Đào tạo nhân viên thế nào cho hiệu quả by nguyentatnhu

VIEWS: 74 PAGES: 3

									Đào tạo nhân viên thế nào cho hiệu quả???

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là một đề tài nóng trên bàn các cấp quản trị cao
nhất của các công ty. Đã đến lúc mọi người nhận thức ra được rằng không thể cứ trông chờ
vào những tài năng do cha mẹ họ sinh ra, cũng không thể ngồi than thân trách phận và đổ lỗi
cho hệ thống giáo dục. Chuyện đào tạo nhân viên đã trở thành một công việc đương nhiên
phải làm như bán hàng, sản xuất và tiếp thị ..., là một lẽ tự nhiên như hít thở để mà sống vậy.



Tuy nhiên, xung quanh việc đào tạo thời gian qua phần lớn lại là những câu chuyện về sự
thất bại. Đa số những người có liên quan đều bày tỏ sự thất vọng với kết quả của đào
tạo. Ngân sách đào tạo bị đắn đo, thu hẹp lại. Nhiều công ty không có ngân sách đào tạo,
chỉ khi nào có khóa học tốt thì mới xem xét phê duyệt kinh phí riêng. Có những công ty
bỏ    luôn    việc   đào    tạo    hàng     năm     trời   không    ngó    ngàng    tới.

Tại          sao           đào           tạo           không             hiệu           quả?

Lý do có lẽ bởi quá trình đào tạo nhân viên hiện nay ở các doanh nghiệp là một quá trình
diễn ra hết sức tự nhiên chủ nghĩa:

       thấy yếu thì có nhu cầu đào tạo
       muốn đi học thì tìm chỗ nào có dạy cái mình muốn học thì tham gia hoặc
       mời về giảng dạy
       khi học: nếu thày giảng hấp dẫn và có nhiều kiến thức mới lạ thì hào hứng
       và say mê; ngược lại thì bỏ bê, buồn chán.
       học xong: ???



Sự thất bại của quá trình này là ở chỗ:

       Nhu cầu học được nhận thức một cách chủ quan và cảm tính từ ý muốn của người
       học hoặc của người quản lý, chứ chưa xuất phát từ việc phân tích nhu cầu công
       việc một cách đầy đủ và có hệ thống. Thấy doanh số thấp thì bắt nhân viên đi học
       kỹ năng bán hàng, mà không biết rằng doanh số thấp có thể còn do khách hàng
       không hài lòng ở sự mất vệ sinh của cửa hàng; hoặc việc nhân viên đối xử không
       tốt với khách hàng có thể còn do người quản lý cửa hàng chưa rành cách quản lý
       nên tạo ra những áp lực không đáng có cho nhân viên của mình...

       Sự thất bại thứ hai là ở định hướng đào tạo: người học chỉ nhắm đến việc thu
       lượm được những kiến thức mới mà không có định hướng cụ thể, rõ ràng là sẽ
       phải áp dụng kiến thức đó vào giải quyết công việc và vấn đề nào đó của mình.
       Người bỏ tiền cho nhân viên đi học thì cũng chỉ hy vọng chung chung rằng với
       những kiến thức thu lượm được, nhân viên của mình sẽ cải thiện được kết quả và
       hiệu quả công việc, mà không đặt ra được mục tiêu cụ thể sau khóa học, việc thực
       hiện công việc của nhân viên phải được thể hiện như thế nào. Mặt khác, do phân
       tích nhu cầu đào tạo không đầy đủ và hệ thống, người ta không thấy hết những
       nguyên nhân có liên quan đến vấn đề để giải quyết cho đồng bộ (ví dụ, bên cạnh
       đào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên cửa hàng thì phải chấn chỉnh việc quản lý
       bằng cách đưa ra hệ thống xếp ca làm việc cho công bằng, chỉ tiêu công việc rõ
       ràng cho từng nhân viên, qua đó làm giảm áp lực cho người quản lý, đánh giá
       được kết quả của nhân viên để đãi ngộ, thưởng phạt...), do vậy, kết quả đạt được
       từ đào tạo không những không phát huy được mà còn bị mai một.

       Sự thất bại thứ ba là ở phương pháp đào tạo: cả người học và người dạy quá chú
       trọng kiến thức một cách đơn thuần, không quan tâm đúng mức đến việc áp dụng
       để có kết quả thực tế. Người ta cũng thích những ông thày có nhiều kinh nghiệm
        thực tế, nhưng chỉ là để nói cho hay, đưa ra nhiều ví dụ cho dễ tiếp thu, đỡ căng
        thẳng và buồn ngủ, chứ để học hỏi và áp dụng thì cũng chẳng được bao nhiêu. Nói
        cho công bằng, nhiều học viên, nhà quản lý và giảng viên cũng mong muốn
        những kiến thức từ các lớp đào tạo sẽ đi được vào thực tiễn, nhưng kết quả phần
        nhiều là không như mong đợi. Nhiều lớp đào tạo vẫn là thuyết giảng, thày giảng,
        trò nghe; một số trường hợp có đưa thêm vào việc thảo luận tình huống, làm bài
        tập, nhưng cũng chỉ nhằm làm cho giờ học đỡ căng thẳng, buồn chán. Mục đích
        chính vẫn là nhồi kiến thức chứ chưa mang lại kỹ năng, chưa kích hoạt cho hành
        động.



Công                         nghệ                         đào                         tạo

Điều đầu tiên phải nói tới là phải thay đổi cách hiểu và cách thực thi việc đào tạo của
doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và mô hình đào tạo khác nhau liên quan đến vấn
đề này, nhưng chung qui lại đều có một điểm chung là có sự khác biệt giữa đào tạo tại
doanh nghiệp với việc giáo dục và phổ biến tri thức ở các cơ sở của ngành giáo dục. Đào
tạo tại doanh nghiệp nhắm đến những mục tiêu cụ thể hơn, đòi hỏi kết quả đào tạo phải
được chuyển hóa thành năng lực của nhân viên và kết quả công việc. Do vậy, quá trình
đào tạo tại doanh nghiệp phải được quản trị và thực thi theo một phương thức khác. Đó
là      một    công      nghệ       gồm      những      công      đoạn     như     sau:

Phân               tích            nhu              cầu              đào              tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo phải đánh giá được thực trạng năng lực và kết quả công việc
của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ. Từ đó, phải phân tích
một cách hệ thống để tìm ra những nhân tố tác động tới kết quả công việc của nhân
viên, xác định mối liên hệ giữa các nhân tố đó với nhau và mối liên hệ giữa từng nhân tố
với kết quả công việc. Kết quả của việc phân tích nhu cầu đào tạo là phải chỉ ra được
người nhân viên cần phải được đào tạo những gì, mục tiêu nào việc đào tạo phải đạt tới,
và những công việc khác phải làm là gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà
đào                   tạo                 đã                 mang                    lại.

Thiết                         kế                          đào                         tạo

Thiết kế đào tạo là một thuật ngữ xa lạ ở Việt Nam. Đơn giản là vì trước đây, người ta coi
đào tạo chỉ là một hành động nhằm trang bị và cập nhật kiến thức. Mục tiêu đào tạo đặt
ra thường là rất chung chung: hiểu biết cái này cái nọ. Nhưng đào tạo chẳng có thi đầu
vào, đầu ra. Ai học cũng được cấp chứng chỉ. Khi về làm không được việc thì đổ thừa tại
thày dạy lý thuyết, thày thì nói rằng nhân viên không biết áp dụng hoặc tại doanh nghiệp
không                                        biết                                     xài.

Để tránh tình trạng mập mờ, kém hiệu quả thì mục tiêu đào tạo phải hết sức cụ thể và rõ
ràng, ngay từ khi phân tích nhu cầu. Thiết kế đào tạo là lập kế hoạch, lập trình sẵn cho
quá trình đào tạo, sao cho khi thực hiện đầy đủ chương trình, kế hoạch đó thì kết quả đạt
được phải thỏa mãn mục tiêu đã đặt ra. Mục tiêu đó có thể là năng lực, là kỹ năng...
được        thể       hiện       ra       bằng       công        việc       cụ       thể.

Thiết kế đào tạo không phải chỉ đưa ra dàn ý cho các nội dung, các tài liệu tham khảo để
nhằm cung cấp tri thức đơn thuần. Tất cả các mục tiêu đào tạo đều được diễn giải ra
thành các kết quả (learning points) về tri thức, kỹ năng, hoặc công việc cụ thể. Để đạt tới
kết quả đó, một lộ trình sẽ được đặt ra cho toàn khoá học và cho từng phần học: nghe
những gì, xem/đọc những gì, trả lời những câu hỏi nào, thảo luận gì, thực hành gì... kể
cả cách thức nghe, xem, trả lời câu hỏi và thực hành cũng phải được hoạch định. Học
viên và giảng viên, người hướng dẫn... phải thực hiện theo vai đã hoạch định cho mình
trong lộ trình đó, cũng y như thực hiện bất cứ một công việc kinh doanh thường nhật
nào. Với một thiết kế khoa học và chặt chẽ, các công cụ đầy đủ, thực thi đúng, kết quả
đào tạo đương nhiên là được đảm bảo; cho dù không phải học viên nào cũng xuất sắc,
nhưng sự thay đổi trong nhận thức, thái độ, kỹ năng và kết quả công việc (dù ít hay
nhiều)        là     điều      được       ghi       nhận         trong     thực       tế.

Thực                        hiện                           đào                      tạo

Diễn nôm ra thì công việc này có nghĩa là người đi học lên lớp học, người đi dạy lên lớp
và                                      giảng                                       bài.

Tuy vậy, chuyện học và giảng ở đây cũng không đơn giản là chuyện nói và nghe cho hết
nội dung, mà điều trọng yếu là phải đạt được các kết quả, các mục tiêu đã đặt ra cho
khoá đào tạo và cho từng phần học. Ở đây, nếu chỉ dựa vào tài năng cá nhân, năng khiếu
ăn nói hay kinh nghiệm của người thầy thì kết quả sẽ rất hạn chế.

Trong một khoá đào tạo, điều quan trọng nhất không phải là những gì học viên được
nghe, mà là những gì họ được trải nghiệm và sẽ có khả năng thực hiện. Học viên không
chỉ nghe, mà còn phải thử, phải tập dượt, phải thể hiện và phải tìm cách ứng dụng những
gì họ đã học hỏi được. Hoạt động đào tạo do vậy không phải chỉ là việc giảng bài, mà là
một loạt những hoạt động đa dạng: giảng và nghe, thảo luận, chơi, thử nghiệm... nhằm
đạt được những năng lực và công việc được qui định trong các kết quả và mục tiêu của
từng                                       khoá                                     học

Do vậy, người thực hiện đào tạo, hay còn gọi là giảng viên theo cách hiểu truyền thống,
không chỉ cần có tri thức chuyên môn về nội dung mà mình đảm nhận và năng lực ăn
nói, mà còn cần có khả năng thực hiện các hoạt động đào tạo theo thiết kế đã được lập
trình một cách liên hoàn với nhau, để giúp học viên đạt các kết quả và mục tiêu đã hoạch
định.

Người thực hiện đào tạo phải nắm vững các nội dung được đào tạo, hiểu rõ quá trình đào
tạo        và         nắm         vững         thiết       kế         đào          tạo.

Đánh               giá             kết             quả               đào            tạo

Đánh giá kết quả đào tạo thường được thực hiện một cách hời hợt, bởi quan niệm cho
rằng đào tạo chỉ là chuyển giao tri thức. Mà tri thức thì khó đo. Các mục tiêu đào tạo
cũng thường được hoạch định quá chung, nên việc đo lường cũng khó thực hiện và
thường             là            không               có            ý            nghĩa.

Thực ra, việc đánh giá kết quả đào tạo có những ý nghĩa rất thực tiễn. Đánh giá kết quả
đào tạo cho ra những thông tin để đánh giá toàn bộ quá trình đào tạo, để khắc phục các
sai sót và cải tiến. Mặt khác, đánh giá dựa trên những mục tiêu cụ thể và gắn với các kết
quả, các mục tiêu đào tạo thì sẽ tạo ra động lực tốt cho việc học hỏi và ứng dụng, cải
thiện                  hiệu                 quả                công                 việc.

Nội dung đánh giá có thể bao gồm:

         Việc phân tích nhu cầu đào tạo: có chính xác không, tại sao?
         Thiết kế đào tạo có phù hợp không, tại sao?
         Thực hiện đào tạo có tốt không, có đúng theo thiết kế không, tại sao?
         Kết quả đào tạo: năng lực, kỹ năng và kết quả công việc có tốt không, tại
         sao?


Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng đồng thời xem xét cả việc thực hiện các cải tiến khác
có liên quan đã được chỉ ra trong quá trình phân tích nhu cầu đào tạo, để đánh giá chính
xác hơn quá trình đào tạo.

								
To top