makalah - Download as DOC

Document Sample
makalah - Download as DOC Powered By Docstoc
					                                 BAB I
                         PENDAHULUAN


1.1.Latar belakang

        Setiap tahun, penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selalu
mendapat perhatian banyak kalangan, termasuk media massa. Kritik dan
sorotan kerap dilontarkan terkait masih kentalnya nuansa kolusi dan
nepotisme dalam proses seleksi CPNS. Dugaan ini mencuat tidak hanya di
tingkat pemerintah pusat, tapi juga menyebar di seluruh pemerintahan
daerah, khususnya setelah diberlakukannya otonomi daerah. Pasalnya, tanpa
proses seleksi yang murni dan bebas dari kecurangan, mustahil didapatkan
sumber daya masyarakat yang berkualitas dan kompeten di bidangnya, yang
pada tahap berikutnya akan berdampak langsung pada kinerja dan
produktifitas pemerintah dalam melayani masyarakat dan menjalankan roda
pemerintahan.

        Dalam rangka merespon dinamika perubahan lingkungan strategis,
setiap organisasi dituntut untuk dapat mengelola setiap perubahan yang
terjadi secara tepat. Organisasi demikian adalah organisasi yang tumbuh
secaradinamis, yang terus menerus dalam proses perubahan, baikuntuk
memenuhi kebutuhan perkembangan, ataupun untuk menghadapi tuntutan
perubahan lingkungan strategis, baik intern maupun ekstern organisasi
Pembinaan dan pengembangan profesionalitas sumberdaya manusia menjadi
salah satu upaya yang tepat untukmenghadapi dan merespon segala
tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai
upaya     untukmewujudkan    tuntutan   profesionalitas   Pegawai   Negeri
Sipil,Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkanbeberapa
perubahan dalam manajemen Pegawai Negeri         Sipil. Perubahan tersebut
membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat
maupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil
(SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitasmaupun


Administrasi Kepegawaian                                                 1
kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara
professional

      Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan (BKD) sebagai lembaga
pemerintah yang bertanggung jawab di bidang manajemenkepegawaian
negara     mengemban    fungsi   sebagai      perumus   kebijakan   di   bidang
kepegawaian, diharapkan dapat me-wujudkan Pegawai Negeri Sipil yang
profesional, bertang-gung jawab, jujur dan adil agar dapat melaksanakan
tugas secara berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu system
rekrutmen yang dapat memenuhi tuntutan kebutuhan kuali-tas SDM-PNS

1.2.Rumusan Masalah

      Permasalah-Permasalahan       Terkait      Proses    Rekruitmen      PNS
diKabupatenKutaiKartanegara

    Dalam proses pra - Rekruitmen, SKPD tidak dilibatkan
    Proses Rekruitmen secara umum masih tertutup
    Proses penilaian dan penetapan kelulusan PNS masih tertutup

      Menumpuknya PNS serta T3D yang terjadi di Kabupaten Kutai
Kartanegara saat ini dikarenakan mekanisme pengendalian jumlah pegawai
yang kurang berjalan optimal Perencanaan pengadaannya terdahulu yang
tidak mempertimbangkan pada kebutuhan setiap SKPD yang ada (man power
planning belum disusun) bahkan perekrutan T3D tidak menggunakan
mekanisme formasi.sehingga berpengaruh dalam memberikan pelayanan
terhadap public karena kurang selektifnya dalam perekrutan tenaga PNS dan
T3D   di       kab   KUKAR.karena   terlalu    bertumpuk    pada    di   lingkup
tenggarong.sebagai contoh ketika masayarakat daerah mau mengurus
perijinan selalu di hadapkan dengan kesulitan di karenakan minimnya
insratruktur dan kurang profesionalnya tenaga PNS di lingkungan PEMDA
KUKAR

1.3.Tujuan




Administrasi Kepegawaian                                                      2
      Penulisan inii bertujuan untuk menilai sejauh mana proses rekruitmen
dan reposisi Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan di lingkungan pemerintah
Kabupaten Kutai Kartanegara dewasa dan untuk memberikan saran berupa
alternatif solusi bagi Pemerintah Kabupaten Kutai Kartanegara dalam
penentuan kebijakan kepegawaian lebih lanjut sebagai konsekuensi dari
diperolehnya informasi faktor-faktor yang dinilai paling menentukan proses
rekruitmen dan reposisi Pegawai Negeri Sipil




Administrasi Kepegawaian                                                3
                                  BAB II

                           PEMBAHASAN


2.1. Definisi Rekrumetmen

       Rekrutmen sebagai suatu proses yang dilakukan organisasi untuk
mencari dan menemukan pegawai yang di butuhkan, merupakan aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses
selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhandengan
kemampuan pribadi sumber daya manusia. Dalam merencanakan aktivitas-
aktivitas   perekrutan,   organi-sasi   penting   menyusun      strategi   guna
mengidentifikasi bagai-mana karyawan yang akan direkrut.Sumber daya
manusia pada sebuah perusahaan (organisasi) menurut Simamora (1999 :
212) merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya akan dapat
diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya dapat merekrut
secara efektif, bagaimanapun juga haruslah tersedia informasi akurat dan
berkelanjutan mengenai jumlahdan kualifikasi individu yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Perencanaan ke-
pegawaian menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkandan segala
aktivitas sumber daya manusia selanjutnya (seperti seleksi, orientasi,
pengembangan, dan kompensasi) ti-dak bakal efektif kecuali karyawan yang
baik telah direkrut.Sebelum perusahaan (organisasi) dapat menyeleksi dan
mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi-kuali-fikasi terbaik, terlebih
dulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia

       Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang
jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki
suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function) SDM-
PNS selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun2000
tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimanatelah diubah dengan




Administrasi Kepegawaian                                                     4
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun2002 dan Peraturan Pemerintah
Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam
Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 13 Tahun 2002. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam
peraturan pemeri          belum memenuhi kebutuhan yang dapatmenunjang
keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS
demikian ini antara lain disebab-kan oleh perencanaan kepegawaian saat ini
belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan
organisasi.    Rekrutmen       pegawai     yang      dilaksanakan   oleh     organisasi
pemerintah daerah kukar, belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS
sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil
selama ini menurut opini yang ber-kembang di masyarakat, cenderung
diwarnai      oleh     praktik-praktik   spoil,     kolusi,   daerahisme,     sehingga
mengakibatkan rendahnya kualitas SDM-PNS

2.2.Kerangka Teori

      Sebagai upaya mengantisipasi perubahan dunia yang begitu cepat
sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuandan teknologi, maka setiap
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri (adaptif) terhadap
perubahan tersebut. Organisasi yang adaptif adalah organisasi yang mampu
bersaing dan memiliki sumber daya manusia yang handal serta memiliki
kemampuan dan keterampilan yang mandiri, sehingga dapat me-laksanakan
tugas sesuai dengan visi dan misi organisasi. Untuk mewujudkan sumber
daya manusia Pegawai Negeri Sipil yang profesional diperlukan adanya
sistem rekrutmen berbasis kompetensi. Seiring dengan hal tersebut, dalam
pasal 17 ayat (2)Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
Undang-undang Nomor 17 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
ditegaskan bahwa pengangkatan Pegawai Neger Sipil dalam suatu jabatan
dilaksanakan         berdasarkan     prinsip      profesionalisme   sesuai     dengan
kompetensi. Untuk memperoleh SDM PNS yang berkualitas, terampil dan
memiliki keahlian sesuai dengan kebutuhan organisasi, dilakukan melalui
proses rekrutmen yang selektif



Administrasi Kepegawaian                                                             5
Tujuan umum rekrutmen adalah

menyediakan     suatu     pool   karyawan    yang    memenuhi     syarat    bagi
perusahaan(organisasi).

Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah

   1. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai per-usahaan
      (organisasi)
   2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan (organisasi) di
      masa sekarang dan masa datang berkaitandengan perubahan besar
      dalam perusahaan (organisasi),perencanaan SDM, pekerjaan design
      dan analisa jabatan
   3. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat
      seefisien mungkin
   4. Untuk mendukung inisiatif perusahaan (organisasi) da-lam mengelola
      tenaga kerja yang beragam
   5. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses se-leksi dengan
      mengurangi calon karyawan yang sudahjelas tidak memenuhi syarat
      atau yang terlalu tinggi kua-lifikasinya
   6. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnyakaryawan yang
      belum lama bekerja
   7. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan pro-gram seleksi
      dan pelatihan
   8. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik danlokasi
      rekrutmen bagi semua pelamar kerja
   9. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan (organi-sasi) terhadap
      program-program tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan
      sosial lain menurut komposis tenaga kerja.

Secara   organisatoris,   manajemen     sumber      daya   PNS   dalam     aspek
perencanaan sumber daya manusia komprehensif, harus terprogram secara
sistematik untuk dapat memprediksi kebutuhan kualitas dan kuantitas dalam
setiapperiode waktu tertentu, terutama di dalam fungsi human resource



Administrasi Kepegawaian                                                      6
planning (HRP) dalam rangka melengkapi perencanaan kegiatan rekrutmen
(recruitment),   seleksi    (selection)dan    pendidikan     pelatihan   (training
development) sesuaidengan misi yang harus dicapai dalam jangka pendek
danjangka panjang organisasi

2.3. Permasalah-Permasalahan Terkait             Proses Rekruitmen PNS di
Kabupaten Kutai Kartanegara

       Menumpuknya PNS serta T3D yang terjadi di Kabupaten Kutai
Kartanegara saat ini dikarenakan mekanisme pengendalian jumlah pegawai
yang kurang berjalan optimal Perencanaan pengadaannya terdahulu yang
tidak mempertimbangkan pada kebutuhan setiap SKPD yang ada (man power
planning belum disusun) bahkan perekrutan T3D tidak menggunakan
mekanisme formasi

       Penerimaan     PNS saat      ini bukan berdasarkan kebutuhan, tetapi
mengatasi tenaga honorer yang ada             Penerimaan pegawai baik PNS
maupuntenagahonorer/ T3D tersebut juga kurang memperhatikan besarnya
tingkat renumasi yang harus di keluarkan terhadap kondisi keuangan daerah
Pegawai yang direkrut tidak memiliki job description yang jelas disamping
kualitas dan kompetensi mereka yang ternyata tidak sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh unit-unit oganisasi tempat mereka ditempatkan

Pengangkatan      PNS      Tidak   Sesuai    Dengan     Yang    Dipersyaratkan
Disebabkan :

    Tidak adanya analisis kebutuhan pegawai yang dilakukan
    Kekurang      tegasan    penerapan      aturan-aturan   kepegawaian     oleh
       pembina kepegawaian
    Ketidak berfungsian Baperjakat dalam memberikan pertimbangan
       terkait pengangkatan dalam jabatan structural
    Adanya faktor politis/ hubungan kedekatan dengan pimpinan yang
       mempengaruhi penempatan seseorang sehingga berpotensi terjadinya
       jabatan tidak sesuai dengan kompetensinya.




Administrasi Kepegawaian                                                        7
   Penyebaran pegawai (PNS dan T3D) yang tidak merata pada setiap
     SKPD
   Cukupbanyaknya PNS yang telah lama non-job Masih adanya PNS
     yang telah mencapai BUP tetapi tetap memegangjabatandan BUP nya
     terus di perpanjang

Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja PNS di KUKAR

   Bahwa kompetensi pegawai tidak akan dapat memenuhi kompetensi
     yang dipersyaratkan organisasi Sehingga pencapaian visi, misi, dan
     tujuan organisasi / Pemerintah daerah tidak akan optimal dansemakin
     jauh
   Tidak relevannya hasil pelaksanaan tugas pejabat lama dengan
     pelaksanaan tugas pejabat baru
   Adanya Kecemburuan social dan sikap apatis masyarakat yang tidak
     memiliki hubungan keluraga di lingkungan Pemrintah daerah untuk
     mengikuti proses rekrutmen yang di laksanakan
   Memunculkan status quo dalam linkungan pelaksanaan pemerintah
     daerah kukar dalam membrikan pelayanan terhadap msayarakat di
     karenakan proses rekrutmen di dasari dengan bubuhan/kekeluargaan
Usulan formasi rekrutmen PNS
   Pengangkatan T3D menjadi PNS dilakukan bertahap sesua iformas
     ihinggaTahun 2009
   PenerimaanHonorerTidakdiperkenankan sejak keluarnya PP No. 48
     Tahun 2005
   Penerimaan PNS barudilakukandenganmengangkat TenagaHonorer/
     T3D yang terdaftar hinggaTahun 200
   Prioritas Pengangkatan Honorer Menjadi CPNS Berdasarkan PP 48
     Tahun 2005 Sebagaimana Telah Diubah Dengan PP 43 Tahun 200
   Tenaga Honorer Yang dibiayai secara tegas dalam APBD
   Diprioritaskan Bagi Yang melaksanakan tugas Guru
   Tenaga Kesehatan Pada Sarana Pelayanan Kesehatan
   Tenaga Penyuluh di bidang pertanian, perikanan, dan peternakan



Administrasi Kepegawaian                                                8
    Tenaga Teknis yang bersifat operasional, bukan tenaga administrasi
    UsiaMasa Kerja
        Rekomendasi Terkait Rekruitmen dan Reposisi PNS di Kabupaten
Kutai                                                           Kartanegara
Perlunya penegasan komitmen pimpinan daerah serta segenap pimpinan unit
kerja selaku Pembina kepegawaian untuk menerapkan ketentuan perundang-
undangan terkhusus pa ketentuan pengadaan PNS serta pengangkatan dan
pemindahan yang diamanatkan dilakukan secara objektif, transparan, adil,
dan professional.Untuk mewujudkan, hal ini sangat diperlukan penegasan
batas-batas kewenangan serta penguata nkoordinasi antara kelembagaan
yang mengelola urusan kepegawaiandi Kabupaten Kutai Kartanegara
        Rekomendasi Terkait Rekruitmen dan Reposisi PNS diKabupaten
KutaiKartanegara
Untuk meningkatkan kesesuaian antara kapasitas/ kompetensi pegawai yang
akan direkrut dengan kebutuhan masing-masing instansi, maka proses
rekruitmen perlu diawali dengan meminta analisis kebutuhan pegawai dari
setiap instansi. Analisis kebutuhan pegawai tingkat instansi ini selanjutnya
akan diolah lebih lanjut oleh tim tingkat Kabupaten, sehingga akan dihasilkan
analisis kebutuhan pegawai tingkat daerah.Lebihlanjut BKD selaku pelaksana
manajemen kepegawaian daerah perlu melakukan pertemuan dengan
seluruh SKPD terkait penentuan formasi PNS yang akan diusulkan
berdasarkan urutan prioritasnya.Untuk meningkatkan kualitas SDM PNS
dimasa yang akan datang sehingga PNS lebih dapat profesional,
perlu kiranya dilakukan upaya untuk memperbaiki SDM PNS
yang ada saat ini, upaya yang harus dilakukan
    Pendikan dan latihan teknis fungsional,Memberikan kesempatan untuk
        melanjutkan pendidikan formal
    Perlu dilakukan tes bakat untuk menempatkan PNS dalam jabatan
    Meningkatkan motivasi PNS untuk bekerja dengan memberikan
        penghargaan dan hukuman yang sesuai(reward and punishment)




Administrasi Kepegawaian                                                   9
Dalam   upaya    meningkatkan        profesionalisme    PNS   system   rekrutmen
(promosi,   penempatan)      harus    berdasarkan      kompetensi   perlu   sistem
rekrutmen/seleksi PNS sebaiknya ditekan-kan
pada penggalian dan pengungkapan kompetensi dasar PNS terhadap para
pelamar yang ingin berprofesi sebagai CPNS. Unsur kompetensi yang harus
dimliki oleh setiap CPNS :
    Pengetahuan
    Keterampilan
    Sikap
    Bakat




Administrasi Kepegawaian                                                       10
                                    BAB III
                                   PENUTUP

3.1.Kesimpulan
        Menurut Ruky (2003 : 144) yang disebut dengan rekrutmen atau
recruitment adalah sebuah proses mencari dan menarik (membujuk mereka
untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan
tertentu.Sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan
berakhir sampai lamaran mereka diterima. Namun dalam praktik, istilah
rekrutmen diartikan sebagai mencakup semua kegiatan rekrutmen, seleksi
dan penempatan, yaitu seluruh proses kegiatan mulai dari mencari sampai
penempatan. Seleksi (selection) sebagai proses aktivitas memilih pelamar
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk jabatan yang lowong. Proses
seleksi dimulai ketika pelamar meng- ajukan lamaran dan berakhir pada saat
diambil keputusan pengangkatan menjadi pegawai. Secara filosofis, seleksi
harus dapat meningkatkan proporsi pegawai yang sukses, yang terpilih dari
sekelompok pelamar. Proses seleksi se- bagai proses menduga yang paling
baik (best quists) bahwa seorang pelamar akan mampu melaksanakan tugas
pekerja-annya dengan baik. Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan
dalam berbagai aspek manajemen SDM diantaranya adalah rekrutmen
seleksi (Competency Based Recruitment and Selection),
sedangkan manfaat penggunaan kompetensi dalam rekrutmen seleksi
menurut Ruky (2003 : 109) adalah :
    Memberikan gambaran yang lengkap terhadap tuntutan kompetensi
        dari tiap pekerjaan/job.
    Meningkatkan ketepatan “prediksi” untuk mempekerjakan orang yang
        akan sukses
3.2.Saran
        Secara umum telah terjadi surplus kuantitas dan deficit kompetensi
PNS Baik proses recruitmen dan proses reposisi yang berlangsung dirasakan
masih      tertutup, terutama pada proses penilaian dan penetapannya



Administrasi Kepegawaian                                                11
Permasalahan-permasalahan Secara umum telah terjadi surplus kuantitas
dan deficit kompetensi PNS Baik proses recruitmen dan proses reposisi yang
berlangsung dirasakan masih tertutup, Permasalahan-permasalahan umum
yang timbul akibat pemerintah daerah tidak mendasarkan proses rekruitmen
dan reposisi pada analisis kebutuhan PNS termasuk penganggarannya.Masih
dominannya pengaruh nonteknis administrative dalam rekrutmen dan reposisi
yang berlangsung umum yang timbul akibat pemerintah daerah tidak
mendasarkan proses rekruitmen dan reposisi pada analisis kebutuhan PNS
termasuk   penganggarannya.    Masih    dominannya    pengaruh    noteknis
administrative dalam recrumen dan reposisi yang berlangsung




Administrasi Kepegawaian                                                12

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Stats:
views:15611
posted:10/19/2010
language:Indonesian
pages:12
Description: makalah administrasi negara