persaaww_bv_wiss_karriere

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					        BETRIEBSVEREINBARUNG

über die wissenschaftliche Karriere an der Universität Graz
                      unter Einbeziehung der
       Inhalte und Modalitäten des Abschlusses von
                 Qualifizierungsvereinbarungen
              gemäß § 27 Abs 8 Universitäten-KV




                         abgeschlossen zwischen


                    der Karl-Franzens-Universität Graz
vertreten durch den Rektor, Herrn Univ.-Prof. Mag. Dr. Alfred Gutschelhofer


                                   und


      dem Betriebsrat für das Wissenschaftliche Universitätspersonal
  vertreten durch den Vorsitzenden, Herrn ao. Univ.-Prof. Dr. Ingo Kropač
A. GELTUNGSBEREICH UND RECHTSGRUNDLAGE


1. Persönlicher Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für sämtliche ArbeitnehmerInnen, die dem wissenschaftlichen
Universitätspersonal angehören und vom Kollektivvertrag für die ArbeitnehmerInnen der
Universitäten vom 5. Mai 2009 (im Folgenden: Universitäten-KV) erfasst sind.


2. Örtlicher Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Standorte der Karl-Franzens-Universität Graz (im
Folgenden: Universität Graz).


3. Zeitlicher Geltungsbereich
3.1.   Die Betriebsvereinbarung tritt mit 1.Oktober 2009 in Kraft und gilt vorerst bis zum
30.September 2012. Die Geltungsdauer der Betriebsvereinbarung verlängert sich jeweils um
ein Jahr, sofern nicht eine Vertragspartei bis zum Ende des Studienjahres erklärt, die
Betriebsvereinbarung nicht fortsetzen zu wollen.
3.2.   Die Betriebsvereinbarung kann von beiden Vertragsparteien unter Einhaltung einer
dreimonatigen Kündigungsfrist zum Ende eines jeden Studienjahres schriftlich gekündigt
werden.


4. Rechtsgrundlage
Soweit diese Betriebsvereinbarung den Inhalt und die Modalitäten des Abschlusses von
Qualifizierungsvereinbarungen regelt, bildet die Rechtsgrundlage § 4 Z 6 in Verbindung mit
§ 27 Abs 8 Universitäten-KV.




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B. DIE WISSENSCHAFTLICHE KARRIERE AN DER UNIVERSITÄT GRAZ


5. Allgemeines
Das Modell der wissenschaftlichen Karriere an der Universität Graz folgt grundsätzlich dem
Universitäten-KV.     Gegenstand       des   Karrieremodells     sind    ausschließlich   die
Karrieremöglichkeiten von im Rahmen des Globalbudgets der Universität Graz beschäftigten
wissenschaftlichen MitarbeiterInnen.


6. Personalstrukturplanung
6.1.   Das Rektorat legt auf Basis der Leistungsvereinbarung mit dem Bund (§ 13 UG 2002)
und der internen Personalstrukturplanung die Zahl der Karrierestellen – gegliedert nach
Organisationseinheiten – fest. Bei Karrierestellen handelt es sich um Stellen, auf denen
Angehörige des wissenschaftlichen Universitätspersonals im Fall der erfolgreichen
Umsetzung einer Qualifizierungsvereinbarung im Sinne des § 27 Universitäten-KV oder einer
Entwicklungsvereinbarung im Sinne des Abschnitts E dieser Betriebsvereinbarung in ein
Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit übergeleitet werden können(siehe Pkt. 23. bzw. Pkt.
24.). Fluktuationsstellen sind im Gegensatz dazu zeitlich befristete Stellen, die nach
Auslaufen des Arbeitsverhältnisses des/der aktuellen Stelleninhabers/Stelleninhaberin erneut
nur befristet besetzt werden können.
6.2.   Dem/Der Leiter/in der jeweiligen Organisationseinheit obliegt auf Basis der
Vorschläge der untergeordneten Einheiten die Planung dieser Stellen. Der jeweilige Beirat
für Vorschläge zu Nachwuchsförderung und Personalentwicklungsmaßnahmen (§ 11 Abs 3
OrgPlan, im Folgenden: PEB) ist in diese Planung entsprechend einzubinden. Als
Planungshorizont sind drei Budgetperioden heranzuziehen. In jedem Fall ist der Anteil an
Fluktuationsstellen im Verhältnis zur Anzahl der Karrierestellen ausgehend von der aktuellen
Personalstruktur entlang des Planungshorizontes zu erhöhen.


7. Stellenausschreibungen und Aufnahme in ein Arbeitsverhältnis zur Universität
7.1.   Die Universität Graz ist aufgrund der gesetzlichen Ausschreibungsverpflichtung des
§ 107 UG 2002 verpflichtet, zu besetzende freie Stellen öffentlich auszuschreiben. Aus dem
Ausschreibungstext muss neben der Dauer der Befristung für potentielle BewerberInnen klar
erkennbar sein, ob es sich um eine Fluktuationsstelle oder eine Karrierestelle handelt.
7.2.   Bei der      Ausschreibung von Karrierestellen kann neben wissenschaftlichen
Qualifikationen auch einschlägige Berufserfahrung außerhalb der Universität Graz verlangt
werden. Insbesondere in wissenschaftlichen Fächern mit besonders praxisrelevanten
Inhalten sind Zeiträume einer außeruniversitären facheinschlägigen Praxis zu definieren. Der



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Ausschreibungstext von Karrierestellen ist jedenfalls          durch die      Universitätsleitung
freizugeben.


7.3.   Die Aufnahme auf eine Karrierestelle bedingt – soweit bereits ein Arbeitsverhältnis
auf unbestimmte Zeit begründet werden soll - den Abschluss einer Qualifizierungs- bzw.
Entwicklungsvereinbarung. Die Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsvereinbarung bildet einen
integralen Bestandteil des Arbeitsvertrages zur Universität Graz (siehe dazu Abschnitt E und
F).


8. Das Karrieremodell
Das Karrieremodell an der Universität Graz kennt folgende MitarbeiterInnengruppen:
(1) Studentische MitarbeiterInnen
(2) UniversitätsassistentInnen ohne Doktorat
(3) UniversitätsassistentInnen mit Doktorat
       a) Fluktuationsstelle (maximal sechs Jahre befristet)
       b) Karrierestelle          (AssistenzprofessorInnen;         spätere          Assoziierte
           UniversitätsprofessorInnen)
(4) Lecturers
       a) Fluktuationsstelle (mindestens zwei, maximal sechs Jahre befristet)
       b) Karrierestelle (spätere Senior Lecturers)
(5) Scientists
       a) Karrierestelle (spätere Senior Scientists)
(6) Senior Lecturers
(7) Senior Scientists
(8) Assoziierte UniversitätsprofessorInnen
(9) UniversitätsprofessorInnen
       a) UniversitätsprofessorInnen gemäß § 99 Abs 1 und Abs 2 UG 2002 auf maximal
           fünf Jahre befristet
       b) UniversitätsprofessorInnen gemäß § 99 Abs 3 UG 2002 auf maximal sechs Jahre
           befristet
       c) UniversitätsprofessorInnen gemäß § 99 Abs 3 UG 2002 auf unbestimmte Zeit
       d) UniversitätsprofessorInnen gemäß § 98 UG 2002 im befristeten Arbeitsverhältnis
       e) UniversitätsprofessorInnen      gemäß     §     98   UG   2002      im   unbefristeten
           Arbeitsverhältnis


9. Definition der MitarbeiterInnengruppen
9.1.   Studentische MitarbeiterInnen (§ 30 Universitäten-KV)

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Die Tätigkeit als studentische/r Mitarbeiter/in dient dem Einstieg in den universitären Betrieb.
Studentische MitarbeiterInnen sind teilzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen (maximal 20
Stunden/Woche), die bei Abschluss des Arbeitsvertrages ein für die in Betracht kommende
Verwendung vorgesehenes Master- bzw. Diplomstudium noch nicht abgeschlossen haben.


Eine tätigkeitsbezogene Unterscheidung ergibt die Berufsbilder der „studentischen
MitarbeiterInnen im Lehrbetrieb“ sowie die „studentischen MitarbeiterInnen im Forschungs -,
Lehr- und Verwaltungsbetrieb“. Studentische MitarbeiterInnen im Lehrbetrieb werden jeweils
für ein Semester aufgenommen und in der lehrveranstaltungsfreien Zeit nicht beschäftigt.
Studentische MitarbeiterInnen im Forschungs-, Lehr- und Verwaltungsbetrieb können
hingegen auch über die Dauer eines Semesters hinaus beschäftigt werden.


Es gelten die Befristungsbeschränkungen des § 109 UG 2002.


In Bezug auf die Endigung befristeter Arbeitsverhältnisse von studentischen MitarbeiterInnen
gilt § 20 in Verbindung mit § 30 Universitäten-KV.


9.2.   UniversitätsassistentInnen ohne Doktorat (§ 26 Universitäten-KV)
UniversitätsassistentInnen ohne Doktorat sind wissenschaftliche MitarbeiterInnen, die nach
Abschluss eines für die Verwendung in Betracht kommenden vorgesehenen Master- bzw.
Diplomstudiums in ein grundsätzlich auf höchstens vier Jahre befristetes Arbeitsverhältnis
zur Universität Graz aufgenommen werden. Das befristete Arbeitsverhältnis endet jedenfalls
durch Zeitablauf.


Das befristete Arbeitsverhältnis dient zur Vertiefung und Erweiterung der fachlichen und
wissenschaftlichen    Bildung    und   ermöglicht     die   Erprobung    der     Eignung   zum
wissenschaftlichen Arbeiten sowie den Abschluss eines einschlägigen Doktoratstudiums.
Der/Die Stelleninhaber/in hat die arbeitsvertragliche Verpflichtung, eine Dissertation zu
verfassen und damit das Doktorat zu erwerben. Eine Vereinbarung über die ausgewogene
Beteiligung an Forschung, Lehre und Verwaltung der Organisationseinheit ist Bestandteil des
Arbeitsvertrages. Die Lehrverpflichtung ergibt sich aus § 49 Universitäten-KV.


Die neuerliche Aufnahme einer Person auf eine befristete Fluktuationsstelle als
Universitätsassistent/in mit Doktorat (ausgenommen Ersatzkraftstellen) ist innerhalb eines
Zeitraumes von einem Jahr nach Zeitablauf des ersten Arbeitsverhältnisses unzulässig. Die
neuerliche Aufnahme auf eine befristete Fluktuationsstelle als Universitätsassistent/in ohne
Doktorat (ausgenommen Ersatzkraftstellen) ist innerhalb eines Zeitraumes von zwei Jahren

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unzulässig. Ausgenommen von diesem Verbot sind jene Übergangsfälle, in denen ein
befristetes Arbeitsverhältnis bis zum 30.April 2010 durch Zeitablauf endet.


Es gelten die Befristungsbeschränkungen des § 109 UG 2002.


In Bezug auf die Endigung befristeter Arbeitsverhältnisse von UniversitätsassistentInnen
ohne Doktorat gilt § 20 Universitäten-KV.


9.3.   UniversitätsassistentInnen mit Doktorat (§ 26 Universitäten-KV)
UniversitätsassistentInnen mit Doktorat sind wissenschaftliche MitarbeiterInnen, die nach
Abschluss eines für die in Betracht kommende Verwendung vorgesehenes Doktorats-/PH.D.-
Studiums, welches Voraussetzung für die Begründung des Arbeitsverhältnisses war, in ein
Arbeitsverhältnis zur Universität Graz aufgenommen werden und eine Fluktuationsstelle oder
eine Karrierestelle innehaben. Das Arbeitsverhältnis dient zur weiteren Vertiefung der
wissenschaftlichen Qualifikation. Eine Vereinbarung über die ausgewogene Beteiligung an
Forschung,    Lehre   und     Verwaltung     der   Organisationseinheit   ist   Bestandteil   des
Arbeitsvertrages. Die Lehrverpflichtung ergibt sich aus § 49 Universitäten-KV.


Es gelten die Befristungsbeschränkungen des § 109 UG 2002.


In Bezug auf die Endigung befristeter Arbeitsverhältnisse von UniversitätsassistentInnen mit
Doktorat kommt § 20 Universitäten-KV zur Anwendung.


9.3.1. Fluktuationsstelle
UniversitätsassistentInnen mit Doktorat, die sich auf eine Fluktuationsstelle beworben haben,
werden in ein auf maximal sechs Jahre befristetes Arbeitsverhältnis zur Universität Graz
aufgenommen. Der/Die Stelleninhaber/in hat während dieser Befristung die Möglichkeit bzw.
die Verpflichtung seine/ihre wissenschaftliche Qualifikation zu vertiefen und sich für eine
etwaige   wissenschaftliche     Karriere    vorzubereiten.   Das   Erreichen     einer   weiteren
wissenschaftlichen Qualifikation (zB. Habilitation) während der Vertragslaufzeit hat keine
dienstrechtlichen Auswirkungen. Das Dienstverhältnis endet jedenfalls durch Zeitablauf.
Der/Die Universitätsassistent/in kann sich jedoch auf eine ausgeschriebene Karrierestelle
bewerben; Pkt. 7.2 ist in diesem Zusammenhang zu beachten.


Eine neuerliche Aufnahme einer Person auf eine befristete Fluktuationsstelle als
Universitätsassistent/in (ausgenommen Ersatzkraftstellen) ist innerhalb eines Zeitraumes
von zwei Jahren nach Zeitablauf des ersten Arbeitsverhältnisses unzulässig, wobei innerhalb

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der zweijährigen Unterbrechung in maximal einem Semester ein Arbeitsverhältnis als
Lehrbeauftragte/r begründet werden darf. Ausgenommen von diesem Verbot sind jene
Übergangsfälle, in denen ein befristetes Arbeitsverhältnis bis zum 30.April 2010 endet.


9.3.2. Karrierestelle (spätere Assoziierte UniversitätsprofessorInnen)
UniversitätsassistenInnen mit Doktorat, die auf eine Karrierestelle aufgenommen wurden,
kann gemäß § 27 Universitäten-KV der Abschluss einer Qualifizierungsvereinbarung
angeboten       werden.     Die      Entscheidung,    ob   dem/der      Universitätsassistent/in          eine
Qualifizierungsvereinbarung angeboten werden soll, wird dabei zum frühestmöglichen,
sinnvollen Zeitpunkt getroffen. Mit jenen UniversitätsassistentInnen mit Doktorat, die bereits
an     der    Universität     Graz     als   UniversitätsassistentInnen        tätig   waren,    ist      eine
Qualifizierungsvereinbarung nach Möglichkeit bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages zu
treffen.      UniversitätsassistentInnen,       mit    denen     eine     Qualifizierungsvereinbarung
abgeschlossen wurde, sind gemäß § 27 Z 3 Universitäten-KV AssistenzprofessorInnen. Als
Qualifizierungsziel ist – neben Zielen in Lehre und Verwaltung – insbesondere auch die
Habilitation oder eine gleichzuhaltende wissenschaftliche Qualifikation im Bereich der
Forschung zu vereinbaren; vergleiche hiezu Abschnitt F dieser Betriebsvereinbarung. Erfüllt
der/die Stelleninhaber/in die vereinbarten Qualifizierungsziele, ist er/sie Assoziierte
Universitätsprofessor/in (siehe dazu Pkt. 23.); der Arbeitsvertrag ist insoweit anzupassen.
Erreicht     er/sie   die   vereinbarten      Qualifizierungsziele    nicht,    endet    ein    befristetes
Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Vertragszeit und wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
ohne Rücksicht auf den erweiterten Kündigungsschutz (§ 22 Universitäten-KV) nach § 21
Universitäten-KV (durch die Universität Graz) gekündigt. Zum Verfahren zum Abschluss und
zur    Umsetzung        von       Qualifizierungsvereinbarungen        siehe      Abschnitt     E      dieser
Betriebsvereinbarung.


Bei    AssistenzprofessorInnen         ist   grundsätzlich ein       Beschäftigungsausmaß           von    40
Stunden/Woche anzustreben.


9.4.       Lecturers (§ 26 Universitäten-KV)
Lecturers sind wissenschaftliche MitarbeiterInnen im Sinne des § 26 Abs 3 Universitäten-KV,
die überwiegend in der Lehre eingesetzt werden und nicht nur vorübergehend, dh z umindest
für zwei Jahre, an der Universität beschäftigt werden. Die Lehrverpflichtung ergibt sich aus
§ 49 Universitäten-KV. Ebenso sind Lecturers in den Forschungs- und Verwaltungsbetrieb
einzubinden. Lecturers können sowohl auf Fluktuations- als auch auf Karrierestellen
aufgenommen werden.



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Es gelten die Befristungsbeschränkungen des § 109 UG 2002.


In Bezug auf die Endigung befristeter Arbeitsverhältnisse von Lecturers kommt § 20
Universitäten-KV zur Anwendung.


9.4.1. Fluktuationsstelle
Soweit Lecturers auf eine Fluktuationsstelle aufgenommen werden, wird – sofern es sich
nicht um eine Ersatzkraftstelle handelt – ein auf zumindest zwei Jahre und höchstens sechs
Jahre befristetes Arbeitsverhältnis zur Universität begründet. Das Arbeitsverhältnis endet
jedenfalls nach Ablauf der vereinbarten Dauer.


9.4.2. Karrierestelle (spätere Senior Lecturers)
Soweit Lecturers auf eine Karrierestelle aufgenommen werden, kann ihnen – in Anlehnung
an das Instrument der Qualifizierungsvereinbarung im Sinne des § 27 Universitäten-KV - der
Abschluss einer Entwicklungsvereinbarung angeboten werden, bei deren erfolgreicher
Umsetzung das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet bzw fortgesetzt wird (siehe
Pkt. 24.). Die Entscheidung, ob dem/der Lecturer eine Entwicklungsvereinbarung angeboten
werden soll, wird dabei zum frühestmöglichen, sinnvollen Zeitpunkt getroffen. Mit jenen
Lecturers, die bereits einschlägig an der Universität Graz beschäftigt waren, ist eine
Entwicklungsvereinbarung nach Möglichkeit bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages zu
treffen.     Die   sogenannten    Entwicklungsziele   sind    entsprechend    der   angestrebten
Verwendung überwiegend im Bereich der Lehre anzusiedeln; soweit der/die StelleninhaberIn
noch über kein Doktorat verfügt, soll dieses grundsätzlich als Entwicklungsziel vereinbart
werden. Vergleiche hiezu Abschnitt F dieser Betriebsvereinbarung. In Abhängigkeit der
jeweils vereinbarten Entwicklungsziele ist allenfalls eine reduzierte Lehrverpflichtung im
Entwicklungszeitraum        festzulegen. Erfüllt der/die Stelleninhaber/in die      vereinbarten
Entwicklungsziele, ist er/sie Senior Lecturer; der Arbeitsvertrag ist insoweit anzupassen. Zum
Verfahren zum Abschluss und zur Umsetzung von Entwicklungsvereinbarungen siehe
Abschnitt E dieser Betriebsvereinbarung.


9.5.       Scientists (spätere Senior Scientists)
Scientists sind wissenschaftliche MitarbeiterInnen im Sinne des § 26 Abs 2 Universitäten-KV,
die nicht nur vorübergehend an der Universität Graz beschäftigt sind und überwiegend in der
Forschung eingesetzt werden. Die Lehrverpflichtung ergibt sich aus § 49 Universitäten-KV.
Die Aufnahme eines Scientists setzt jedenfalls die Planung und Ausschreibung einer
Karrierestelle voraus. In Anlehnung an das Instrument der Qualifizierungsvereinbarung im
Sinne       des    §   27     Universitäten-KV   kann      Scientists   der   Abschluss    einer

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Entwicklungsvereinbarung angeboten werden, bei deren erfolgreicher Umsetzung das
Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet bzw fortgesetzt wird (siehe Pkt. 24.). Die
Entscheidung, ob dem/der Scientist eine Entwicklungsvereinbarung angeboten werden soll,
wird dabei zum frühestmöglichen, sinnvollen Zeitpunkt getroffen. Mit jenen Scientists, die
bereits      einschlägig   an   der     Universität    Graz    beschäftigt      waren,      ist   eine
Entwicklungsvereinbarung nach Möglichkeit bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages zu
treffen.    Die   sogenannten    Entwicklungsziele     sind   entsprechend      der      angestrebten
Verwendung überwiegend im Bereich der Forschung anzusiedeln; vergleiche hiezu Abschnitt
F      dieser   Betriebsvereinbarung.   Erfüllt   der/die   Stelleninhaber/in    die     vereinbarten
Entwicklungsziele, ist er/sie Senior Scientist; der Arbeitsvertrag ist insoweit anzupassen.
Zum Verfahren zum Abschluss und zur Umsetzung von Entwicklungsvereinbarungen siehe
Abschnitt E dieser Betriebsvereinbarung.


Es gelten die Befristungsbeschränkungen des § 109 UG 2002.


In Bezug auf die Endigung befristeter Arbeitsverhältnisse von Scientists kommt § 20
Universitäten-KV zur Anwendung.


9.6.       Senior Lecturers
Senior Lecturers sind wissenschaftliche MitarbeiterInnen (frühere Lecturers), die eine
Entwicklungsvereinbarung im Sinne des Abschnitt E dieser Betriebsvereinbarung erfolgreich
umgesetzt haben. Die Lehrverpflichtung ergibt sich aus § 49 Universitäten-KV. Sie stehen in
einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.


9.7.       Senior Scientists
Senior Scientists sind wissenschaftliche MitarbeiterInnen (frühere Scientists), die eine
Entwicklungsvereinbarung im Sinne des Abschnitt E dieser Betriebsvereinbarung erfolgreich
umgesetzt haben. Die Lehrverpflichtung ergibt sich aus § 49 Universitäten-KV. Sie stehen in
einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.


9.8.       Assoziierte UniversitätsprofessorInnen
Assoziierte UniversitätsprofessorInnen sind wissenschaftliche MitarbeiterInnen (frühere
AssistenzprofessorInnen), die eine Qualifizierungsvereinbarung im Sinne des § 27
Universitäten-KV erfolgreich umgesetzt haben. Die Lehrverpflichtung ergibt sich aus § 49
Universitäten-KV. Sie stehen in einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit.


9.9.       UniversitätsprofessorInnen

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UniversitätsprofessorInnen werden nach Durchführung eines Berufungsverfahrens gemäß
§ 98 oder § 99 UG 2002 in ein Arbeitsverhältnis zur Universität Graz aufgenommen. Im
Arbeitsvertrag ist das Fach anzuführen, das der/die Universitätsprofessor/in zu vertreten hat.
Darüber hinaus kann die Universität mit dem/der Universitätsprofessor/in eine individuelle
Berufungs-Zielvereinbarung abschließen.


   a) UniversitätsprofessorInnen gemäß § 99 Abs 1 und Abs 2 UG 2002 auf maximal fünf
       Jahre befristet
   b) UniversitätsprofessorInnen gemäß § 99 Abs 3 UG 2002 auf maximal sechs Jahre
       befristet
   c) UniversitätsprofessorInnen gemäß § 99 Abs 3 UG 2002 auf unbestimmte Zeit
   d) UniversitätsprofessorInnen gemäß § 98 UG 2002 im befristeten Arbeitsverhältnis
   e) UniversitätsprofessorInnen gemäß § 98 UG 2002 im unbefristeten Arbeitsverhältnis




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C.    BEIRAT       FÜR       VORSCHLÄGE                ZU       NACHWUCHSFÖRDERUNG                      UND
PERSONALENTWICKLUNGSMASSNAHMEN (im Folgenden: PEB)


10. Allgemeines
10.1. Der PEB ist ein vom Fakultätsgremium gemäß § 11 Abs 3 OrgPlan einzusetzendes
Gremium     und    soll    die    Fakultät      in    den     Bereichen         Nachwuchsförderung       und
Personalentwicklung effizient unterstützen.
10.2. Der PEB ist als beratendes Gremium der Fakultätsleitung in Maßnahmen zur
Nachwuchsförderung und Personalentwicklung einzubeziehen. Insbesondere ist es Aufgabe
der PEBs, die Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsverfahren an der jeweiligen Fakultät zu
begleiten und deren Verlauf zu beobachten (zum Verfahren zur Umsetzung von
Qualifizierungs-   bzw.      Entwicklungsvereinbarungen                  siehe     Abschnitt    E      dieser
Betriebsvereinbarung).


11. Zusammensetzung und Einsetzung
11.1. Der PEB setzt sich wie folgt zusammen:
       a.     Mit Sitz und Stimme:
              1.      Im         Verhältnis      1:1        Mitglieder      aus        dem     Kreis     der
                      UniversitätsprofessorInnen sowie Mitglieder aus dem Kreis der
                      UniversitätsdozentInnen bzw. der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen
                      im Forschung- und Lehrbetrieb
              2.      1 Mitglied aus dem Kreis der allgemeinen Bediensteten
              3.      1     Mitglied      des        Betriebsrates        für    das    wissenschaftlichen
                      Universitätspersonal
       b.     Mit Sitz ohne Stimme:
              1.      Der/Die Dekan/in der jeweiligen Fakultät
              2.      Der/Die Studiendekan/in der jeweiligen Fakultät
              3.      Der/die für Personalagenden verantwortliche/r                     Mitarbeiter/in des
                      jeweiligen Dekanats
              4.      1 Mitglied des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen
              5.      1 Mitglied des Betriebsrates für das Allgemeine Universitätspersonal
                      (mit fallweisem Stimmrecht)
11.2. Das Fakultätsgremium setzt gemäß § 11 Abs 3 OrgPlan der Universität Graz einen
PEB ein und nominiert die Mitglieder mit Sitz und Stimme.
11.3. Die Mitglieder des PEB werden in der ersten Sitzung des Fakultätsgremiums für die
jeweilige Funktionsperiode gewählt. Für alle Mitglieder der PEBs sind Ersatzmitglieder zu



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wählen. Die Mitgliedsdauer im Personalentwicklungsbeirat endet mit der Funktionsperiode
des Fakultätsgremiums, wobei eine mehrmalige Wiederwahl möglich ist.
11.4. Die Mitglieder aus dem Betriebsrat für das Wissenschaftliche Universitätspersonal,
dem Betriebsrat für das Allgemeine Universitätspersonal und dem Arbeitskreis für
Gleichbehandlungsfragen werden von den jeweiligen Gremien nominiert.
11.5. Bei Entscheidungen, die eine akademische Einheit betreffen, kann des sen/deren
Leiter/in als Auskunftsperson beigezogen werden.


12. Geschäftsordnung
12.1. Für die PEBs gelten sinngemäß die Bestimmungen der Geschäftsordnung des
Senats der Universität Graz in der jeweils geltenden Fassung. Der PEB hat eine/n
Vorsitzende/n zu wählen, der/die gegenüber dem/der Dekan/in und anderen universitären
Stellen als Ansprechperson dient.
12.2. Der PEB hat je nach Bedarf, ungeachtet der vorlesungs- und prüfungsfreien Zeit,
mindestens jedoch einmal im Semester, zusammenzutreten. Er kann jederzeit von dem/der
Vorsitzenden einberufen werden. Für die Einberufung von Sitzungen gilt sinngemäß § 6 der
Geschäftsordnung des Senats der Universität Graz in der jeweils geltenden Fassung.
12.3. Diejenigen     Teile    der     Sitzungsprotokolle,   die    Personalstrukturpläne,
Stellenausschreibungen sowie Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsvereinbarungen betreffen,
sind binnen 14 Tagen an das Personalwesen zu übermitteln. Ergebnisse, die das Monitoring
von Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsvereinbarungen betreffen, sind spätestens am Ende
des laufenden Semesters, in sachlich begründeten Ausnahmefällen zu Beginn des
darauffolgenden Semesters ebenfalls an das Personalwesen zu übergeben.


13. Aufgaben und Kompetenzen
13.1. Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses
Der PEB hat sich mit der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses zu befassen und
kann Grundsätze dafür erstellen.
13.2. Begleitung von wissenschaftlichen Karrieren
Der PEB begleitet und beobachtet die Karriereverläufe von WissenschafterInnen. Die
Hauptaufgabe der PEBs liegt dabei in der Begleitung und in der schriftlichen Dokumentation
(Monitoring) der Verläufe der Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsverfahren. Regelungen zu
MitarbeiterInnengesprächen sowie persönliche Evaluierungen bleiben von der Tätigkeit des
PEB unberührt.




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13.3. Allgemeines Universitätspersonal
Der PEB ist im Kontext der Personalstrukturplanung auch mit Angelegenheiten des
allgemeinen Universitätspersonals zu befassen. In diesem Fall steht dem Mitglied des
Betriebsrates für das Allgemeine Universitätspersonal Stimmrecht zu.
13.4. Vorschläge zu Personalentscheidungen
Dem PEB kommt eine beratende Funktion bei Personalentscheidungen zu. Die letz tendliche
Entscheidung in Personalangelegenheiten und die (Budget-)Verantwortung obliegt dem/der
Dekan/in der jeweiligen Fakultät.
13.5. Personalstrukturplanung
Dem/Der Leiter/in der jeweiligen Organisationseinheit obliegt auf Basis der Vorschläge der
untergeordneten Einheiten die Personalstrukturplanung. Der jeweilige PEB ist in diese
Planung entsprechend einzubinden.
13.6. Bericht an das Fakultätsgremium
Der/Die Vorsitzende des PEB berichtet regelmäßig dem Fakultätsgremium über Sitzungen
und Beschlüsse des Personalentwicklungsbeirates und bringt dort Verbesserungsvorschläge
zu Nachwuchsförderung und Personalentwicklung sowie zur Frauenförderung ein.




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D. Personalstrukturplanung an der Karl-Franzens-Universität Graz


14. Gegenstand der Personalstrukturplanung
Wie in Pkt. 6. bereits festgehalten, ist zur langfristigen Planung von Karriere- und
Fluktuationsstellen ein Verfahren notwendig, welches es der Universität als gesamte
Organisation ermöglicht, trotz wechselnder Rahmenbedingungen rasch und flexibel auf
zukünftige Herausforderungen (vor allem in budgetärer Hinsicht) zu reagieren. In diesem
Kontext plant die Universität Graz vorausschauend in einem Zyklus von drei Budgetperioden
(drei mal drei Jahre). Der im Folgenden geschilderte Planungsablauf kann daher durch sich
ändernde Rahmenbedingungen laufende Anpassungen erfahren. Die Universitätsleitung
behält sich vor, diese Anpassungen jederzeit vornehmen zu können.


15. Grundsätze     für     die    Planung     von         Fluktuations-   und       Karrierestellen    im
   wissenschaftlichen Bereich
15.1. Die Personalstrukturplanung hat sich an den jeweiligen budgetären Möglichkeiten der
Universität Graz zu orientieren.
15.2. Ziel der Planung ist die Bereitstellung der personellen Ressourcen im Bereich der
Forschung sowie die damit verbundene Sicherung der Lehrkapazitäten entlang der gültigen
Studienpläne.
15.3. In jedem Fall ist der Anteil an Fluktuationsstellen im Verhältnis zur Anzahl der
Karrierestellen   ausgehend         von     der      aktuellen     Personalstruktur         entlang   des
Planungshorizontes zu erhöhen. Langfristig ist ein ausgewogenes Verhältnis von Karriere-
und Fluktuationsstellen sicherzustellen.
15.4. Bei der Personalstrukturplanung ist der Grundsatz des Gender Mainstreaming zu
beachten, insbesondere ist auf eine ausgewogene geschlechtergerechte Besetzung von
Karrierestellen zu achten.


16. Grundsätzlicher Ablauf eines Planungsprozesses
16.1. Dem/Der Leiter/in der Organisationseinheit obliegt auf Basis der Vorschläge der
untergeordneten Einheiten die Planung der Karriere- und Fluktuationsstellen.
16.2. Der PEB ist mit dem Planungsvorschlag gemäß Pkt. 16.1. zu befassen und hat das
Recht binnen einer angemessenen Frist, längstens aber binnen eines Monats, eine
beratende Stellungnahme an den/die Leiter/in der Organisationseinheit abzugeben.
16.3. Auf    Basis       der     Ergebnisse       einer     Plausibilitätsprüfung     der     zuständigen
Verwaltungsressorts, beauftragt durch das Rektorat, kann der Planungsprozess erneut nach
Pkt. 16.1. und 16.2. angestoßen werden.



                                            Seite 14 von 25
16.4. Die Genehmigung der Personalstrukturpläne der Organisationseinheiten obliegt dem
Rektorat.


17. Zeitliche Abfolge der Personalstrukturplanung
17.1. Das in Pkt. 16. dargestellte Planungsverfahren ist grundsätzlich in einem Drei-Jahres-
Zyklus, angepasst an eine Budgetperiode, zu wiederholen.
17.2. Notwendige Anpassungen der Personalstrukturplanung werden durch den/die
Leiter/in der jeweiligen Organisationseinheit mit Zustimmung des Rektorates vorgenommen.
Werden dabei wesentliche Teile der Planung verändert, insbesondere die Planung von
Karrierestellen, ist der PEB gemäß Pkt. 16.2. entsprechend einzubinden.




                                       Seite 15 von 25
E. VERFAHREN ZUM ABSCHLUSS UND ZUR UMSETZUNG VON QUALIFIZIERUNGS-
BZW. ENTWICKLUNGSVEREINBARUNGEN


18. Allgemeines
18.1. An der Universität Graz werden mit UniversitätsassistentInnen, die auf eine
Karrierestelle im Sinne der Personalstrukturplanung aufgenommen wurden und deren
bisherige Leistungen das Erreichen der geforderten hohen Qualifikation erwarten lassen,
gemäß        §    27    Universitäten-KV          sowie     gemäß         den      Bestimmungen        dieser
Betriebsvereinbarung,        Qualifizierungsvereinbarungen             abgeschlossen.        Darüberhinaus
werden – soweit es sich um eine Karrierestelle im Sinne der Personalstrukturplanung handelt
– mit (Senior) Lecturers im Sinne des § 26 Abs 3 Universitäten-KV sowie mit (Senior)
Scientists       im    Sinne      des      §      26      Abs     2       Universitäten-KV     sogenannte
Entwicklungsvereinbarungen getroffen. Entwicklungsvereinbarungen sind dem Wesen nach
mit Qualifizierungsvereinbarungen vergleichbar; die vereinbarten Entwicklungsziele haben
jedoch der angestrebten Verwendung zu entsprechen. Zum Inhalt von Qualifizierungs- bzw.
Entwicklungsvereinbarungen vergleiche Abschnitt F dieser Betriebsvereinbarung.
18.2. Geplante Karrierestellen an akademischen Einheiten, die keiner Fakultät zugeordnet
sind (überfakultäre Einheiten), sind im Hinblick auf die Zuständigkeit des PEB einer
Organisationseinheit zuzuordnen. Diese Zuordnung hat nach Maßgabe der fachlichen
Ausrichtung der geplanten Karrierestelle zu erfolgen und ist jedenfalls im Einzelfall zu prüfen.


19. Arbeitsvertrag und Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsvereinbarung
19.1. In         Ergänzung       zum     Arbeitsvertrag         wird      eine     Qualifizierungs-     bzw.
Entwicklungsvereinbarung          abgeschlossen,           in    der      jene     Qualifizierungs-     bzw.
Entwicklungsziele vereinbart werden, die in einem ebenfalls festzulegenden Qualifizierungs-
bzw.    Entwicklungszeitraum           erreicht    werden       sollen.     Die     Qualifizierungs-    bzw.
Entwicklungsvereinbarung wird wie auch der Arbeitsvertrag zwischen der Universität Graz,
vertreten    durch     den/die    Rektor/in,      und     dem/der      wissenschaftlichen     Mitarbeiter/in
abgeschlossen. Der/Die Dekan/in, der/die Leiter/in der akademischen Einheit sowie
gegebenenfalls die unmittelbar fachlich verantwortliche Person laut Organigramm des/der
wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin             unterzeichnen         die Qualifizierungs-    bzw.
Entwicklungsvereinbarung ebenfalls und erklären dadurch ihre Zustimmung zu den
vereinbarten       Qualifizierungs-     bzw.      Entwicklungszielen.       Die     Qualifizierungs-    bzw.
Entwicklungsvereinbarung bildet dabei einen integralen Bestandteil des Arbeitsvertrages mit
der Universität Graz.
19.2. Steht der/die wissenschaftliche Mitarbeiter/in in einem befristeten Arbeitsverhältnis
zur Universität Graz und wird das Verfahren über die Zielerreichung gemäß Pkt. 23. bzw.

                                               Seite 16 von 25
Pkt. 24. positiv abgeschlossen, wird das Arbeitsverhältnis zur Universität auf unbestimmte
Zeit verlängert. Wird das Verfahren über die Zielerreichung gemäß Pkt. 23. bzw. Pkt. 24.
hingegen negativ abgeschlossen, endet das Arbeitsverhältnis zur Universität Graz durch
Zeitablauf.
19.3. Steht     der/die    wissenschaftliche       Mitarbeiter/in    aufgrund        der   gesetzlichen
Befristungsbeschränkungen des           § 109 UG 2002 bereits              in einem        unbefristeten
Arbeitsverhältnis zur Universität Graz und wird das Verfahren über die Zielerreichung gemäß
Pkt. 23. bzw. Pkt. 24. positiv abgeschlossen, bleibt das unbefristete Arbeitsverhältnis zur
Universität Graz bestehen. Wird das Verfahren über die Zielerreichung gemäß Pkt. 23. bzw.
Pkt. 24. hingegen negativ abgeschlossen, wird die Universität Graz das Arbeitsverhältnis
durch Kündigung beenden.


20. Festlegung der Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsziele sowie des Qualifizierungs-
   bzw. Entwicklungszeitraumes
Die Festlegung der Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsziele sowie des Qualifizierungs- bzw.
Entwicklungszeitraumes, welcher maximal sechs Jahre betragen darf, erfolgt auf Basis eines
gemeinsamen Vorschlages des/der wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin und der
unmittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm. Der/Die Dekan/in sowie der
PEB sind mit diesem Vorschlag zu befassen. Aufgabe der Universitätsleitung ist es, ein
universitätsweit vergleichbares        Qualitätsniveau sicherzustellen. Qualifizierungs-              bzw.
Entwicklungsvereinbarungen können nur mit MitarbeiterInnen abgeschlossen werden, die
eine im Rahmen der Personalstrukturplanung vorgesehene Karrierestelle an der Universität
Graz innehaben.


21. Arbeitsbedingungen während des Qualifizierungs- bzw. Entwicklungszeitraumes
Die Universität Graz ist verpflichtet, dem/der wissenschaftlichen Mitarbeiter/in im
Qualifizierungs-   bzw.    Entwicklungszeitraum        ausreichend      Zeit   zur     Erreichung      der
vereinbarten       Qualifikation       zu     geben,       seine/ihre      Qualifizierungs-           bzw.
Entwicklungsbemühungen entsprechend zu fördern sowie jene an der Universität Graz
vorhandenen Möglichkeiten und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die zum Erreichen der
Qualifikation   erforderlich   sind.    Konkrete     Förderungsmaßnahmen              können     in    der
Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsvereinbarung festgelegt werden.


22. Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsverfahren
22.1. Benennung und Aufgaben eines/einer Mentors/Mentorin: Der/Die wissenschaftliche
Mitarbeiter/in hat innerhalb des ersten Semesters ab Abschluss einer Qualifizierungs- bzw.
Entwicklungsvereinbarung       einen/eine      Mentor/in      zu    benennen         und   dem        PEB

                                            Seite 17 von 25
bekanntzugeben. Es wird empfohlen, grundsätzlich weder die unmittelbar fachlich
verantwortliche Person laut Organigramm noch den/die Leiter/in der akademischen Einheit
zu    wählen.    Der/die       benannte       Mentor/in      hat     gegenüber      dem       PEB   seine/ihre
Einverständniserklärung sowie eine Erklärung zur Verschwiegenheit bezüglich sämtlicher
Inhalte, welche im Zuge der Übernahme dieser Aufgabe bekanntwerden, abzugeben.
Aufgabe des/der Mentors/Mentorin ist es, den/die wissenschaftliche/n Mitarbeiter/in im
Qualifizierungs- bzw. Entwicklungszeitraum zu begleiten und dem PEB regelmäßig über die
Umsetzung der Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsvereinbarung zu berichten.
22.2. Der jeweilige PEB ist im Anlassfall, mindestens jedoch einmal pro Semester,
beginnend       mit      dem        auf      die      Unterzeichnung       der      Qualifizierungs-      bzw.
Entwicklungsvereinbarung folgenden Semesters, mit der Umsetzung jeder der an der
Organisationseinheit abgeschlossenen Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsvereinbarung zu
befassen. Der/Die wissenschaftliche Mitarbeiter/in, der/die Mentor/in sowie die unmittelbar
fachlich verantwortliche Person laut Organigramm haben dabei jeweils ihre Einschätzung
des    Qualifizierungs-      bzw.         Entwicklungsverlaufes        darzulegen.      Zur    Halbzeit   des
Qualifizierungs- bzw. Entwicklungszeitraums oder auf Wunsch der Parteien ist jedenfalls ein
Parteiengehör      durchzuführen.          Der      vom    PEB       beobachtete     Qualifizierungs-     bzw.
Entwicklungsverlauf jedes/jeder betroffenen wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin ist
semesterweise schriftlich zu dokumentieren; diese Protokolle sind spätestens zum Ende des
laufenden   Semesters,         in    sachlich       begründeten       Ausnahmefällen      zu    Beginn    des
darauffolgenden Semesters dem Personalwesen zu übermitteln und dem jeweiligen
Personalakt beizulegen. Die Beurteilung des Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsverlaufs
seitens des PEB sind dem Arbeitnehmer, seinem/seiner Mentor/in sowie der fachlich
verantwortlichen Person laut Organigramm bekannt zu geben.
22.3. Gelangt der/die wissenschaftliche Mitarbeiter/in während des Qualifizierungs - bzw.
Entwicklungszeitraumes zu der Auffassung, dass die für die Erreichung der Qualifizierungs-
bzw. Entwicklungsziele erforderlichen Arbeitsbedingungen nicht vorliegen, ist er/sie
verpflichtet, die unmittelbar fachlich verantwortliche Person laut Organigramm, den/die
Mentor/in sowie den PEB umgehend davon in Kenntnis zu setzen.


23. Entscheidung über die Zielerreichung – Qualifizierungsvereinbarung
23.1. Auf       Antrag     des/der        jeweiligen      wissenschaftlichen       Mitarbeiters/Mitarbeiterin,
spätestens jedoch sechs Monate vor Ablauf des Qualifizierungszeitraumes ist das Verfahren
zur Überprüfung der Erfüllung der vereinbarten Qualifizierungsziele vom Rektorat im
Dienstwege aufzunehmen. Soweit die zentralen Ziele der Qualifizierungsvereinbarung (zB.
Habilitation) erfüllt sind, kann der/die wissenschaftliche Mitarbeiter/in die vorzeitige



                                                   Seite 18 von 25
Aufnahme dieses Verfahrens beantragen. Über die vorzeitige Aufnahme des Verfahrens
entscheidet das Rektorat.




                                  Seite 19 von 25
23.2. Phase 1:
Im Zuge der Überprüfung, ob die vereinbarten Qualifizierungsziele erreicht wurden, sind
zunächst von folgenden Personen Stellungnahmen über den Grad der Zielerreichung von
dem/der Dekan/in einzuholen:
   a) von dem/der wissenschaftlichen Mitarbeiter/in selbst,
   b) von dem/der Mentor/in,
   c) von der unmittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm,
   d) von dem/der Leiter/in der jeweiligen akademischen Einheit.
23.3. Phase 2:
Der/Die Rektor/in bestellt zwei externe GutachterInnen, welche die Erreichung der
vereinbarten Ziele überprüfen. Der PEB hat das Recht, dem/der Rektor/in GutachterInnen
vorzuschlagen.
23.4. Phase 3:
Das Verfahren über die externe Begutachtung hat internationalen Standards zu entsprechen.
Den GutachterInnen sind die Qualifizierungsvereinbarung, die Stellungnahme des/der
wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin sowie eine Dokumentation der erbrachten
Leistungen des/der wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin zu übermitteln. Anhand
dieser Materialien ist die Erreichung der Qualifizierungsziele zu überprüfen. Sofern eine
Habilitation als Qualifizierungsziel vereinbart wurde und das Habilitationsverfahren zum
Zeitpunkt der Begutachtung noch nicht abgeschlossen ist, ist Pkt. 26.1 zu beachten. Der/Die
wissenschaftliche Mitarbeiter/in, der/die Rektor/in sowie der PEB sind berechtigt, weitere
Stellungnahmen aus dem Arbeitsumfeld und/oder Gutachten beizubringen.
23.5. Phase 4:
Bei Vorliegen der Stellungnahmen und/oder Gutachten entsprechend der Phasen 1 bis 3 hat
der PEB dem/der Rektor/in eine abschließende Stellungnahme über die Zielerreichung
vorzulegen.
23.6. Phase 5:
Die Entscheidung, ob die vereinbarten Qualifizierungsziele im Qualifizierungszeitraum
erreicht wurden, obliegt dem/der Rektor/in. Die vorliegenden Gutachten und Stellungnahmen
sind entsprechend zu würdigen.


24. Entscheidung über die Zielerreichung – Entwicklungsvereinbarung
24.1. Auf     Antrag   des/der   jeweiligen   wissenschaftlichen   Mitarbeiters/Mitarbeiterin,
spätestens jedoch sechs Monate vor Ablauf des Entwicklungszeitraumes ist das Verfahren
zur Überprüfung der Erfüllung der vereinbarten Entwicklungsziele vom Rektorat im
Dienstwege aufzunehmen. Soweit die zentralen Ziele der Entwicklungsvereinbarung erfüllt
sind, kann der/die wissenschaftliche Mitarbeiter/in die vorzeitige Aufnahme dieses

                                       Seite 20 von 25
Verfahrens beantragen. Über die vorzeitige Aufnahme des Verfahrens entscheidet das
Rektorat.
24.2. Phase 1:
Im Zuge der Überprüfung, ob die vereinbarten Entwicklungsziele erreicht wurden, sind
zunächst von folgenden Personen Stellungnahmen über den Grad der Zielerreichung von
dem/der Dekan/in einzuholen:
   a) von dem/der wissenschaftlichen Mitarbeiter/in selbst,
   b) von dem/der Mentor/in,
   c) von der unmittelbar fachlich verantwortlichen Person laut Organigramm,
   d) von dem/der Leiter/in der jeweiligen akademischen Einheit.
24.3. Phase 2:
Der/Die Rektor/in bestellt eine/n interne/n Gutachter/in, welche/r die Erreichung der
vereinbarten Ziele überprüft. Der PEB hat das Recht, dem/der Rektor/in GutachterInnen
vorzuschlagen.
24.4. Phase 3:
Das Verfahren über die interne Begutachtung hat universitären Standards zu entsprechen.
Dem/Der Gutachter/in sind die Entwicklungsvereinbarung, die Stellungnahme des/der
wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin sowie eine Dokumentation der erbrachten
Leistungen des/der wissenschaftlichen Mitarbeiters/Mitarbeiterin zu übermitteln. Anhand
dieser Materialien ist die Erreichung der Entwicklungsziele zu überprüfen. Der/Die
wissenschaftliche Mitarbeiter/in, der/die Rektor/in sowie der PEB sind berechtigt, weitere
Stellungnahmen aus dem Arbeitsumfeld und/oder Gutachten beizubringen.
24.5. Phase 4:
Bei Vorliegen der Stellungnahmen und/oder Gutachten entsprechend der Phasen 1 bis 3 hat
der PEB dem/der Rektor/in eine abschließende Stellungnahme über die Zielerreichung
vorzulegen.
24.6. Phase 5:
Die Entscheidung, ob die vereinbarten Entwicklungsziele im Entwicklungszeitraum erreicht
wurden, obliegt dem/der Rektor/in. Die vorliegenden Gutachten und Stellungnahmen sind
entsprechend zu würdigen,




                                      Seite 21 von 25
F. INHALTE DER QUALIFIZIERUNGS – BZW. ENTWICKLUNGSVEREINBARUNGEN


25. Allgemeines
25.1. In Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsvereinbarungen werden Ziele aus den
Bereichen Forschung, Lehre und Verwaltung definiert, bei deren erfolgreicher Umsetzung
(positiver Abschluss des Verfahrens über die Zielerreichung gemäß Pkt. 23. bzw. Pkt. 24.)
Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit begründet bzw. fortgesetzt werden.
25.2. Die Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsziele sollen für die jeweils in Betracht
kommenden Beschäftigungstypen des wissenschaftlichen Universitätspersonals sowohl an
der Organisationseinheit als auch universitätsweit ein vergleichbares Niveau au fweisen.
25.3. Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsziele sind grundsätzlich sowohl in Forschung und
Lehre als auch in der Verwaltung festzulegen, wobei deren Gewichtung sich am jeweiligen
Beschäftigungstyp, dem Beschäftigungsausmaß sowie der Beschäftigungsdauer orientiert
und in der Qualifzierungs- bzw. Entwicklungsvereinbarung prozentuell festzulegen ist.
Qualifizierungs-   bzw.   Entwicklungsziele     können    insbesondere   in   den     folgenden
Teilbereichen vereinbart werden:
           a. Entwicklung der universitären Forschung und des Wissenstransfers (wie etwa
                Publikationen,   Vorträge,   Teilnahme    an   Kongressen,    Tagungen     und
                Workshops),
           b. universitäre Lehre,
           c. universitäre Verwaltung und Selbstverwaltung (zB. Gremialarbeit),
           d. Vernetzung in der nationalen und/oder internationalen Gemeinschaft der
                WissenschafterInnen,
           e. Wissenschaftsmanagement sowie
           f.   Schaffung von analogen und digitalen Ressourcen               (als   Folge von
                Forschungs-, Lehr- und Verwaltungstätigkeiten).
25.4. Qualifizierungs- bzw. Entwicklungsziele sind in qualitativer und quantitativer Hinsicht
so festzulegen, dass sie innerhalb des vereinbarten Beschäftigungsausmaßes erreicht
werden können.
25.5. Unzulässig sind jedenfalls
           a. Ziele, deren Umsetzung dem jeweiligen Beschäftigungstyp, dem -ausmaß und
                der -dauer nicht entsprechen,
           b. Ziele, deren Umsetzung von der Finanzlage oder finanziellen Zusagen Dritter
                abhängig sind,
           c. Ziele, deren Umsetzung gegen das Prinzip der Koalitionsfreiheit verstoßen,
                wie etwa die Zwangsmitgliedschaft in Vereinen oder Vereinigungen sowie



                                        Seite 22 von 25
             d. Ziele, die nach den nationalen und internationalen Standards des jeweiligen
                  Faches als qualitativ überzogen zu betrachten sind.


26. Qualifizierungsziele          für   AssistenzprofessorInnen            (spätere         Assoziierte
   UniversitätsprofessorInnen)
26.1. Als zentrales Qualifizierungsziel für             die Erreichung des Beschäftigungstyps
„Assoziierte/r Universitätsprofessor/in“ ist Erreichung der venia docendi oder die Erreichung
einer     vergleichbaren     wissenschaftlichen      Qualifikation   zu   vereinbaren.      Sollte   das
Habilitationsverfahren trotz vereinbarungsgemäßer, rechtzeitiger Einreichung noch nicht
abgeschlossen sein, ist der Inhalt der Habilitationsschrift – unabhängig von den Gutachten
gemäß Pkt. 23. – von zumindest einem/r externen Fachgutachter/in zu begutachten.
26.2. Im Bereich der Forschung ist ein eigenständiges Profil zu entwickeln, das sich etwa
durch die Habilitationsschrift, den Aufbau einer eigenen Forschungsgruppe oder die
Betreuung von wissenschaftlichen MitarbeiterInnen manifestieren kann. Publikations-,
Vortrags- und Kooperationstätigkeiten müssen - soweit fachlichspezifisch angemessen –
sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene erfolgen. Art und Umfang sind den
Maßstäben des jeweiligen Faches unter Beachtung der allgemeinen Bestimmungen dieser
Betriebsvereinbarung festzulegen. Im Bereich der kompetitiven Projektforschung kann ein
zur Einreichung geeigneter Projektantrag mit dem Ziel Drittmittel einzuwerben verlangt
werden, nicht aber dessen gesicherte Finanzierung durch Dritte. Auch die Mitwirkung bzw.
Leitung     von    nationalen     und   internationalen     Forschungsprojekten       der    jeweiligen
akademischen Einheit kann nach den Gepflogenheiten des jeweiligen Faches vereinbart
werden. Für den Bereich der Forschung ist im Hinblick auf die Zielerreichung grundsätzlich
ein Anteil von 50% der Arbeitszeit vorzusehen.
26.3. Im Bereich der Lehre kann etwa die selbstständige Konzeption und Abhaltung von
forschungsgeleiteten Lehrveranstaltungen nach dem jeweiligen Stand der Forschung ebenso
als Qualifizierungsziel vereinbart werden wie die Mitwirkung bei der Betreuung akademischer
Abschlussarbeiten und gegebenenfalls die selbstständige Betreuung von Bachelorarbeiten.
Die Entwicklung und/oder Umsetzung innovativer Lehr- und Lernmethoden können ebenso
vereinbart werden.
26.4. Im      Bereich      der   Verwaltung,   der     universitären   Selbstverwaltung       und    der
fachspezifischen Vernetzung soll insbesondere das Engagement und der Erwerb von
Führungs- und Sozialkompetenz unter Beweis gestellt werden.


27. Entwicklungsziele für Lecturers (spätere Senior Lecturers)
27.1. Grundsätzlich sind auch in Entwicklungsvereinbarungen mit Lecturers Ziele in den
Bereichen Lehre, Forschung und Verwaltung zu vereinbaren, wobei der Schwerpunkt in

                                           Seite 23 von 25
Hinblick auf die angestrebte Verwendung primär im Kompetenzerwerb im Bereich der
forschungsgeleiteten Lehre liegen soll. Im Hinblick auf die Zielerreichung kann im Einzelfall
eine Reduktion des Lehrausmaßes im Entwicklungszeitraum vereinbart werden.
27.2. Als Entwicklungsziele im Bereich der Lehre können insbesondere vereinbart werden:
            a. die Konzeption und Etablierung neuer Lehrveranstaltungen sowie laufende
               Anpassungen der Lehrveranstaltungsinhalte an den Stand der Forschung,
            b. die Erarbeitung von Lehr- und Lernunterlagen sowie die Erarbeitung von
               standardisierten   Prüfungen,   die   der   fachspezifischen   Forschungslage
               entsprechen und forschungsgeleitet konzipiert und aufbereitet werden sollen
               sowie
            c. die Mitwirkung bei der Betreuung von Diplomarbeiten/Masterarbeiten und
               Dissertationen und die Betreuung von Bachelorarbeiten.
27.3. Im Bereich der Forschung kommen insbesondere folgende Entwicklungsziele in
Betracht:
            a. Erwerb eines einschlägigen Doktorats,
            b. auf die Lehraufgaben abgestimmte selbständige Publikationstätigkeit,
            c. Mitarbeit in Forschungsprojekten bzw. Publikationen der akademischen
               Einheit sowie
            d. Konferenzteilnahmen und Vortragstätigkeiten.
27.4. Die Einbindung in den Betrieb der akademischen Einheit ist durch die Vereinbarung
von Zielen auf dem Gebiet der Verwaltung oder der universitären Selbstverwaltung
sicherzustellen.


28. Spezielle Entwicklungsziele für Scientists (spätere Senior Scientists)
28.1. Grundsätzlich sind in Entwicklungsvereinbarungen mit Scientists Ziele in den
Bereichen Forschung, Lehre und Verwaltung zu vereinbaren, wobei der Schwerpunkt in
Hinblick auf die angestrebte Verwendung primär im Kompetenzerwerb im Bereich der
Forschung liegen soll. Dabei können – in einer gewissen Abstufung - im Wesentlichen die für
AssistenzprofessorInnen in Betracht kommenden Ziele vereinbart werden (siehe Pkt. 26.);
lediglich die Erreichung der venia docendi ist im Bereich der zukünftigen Senior Scientists
nicht vorgesehen.
28.2. Die Einbindung in den Betrieb der akademischen Einheit ist durch die Vereinbarung
von Zielen auf dem Gebiet der Verwaltung oder der universitären Selbstverwaltung
sicherzustellen.




                                       Seite 24 von 25
G. SCHLICHTUNGSKOMMISSION


29. Einrichtung einer Schlichtungskommission und Verfahrensablauf
29.1. Zur    Beilegung     von   Streitigkeiten,   die    sich   aus   der   Auslegung   dieser
Betriebsvereinbarung ergeben, wird eine Schlichtungskommission an der Universität Graz
eingerichtet, die sowohl von ArbeitgeberInnenseite als auch von ArbeitnehmerInnenseite vor
einer allfälligen Beschreitung des ordentlichen Rechtweges anzurufen ist.
29.2. Die jeweils im Anlassfall zu bildende Schlichtungskommission besteht aus insgesamt
vier Mitgliedern, wovon zwei von der Universitätsleitung und zwei vom Betriebsrat für das
wissenschaftliche Universitätspersonal namhaft zu machen sind.
29.3. Eine entsprechende Beteiligung des/der betroffenen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin
ist im Verfahren vor der Schlichtungskommission sicherzustellen.
29.4. Anträge an die Schlichtungskommission hat der/die Arbeitnehmer/in beim Betriebsrat
für das Wissenschaftliche Universitätspersonal einzubringen. Die Schlichtungskommission
hat binnen vier Wochen ab Antragseinbringung zusammenzutreten und eine schriftliche
Entscheidung zu treffen.
29.5. Die Schlichtungskommission entscheidet einstimmig.




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