Docstoc

Akuntansi Sumber Daya

Document Sample
Akuntansi Sumber Daya Powered By Docstoc
					Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia
       Akuntansi sumber daya manusia telah didefnisikan oleh Komite Akuntansi
Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai proses
identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta
pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.
       Dalam pengertian harfiah, "akuntansi sumber daya manusia" bcrarti
akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional, Hal ini
melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan
bisnis dan organisasi iainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan,
melatih, dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia
melibatkan   pengukuran     terhadap   biaya   yang    akan   dikeluarkan   untuk
menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi. Akuntansi sumber daya
manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari manusia bagi
organisasi. Dengan demikian. akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur
investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti
orang-orang tersebut, dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.
       Istilah "akuntansi sumber daya manusia" sebaiknya tidak hanya dipandang
secara harfiah, karena istilah tersebut juga memiliki arti simbolis. Akuntansi
sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem untuk mengukur biaya dan niiai
manusia bagi organisasi, melainkan ;uga suatu cara berpikir mengenai manajemen
manusia. Akuntansi sumber daya manusia mengusulkan kebutuhan untuk
memandang manusia sebagai sumber daya organ isasional yang berharga, yailu,
sumber daya yang nilainya dapat ditingkatkan atau dihabiskan sebagai akibat dari
cara-cara dengan mana sumber daya tersebut dikelola.


Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia
Bidang akuntansi sumber daya manusia dikembangkan sejak tahun l960-an.
Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran
pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat. Bidang tersebut juga
merupakan respons terhadap metamorfosis fundamental dari ekonomi Amerika
Serikal pasca-masa industri ke arah ekonomi jasa. Ke semuanya ini telah
mengarah pada meningkatnya pengakuan bahwa modal manusia atau aktiva
manusia merupakan fitur yang berbeda dari perekenomian hari ini dan merupakan
bagian utama dari aktiva organisasi onal saat ini.


Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia
Amerika Serikat saat ini sedang men galami restrukturisasi rundamental terhadap
perekonorniannya.    Khususnya,     ekonomi     tersebut   sedang   dalam   proses
transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa
sama seperti proses transformasi dari ekonomi pertanian menjadi ekonomi
industrial yang terjadi dimasa lalu. Transformasi ini, yang dimulai pada akhir
Perang Dunia II, telah mengarah pada perubahan dalam komposisi dari angkatan
kerja tidak hanya pada sektor-sektor di mana rnanusia dipekerjakan, tetapi juga
dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta.
Saat ini, perekonomian Amerika Serikat telah menjadi ekonomi berbasis
pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan
sebagai jasa teknologi tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar
pelatihan dan pengalaman. Dengan demikian, perekonomian tersebut terdiri atas
semakin banyak karyawan kerah putih yang bersifat teknis dan proresional, Fitur
yang berbeda ini dari ekonomi yang sedang muncul adalah bahwa terdapat
penekanan yang semakin besar terhadap modal manusia (pengetahuan,
keterampilan, dan pengalaman manusia) dan bukanya pada modal fisik. Atribut
yang terkait adalah bahwa pengembangan modal manusia berbiaya mahal dan
memerlukan inveslasi yang signifikan baik oleh individu maupun oleh organisasi
yang mempekerjakan mereka.


Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial, tingkat modal manusia jauh
lebih rendah dibandingkan dengan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak
memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva
(dengan perkecualian budak, yang dipandang sebagai properti), Tetapi, dengan
semakin. pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara
keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah
dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia
sebagai aktiva. Bidang ini. Sebagaimana dijelaskan berikut ini, telah dikenal
sebagai "akuntansi sumber daya manusio" (ASDM).
ASDM adalah, paling tidak, suatu pengakuan bahwa orang-orang merupakan
modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia
didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pcngalaman, dan
pengetahuan yang rnerupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan "modal
manusia." Dengan demikian, Theodore Schultz, yang karyanya mengenai teori
ekonomi dari modal manusia telah menerima hadiah Nobel, menyatakan "para
pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham
perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi
pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi." Dalam. suatu
tinjauan torhadap sejarah pengembangan teori ekonomi dari modal manusia,
Kiker mengindikasikan bahwa daftar dari para ekonom awal yang telah mengakui
bahwa modal manusia itu ada meliputi Adam Smith, Petty, Say. Senior, Lists,
Von Thunon, Roscher, Walras, dari Fisher. Kedua metode yang digunakan oleh
ekonom untuk mengukur jumlah modal manusia didasarkan pada prosedur biaya
produksi dan kapitalisasi laba.
Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang
paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagia "aliran sumber daya
manusia," yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya
organisasional yang berharga dan oleh karcna itu harus dikelola sebagai sumber
daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog
organisasi seperti Likerf telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya
organisasional yang berharga dalam karya mereka. Misalnya saja, dalam bukunya
Tlie Human Organization: Its Management and Value, almarhum teoretikus
organisasional, Rensis Likert, menyatakan, "setiap aspek dari aktivitas suatu
perusahaan ditentukan oleh kompetensi, motivasi, dan efektivitas umum dari
organisasi manusianya."
Terdapat juga dukungan di antara beberapa teoretikus akuntansi awal untuk
mernperlakukan manusia sebagai aktiva dan menghitung nilainya, bahkan
sebelum sifat dari struktur ekonomi berubah dan modal manusia menjadi semakin
penting, Misalnya saja, D, R. Scott memerhatikan, "seorang tenaga kerja operasi
teknis yang terlatih selalu merupakan aktiva yang berharga," Secara serupa, W. A.
Falon telah menyatakan, "dalam suatu perusahaan bisnis, karyawan yang dikelola
dengan baik dan loyal mungkin adalah aktiva yang lebih penting dibandingkan
dengan persediaan barang dagangan."
Selain teoretikus akademis, kalangan manajer praktisi selama beberapa waktu-
telah mengakui pentingnya manusia. Misalnya saja, dalam laporan tahun 1996
Uniroyal menyatakan: "sumber daya utama perusahaan adalah manusia.
Perusahaan ini pada dasarnya adalah kumpulan keterampilan berbagai keahlian
dari 68.000 karyawan kami. Uniroyal memiliki pabrik maupun modal, tetapi yang
paling penting dari semuanya itu, perusahaan memiliki orang-orang.
Bersama-sama, berbagai arus pemikiran ini seluruhnva mengarah pada
kesimpulan bahwa organisasi memiliki suatu aktiva yang berharga dalam manusia
yang dipekerjakannya, dan bahwa manusia itu sendiri adalah suatu bentuk modal -
modal manusia. Selama tahun 1960-an, pengakuan ini telah mengarah pada riset
akademis dan pengembangan bisnis terhadap konsep dan metode untuk mengukur
biaya dan nilai dari manusia sebagai aktiva oprganisasional, atau bidang yang saat
ini dikenal sebagai akuntansi sumber daya manusia.


Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia
Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari
sumber daya manusia dikembangkan oleh R- H. Hermanson, seorang akuntan
akademis., sebagai bagian dari disertasi Ph.D.-nya. Disertasi tersebut kemudian
diterbitkan sebagai monograf pada tahun 1964 dengan judul "Akuntansi untuk
Sumber Daya Manusia." Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa
laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai
posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan
aktiva manusia. Hermanson mengembangkan "metode goodwill yang tidak
terbeli" unluk mengukur nilai dari aktiva manusia yang dikembangkan oleh suatu
perusahaan melalui operasi normal (perekrutan, pelalihan, dan seterusnya)
dibandingkan dengan apa yang dibeli melalui akuisisi terhadap perusahaan lain,
pada tahun 1966, sekelompok peneliti yang terdiri atas R. L. Brummet, Fiamholtz,
dan W. C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya
manusia di Universitas Michigan. Riset ini dirancang untuk mengembangkan
konsep, model, dan teknik mengukur serta akuntansi biaya dan nilai dari aktiva
manusia, Mereka juga bertujuan untuk mengembangkan aplikasi yang mungkin
untuk pengukuran semacam itu. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan
model teoreris serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi
yang sesungguhnya.
Di bawah arahan William C, Pyle, R. G. Barry Corporation, yang bermarkas di
Columbus,    Ohio,    membuat     upaya    pertama    yang   dilaporkan    untuk
mengembangkan suatu sistem akuntansi bagi investasi suatu perusahaan dalam
manusia. Sistem ini lebih dimaksudkan untuk tujuan manajerial dibandingkan
dengan tujuan pelaporan keuangan.
Eksperimentasi pertama dalam organisasi yang sesungguhnya dengan pengukuran
nilai sumber daya manusia dilakukan oleh Eric G, Flamholtz sebagai dasar untuk
disertasi doktornya,"The Theory and Measurement of'An Individual's Value to An
Organitation." Dalam disertasinya, Flamholtz mengembangkan suatu model
teoretis untuk pengukuran nilai seorang individu bagi suatu organisasi. Model ini
disebut "Model Penilaian Penghargaan Stokastik" (The Stochastic Rewards
Valuation Model). Model ini, yang kemudian disempurnakan dan diterbitkan
dalam sebuah artikel di The Accounting Review serta dalam buku Flamhot
berikutnya berjudul Human Resource Accounting, dijelaskan dalam bagian
mengenai Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia dalam bab ini.
Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia.
Sejak studi awal oleh Hermanson, Brunimet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat
sejumlah besar riset teoretis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model,
dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut
secara keseluruhan telah dikenal sebagai "akuntansi sumber daya manusia."
Kondisi terakhir dari bidang tersebut dijelaskan dalam suatu artikel yang
diterbitkan oleh E. G, Flamholtz dalam volume 1 dari Annual Accounting Reviews
pada tahun 1979.


Peranan Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia
Tujuan utama dari akuntansi sumber daya manusia adalah untuk            berfungsi
sebagai suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari
manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya
manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk
menggunakan kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai
yang terlibat dalam suatu keputusan.


Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:
1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staf
   manajemen personalia.
2. File mungkinkan manajernen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan
   mana sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara, dan digunakan
   oleh manajemen di tingkatan yang lebih rendah (terutama dalam perusahaan
   besar yang ierdesentralisasi).
Lebih spcsiflk lagi, manajemen membutuhkan pengukuran terhadap biaya dan
nilai dari sumber daya manusia untuk membuat keputusan dalam seluruh Case
proses manajemen sumber daya manusia: akuisisi, pengembangan, alokasi,
konservasi, utilisasi, evaluasi, dan penghargaan terhadap sumber daya manusia.


Akuisisi Sumber Daya Manusia
Akuisisi sumber daya manusia melibatkan perekrutan, seleksi, dan penerimaan
orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan
ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia
adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Ketika kebutuhan
tersebut telah diprediksikan, manajemen harus menerjemahkan kebutuhan
personalianya ke dalam "anggaran akuisisi personalia." Hal ini pada dasarnya
adalah suatu proses estimasi biaya.
Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam menganggarkan akuisisi
karyawan. Hal tersebut dapat menyediakan pengukuran terhadap biaya standar
untuk merekrut, menyeleksi, dan mempekerjakan manusia, yang dapat digunakan
untuk menyusun anggaran akuisisi tenaga kerja yang diusulkan.
Seleksi karyawan adalah proses lain di mana akuntansi sumber daya manusia
dapat memainkan suatu peranan, Dalam membuat keputusan seleksi. manajer
membutuhkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari kandidat-kandidat
alternatif untuk pekerjaan tersebut. Seorang manajer personalia, misalnya, yang
dihadapkan pada pilihan di antara beberapa kandidat yang menarik untuk suatu
pekerjaan, idealnya akan memilih orang yang memiliki nilai masa depan yang
terbesar bagi organisasi tersebut. Tetapi, pengukuran atas nilai manusia yang
diperkirakan tidaklah tersedia saat ini kecuali dalam hal pengukuran pengganti
nonmoneter seperti hasil tes atas "potensial manajerial." Dengan demikian, jika
pengukuran nonmoneter atas nilai manusia yang dipekirakan tersedia, maka
manajer personalia dapat menggunakan aturan pengambilan keputusan terhadap
seleksi karyawan yang dirancang untuk mengoptimalkan nilai yang diperkirakan
dari sumber daya manusia suatu organisasi.


Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan
Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan
mengembangkan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi sumber daya manusia
dapat membantu manajemen untuk menilai timbal balik antara biaya rekrutmen
dari luar dengan pengembangan dari dalam. Dengan demikian, akuntansi sumber
daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen
Untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan
karyawan.


Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai
peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala
saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Pertama, tugas yang
harus dilakukan sebaiknya diselesaikan dengan cara yang paling efektif. Hal ini
dapat berarti bahwa manajemen akan mengalokasikan orang yang "paling
memiliki kualifikasi" ke suatu pekerjaan. Tetapi, selain itu, sumber daya manusia
dari suatu organisasi harus dikembangkan, sehingga manajemen dapat berharap
untuk memberikan kepada orang-orang kesempatan untuk mengembangkan
keterarnpilan mereka secara saksama melalui proses bekerja sambil belajar. Hal
ini   menyarankan    bahwa     orang   yang    "paling   memiliki    kualifikasi"
(berpengalaman) mungkin tidak ditempatkan pada suatu tugas tertentu. Ketiga.
manajemen ingin mengalokasikan orang ke pekerjaan yang memenuhi kebutuhan
mereka. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan
cara yang mengoptimalkan tiga variabel; produktivitas pekerjaan, pengembangan
sumber daya manusia, dan kepuasan individu.
Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu mengnantifikasikan variabel-
variabel yang terlibat dalam keputusan alokasi dan menyatakannya dalam
denominasi unit moneter. Hal ini akan membantu manajemen memahami timbal
balik yang-terlibat dalam keputusan alokasi dan memfasilitasi seleksi atas
tindakan yang optimal. Misalnya saja, pemrograman linear dapat digunakan untuk
menentukan solusi yang optimal bagi masalah alokasi tenaga kerja.


Konservasi Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas manusia
sebagai individu-individu dan efektivitas dari sistem manusia yang dikembangkan
oleh suatu organisasi. Kegagalan untuk mengukur tingkat sampai sejauh mana
sumber daya manusia dipelihara dalam suatu divisi, pabrik, atau departemen
dapat menjadi modal bagi suatu organisasi. Dalam jangka pendek, misalnya,
seorang manager divisi dapat menekan orang-orang untuk meningkatkan
produktivitas atau mengurangi biaya secara temporer, tetapi tidak dapat mengukur
dampaknya terhadap motivasi dan sikap karyawan serta pada hubungan
ketenagakerjaan. Sebagai akibatnya, karyawan yang sangat terlatih dan terampil
dapat menjadi tidak puas dan meninggalkan organisasi, Biaya untuk
menggantikan orang-orang tersebut dapat menjadi cukup substansial,
Suatu organisasi barus memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah
terjadinya depresi terhadap aktiva tersebut. Kalangan manajer harus dianggap
bertanggung jawab terhadap konservasi sumber daya manusia yang dialokasikan
kepada mereka. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal
tingkat perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah indikator
yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan,
Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran bistoris dan oleh karena itu tidak
tersedia bagi manajernen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan
demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini
untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan
konservasi.


Akuisisi Sumber Daya Manusia
Akuisisi sumber day a manusia melibatkan perekrutan, seleksi, dan penerimaan
orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan
ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia
adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Ketika kebutuhan
tersebut telah diprediksikan, manajemen harus menerjemahkan kebutuhan
personalianya ke dalam "anggaran akuisisi personalia." Hal ini pada dasarnya
adalah suatu proses estimasi biaya.
Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam menganggarkan akuisisi
karyawan. Hal tersebut dapat menyediakan pengukuran terhadap biaya standar
untuk merekrut, menyeleksi, dan mempekerjakan manusia, yang dapat digunakan
untuk menyusun anggaran akuisisi tenaga kerja yang diusulkan.
Seleksi karyawan adalah proses lain di mana akuntansi sumber daya manusia
dapat memainkan suatu peranan. Dalam membuat keputusan seleksi, manajer
membutuhkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari kandidat-kandidat
alternatif untuk pekerjaan tersebut. Seorang manajer personalia, misalnya, yang
dihadapkan pada pilihan di antara beberapa kandidat yang menarik untuk suatu
pekerjaan, idealnya akan memilih orang yang memiliki nilai masa depan yang
terbesar bagi organisasi tersebut, tetapi, pengukuran atas nilai manusia yang
diperkirakan tidaklah tersedia saat ini kecuali dalam hal pengukuran pengganti
nonmoneter seperti hasil tes atas "potensial manajerial," Dengan demikian, jika
pengukuran nonmoneter atas nilai manusia yang diperkirakan tersedia, maka
manajer personalia dapat menggunakan aturan pengambilan keputusan terhadap
seleksi karyawan yang dirancang untak mengoptimalkan nilai yang diperkirakan
dari sumber daya manusia suatu organisasi.


Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan
Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan
mengembangkan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi sumber daya manusia
dapat membantu manajemen untuk menilai timbal balik antara biaya rekrutmen
dari luar dengan pcngembangan dari dalam. Dengan demikian, akuntansi sumber
daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen
untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan
karyawan.


Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai
peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala
saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Pertama, tugas yang
harus dilakukan sebaiknya diselesaikan dengan cara yang paling efektif. Hal ini
dapat berarti bahwa manajemen akan mengalokasikan orang yang paling memiliki
kualifikasi" ke suatu pekerjaan, Tetapi, selain itu, sumber daya manusia dari
suatu organisasi harus dikernbangkan, sehingga manajemen dapat berharap untuk
memberikan     kepada    orang-orang    kesempatan      untuk   mengembangkan
keterampilan mereka secara saksama melalui proses bekerja sambil belajar. Hal
ini   menyarankan    bahwa    orang    yang   "paling     memiliki   kualifikasi"
(berpengalaman) mungkin tidak ditempatkan pada suatu tugas tertentu. Ketiga,
manajemen ingin mengalokasikan orang ke pekerjaan yang memenuhi kebutuhan
mereka. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan
cara yang merigoptimalkan tiga variabel: produktivitas pekerjaan, pengembangan
surnber daya manusia, dan kepuasan individu.
Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu mengidentifikasikan variabel-
variabel yang terlibat dalam keputusan alokasi dan mcnyatakannya dalarn
denominasi unit moneter. Hal ini akan membantu manajemcn memahami timbal
balik yang terlibat dalam keputusan alokasi dan memfasilitasi seleksi atas
tindakan yang optimal, Misalnya saja, pemrograman linear dapat digunakan untuk
menentukan solusi yang optimal bagi masalah alokasi tenaga kerja.


Konservasi Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapasitas manusia
sebagai individu-individu dan efektivitas dari sistem manusia yang dikembangkan
oleh suatu organisasi. Kegagalan untuk mengukur tingkat sampai sejauh mana
sumber daya manusia dipelihara dalam suatu divisi, pabrik, atau departemen
dapat menjadi mahal bagi suatu organisasi. Dalam jangka pendek, misalnya,
seorang manager divisi dapat menekan orang-orang untuk meningkatkan
produktivitas atau mengurangi biaya secara temporer, tetapi tidak dapat mengukur
dampaknya terhadap motivasi dan sikap karyawan serta pada hubungan ketenaga
kerjaan. Sebagai akibatnya, karyawan yang sangat terlatih dan terampil dapat
menjadi tidak puas dan meninggalkan organisasi. Biaya untuk menggantikan
orang-orang tersebut dapat menjadi cukup substansial.
Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah
terjadinya depresi terhadap aktiva tersebut. Kalangan manajer harus dianggap
bertanggung jawab terhadap konservasi sumber daya manusia yang dialokasikan
kepada mereka. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal
tingkat perputaran. Meskipun demikian ukuran perputaran bukanlah indikator
yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan.
Pertarna, ukuran tersebut merupakan ukuran historis dan oleh karena itu tidak
tersedia bagi manajemen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan
demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini
untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan
konservasi.
Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak ekonomi dari
tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.
Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu manajeinen dalam memelihara
organisasi manusia dengan menyediakan suatu sistem peringatan dini. Akuntansi
sumber daya manusia dapat mengukur dan melaporkan indikator sosio-psikologis
dari kondisi organisasi manusia, Manajemen kemudian dapat mengantisipasi tren
dalam variabel-variabel ini sebelum perputaran atau penurunan produktivitas
benar-benar   terjadi.   Tindakan     korektif   dengan   demikian    juga   dapat
dipertimbangkan sebelum terjadi dan sesudahnya.


Utilisasi Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa
manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif
dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual
bagi utilisasi sumber daya manusia.
Saat ini, manajemen sumber daya manusia dalam organisasi adalah kurang efektif
dibandingkan dengan apa yang sebenarnya dapat terjadi, karena hal itu kurang
memiliki kerangka kerja yang menyatukan sebagai pedomannya. Manajer tidak
memiliki kriteria yang valid untuk mengarahkan pengambilan keputusan yang
memengaruhi manusia maupun suatu metodologi untuk menilai konsekuensi yang
diantisipasi atau konsekuensi yang sesungguhnya dari keputusan semacam itu,
Jelaslah kriteria produktivitas dan kepuasan tidak sepenuhnya menolong dalam
berurusan dengan masalah yang berkaitan dengan pengelolaan manusia. Secara
serupa, adalah sangat sulit untuk mengukur produktivitas dan kepuasan atau untuk
menilai timbal balik rasional yang sebaiknya diambil oleh seorang manajer untuk
meningkatkan yang satu dengan menurunkan yang lain. Oleh karena itu, sering
kali adalah tidak mungkin untuk memprediksikan konsekuensi ekonomi dari
tindakan alternatif dalam kaitannya dengan manusia.
Pemikiran mengenai "nilai sumber daya manusia" menyediakan satu solusi yang
mungkin bagi masalah-masalah ini. Pemikiran tersebut dapat berfungsi sebagai
alasan dari manajemen manusia. Hal itu dapat secara simultan menyediakan
tujuan dan kriteria bagi manajemen sumber daya manusia. Secara lebih spesifik.
tujuan dari manajemen sumber daya manusia dapat dipandang sebagai kebutuhan
untuk memberikan kontribusi bagi nilai organisasi secara keseluruhan dengan
mengoptimalkan nilai dari aktiva manusianya. Kriteria efektivitas dapat menjadi
perubahan yang diukur dalam nilai sumber daya manusia dari organisasi tersebut.
Jika tujuan dari manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai optimisasi
nilai sumber daya manusia, maka desain tugas, seleksi, penelapan pcran,
pengembangan, penilaian kinerja, dan kompensasi bukan hanya sekadar
sekumpulan fungsi jasa yang harus dilaksanakan. Melainkan, rnanajemen sumber
daya manusia merupakan sekumpulan strategi yang tersedia dan dapat diterapkan
untuk mengubah nilai sumber daya manusia dan juga nilai orang secara
keseluruhan.
Apa artinya hal ini bagi seorang manajer? Hal ini berarti bahwa manajer tersebut
akan memiliki kerangka teoretis urituk mengarahkan pemikiran, tindakan, dan
keputusan-keputusannya dalam kaitannya dengan manusia. Kerangka kerja atau
paradigma menegaskan bahwa pedoman mutlak bagi pengambilan keputusan
yang melibatkan manusia adalah tingkat sejauh mana nilai sumber daya manusia
dioptimalkan. Hal ini juga berarti bahwa manajer akan menerima pengukuran
selama nilai manusia bagi organisasi dioptimalkan.


Evaluasi dan Perighargaan Sumber Daya Manusia
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu
organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya
promosi manusia.
Saat ini, sumber daya manusia biasanya dievaluasi dcngan metode nonmoneter.
Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada kebanyakan masalah dan
keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber daya manusia
sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya adalah
metode moneter terhadap evaluasi sumber daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam proses evaluasi sumber
daya manusia dengan mengembangkan metode yang valid dan andal untuk
mengukur nilai manusia bagi suatu organisasi. Metode-metode ini memasukkan
baik   pengukuran     moneter      maupan        nonmoneter.     Metode-metode        ini
memungkinkan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia diambil
berdasarkan pertimbangan biaya-nilai.
Penilaian sumber daya manusia juga akan mempengaruhi administrasi dari sistem
penghargaan sumber daya manusia. Sistem ini dimaksudkan untuk memotivasi
dan mendorong kinerja yang optimal dari manusia dalam mencapai tujuan
organisasi.   "Penghargaan"     tersebut     meliputi    kompensasi.     promosi,    dan
penghargaan "simbolis" seperti penilaian kinerja. Penilaian sumber daya manusia
akan memungkinkan penghargaan organisasi untuk diadministrasikan sejalan
dengan nilai seseorang bagi suatu organisasi. Hal tersebut memungkinkan
manajernen, misalnya, untuk sepenuhnya mendasarkan keputusan kompensasi
atas nilai manusia bagi suatu perusahaan.
Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk mengevaluasi
efisiensi dari masmg-masing fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga
dapat menbantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh dan
mengembangkan manusia. Standar ini dapat dibandingkan dengan biaya aktual
yang dikeluarkan oleh departemen personalia dalam melaksanakan fungsi akuisisi
dan pengembangan. Varians (deviasi) dari biaya standar dapat dianalisis untuk
mengidentifikasikan    kemungkinan         efisiensi    dalam   proses   akuisisi    dan
pengembangan sumber daya manusia.


Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia
Pembahasan sebelumnya mengungkapkan bagaimana akuntansi sumber daya
manusia dapat berguna dalam mengelola manusia. Bagian ini secara ringkas
mengidentifikasikan   dan     menjelaskan       konsep    dan   metode     yang     telah
dikcmbangkan untuk benar-benar menghitung biaya dan nilai dari sumber daya
manusia.
Mengukur Biaya Sumber Daya manusia
Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur
biaya sumber daya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan biaya
kesempatan. Biaya awal adalah pengeluaran aktual historis yang lerjadi sebagai
suatu investasi dalam sumberdaya. Biaya penggantian adalah pengorbanan yang
harus dilakukan hari ini untuk menggantikan sumber daya dari suatu organisasi.
Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat diperoleh sumber daya
tersebut dalam penggunaan alternative.


Biaya Awal
Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang
sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Hal ini
merupakan analogi dari konsep biaya awal untuk aktiva-aktiva lainnya, Misalnya
saja, biaya awal dari pabrik dan peralatan adalah biaya yang terjadi untuk
memperoleh sumber daya


Biaya Penggantian
Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang
sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk menggantikan sumber daya manusia
yang sedang dipekerjakan. Misalnya saja, jika seorang individu. akan
meninggalkan suatu organisasi, maka harus dikeluarkan biaya untuk merekrut,
menyeleksi, dan melatih penggantinya.
Biaya penggantian dari sumber daya manusia biasanya meliputi biaya-biaya yang
berkaitan dengan perputaran seorang karyawan maupun biaya untuk merekrut dan
mengembangkan penggantinya. Selain itu, biaya penggantian juga meliputi biaya
langsung dan tidak langsung. Karena biaya penggantian ini ditujukan untuk.
penggunaan manajerial, maka biaya ini sebaiknya memasukkan komponen biaya
peluang maupun biaya yang dikeluarkan.
Biaya Kesempatan
Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada nilai sumber daya
manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan. Meskipun
secara nominal hal tersebut merupakan konsep biaya, pemikiran mengenai biaya
sumber daya manusia berkaitan erat dengan gagasan mengenai nilai sumber daya
manusia. Hekimian dan Jones, yang mengusulkan konsep ini, menyarankan suatu
sistem penawaran kompetitif untuk mengukurnya.


Mengukur Nilai Sumber Daya Manusia
Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusia herbaria secara signifikan
dari masalah pengukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya
dan mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar, merupakan proses
historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan pada masa lalu. Dengan
demikian, akuntansi sumber daya manusia memerlukan prediksi dan bersifat tidak
pasti.
Konsep "nilai manusia" diturunkan dari teori ekonomi umum, Seperti semua
sumber daya lainnya, manusia memliki nilai karena mereka dapat memberikan
jasa atau pelayanan di masa depan. Dengan demikian, nilai sumber daya manusia,
seperti nilai sumber daya lainnya, dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang
(terdiskonio) dari jasa masa depan yang diharapkan. Konsep nilai sumber daya
manusia ini dapat diterapkan pada individu, kelompok, dan keseluruhan sistem
manusia.
Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia, baik ukuran-ukuran
moneter maupun nonmoneter dari nilai manusia telah diusulkan. Ukuran-ukuran
moneter dibutuhkan karena uang adalah denominator umum dari keputusan bisnis,
Ukuran-ukuran nonmoneter diperlukan baik karena kadang kala ukuran-ukuran
tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-ukuran moneter maupun karena
ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika ukuran
moneter tidak tersedia.
Pengukuran Nonmoneter atas Nilai Manusia
Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model untuk
menjelaskan efektivitas dari sistem manusia dan organisasi secara keseluruhan.
Mereka telah mengemukakan bahwa pengukuran terhadap dimensi-dimensi
tertentu dari suatu organisasi manusia (seperti kepemimpinan managerial, iklim
organisasi, dan proses kelornpok) dengan bantuan teknik riset survei dapat
digunakan untuk memperoleh estimasi perubahan dalam kapasitas produktif suatu
organisasi.
Sementara Likert dan Bowers fokus pada kelompok, Flamholtz telah mencoba
untuk mengembangkan suatu model yang menjelaskan faktor-faktor penentu nilai
seorang individu bagi suatu organisasi. Model Flamholtz mengidentifikasikan
taktor-faktor ekonomi, sosial, dan psikologis yang menentukan nilai seseorang
bagi suatu perusahaan, Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa nilai seseorang
merupakan produk dari atribut-atribut yang dibawanya ke suatu organisasi (seperti
sifat, keterampilan, dan motivasi) dan karakteristik dari organisasi itu sendiri
(seperti struktur, sistem penghargaan, gaya manajemen, dan pembagian peran).


Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia
Beberapa metode untuk mengukur nilai moneter dari sumber daya manusia telah
diusulkan. Sebagian di antaranya ditujukan untuk mengukur nilai manusia secara
langsung, sedangkan sebagian lainnya dimaksudkan sebagai ukuran pengganti
atau proksi.
Brummet, Flantholtz. dan Pyle telah menyarankan suatu pendekatan langsung
untuk mengukur nilai suatu kelompok, Metode mereka melibatkan prediksi
terhadap laba masa depan dari suatu perusahaan dan mendiskontonya guna
menentukan nilai sekarang dari perusahaan tersebut, lalu mengalokasikan
sebagian ke sumber daya manusia berdasarkan kontribusi relatifnya.
Flamholtz memfokuskan pada masalah-masalah pengukuran nilai seorang
individit bagi organisasi, yang dikonsepkannya sebagai proses "stokastik" dengan
Penghargaan. Ia juga menyajikan suatu model "penghargaan stokastik" untuk
pengukuran moneter dari individu. Model tersebut didasarkan pada pcmikiran
bahwa seseorang tidaklah bernilai bagi suatu organisasi secara abstrak, tetapi
dalam kaitannya dengan peran (kondisi jasa) yang diharapkan akan dijalaninya.
Dengan demikian, seseorang terlibat dalam suatu proses pergerakan antar-kondisi
jasa organisasi dengan berjalannya waktu. Jika orang tersebut menempati suatu
kondisi jasa untuk suatu periode waktu tertentu, maka organisasi memperoleh
sejumlah tertentu jasa. Karena kondisi yang akan ditempati oleh orang di masa
depan tidak dapat diketahui dengan pasti, maka perkiraan matemalis dari jasa
seseorang harus diukur. Dengan demikian, untuk mengukur nilai seorang individu
bagi suatu organisasi, maka langkah-langkah berikut ini harus dilakukan:
1. Mengestimasikan periode waktu dalam mana orang tersebut diharapkan untuk
   memberikan jasa kepada suatu organisasi.
2. Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut
3. Mengukur nilai yang diperoleh organisasi jika individu tersebut menempati
   kondisi itu selama periode waktu yang sudah ditentukan.
4. Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap
   kondisi di masa depan yang lelah dilentukan.
Hasilnya adalah ukuran langsung mengenai nilai yang diharapkan dari orang
tersebut bagi suatu organisasi.
Hermanson rnengusulkan dua. teknik yang mungkin untuk mengembangkan
ukuran pengganti dari nilai moneter "sumber daya manusia," yaitu;
1. Metode goowil yang tidak terbeli.
2. Metode nilai sekarang disesuaikan.
Metode yang pertama melibatkan prediksi pendapatan masa depan dan
mengalokasikan kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari suatu industri
kepada sumber daya manusia. Pendekatan tersebut didasarkan pada pemikiran
bahwa sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap perbedaan dalam laba
antar-perusahaan. Sementara, metode kedua lebih akurat disebut dengan "metode
diskonto upah masa depan yang disesuaikan." Metode ini melibatkan penggunaan
nilai sekarang dari arus pembayaran upah masa depan kepada orang-orang,
disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja, sebagai ukuran pengganti dari nilai
sumber daya manusia.
Lev dan Schwartz juga rnengusulkan penggunaan kornpensasi masa depan
terdiskonto sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia. Mereka
menyarankan bahwa metode mereka dapal diagregasikan untuk menilai kelompok
dan seluruh organisasi manusia.


Kontinum Sistem Akuntansi Sumber Daya Manusia
Organisasi yang berbeda memerlukan tingkat kapabilitas akuntansi sumber daya
manusia yang berbeda pula. Suatu perusahaan mungkin hanya memerlukan sistem
yang paling sederhana, sementara hanya kapabilitas yang paling canggih yang
dapat memuaskan perusahaan lain. Secara serupa, kapabilitas akuntansi sumber
daya manusia yang sesuai bagi suatu perusahaan pada satu tahap dapat menjadi
tidak mencukupi di tahap berikutnya.
Untuk mengilustrasikan jenis-jenis kapabilitas akuntansi sumber daya manusia
yang berbeda, Tabel 17.1 menyajikan kontinum yang terdiri atas lima sistem
akuntansi sumber daya manusia. Tabel ini menunjukkan berbagai fungsi dari
manajemen sumber daya manusia (perencanaan, pengambilan keputusan,
pemeliharaan sumber daya manusia, dan lain sebagainya) serta kapabilitas
akuntansi sumber daya manusia yang diberikan oleri setiap tingkatan sistem.


Sistem I Akuntansi Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem I akuntansi sumber daya manusia
memiliki hampir semua sistem personalia yang merupakan persyaratan untuk
menerapkan akuntansi sumber daya manusia, Sistem I terdiri atas kapabilitas
akuntansi sumber daya manusia yang nominal tetapi sangat sederhana. Sistem ini
terdiri atas system personalia yang ditujukan untuk fiungsi yang sama dari sistem
akuntansi sumber daya manusia yang lebih canggih, tetapi kurang memiliki
kapabilitas yang maju.


Sistem II Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pada organisasi dengan Sistem II, fungsi perencanaan sumber daya manusia
memasukkan estimasi biaya perekrutan dan pelatihan. Biaya kepegawaian
dianggarkan secara terpisah dan tidak hanya sekadar dianggarkan secara gabungan
sebagai beban "Administrasi dan Umum." Keputusan-keputusan mengenai
kcbijakan kcpegawaian didasarkan pada kalkulus nilai-biaya. Misalnya saja,
keputusan mengenai seleksi karyawan didasarkan pada kriteria seperti nilai yang
diharapkan dari orang tersebut bagi perusahaan. Para pengambil keputusan harus
lebih menyadari timbal balik antara seseorang dengan perkiraan nilai kondisional
yang tinggi dengan orang lain dengan perkiraan nilai yang dapat direalisasikan
yang tinggi, Dalam organisasi dengan Sistem II ini, manajemen tidak nanya
memiliki data mengenai tingkat perputaran, tetapi juga memiliki data mengenai
biaya dari perputaran tersebut. Dengan demikian, tingkat perputaran dinyatakan
sebagai denominator umum yang lebih berarti. Data-data yang terkait dengan
sikap, seperti ukuran kepuasan dan motivasi yang dirasakan, tersedia dan
digunakan sebagai indikasi awal untuk memprediksikan perubahan yang mungkin
dalam tingkat perputaran. Dalam Sistem U, evaluasi sumber daya manusia
didasarkan pada kriteria nilai yang dipandang, yang didapat melalui metode
pemeringkatan secara bergantian. Efisiensi dari proses manajemen sumber daya
manusia dinilai dan laporan membandingkan biaya aktual dengan biaya historis
dari aktivitas yang serupa.


Sistem III Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pada sistem ini, terdapat kapabilitas akuntansi sumber daya manusia tingkat
menengah, Perencanaan sumber daya manusia memasukkan biaya penggantian
maupun biaya awal, Pengambilan keputusan mengenai anggaran dan kebijakan
untuk sumber manusia adalah pokok bahasan dari analisis yang lebih sistematis,
Terdapat suatu sistem formal untuk menganggarkan perekrutan, pelatihan, dan
seterusnya, Kebutuhan akan karyawan direncanakan sebagai bagian formal dari
perencanaan perusahaan secara keseluruhan dan bukan hanya dilakukan ketika
diperlukan. Keputusan mengenai kebijaksanaan yang melibatkan timbal balik
antara variabel-variabel sumber daya manusia harus dianalisis, Misalnya saja,
pilihan antara merekrut pekerja yang berpengalaman dengan merekrut dan melatih
pekerja yang baru lulus harus dipertimbangkan menggunakan analisis timbai balik
Dalam Sistem III, biaya penggantian dari tingkat perputaran diukur dan
dilaporkan. Para manajer mungkin diminta untuk menjelaskan tingkat perputaran
yang dapat dikendalikan. Proses evaluasi sumber daya manusia didasarkan pada
prediksi psikometri dari potensi seseorang, Nilai tersebut kemudian diukur dalam
bentuk nonmoneter. Efisiensi dari proses rnanajemen sumber daya manusia secara
keseluruhan didasarkan pada perbandingan antara biaya kepegawaian yang
dianggarkan dengan biaya aktual dan dibutuhkan penjelasan atas varians yang
terjadi.


Sistem IV Akuntansi Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem lV memiliki sistem akuntansi sumber
daya manusia tingkat lanjut, Dalam organisasi semacam itu perencanaan sumber
daya manusia didasarkan pada standar biaya kepegawaian. Model stokastik
digunakan untuk memprediksikan mobilitas karyawaan dan kebutuhan sumber
daya manusia masa depan. Dalam proses pengambilan keputusan tcrsebut,
anggaran didasarkan pada biaya standar. Model optimisasi digunakan untuk
keputusan mengenal kebijakan. kepegawaian.
Dalam sistem ini, manajemen juga memiliki program pengendalian perputaran
karyawan yang kontinu. Program tersebut menggunakan ukuran-ukuran dari
perkiraan biaya kesempatan atas perputaran sebagai dasar untuk rnengambil
keputusan mengenai perputaran. Efisiensi proses manajemen sumber daya
manusia dievaluasi dengan membandingkan biaya aktual terhadap standar dan
terdapat suatu sistem formal untuk melaporkan dan menjelaskan variana.


Sistem V Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sistem V mencerminkan seluruh kapabilitas dari akuntansi sumber daya rnanusia.
Perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada model penilaian penghargaan
stokastik dan simulasi dari dampak rencana pcrusahaan secara keseluruhan
terhadap nilai sumber daya manusia dibuat. Dalam proses pengambilan keputusan,
terdapat   penyusunan   anggaran   modal   manusia    secara   formal.   Tingkat
pengembalian atas investasi adalah kriteria digunakan untuk menilai pengeluaran
modal dalam sumber daya manusia, sebagaimana dengan sumber daya lainnya.
Keputusan mengenai kebijakan kepegawaian seluruhnya didasarkan pada
perkiraan nilai seseorang bagi perusahaan, Hal-hal yang terkait dengan sumber
daya manusia dikendalikan pada saat sebelum dan sesudah implementasi.
Dalam sistem ini, proses evaluasi sumber daya manusia meliputi pengukuran
terhadap nilai ekonomi dari setiap individu. Dengan demikian, efisiensi
manajemen sumber daya manusia tidak hanya diukur dengan perbandingan antara
biaya standar dan aktual, melainkan juga dengan perbandingan antara unit-unit
organisasi yang dapat diperbandingkan.


Pendekatan Teknis terhadap Penerapan
Akuntansi Sumber Daya Manusia
Hidayah (2001) menuliskan bahwa walaupun hanya sedikit riset yang
menyarankan untuk memasukkan variabel manusia dalam sistern akuntansi formal
saat ini, terdapat beberapa pendekatan yang dapat digunakan untuk menerapkan
akuntansi sumber daya manusia dalam tataran praktis, yakni: akuntansi aktiva
manusia, akuntarisi modal manusia, dan akuntansi goodill manusia.
Akuntansi aktiva manusia (Human asset accounting) merupakan konsep
Flaniholtz mengenai akuntansi sumber daya manusia. Flamholtz menyebutkan
tiga kriteria utama untuk pengakuan aktiva, yaitu: memiliki nilai potensial di masa
yang akan datang, dapat diukur dengan alat ukur monoter, dan terdapat hak
kendali perusahaan terhadap sumber daya tersebut. Kriteria tersebut sesuai dengan
Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) Nomor 4: Dennisi dan
Pengakuan atas Elemen-elemen dari Laporan Keuangan, sebagai berikut;
Aktiva didefinisikan sebagai potensi jasa atau manfaat ekonomi masa depan yang
dikendalikan oleh entitas tersebut sebagai akibat dari transaksi masa lalu atau
peristiwa masa lalu lainnya. Suatu aktiva sebaiknya diakui ketika, dan hanya
ketika adalah mungkin bahwa potensi jasa atau manfaat ekonomi masa depan
yang terkandung dalam aktiva tersebut akan terealisasi, dan aktiva tersebut
memiliki biaya atau nilai lain yang dapat diukur dengan andal.
Sumber daya manusia sebagai aktiva harus disusulkan selama periode berjalan,
sebagaimana perlakuan terhadap aktiva lainnya. Modal manusia diartikan sebagai
sumber pendapatan yang nilainya dihitung berdasarkan nilai sekarang dari
pendapatan yang akan datang, yang didiskontokan dengan tingkat bunga tertentu
terhadap pemilik sumber (atau terhadap pembeli potensial). Apabila nilai modal
manusia diterapkan dalam suatu perusahaan, maka diperlukan data profil laba
datam bentuk grafik yang menggambarkan hubungan antara tingkat pendapatan
seseorang dengan tingkat usia dan lama pendidikannya. Arus pendapatan
seseorang yang meningkat sesuai dengan umur orang tersebut menggambarkan
kemampuannya tersebut untuk menjalankan proses pembelajaran dan pada
akhirnya meningkatkan produktivitasnya.


Ksimpulan
Pada bab ini telah dibahas akuntansi sumber daya manusia, yang seiring dengan
pesatnya perkembangan entitas bisnis diberbagai belahan dunia, menjadi semakin
pentng perananya dan menentukan efektivitas organisasinya. Implikkasinya
adalah bahwa dalam keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi sangat
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia.
   Ironisnya. dalam perspektif akuntansi konvensional, sumber daya manusia
belum diakui sebagai aktiva, Akuntansi sumber daya manusia sendiri merupakan
konsep baru dalam bidang akuntansi keuangan karena masih berada dalam tahap
yang membutuhkan riset lebih lanjut. Pandangan akuntansi sumber daya manusia
ini berpusat pada pangakuan karyawan sebagai aktiva organisasi, baik melalui
pendekatan biaya maupun nilai manusia.


PERTANYAAN

1. Apa saja jenis-jenis dari keputusan strategis, manajerial, dan operasional yang
   akan memperoleh manfaat dari pertimbangan mengenai data biaya sumber
   daya manusia dan data nilai sekarang bersih dari sumber daya manusia?

2. Apa saja jenis-jenis perilaku dan sikap yang didorong dengan mengukur dan
   melaporkan data akuntansi sumber daya manusia?

3. Bagaimana panangan Anda mengenai perkembangan akuntansi sumber daya
   manusia sekarang ini?

4. Organisasi yang berbeda membutuhkan tingkat investasi yang berbeda dalam
   sistem akuntansi sumber daya wanusia. Apa saja faktor-faktor penentu dari
   tingkat investasi yang tepat dalam suatu sistem?


REFERENSI
American Accounting Association Committee on Accounting for Human Re-
      sources, 1973, "Report of The Commiftee on Human Resource
      Accounting," The Accounting Review Supplement to Vol. XLVIII,
      American Accounting Association.B.F. Kiker, 1968. "The Historical Roots
      of The Concepts of Human Capita!," journal of Political Economy
      (Oktober): hal. 481-499.

Baruch Lev dan Aba Schwartz, 1971. "On The Use of The Economic Concepts of
      Human Capital in Financial Statements," The Accounting Review
      (januari):hal-102-112.

Eric Flamholtz, 1985. Human Resource Accounting, (San Francisco, Cal;Jossey-
       Bass Publisher), terutama Bab 4, S, 9,10. dan 13.

Eric Flamholtz, 1973. "A Model for Human Resource Valuation: A Stochastic
       Process with Service Rewards," The Accounting Review (April); hal. 253-
       267; dan Falmhollz, Human Resource Accounting, hal-167-173,

D.R. Scott, 1925. Theory of Accounts, Vol. 1, (New York; Henry Holt and
      Company), hal- 28.

George S. Odiorne, 1963, "Personel Policy: Issues and Practices," (Columbus,
      Ohio:

Charles E. Merrill Books, tnc); Rensia Likert, New Patterns ofManngemm t (New
       York: McGraw-Hill Book Co, Inc., 1981).

Hidayah, Khusmil, 2001. "Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengukuran dan
      Pengakuan Sumber Daya Manusia sebagai ^set Organisasi dengan Model
      kompensasi, "juriial Optimum Vol. 2, No. 1, September.

James C- Hekimian dan Curtis H. Jones, 1967. "Put People on Our Balance
      Sheet," Hun'arcl Business Review 45 (Januari-Fcbruari): hal. 105-113.

Rensis Likert, 1967. "The Human Organization: Its Management and
      Va]ue,"(New York- McGravv-Hill'Book Co., inc).

Roger H. Hermanson, 1964, "Accounting for Human Assets," Occasional Paper
       No. 14 (East Lansing, Mien. Bureau of Business and Economic Research
       Michigan State University),

Siegel, Gary, dan Marcony H. R., 1989. Behavioral Accounting, South-Western
        Publishing Co., Cincinnati, Ohio

Theodore Schultz, 1961. "Investment in uman Capital," Vie American Economic
      Review 51, No. 1 (Maret). ,

William A, Paton, 1962. "Accounting Theory," (Chicago: Accounting Studies
       Press), hal. 486-487.

BACAAN PENDUKUNG
Icving Fisher, 1927. "The Nature of Capital and Income," (Londoti: Macmillan
       and Company, Ltd).

Rensis Likert dan David G. Bowers, 1973. "Improving The Accuracy of P/ L
       Reports by Estimating The Change in Dollar Value of The Human
       Organization,"

Michigan Busine" Ecriciii. (Maret): hal, 15-24, R. L- Brummet, E. G. Flamholtz,
      dan W.C. Pyle, 1968. "Human Resource

Measurement: A Challange for Accountants," The Accounting Review, (April):
      hal, 217-224.

Uniroyal, Inc., 1966, "75th Annual Report." hal, 10, W.C. Pyle, 1970,
      "Accounting for Your People," Snnm'nHon No. 10. hal. 46-54,

				
DOCUMENT INFO
deasay rahmawati deasay rahmawati owner http://tugaskampuss.blogspot.com
About