COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL by pengxiuhui

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									   Introduction au
   comportement
   organisationnel
    Le postulat de base des
 organisations est que l’on peu à
  la fois améliorer la satisfaction
des travailleurs et augmenter leur
        rendement au travail.


                                      1
          COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL




            Définition                       Objectifs
                                          1) Productivité,
Discipline scientifique qui étudie        adaptation et
                                          développement
l ’impact des individus, des groupes et
                                          2) Satisfaction et
de l ’organisation sur le comportement
                                          développement de ses
des individus dans l ’organisation.       membres




                                                                 2
                      Introduction
• Le comportement organisationnel est une discipline relativement
  jeune qui a connu un essor considérable au cours des dernières
  décennies. Cette discipline a pour mission d’analyser et d’expliquer
  les comportements, les émotions et les processus cognitifs des
  individus, d’expliquer leur apparition, leur maintien ou leur
  disparition, ainsi que de découvrir la signification du comportement
  des organisations dans leur lutte pour devenir de plus en plus
  compétitives en vue d’assurer leur survie dans un environnement
  planétaire rempli d’incertitude.

                                       Nécessité d’augmenter le niveau
                                       de compétitivité
        Essor                          Coûts associés aux ressources
   du comportement                     humaines
    organisationnel                    Crise de la productivité
                                       Rapidité et complexité des
                                       changements
                                                                         3
             Les buts
  du comportement organisationnel


         Rendre les individus
       satisfaits et performants




                         Qualité de la
Productivité
                         vie au travail

                                          4
La productivité se définit comme une mesure
ou un indicateur de travail produit par un
individu, un groupe ou une organisation.


La qualité de vie au travail se définit comme
le processus selon lequel tous les membres
d’une organisation, par l’intermédiaire de
réseaux de communication, prennent part aux
décisions qui touchent leurs emplois.


                                                5
     Les influences sur l’organisation
• Les entreprises subissent de multiples
  influences tant de l’intérieur que de l’extérieur.
• Les influences internes comprennent
  essentiellement trois facteurs en interactions
  constantes : l’individu, les groupes et le système
  organisationnel.
• L’entreprise est soumise à des influences
  externes. Ces influences comprennent les
  systèmes politiques et la législation, les
  centrales syndicales, la clientèle, la
  concurrence, les valeurs culturelles et la
  conjoncture économique.


                                                       6
                  Apprentissage
                    Motivation
                   Personnalité
                Valeurs et attitudes   Individu
Psychologie        Satisfaction
                     Groupe
                  Communication
Sociologie           Pouvoir           Groupe
                      Statut
                   Bureaucratie
Anthropologie
                   Culture orga.
                Environnement orga.
                                       Organisation
Sc. Politique         Conflit
                  Politique orga.
                     Pouvoir
                                                  7
   Fondements du CO
• Le CO tient compte des contingences. Cette
  approche permet de gérer les situations en
  fonction de leurs caractéristiques.
• Le CO est une science appliquée dont
  l’objectif est de trouver des réponses à des
  questions concrètes.
• Le CO s’appuie sur des bases scientifiques.




                                                 8
      Contrat psychologique

• Correspond à ce qu’un employé, dans le
  cadre d’une relation de travail, attend de
  l’organisation en contrepartie de ce qu’il
  donne.
• Le travail du gestionnaire consistera à
  s’assurer que le contrat permet à l’employé
  et à l’organisation de bénéficier d’un
  échange équitable de valeurs.


                                                9
     Équilibre incitation-contribution

               CONTRIBUTIONS
                Ardeur au travail
                  Compétence
                   Loyauté
                   Créativité
                    Temps
                 Connaissances

INDIVIDU                            ORGANISATION

                 INCITATIONS
                    Salaire
                    Prestige
                    Sécurité
                    Carrière
                   Avantages
                      etc                      10
              Perception

• Le gestionnaire efficace comprend les
  situations, les objectifs et les besoins
  individuels en raison de son empathie ce qui
  permet d’assurer la réussite du contrat
  psychologique.
• Cette compréhension est intimement liée aux
  phénomènes perceptuels.



                                                 11
              Perception

• Processus qui consiste à sélectionner,
  recevoir, organiser et interpréter les
  informations qui proviennent de
  l’environnement. Ce processus permet de
  transformer les informations reçues en
  décisions et en actions. La perception est
  donc subjective par définition.



                                               12
          Facteurs influant sur la perception au travail

                          Situation
                           Matériel
                            Social
                         Organisation
Celui qui perçoit
                                                Personne perçue
    Besoin
                                                  Apparence
  Expérience
                                                 Comportement
    Valeurs
                                                     Statut
 Personnalité


                           Perception
                          individuelle


                                                              13
  Les attributions causales

• Les attributions causales portent la recherche
  poussée des causes d’un événement.

• Weiner (1979, 1986) postule que les
  attributions causales peuvent être perçues
  comme se distinguant sur trois dimensions: le
  lieu de causalité (interne ou externe), la
  stabilité temporelle (stable ou instable) et le
  contrôle.



                                                14
                    Caractéristiques
                     individuelles



                      Rendement



                                           Soutien
Effort au travail
                                       organisationnel



                                                         15
             Compétences, personnalité,
                valeurs et attitudes.



                    Rendement



                                     Temps, $, matériel,
Motivation
                                    informations, soutien



                                                        16
                              LA COMPÉTENCE


  Rendement = Motivation X Compétence (Maier, 1950)

Cette formule prend tout son sens à la lumière du principe de Peter: Dans une
hiérarchie, tout employé tend à s ’élever à son niveau d ’incompétence.
Exemples d’incompétence:
     *Formulaire à compléter pour l’achat d ’arme à feu. Section A: Êtes-vous
recherché par la justice?
     *San Francisco: Un règlement municipal interdit le ramassage des vieux
confettis pour les réutiliser.
     *Holyole, Mass. : Défense d ’arroser les pelouses lorsqu’il pleut.
     *Seattle: Illégal de dissimuler une arme pendant son transport lorsque celle-ci
excède 1,82m.
     *En 1930, le code pénal de Virginie interdisait:«Toute transaction malhonnête
ou toute tentative de corruption par les personnes autres que des candidats politiques.



                                                                                          17
                  LA COMPÉTENCE AU TRAVAIL

  Aptitudes                                  Habiletés
intellectuelles




  Aptitudes
                            Apprentissage    Compétence
  motrices




  Aptitudes                                  Habiletés
  créatrices                Connaissance




                                                      18
                  LES APTITUDES FONDAMMENTALES

  Aptitudes
                       Concernent la perception et la compréhension des éléments de
intellectuelles        notre environnement.




  Aptitudes            Servent à la manipulation physique (musculaire et sensorielle)
  motrices             des objets de l ’environnement.




  Aptitudes
                       Permettent de manipuler des symboles, à les ordonner et à les
  créatrices           regrouper de nouvelle manière ayant une utilité sociale.



                                                                                   19
                  Les valeurs

• L’incidence des valeurs sur les perceptions,
  les attitudes et la motivation rend nécessaire
  leur étude en comportement organisationnel.
• Rokeach les définit comme un ensemble de
  convictions relativement profondes qui
  guident les actions et les jugements.




                                                   20
                               Les valeurs
     Allport (1951)                          Rockeach (1973)
• Théorique (Importance à la              • Terminales (Buts, finalités et
  découverte de la connaissance).
                                            objectifs de vie).
• Économique            (Importance          –Vie confortable, vie trépidante, sentiment
                                              d ’accomplissement, la paix dans le
  accordée à l’utile au pratique).
                                              monde, un monde beau, égalité, sécurité
• Esthétique         (Forme,                  dans la famille, liberté, bonheur, harmonie
                                              interne, maturité dans l ’amour, sécurité
  harmonie).                                  nationale, plaisir, connaître le salut, être

• Social
                                              reconnu socialement, le respect de soi,
              (Relations sociales             amitié sincère, sagesse.
  variées).
                                          • Instrumentales (Modes de
• Politique      (Acquisition du            conduites et façons d’agir pour réaliser
  pouvoir).                                 ses buts).
• Religieux       (Interprétation de la
                                             –Ambition, ouverture d ’esprit, compétence,
                                              bon vivant, ordre, courage, tolérance,
  vie comme un tout dans une                  serviabilité, honnêteté, imagination,
  perspective spirituelle.                    autonomie, intelligence, logique, affection,
                                              obéissance, sociabilité, responsabilité,
                                              maîtrise de soi.

                                                                                     21
               Attitude

• Les attitudes constituent une autre dimension
  du comportement au travail que les
  spécialistes du CO étudient abondamment.
• Les attitudes sont des prédisposition apprises
  à répondre favorablement ou
  défavorablement à certains aspects de
  l’environnement.
• Attitudes les plus étudiées en CO :
  satisfaction, engagement et identification
  organisationnels.


                                              22
          La personnalité

• La personnalité constitue certes un facteur
  qui, à l’instar des attitudes, des valeurs et des
  compétences, joue un rôle important dans
  l’explication du comportement au travail.
• Elle constitue en quelque sorte le profil global
  de l’individu ou encore l’ensemble des traits
  qui font de lui une personne unique.



                                                  23
 La personnalité selon l’approche cognitivo-
                béhavioriste
• Selon Staats (1975) la personnalité est un effet
  de notre histoire d’apprentissage et une cause
  du comportement.
• Elle se compose de trois systèmes: les émotions
  et les motivations, le langage et la cognition et
  le système instrumental.
• Ces systèmes sont composés de sous-systèmes
  (répertoire). Ainsi, on peut penser que le
  concept de sentiment d’efficacité énoncé par
  Bandura (1977, 1982, 1993) constitue un
  répertoire cognitivo-langagier.
                                                 24
        Le sentiment d’efficacité

• De plus en plus exploité en comportement
  organisationnel.
• Il s’agit d’un indicateur de la conviction que
  possède l’individu d’être capable de produire ou
  non un comportement donné.
• Il peut aussi être défini comme le jugement que
  font les gens de leur capacité à organiser et
  exécuter les procédures requises pour atteindre
  le type de performances escomptées.

                                                 25
Le sentiment d’efficacité


     Attentes
    d’efficacité


                            Sentiment
                            d’efficacité

     Sentiment
    d’efficacité
    personnelle


                                           26
        Effet de l’auto-efficacité

• Sur les processus cognitifs:
     • Plus la personne se perçoit auto-efficace, plus
       elle se fixe des objectifs élevés et plus grand est
       leur engagement à leur endroit;
• Au travail:
     • Plus le gestionnaire croit que l’organisation est
       contrôlable, plus son auto-efficacité est élevée,
       plus il se fixe des objectifs élevés et meilleure
       est la performance de l’organisation.
     • L’auto-efficacité joue un rôle central dans la
       régulation de la motivation.

                                                           27
               La motivation

• Deux catégories de théories: les théories des besoins et
  les théories des processus.
• Selon les théories des besoins, le comportement est
  fonction des besoins propres à la personne. Les théories
  des processus s’intéressent aux efforts déployés et au
  rendement obtenu.
• Les théories des besoins et des processus se
  complètent bien, car les unes et les autres traitent des
  conséquences du travail: la satisfaction et le rendement.



                                                         28
                          Les besoins
État interne de déséquilibre de nature biologique, sociologique ou
psychologique engendrant chez l’homme une force interne
l’incitant à adopter une action afin de réduire cette tension.

  Besoin                     Choix de       Besoin       Tension
insatisfait   Tension
                           comportement     satisfait    réduite
                                                         Réalisation

                                                           Estime
                        La pyramide des besoins
                               (Maslow)                    Sociaux

                                                           Sécurité

                                                        Physiologiques


                                                                         29
                  Satisfaction

 Facteurs
                             Lorsque ces facteurs sont présents,
 moteurs                     les employés sont très satisfaits et
 reliés au                   très motivés au travail.
«contenu »
de la tâche
                 Point neutre
              Absence d’insatisfaction et
          de satisfaction; rendement neutre,
      juste assez pour ne pas perdre son emploi.


 Facteurs                    Lorsque ces facteurs sont
d’hygiène                    convenables les employés cessent
                             de se plaindre et leur rendement atteint
 reliés au                   le point neutre.
«contexte»
                 Insatisfaction
                                                                    30
     Motivation et concepts connexes


• La motivation ne peut être observée directement
  mais ses effets sur les attitudes et les
  comportements au travail peuvent l’être. C’est
  pourquoi des chercheurs se sont intéressés à
  des concepts associés à la motivation comme la
  satisfaction, la performance, la mobilisation,
  l’engagement au travail, «l’implication au
  travail» et l’habilitation (Morin, 1996).



                                              31
    Les principales attitudes étudiées en CO
• Satisfaction : Réponse émotionnelle positive
  résultant de l ’évaluation du travail comme
  permettant la réalisation des besoins, valeurs et
  attentes.
• Identification : Degré auquel une personne
  s ’identifie à l ’organisation et a le sentiment d ’en
  faire partie.
• Engagement:La volonté de l ’employé de ne pas
  ménager ses efforts pour accomplir son travail et
  d ’en faire plus que ce l ’on attend de lui.
                                                       32
                      Évaluation de la satisfaction au travail

     Perception de soi                      A
                                       Perception de
    Perception du travail               ce que l’on
                                           devrait
Perception du gr.de référence             recevoir
          (Équité)                                          A=B satisfait (équité)


                                                          A>B insatisfait (iniquité)


                                                          A<B insatisfait (iniquité)
                                            B
 Récompenses intrinsèques
                                       Perception de
                                        ce que l’on
                                           reçoit
 Récompenses extrinsèques
                                                       Comportements d’ajustement
                                                       récompense, rendement
                                                       groupe de référence

                                                                                  33
             Engagement au travail

• Attitude qui traduit la force des liens unissant
  l ’individu à son travail.
• Trois dimensions à l’engagement : attachement
  affectif (identification de la personne à
  l’organisation), attachement instrumental
  (considération par la personne du coût
  d’opportunité associé à la rupture du lien avec
  l’organisation) et attachement moral (sentiment
  d’obligation de la personne à maintenir le lien).
• Corrélation négative entre l ’intention de
  demeurer et l’absentéisme.
                                                      34
           Engagement au travail

L’engagement se caractérise par :
   – croyance dans les buts de l’organisation
     et acceptation de ces buts;
   – volonté de faire des efforts pour
     l’organisation;
   – désir de rester dans l’organisation et de
     travailler vers l’atteinte de ses objectifs.




                                                    35
            Implication au travail
• L’implication au travail renvoie à la perception
  que l’emploi peut satisfaire ses besoins.
  L’implication dans un emploi réfère à l’importance
  du travail dans la vie de l’individu.
• Le type de supervision, la gestion participative, et
  le degré d ’autonomie au travail seraient des
  facteurs déterminants de cette implication au
  travail.
• Rondeau et Lemelin (1990) montrent que les 4
  leviers de mobilisation suivants ont un effet sur
  l ’implication : l’information, l’identification,
  l’appropriation et l’intéressement.
                                                    36
            Apprentissage
• Modification relativement stable du comportement
  résultant de l’expérience.
• L’étude des principes de l’apprentissage est
  essentielle pour un gestionnaire étant donné:
   – la relation entre l’apprentissage et la motivation;
   – que l’apprentissage est préalable à tous les
     comportements;
   – qu’une des tâches du gestionnaire consiste à
     récompenser ses subalternes;
   – les investissements considérables faits par les
     organisations dans le développement et la
     formation des personnels.
                                                      37
                   Stress

• État de tension qu’une personne ressent
  lorsqu’elle est soumise à des exigences ou à des
  demandes inhabituelles.
• Le stress réfère essentiellement, selon
  l’approche transactionnelle, au degré
  d’ajustement de l’individu à l’environnement
  (Travers & Cooper, 1996).
• En conséquence, il importe, dans une telle
  approche, de s’intéresser aux causes du stress.
• Le gestionnaire doit être attentif aux
  comportements dénotant un excès de stress tant
  chez lui que chez ses collaborateurs.
                                                38
  SYMPTÔMES
                       CONSÉQUENCES
  INDIVIDUELS

  Hypertension          Troubles
  État dépressif        cardio-
  Irritabilité          vasculaires
  Alcoolisme &          TroublesΨ
  Toxicomanie
                        Syndrome
                        d’épuisement
                        professionnel

   SYMPTÔMES            Mauvaises
ORGANISATIONNELS        relations de travail

 Absentéisme élevé      Arrêts de travail
 Taux de rotation       Coûts
 Élevé                  d’assurances
 Conflits               salaires élevés
 Mauvaise qualité
 Produits / Services    Difficulté d’assurer
                        la relève
                                        39
Syndrome d’adaptation - Selye




                                40
Modèle transactionnel - Lazarus
                                                  Ressources
                                                  disponibles
Facteurs individuels



  interactions              Évaluations                              Stratégies
                       primaires et secondaire                      d’adaptation



      Facteurs
 environnementaux
                       Évaluation cognitive (évaluations primaire et secondaire)
                       Primaire: donne un sens à l’événement et détermine l’enjeu
                       Secondaire: détermine méthodes à utiliser                    41
 Modèle demande-contrôle - Karasek
                           DEMANDES PSYCHOLOGIQUES

                             Faibles               Élevées



            Élevée Emplois à faible tension       Emplois actifs
   LATITUDE
DÉCISIONNELLE
 (CONTRÔLE)

            Faible      Emplois passifs       Emplois à haute tension

                                                                        42
Modèle de déséquilibre effort-récompense -
Siegrist




  Efforts investis
                              Récompenses reçues



           Stress
                                              43
Manifestations

•   Physiologiques : tensions musculaires, arthrite, troubles du sommeil, troubles de l’appétit,
    troubles sexuels, problèmes gastro-intestinaux, transpiration, palpitations, problèmes
    respiratoires et cardiovasculaires, troubles d’élimination des matières toxiques, infections
    diverses, céphalées, etc.

•   Affectives : troubles de l’humeur (repli sur soi, irritabilité, explosions de colère, hostilité,
    expressions maniaques), sentiment de culpabilité ou de honte, diminution ou perte
    d’intérêts, etc.

•   Comportementales : fuite, évitement, combat, inhibition de l’action, engagement dans des
    activités compensatrices, recherche ou refus de soutien socioaffectif, sensibilité aux
    critiques, cynisme, pessimisme, blâme, identification à la victime, isolement, entêtement,
    rigidité, conformisme excessif, retranchement derrière l’autorité, apathie, passivité,
    détachement, etc.
                                                                                                       44
   Le gestionnaire doit déceler les
         indices de stress:
• Habitudes de vie et             • Comportements:
  états:                            – Retard et
  – Modifications des                 absentéisme;
    habitudes alimentaires;
                                    – Travail bâclé;
  – Malaise physique;
                                    – Attitude négative;
  – Difficulté de concentration
    et nervosité;                   – Résistance au
  – Consommation d ’alcool,           changement et
    drogue et tabac;                  hostilité.
  – Troubles du sommeil;
  – Irritabilité;
  – Faiblesses, vertiges et
    maux d ’estomac.


                                                           45
                     Stress

• Les études sur le stress révèlent que les
  réponses de stress ne sont pas autant
  différenciées en fonction des sources qu’en
  fonction des individus.
• Ainsi la présence de certains facteurs associés
  au stress ne veut pas nécessairement dire que la
  personne est stressée.
• Le stress est donc une réponse subjective.




                                                46
                      Stress

• Le stress positif ou eustress peut encourager
  l’ardeur et l’application au travail et stimuler la
  créativité. Par contre, un niveau très élevé de
  stress peut compromettre la santé physique et
  mentale d’une personne et, par voie de
  conséquence, son rendement.


     0                   +         ++             +++
    Mort     Tonus    Eustress    Stress   Burnout


                                                        47
                                 Facteurs prof.
                              Exigences de la tâche (irréalistes ou sous-charge)
                              Rôles (conflits, ambiguïté)
                              Relations
                              Carrière (évolution trop rapide ou plafonnement)
                              Aspects physiques

   Facteurs                                                         Facteurs ind.
de la vie privée                     Stress                         Besoins
Famille                                                             Aptitudes (compétence)
Problèmes personnels
                                    au travail                      Personnalité (Type A)



                          Conséquences possibles
                       Pour la personne      Pour l ’organisation
                       Santé                 Rendement
                       Comportement          Roulement
                                             Climat
                                             Motivation



                                                                                             48
Syndrome d’épuisement professionnel


Caractéristiques:
   – Épuisement physique et émotionnel
   – Sentiment de cynisme et de détachement à l’égard du travail
   – Perception d’inefficacité et d’un manque d’accomplissement

Principalement attribuable à des facteurs organisationnels
   –   Charge de travail
   –   Marge discrétionnaire
   –   Récompenses
   –   Relations interpersonnelles (conflit, soutien social)
   –   Justice sur le plan de l’application des politiques et des procédures
   –   Valeurs organisationnelles

                                                                               49
            L’épuisement professionnel

• Freudenberger (1975) a été le premier à utiliser le
  terme burnout pour décrire les travailleurs de la
  santé qui sont psychologiquement et
  physiquement brulés.

• Hwang et al. (1998) le définissent comme le
  syndrome impliquant l’incapacité de la personne
  de faire face efficacement au bombardement
  continuel de stresseurs perçus.



                                                    50
       L’épuisement professionnel

• Selon Maslach et Jackson (1984),
  l’épuisement professionnel est un construit
  multifactoriel.

• État d’épuisement émotionnel qui engendre
  une dépersonnalisation des relations et une
  dévalorisation des accomplissements
  personnels (Maslach et Jackson, 1982).



                                                51
          Cinq étapes caractérisant l’évolution du burnout
• Apparition de problèmes physiques:
    –troubles du sommeil,
    –maux de dos,
    –troubles gastro-intestinaux.
• Dysfonctionnement de la pensée:
    –troubles de réflexion, mémoire ou concentration,
    –diminution de la créativité.
• Isolement de la personne:
    –rupture des relations sociales,
    –négativisme,
    –perte d ’intérêt pour les autres.
• Troubles de l’affect:
    –troubles de l ’humeur,
    –repli sur soi,
    –explosions de colère.
• Perte de signification:
    –sentiment de vide et d’impuissance,
    –sentiment d’abandon,
    –confusion et fuite des idées,
    –désorientation et désorganisation des conduites


                                                        52
Stratégies de gestion du stress
   •Prévention du stress                       •Gestion du stress
                                     –Maîtrisez la situation:
–reconnaître les facteurs
                                        •Éviter les échéances irréalistes;
individuels et ceux de la vie
                                        •Apprendre à dire non;
privée et prendre des mesures
                                        •Éviter de faire face aux facteurs
pour éviter qu’ils influent sur le       puissants.
travail;                             –Gestion du temps:
–prévenir les facteurs liés au          •Éviter de faire trop de choses en même
travail par une bonne                    temps;
communication, volonté de               •Agenda;
parler, sensibilité du supérieur.       •Climat positif.
–Se traiter de la façon dont vous    –Trouvez votre rythme:
voudriez que les autres vous            •Planification souple;
traitent.                               •Réfléchir et agir;
                                        •Un jour à la fois.
–Prendre une minute plusieurs
fois par jour pour penser à vous-    –N ’hésitez pas à vous confier:
                                        •Sourire.
mêmes.
                                     –Faites de l ’exercice et relaxez
–Inciter les autres à penser à
eux.                                 –Prenez une minute pour penser à vous
                                                                             53
                   Le trauma

• Le mot trauma (grec) et signifie « blessure».

• Le trauma peut être défini comme un état affectif
  d'inconfort et détresse résultantes d'un événement
  extraordinaire et catastrophique qui a détruit le
  sentiment d'invulnérabilité au mal du survivant.




                                                  54
                   Le trauma

• Les sens cruciaux sont ébranlés
   – Les sens associés aux: sentiments de
     valorisation, les besoins d’amour et de
     sécurité, sentiments d’avoir le contrôle sur
     leurs existences – sont effrités
• Les raisons pour vivre sont endommagées ou
  détruites
• Direct ou indirect


                                                    55
           Les émotions toxiques


• Les émotions qui peuvent polluer l’esprit avec
  des sentiments négatifs, par exemple, la colère,
  la peur , la honte, l’indignation, la culpabilité.




                                                   56
                   Conclusion

• Les traumas au travail laissent des traces
  physiques, mentales et émotionnelles.
• Le vécu des émotions toxiques certainement
  laissent aussi des traces qui comportent plusieurs
  caractéristiques : souffrance psychique, détresse,
  anxiété, sentiment de méfiance, colère.




                                                   57
              Le monde assomptive
Janoff-Bullman
  Au centre il y a notre assomption d’invulnérabilité qui
  sera affectée par le trauma

Trois assomptions fondamentales :
(1) Le monde est bienveillant; le monde est juste – il y a
   une justice dans ce monde.
(2) Le monde possède un sens; il y a un sens dans ce qui
   nous arrive.
(3) Le soi est méritant; si l’on fait quelque chose de pas
   correct, on sera puni parce que le monde est juste, il ne
   permet pas les injustices, et on mérite d’être puni parce
   que l’on a fait quelque chose de pas correct.


                                                               58
                 Les émotions

•   Peur               •   Honte
•   Colère             •   Satisfaction
•   Tristesse          •   Confiance
•   Joie               •   Méfiance
•   Dégoût             •   Indignation
•   Espoir             •   Ennui
•   Surprise           •   Indifférence
•   Plaisir            •   Jalousie
•   Souffrance         •   Embarras
                       •   Humiliation

                                          59
                  Réflexion


« Les gens qui obtiennent les meilleures notes à
  l’école ne réussissent pas nécessairement
  mieux dans leur vie. »
« Les gens les plus performants au travail
  possèdent une intelligence émotionnelle
  supérieure. Ils accordent une grande
  importance à leurs émotions et à celles des
  autres. »
                                Hendrie Weisinger
                                             60
                      Réflexion


« Les émotions sont bien réelles et présentes dans
  notre vie. C’est grâce à elles que nous apprécions
  avec une sensibilité accrue la beauté qui nous
  entoure. »                             Gilbert Maheux

« Vivre, c’est avoir des émotions, c’est sentir ces « flux
  d’énergie » indispensables à notre organisme pour
  qu’il puisse fonctionner de manière optimale. »
                           Olivier Nunge et Simonne Mortera

                                                      61
               Émotions de base

1. Peur

2. Colère

3. Tristesse

4. Joie


                                  62
             Utilité de la peur



• Me signaler les dangers ou les menaces
  me permettant ainsi de me protéger

• Concerne mon futur: Adapter mon
  comportement à ce qui peut arriver



                                           63
             Utilité de la colère



• Identifier quelque chose qui ne va pas à
  mon goût. Mobiliser mon énergie pour
  modifier cette chose, me faire respecter

• Concerne le moment présent: Exprimer
  dans l’instant pour catalyser un
  changement

                                             64
            Utilité de la tristesse



• Me faire accepter ce qui ne peut être
  changé. C’est une réaction adaptée
  devant toute perte. Identifier mon besoin
  de me faire consoler.

• Concerne mon passé: La perte à laquelle
  je fais face a déjà eu lieu

                                              65
                Utilité de la joie

• Partager avec les autres un sentiment de
  bien-être. Ce qui fait circuler en moi de la
  vitalité. Mon besoin est de me sentir aimé,
  apprécié, reconnu, admiré, etc.
• Concerne le moment présent: La joie me
  fait profiter du fruit de ma réussite, de faire
  un arrêt sur l’image, de la savourer.


                                                66
 Grille d’expression des émotions

Situation     Émotion    Comportement



 Danger        Peur          Fuite


Dommage       Colère      Agressivité


 Perte       Tristesse       Repli


 Plaisir       Joie        Partage
                                        67
De quelles émotions parle-t-on ?
Celles pertinentes pour la compréhension de l’activité des sujets =>
Emotions au sens large (mouvement/état affectif) = émotions, sentiments, humeurs
                                                       (Cosnier 1996, Scherer & al 1986)
 émotions de base (peur, joie, colère, surprise,…), sentiment de confiance,
  frustration, inquiétude, stress, ….
Evolution temporelle; niveau de conscience variable; manifestation physique;
Emotions et activité réelle, située (ce qui participe aux visées épistémiques et
  pragmatiques)

• Émergent du rapport du sujet à la situation ; Sources dans la situation en lien avec
  ‘concerns’ du sujet (objectifs, intérêts, sensibilité, histoire…); ‘évaluation’ / bien-être,
  risque (‘appraisal ’; Lazarus 1991, Scherer & al 2001) ; sens subjectif construit de la
    situation
• Etats émotionnels orientent action et pensée, génèrent coping (effort de
  régulation); activité génère émotions
•   Présentation des liens avec coopération, aide, prise de décision, attention, usage +
    Méthodes d’accès aux émotions


                                                                                           68
                 Emotions et coopération/interaction (1/2)


Emotions gérées pour protection des « faces » (soi et autrui) dans la relation (Goffman)
    pour maintien équilibre groupal et activité; diplomatie; effet sur co-opération.

Etat émotionnel positif (induit par cadeau/lectures) ; tâche de marchandage (Carnevale
    & Isen 1986)
-   facilite négociation
-   Réduit abandon de la négociation et tactiques agressives
-   Meilleure représentation du point de vue de l’autre

Emotions et stratégies interactionnelles:
Compétition pongistes de haut niveau (Sève 2001)
- assurance affichée pour déstabiliser l’adversaire
- repérer son état émotionnel pour adapter les stratégies d’action.

Contagion émotionnelle (Barsade 2002)
Affects de groupe et imaginaire (Bion 1965, Anzieu 1999)
                                                                                       69
         Emotions et usage de nouvelles technologies (1/2)


Outils et médiations innovants
 transformation du rapport à l’action, à autrui, à soi;
 confort/inconfort émotionnel et pas seulement efficacité/performance;

Plaisir/confort de l’usage pour évaluation/conception et acceptabilité
                                   (e.g. syst.ass.conduite, NTIC, groupware)
Usability et plaisir/déplaisir (Jordan 1998) ; affective design (Norman 2004) ;
   ‘hedonomics’ (Tham & Helander 2003)

Réalité virtuelle :
Créer des avatars et agents émotionnellement expressifs (gestes, mimiques) pour
  réalisme/immersion et communication (non-verbal)
Réunions de travail via avatars (sur Second Life)
ACA agents virtuels expressifs/émotionnels (Humaine Association; info/SHS)


                                                                                  70
La principale cause des émotions

                              Ce que                  Ce que               Ce que
       Ce que                                           je                je fais ou
        je vis                 je me
                                dis                  ressens             ne fais pas

             À propos de               causent des       et entraînent


                                                                         Actions
  Événements               Idées
                                                Émotions



  Événement           Idées                   Émotions                   Comportements
  ou
  situation           Croyances               Agréables                  Motivation
  N’importe quoi      Conceptions             Désagréables               Satisfaction
  N’importe qui       Évaluations             Stress                     Engagement
  Passé               Jugements               Burnout                    Implication
  Présent             Interprétations         Trauma                     Efficacité
  Futur               Valeurs                 Emotions Toxiques          Auto efficacité
  Réel
  Imaginaire


                                                                                           71
            L’intelligence émotionnelle

• L’intelligence émotionnelle est l’habileté de percevoir, évaluer et
  d’exprimer les émotions, d’accéder et/ou générer des sentiments
  lorsqu’ils facilitent la pensée, comprendre les émotions et les
  connaissances émotionnelles et réguler les émotions afin de promouvoir
  la croissance émotionnelle et intellectuelle. (Mayer et Salovey, 1997)

• 4 composantes
   –   La conscience de soi
   –   La gestion de soi
   –   La conscience d’autrui
   –   La gestion des relations




                                                                     72
              Définitions de l’Int. Émot.

    L’habileté de percevoir ses émotions et celles des
autres, de discerner parmi elles et d’utiliser l’information
ainsi recueillie pour guider ses pensées et ses actions.
                                      Peter Salovey et John Mayer


     L’utilisation volontaire (intelligente) de nos émotions
pour qu’elles guident nos actions de manière à être plus
efficace dans notre vie.
                                                 Daniel Goleman


    L’intelligence émotionnelle donne à chaque personne
les moyens de conduire sa vie.
                                                              73
           Composantes de l’I.É.



1.   La conscience de soi
2.   La gestion de ses émotions
3.   La motivation de soi
4.   La maîtrise de ses relations humaines
5.   L’empathie



                                         74
           1- La conscience de soi

La capacité :
• de s’observer et de reconnaître un sentiment
  qui apparaît

• d’introspection sur ses états intérieurs, ses
  préférences, ses ressources et ses intuitions

• de mesurer l’impact de ses paroles et
  comportements sur les autres


                                              75
        2- La gestion de ses émotions

La capacité:
• de gérer adéquatement ses émotions et de
  réagir efficacement en situations
  particulières
• de pacifier son esprit, se libérer de l’emprise
  de l’angoisse, de la tristesse et de la colère
• d’exprimer ses émotions tout en les
  contrôlant



                                                    76
           3- La motivation de soi

La capacité:
• de canaliser ses émotions pour se motiver
  soi-même à atteindre des objectifs
• de persévérer dans l’adversité
• de maîtriser ses pulsions et attendre
  patiemment la satisfaction de ses désirs
• de conserver sa bonne humeur
• de rester optimiste
• de se placer dans un état de fluidité
  psychologique
                                              77
  4. La maîtrise de ses relations humaines

La capacité:
• d’entretenir des relations harmonieuses en
  s’affirmant et en osant dire ce qui nous
  convient et en osant nommer ce qui ne va
  pas
• d’envoyer des messages clairs et
  convaincants aux autres
• de négocier, prévenir et résoudre les conflits
• de travailler de pair avec les autres à des
  objectifs communs

                                               78
                5. L’empathie

La capacité:
• de percevoir les émotions d’autrui
• de se placer du point de vue de l’autre pour
  mieux le comprendre
• d’être réceptif aux signaux indiquant les
  besoins, les attentes et les inconforts des
  autres
• de stimuler les capacités des autres en les
  encourageant à se dépasser


                                                 79
             Sentiment vs émotion

Sentiment:               Émotion

• État affectif          • Réaction affective
  complexe et plus         de diverses
  stable que l’émotion     intensités
  lié aux tendances        dépendant de
  profondes de             centres nerveux
  l’individu



                                                80
              Émotion =




sentiment + pensée + réaction du corps

              = Émotion


                                     81
                 Notre défi

• Trouver le bon équilibre entre les deux
  intelligences que sont le rationnel et
  l’émotionnel.
• Utiliser de bons réflexes qui sont
  instantanément générés par notre
  amygdale et qui apporteront de bons
  résultats sur soi et les autres.


                                            82
                  Conclusion

• L’espoir - une émotion associée au souhait de
  restaurer son intégrité et de retourner à
  « fonctionner ». À partir d’une désillusion
  profonde et du désespoir, avec l’événement
  traumatique, la personne parfois arrive à une
  étape où la désillusion diminue, et que l’espoir
  réapparaît.




                                                     83
    LES SCHEMAS MENTAUX
    • NOS SCHEMAS DEPENDENT DE

 TRAIT DE                 COMPORTEMENT
CARACTÈRE                   ENTOURAGE


                SCHEMAS
                MENTAUX
                            STRUCTURE
MILIEU DE VIE                FAMILIALE
  SOCIETE                   EDUCATION
EXPERIENCES



                                         84
           LES SCHEMAS FREQUENTS

   Le perfectionnisme.
   Ne pas faire de peine, être apprécié.
   Ne pas aimer le conflit.
   Crainte de pas y arriver.
   Peur d'être sanctionné.
   Peur d'être ridicule.
   Peur de faire des erreurs.

                                            85
             LES DIFFICULTES


   SURCHARGE DE TRAVAIL.

   INCERTITUDE,CHANGEMENT.

   COMMUNICATION ET TENSIONS.

   MANQUE DE RECONNAISSANCE.

   DEMOTIVATION.

                                 86
            LE MAL ETRE AU TRAVAIL.


   Lorsque mes aspirations ne sont pas satisfaites
    dans mon travail (utilité, relations,
    reconnaissance, progrès etc...), le mal être
    risque d'être au rendez vous.

        Le mal être est donc un ressenti individuel
                  à un certain moment,

               dans un certain contexte.


                                                       87
                 LE MAL ETRE EST
               CONTRE PERFORMANT.

 Adaptation
Performance
  Efficacité




                             Zone de
                             confort
                              positif                                Stress
                                                                    Pression
                                                                    Mal être
                  Ennui       Créativité    Incapacité à résoudre
                 Fatigue       Progrès         des problèmes
               Frustration   Satisfaction   Épuisement - maladie

                                                                         88
Stratégies constructives

• Expansion de la conscience (développement de la
  métaconscience)
  – Prendre conscience des valeurs en cause, de ses
    conflits et de ses ambivalences à l’égard de la
    situation

• Ré-éducation
  – Se fixer de nouveaux buts, définir ses valeurs, et
    choisir de vivre en fonction de celles-ci d’une façon
    responsable et réaliste                               89
Stratégies défensives

• Stratégies de fuite et d’évitement du conflit : éviter de s’engager
  personnellement dans le conflit

• Stratégies de manipulation : exercer son emprise sur des
  personnes afin de se protéger contre une implication plus grande

• Stratégies de combat : attaquer ou combattre les personnes qu’on
  croit être responsables de la situation

• Stratégies anesthésiques : activités ou comportements (physiques
  ou psychologiques) visant à soulager les effets nocifs de la
  situation anxiogène : boulotmanie, toxicomanie, etc.
                                                                    90

								
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