Your Federal Quarterly Tax Payments are due April 15th Get Help Now >>

Pengaruh Kompensasi, Supervisi, Beban Kerja dan Kelompok Kerja Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Variabel Kepuasan Kerja by elifelta

VIEWS: 7,302 PAGES: 59

									                                    BAB I

                              PENDAHULUAN



1.1   Latar Belakang

      Pada umumnya perusahaan selalu mempunyai suatu strategi tertentu dalam

proses kegiatan yang dilakukan tiap harinya. Banyak sekali unsur yang berperan

      Mengingat faktor penting dalam ikut serta memajukan perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Salah satu unsur yang sangat vital adalah tenaga kerjanya,

apabila sebuah perusahaan memiliki tenaga kerja yang handal dan mempunyai

pengetahuan yang sangat spesifik terhadap pekerjaan, sudah barang tentu

perusahaan tersebut akan mudah dalam melaksanakan roda kegiatan tiap harinya,

begitu juga sebaliknya. tenaga kerja itu mutlak harus ada bahkan merupakan

faktor terpenting melebihi yang lain, maka faktor sumber daya manusia perlu

mendapatkan perhatian yang khusus dan lebih serius dalam penanganan

manajemennya. Tugas perusahaan bukan hanya merekrut tenaga kerja saja, tetapi

juga harus berusaha membina dengan baik, mengembangkan kemampuannya,

mengatur cara kerjanya, memberi kompensasi, jaminan sosial serta didukung

lingkungan pekerjaan yang memadai, agar mereka mampu melaksanakan tugas

secara maksimal sesuai fungsi dan tanggung jawabnya.

      Kinerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil kerja

karyawan ini merupakan hasil proses bekerja seseorang dalam menghasilkan

suatu barang atau jasa. Produktifitas adalah semua unsur yang berkaitan dengan

usaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil produksi yang harus dipelihara,

sehingga semua unsur yang berkaitan dengan meningkatnya kualitas dan kuantitas
hasil produksi berjalan lancar. Apabila terjadi gangguan akan menyebabkan

tertundanya produksi yang akan menyebabkan menurunnya jumlah produksi

(Yusuf Suit, 1996 dalam Puguh, 2003:1).

     Salah satu faktor yang mempengaruhi produktifitas adalah kepuasan kerja.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat

diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci

pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi

atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau

organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan

yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar

kemungkinan tercapainya produktifitas dan motivasi yang tinggi pula (Edhi

Prasetyo dan Wahyudin, 2006:3). Hal itu telah dibuktikan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Nuszep Almigo (2004) di PT. Pupuk Sriwijaya Palembang tentang

hubungan kepuasan kerja terhadap produktifitas karyawan, hasil penelitian itu

menunjukkan       adanya   pengaruh   kepuasan   kerja   terhadap   produktifitas,

produktifitas kerja karyawan meningkat seiring dengan peningkatan kepuasan

kerja karyawan.

     Melihat begitu pentingnya aspek kepuasan kerja sebagai faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan menjadikan kepuasan kerja sebagai sesuatu yang

harus dijadikan perhatian serius oleh manajemen perusahaan untuk mengelola

sumber daya manusianya demi tercapainya tujuan oganisasi.

     Demikian juga yang terjadi pada PT. FUMIRA. PT. FUMIRA sebagai salah

satu organisasi bisnis yang bergerak di bidang pengolahan seng, produknya yaitu
BJLS     (Baja    Lembaran   Lapis   Seng).   Dalam      pelaksanaan    produksinya,

Produktivitas Kerja karyawan yang baik sangat penting peranannya untuk

mencapai tujuan perusahaan. Seperti halnya perusahan lain, perusahaan ini pun

tidak terlepas dari masalah produktifitas karyawan.

       Metode pengukuran Produktivitas Kerja karyawan Bagian Produksi PT.

FUMIRA dari tahun 2005-2009, yaitu;




       Berikut ini adalah prosentase jumlah produk cacat yang dihasilkan PT.

FUMIRA tahun 2005-2009.

                                    Tabel 1.1
                   Prosentase Jumlah Produk Yang Tidak Cacat
                             PT. FUMIRA Semarang
                                Tahun 2005-2009
                                  (Dalam unit)

                               Jumlah         Prosentase      Prosentase Produk
                  Jumlah
 Tahun                         Produk          Produk         Yang Tidak Cacat
                 Produksi
                                Cacat         Cacat (%)              (%)
  2005     201.128.223,12     54.304,620        0,027               99,973
  2006     183.725.295,20     45.618,535         0,025                 99,975
  2007     226.822.752,62     69.854,251         0,031                 99,969
  2008     232.652.125,14     74.448,682         0,032                 99,968
  2009     245.394.342,96     83.434,076         0,034                 99,966

Sumber; PT. FUMIRA Tahun 2010


       Meskipun dilihat secara total dari realisasi jumlah produksi dalam 5 tahun

terakhir selalu mengalami peningkatan yang signifikan, namun jika dilihat dari

rasio jumlah produksi dan jumlah produk yang cacat, perusahaan mengalami

kemunduran. Tabel 1.1 tersebut menunjukkan semakin banyak jumlah barang
yang diproduksi semakin meningkat pula persentase produk cacat yang

dihasilkan.

   Oleh PT. FUMIRA yang dimaksud dengan produk cacat adalah produk yang

tidak sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan, yaitu:

   1. Standar kualitas kesesuaian bentuk: tidak berlubang, tepi tidak sobek,

         tidak oval, tidak penyok, tidak zig-zag, tidak bergelombang, tidak keriting

         (bergelombang kecil di sisi-sisinya), tidak ada pematahan ujung, tidak

         terlalu tebal.

   2. Standar kualitas finishing produk: toleransi ketebalan 0,01 mm, tergalvani

         total.

   Dan jumlah jam kerja rata-rata karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA

pertahun adalah 96.600 jam (46 karyawan x 7 jam perhari x 300 hari). Maka,

Produktivitas Kerja karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA dari tahun 2005-

2009, yaitu;

                                    Tabel 1.2
                                Produktivitas Kerja
                             Karyawan Bagian Produksi
                              PT. FUMIRA Semarang
                                 Tahun 2005-2009

              Prosentase Jumlah
                                    Jumlah Jam Kerja
 Tahun          Produk Yang                                  Produktivitas Kerja
                                       per tahun
               Tidak Cacat (%)
  2005              99,973                96.200
  2006              99,975                96.600
  2007              99,969                96.600
  2008              99,968                96.600
  2009         99,966                     96.600
Sumber; PT. FUMIRA Tahun 2010
     Dari Tabel di atas menunjukkan angka yang fluktuatif dan cenderung

mengalami penurunan produktifitas kerja dari tahun ke tahun. Menurut Sjafri

Mankuprawira (2010) kinerja bisa digolongkan menjadi dua yakni dilihat dari

proses dan hasil, produktifitas merupakan salah satu pengukuran kinerja hasil

(http://ronawajah.wordpress.com/2007/10/29/kinerja-apa-itu). Oleh karena itu

menurut peneliti, PT. FUMIRA perlu mengadakan evaluasi dan perbaikan

mengenai masalah tersebut.

     Perusahaan dapat merangsang peningkatan kinerja karyawan dengan

meningkatkan tingkat kepuasan kerja mereka. Untuk menciptakan kepuasan kerja

yang baik diperlukan beberapa faktor, Graham Wilson (1999) dikutip dari

Pramono (2003:11), kepuasan kerja dipengaruhi oleh 5 dimensi, yaitu: the work

itself (pekerjaan itu sendiri), pay (kompensasi), promotions (promosi jabatan),

supervision (supervisi), work group (kelompok kerja), and work conditions

(kondisi kerja). Selain lima komponen itu kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh

beban kerja, seperti pendapat Soehartati (2007) dalam Shocker (2008: 16) yang

menyatakan bahwa bila seseorang mempunyai beban kerja yang tinggi maka akan

mempengaruhi kepuasan kerja.

     Dimensi The work itself tidak dikaji karena berdasarkan penelitian pekerjaan

itu sendiri dihubungkan dengan karakteristik pekerjaan dan untuk meneliti harus

pada organisasi yang mempunyai banyak karyawan yang bekerja pada jenis

pekerjaan yang sama, sedangkan karyawan bagian produksi PT. FUMIRA bekerja

pada sub-bagian yang berbeda-beda. Work conditions, tidak dikaji karena dimensi

work conditions atau kondisi kerja yang menurut Gilmer (1966) merujuk pada

kondisi kerja secara fisik seperti kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir. Kondisi fisik bukanlah faktor yang dominan mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

      Dimensi Promotions atau kesempatan untuk maju, diantara 46 orang

karyawan bagian produksi PT. FUMIRA belum pernah mendapatkan promosi

jabatan sebelumnya, jadi dimensi ini tidak dikaji.

      Dimensi Supervision atau supervisi, bertujuan untuk memperbaiki

kesalahan-kesalahan yang terjadi agar tidak terjadi terus menerus (M. Manullang,

2006 : 177). Kepuasan kerja akan meningkat bilamana supervisor bersikap penuh

perhatian, ramah, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan

karyawan serta menunjukkan ketertarikan pribadi terhadap karyawannya

(Subandi, 2002:12). Menurut hemat peneliti, supervisor yang disukai karyawan

dan bisa menjalankan fungsi supervisi dengan baik akan menciptakan kepuasan

kerja karyawan dan kinerja tetap baik.

      Dimensi Pay, pada dasarnya seseorang bekerja pada suatu organisasi

bertujuan untuk mendapatkan imbalan (kompensasi). Kompensasi merupakan

motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi

tertentu.   Apabila   di   satu   pihak   seseorang   menggunakan   pengetahuan,

keterampilan, tenaga, dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu

organisasi. Di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu (Siagian,

2002:252). Kompensasi yang diterima karyawan bagian produksi PT. FUMIRA

berupa gaji pokok telah disesuaikan dengan UMK, asuransi kesehatan dan

kecelakaan kerja, namun untuk tahun ini gaji dengan UMK tahun 2010

ditangguhkan dan baru diberlakukan pada bulan November 2010, THR sebesar

125 % gaji, dan mulai tahun 2009 bonus tahunan ditiadakan. Hal ini yang
dipredeksi oleh peneliti sebagai salah satu faktor yang menyebabkan rendahnya

kepuasan kerja karyawan dan berdampak pada kinerja.

       Dimensi beban kerja, menegaskan kembali yang telah dinyatakan oleh

Soeharti (2007) dalam Shocker (2008: 16) bahwa seseorang dengan beban kerja

yang tinggi maka akan mempengaruhi kepuasan kerja. Tabel 1.1 menunjukkan

adanya peningkatan jumlah produksi, hal itu berarti bertambah pula beban kerja

yang ditanggung karyawan. Bertambahnya beban karyawan tersebut menyeabkan

persentase jumlah produk yang cacat meningkat. Faktor beban kerja ini juga

diprediksi sebagai faktor penyebab menurunnya kepuasan kerja yang diikuti

menurunnya kinerja karyawan seperti yang ditunjukkan pada tabel 1.2.

       Dimensi workgroup, Gilmer dalam Parwanto (2010:2) menyatakan bahwa

aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Manullang (2004) menyatakan kepuasan kerja yang ada pada

pekerja akan timbul jika terjadi hubungan yang harmonis denga tenaga kerja yang

lain         (www.arum05.wordpress.com/2010/01/04/sikap-pekerja-dan-kepuasan-

kerja).

       Keadaan perusahaan yang demikian menarik peneliti untuk melakukan

penelitian    mengenai   kinerja   dan   kepuasan   kerja   beserta   faktor   yang

mempengaruhinya dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Supervisi, Beban Kerja

dan Kelompok Kerja Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Variabel Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA).

1.2    Rumusan Masalah

       Faktor yang mempengaruhi kinerja kerja karyawan diperkirakan adalah

faktor kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi, supervisi dan
beban kerja yang dialami karyawan. Rendahnya kepuasan karyawan terhadap

kompensasi yang diperoleh, kurangnya arahan supervisor dalam memberikan

instruksi dan pengawasan bagi bawahannya serta beban kerja yang tinggi bisa

menjadi penyebab turunnya kepuasan kerja sehingga berdampak pada kinerja

kerja karyawan.

                                  Tabel 1.2
                              Produktivitas Kerja
                           Karyawan Bagian Produksi
                            PT. FUMIRA Semarang
                               Tahun 2005-2009

          Prosentase Jumlah
                                 Jumlah Jam Kerja
 Tahun      Produk Yang                                  Produktivitas Kerja
                                    per tahun
           Tidak Cacat (%)
  2005          99,973                 96.600
  2006            99,975               96.600
  2007            99,969               96.600
  2008            99,968               96.600
  2009         99,966                  96.600
Sumber; PT. FUMIRA Tahun 2010

     Dari Tabel di atas menunjukkan angka yang fluktuatif dan cenderung

mengalami penurunan produktifitas kerja dari tahun ke tahun. Penurunan angka

produktifitas kerja merupakan salah satu ukuran penurunan kinerja karyawan.

Oleh karena itu menurut peneliti, PT. FUMIRA perlu mengadakan evaluasi dan

perbaikan mengenai masalah tersebut.

     Perusahaan dapat merangsang peningkatan kinerja kerja kryawan dengan

meningkatkan tingkat kepuasan kerja mereka, hal itu dapat dilakukan dengan cara

memperbaiki kebijakan perusahaan mengenai kompensasi, meningkatkan kualitas

supervisi, mengurangi beban kerja karyawan dan merangsang kedekatan

hubungan antar karyawan dalam kelompok kerja sehingga masalah perusahaan
diharapkan dapat teratasi. Dari permasalahan tersebut dapat dirumuskan sebagai

berikut:

      1. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai kompensasi yang diberikan

           PT. FUMIRA?

      2. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai supervisi pada PT. FUMIRA?

      3. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai beban kerja yang dialami di

           PT. FUMIRA?

      4. Bagaimana tanggapan karyawan mengenai kelompok kerja karyawan PT.

           FUMIRA?

      5. Bagaimana kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT.

           FUMIRA?

      6. Bagaimana kinerja kerja karyawan bagian produksi PT. FUMIRA?

      7. Seberapa besar pengaruh kompensasi secara langsung terhadap kinerja

           karyawan PT. FUMIRA?

      8. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

           FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?

      9. Seberapa besar pengaruh supervisi secara langsung terhadap kinerja

           karyawan PT. FUMIRA?

    10. Seberapa besar pengaruh supervisi terhadap kinerja karyawan PT.

           FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?

    11. Seberapa besar pengaruh beban kerja secara langsung terhadap kinerja

           karyawan PT. FUMIRA?

    12. Seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT.

           FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?
      13. Seberapa besar pengaruh kelompok kerja secara langsung terhadap

        kinerja karyawan PT. FUMIRA?

      14. Seberapa besar pengaruh kelompok kerja terhadap kinerja karyawan

          PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja?

      15. Seberapa besar pengaruh kompensasi, supervisi, beban kerja dan

           kelompok kerja secara bersamaan secara langsung terhadap kinerja

           karyawan PT. FUMIRA?

      16. Seberapa besar pengaruh kompensasi, supervisi, beban kerja dan

           kelompok kerja secara bersamaan melalui variabel mediasi kepuasan

           kerja terhadap kinerja karyawan PT. FUMIRA?

1.3   Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

      Tujuan diadakan penilitian ini untuk mengidentfikasikan besarnya pengaruh

kepuasan kerja dan faktor-faktornya terhadap kinerja kerja karyawan yang

selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:

      1. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai kompensasi yang

        diberikan PT. FUMIRA.

      2. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai supervisi pada PT.

        FUMIRA.

      3. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai beban kerja pada PT.

        FUMIRA.

      4. Untuk mengetahui tanggapan karyawan mengenai kelompok kerja pada

        PT. FUMIRA

      5. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada PT. FUMIRA.
 6. Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. FUMIRA.

 7. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi secara langsung

    terhadap kepuasan kerja karyawan PT. FUMIRA.

 8. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi kinerja

    karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.

 9. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh supervisi terhadap kepuasan

    kerja karyawan PT. FUMIRA?

10. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh supervisi terhadap kinerja

    karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.

11. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap

    kepuasan kerja karyawan PT. FUMIRA?

12. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap kinerja

    karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.

13. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kelompok kerja terhadap

    kepuasan kerja karyawan PT. FUMIRA?

14. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kelompok kerja terhadap

    kinerja karyawan PT. FUMIRA melalui mediasi kepuasan kerja.

15. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh langsung kompensasi,

    supervisi, beban kerja, kelompok kerja secara beramaan terhadap kinerja

    kerja karyawan PT. FUMIRA?

16. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, supervisi, beban

    kerja dan kelompok kerja secara bersamaan melalui variabel mediasi

    kepuasan kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT. FUMIRA?
1.3.2    Manfaat Penelititan

        Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan kegunaan pada pihak

terkait, diantaranya:

        1.   Kegunaan Teoritis

             Untuk memberikan sumbangan pikiran terhadap ilmu pengetahuan

             mengenai sumber daya manusia, khususnya mengenai kepuasan kerja

             beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya guna meningkatkan

             kinerja kerja karyawan.

        2.    Kegunaan Praktis

             a. Bagi perusahaan

             Sebagai bahan pertimbangan perusahaan agar di masa yang akan

             datang perusahaan dapat lebih tepat menyikapi atau membuat suatu

             kebijakan yang berhubungan dengan pekerjaan dan status karyawan,

             dan untuk lebih lanjut meningkatkan kepuasan karyawan akan

             pekerjaan yang mereka lakukan.

             b. Bagi pembaca

             Hasil penelitian ini diharapkan bisa dijadikan tambahan pengetahuan

             dan referensi jika ingin mempelajari maslah kepuasan kerja pada suatu

             perusahaan.

             c. Bagi peneliti

             Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah wawasan dan

             pengetahuan tentang masalah yang diteliti sehingga diperoleh

             gambaran yang lebih jelas dan kesesuaian antara fakta dan teori yang

             ada.
1.4       Kerangka Teori

          Agar memiliki persepsi yang sama dalam memahami istilah-istilah yang

digunakan dalam penelitian ini, maka akan diberikan batasan-batasan pengertian

dari istilah-istilah tersebut.

1.4.1     Kompensasi

          Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah

adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003:30).

Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup,

manusia bekerja menjual tenaga, pikiran, dan waktunya kepada perusahaan

dengan harapan mendapatkan imbalan (kompensasi). Kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko,

2003:114-118). Sedangkan Hastho Joko dan Meilan Sugiarto (2004:98)

mendefinisikan kompensasi sebagai balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,

pada periode yang tetap. Bagi organisasi / perusahaan kompensasi memiliki arti

penting     karena     kompensasi   mencerminkan    upaya   organisasi   dalam

mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman

menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi

kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

1.4.1.1 Bentuk dan Penggolongan Kompensasi

        Menurut Mondy (1993:442) kompensasi yang diberikan perusahaan

kepada perusahaan dibedakan menjadi dua:

        a. Kompensasi finansial (financial compensation)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan

sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi

finansial implementasinya dibedakan menjadi dua:

     1) Direct financial compensation (kompensasi finansial langsung)

        Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk

        uang yang karyawan terima secara langsung dalambentuk

        gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.

        Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

        karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan

        upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan

        berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

     2) Indirect financial compensation (kompensasi finansial tak

        langsung)

        Kompensasi finansial tak langsung adalah semua bentuk

        penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi

        langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi

        program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial,

        pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

b.   Kompensasi non finansial (non finncial compensation)

     Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan

     perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud

     fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi dua:

     1) Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan peerjaan)
                Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa

                pekerjaan ayng menarik, kesempatn untuk berkembang,

                pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas

                kinerja. Kompensasi jenis ini merupakan perwujudan dari

                pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self

                actualization).

              2) Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan

                lingkungan pekerjaan)

                Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini

                dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision),

                kondisi kerja yang mendukung (comfortable working condition),

                pembagian kerja (job sharing).

     Menurut Hani Handoko dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber

Daya Manusia (1996:183) secara umum kompensasi digolongkan menjadi dua

bagian, yaitu Financial compensation dan Non financial compensation.

Kompensasi yang bersifat finansial dibagi lagi menjadi: Direct Compensation dan

Indirect Compensation. Direct Compensation merupakan kompensasi ayng

diterima oleh karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan,

yaitu dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisi. Sedangkan Indirect

Compensation merupkaan karyawan yang diterima karyawan yang tidak

mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaannya, antara lain asuransi

kesehatan, bantuan pendidikan, bayaran selama cuti maupun sakit, dan lain-lain.

Sedangkan kompensasi yang bersifat non finansial terdiri dari kepuasan yang

diterima karyawan dikarenakan oleh perkerja itu sendiri dan atas lingkungan
pekerjaannya. Untuk lebih jelasnya penggolongan kompensasi dapat dilihat dalam

gambar berikut.

                                    Gambar 1.1

                            Penggolongan Kompensasi




1.4.1.2 Tujuan Kompensasi

      Martoyo (1996) dalam Hastho Joko dan Meilan Sugiarto (2004:98)

berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah:

    1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic

          security bagi karyawan.

    2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.


1.4.1.3     Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
      Dengan balasan jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya itu. (Hasibuan, 1995:137). Sementara Judge dan Locke (1993) dikutip

dari Eviyanti (2001:17) menyatakan kepuasan kerja diperoleh dari tingkat imbalan

atau hasil yang diperoleh dari pekerjaan dibandingkan dengan apa yang

diharapkan karyawan.

1.4.1.4    Hubungan Kompensasi dengan Kinerja

      Kompensasi        bertujuan   memotivasi    karyawan   dalam   meningkatkan

produktifitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Menurut Schuler dan

Jackson (1999) dikutip dari Muljani (2002:111), dengan adanya program

kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai

dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

1.4.2 Supervisi

      Supervisi mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan. Pengawasan

bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara efektif dan efisien,

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

      Lubis (1985) dikutip dari Fauziah (2005:12) Supervisi atau pengawasan

adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana

sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki. Definisi

supervisi menurut Prenhall Online Glossary adalah “The manner of providing a

job       environment       that     encourages     employee     accomplishment”

(www.prenhall.com)

      Artinya adalah cara penciptaan lingkungan suasana kerja yang mendorong

prestasi karyawan. Menurut Manullang (2006 : 173) Supervisi adalah suatu proses
menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya, dan mengoreksi

bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-

rencana semula.

     Pendapat ahli lain, supervisi adalah suatu usaha sistematik untuk

menetapkan standart pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang

sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standart

yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-

penyimpangan serta mengambil koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa

sumber daya perusahaan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian

tujuan-tujuan perusahaan (Handoko, 1997 : 360-361).

     Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan, bahwa kegiatan supervisi

atau pengawasan adalah proses untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju

pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dan bila ditemukan penyimpangan-

penyimpangan diambil tindakan koreksi.

1.4.2.1 Bentuk-bentuk Supervisi

     Menurut Lubis (1985) dikutip dari Fauziah (2005:14), pengawasan dapat

dilakukan dengan cara-cara berikut:

     1.   Pengawasan langsung, dilakukan oleh manajer ketika kegiatan sedang

          berjalan.

          Pengawasan langsung dapat berbentuk:

              a. Inspeksi langsung

              b. Observasi di tempat (on the spot observation)

              c. Laporan di tempat (on the spot report), berarti penyampaian

                  keputusan di tempat bila diperlukan.
      2.   Pengawasan tidak langsung

           Pengawasan dari jarak jauh melalui laporan yang disampaikan oleh para

           bawahan.

           Laporan ini bisa berbentuk:

                a. Laporan lisan

                b. Laporan tertulis.


1.4.2.2    Tujuan Supervisi

      Menurut     Ranupandojo      (1999   :   109),   tujuan   pengawasan   adalah

mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang

ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki.

      Tujuan utama pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan

menjadi kenyataan. Untuk dapat benar-benar merealisasikan tujuan utama

tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan

pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui

kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan

rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk

memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang

(Manullang, 2006 : 173).

      Dapat   disimpulkan bahwa tujuan supervisi            secara umum      adalah

menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan dan berusaha

agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan.

1.4.2.3    Hubungan Supervisi dan Kepuasan Kerja

      Menurut Basset (1995) dikutip dari Subandi (1998:18) bahwa kepuasan

kerja bawahan meningkat jika supervisor bertindak bijak, baik hati dan penuh
perhatian terhadap bawahannya. Penelitian Haryoko (1996) yang juga dikutip dari

Subandi (1998:18) menunjukkan bahwa karyawan merasa lebih puas dengan

pemimpin yang bijaksana daripada dengan pemimpin yang selalu berbeda

pendapat atau bermusuhan dengan bawahannya.

1.4.2.4 Hubungan Supervisi dan Kinerja

      Arouf (2000) dikutip dari Sinaga (2009:21) menyatakan bahwa untuk

meningkatkan produktifitas kerja pegawai, pelaksanaan pengawasan sangat

diperlukan. Dengan adanya pengawasan yang baik maka tujuan yang telah

direncanakan akan tercapai secara efektif dan efisien. Selanjutnya dengan adanya

pengawasan juga akan memberikan suatu peningkatan pada produktifitas

pegawai. Kembali menegaskan pernyataan Sjafri Mangkuprawira (2010) bahwa

produktifitas   merupakan      salah    satu    pengukuran      kinerja    hasil

(http://ronawajah.wordpress.com/2007/10/29/kinerja-apa-itu).

1.4.3 Beban Kerja

      Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1989), pengertian beban kerja

adalah kemampuan (kesanggupan, kecakapan) yang dimiliki untuk menyelesaikan

masalah, sehingga dengan kemampuan yang dimilki akan dapat berfungsi dan

berproduksi secara proporsional sesuai dengan fungsi dan tugas yang dimiliki.

Sedangkan menurut Kementrian Pemberdayaan Aparatur Negara (1997) yang

disebut sebagai beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus

diselesaikan oleh suatu satuan unit organisasi atau pemegang jabatan dalam

jangka waktu tertentu.

      Penelitian yang dilakukan Prof. Alan Hedge, seorang ergonomis AS

(1999:5) terhadap 21 orang karyawan di salah satu perusahaan menemukan fakta
bahwa pekerjaan yang bersifat kontinyu secara terus menerus tidak bisa

diterapkan dengn baik, proses fisiologis membatasi kemampuan otot untuk

berkontraksi dan menjalankan fungsinya secara berkelanjutan dalam kondisi fisik

lelah. Selain itu, akibat psikis yang dihasilkan seperti kelalahan mental dan

kebosanan akan menyebabkan human error.

1.4.3.1 Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja

        Lebih jauh lagi Prof. Alan Hedge (1999:5) menegaskan bahwa beban kerja,

yaitu jumlah dan durasi pekerjaan dalam alur kerja berpengaruh pada kinerja.

Organisasi dengan beban kerja yang tinggi mempunyai efek yang buruk pada

output dan kualitas pekerjaan. Oleh karena itu sangat diperlukan pengelolaan yang

baik oleh manajemen untuk mencapai performansi kerja yang optimal.

1.4.3.2 Hubungan Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja

        Penelitian yang dilakukan oleh Zeytinoglu dan Denton (2007:43) terhadap

pekerja di Ontario tentang hubungan beban kerja dan kepuasan kerja

menunjukkan hasil yang berbeda pada analisis deskriptif dan regresi. Melalui

analisis deskriptif didapatkan hasil bahwa secara umum para pekerja itu puas

dengan pekerjaan mereka meski mereka merasa beban kerja mereka berat, tetapi

dari hasil analisis regresi menunjukkan hubungan yang signifikan dengan korelasi

negatif antara beban kerja dengan kepuasan kerja responeden. Semakin tinggi

persepsi beban kerja responden semakin rendah tingkat kepuasan kerjanya.

        Hal ini sesuai dengan pernyataan Soehartati (2007) dalam Shocker

(2008:16) bahwa seseorang yang mempunyai beban kerja yang tinggi maka akan

mempengaruhi kepuasan kerja.

1.4.4    Kelompok Kerja (Workgroup / Co-workers)
     Definisi        workgroup        menurut        Kamus          Wiktionary

(http://en.wiktionary.org/wiki/workgroup) adalah “A group of workers engaged in

a series of collaborative tasks who usually work together.” Terjemahan bebasnya

adalalah “Sekelompok pekerja yang terlibat dalam serangkaian tugas kolaboratif

yang biasanya bekerja bersama.” Workgroup sering diasosiaikan dengan co-

workers dan colleagues (kolega) atau rekan kerja, dalam KBBI kolega artinya

adalah teman sejawat atau kawan sepekerjaan. Sedangkan pengertian rekan kerja

dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah teman sekerja; sesama anggota

perseroan.

     Siagian (1995) dikutip dari Syaiin (2007:27) berpendapat bahwa kelompok

kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja merupakan

salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi. Sehingga dengan

seringnya para pegawai/karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan

baik, akan meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja yang diinginkan, karena

kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan besar

kecilnya kepuasan kerja (As’ad:2004:45)

1.4.4.1 Hubungan Kelompok Kerja dengan Kepuasan Kerja

     Burt dan Gilmer dalam As’ad (2004:115) menyatakan bahwa salah satu

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah aspek sosial dalam pekerjaan.

Lebih lanjut Burt mengemukakan hubungan antar karyawan yang mempengaruhi

kepuasan kerja meliputi:

       1. Hubungan antara manajer dengan karyawan

       2. Hubungan sosial di antara teman sekerja

       3. Emosi dan situasi kerja
        Hal itu diperkuat dengan pendapat Blum dalam As’ad (2004:114) yang

menyatakan bahwa salah satu faktor utama dalam pekerjaan yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah hubungan sosial di dalam pekerjaan.

        Siagian (1995) dikutip dari Syaiin (2007:27) berpendapat bahwa kelompok

kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja merupakan

salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi. Sehingga dengan

seringnya para pegawai/karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan

baik, akan meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja yang diinginkan, karena

kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan besar

kecilnya kepuasan kerja (As’ad:2004:45)

1.4.4.2 Hubungan Kelompok Kerja dengan Kinerja

        Shelley Mac Dermid, seorang asisten profesor dari Purdue University dalam

artikelnya berjudul “Co-workers closeness increases performance”, dari hasil

penelitiannya tahun 1995 menemukan fakta bahwa lingkungan kerja dengan

hubungan antar individu yang erat dapat membantu            individu-individu itu

mengatasi persoalan yang ada di luar pekerjaan, hal itu akan mempengaruhi

kinerja mereka di tempat kerja (findarticles.com).

        Kembali mengutip pendapat Siagian (1995) dalam Syaiin (2007:27) bahwa

kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja

merupakan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi. Motivasi

dapat menimbulkan kemampuan bekerja dan kemampuan bekerjasama, maka

secara tidak langsung akan meningkatkn produktifitas (Damayanti, 2005:32).

1.4.4    Kepuasan Kerja
     Menurut Stephen Robbins dan Luthans dalam Almigo (2004:53), kepuasan

kerja adalah sikap umum       individu yang bersifat individual tentang perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja merupakan ungkapan kepuasan

karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi

organisasi, berarti apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang

dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman

karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki

dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan

bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan

balik dari pekerjaannya.

1.4.4.1 Teori-teori Kepuasan Kerja

     Menurut Wexley dan Yukl dalam Moh As’ad (2004:104), ada tiga macam

teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu:

     1. Teori perbandingan intrapersonal (discrepancy theory)

           Kepuasan    atau   ketidakpuasan individu    merupakan hasil     dari

           perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan diri sendiri terhadap

           berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan

           menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut

           bila kesenjangan atau perbedaan antar standar pribadi individu dengan

           apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan

           akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antar

           standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan

           besar.

     2. Teori keadilan (equity theory)
         Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah dia

         merasakan adanya keadlian atau tidak atas suatu situasi. Perasaan

         equity atau inequity diperoleh seseorang dengan cara membandingkan

         dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat

         lain.

    3. Teori dua-faktor (two factors theory)

       Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

       merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, kategori pekerjaan

       dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

       Satisfier   atau   motivator,   yaitu    faktor-faktor   atau   situasi   yang

       dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi,

       wewenang, tanggung jawab dan promosi. Ketiadaan akan kondisi ini

       bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada

       akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang

       baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut faktor pemuas.

       Hygene factors, adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

       kepuasan. Terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi,

       kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu

       menimbulkan kepuasan kerja karyawan, tetapi ketidakberadaaannya

       menimbulkan ketidakpuasan karyawan.

1.4.4.2 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

       1. Produktivitas

          Lawler    dan    Porter   dalam      As’ad   (2004:113)      mengharapkan

          produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan
          kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan ganjaran intrinsic dan

          ganjaran ekstrinsik yang diterima keduanya adil dan wajar dan

          diasosiasikan dengan kinerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak

          mempersepsikan ganjaran intrinsic dan ekstrinsik yang berasosiasi

          dengan   kinerja, maka kenaikan kinerja tidak berkorelasi dengan

          kenaikan kepuasan kerja.

        2. Ketidakhadiran dan Turn Over

          Porter dan Steers dalam As’ad        (2004:115) menyatakan bahwa

          ketidakhadiran dan berhenti kerja merupakan jawaban yang secara

          kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan demikian

          kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan

          berhenti kerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya

          berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

     Robbins (1996) dalam As’ad (2004:205) menyatakan bahwa ada empat cara

karyawan mengungkapapkan ketidakpuasan kerjanya, yaitu:

        1. Keluar (exit), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan

          meninggalkan pekerjaan, termasuk mencari pekerjaan lain.

        2. Menyuarakan (voice), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui

          usah aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk

          memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan

          atasannya.

        3. Mengabaikan (neglect), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan

          melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk
            misalnya sering absen,datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan

            yang dibuat makin banyak.

         4. Kesetiaan (loyalty), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan

            menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik,

            termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya

            bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat

            untuk memperbaiki kondisi.

         5. Kesehatan, meskipun jelas kepuasan kerja berhubungan dengan

            kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga kepuasan

            kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri

            merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan

            kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari

            yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan

            yang satu mempunyai akibat yang negatif.


1.4.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

      Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) dalam As’ad (2004:45) berpendapat

bahwa pekerjaan yang tebaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja

adalah dengan memperhatikan baik faktor individual maupun faktor pekerjaannya.

Faktor –faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu

pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan

untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan

yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat kepribadian.

      Sedangkan Blum, Gilmer (1996) dalam As’ad (2004:115) berpendapat

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
     1.   Kesempatan untuk maju

          Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman

          dan peningkatan kemampuan selama kerja.

     2.   Gaji

          Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

          mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

          diperolehnya.

     3.   Kondisi kerja

          Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin

          dan tempat parkir.

     4.   Aspek sosial dalam pekerjaan

          Merupakan salah astu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

          sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.

     5.   Fasilitas

          Fasilitas rumah sakit, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar

          suatu jabatan dan apabila dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

1.4.4.4 Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja

     Menurut Ivancevich (2004) dikutip dari Naibaho (2005:13), dampak dari

ketidakpuasan karyawan bisa dalam berbagai bentuk antara lain menurunnya

tingkat produktifitas, meningkatnya perputaran karyawan (turnover), dan

serngnya tidak masuk kerja (absenteism). Sementara Tohardi (2002) juga dikutip

dari Naibaho (2005:14) menyatakan bahwa turunnya semangat dan gairah kerja

adalah disebabkan oleh adanya perasaan tidak puas dalam bekerja dan bila ini

terjadi maka akan menurunkan produktifitas.
       Cue dan Gianakis (1997) dikutip dari Eviyanti (2001:22) menyatakan bahwa

kinerja yang baik berasal dari kepuasan kerja. Sedangkan Ostroff (1992) masih

dikutip dari Eviyanti (2001:23) menyatakan bahwa kinerja yang rendah hanyalah

salah satu respon yang mungkin terhadap ketidakpuasan, karyawan yang merasa

tidak puas juga dapat menyimpan kesedihan, tidak meningkatkan kinerja mereka.

1.4.5 Kinerja

       Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2003:34).

Sedangkan Menurut Veitzhal Rivai (2004) kinerja adalah merupakan perilaku

yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh       karyawan    seseuai     dengan      perannya      dalam     perusahaan

(http://wikipedia.org/wiki/kinerja-22-k).   Sedangkan      menurut      Simamora

(1997:327) kinerja adalah tingkat pencapaian standar pekerjaan.

       Kaitannya dengan produktifitas, Sjafri Mangkuprawira (2010) menyatakan

kinerja bisa dibagi menjadi dua, yakni kinerja dilihat dari proses dan hasil.

Produktifitas adalah salah satu pengukuran kinerja hasil, faktor-faktor yang

mempengaruhi tak berbeda (http://ronawajah.wordpress.com/2007/05/29/kinerja-

apa-itu)

1.4.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

       Tiffin dan McCornick (1975) dikutip dari Kurniati (2007:26) menyatakan

ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

       1. Faktor Individu
        Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik,

        keinginan        atau   motifasinya,   umur,     jenis   kelamin,   pendidikan,

        pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal

        lainnya.

      2. Faktor Situasional

        Faktor sosial dan organisasi, meliputi kebijaksanaan organisasi, jenis

        latihan, pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

      3. Faktor Fisik dan Pekerjaan

        Meliputi metode kerja desain dan alat-alat kerja, penataan ruang kerja

        dan lingkungan kerja (seperti penyinaran, kebisingan dan fentilasi)

1.5    Kerangka Pemikiran

                                                 Gambar 1.2


           Kompensasi




           Supervisi


                                               Kepuasan Kerja                 Kinerja


           Beban Kerja




           Kelompok
           Kerja


1.6   Hipotesis

      Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:51). Jadi, hipotesis juga

dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,

belum berupa jawaban empiris. Berdasarkan uraian teori yang telah dipaparkan,

maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut :

                                  Gambar 1.3

  (X1)
  Kompensasi




  (X2)
  Supervisi
                                 (Z)
                                 Kepuasan Kerja                (Y) Kinerja


  (X3)
  Beban Kerja




  (X4)
  Kelompok Kerja




     o Hipotesis 1

         Ho1 :      = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung kompensasi (X1)

         terhadap kinerja (Y).

         Ha1 :       ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung kompensasi (X1)

         terhadap kinerja (Y).

     o Hipotesis 2
  Ho2 : X1        Z       Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh kompensasi

  (X1) terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

  Ha2 : X1       Z        Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh kompensasi (X1)

  terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

o Hipotesis 3

  Ho3 :      = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung supervisi (X2)

  terhadap kinerja (Y).

  Ha3 :         ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung supervisi (X2)

  terhadap variabel endogenus (Y).

o Hipotesis 4

  Ho4 : X2           Z    Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh supervisi

  (X2) terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

  Ha4 : X2        Z       Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh supervisi (X2)

  terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

o Hipotesis 5

  Ho5 :      = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung beban kerja (X3)

  terhadap kinerja (Y).

  Ha5 :         ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung beban kerja (X3)

  terhadap kinerja (Y).

o Hipotesis 6

  Ho6 : X3           Z    Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh beban kerja

  (X3) terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

  Ha6 : X3        Z       Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh beban kerja (X3)

  terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)
o Hipotesis 7

  Ho7 :      = 0, artinya tidak terdapat pengaruh langsung kelompok kerja

  (X4) terhadap kinerja (Y).

  Ha7 :         ≠ 0, artinya terdapat pengaruh langsung kelompok kerja (X4)

  terhadap kinerja (Y).

o Hipotesis 8

  Ho8 : X4          Z      Y= 0, artinya tidak terdapat pengaruh kelompok

  kerja (X3) terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

  Ha8 : X4         Z      Y≠ 0, artinya terdapat pengaruh kelompok kerja

  (X3) terhadap kinerja (Y) melalui mediasi kepuasan kerja (Z)

o Hipotesis 9

  Ho9 :                         +       = 0, artinya tidak terdapat pengaruh

  langsung kompensasi (X1), supervisi (X2), beban kerja (X3) dan

  kelompok kerja (X4) secara simultan terhadap kinerja (Y).

  Ha9 :                                    ≠ 0, artinya terdapat pengaruh

  lengsung kompensasi (X1), supervisi (X2), beban kerja (X3) dan

  kelompok kerja (X4) secara simultan terhadap kinerja (Y).

o Hipotesis 10

  Ho10 :                            +            Z      Y= 0, artinya tidak

  terdapat pengaruh kompensasi (X1), supervisi (X2), beban kerja (X3), dan

  kelompok kerja (X4) secara simultan terhadap kinerja (Y) melalui

  mediasi kepuasan kerja (Z).
         Ha10 :                         +            Z       Y ≠0, artinya terdapat

         pengaruh kompensasi (X1), supervisi (X2), beban kerja (X3), dan

         kelompok kerja (X4) secara simultan terhadap kinerja (Y) melalui

         mediasi kepuasan kerja (Z).

1.7   Definisi Konsep

      Konsep merupakan generalisasi dari sekelompok fenomena tertentu

sehingga dapat dipakai untuk menggambarkan fenomena yang sama. Konsep ini

bertujuan untuk mengarahkan penelitian agar tidak mengalami kekaburan karena

kurang jelasnya batasan dan pengertian dari variabel yang ada. Adapun definisi

konsep dari variabel-variabel ini dalam penelitian ini adalah:

       a. Kompensasi

           Balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada

           karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada

           periode yang tetap (Hastho Joko dan Meilan Sugiarto, 2004:98).

       b. Supervisi

           Supervisi adalah suatu proses menetapkan pekerjaan apa yang sudah

           dilaksanakan, menilainya, dan mengoreksi bila perlu dengan maksud

           supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula

           (Manullang, 2006:173).

       c. Beban Kerja

           Kemampuan       (kesanggupan,     kecakapan)    yang    dimiliki   untuk

           menyelesaikan masalah, sehingga dengan kemampuan yang dimilki

           akan dapat berfungsi dan berproduksi secara proporsional sesuai
            dengan fungsi dan tugas yang dimiliki (Kamus Besar Bahasa

            Indonesia, 1989).

       d. Kelompok Kerja

            Sekelompok      pekerja    yang terlibat dalam serangkaian tugas

            kolaboratif   yang    biasanya    bekerja   bersama     (Wiktionary,

            en.wiktionary.org)

       e. Kepuasan Kerja

            Sikap umum       individu yang bersifat individual tentang perasaan

            seseorang terhadap perasaannya. Kepuasan kerja merupakan ungkapan

            kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat

            memberikan manfaat bagi organisasi, berarti apa yang diperoleh dalam

            bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting (Stephen Robbins

            dan Luthans dalam Almigo, 2004:53).

       f. Kinerja

            Penilaian kinerja (performance) adalah penilaian kinerja karyawan

            secara keseluruhan dan berkesinambungan guna menjamin eksistensi

            perusahaan (Eviyanti, 2001:27).


1.8   Definisi Operasional

      Definisi operasional diperlukan untuk mengoperasionalkan variabel

kompensasi, promosi, motivasi dan kepuasan kerja agar dapar diukur. Definisi

operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

      a. Kompensasi
 Kompensasi yang dimaksud adalah segala bentuk balas jasa yang

 diberikan PT. FUMIRA Semarang kepada karyawan bagian produksi

 yang bekerja di sana.

 Indikator kompensasi:

 1. Tanggapan karyawan mengenai kompensasi finansial yang diberikan

   secara langsung

   Yaitu gaji, upah, dan tunjangan.

 2. Tanggapan karyawan mengenai kompensasi finansial tidak langsung

   Yaitu asuransi jiwa dan asuransi kesehatan.

 3. Tanggapan karyawan mengenai kompensasi yang berhubungan

   dengan pekerjaan

   Yaitu bonus dan reward.

b. Supervisi

   Tanggapan karyawan terhadap baik atau buruknya pemberian

   dorongan untuk maju oleh atasan kepada bawahan.

   Indikator supervisi:

   1. Tanggapan karyawan mengenai kemampuan dalam memberikan

       instruksi kepada karyawan secara jelas

   2. Tanggapan karyawan mengenai hubungan komunikasi yang dijalin

       antara supervisor dengan atasan, antara sesama supervisor dan

       antara supervisor dengan bawahan.

   3. Tanggapan karyawan mengenai kemampuan menjalankan tugas

       pemeriksaaan, pengawasan, penilaian dan koreksi.
   4. Tanggapan karyawan mengenai kemampuan membuat rencana dan

      bisa mengorganisasi pekerjaan dan bawahan dengan baik.

   5. Tanggapan karyawan mengenai kejujuran dan kebijaksanaan

      supervisor.

   6. Tanggapan karyawan mengenai perhatian supervisor kepada

      bawahan.

c. Beban Kerja

   Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan suatu tugas yang

   diberikan perusahaan.

   Indikator Beban Kerja:

   1. Tanggapan karyawan mengenai jumlah pekerjaan yang dibebnkan

   2. Tanggapan karyawan mengenai frekuensi pekerjaan

   3. Tanggapan karyawan mengenai durasi pekerjaan

d. Kelompok Kerja

   Tanggapan karyawan karyawa mengenai baik buruknya mutu

   hubungan dengan teman sekerja.

   1. Tanggapan karyawan mengenai kedekatan hubungan antar

      karyawan.

   2. Tanggapan karyawan mengenai kedekatan hubungan antara

      karyawan dengan atasan.

e. Kepuasan Kerja

   Cerminan perasaan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan

   kerjanya.

   Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
        1. Tanggapan karyawan mengenai kepuasan fisik / fisiologis

           Kepuasan karyawan yang berhubungan dengan pemenuhan

           kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan, papan.

        2. Tanggapan karyawan mengenai rasa aman dalam bekerja

           Situasi tentram dalam bekerja, rasa bebas dari tekanan

           kebijaksanaan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang

           dilakukan.

        3. Tanggapan karyawan mengenai kepuasan sosial

        Kepuasan akan kebutuhan untuk bersosialisasi dengan rekan kerja,

        mendapat pengakuan, rasa hormat dan apresiasi atas pekerjaan yang

        dilakukan.

        4. Tanggapa karyawan mengenai keinginan untuk tetap bekerja

           Keinginan untuk tetap bekerja pada pekerjaan yang dilakukan saat

           ini.

    f. Kinerja

        Tanggapan karyawan mengenai baik buruknya hasil kerja yang

        didapatkan, apakah senantiasa sesuai target dan standar yang telah

        ditetapkan.

        Indikator kinerja adalah sebagai berikut:

        1. Kualitas pekerjaan (quality of work).

        2. Kuantitas pekerjaan (quantity of work).

        3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan (promptness).


1.8.1   Tabel Definisi Operasional
                             Tabel 1.2

  Jenis Variabel         Variabel                 Indikator              Pengukuran Data
Endogen            1. Kinerja (Y)        1.1 Kualitas pekerjaan        Ordinal
                                             karyawan.
                                         1.2 Kuantitas pekerjaan       Ordinal
                                             karyawan
                                         1.3 Ketepatan waktu           Ordinal
                                             penyelesaian pekerjaan.



Endogen, Eksogen   2 Kepuasan            2.1  Tanggapan                Ordinal
dari (Y)             Kerja (Z)               karyawan
                                             mengenai
                                             kepuasan fisik
                                         2.2 Tanggapan
                                             karyawan                  Ordinal
                                             mengenai rasa
                                             aman dalam
                                             bekerja
                                         2.3 Tanggapan
                                             karyawan                  Ordinal
                                             mengenai
                                             kepuasan sosial
                                         2.4 Keinginan                 Ordinal
                                             untuk      tetap
                                             bekerja




Eksogen            3 Kompensasi          3.1 Tanggapan                 Odinal
                     (X1)                    karyawan
                                             mengenai
                                             kompensasi                Ordinal
                                             finansial
                                             langsung
                                         3.2 Tanggapan                 Ordinal
                                             karyawan
                                             mengenai
                                             kompensasi
                                             finansial tak
                                             langsung
                                         3.3 Tanggapan                 Ordinal
                                             karyawan
                                             mengenai
                                             kompensasi
                                             yang
                                             berhubungan
                                             dengan
                                             pekerjaan
Eksogen   4 Supervisi     4.1   Tanggapan karyawan         Ordinal
            (X2)                mengenai kemampuan
                                dalam mmberikan
                                instruksi kepada
                                karyawan secara jelas      Ordinal
                          4.2   Tanggapan karyawan
                                mengenai hubungan
                                komunikasi yang
                                dijalin antara
                                supervisor dengan
                                bawahan.
                          4.3   Tanggapan karyawan         Ordinal
                                mengenai kemampuan
                                menjalankan tugas
                                pemeriksaaan,
                                pengawasan, penilaian
                                dan koreksi.
                          4.4   Tanggapan karyawan
                                mengenai kemampuan         Ordinal
                                membuat rencana dan
                                bisa mengorganisasi
                                pekerjaan dan bawahan
                                dengan baik.
                          4.5   Tanggapan karyawan         Ordinal
                                mengenai kejujuran
                                dan kebijaksanaan.
                          4.6   Tanggapan                  Ordinal
                                karyawan
                                mengenai
                                perhatian
                                kepada
                                bawahan
Eksogen   5 Beban Kerja   5.1   Tanggapan karyawan         Ordinal
            (X3)                mengenai         jumlah
                                pekerjaan          yang
                                dibebankan
                          5.2   Tanggapan karyawan         Ordinal
                                    mengenai frekuensi
                                    pekerjaan      yang
                                    dibebankan
                          5.3   Tanggapan karyawan         Ordinal
                                    mengenai      durasi
                                    pekerjaan      yang
                                    dibebankan
         Eksogen           6 Kelompok            6.1 Tanggapan karyawan         Ordinal
                             Kerja                   mengenai         situasi
                             (X4)                    keharmonisan dalam
                                                     lingkungan kerja
                                                 6.2 Tanggapan karyawan         Ordinal
                                                     mengenai kedekatan
                                                     hubungan           antar
                                                     karyawan.
                                                 6.3 Tanggapan karyawan         Ordinal
                                                     mengenai kedekatan
                                                     hubungan         antara
                                                     karyawan       dengan
                                                     atasan.




1.9   Metodologi Penelitian

1.9.1 Tipe Penelitian

      Tipe penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah explanatory research,

yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel–variabel yang

diteliti serta hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain dan

menguji hipotesis yang telah dirumuskan (Sugiyono, 2006:10). Dalam penelitian

ini akan dijelaskan mengenai pengaruh pengaruh kompensasi dan supervisi

terhadap kinerja melalui mediasi variabel kepuasan kerja karyawan.

1.9.2 Unit Analisis

      Unit analisis dalam penelitian ini memiliki subyek penelitian yang berupa

manusia, yaitu karyawan bagian produksi PT. FUMIRA Semarang dengan tujuan

penelitian apakah ada pengaruh kompensasi, supervisi, beban kerja dan kelompok

kerja terhadap kinerja kerja melalui kepuasan kerja karyawan.

1.9.3 Populasi

       Populasi merupakan jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya

akan diduga. Dalam penelitian ini seluruh anggota populasi yaitu seluruh
karyawan bagian produksi PT. FUMIRA yang berjumlah 46 orang akan dijadikan

responden.

1.9.4        Metode Pengumpulan Data

        Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer mengacu pada informasi yang diperoleh peneliti yang berkaitan dengan

variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Uma Sekaran, 2006:60). Dalam

penelitian ini, data primer tersebut adalah data yang diperoleh langsung dari PT.

FUMIRA Semarang secara langsung mengenai jumlah, unit kerja dan besar

kompensasi karyawan bagian produksi, serta dari responden mengenai tanggapan

tentang kompensasi, supervise, beban kerja, kelompok kerja dan kepuasan kerja di

PT. FUMIRA Semarang melalui kuesioner yang diberikan pada responden.

Sedangkan untuk variabel kinerja pengumpulan data menggunakan data sekunder,

yaitu data yang diperoleh dari catatan perusahaan megenai kinerja karyawan.

        Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode

wawancara. Wawancara adalah pengumpulan data melalui tanya jawab secara

langsung yang dilakukan sebagai studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang diteliti. Penulis melakukan wawancara dengan para

responden. Dalam wawancara digunakan instrumen sebagai berikut :

        1.    Kuesioner

              Kuesioner adalah suatu metode pengumpulan data yang dilakukan

              dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

              kepada responden untuk dijawab.

        2.     Guiding question
          Guiding question adalah pedoman pertanyaan yang diajukan kepada

          pihak perusahaan guna memperoleh info mengenai gambaran umum

          perusahaan yaitu PT. FUMIRA Semarang yang berupa pertanyaan

          singkat tetapi memerlukan jawaban yang panjang dan rinci.

1.9.5 Skala Pengukuran

     Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga

alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data

kuantitatif. (Sugiyono, 2006:84)

     Dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran Likert. Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrumen yang

menggunakan skala Likert. Skala Likert mempunyai interval 1 – 5, tetapi dalam

penelitian ini hanya digunakan interval 1 – 4. Nilai tengah dihilangkan untuk

menghindari kecenderungan responden memilih alternatif jawaban yang berada

pada nilai tengah tersebut. Untuk jawaban yang mendukung pertanyaan atau

pernyataan diberi skor tertinggi dan untuk jawaban yang tidak mendukung

pertanyaan atau pernyataan diberi skor terendah.

        1. Jawaban sangat mendukung diberi skor          4

        2. Jawaban mendukung diberi skor                 3

        3.   Jawaban kurang mendukung diberi skor        2

        4.   Jawaban tidak mendukung diberi skor         1

1.9.6 Pengolahan Data
     Pengolahan data menggunakan tabulasi, yaitu proses pemindahan jawaban-

jawaban dari para responden yang akan diolah dan disusun menjadi tabel,

sehingga menghasilkan data lebih ringkas dan bersifat merangkum sesuai dengan

yang diinginkan.

     Di dalam kuesioner, pertanyaan yang berkaitan dengan harga, kualitas

produk dan keputusan pembelian terdiri lebih dari satu pertanyaan. Semua

pertanyaan yang bertopik sama tersebut akan dikumpulkan dan di skor untuk

kemudian dijumlah. Data ini akan disajikan dalam sebuah tabel induk. Dari hasil

penjumlahan tersebut kemudian ditentukan nilai skor tertinggi dan nilai skor

terendah yang mungkin dicapai dengan menggunakan rumus pengukuran interval:

              R
         I
              K

        I = lebar interval

        R = rentang, nilai kumulatif tertinggi dikurangi nilai kumulatif terendah.

        K = jumlah interval

     kemudian tabel tersebut disajikan untuk diuji statistik dengan SPSS.

     Jawaban terhadap setiap pertanyaan tertutup (close question/pertanyaan

yang alternatif jawabannya telah ditentukan) dan terbuka (open question/jawaban

uraian) di dalam kuesioner akan dicatat frekuensi kemunculannya serta

persentasenya dan disajikan dalam bentuk tabel tunggal berdasarkan data

mengenai identifikasi responden dan data tiap kategori variabel.

1.9.7 Analisa Data

Ada dua jenis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

     a. Analisa Kualitatif
          Analisis kualitatif adalah suatu teknik analisa data dimana penganalisaan

          data dilakukan dengan memberi penjelasan–penjelasan mengenai

          gambaran yang berkaitan dengan harga dan kualitas produk terhadap

          keputusan pembelian.

     b. Analisa Kuantitatif

          Analisis kuantitatif adalah analisa data yang akan dilakukan dengan

          melakukan pengukuran secara korelasional antar variabel melalui uji

          statistik.

 1.9.8    Uji Validitas

     Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Imam Ghozali, 2007 : 45).

Uji validitas dihitung dengan rumus korelasi product moment :

                                      N  XY    X Y 
                        r
                              N  X   2
                                                      
                                             X  N Y 2  Y 
                                                  2                 2
                                                                        
                 Dimana :

          r      = koefisien korelasi product moment

          N      = jumlah responden

          Y      = variabel terikat (keputusan pembelian)

          X      = variabel bebas (harga dan kualitas produk)

         Hasil angka korelasi yang telah diperoleh dibandingkan dengan angka

kritik pada tabel korelasi r pada taraf signifikansi 5%. Item pernyataan dikatakan
valid apabila r hitung > dari r tabel. Item pernyataan dikatakan tidak valid apabila

r hitung < dari t tabel.

 1.9.8.1 Uji Reliabilitas

      Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau konstan

dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2005:41). Reliabilitas dihitung dengan

rumus Alpha Cronbach :

                  k   Si 
                             2
                              
          ri          1  2 
               k  1  S t 
                              

         Dimana :

         k                 = mean kuadrat antara subjek

          S
                       2
                   i       = mean kuadrat kesalahan

               2
          St               = varians total

      Di dalam pengujian reliabilitas, instrumen menggunakan pengujian 1 skor

pada taraf signifikansi 5%. Untuk pengujian reliabilitas agar kuesioner dapat

dinyatakan reliabel adalah jika nilai alpha > 0,60.

1.9.8.2 Analisis Jalur


      Telaah statistika menyatakan bahwa untuk tujuan peramalan/ pendugaan

nilai Y atas dasar nilai-nilai X1, X2, …., Xi, pola hubungan yang sesuai adalah

pola hubungan yang mengikuti Model Regresi, sedangkan untuk menganalisis

pola hubungan kausal antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh

langsung dan tidak langsung, secara serempak atau mandiri beberapa variabel
penyebab terhadap sebuah variabel akibat, maka pola yang tepat adalah Model

Analisis Jalur

      Analisis jalur (Path Analysis) dikembangkan oleh Sewall Wright (1934).

Path analysis digunakan apabila secara teori kita yakin berhadapan dengan

masalah yang berhubungan sebab akibat. Tujuannya adalah menerangkan akibat

langsung dan tidak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab,

terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat.

      Menurut Harun Al Rasyid (2005) dalam Sambas Alim (2009), sebelum

melakukan analisis, hendaknya diperhatikan beberapa asumsi sebagai berikut: (1)

Hubungan antar variabel haruslah linier dan aditif. (2) Semua variabel residu tak

punya korelasi satu sama lain. (3) Pola hubungan antar variabel adalah rekursif

atau hubungan yang tidak melibatkan arah pengaruh yang timbal balik. (4)

Tingkat pengukuran semua variabel sekurang-kurangnya adalah interval

(http://sambasalim.com/statistika). Data yang diperoleh dari kuesioner dengan

skala Likert kemudian ditransformasikan dengan metode “method of successive

interval”.

       Y1        = F1 (Xa, …, Xq ; A11, … , A1k)

       Y2        = F2 (Xa, …, Xq ; A21, … , A2k)

       …

       …

       …

       Yp        = Fp (Xa, …, Xq ; Ap1, … , Apk)

      Untuk selanjutnya, X variabel penyebab disebut variabel eksogenus dan Y

variabel akibat disebut variabel endogenus, dan  adalah variabel residu (residual
variable), yang merupakan gabungan dari: (1) Variabel lain, di luar X, yang

mungkin mempengaruhi Y dan telah teridentifikasi oleh teori, tetapi tidak

dimasukan dalam model. (2) Variabel lain, di luar X, yang mungkin

mempengaruhi Y tetapi belum teridentifikasi oleh teori. (3) Kekeliruan

pengukuran (error of measurement), dan (4) Komponen yang sifatnya tidak

menentu (random component).

                                  Gambar 1.4

                           Analisis Jalur Sederhana

                           X                       Y



                                                   

       Persamaan struktural:

       Y =  yx X + .

1.9.8.3 Transformasi Data Ordinal Menjadi Data Interval

     Skala pengukuran dari data yang diperoleh adalah bervariasi yaitu nominal,

ordinal dan rasio. Untuk data yang mempunyai skala ordinal dengan menggunkan

skala Likert, dengan bobot nilai 5,4,3,2,1 atau pengukuran sikap dengan kisaran

positif sampai dengan negatif (Sugiyono, 2009:133). Maka data tersebut perlu

ditingkatkan menjadi skala interval dengan metode “method of successive

interval” atau MSI (Rosida Adam, 2006:103). Adapun langkah-langkahnya

sebagai berikut:

        1.   Ambil data ordinal hasil kuesioner.
            2.   Setiap pertanyaan, dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori

                 jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya.

            3.   Menghitung nilai Z utnuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

                 dengan menggunakan tabel normal.

            4.   Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan

                 memasukkan nilai Z pada rumus distribusi normal.

            5.   Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Successive Interval




            6.   Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan

                 menggunakan rumus:



1.9.8.4     Koefisien Jalur


          Besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel eksogenus terhadap

  variabel endogenus tertentu, dinyatakan oleh besarnya nilai numerik koefisien

  jalur (path coefficient) dari eksogenus ke endogenus.


   Z = PZ X1 + PZ X2 + PZ X3 + PZ X4+1

   (Sebagai persamaan substruktur 1)

   Y = PY X1 + PY Z + PY X2 + PY X3+ PY X4+2

   (Sebagai persamaan substruktur 2)



           Dimana :

           Z = Kepuasan Kerja
         Y = Kinerja

         X1 = Kompensasi

         X2 = Supervisi

         X3 = Beban Kerja

         X4 = Kelompok Kerja

          = Error

1.9.8.5 Koefisien Determinasi

        Digunakan untuk mengukur kebenaran penggunaan model analisis regresi.

Jika nilai r 2 mendekati angka 1 maka variabel bebas makin mendekati hubungan

dengan variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa penggunaan model tersebut

dapat dibenarkan. Dari koefisien determinasi ini dapat diperoleh suatu nilai untuk

mengukur besarnya sumbangan dari variabel X terhadap variasi naik turunnya

variabel Y yang biasanya dapat dinyatakan pula dalam prosentase.

        Rumus yang digunakan :

               KD = r 2 x 100 %



1.9.9     Uji Hipotesis

1.9.9.1 Uji F

         Untuk menguji koefisien jalur secara bersamaan atau keseluruhan




               Dimana:

           i     = 1,2, … k
          k = Banyaknya variabel eksogenus dalam substruktur yang sedang

              diuji

          t   = Mengikuti tabel distribusi F Snedecor, dengan derajat bebas

              (degrees of freedom) k dan n – k – 1

       Kriteria pengujian : Ditolak H0 jika nilai hitung F lebih besar dari nilai

       tabel F. (F0 > Ftabel (k, n-k-1)).

 1.9.9.2 Uji t

       Untuk menguji signifikansi koefisien jalur secara parsial, dengan rumus:




       dimana:

       i = 1,2, … k

       k = Banyaknya variabel eksogenous dalam substruktur yang sedang

              diuji

       t = Mengikuti tabel distribusi t, dengan derajat bebas = n – k – 1

       Kriteria pengujian : Ditolak H0 jika nilai hitung t lebih besar dari nilai

       tabel t. (t0 > ttabel (n-k-1)).

1.10 Sistemtika Penulisan Skripsi

      Sistematika penulisan skripsi ini merupakan uraian singkat mengenai hal-

hal yang akan dilaporkan secara sistematis bab demi bab agar hasil penelitian ini

memperoleh gambaran yang berurutan, saling berkaitan, jelas dan terang. Adapun

sistematika penulisan dari laporan ini adalah :


       BAB       I        PENDAHULUAN
       Pada bab I, sub bab satu tentang latar belakang masalah akan

diuraikan tentang apa yang melatarbelakangi peneliti untuk mengangkat

judul ini ke permukaan.

       Pada sub bab dua tentang perumusan masalah akan diuraikan

tentang masalah penelitian yang akan dipecahkan.

       Pada sub bab tiga tentang tujuan dan kegunaan penelitian akan

dibicarakan mengenai apa yang menjadi tujuan dari penelitian yang

dilakukan. Sementara, pada sub bab yang sama akan diuraikan kegunaan

dari penelitian bagi berbagai pihak.

       Sub bab empat tentang landasan teori akan diuraikan tentang

konsep-konsep teoritis yang dapat membantu penelitian yang akan

dilakukan seperti kompensasi, supervisi, beban kerja, kelompok kerja,

kepuasan kerja dan kinerja kerja.

       Sub bab lima tentang hipotesis akan digambarkan jawaban

sementara dari peneliti.

       Sub bab enam tentang definisi konseptual akan dikemukakan

batasan variabel-variabel yang ada.

       Sub     bab     tujuh    tentang    definisi   operasional   akan

mengoperasionalkan kompensasi, supervisi, beban kerja, kelompok kerja,

kepuasan kerja dan kinerja kerja agar dapar diukur.

       Sub bab delapan tentang metodologi penelitian yang terdiri dari

tipe penelitian akan dibicarakan tipe apa yang akan dipakai dalam

penelitian ini. Dalam sub bab yang sama akan diuraikan pula mengenai

unit analisa, populasi, sampel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data, pengolahan data, skala pengukuran, analisa data, dan

pengujian hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini.

       Sub bab sembilan tentang sistematika penulisan skripsi akan

diuraikan mengenai sistematika penulisan laporan dari bab-bab yang ada

dalam skripsi ini.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN IDENTIFIKASI

RESPONDEN

       Pada bab II, sub bab satu tentang gambaran umum PT. FUMIRA

Semarang akan dijelaskan sejarah perkembangan perusahaan, visi dan misi

perusahaan, struktur organisasi perusahaan,         layanan-layanan   yang

diberikan FUMIRA, dan aktivitas promosi.

        Sub bab dua tentang identifikasi responden akan dibicarakan jenis

kelamin, tingkat pendidikan, jenis pekerjaan, dan lama masa kerja.

BAB      III   KOMPENSASI,         SUPERVISI,         BEBAN      KERJA,

KELOMPOK KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KINERJA

         Pada bab III, sub bab satu tentang kompensasi akan dijelaskan

mengenai gaji, upah dan tunjangan yang diberikan.

       Pada sub bab dua ini tentang supervisi akan dijelaskan mengenai

Kemampuan supervisor dalam mmberikan instruksi kepada karyawan

secara jelas, Hubungan komunikasi yang dijalin antara supervisor dengan

atasan, antara sesama supervisor dan antara supervisor dengan bawahan,

kemampuan menjalankan tugas pemeriksaaan, pengawasan, penilaian dan

koreksi, kemampuan membuat rencana dan bisa mengorganisasi pekerjaan
dan bawahan dengan baik, kejujuran dan kebijaksanaan, perhatian kepada

bawahan dan perhatian supervisor kepada bawahan

        Pada sub bab tiga beban kerja akan dijelaskan mengenai jumlah

pekerjaan, frekuensi pekerjaan, durasi pekerjaan, dan intensitas pekerjaan.

        Pada sub bab empat kepuasan kerja akan dijelaskan mengenai

kepuasan secara fisik, rasa aman dalam bekerja, kepuasan sosial dan

aktualisasi diri.

        Pada sub bab lima tentang kinerja akan dijelaskan mengenai

Kesesuaian kualitas bekerja karyawan dengan standar perusahaan,

Kemampuan dalam mencapai target nasabah yang ditetapkan perusahaan,

Kemampuan melakukan pekerjaan, Intensitas karyawan melakukan

kesalahan dalam bekerja.



BAB IV PENGARUH KOMPENSASI, SUPERVISI, BEBAN KERJA,

DAN KELOMPOK KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

KINERJA KARYAWAN

        Pada bab empat, sub bab satu tentang pengujian validitas dan

reliabilitas akan diuraikan mengenai uji validitas terhadap kepuasan kerja

dan kinerja karyawan.

        Sub bab dua tentang uji hipotesis menggunakan analisis jalur, uji f,

uji t dan koefisien determinasi.

BAB V PENUTUP

        Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari penelitian

yang dilakukan dan saran-saran yang dapat digunakan sebagai masukan
       bagi PT. FUMIRA Semarang dalam pembuatan kebijakan di masa yang

       akan datang




                              DAFTAR REFERENSI

Almigo, Nuszep: 2004, Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas

              Kerja Karyawan. Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma,

              Palembang

As’ad, Moh: 2004, Psikologi Industri, Seri Sumber Daya Manusia. Penerbit

              Liberty, Yogyakarta

Anoraga, Pandji: 2001, Psikologi Industri dan Sosial. Penerbit PT. Dunia Pustaka

              Jaya, Jakarta
Brahmasari: 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya

             Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta

             Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Puslit Universitas Kristen

             Petra, Surabaya

Damayanti, Retno: 2005, Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap

             Produktivitas Kerja Karyawan. Universitas Negeri Semarang

Eviyanti: 2001, Analisis Faktor-faktor hubungan Kepuasan Kerja dan inerja

             Karyawan. Magister Manajemen Universitas Diponegoro

             Semarang

Fauziyah, Ani: 2005, Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap

              produktifitas Kerja. Universitas Negeri Semarang

Handoko, Hani: 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

             Penerbit BPFE, Yogyakarta

Hasibuan: 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta


Hedge, Alan, Prof: 1999, Effects on Ergonomics Management Software on

             Employee Performance. Cornell University, Ithaca New York

Imam Ghozali: 2004, Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Edisi ke

              Tiga. Penerbit BP Undip, Semarang

Joko, Hastho dan Meilan Sugiarto: 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia.

             Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

             Politik UPN “Veteran” Yogyakarta

Kurniati, Laeli: 2007, Pengaruh Supervisi Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja

             Terhadap Kinerja Guru. Universitas Negeri Semarang
Manullang, Marihot:2006, Manajemen Personalia. Gadjah Mada University

             Press, Yogyakarta

Mondy, Wayne: 1993, Human Resources Management. Allyn and Bacon,

             Boston

Muljani: 2002, Kompnsasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja

             Karyawan. Universitas Katolik Widya Manggala, Surabaya

Naibaho, Togar: 2005, Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

             Produktifitas Kerja Karyawan Pada PT. CASA Woodworking

             Medan. Universitas Sumatra Utara Medan

Nency, Anthelina: 2007, Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Melalui

             Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Suraconforin Surabaya.

             Universitas Kristen Petra, Surabaya

Parwanto: 2010, Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

             Karyawan. Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah

             Surakarta

Pramono, Budi: 2003, Pengaruh Kondisi Kerja dan Pertisipasi Kerja Terhadap

             Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Segoro

             EcomulyoTextile. Universitas Kristen Petra, Surabaya

Prasetyo, Edhi: 2006, Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap

             Produktivitas Karyawan. Program Pascasarjana Universitas

             Muhammadiyah Surakarta

Puguh: 2003, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

             Karyawan. Universitas Diponegoro Semarang

Ranupandojo, Heidjrachman: 1999, Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta
Sedarmayanti: 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas karyawan.

             Mandor Maju, Bandung

Sekaran, Uma: 2006, Metode Penelitian Untuk Bisnis I. Penerbit Salemba
             Empat, Jakarta

Shocker, Medical: 2008, Hubungan Otonomi dan Beban Kerja Perawat Dengan

             Kepuasan Kerja. Fakultas Kedokteran Universitas Brawijaya,

             Malang

Siagian, Sondang: 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

             Jakarta

Simanjuntak, Payaman: 1985, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia.
              LPFEUI, Jakarta

Simamora, Henry: 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN,
            Yogyakarta

Sinaga, Victoria: 2009. Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktifitas Kerja

             Pegawai Departemen Pekerjaan Umum. Universitas Sumatra

             Utara Medan

Subandi: 2002. Perbedaan Pengaruh Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan

             Kerja Akuntan Pemula di Badan Pengawasan Keuangan dan

             Pembangunan & Kantor Akuntan Publik. Universitas Diponegoro

             Semarang

Sugiyono: 2007. Metode Penelitian Bisnis. AlfaBeta, Bandung

Syaiin: 2007, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

             Universitas Sumatera Utara, Medan

Widayat, Wahyu: 2001, Matematika Ekonomi. Penerbit BPFE, Yogyakarta
Zeytinoglu: 2007, Deteriorated External Work Environment, Heavy Workload

                and Nurses’ Job Satisfaction and Turnover Intention. Mc

                Master University, Ontario

http://adilkurnia.wordpress.com/2010/02/11/definisi-analisis-beban-kerja/

http://www.arum05.wordpress.com/2010/01/04/sikap-pekerja-dan-kepuasan-kerja

http://azuarjuliandi.com/index.php?option=com_content&task=view&id=40&Ite

              mid=1

http://www.findarticle.com

http://jurnal-sdm.blogspot.com

http://optimasioperator.blogspot.com/2009/11/download-teori-kompensasi-

              pegawai-dalam.html

http://ronawajah.wordpress.com/2007/05/29/kinerja-apa-itu

http://sambasalim.com/statistika/konsep-analisis-jalur.html

http://www.scribd.com

http://www.slideshare.net/rizaazmi/methode-of-successive-interval-1875481

http://wikipedia.org/wiki/kinerja-22-k

								
To top