi dan kewlompok-
kelompok. Pada tahun 1970-an ini, Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan Furnham
menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur manajemen pada tahun 1970-
an?. Akan tetapi, Peter dan Waterman ( 1997 :2002 ) mengungkap bahwa ada peneliti
sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan laporan penelitian tentang budaya organisasi,
sebagaimana terungkap pada pernyataan sebagai berikut :

        There?s nothing new under the sun. Selznick and Barnard talked about culture and value
shaping forty years ago. Herbert Simon began talking about limits to rationality at the same time.
Chander began writing about environment linkage thirty years ago. Weick began writing about
evolutionary analogues fifteen years ago.

        Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi telah ada sejak tahuan 50-
an, sebelum kedua peneliti tersebut melakukan penelitian terhadap perusahaan Amerika Serikat yang
hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence tahun 1980. Kemudian pada thun 80-an ini budaya
oragnsiasi secara intensif dikaji kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku monumental.
Kempat buku tersebut masing-masing ditulis oleh Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z,
Pascale dan Athos (1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen, Deal dan Kenedi (1981)
yang berjudul corporate Culture, dan Peter dan Waterman (1982) yang berjudul In Search Of
Exelence.

        Dengan adanya empat buku yang dilanjutkan dengan buku-buku lain, maka studi terhadap
budaya tidak lagi menjadi monopoli studi Antropologi social dan entografi. Budaya menjadi salah satu
konsep penting dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure, technology dan social
structure. Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491-501) menilai empat asumsi Leonard D. White
tentang administrasi negara yakni ?a single process? , ?management not law?, ?the heart of
Government? , dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama. Keempat asumsi White




                                                    24
mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan Goldman. Kedepan budaya administrasi baru menurut
kedua peneliti ini adalah: recognition of complexity, personal responsibility, protection of Constitucional
Right, Representation, participation dan information. Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52-53) menyatakan ?
dalam rangka reformasi administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai-nilai dan asumsi-asumsi
administrasi public yang disebut sebagai filsafat dan budaya kepemerintahan. Dua budaya
administrasi tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. Dalam perspektif Rechtsstaat Negara
adalah pusat integrasi kekuatan dalam masyarakat dan sangat perduli terhadap persiapan, sosialisasi
dan pelaksanaan hukum. Dari pegawai paling atas sampai kepada bawahan dilatih disosialisasikan
hukum. Sistem ini menghendaki suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di
Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif ?publik interest? tentu saja
semua penduduk tunduk dibawah hukum, akan tetapi hukum lebih banyak menjadi latar belakang dari
pada latar depan dan banyak pegawai senior yang tidak berpendidikan khusus.
Saat ini, pada dekade awal tahun 2000-an, perhatian terhadap budaya organisasi masih tetap tinggi.
Pemerintah Indonesia melalui Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dalam rangka
meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan menyusun buku Pedoman Pengembangan
Budaya Kerja Aparatur Pemerintah ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M.PAN/4/2002). Kemudian
berbagai program study pascasarjana di berbagai Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan
matakuliah Budaya Organisasi, yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah ditawarkan
sebagai suatu mata kuliah sendiri. Lembaga-lembaga pemerintah dan swasta berupaya untuk
merumuskan visi dan misi lembaga masing-masing sebagai artifak yakni salah satu unsur dalam
konsep budaya organisasi. Presiden Republik Indonesia dalam berbagai kesempatan mengharapkan
budaya unggul dari rakyat Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi, mark-up, dan
pengadaan barang fiktif.

         Selanjutnya, salah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam
mempelajari teory organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa
yang oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai McKYNSEY 7-S FRAMEWORK, yang
terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara. Enam buah konsep dalam
bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan tali-temali, masing-masing Strategy, Structure, Style, Staff
dan Skill saling terkait dan ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain adalah budaya
organisasi                 yang               digambarkan                  sebagai                 berikut:




                                                   25
Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan, bahwa dalam pengertian organisasi, budaya atau
shared values adalah cerita-cerita, mitos, legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam
kehidupan suatu organisasi. Tanpa pengecualian, dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan
sebagai kualitas pokok tersendiri. Lagi pula makin kuat suatu budaya organisasi, dan makin diarahkan
kearah tempat pemasaran, maka makin kurang kebutuhan kebijakan, bagan organisasi dan aturan
serta prosedur terinci.

         Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?(Shared Vision)? sangat
penting dalam sebuah organisasi, karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi,
karena visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi bersedia berkorban dalam mencapai
tujuan bersama di dalam organisasi. Dengan mengambil contoh kisah Spartacus, seorang pemimpin
budaya yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi, yang pada mulanya menang terhadap
tentara Romawi, akan tetapi pada akhirnya ia kalah. Jendral Romawi, Marcus Crassus, secara lantang
menyatakan kepada para budak yang telah dikalahkan ?Katakan kepadaku siapa Spartacus?, maka
setelah hening sejenak Spartacus pun menjawab: ?Sayalah Spartacus?. Namun dalam waktu yang
hampir bersamaan setiap budak mengaku dirinya sebagai Spartacus, walaupun mereka tahu akibat
mengaku sebagai Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. Mengapa anak buah
Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ? jawabannya tidak lain adalah semua budak-
semua anggota organisasi- mempunyai visi yang sama, bahwa jika mereka menang mereka akan
menjadi manusia yang bebas. Loyalitas anak buah Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi
kepada visi bersama. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan But the loyalty of Spartacus?s
army was not to Spartacus the man. Their loyality was to shared vision which Spartacus has inspired-
the idea that they could be free-man. The vision was so compelling that no man could bear to give it up
and return to slavery?.

         Visi bersama adalah visi yang betul-betul dimiliki bersama, bukan visi individual pemimpin. Ini
berarti bahwa apa yang dilihat seorang pemimpin juga dilihat oleh seluruh anggota organisasi. Visi
yang sama akan mengakibatkan komitmen bersama tentang gambar yang sama yang akan dicapai
dimasa yang akan dating. Pemimpin dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama.
Dalam sejarah perkembangan Islam, seorang budak yang bernama Bilal bin Rabbah, karena Shared
Vision yang dilihatnya kedepan bahwa ia akan terbebas dari perbudakan, dan ia akan mempunyai




                                                  26
derajat yang sama dengan sesama muslim tanpa melihat warna kulitnya. Berdasarkan visi ini, maka ia
berani menantang maut ditindih dengan batu besar, ia tetap pada pendirianya.
Selanjutnya Senge menyatakan, bahwa visi bersama adalah awal yang memungkinkan angota
organisasi yang selama ini tidak saling mempercayai menjadi bekerja sama. Visi bersama merupakan
kemudi dalam menghadapi keraguan dan tekanan-tekanan, dan merupakan pengungkapan cara
berpikir. Visi bersama menciptakan suatu identitas, tingkatpaling basis dari kesamaan sesama anggota
organisasi, dan merupakan dorongan luar biasa untuk melaksanakan tugas. Ungkap Presiden J.F.
Keneddy pada awal tahun 1960-an: ?to have man on the moon by the end of the decade? menjadi
visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan dan staf NASA untuk menyelesaikan tugas mereka,
mendaratkan orang di bulan sebelum akhir decade. Dan terbukti NASA berhasil mendaratkan Apollo
di permukaan bulan pada tahun 1969. mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang
angkasa ini ? . Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel ( 1997 : 43 ), mengatakan :
The American wan because they head managers, public administratiors, who whre not nesesssharily
more capable as individual but decidely capable whith political, organizational, and cultural and
vironment. NASA not only won they Space race, but it became the national exemplar of managerial
Exellence.

        Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana kajian di atas, maka untuk
lebih memahami budaya organisasi, peneliti mengemukakan dan mengkaji beberapa pengertian
budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako ( 2004 : 29 ? 33 ), sebagai berikut :
Luthans (1998) Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yangmengarahkan
perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar
diterima oleh lingkungannya.

        Sarplin ( 1995) Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan
dalam suatu organisasi yang saling berinteraksidengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan
norma-norma perilaku organisasi..

        Stoner ( 1995) Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap,
nilai-nilai, norma prilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.

        Davis (1984) Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang
difahami, dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan
menjadi dasar aturan berprilaku dalamorganisasi.

        Schein (1992) Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar




                                                   27
organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi maslah-masalahnya yagtimbul akibat aaptasi
eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan
kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikiran dan merasakan
berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

         Monde dan Noe (1996) Budaya organisasi adalah sistem dari shared value, keyakinan dan
kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk
menciptakan norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar
yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi danmenentukan arah organisasi secara keseluruhan.

         Hodge (1996) Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu
karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada
level observable, Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur,
seragam, pola prilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi.
Sementara pada level unobservable, Budaya Organisasi mencakup shared values, norma-norma,
kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah-masalah dan
keadaan-keadaan di sekitarnya. Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan
arah organisasi. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan
sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah
dan peluang dari lingkungan.

         Peneliti mensikapi beberapa p-engertian Budaya Organisasi di atas, bahwa secara garis
bessar budaya organisasi memiliki dua sifat, yaitu budaya organisasi yangbersifat kasatmata, jelas
terlihat, berupa seragam, logo dll., dan budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai-niali yang ada,
difahami dan dilaksanakan oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. Kedua sifat tersebut
berfungsi sebagai identitas organisasi, sehingga orang diluar organisasi akan mudah mengenal
organisasi dari identitas tersebut, dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam organisasi.
Selanjutnya Lako (2004), secara lebih sistematis berdasrkan tahun perkembangan pemahaman
budaya organisasi, menginventarisir dari beberapa referensi tentang pendapat para pakar dalam
ruang lingkup arti, deskripsi dan unsur-unsur budaya organisasi sebagai berikut :




1.                 E.B.                  Taylor                  (                 1871                  )
? Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan , kepercayaan, seni dan moral, hokum adapt
dan setiap kemampuan dan kebiasaan laian yang dibutuhkan manusia sebagai anggota masyarakat



                                                   28
Unsur-unsur                                                                                                                         :
i.                                                                                                                    Pengetahuan
ii.                                                                                                                   Kepercayaan
iii.                Seni,                    moral,                    hokum                         dan                       adapt
iv.                            Kemampuan                                        dan                                      kebiasaan.
2.                          C.I.                          Barnard                               (                              1939)
? Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota organisasi dapat merupakan
sistem pengawasan yang kuat,lebih kat dari pengawasan melalui hadiah materi atau penghukuman?
Unsur-Unsur                                                                                                                         :
1)                                                       Nilai                                                               bersama
2)                                                 Pemahaman                                                              bersama.
3.                                   Sudjatmoko                                         (                                      1954)
?          Masalah            pembangunan                  nasional            adalah               masalah                  budaya?
Unsur-unsur                                                                                                                         :
Budaya             adalah            unsure           penting           dalam               pembangunan                      bangsa.


4.       Cliford      Geertz,          mengutip           pendapat           Clyde          Clukhon              (       1975       )
Jalan                                   hidup                                       total                                      rakyat
1)         Peninggalan             sosial         yang           diperoleh          individu         dari             kelompoknya
2)             Cara                  berfikir,             merasakan                        dan                      mempewrcayai
3)                                   Abstarksi                                      dari                                      prilaku
4)     Sebuah       teori     dalam         antropologi      tentang         cara      kelompok           mansia         berprilaku.
5)                             Sebuah                                  gudang                                        pembelajaran.
6)         Seperangkat              orientasi         baku           untuk            masalah              yang              erulang.
7)                                                                                                                           Perilaku
8)             Sebuah                   mekanisme                     untukregulasi                       dari                prilaku
9) Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan manusia lain, serta endapan sejarah.
5.     Schwartz      H.     And       Davis       S.M (1981,          dalam         Andrew          Brown,1998           :     71 )
?       Pola       keperecayaan             dan     harapan-harapan                 yang       dimiliki          oleh        anggota
organisasi          yang            menghasilkan             norma             yang            mempertajam                    prilaku
individu                    dan                       kelompok                         dalam                            organisasi?.
Unsur-Unsur                                                                                                                         :
1)                                                                                                                    Kepercayaan
2)                                                                                                                           Harapan



                                                             29
3)                                                                                                                            Norma.
6.       Kilman          et        al          (         1985,          dalam              Shafritz            &         Otto        )
?        Enersi          sosial          yang             mendorong                   manusia               untuk          bernuat?
Unsur-                         unsur                             :-                            Enersi                           social
7.            James                       Q                    Wilson                      (                      1989               )
?     Cara        berfikir     yang          gigih       dan          terpola         tentang             tugas       pokok       dan
hubungan                                manusia                                 dalam                                    organisasi?
Unsur-unsur                                                                                                                           :
1)                                                                                                                               Gigih
2)                                                                                                                            Terpola
8.       Charles              Humpdent               ?          Tuner             (                1990           :       14         )
? Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas, antara kesinambungan dan
perubahan, sebagai kekuatan dan pengarah pada saat terjadik angina pasang-pasang?.
Unsur-unsur                                                                                                                           :
1)                                                     Alat                                                            penyeimbang
2)                                                                                                                        Kekuatan
3)                                                                                                                        Pengarah
9.            Gerald                     M                    Goldhaber                        (                  1990               )
Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual, nilai, mitos, adapt istiadat, dan cerita yang
membedakan            sutu        organisasi           dengan          lainnya,         yang              dimilikioleh     anggota.
Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi.
Unsur-unsur                                                                                                                           :
1)                                                                                                                     Kepercayaan
2)                                 Ritual,                                        Nilai,                                        Mitos
3)                                                        Adat                                                                 istiadat
4)                                                                                                                              Cerita.
10.               Edgar                   H.                    Schein                     (                      1992               )
? Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau
dikembangkan                       oleh                        suatu                       kelompok                            tertentu
dengan       maksud            agar       organisasi            belajar         mengatasi             atau            menanggulangi
maslah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan
dengan                 cukup                   baik,                  sehingga                        perlu                diajarkan
kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikiran dan merasakan
berkenaan                          dengan                               masalah-masalah                                    tersebut?



                                                               30
? Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis, yaitu : Artifk, Nilai-nilai yang menyertai dan asumsi dasar?
Unsur-unsur                                                                                                                :
1)                    Pola                         asumsi                            dasar                        bersama
2)       Nilai       dan            Cara      untuk            melihat,            berfikir         dan        merasakan.
3)                                                                                                                   Artifak
11.                          Jones                             (                              1995                         )
1)       Srangkat           nilai     bersama             yang         mengawasi                   anggota       organisasi
berinteraksi sesame anggota, pelanggan, rekanandan rang lain di luar organisasi.
2)    Sebagai        alat      control     cara      anggota          mengambil               kepuusan,        caraanggota
mengatur         ligkungan           organisasi,          apa         yang            mereka            buat        dengan
informasi              dan                 bagaimana                      mereka                       melaksanakannya.
Unsur-unsur                                                                                                                :
1)                              Seperangkat                                  nilai                                bersama
2)                                                    Alat                                                           kontrol
12.                 Adrew                     Brown                        (                         1998                  )
? Pola kepercayaan, nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan pengalaman yang telah
berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian materin
dan                  dalam                     perilaku                        anggota                          organisasi?.
Unsur-unsur                                                                                                                :
1)                                                 Pola                                                        kepercayaan
2)                                                     Pola                                                             nilai
3)                            Cara                                 menyelesaikan                                  masalah
13.                     Jeff                         Cartwright                                (                      1999)
? Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang dialihkan dari generasi ke generasi
melaluiberbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang sedapat mungkin
sesuai                                             dengan                                                      lingkungan?.
Unsur-unsur                                                                                                                :
1)                                            Rentangan                                                          sistematis
2)                                                                                                   Prosespembelajaran
3)                                            Menciptakancara                                                         hidup
4)                                                 Sesuai                                                       lingkungan
14.                 Francis                   Fukuyama                         (                      2000                 )
? Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki bersama anggota kelompok yang



                                                          31
memungkinkan mereka bekerjasma satu sama lain. Jika naggota kelompok menyatakan kepada
yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur, maka mereka akan saling mempercayai satu
sam lain. Kepercayaan adalah pelumas yang membuat kelompok atau organisasi berjalan secara
lebih                                                                                                       efisien?.


Unsur-unsur                                                                                                         :
1)                                                 Norma                                                    seketika
2)                  Sebagai                    pelumas                        mencapai                       efieien.
15.          J.M.         Shafritz         &           Steven               Otto      (           2001              )
? Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai, kepercayaan, asumsi, persepsi, norma perilaku,
artifak dan pola-pola perilaku. Budaya adalah kekuatan yang takterlihat dan tak teramati yang selalu
berada      di    belakang aktivitas     organisasi,        yang dapat        dilihat dan    dapat diamati?
Unsur-unsur:
1)                                                                                                              Nilai
2)                                                                                                 Kepercayaan
3)                                                                                                           Asumsi
4)                                                                                                          Persepsi
5)                                                 Norma                                                    perilaku
6)          Kekuatan          yang           tidak           terliaht         dan         tidak             teramati
7)       Selalu      dibelakang        aktivitas       organisasi       yang        dapat         dilihat       dan
diamati.
16.                 Geert                  Hopstede                     (                 2001                      )
? Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol-simbol, pahlawan-pahlawan, ritual-
ritualdan                                                                                               nilai-nilai?.
Unsur-unsur                                                                                                         :
1)                                                                                                           Simbol
2)                                                                                                     Pahlawan
3)                                                                                                            Ritual
4)                                                                                                              Nilai
17.                 Stephen                  Robbins                    (                 2003                      )
? Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakannya
dari                                               organisasi                                                  lain?.
Unsur-unsur                                                                                                         :
-                           Sistem                              pemahaman                                   bersama



                                                       32
-            Yang             memebedakannya                   dari           organisasi              lain.
18.       David     H.      Rossenbloom           and    Robert       S.     Kravchuk       (       2005)
? Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota individual terutama terdiri dari kepercayaan,
asumsi,             dan           nilai            merupakan               budaya           organisasi?.
Unsur-unsur                                                                                               :
1)                                                                                         Kepercayaan
2)                                                                                                Asumsi
3)                                                                                                 Norma
4)                                                                                                   Nilai.


Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan salah satu asset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi dinamis
dengan karakteristik fisik (observable) maupun non-fisik (unobservable) yang khas berisi asumsi-
asumsi, nilai-nilai, norma, komitmen dan kepercayaan, bermanfaat untuk mendorong dan
meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik maupun privat. Pendapat peneliti tersebut,
sejalan dengan pendapat dari Hal ini sejalan dengan pendapat Piti Sithi-Amnuai, (dalam Ndraha, 1997
:102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic assumptions and beliefs that are shared by
members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of eksternal
adaption                          and                          internal                         itegration.
Deninson (1990 : 2), mengartikan budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip
dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang
meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa
Indonesia, 2002 : 247), mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi bersama yang dianut
oleh angota-anggota organisasi; suatu sistem dari makna bersama?. Kemudian A.B. Susanto (1997
:3), mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya
manusia untuk menghadapi permaslahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
organisasi, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan
bagaimana                mereka           harus          bertindak             atau             berprilaku.
Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya organisasi yang
memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan organisasi
yang satu dengan organisasi lainnya, bahkan budaya organisasi juga merupakan keyakinan setiap
orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi
baik ke dalam sebagai pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus
kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat merugikan atau



                                                    33
menguntungkan organisasi. Dengan memahami lebih dalam tentang budaya organiasi, peneliti
sepakat dengan pendapat Robbins ( Alih bahsa oleh Jusuf Udaya, 1994 : 505 ), bahwa dengan
budaya organisasi, suatu prganisasi memiliki kepribadian, sebagaimana kepribadian, sebagaimana
halnya                                                                                           individu.
McNamara ( 1999 : 2) menyebut budaya organisasi sebagai ?kepribadian organisasi?. Dengan
demikian, memandang organisasi dalam prespektif budaya sama dengan memandang sosok
manusia, dengan segala karekteristiknya. Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. Organisasi bisa imun
juga bisa rentan terhadap penyakit organisasi. Organisasi bisa juga timbuh berkenbang, bisa juga mati
perlahan agau cepat hilang, musnah dilikuidasi atau dibunuh. Organisasi juga bisa belajar ( lerning
organization). Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak diutarakan para pakar,
cenderung lebih mengutamakan komponen-komponen kognitif seperti asumsi, kepercayaan, dan
nilai. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh komponen atau aspek perilaku dan artifak (
artifact), yang kemudian menimbulkan perbedaan antara tingkatan-tingakatan budaya organisasi yang
nampak               (visible),          dan             yang         tersembunyi               (hidden).
Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan memperjelas peran budaya
organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak
boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan dan memanage sumber daya organisasional ( SDM,
Teknologi. Uang, Material, Informasi, Metode, dll ), dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah
dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi, terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai
fundamental organisasi, Martin, 1992 ( dalam Lako, 2004 : 31), berpendapt bahwa budaya organisasi
mrupakan sensitivitas terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan; kemauan untuk menerima
resiko; kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ide-ide baru; keterbukaan untuk melakukan
komunikasi               secara            bebas             dan        bertanggung                jawab.
Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut, disimpulkan bahwa terdapat beberapa unsur
atau           elemen             budaya           organisasi,       sebagai          berikut            :
1) Lingkungan organisasi, meliputi : lingkungan intern ( SDM, Teknologi, Peraturan-peraturan, Material,
Strktur Organisasi, Tugas pokok dan fungsi, dll). Lingkungan ekternal ( IPOLEKSOSBUDHANKAM, dll
).
2)       Karakteristik      Organisasi      yang         kelihatan   dan       yangtidak        kelihatan.
3) Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi dalam
organisasi yang dapat dijadikan sebagai alat untuk menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi.
4) Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh karyawan untuk mengikuti
nilai-nilai budaya organisasi yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk sebagai tokoh.
5) Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam rangka mensosialisaikan dan



                                                    34
menginternalisasikan               nilai-nilai           karakteristik            budaya             organisasi.
Unsur ? unsure budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama lain, saling mempengaruhi, saling
menguatkan atau melemahkan tergantung dari tingkat keselarasan diantara unsur-unsur tersebut.
Namun secara bersama-sama unsur-unsur tersebut membentuk corak budaya kerja suatu oragnisasi
baik   di    tingkat   satuan      kerja maupun          di   tingkat     organisasi secara         keseluruhan.
Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya organisasi, peneliti mengutip definisi
budaya organisasi yang dikemukakan oleh Drucker, Amnuai (1989) dan Schein ( 1992) ( dalam Tika,
2006                   :                  5),                 sebagai                    berikut                 :


1) Peter F. Drucker dalam buku Robert G Owens, Organization Behavior in Education :
? Organization culture is the body of solution to external and internal problems than has worked
consistenly for a group and that is therefore tought to new members as the correct way to perceive,
think about and feel in relation to those problrms?. ( Budaya organisasi adalah pokok penyesuaian
masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suau
kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk
memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkaiat seperti di atas).




2)                     Phithi                    Sithi                         Amnuai                     (1989)
?Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that are shared by members of an
organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal
integration?.(Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh
anggota ? anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-
masalah          adaptasi           eksternal        dan            masalah             integrasi       internal).


Berdasarkan definisi tersebut, Tika ( 2006 : 5), mengemukakan unsur-unsur budaya organisasi,
sebagai                                                  berikut                                                 :
1)                                               Asumsi                                                    dasar
2)                              Keyakinan                                 yang                            dianut
3)     Pemimpin            atau      kelompok       pencipta             dan     pengembangan           budaya
organisasi
4)                          Pedoman                                mengatasi                           masalah
5)                                               Berbagi                                                     nilai
6)                                                                                                   Pewarisan



                                                     35
7)                                                                                                 Penyesuaian




4.                         Fungsi                              Budaya                               Organisasi
Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini, peneliti akan mengemukakan beberapa pendapat
para                    pakar,                      sebagai                       berikut                      :


1).                     Robbins                        (1996                       :                       642)
v.      Menetapkan     batasan/Menegaskan           posisi     organisasi     secara    berkesinambungan
vi. Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para anggotaorganisasi.Mewakili kepentingan orang
banyak.
vii. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingn individual sesorang.
viii.                      Meningkatkan                             stabilitas                           sosial.
ix. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun, membentuk tingkah laku anggota
organisasi dan sekaligus menunjukkanhal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk
dilakukan                                        dalam                                               organisasi.


b.           Luthans(1998)             (dalam                Lako             2004             :            31)
i. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk memahami visi, misi dan menjadi bagian
integral                                         dari                                                organisasi.
ii.     Menghasilkan      dan       meningkatkan           komitmen         terhadap    misi         organisasi.
iii. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan pelaku organisasi agar
melaksanakantugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. ( Noe dan Mondy, 1996)
iv. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai
alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan
perencanaan strategis programing, budgetting, controlling, monitoring, evaluasi dan lainnya (Merchant
1998,                  Anthony                  dan                   Goviandarajan                      1996).
v. Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem kompensasi manajemen untuk
eksekutif                                           dan                                              karyawan.
vi.     Sebagai   sumber     daya      kompetitif      organisasi     apabila     dikelola     secara      baik.


Kajian lebih mendalam terhadap fungsi budaya organisasi, peneliti mengutip pendapat Schein (1992) ;
Ouchy



                                                      36
B. Metafora Budaya: Jaring Laba-laba dan Organisasi




Awal mula dari kata culture (kultur, budaya) sungguh menarik. Kata culture awalnya
merujuk pada menyiapkan tanah untuk merawat tanaman dan hewan. Kata ini
diinterpretasikan sebagai mendukung terjadinya pertumbuhan. Pacanowsky dan
O'Donnell Trujillo (1982) percaya bahwa budaya organisasi "mengindikasikan apa
yang nienyusun dunia nyata yang ingin diselidiki" (hal. 122). Dengan kata lain,
budaya organisasi (organizational culture) adalah esensi dari kehidupan
organisasi. Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, mereka menerapkan
prinsip-prinsip antropologi untuk mengonstruksi teori mereka. Secara khusus,
mereka mengadopsi pendekatan Interpretasi Simbolikyang dikemukakan oleh
Clifford Geertz (1973) dalam model teoretis mereka. Geertz menyatakan bahwa
orang-orang adalah hewan "yang tergantung di dalam jaringan kepentingan" (hal.
5). la menambahkan bahwa orang membuat jaring mereka sendiri. Pacanowsky
dan O'Donnell Trujillo (1982) memberikan komentar terhadap metafora Geertz:
                               Jaring ini tidak hanya ada, melainkan sedang dipintal.
Jaring ini dipintal ketika orang sedang menjalankan bisnis mereka membuat dunia
mereka menjadi dapat dipahami—maksudnya, ketika mereka berkomunikasi. Ketika
mereka berbicara, menulis sebuah naskah drama, menyanyi, menari, pura-pura
sakit, mereka sedang berkomunikasi, dan mereka sedang mengonstruksi budaya
mereka. Jaring ini merupakan residu dari proses komunikasi (hal. 147).
                                                             Tujuan utama dari para
peneliti adalah untuk memikirkan mengenai semua konfigurasi (fitur) menyerupai
jaring yang mungkin di dalam organisasi. Geertz menggunakan gambaran mengenai
laba-laba bukan tanpa tujuan. la yakin bahwa budaya seperti sebuah jaring yang
dipintal oleh laba-laba. Maksudnya, jaring ini terdiri atas desain yang rumit, dan tiap
jaring berbeda dengan yang lainnya. Bagi Geertz, budaya juga seperti ini. Dengan
mendasarkan kesimpulannya pada bermacam budaya di seluruh dunia, Geertz
berargumen bahwa budaya-budaya semuanya berbeda dan keunikan ini harus
dihargai. Untuk memahami budaya, Geertz percaya bahwa para peneliti harus
mulai dengan berfokus pada makna yang dimiliki bersama di dalamnya. Kita akan
mempelajari lebih jauh mengenai keyakinan Geertz ini nanti.
                                                      Pacanowsky      dan   O'Donnell



                                           37
Trujillo (1983) menerapkan prinsip-prinsip dasar ini pada organisasi. Baik
karyawan maupun manajer memintal jaring mereka sendiri. Orang-orang
memegang peranan penting dalam organisasi, dan karenanya, sangat penting untuk
mempelajari perilaku mereka sehubungan dengan keseluruhan organisasi.
Pacanowsky dan O'Donnell           Trujillo menyatakan bahwa anggota-anggota dari
organisasi terlibat di dalam banyak perilaku komunikasi yang memberikan kontribusi
bagi budaya perusahaan. Mereka dapat melakukan ini melalui bergosip, bergurau,
menjegal, atau terlibat secara romantis dengan orang lain.                         Budaya
organisasi di Jewelry Plus dapat diuraikan dalam beberapa cara. Anda mungkin
dapat mengingat bahwa Fran tahu mengenai pemilikyang baru melalui gosip dan
bahwa piknik perusahaan merupakan salah satu cara baginya untuk belajar lebih
jauh mengenai budaya perusahaan yang baru. Tak diragukan bahwa ia akan
mengalami budaya organisasi dalam pekerjaan barunya yang berbeda dari yang ia
alami dengan Grace's Jewelers. Perusahaan telah berubah, muncul banyak wajah
baru, dan peraturan-peraturan juga mencerminkan kepemilikan yang baru. Fran juga
memberikan      kontribusi   dalam    pemintalan       jaring .organisasi   baik    dengan
memberikan       respons      pada     cerita-cerita     mengenai     perusahaan       dan
meneruskannya kepada yang lain. Singkatnya, jaring dari sebuah budaya organisasi
telah dipintal. Perspektif yang luas ini menggarisbawahi mengapa Pacanowsky dan
O'Donnell Trujillo berargumen bahwa budaya organisasi "bukanlah sebuah potongan
puzzle; budaya adalah puzzle-nya" (hal. 146).


Aplikasi Teori Dalam Kelompok : Pada jantung dari Teori Budaya Organisasi adalah keyakinan
bahwa organisasi memiliki berbagai simbol, ritual, dan nilai yang membuatnya unik. Dalam
kelompok kecil, diskusikan apakah sebuah organisasi dapat memiliki simbol, ritual, dan nilai
yang dapat merusak budaya dari organisasi tersebut. Berikan contoh yang spesifik untuk
menjelaskan pemikiran Anda dan jelaskan konsekuensi yang mungkin timbul bagi budaya
organisasi.



C. Asumsi Teori Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan Teori Budaya Organisasi. Saat Anda
membaca ketiga asumsi ini, ingatlah adanya keberagaman dan kompleksitas dari




                                             38
kehidupan organisasi. Selain itu, pahamilah bahwa ketiga asumsi ini menekankan
pada pandangan mengenai proses dari sebuah organisasi yang dikemukakan oleh
Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo:

      Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan
yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada
pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.

      Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya
organisasi.

      Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi
tindakan dalam budaya ini juga beragam.

Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang di dalam kehidupan
organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan
mempertahankan realitas. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor,
dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah nilai yang dimiliki oleh organisasi. Nilai
(value) adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah budaya yang memiliki nilai
intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota organisasi
mengenai apa yang penting. Pacanowsky (1989) melihat bahwa nilai berasal dari
"pengetahuan moral" (hal. 254) dan bahwa orang menunjukkan pengetahuan moral
mereka melalui narasi atau kisah. Kisah-kisah yang didengar dan dibagikan oleh
Fran, misalnya, akan berdampak dalam pemahamannya akan nilai-nilai perusahaan.

Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota
dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut.
Makna dari simbol-simbol tertentu—misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus
melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah
rencana pemutusan hubungan kerja besar-besaran—dikomunikasikan baik oleh
karyawan maupun oleh pihak manajemeri. Makna simbolik dari menerima
karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang
cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama
kehilangan pekerjaan mereka? Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982) yakin bahwa
karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku
mereka sangatlah penting dalam. menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan




                                          39
realitas organisasi.

Realitas (dan budaya) organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol,
dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Tadi kita telah mengetahui bahwa
Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo mengadopsi perspektif Interpretasi Simbolik
dari Geertz. Perspektif ini menggarisbawahi penggunaan simbol di dalam
organisasi, dan sebagaimana telah disebutkan di dalam Bab 1, simbol merupakan
representasi     untuk   makna.    Anggota-anggota      organisasi    menciptakan,
menggunakan dan menginterpretasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini,
karenanya, sangat penting bagi budaya perusahaan. Mary Jo Hatch (1997)
memperluas pemikiran mengenai simbol dalam diskusinya mengenai kategori-
kategori makna simbolik (Tabel 16.1).

Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi.
Sering kali, simbol-simbol ini mengomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat
berupa slogan yang memiliki makna. Contohnya, perusahaan-perusahaan memiliki
slogan—di masa lalu maupun di masa kini—yang menyimbolkan nilai-nilai mereka,
termasuk Motorola ("Intelligence Everywhere"), The New York Times ("AH News
That's Fit to Print"), dan Disneyland ("The Happiest Place on Earth"). Sejauh mana
simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi pada bagaimana
karyawan perusahaan mempraktikkannya. Misalnya, keyakinan Disneyland bahwa
ia adalah tempat paling bahagia di seluruh dunia akan menjadi aneh jika
karyawannya tidak tersenyum, atau apabila mereka kasar dan tidak sopan.

Untuk bukti akan adanya simbol verbal di sebuah organisasi, pertimbangkan cerita
ini. Seorang supervisor bernama Derrick sering kali berkomunikasi mengenai nilai
dalam perbincangan santai dengan karyawannya. Derrick sering kali menceritakan
cerita-cerita panjang mengenai bagaimana ia menangani suatu hal tertentu di
tempat kerja sebelumnya. la sering bercerita dengan sangat mendetail mengenai
bagaimana, contohnya, ia berhasil memperjuangkan agar para karyawannya
mendapatkan bonus di akhir tahun. Cerita-ceritanya selalu dimulai dengan kisah
singkat mengenai bagaimana ia dibesarkan di Arkansas dan selalu berakhir dengan
adanya moral cerita. Mulanya, karyawannya tidak yakin bagaimana harus
menghadapi jenis komunikasi ini. Seiring dengan berjalannya waktu, mereka segera
menyadari bahwa Derrick sedang berusaha untuk menjalin kedekatan dengan para



                                         40
karyawannya dan untuk menunjukkan bahwa walaupun masalah mungkin seperti
tidak ada habisnya, ia tahu bagaimana mengatasi hal tersebut. Melalui banyak
ceritanya, ia sedang mengomunikasikan bahwa ia peduli terhadap isu-isu mengenai
perusahaan dan mengenai karyawannya; ia juga mengomunikasikan sebuah
pandangan baru mengenai bagaimana seharusnya sebuah budaya organisasi itu.
Untuk mempelajari lebih lanjut mengenai pentingnya simbol lisan, lihatlah Catalan
Penelitian.




Tabel 16.1 Simbol Budaya Organisasi


Katagori Umum                         Tipe/Contoh Spesifik

                                      seni/desain/logo
Simbol Fisik
                                      bangunan/dekorasi
                                      pakaian/penampilan benda material
                                      upacara/ritual
Simbol Perilaku
                                      tradisi/kebiasaan
                                      penghargaan/hukuman
                                      anekdot/lelucon/jargon/nama/nam
Simbol Verbal                         sebutan penjelasan
                                      kisah/mitos/sejarah metafora



Asumsi kita yang ketiga mengenai Teori Budaya Organisasi berkaitan dengan
keberagaman budaya organisasi. Sederhananya, budaya organisasi sangatlah
bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini
juga seberagam budaya itu sendiri. Coba kita pikirkan apa yang dirasakan Fran
ketika ia pindah dari Grace's Jewelers ke Jewelry Plus. Beberapa contoh yang
menggarisbawahi berbagai isu budaya dalam tiap perusahaan telah diberikan.
Persepsi Fran dan partisipasinya dalam budaya yang satu mungkin akan berbeda
dalam budaya yang lain. Beberapa orang mungkin malah akan senang dengan adanya
perubahan budaya setelah bekerja selama sembilan tahun untuk perusahaan kecil
yang sama.
Sebagai karyawan di sebuah toko perhiasan kecil, Fran tahu bahwa masalah toko



                                         41
dapat dengan cepat diselesaikan dan bahwa saran-saran untuk perubahan dapat
diterima dan segera dilaksanakan. Budaya dalam toko tersebut adalah karyawan
didorong untuk membuat keputusan cepat, sering kali tanpa persetujuan supervisor.
Pengecualian mengenai kebijakan pengembalian barang di toko itu, misalnya, ditangani
oleh semua karyawan. Pendiri toko tersebut merasa bahwa karyawan berada dalam
posisi terbaik untuk menangani masalah sulit yang membutuhkan solusi dengan
cepat. Selain itu, penghargaan bagi karyawan untuk pelayanan pelanggan juga rutin
diberikan dan mediasi konflik dan program manajemen kemarahan disediakan baik
bagi karyawan maupun bagi pihak manajemen. Praktik-praktik organisasi ini
mengomunikasikan pentingnya rasa kebersamaan dalam realitas organisasi di antara
para karyawan. Para karyawan di Grace's Jewelers sering berkumpul bersama
untuk F.A.C.—Friday Afternoon Club (Klub Jumat Siang)—di sebuah restoran lokal.
Aktivitas-aktivitas   ini   mengomunikasikan semangat       kebersamaan di    dalam
perusahaan ini. Para karyawan di Graces merupakan anggota dari budaya organisasi
yang "menyusun dan menunjukkan budaya mereka pada diri mereka sendiri dan
pada orang lain" (Pacanowsky & O'Donnell Trujillo, 1982, hal. 131).
Budaya organisasi di Jewelry Plus sangat berbeda dari budaya organisasi Graces,
dan pengalaman-pengalaman Fran dengan Jewelry Plus sangat berbeda dengan
pengalaman-pengalamannya dengan Grace's Jewelers. Perusahaan raksasa ini
tidak memiliki pengecualian dalam kebijakan pengembalian barangnya dan setiap
saran untuk perbaikan toko harus dimasukkan ke dalam kotak saran untuk
karyawan atay dikirim melalui e-mail ke kantor pusat. Rasa komunitas tidak
didukung di Jewelry Plus karena tugas-tugas yang ada dengan jelas mendukung
adanya otonomi. Memang terdapat beberapa usaha untuk memastikan bahwa
karyawan berkumpul bersama pada saat tertentu—baik melalui waktu istirahat,
makan siang, berkumpul bersama saat liburan—tetapi kesempatan ini terlalu
terbatas untuk mendorong tpriadinva kekeluargaan di antara karvawan. TanDa rasa
kekeluargaan, kisah-kisah, ritual, dan ritus juga dibatasi. Jelas sekali tampak
perbedaan dari budaya organisasi di Grace's dan Jewelry Plus.
Tiga asumsi dari Teori Budaya Organisasi telah dijelaskan. Tiap asumsi didasari
oleh keyakinan bahwa ketika para peneliti mempelajari budaya organisasi, mereka
akan menemukan jaring yang kompleks dan rumit. Pacanowsky dan O'Donnell
Trujillo yakin bahwa perspektif interpretasi simbolik memberikan gambaran realistis
mengenai budaya sebuah perusahaan. Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih



                                          42
baik bagaimana mereka mempelaj ari organisasi, kita sekarang akan membahas
mengenai metodologi utama yang mereka gunakan dalam penelitian mereka dan
juga dalam penelitian pendahulu mereka, Clifford Geertz: etnografi.


D. Pema ha man Etnografi: Mendasarkannya pada yang Mendalam


Seorang peneliti dalam kajian komunikasi dan performa, Dwight Conquergood
(1992, 1994) mempelajari salah satu dari topik paling provokatif dalam komunikasi:
komunikasi geng. Dalam usahanya untuk memahami komunikasi geng, Conquergood
pindah ke sebuah bangunan kumuh di Chicago yang pada saat itu dikenal sebagai "Big
Red". la tinggal di dalam bangunan itu selama hampir dua tahun, mengamati dan
berpartisipasi dalam semua bagian kehidupan yang dijalani oleh anggota geng.
Melalui   pengamatan,    partisipasi,   dan    pencatatan,   penelitian Conquergood
menawarkan sebuah pandangan mengenai komunikasi geng yang selama ini
dilewatkan oleh media. la menemukan banyak ritual dan simbol privat, dan kajiannya
memungkinkan populasi geng untuk memiliki "suara" yang sebelumnya tidak
pernah dituliskan dalam bidang ilmu komunikasi. Usahanya dalam menggali kisah-
kisah yang berkaitan dengan geng kepada orang lain merupakan bagian dari
etnografi, metodologi yang mendasari Teori Budaya Organisasi.
Anda akan mengingat bahwa Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo mendasarkan
banyak bagian dari karya mereka pada karya Geertz. Karena karya Geertz
merupakan karya etnografi, berikut secara singkat dibahas orientasi etnografis Geertz
dan penjelasan mengenai hubungannya dengan teori ini.
Geertz (1973) berargumen bahwa untuk memahami budaya, seseorang harus
melihatnya dari sudut pandang anssota budaya tersebut. Untuk melakukan hal ini,
Geertz percaya bahwa para peneliti harus menjadi etnograf. Dalam Bab 4 kita telah
mengidentifikasi etnografi sebagai metodologi kualitatif yang mengungkap dan
menginterpretasikan artefak, kisah-kisah, ritual, dan praktik untuk menemukan makna
dalam sebuah budaya. Para etnograf sering kali menyatakan kajian mereka
merupakan penelitian naturalistik di mana mereka yakin bahwa cara yang
mereka gunakan dalam mempelajari budaya lebih natural dibandingkan cara yang
digunakan oleh para peneliti kuantitatif. Dengan mengingat hal ini, Geertz
menyatakan bahwa etnografi bukan ilmu eksperimental melainkan sebuah
metodologi yang menguak makna. Menemukan makna merupakan hal yang



                                          43
paling penting bagi seorang etnograf. Geertz, dan kemudian Pacanowsky dan
O'Donnell Trujillo melaksanakan pengamatan langsung, wawancara, dan
observasi partisipan dalam menemukan makna dalam budaya.
Sebagai seorang etnograf, Geertz menghabiskan bertahun-tahun mempelajari
berbagai budaya. Tulisannya telah membahas beragam subjek, mulai dari
Buddhisme Zen hingga kehidupan di kepulauan Indonesia. Selama ia tinggal di
tempat-tempat ini, ia bergantung sepenuhnya pada catatan lapangan dan
menyimpan sebuah jurnal lapangan (field journal), mencatat semua perasaan dan
idenya mengenai interaksinya dengan anggota-anggota dari budaya tertentu.
Dalam tulisannya, Geertz (1973) menyimpulkan bahwa etnografi merupakan sejenis
deskripsi tebal (thick description), atau penjelasan mengenai lapisan-lapisan rumit
dari makna yang mendasari sebuah budaya. Para etnograf, karenanya, berusaha
untuk memahami deskripsi tebal dari sebuah budaya dan untuk "menyelidiki
makna yang tidak tampak dari sesuatu" (hal. 26). Hal yang menarik, Geertz
percaya bahwa tidak ada analisis budaya yang lengkap karena semakin dalam
seseorang berusaha masuk, semakin kompleks budaya tersebut. Oleh karenanya,
sangat tidak mungkin untuk sepenuhnya pasti mengenai sebuah budaya dan
norma atau nilainya.
Geertz (1983) menyatakan bahwa metodologi kualitatif ini tidak ekuivalen dengan
berjalan sejauh satu mil di dalam sepatu orang yang sedang diteliti. Pemikiran ini
hanya menyebabkan munculnya "mitos pekerja lapangan bunglon, yang
sepenuhnya terpaku pada lingkungan sekitarnya yang eksotis, sebuah keajaiban
berjalan yang memiliki empati, kepekaan, kesabaran, dan kosmopolitanisme" (hal.
56). Geertz menyatakan bahwa sebuah keseimbangan harus dipertahankan
antara mengamati secara natural dan mencatat perilaku dan mengintegrasikan
nilai-nilai peneliti dalam proses tersebut. la menyatakan bahwa "triknya adalah untuk
memahami apa yang mereka pikir akan mereka lakukan" (hal. 58). Hal ini,
sebagaimana dapat Anda bayangkan, dapat menjadi hal yang cukup sulit bagi para
etnograf.
Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo tertarik dengan pengalaman etnografis Geertz
dan pemikirannya mengenai pentingnya observasi, analisis, dan interpretasi.
Pengalaman penelitian mereka sendiri mengenai kobudaya yang berbeda-beda
terbukti tak ternilai. Misalnya, Pacanowsky (1983) mengamati polisi di lembah Salt
Lake [Utah], dan Trujillo (1983) mempelajari penjualan mobil baru dan bekas.



                                          44
Keberagaman pengalaman mereka dalam budaya-budaya yang lebih kecil ini di
Amerika Serikat mendorong mereka untuk menyatakan bahwa performa budaya,
atau apa yang kita sebut sebagai penceritaan kisah, merupakan hal yang penting
dalam mengomunikasikan budaya organisasi. Kita akan kembali pada topik mengenai
performa setelah ini.
Teori Budaya Organisasi berakar pada etnografi, dan budaya organisasi hanya dapat
dilihat dengan mengadopsi prinsip-prinsip etnografi. Kita akan mengeksplorasi
etnografi dengan menggunakan contoh mengenai Fran Callahan. Jika para etnograf
tertarik untuk mempelajari budaya dari tem pat kerja barunya di Jewelry Plus,
mereka mungkin akan mulai dengan mengamati beberapa area: Misalnya,
peraturan perusahaan baru apa yang diterapkan? Apa yang dipikirkan oleh para
karyawan baru seperti Fran mengenai hal tersebut? Strategi jenis apa yang
digunakan untuk memudahkan transisi bagi karyawan seperti Fran? Apakah
terdapat filosofi atau ideologi perusahaan? Apakah ada masalah dengan semangat
kerja karyawan? Bagaimana hal ini diatasi? Apakah perusahaan memberikan
respons terhadap keluhan karyawan? Jika ya, bagaimana? Jika tidak, mengapa?
Pertanyaan-pertanyaan ini dan masih banyak lagi yang lainnya akan memulai proses
etnografi untuk memahami budaya organisasi di Jewelry Plus.
Menariknya etnografi tidak dapat digambarkan dalam ruang yang terbatas ini. Akan
tetapi, Anda diharapkan memiliki dasar mengenai proses dasar yang dikaitkan
dengan etnografi dan memiliki pemahaman mengapa Pacanowsky dan O'Donnell
Trujillo menggunakan metodologi ini dalam kajian mereka mengenai budaya
organisasi. Sekarang akan dibahas lebih lanjut topik mengenai performa, sebuah
komponen penting dalam Teori Budaya Organisasi.


E. Performa Komunikasi
Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982) menyatakan bahwa anggota organisasi
melakukan performa komunikasi tertentu yang berakibat pada munculnya budaya
organisasi    yang      unik.   Performa   (performance)   adalah   metafora   yang
menggambarkan proses simbolik dari pemahaman akan perilaku manusia dalam
sebuah organisasi. Performa organisasi sering kali memiliki unsur teatrikal, di mana
baik supervisor maupun karyawan memilih untuk mengambil peranan atau bagian
tertentu dalam organisasi mereka.
Walaupun sistem kategori tidak selamanya eksklusif, Anda akan mendapatkan



                                           45
gambaran sejauh mana organisasi bervariasi dalam hal bagaimana perilaku manusia
dapat dipahami. Para teoretikus menjabarkan lima performa budaya: ritual, hasrat,
sosial, politik, dan enkulturasi. Tabel 16.2 mengidentifikasi kelima performa ini. Saat
Anda membaca materi ini, ingatlah bahwa performa-performa ini dapat dilaksanakan
oleh anggota mana pun dalam organisasi.


1. Performa Ritual


Semua performa komunikasi yang terjadi secara teratur dan berulang disebut
performa ritual (ritualperformance). Ritual terdiri atas empat jenis: personal, tugas,
sosial, dan organisasi. Ritual personal (personal ritual) mencakup sernua hal yang
Anda lakukan secara rutin di tempat kerja. Misalnya, banyak anggota organisasi
secara teratur mengecek pesan suara atau e-mail mereka ketika mereka bekerja tiap
hari. Ritual tugas (task ritual) adalah perilaku rutin yang dikaitkan dengan pekerjaan
seseorang. Ritual tugas membantu menyelesaikan pekerjaan. Misalnya, ritual tugas
seorang karyawan di Departemen Kendaraan Bermotor termasuk mengeluarkan
ujian mata dan tertulis, mengambil foto dari calon pengemudi, melaksanakan ujian
mengemudi, memverifikasi asuransi mobil, dan menerima pembayaran. Ritual
sosial (social ritual) adalah rutinitas verbal dan nonverbal yang biasanya
mempertimbangkan interaksi dengan orang lain. Misalnya, beberapa anggota
organisasi berkumpul bersama untuk menghabiskan waktu bersama di bar pada hari
Jumat, merayakan akhir pekan. Mengenai ritual sosial Anda sendiri, ingatlah
kembali rutinitas sosial di kelas Anda. Banyak dari Anda datang lebih awal untuk
bertemu dengan teman sekelas dan bercerita mengenai apa yang telah terjadi
selama Anda tidak bertemu dan kemudian Anda akan meneruskan ritual sosial ini
baik selama waktu istirahat atau setelah kelas usai. Ritual sosial juga dapat
mencakup perilaku nonverbal di dalam organisasi, termasuk Jumat kasual dan
penghargaan karyawan terbaikbulan ini. Yang terakhir, yaitu ritual organisasi
(organizational ritual) adalah kegiatan perusahaan yang sering dilakukan seperti
rapat divisi, rapat fakultas, dan bahkan piknik perusahaan seperti yang diikuti oleh
Fran Callahan.


tabel 16.2 Performa Budaya dalam Organisasi




                                          46
                 ritual personal— ;mengecek pesan suara dan e-mail; ritual
Performa
                  tugas-mengeluarkan tiket, menerima pembayaran; ritual
  Ritual
                   social-acara kumpul karyawan; ritual organisasi—rapat
                             departemen, piknik perusahaan___




Performa            penceritaan kisah, metafora, dan pembicaraan yang
  Hasrat            berlebihan—"ini adalah perusahaan yang paling tidak
                  menghargai karyawan," "ikuti mata rantai perintah yang
                  diberikan, jika tidak perintah itu akan membelit lehermu"


Performa             tindakan santun dan sopan; perpanjangan etiket—
  Sosiat        mengucapkan tarima kasih pada pelanggan, obrolan di dekat
                           pendingin air, menjaga "muka" orang lain


Performa         menjalankan kontrol, kekuasaan, dan pengaruh—bos yang
  Politis          galak, ritual intimidasi, penggunaan informan, tawar-
                                          menawar
Performa        Kompetensi yang didapat dari karir dalam organisasi-peranan
Enkulturasi                 belajar/mengajar, orientasi, wawancara




      2. Performa Hasrat

                Kisah-kisah mengenai organisasi yang sering kali diceritakan
        secara antusias oleh para anggota organisasi dengan orang lain disebut
        performa hasrat (passion performance). Sering kali, orang dalam
        organisasi menjadi begitu menggebu-gebu dalam bercerita. Lihat
        pengalaman Adam, yang bekerja di sebuah toko ritel nasional. Adam dan
        rekan sekerjanya mendengar dan menceritakan kembali kisah-kisah
        mengenai supervisor departemen mereka. Ceritanya adalah bahwa
        atasan mereka selalu berjalan di seputar departemen mereka setiap tiga
        puluh menit sekali untuk mendapatkan gambaran yang maenyeluruh




                                           47
    mengenai para pekerja dan pelanggan. Jika supervisor ini melihat
    sesuatu yang menurutnya tidak biasa, ia akan memanggil si karyawan ke
    ruang belakang, melihat kembali rekaman video dari kejadian tersebut,
    dan menanyakan pada si karyawan apa yang akan ia lakukan untuk
    memperbaiki masalah yang mungkin muncul di masa depan. Adam dan
    semua temannya menceritakan kembali kisah ini baik kepada karyawan
    baru maupun lama. Bahkan, setelah enam tahun, hasrat Adam untuk
    berbagi kisah ini masih sama dengan ketika ia menceritakannya untuk
    pertama kali.

3. Performa Sosial
    Jika performa hasrat seperti yang dilakukan Adam memiliki sedikit
    kepedulian mengenai orang yang menjadi inti cerita, performa sosial
    (socialperformance)   merupakan     perpanjangan    sikap   santun   dan
    kesopanan untuk mendorong kerja sama di antara anggota organisasi.
    Pepatah yang mengakatan "hal kecil memulai hal yang besar"
    berhubungan langsung dengan performa ini. Baik dengan senyuman atau
    sapaan "selamat pagi," menciptakan suatu rasa kekeluargaan sering kali
    merupakan bagian dari budaya organisasi.
        Akan tetapi, sering kali sangat sulit untuk bersikap sopan. Ketika
    suasana sedang tegang, sungguh merupakan hal yang sulit dan
    terkadang menjadi tidak tulus untuk tersenyum dan mengucapkan
    "selamat pagi" pada orang lain. Kebanyakan organisasi menginginkan
    untuk mempertahankan perilaku yang profesional, bahkan di masa yang
    sulit, dan performa sosial membantu tercapainya hal ini.




  4. Performa Politis

    Ketika    budaya    organisasi   mengomunikasikan     performa   politis
    (politicalperformance), budaya ini sedang menjalankan kekuasaan atau
    kontrol. Mendapatkan dan mempertahankan kekuasaan dan kontrol
    merupakan ciri dari kehidupan korporat di Amerika Serikat. Walaupun
    demikian, karena kebanyak organisasi bersifat hierarkis: Harus ada
    seseorang dengan kekuasaan untuk mencapai segala sesuatu dan
  memiliki cukup kontrol untuk mempertahankan dasar-dasar yang ada.
      Ketika anggota organisasi terlibat dalam performa politis, mereka
  mengomunikasikan keinginan untuk memengaruhi orang lain. Hal ini
  bukanlah selalu merupakan hal yang buruk. Mari kita lihat pengalaman
  sekelompok perawat, misalnya, di Rumah Sakit Spring Valley. Selama
  bertahun-tahun, para perawat cukup puas dengan status kelas dua
  mereka bila dibandingkan dengan para dokter. Baru-baru ini, para
  perawat memutuskan untuk menyuarakan perlakuan ini. Mereka
  berbicara kepada para dokter, kepada staf medis lainnya, dan kepada
  pasien. Dalam hal ini, mereka sedang menjalankan lebih banyak
  kekuasaan terhadap pekerjaan mereka. Performa politis budaya mereka
  berpusat pada pengakuan akan kompetensi mereka sebagai tenaga
  medis profesional dan untuk komitmen mereka terhadap misi dari rumah
  sakit tersebut. Tujuan mereka adalah untuk dilegitimasi di rumah sakit
  oleh para dokter, rekan sekerja, dan para pasien. Performa mereka, tak
  diragukan lagi, sangat penting dalam membangun budaya organisasi
  yang berbeda.

5. Performa Enkulturasi

  Tipe performa yang kelima yang diidentifikasi oleh Pacanowsky dan
  O'Donnell Trujillo disebut sebagai performa enkulturasi. Performa
  enkulturasi (enculturation performance) merujukpada bagaimana anggota
  mendapatkan pengetahuan dan keahlian untuk dapat menjadi anggota
  organisasi yang mampu berkontribusi. Peforma-performa ini dapat
  berupa sesuatu yang berani maupun hati-hati, dan performa ini
  mendemonstrasikan kompetensi seorang anggota            dalam sebuah
  organisasi.   Misalnya,   beberapa   performa   akan   dilakukan   untuk
  mengenkulturasi Fran ke dalam posisinya yang baru. la akan mengamati
  dan mendengarkan kolega-koleganya menampilkan pemikiran dan
  perasaan mereka terhadap beb" erapa isu: di antaranya jam kerja, diskon
  karyawan, dan newsletter perusahaan,. Singkatnya, Fran akan mulai
  untuk mengetahui budaya organisasi tersebut.
      Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, performa-performa ini
  dapat saling tumpang tindih. Sangat mungkin, karenanya, untuk
menganggap performa sosial sebagai performa ritual.
Coba pikirkan, misalnya, memberikan salam "Selamat pagi" kepada
seorang rekan sekerja atau membuatkan kopi untuk seorang yang lain di
hari berikutnya. Dalam contoh ini, tindakan kesopanan dianggap
personal (dan bahkan tugas) ritual. Oleh karenanya, performa tersebut
dapat menjadi sosial maupun ritual.
    Selain itu, performa dapat muncul dari keputusan yang dibuat
secara sadar untuk melakukan apa yang dipikirkan atau dirasakan
mengenai suatu isu, seperti dalam contoh kita mengenai para perawat di
Rumah Sakit Spring Valley. Atau performa ini dapat menjadi lebih intuitif,
seperti di dalam contoh kita mengenai Fran Callahan. Jelaslah bahwa
Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo yakin bahwa performa komunikatif
sangat penting bagi budaya suatu organisasi.


F. Kritik dan Penutup

                            Teori Budaya Organisasi, dicetuskan oleh
Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo, merupakan teori yang memiliki
pengaruh penting dalam teori dan penelitian di bidang komunikasi
organisasi. Untuk mengevaluasi efektivitas teori ini, akan didiskusikan
tiga kriteria: heurisme, kegunaan, dan konsistensi logis.

Heurisme

                            Daya tarik Teori Budaya Organisasi telah
begitu luas dan jauh, sehingga menyebabkan teori ini bersifat heuristik.
Misalnya saja, teori ini telah membingkai penelitian yang mengkaji
karyawan Muslim (Alkhazraji, 1997), petugas penegak hukum (Frewin &
Tuffin, 1998), dan karyawan yang sedang mengandung (Halpert & Burt,
1997).   Teori    ini   telah   memengaruhi     banyak      ilmuwan   untuk
mempertimbangkan mengenai budaya organisasi dan bagaimana
mereka mengajarkan mengenai hal ini di dalam kelas (Morgan, 2004).
Dan relevan bagi kita yang berada di dalam bidang pendidikan, teori ini
telah digunakan untuk mempelajari cerita-cerita mengenai mahasiswa
dan persepsi mereka akan penyesuaian diri di kampus (Kramer &
Berman, 2001).
Kegunaan

Teori ini berguna karena informasinya dapat diterapkan pada hampir
semua karyawan di dalam sebuah organisasi. Pendekatan ini berguna
karena banyak informasi dari teori (misalnya, simbol, kisah, ritual) memiliki
hubungan langsung pada bagaimana karyawan bekerja dan identifikasi
mereka terhadap lingkungan kerja mereka (Schrodt, 2002). Karena
karya para teoretikus ini didasarkan pada organisasi yang nyata dan
karyawan yang benar-benar ada, para peneliti ini telah membuat teori ini
menjadi lebih berguna dan praktis.

Konsistensi Logis

Konsistensi. logis dari model ini juga tidak boleh dilewatkan. Coba ingat
kembali bahwa konsistensi logis merujuk pada pemikiran bahwa teori
harus mengikuti pengaturan logis dan tetap konsisten. Pacanowsky dan
O'Donnell Trujillo berusaha untuk memegang teguh keyakinan mereka
bahwa budaya organisasi sangat kaya dan beragam; mereka merasa
bahwa mendengarkan performa komunikatif dari anggota organisasi
adalah titik awal bagi kita untuk
memahami "budaya korporat". Ini merupakan dasar dari mana banyak
bagian dari teori ini mendapatkan momentumnya.
    Walaupun demikian, beberapa yakin bahwa teori ini kurang dalam
hal konsistensi. Eric Eisenberg dan H.L. Goodall (2004) misalnya,
mengamati bahwa Teori Budaya Organisasi bergantung sepenuhnya
pada makna yang dimiliki bersama oleh anggota-anggota organisasi.
Mereka menyatakan bahwa kisah, contohnya, tidak dimiliki secara mirip
di antara karyawan: "cerita yang berbeda mengenai organisasi diceritakan
oleh narator yang berbeda pula" (hal. 134). Maksudnya, walaupun teori ini
menyatakan bahwa kisah diceritakan dan diceritakan ulang dan
memberikan kontribusi pada budaya sebuah organisasi, kisah-kisah ini
mungkin tidak akan memiliki makna yang sama bagi semua orang.

    Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo merupakan dua dari beberapa
peneliti komunikasi yang mempelajari mengenai kehidupan organisasi
dengan melihat baik pada karyawan dan perilaku mereka. Mungkin
        melihat budaya organisasi dengan cara ini akan membuat para peneliti
        mampu menghargai pentingnya berhubungan dengan orang dan
        performa mereka di tempat kerja.***




                               DAFTAR PUSTAKA




Adizes, Ichak. 1988. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and
      Die and What to do About It. New Jersey: Prentice Hall.
Armanu    Thoyib.   2004.   Strategi      Manajemen     Konflik   Dalam   Organisasi
       Multibudaya, Jurnal Manajemen & Bisnis (JMB), Vol.1, No.1.

Armanu Thoyib. (Eds)        2003.   Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang
       Formulasi,Implementasi dan Evaluasi Kebijakan Pembangunan Daerah di
       Kalimantan Timur, ISBN: 979 – 3506 – 04 – 0. Malang: PPsUB.

————-, Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Kepemimpinan Dan Motivasi
       Di Era Otonomi Daerah Propensi Kalimantan Timur, ISBN: 979 -3506-05-
       9. Malang: PPsUB.

————-,        Kumpulan      Hasil-hasil    Penelitian    Tentang    Pengembangan
       Sumberdaya Manusia Dan Pemberdayaan Aparatur Negara Di Wilayah
       Propensi Kalimantan Timur, ISBN: 979 –3506-6-7. Malang: PPsUB.

Baron, R. A., and J. Greenberg. 1990. Behavior in Organization: Understanding
       and Managing the Human Side of Work, Third Edition. Toronto: Allyn and
       Bacon.

Brown, A. 1998. Organizational Culture. Singapore: Prentice Hall..

Bakker,   J.W.M,    1984,   2006,   Filsafat   Kebudayaan Sebuah          Pengantar,
       Yogyakarta: Kanisius

Pace, R. Wayne, Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, terj. Bandung: PT
       Rosda karya


http://ismailrasulong.wordpress.com/2009/02/12/kepemimpinan-budaya-
organisasi/
http://cokroaminoto.blogetery.com/2008/06/10/budaya-organisasi-dalam-
peningkatan-kinerja/


file:///media/hd2/Working-Directory/Documents/teori

								
To top