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Arbeitsrecht Zusamme.. - VWL Pol

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Arbeitsrecht Zusamme.. - VWL Pol Powered By Docstoc
					Arbeitsrecht
Wintersemester 2006 / 2007
Schemata und Schaubilder


Individual / Kollektivarbeitsrecht

      Individualarbeitsrecht regelt das direkte Verhältnis zwischen dem einzelnen
      Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer, das Kollektivarbeitsrecht alle
      Rechtsfragen, die Arbeitnehmer als Gruppe betreffen.

Voraussetzung für einen Arbeitnehmer

             Dienstvertrag im Sinne des §611 BGB
             Weisungsgebunden hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Tätigkeit
              (=persönliche Abhängigkeit)

       Auch wenn das Dienstverhältnis normalerweise dem eines freien Mitarbeiters
       entspricht, kann es bei entsprechender Ausgestaltung des Vertrages zu einem
       Arbeitsverhältnis umgewandelt werden.

       Keine Arbeitnehmer sind
          Beamte, Richter, Soldaten (öffentliches Dienstverhältnis)
          Strafgefangene (öffentlich-rechtliches Gewaltenverhältnis)
          Vorstandsmitglieder juristischer Personen (nehmen
            Arbeitgeberfunktionen wahr)
          Selbständige
          Kinder und Ehegatten (wenn im Rahmen der familienrechtlichen
            Pflichten im Haushalt beschäftigt)

       Arbeiter  Angestellte

       Heutzutage macht es keinen großen Unterschied mehr, ob es sich um Arbeiter
       oder Angestellte handelt, nach §622 BGB sind Arbeiter und Angestellte heute
       gleichgestellt.

       Leitende Angestellte

       nehmen eine sonderstellung im Arbeitsrecht ein, da sie nicht der
       Arbeitnehmer-, sondern der Arbeitgebersphäre zuzuordnen sind und deshalb
       aus verschiedenen arbeitsrechtlichen Vorschriften ausgenommen sind, z.B. bei
       der Wahl in den Betriebsrat (§5 III BetrVG), beim Kündigungsschutz (§14 II
       KSchG) oder bei den Arbeitszeiten (§ 18 I 1 AZG)




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Rechtsgrundlagen des Arbeitsverhältnisses

                                                                                       Günstigkeits-
                                                                         Rangprinzip   prinzip

                                             Gesetz (EG-Recht /
                                              Verfassung / Gesetz)
                                             Tarifvertrag
                                             Betriebsvereinbarung
                                             Einzelarbeitsvertrag


                                       Rangprinzip: Ranghöhere Rechtsgrundlage geht der rangniedrigeren vor.
                                       Günstigkeitsprinzip: Ist die rangniedrigere Rechtsgrundlage für den
                                       einzelnen Arbeitnehmer günstiger als die ranghöhere, so geht diese vor
                                       (Ausnahme vom Rangprinzip). Vgl. §4 I, III TVG und §77 IV BetrVG.

Ausschreibung eines Arbeitsplatzes

                                       Auf geschlechtsneutrale Ausschreibung des Arbeitsplatzes ist zu achten. Vgl.
                                       §611 BGB.

Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses – Vorstellungskosten

                                       Folgendes ist zu beachten, wenn ermittelt wird wer die Kosten eines
nur eingeschränkt Prüfungsrele-vang,




                                       Vorstellungsgesprächs zu tragen hat:
da im Gesetz nicht vorhanden.




                                             Anspruch dem Grunde nach. Die Aufforderung, sich vorzustellen
                                              ist ein Auftrag, der Ersatz der Kosten ergibt sich aus §670 BGB. Der
                                              Anspruch kann ausgeschlossen werden, muss aber ausdrücklich
                                              erfolgen.
                                             Anspruch der Höhe nach. Wird auch in §670 BGB definiert.
                                              Demnach werden Aufwendungen ersetzt, die der Vorstellende nach den
                                              konkreten Umständen für erforderlich halten darf.
                                             Rechtsweg: Das Arbeitsgericht ist ausschließlich zuständig nach §2 I
                                              3c ArbGG.

Einstellungsgespräch – Anfechtung

                                       Interesssenskonflikt:
                                           Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an den persönlichen
                                              Verhältnissen des Bewerbers
                                           Berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers, nicht über seine Intimsphäre
                                              befragt zu werden (Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 I GG)

                                       Anfechtbarkeit gegeben bei:
                                        Irrtum                       Täuschung                         Drohung
                                        (§ 119 I, II BGB)            (§ 123 I 1. Alt BGB)              (§ 123 I. 2. Alt BGB)




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      Anfechtung wegen arglistiger Täuschung.

      Voraussetzung ist eine Täuschungshandlung im Sinne des §123 I 1. Alt BGB.
      Die Täuschung muss rechtswidrig sein, also gegen berechtigtes Interesse des
      Arbeitgebers verstoßen. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich alles erfragen, der
      Arbeitnehmer ist nur verpflichtet Auskunft über Einschränkungen zu geben,
      die ihn die Arbeit im Grundsatz nicht ausführen lassen. Berechtigtes Interesse
      des Arbeitgebers bedeutet, dass es dem Schutz der Persönlichkeit des
      Einzelnen überwiegt und konkret Arbeitsplatzbezogen ist. Bei unzulässigen
      Fragen muss der Arbeitnehmer nicht Antworten und darf sogar lügen.

             Anfechtungserklärung: §143 I BGB
             Anfechtungsfrist: Normalerweise unverzüglich nach Kenntnis vom
              Irrtun (§ 121 BGB), bei Arbeitsverträgen 2 Wochen nach Kenntnis vom
              Irrtum (§ 626 II BGB analog)
             Rechtsfolge: Normalerweise ist nach erfolgter Anfechtung der Vertrag
              nach §142 I BGB von Anfang an als nichtig anzusehen. Es erfolgt eine
              Rückabwicklung nach den Regeln der §§ 812 ff. BGB. Eine solche
              Rückabwicklung ist bei einem Arbeitsvertrag nicht möglich, da der Wert
              der bereits geleisteten Arbeit nur schwer feststellbar ist. Deshalb endet
              bei Anfechtung eines Arbeitsvertrages dieser erst mit dem Zeitpunkt der
              Anfechtung (in der Prüfung erwähnen!).

      Eine Anfechtung ist keine Kündigung. Die Probezeit ist bei
      Anfechtung irrelevant.

      Anfechtung wegen Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaften.

      Als verkehrswesentliche Eigenschaft gilt eine persönliche Eigenschaft des
      Arbeitnehmers (Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit). Wenn eine solche Eigenschaft
      für den konkreten Arbeitsplatz besonders wichtig ist (Kassierer Ehrlichkeit,
      Kraftfahrer Zuverlässigkeit), kann eine Anfechtung wegen des Irrtums über
      eine verkehrswesentliche Eigenschaft angestrebt werden

             Anfechtungserklärung, -frist und Rechtsfolge wie oben.

Zulässige und unzulässige Fragen beim Vorstellungsgespräch

      Ob eine Frage zulässig ist, beurteilt sich danach, ob das Informationsinteresse
      des Arbeitgebers oder das Interesse des Arbeitnehmers auf Schutz seiner
      Privatsphäre überwiegt.

             Zulässig sind alle Fragen, die in einer konkreten Beziehung zur
              Arbeitsstelle stehen. z.B. Ausbildung, Noten oder das Alter
             Unzulässig sind alle Frage, die auf den ausschließlich persönlichen
              Beereich des Arbeitnehmers abstellen. z.B. Heirat, Kinderwunsch, Art
              der Verhütung
             Die Frage nach der bisherigen Gehaltshöhe sind nur zulässig, wenn
              es wegen der neuen Gehaltshöhe drauf ankommt (wenn z.B. genau 250
              € mehr als vorher gezahlt werden sollen).


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             Die Frage nach Krankheiten ist nur zulässig, wenn sie einen
              konkreten Bezug zum Arbeitspplatz hat. z.B. ein Arzt kann nach
              ansteckenden Krankheiten gefragt werden
             Die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft ist immer
              zulässig, da sie umfangreiche und dauerhafte Auswirkungen auf den
              Arbeitsplatz hat.
             Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist unzulässig, da
              sie für das Gewerkschaftsmitglied bei der Einstellung nicht von
              Bedeutung ist.
             Die Frage nach Partei- oder Religionszugehörigkeit ist nur
              zulässig in Betrieben mit einer bestimmten Tendenz. z.B. keine SPD-
              Mitglieder im Bayernkurier.

Pflichten eines Arbeitnehmers

Arbeitsleistungspflicht

      Höchstpersönliche Erfüllung: Die Pflicht, Dienste zu leisten ist
      Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers nach §611 BGB. Nach §613 hat die
      Dienstleistung, wenn nicht anders gestattet, höchstpersönlich zu erfolgen.

      Arbeitsvertrag entscheidet: Die Art von Arbeit, die geschuldet wird,
      definiert der Arbeitsvertrag. Wenn eine Tätigkeit fachlich umschrieben,
      können alle Arbeitsbereiche innerhalb des Berufsbildes verlangt werden. Ist
      eine Tätigkeit genau bezeichnet, kann nur die Ausübung dieser Tätigkeit
      einverlangt werden.

      Grundsätzliche Verplfichtung zu Überstunden: Hier kommt es auch
      auf den Arbeitsvertrag an. Sind Überstunden dort festgelegt, dann müssen sie
      auch geleistet werden. Die Grenzen des Arbeitszeitgesetztes (ArbZG) sind aber
      zu berücksichtigen (insbesondere die §§ 3, 4 und 5 des ArbZG).

      Versetzung an einen anderen Ort: Auch hier kann eine Regelung im
      Arbeitsvertrag getroffen werden. Grundsätzlich ist aber bei Nichtfestlegung
      eines flexiblen Arbeitsort der Ort der ursprünglichen Beschäftigung bindend.

Nebenleistungspflichten – Treuepflichten

      Neben der Hauptleistungspflicht, Arbeit zu leisten hat der Arbeitnehmer noch
      eine Vielzahl von Nebenleistungsplfichten (Treuepflichten).

             Der Arbeitnehmer muss Störungen des Arbeitsbereiches dem
              Arbeitgeber melden und beseitigen, wenn das möglich ist.
             Der Arbeitnehmer ist zur Verschwiegenheit verpflichtet und darf keine
              ruf- oder kreditschädigenden Äußerungen machen
             Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers dürfen nicht in Konkurrenz zu
              seinem Arbeitgeber stehen. Arbeit während des Urlaubs ist verboten.
             Der Arbeitnehmer hat Rücksicht im Betrieb zu nehmen. Vor allen
              Dingen bedeutet das, sich an die Betriebsordnung zu halten
              (Rauchverbot, Alkoholverbot, Kleidung...)


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      Verstößt der Arbeitnehmer grob gegen seine Pflichten kann dies eine
      Kündigung aus wichtigem Grund (§626 BGB) sein.

Haftung des Arbeitnehmers

      Es gibt bei der Haftung des Arbeitnehmers aus Fahrlässigkeit und Vorsatz
      heraus zwei Anspruchsgrundlagen, die immer geprüft werden müssen.

      1. Anspruchsgrundlage: Schadensersatz wegen Pflichtverletzung

      ergibt sich aus den §§ 280 I, 611 und 241 II BGB. Zu prüfen ist:

             Schuldverhältnis: Meist Arbeitsvertrag
             Pflichtverletzung: Zu prüfender Sachverhalt (z.B. Unfall)
             Verschulden: Leicht, mittel oder grob fahrlässig bzw. vorsätzlich
             Rechtsfolge: Schadensersatz.

      2. Anspruchsgrundlage: Unerlaubte Handlung

      ergibt sich aus dem §823 I BGB. Zu prüfen ist:

             Rechtsgutverletzung (z.B. Eigentum des Arbeitgebers)
             Kausale Handlung: Handlung eines Arbeitnehmers hat die
              Rechtsgutverletzung herbeigeführt.
             Verschulden: Leicht, mittel oder grob fahrlässig bzw. vorsätzlich.
             Rechtswidrigkeit
             Rechtsfolge: Schadensersatz

      Es ist möglich, dass ein Arbeitnehmer aus beiden Rechtsgrundlagen heraus
      zum Schadensersatz verpflichtet ist.

      Problemfall: Non-liquet-lage.

      Wenn nicht bekannt ist, wie der Sachverhalt genau abgelaufen ist bzw. wer
      genau die Schuld eines Unfalls trägt, ist nach den Beweislastgrundsätzen der
      Schuldner verpflichtet, seine Unschuld zu beweisen (an sich derjenige, der
      etwas für sich günstiges behauptet). Beim Schadensersatz aus
      Pflichtverletzung liegt somit die Beweislast beim Arbeitnehmer, bei der
      Unerlaubten Handlung beim Arbeitgeber.

      Haftungsreduzierung

             Mitschulden des Arbeitgebers nach §254 BGB kann das Verschulden
              des Arbeitnehmers reduzieren
             Haftungserleichterung bei betrieblich veranlasster Tätigkeit: Durch die
              immer teureren und aufwändigeren technischen Anlagen ist es möglich,
              dass ein Schaden die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers
              übersteigt. Hier tritt dann eine Reduktion der Haftung ein




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      Vorsatz und grobe                Mittlere Fahrlässigkeit   Leichte Fahrlässigkeit
      Fahrlässigkeit
      Der Arbeitnehmer                 Der Arbeitnehmer          Der Arbeitnehmer
      haftet voll                      haftet teilweise          haftet leicht
      Vorsatz: Schaden bewusst                                   Leichte Fahrlässigkeit:
      oder gewollt herbeiführen bzw.                             Leichte Sorgfaltspflicht-
      billigend in kauf nehmen                                   verletzung, leichte Unacht-
                                                                 samkeit.
      Grobe Fahrlässigkeit:
      Dasjenige außer acht lassen,
      das jedem einleuchtet (bei Rot
      über Ampel fahren)


      Es ist eine Quote zu bestimmen, die den Haftungsanteil auf Arbeitgeber und
      Arbeitnehmer aufteilt. Die Quote richtet sich nach Treu und Glauben, die
      Schadensentstehung und Schadenshöhe ist zu berücksichtigen.

      Steht der im Schadensfall zu erwartende Vermögensverlust des Arbeitnehmers
      in einem groben Misssverhältnis zu dem als Grundlage der Ersatzleistung in
      Betracht kommenden Arbeitslohn, so kann es im Einzelfall geboten sein, die
      Schadensersatzpflicht des Arbeitnehmers auch bei grober Fahrlässigkeit nicht
      unerheblich herabzusetzen.

Pflichten des Arbeitgebers.

Lohnzahlungspflicht als Hauptleistungspflicht

      Die Lohnzahlungspflicht ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, die zur
      Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Gegenseitigkeitsverhältnis steht (§ 611 I
      BGB) Auch wenn nicht ausdrücklich eine Lohnzahlung vereinbart wuirde, so
      gilt sie nach §612 I BGB als stillschweigend vereinbart. Die Höhe richtet sich
      nach §612 II BGB.

Sonderzahlungen

      Rückforderung

      Jahressonderzahlungen sind kein geschenktes Geld, sondern Teil des Gehalts.
      Beispielsweise Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgratifikation oder
      Anwesenheitsprämie. Eine im Arbeitsvertrag genehmigte Sonderzahlung ist
      eine Anerkennung bereits geleisteter Dienste. Es kann eine Rückzahlungs-
      verpflichtung für Sonderzahlungen geben, um die Anreizfunktion zu wahren.
      Die Rückzahlungsverpflichtung von Weihnachtsgeld darf z.B. nur bis zum 31.3.
      des Folgejahres ausgedehnt werden. Wurde im Arbeitsvertrag eine
      unzulässige Klausel getroffen, so wird diese nicht auf das zulässige
      Maß reduziert, sondern komplett gestrichen.

      Anwesenheitsprämie

      Eine Anwesenheitsprämie darf pro Fehltag lediglich um 1/60 gekürzt werden,
      ansonsten ist sie unzulässig (BAG-Urteil)



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       Betriebliche Übung

      Wenn eine bestimmte Gratifikation in drei folgejahren freiwillig und ohne
      Vorbehalt gezahlt wird, ergibt sich laut BAG ein Anspruch aus betrieblicher
      Übung. Das kann nur dann vermieden werden, wenn bei jeder Zahlung die
      begrenzte Geltung der Zahlung deutlich gemacht wird. Soll eine bereits
      bestehende Übung geändert werden, so müssen die Arbeitnehmer diese drei
      Jahre lang akzeptieren, bis die Änderung gültig wird. Wird eine Zahlung
      immer in unterschiedlicher Höhe gewährt, so besteht kein Anspruch auf
      betriebliche Übung.

Lohn ohne Arbeit

      Zahlung des Arbeitsentgelts bei Verhinderung

      Ob die Zahlung der Vergütung auch bei Verhinderung gewährt werden soll, ist
      in folgendem Schema zu prüfen:

             Anspruch aus einem Dienstvertrag nach §611 BGB ist entstanden,
              jedoch wegen nicht erbrachter Leistung (Verhinderung) laut §323 I BGB
              wieder erloschen, da Lohn und Arbeeit nicht mehr in einem
              Gegenseitigkeitsverhältnis stehen („ohne Arbeit kein Lohn“)
             Dienstvertrag §611 BGB in Verbindung mit §616 als lohnerhaltende
              Norm. Damit die lohnerhaltende Norm gilt, muss allerdings folgendes
              Vorliegen:
                 o persönlicher Verhinderungsgrund (z.B. erkranktes Kind)
                 o für nicht erhebliche Zeit (< 6 Tage)
                 o ohne Verschulden (keine anderen Möglichkeiten)

      Zahlung des Arbeitsentgelts bei Krankheit
      (Entgeltfortzahlungsgesetz)

      Bei Krankheit ist folgendes Schema anzuwenden:

             Der Anspruch aus dem Dienstvertrag §611 BGB ist erloschen nach §323
              I BGB
             Anspruch aus §611 BGB in Verbindung mit dem §3
              EntgeltfortzahlungsG als lohnerhaltende Norm besteht, wenn folgendes
              Erfüllt ist
                 o Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit
                 o ohne Verschulden
                 o Rechtsfolge: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Die
                     Lohnfortzahlung ist aber nach §3 I EntgfG auf 6 Wochen zeitlich
                     begrenzt. Trinkgeld kann damit nicht eingefordert werden

      Grobe Verstöße bzw. grobe Fahrlässigkeit verwirken den Anspruch auf
      Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Auch die Ausübung gefährlicher
      Sportarten gehört hierzu, allerdings wurde nur das Kickboxen als gefährliche
      Sportart eingestuft.




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      Zahlung des Arbeitsentgelts bei Annahmeverzug

      Wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde, diese aber unwirksam ist, gilt für
      die Zeit des Nichtarbeitens folgendes Schema:

             Der Anspruch aus dem Dienstvertrag §611 BGB ist erloschen nach §323
              I BGB.
             Der Anspruch aus lohnerhaltender Norm bestimmt sich diesmal aus
              §611 BGB in Verbindung mit §615 BGB

      Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in Annahnmeverzug nach den §§293
      ff. BGB war. Dies gilt nur, wenn

             Der AG die Arbeitsleistung nicht angenommen hat nach §293 BGB
             der AN leistungsfähig und leistungsbereit nach §297 BGB war.
             ein Angebot der Arbeitsleistung durch den AN erfolgtg ist (§294 ff.
              BGB)

      Das Angebot der Leistung muss an sich schriftlich vorliegen, kann
      ausnahmsweise auch mündlich erfolgen. Bei Arbeitsverträgen muss auch kein
      mündliches Angebot vorliegen, denn hier muss der Arbeitgeber jeden Tag den
      Arbeitsplatz zur Verfügung stellen (§296 BGB)

      Weitere lohnerhaltende Normen

      §2 EntgfG: Lohnfortzahlung an Feiertagen
      §§3, 11 MuSchG: Lohnfortzahlung für werdende Mütter
      §11 BUrlG: Urlaubsentgelt

Urlaub

      Beim Thema Urlaub sind vier grundlegende Begriffe zu unterscheiden:
       Urlaub: Der Anspruch aus bezahltem Urlaub ergibt sich aus §1 BUrlG
       Urlaubsentgelt: Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch, während des
         Urlaubs bezahlt zu werden aus §11 BUrlG (lohnerhaltende Norm)
       Urlaubsabgeltung: Kann der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr
         nehmen, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde, dann ist der Urlaub in
         Geld abzugelten (§7 IV BUrlG)
       Urlaubsgeld: Jahressonderzahlung, die vom Arbeitgeber zusätzlich zum
         Urlaubsentgelt gewährt wird.

      Dauer des Urlaubs
      Nach §3 I BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub jährlich 24 Werktage.
      Der Urlaub ist bezogen auf Werktage, also auf eine sechs-Tage-Woche (§ 3 II
      BUrlG). Der Urlaub nach Arbeitstagen berechnet sich folgendermaßen: 24 / 6 ·
      5 = 20 Arbeitstage frei.

      Urlaubsanspruch
      Der volle Urlaubsanspruch entsteht laut §4 BUrlG erst nach sechsmonatigem
      Bestehen des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit)


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      Teilurlaub
      Besteht ein Arbeitsverhältnis noch nicht so lange, dann ist 1/12 des
      Jahresurlaubs hierbei auf jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit
      anzurechnen (§5 I a BUrlG)

      Zeitpunkt des Urlaubs
      Nach § 7 I, II, III BUrlG muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr
      gewährt und genommen werden. Ausnahmen sind §7 III 2 und §7 III 4 BUrlG.
      Im Fall des §7 III 4 BUrlG gilt die Dreimonatsfrist des §7 III 3 BUrlG nicht.

Gleichbehandlungspflicht

      Gleichbehandlungsgrundsätze:
      Männer und Frauen:
             Art. 141 EU-Vertrag, §§611a, 611b, 612 III BGB.
      Vollzeitbeschäftigte und Teilzeitbeschäftigte:
             §4 TzBfG
      Angestellte und Arbeiter:
             §75 BetrVG.

      Gleichbehandlung von Männer und Frauen. Die Gleichbehandlung von
      Arbeitnehmern ist gesetzlich geregelt in Art. 119 EG-Vertrag, §612 III BGB
      (Lohngleichheit von Mann und Frau), §611a BGB (Gleichbehandlung von
      Männern und Frauen), §611b BGB (geschlechtsneutrale Ausschreibung von
      Arbeitsplätzen), §2 BeschFG (verbot der unterschiedlichen Behandlung von
      Teilzeitbeschäftigten) und §75 BetrVG (Gleichbehandlung hinsichtlich
      Abstammung, Religion, Nationalität etc.).

      Die unterschiedliche Altersgrenze hinsichtlich des Renteneintritts ist
      allerdings laut BverfG vom 28.1.1987 verfassungsgemäß. Sauerei.

      Gleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten.
      Überstundenzuschlag: Nur wenn die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten die
      betriebsübliche Arbeitszeit (z.B. 39 Stunden) überschreitet, werden
      Überstudnenzuschläge ausbezahlt. Beim Überschreiten der individuellen
      Arbeitszeit gilt das nicht. Die Zuschläge sollen eine hohe Belastung bei sehr
      langen Arbeitszeiten abgelten.

      Unerlaubte unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitkräften ist
      dann gegeben
          Wenn Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte ungleich behandelt werden und
            dadurch erheblich mehr Frauen als Männer betroffen sind und
          es keinen Sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung gibt.

      Im Bezug auf die Arbeitsstunden müssen Teilzeitbeschäftigte die selbe
      Gesamtvergütung wie Vollzeitbeschäftigte haben.




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      Gleichbehandlung von Angestellten und Arbeitern.
      Eine gesetzliche Regelung für die Gleichbehandlung von Arbeitern und
      Angestellten fehlt. Das BAG hat deshalb über die gesetzliche Regelung hinaus
      den sogenannten „arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz“ anerkannt.
      Seine Voraussetzungen sind
          Freiwillige Leistungen des Arbeitgebers (z.B. Weihnachtsgeld)
          Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Betrieb (Der
             Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nur im Betrieb, nicht im
             Unternehmen oder Konzern)
          Der Arbeitnehmer muss im Vergleich zu einer anderen
             Arbeitnehmergruppe (nicht ausreichend sind einzelne Arbeitnehmer)
             willküurlich, d.h. ohne sachlich gerechtfertigten Grund ungleich
             behandelt worden sein.

Fürsorgepflicht

      Schutzpflicht des Arbeitgebers

      Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht (§242
      BGB, Treu und Glauben). Die Schutzmaßnahmen sind im §618 BGB genauer
      festgelegt. Nach diesem § hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber
      einen Anspruch auf einen sicheren Arbeitsplatz.

       Recht auf Arbeitsverweigerung

             Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die
              Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aus dem §611 in Verbindung mit
              dem Arbeitsvertrag.
             Der Anspruch erlischt auch nicht, wenn die Arbeitssicherheit gefährdet
              ist
             Der Arbeitnehmer hat bei Gefährdung eines Rechtsgutes die
              Möglichkeit einer Einrede nach §273 BGB. Voraussetzungen hierfür
              sind:
                  o Die Arbeitsleistung und der Anspruch auf einen sicheren
                     Arbeitsplatz beruhen auf dem selben rechtlichen Verhältnis
                     (=Arbeitsvertrag)
                  o Der fällige Anspruch ergibt sich aus §618 BGB
                  o Sind diese Punkte gegeben, hat der Arbeitnehmer ein
                     Zurückbehaltungsrecht, die Arbeit kann so lange verweigert
                     werden bis die Rechtsgutgefährdung beseitigt ist.

      Tabakrauchfreier Arbeitsplatz

      Nach §618 I BGB hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer
      gegen Gefahren für Lebenb und Gesundheit geschützt wird. Das gilt allerdings
      nur insoweit, wie die „Natur der Dienstleistung“ es gestattet. Demnach kann
      der Arbeitgeber Maßnahmen des Gesundheitsschutzes bei gewerberechtlich
      und nach anderen Vorschriften erlaubter Tätigkeit in der Regel nicht
      verlangen, wenn diese zu einer Einschränkung der unternehmerischen
      Tätigkeit führt. (Beispielsweise kann eine Kellnerin kein allgemeines


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      Rauchverbot verlangen, während sie Dienst hat). Unternehmerische
      Leistungen dürfen nicht auf Zweckmäßigkeit überprüft werden.




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      Belastung der Raumluft mit Schadstoffen

      Das Prüfungsschema ist ähnlich wie bei der Arbeitssicherheit. Nach §618 I hat
      der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für
      Leben und Gesundheit geschützt wird, wie die Natur der Dienstleistung es
      gestattet. Der Arbeitsplatz hat demnach frei von gesundheitsschädlichen
      Schadstoffen zu halten. Allerdings hat der Arbeitsplatz den Arbeitnehmer
      nicht vor den allgemeinen Gefahren des täglichen Lebens zu schützen. Im
      Regelfall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Luft am Arbeitsplatz des
      Arbeitnehmers sauberer zu halten, als sie es außerhalb des Abrietsplatzes ist.

Zeugniserteilungspflicht

      Einfaches bzw. qualifizierendes Zeugnis

      Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Arbeitnehmers nach Beendigung des
      Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen (§630 BGB). Der
      Arbeitnehmer kann zwischen zwei Arten wählen:
          Das einfache Zeugnis enthält nur Angaben über Art und Dauer der
             Tätigkeit (§630 Satz 1 BGB)
          Das qualifizierte Zeugnis beinhaltet auch Angaben über die
             Führungen und Leistungen des Arbeitnehmers.

      Das Zeugnis soll dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen. Das
      setzt eine wohlwollende Beurteilung durch den Arbeitgeber voraus (=
      auch negative Aspekte positiv formulieren, vgl. Kodex für Zeugnisse) Auf der
      anderen Seite muss das Zeugnis der Wahrheit entsprechen. Wenn die
      Wahrheit negativ ist, muss der Arbeitnehmer das dann auch hinnehmen.

Ordentliche Kündigung

Prüfungsschema und Schaubild

        Grundlage der Kündigung     Unbefristetes Arbeitsverhältnis (§620 II BGB)
        Mitteilung der Kündigung    Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
                                    (Zugang, Bestimmtheit, Vollmacht)
        Sonderkündigungsschutz      §§ 9 MuSchG, 15 SchwbG, 15 KSchG
        Kündigungsfristen
        Betriebsratsanhörung        Siehe §102 BetrVG
        Kündigungsschutz            Normaler Kündigungsschutz nach KSchG

      Anwendbarkeit des KSchG (§§1, 23 KSchG)
         sechsmonatige Betriebszugehörigkeit (§1 I KSchG)
         mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb (§23 KSchG)

      Klageerhebung gegen die Kündigung möglich
          innerhalb von drei Wochen nach den §§4, 7 KSchG

      Arten der Kündigung
          personenbedingte Kündigung (z.B. Krankheit, Sucht, mangelnde
            Eignung) – Arbeitnehmer will, kann sich aber nicht anders verhalten

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             verhaltensbedingte Kündigung (z.B. Straftaten, Unpünktlichkeit) – der
              Arbeitnehmer kann, will sich aber nicht anders verhalten
             betriebsbedingte Kündigung (z.B. Auftragsmangel,
              Rationalisierungsmaßnahmen)

       Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein!

Sonderkündigungsschutz

      Mutterschutz

      Der besondere Kündigungsschutz für Schwangere ist in §9 des MuSchG
      geregelt. Voraussetzungen hierfür sind

             Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung +
             Kenntnis des Abreitgebers von der Schwangerschaft zum Zeitpunkt der
              Kündigung oder Mitteilung innerhalb von zwei Wochen.

      Ausnahmeregelung: Weiß die Schwangere selbst nichts von der
      Schwangerschaft, und teilt den Sachverhalt unverzüglich dem Arbeitgeber mit,
      nachdem sie von der Schwangerschaft erfahren hat, gilt die zwei-Wochen-Frist
      nicht.

      Betriebsratsanhörung

      Nach §102 I BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine
      nachträgliche Anhörung reicht nicht aus. Äußert sich der Betriebsrat zur
      Kündigung nicht, so gilt die Zustimmung zur Kündigung erteilt (§102 II
      BetrVG). Ansonsten könnte der Betriebsrat eine Kündigung unendlich lange
      hinauszögern.

Kündigungsfristen

      Kündigungsfrist nach §622 BGB – Schaubild:

        Aushilfen bis drei Monate                  Ohne Mindestfrist
        Während einer vereinbarten Probezeit       2 Wochen
        (bis maximal 6 Monate)
        Grundkündigungsfrist                       4 Wochen zum 15. des
                                                   Monats ...
        Nach §622 I BGB                            ... oder zum Monatsende
        Verlängerte Fristen für
        Arbeitgeberkündigungen §622 II BGB:
        2 Jahre Betriebszugehörigkeit              1 Monat
        5 Jahre                                    2 Monate
        8 Jahre                                    3 Monate
        10 Jahre                                   4 Monate
        12 Jahre                                   5 Monate
        15 Jahre                                   6 Monate
        20 Jahre                                   7 Monate
                                                   ... zum Monatsende

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      In Betrieben von mehr als 20 Beschäftigten kann eine Kündigungsfrist von
      generell 4 Wochen vereinbart werden (§622 V BGB)

      Durch einen Tarifvertrag können alle Fristen abgekürzt und verlängert
      werden. Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer (keine Gewerkschaftsmitglieder)
      und Arbeitgeber (keine Mitglieder von Arbeitgeberverbänden) können diese
      Fristen dann dennoch einzelvertraglich vereinbaren (§622 IV BGB)

      Die Kündigungsfrist gilt nach §622 II BGB allerdings nur für
      Betriebszugehörigkeit nach dem 25. Lebensjahr!

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

      Die Kündigung von Arbeitnehmern, die dem KSchG unterfallen, muss sozial
      gerechtfertigt sein (§1 KSchG). Eine Kündigung muss deshalb entweder
      personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt begründet sein.
      Bevor eine Überprüfung nach sozialer Rechtfertigung stattfindet, muss die
      Anwendbarkeit des KSchG geprüft werden.

             Das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer muss länger als 6 Monate
              bestanden haben (§1 I KSchG)
             Im Betrieb müssen mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden (§23
              I KSchG)

Personenbedingte Kündigung

      Eine personenbedingte Kündigung muss nach dem folgenden Schema geprüft
      werden:

             Unbefristetes Arbeitsverhältnis nach §620 BGB
             Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
             Keine besonderen Kündigungsschutzgründe ersichtlich
             Kündigungsfrist (§186 ff BGB)
             Betriebsratsanhörung (§102 BetrVG)
             Kündigungsschutz nach § 1 KSchG

      Wenn diese Punkte in Ordnung sind, ist die Anwendbarkeit des KSchG nach
      §§1 und 23 zu prüfen. Sollte der Arbeitnehmer nicht einverstanden sein, kann
      er binnen drei Wochen Klage erheben gegen die Kündigung.

      Klausur: Wenn zur Betriebsratsanhörung nichts genannt wurde, soll man
      davon ausgehen, dass er gehört wurde.




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Kündigungsschutzklage

      Nach §4 KSchG ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung
      eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wird die Klage nicht rechtzeitig
      erhoben, so kann die Sozialwidrigkeit der Kündigung nicht mehr geltend
      gemacht werden (§7 KSchG). Fehler der Kündigung außerhalb des KSchG (z.B.
      §9 MuSchG) können auch nach den drei Wochen vorgebracht werden.

Fristberechnung

      Blau: Beispiel

      Die Uhrzeit muss bei Fristbeginn und Fristende angegeben werden. Sollte
      keine Angabe vorhanden sein, so gilt der Fristbeginn um 0:00 (13.11. 0:00)
      Uhr und das Fristende um 24:00 (12.11. 24:00). Der Unterschied zwischen
      0:00 und 24:00 ist die „logische Sekunde“.

      Sollte das Fristende auf einen Tag fallen, der nicht existiert (31.11.), dann wird
      die Frist auf den Tag zurückgerechnet, der existiert (30.11).

      Beispiel:

      Fristbeginn: Eingangstag der Kündigung 11.11 (Samstag), Beginn ist der 12.11.
                   0:00 (lt. §187 BGB)

      Fristdauer: 3 Wochen lt. §4 KSchG

      Fristende:    §188 II BGB
                     Samstag, 2.12. 24:00
                     nach §193 BGB Montag 4.12. 24:00.

      Beispiel:

      Kündigung am Samstag, 18.11.2006 im Briefkasten
      Fristbeginn: Sonntag, 19.11.06 0:00 (§187 BGB)
      Fristdauer: 3 Wochen (§4 KSchG)
      Fristende: Samstag, 9.12.06 24:00 (§188 II BGB)
                    Montag, 11.12.06 24:00 (§193 BGB)

       Der Wochentag, an dem die Frist beginnt, ist durch §188 auch der Wochentag,
       an dem die Frist endet.

       Das maßgebliche Ereignis ist der Tag des Zugangs der Kündigung. Zugegangen
       ist eine Kündigung (wie jede Willenserklärung), wenn sie in den Bereich des
       Empfängers gerät, so dass dieser unter normalen Umständen die
       Möglichkeiten hat, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen. Dies ist beim
       Einwerfen eines Briefes in den Briefkasten möglich.




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Soziale Rechtfertigung der personenbedingten Kündigung

      Eine personenbedingte Kündigung ist wirksam, wenn

             persönliche Eigenschaften vorliegen, die eine Kündigung
              rechtfertigen sich in der nächsten Zeit nicht ändern werden (z.B.
              chronische Krankheit)
             der Betrieb gestört wird, beispielsweise anfallende Mehrarbeit der
              anderen Kollegen durch einen chronisch Kranken.
             die Interessensabwägung ergibt, dass die Kündigung für die
              Mehrheit der Beschäftigten eine Verbesserung der Arbeitssituation
              darstellt.

Verhaltensbedingte Kündigung

      Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung kann wieder folgendes Schema
      angewendet werden:

             Unbefristetes Arbeitsverhältnis nach §620 BGB
             Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
             Keine besonderen Kündigungsschutzgründe ersichtlich
             Kündigungsfrist (§186 ff BGB)
             Betriebsratsanhörung (§102 BetrVG)
             Kündigungsschutz nach § 1 KSchG

      Wenn diese Punkte in Ordnung sind, ist die Anwendbarkeit des KSchG nach
      §§1 und 23 zu prüfen. Sollte der Arbeitnehmer nicht einverstanden sein, kann
      er binnen drei Wochen Klage erheben gegen die Kündigung. Für
      Kündigungsschutzklagen ist ausschließlich das Arbeitsgericht zuständig (§2 I
      3b ArbGG)

      Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt eine Kündigung aus
      verhaltensbedingten Gründen in Betracht. Voraussetzungen hierfür sind:

             Verhalten des Arbeitnehmers, das den Betrieb stört.
              Beispielsweise häufiges Zuspätkommen.
             Verhältnismäßigkeit der Kündigung, die Kündigung muss das
              mindeste Mittel sein. So muss z.B. geprüft werden, ob eine
              Versetzung oder Abmahnung auch genügt. Eine Abmahnung ist
              grundsätzlich vor jeder verhaltensbedingten Kündigung möglich.
             Interessensabwägung. Sind die Voraussetzungen für 1 und 2
              gegeben, ist immer noch eine Interessensabwägung vorzunehmen. Eine
              verhaltensbedingte Kündigung kann deshalb im Einzelfall doch
              ausnahmsweise sozial ungerechtfertigt sein, wenn die Punkte 1 und 2
              gegeben sind.




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      Abmahnung

      Eine Abmahnung besteht aus drei Komponenten:
          Beanstandung des Verhaltens des Arbeitnehmers
          Aufforderung, das Verhalten in Zukunft zu Unterlassen
          Androhung der Kündigung in dem Fall, dass sich das Verhalten des
            Arbeitnehmers nicht bessert

      Beispiel:
        Sehr geehrter Herr Wild,

        am 23.10. sind sie zum wiederholten male zu spät zur Arbeit erschienen.
        Sollte dies erneut geschehen, sehen wir uns gezwungen sie zu Kündigen.

        Mit freundlichen Grüßen

        K. Lops
        Geschäftsführer


Betriebsbedingte Kündigung

      Auch bei der betriebsbedingten Kündigung gibt es das folgende Prüfschema:

             Unbefristetes Arbeitsverhältnis nach §620 BGB
             Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
             Keine besonderen Kündigungsschutzgründe ersichtlich
             Kündigungsfrist (§186 ff BGB)
             Betriebsratsanhörung (§102 BetrVG)
             Kündigungsschutz nach § 1 KSchG

      Wenn diese Punkte in Ordnung sind, ist die Anwendbarkeit des KSchG nach
      §§1 und 23 zu prüfen. Sollte der Arbeitnehmer nicht einverstanden sein, kann
      er binnen drei Wochen Klage erheben gegen die Kündigung. Für
      Kündigungsschutzklagen ist ausschließlich das Arbeitsgericht zuständig (§2 I
      3b ArbGG)

      Problematisch bei der betriebsbedingten Kündigung ist der Kündigungsschutz
      nach dem KSchG bzw. die soziale Rechtfertigung der Kündigung.
      Voraussetzungen für die betriebsbedingte Kündigung sind

             Reduzierung der Arbeitsmenge (Wegfall der Arbeitsmenge für einen
              Arbeitsplatz)
             Verhältnismäßigkeit dder Kündigung. (Kann der Arbeitnehmer auf
              einen anderen Platz versetzt werden, wenn seine Stelle wegfällt?)
             Ist die Kündigung dieses Arbeitnehmers zulässig? Die sozial besser
              gestellten Arbeitnehmer sind vor den sozial schlechter gestellten
              Arbeitnehmern zu kündigen. In diese Sozialauswahl sind nur
              vergleichbare Berufsgruppen desselben Betriebs einzubeziehen.
              Auswahlkriterien sind

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                 o   Alter
                 o   Betriebszugehörigkeit
                 o   Zahl der Kinder
                 o   Unterhaltsverplfichtete (§1 III 1 KSchG)

      Ist ein Arbeitnehmer besonders Leistungsfähig, können soziale Geischtspunkte
      zurücktreten, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige
      berechtigte betriebliche Bedürftnisse die Weiterbeschäftigung eines oder
      mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der Auswahl nach
      sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Der Arbeitnehmerr hat die
      Tatsachen zu beweisen.

Außerordentliche Kündigung

      Eine außerordentliche Kündigung muss gewollt werden bzw. als eben solche
      ausgesprochen werden (Kündigung „fristlos“ oder „aus wichtigem Grund“).
      Der Betriebsrat muss aber auch hier vor der Kündigung gehört werden.
      Grundsätzlich ist vor jeder außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung
      erforderlich.

      Bei einer außerordentlichen Kündigung ist nach folgendem Schema zu
      verfahren:

             Erklärung einer außerordentlichen Kündigung
             Sonderkündigungsschutz nach §9 MuSchG, §15 ff. SchwbG, §15 KSchG
              und § 103 BetrVG prüfen.
             Betriebsratsanhörung nach §102 BetrVG
             Voraussetzungen des §626 BGB

      Auch hier muss die Anwendbarkeit des KSchG geprüft werden nach §§1, 23
      KSchG, damit eine Klage gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen
      nach den §§13 I 2, 4, 7 und 13 KSchG angestrebt werden kann.

      Bei der außerordentlichen Kündigung muss weiterhin ein wichtiger Grund
      für die Kündigung vorliegen (nach §626 I BGB). Wichtige Gründe sind

             Eine grobe Pflichtverletzung
             Die Verhältnismäßigkeit (wäre Abmahnung, ordentliche Kündigung,
              Änderungskündigung in diesem Fall verhältnismäßiger gewesen?)
             Interessensabwägung

      Die Kündigungsfristen nach §626 II müssen eingehalten werden.

      Verdachtskündigung

      Nachgewiesene Straftaten sind ein außerordentlicher Kündigungsgrund.
      Allerdings berechtigt auch der „Diebstahlsverdacht“ zur außerordentlichen
      Kündigung. Wegen der Gefahr, dass unschuldige Mitarbeiter ihren
      Arbeitsplatz verlieren können, ist eine Verdachtskündigung nur unter
      bestimmten Voraussetzungen möglich:


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             Dringender Tatverdacht
             Der Arbeitgeber muss sich um Aufklärung bemüht haben (Polizei
              einschalten, Verdächtigen hören)
             Dem Arbeitgeber darf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht
              länger zumutbar sein.

      Auch wenn die Staatsanwaltschaft ein Verfahren einstellt, ist das noch kein
      Unschuldsbeweis – hier muss die Kündigung nicht rückgängig gemacht
      werden. Kann der Arbeitnehmer allerdings die Unschuld beweisen, hat er
      einen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Änderungskündigung

      Die Änderungskündigung ist in §2 KSchG geregelt. Eine Änderungskündigung
      besteht aus einer (ordentlichen oder außerordentlichen) Kündigung des alten
      Arbeitsverhältnisses und des Angebots eines neuen Arbeitsvertrages, also aus
      zwei Willenserklärungen. Die Änderungskündigung hat deshalb auch die
      Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Kündigung zu erfüllen.
      Die obigen Schemata sind also jeweils zu prüfen

      Bei der Arbeitnehmerseite bestehen folgende Möglichkeiten:
          Das Angebot des neuen Arbeitsvertrags ablehnen und aus der Firma
             ausscheiden.
          Das Angebot des neuen Arbeitsvertrags annehmen. Dann kommt ein
             Vertrag mit den neuen Arbeitsbedingungen zustande (Änderung des
             Arbeitsverhältnisses)
          Das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der
             Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§2 KSchG) und
             Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einlegen.
                o Wenn der Prozess verloren wird: Änderung des Arbeitsvertrages
                o Wenn der Prozess gewonnen wird: Alter Arbeitsvertrag bleibt
                    bestehen
          Das Angebot ablehnen und Kündigungsschutzklage einreichen
                o Wenn der Prozess verloren wird: Auflösung des Arbeitsvertrags
                o Wenn der Prozess gewonnen wird: Arbeitsvertrag bleibt
                    bestehen.

      Neuverteilung der Arbeitszeit

      Die Neuverteilung der Arbeitszeit ist eine nichtüberprüfbare
      unternehmerische Entscheidung. Sie gehört zur Organisation und Gestaltung
      des Betriebs. Der rationelle Einsatz des Personals ist Sache der
      Unternehmensleitung. Allerdings rechtfertigt der unterschiedliche
      Arbeitsumfang keine Benachteiligung von Teilzeitkräften, wenn
      hierfür keine Gründe gegeben sind. Ein Änderungsangebot zur Lage der
      Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, das im Verhältnis zu
      Vollzeitbeschäftigten gegen §4 I TzBfG verstößt, führt zur Sozialwidrigkeit der
      entsprechenden Änderungskündigung.




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Sonstige Beendigungsmöglichkeiten.

      Aufhebungsvertrag. Nach dem Grunsatz der Vertragsfreiheit (§§ 241, 311 I
      BGB) ist die Beendigung auch durch einen Aufhebungsvertrag möglich.
      Aufhebungsverträge verwirken den Kündigungsschutz nach dem KSchG, ein
      Aufhebungsvertrag ist auch nicht an Kündigungsfristen gebunden. Anspruch
      auf Arbeitslosengeld nach §143a SGB III besteht erst, wenn die
      Kündigungsfrist nach §622 BGB abgelaufen wäre.

      Befristung. Arbeitsverhältnisse können nicht ohne Einschränkungen
      befristet werden. Folgendes muss hierbei beachtet werden:

             Ein sachlicher Grund für die Befristung muss vorliegen (§14 I TzBfG)
             Es gibt auch Befristungen ohne sachlichen Grund. (§14 II TzBfG)

          Arten der Befristung mit sachlichem Grund können sein:

             Kettenarbeitsverhältnis: Wenn an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein
              weiteres befristetes Arbeitsverhältnis angehängt wird. Fehlt ein
              Sachlicher Grund für die Befristung beim jeweils zeitlich letzten
              Arbeitsvertrag, so wird das Arbeitsverhältnis als zeitlich unbegrenzt
              angesehen.
             Im Künstlerischen Bereich ist der Abwechslung halber für befristete
              Arbeitsverhältnisse ein sachlicher Grund gegeben.
             Eine in der Zukunft unsichere Wirtschaftslage gilt ebenso als sachlicher
              Grund.

          Nach §14 II 1 TzBfG ist eine Befristung des Arbeitsvertrage bis zur Dauer
          von zwei Jahren möglich. Es ist zwar nach §14 II TzBfG eine dreimalige
          Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu einer
          Gesamtdauer von zwei Jahren möglich, aber nicht, wenn es mit demselben
          Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes
          Arbeitsverhältnis gegeben hat.

      Tod. Wenn ein Arbeitnehmer stirbt, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Das
      folgt aus dem Grundsatz der höchstpersönlichen Erbringung einer Leistung
      nach §613 I BGB. Stirbt ein Arbeitgeber, treten die Erben seine Erben die
      Gesamtrechtsnachfolge mit allen Rechten und Pflichten aus dem
      Arbeitsverhältnis an (§1922, 1967 BGB)

Betriebsübergang

      Der Betriebsübergang auf einen neuen Betriebsinhaber führt nicht zur
      Beendigung der Arbeitsverhältnisse (§613a BGB). Der neue Betriebsinhaber
      tritt in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein




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Kollektivarbeitsrecht

      Begriff und Funktion: Unter einer Koalition versteht man einen
      Zusammenschluss von Arbeitgebern (Arbeitgeberverbände) oder
      Arbeitnehmern (Gewerkschaften) zur Wahrung und Förderung ihrer
      Interessen bei der Gestaltung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen.

Positive Koalitionsfreiheit (Recht, Koalitionen zu bilden)

      Die Vorraussetzung für eine positive Koalitionsfreiheit ist in Art. 9 III GG
      geregelt. Dort ist das Recht enthalten, Koalitionen zu bilden und ihnen
      beizutreten. Entsprechend ihrer Funktion sind für eine Koalition folgende
      Merkmale erforderlich:

         Freiwilliger Zusammenschluss von Arbeitnehmern auf privatrechtlicher
          Grundlage
         Sie ist auf Dauer angelegt
         Der Hauptzweck muss die Wahrung und Förderung der Arbeits- und
          Wirtschaftsbedingungen sein
         Gegnerunabhängigkeit (keine Abhängigkeit von dem, mit dem man
          verhandelt) in personeller, finanzieller und organisatorischer Hinsicht
         Unabhängigkeit vom Staat und sonstigen gesellschaftlichen Gruppen

      Zur Bildung einer Gewerkschaft sind keine überbetrieblichen Koalitionen
      erforderlich. Die Mitglieder dürfen während der Arbeitszeit geworben werden,
      wobei der betriebliche Ablauf nicht zu stark gestört werden darf.

Negative Koalitionsfreiheit

      Bedeutet, dass niemand gezwungen werden, einer Gewerkschaft beizutreten.
      In Art. 9 III GG ist auch die negative Koalitionsfreiheit geschützt. Jeder
      Einzelne hat das Recht, einer Koalition fernzubleiben.

Tarifvertrag

      Ein Tarifvertrag besteht aus zwei Teilen: Zum einen einen Schuldrechtlichen
      Teil (Rechte und Pflichten), der das Verhältnis der Tarifvertragsparteien
      zueinander regelt. Die Besonderheit des Tarifvertrags besteht aber darin, dass
      die Tarifvertragspartien darüber hinaus Rechtsnormen für die
      Arbeitsverhältnisse ihrer Mitglieder schaffen können (§§ 1 I und 4 I TVG). Das
      Gesetz unterscheidet zwischen den folgenden Rechtsnormen:

         Inhaltsnormen regeln den Inhalt der einzelnen Arbeitsverhältnisse
         Abschlussnormen regeln die Begründung von Arbeitsverhältnissen
         Beendigungsnormen regeln die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
         Betriebsnormen regeln Fragen des Betriebs.




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      Tariffähigkeit: Nach §2 TVG sind Tariffähigkeit:
       Gewerkschaften
       Vereinigungen von Arbeitgebern
       einzelne Arbeitgeber
       Spitzenorganisationen (Tarifvertragsparteien handeln im Namen der ihnen
        angeschlossenen Verbände) im Fall des §2 III TVG

      Tarifvertragsparteien müssen eine gewisse soziale Mächtigkeit aufweisen,
      Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände müssen von der Gegenseite
      ernstgenommen werden.

      Einzelvertraglichkeit / Allgemeinverbindlichkeitserklärung
      Nach §3 TVG gilt der Tarifvertrag grundsätzlich nur für Mitglieder der
      Tarifvertragspartien (ausgenommen Betriebsnormen, §3 II TVG). Ein
      Tarifvertrag kann durch den Bundesarbeitsminister allerdings im
      Einvernehmen mit den Tarifvertragsparteieln für allgemeinverbindlich erklärt
      werden (§5 TVG). Durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung werden auch
      die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den
      Geltungsbereich des Tarifvertrags aufgenommen (§5 IV TVG).

      Wirkung der Rechtsnormen im Tarifvertrag.
       Rechtsnormen wirken unmittelbar und zwingend §4 I. II TVG
       Es gilt das Günstigkeitsprinzip nach §4 III TVG (Eine ranghöhere Regelung
        wird von der rangniedrigeren überdeckt, wenn diese Günstiger für die
        Arbeitnehmer ist)
       Nach Ablauf des Tarifvertrages (Zeitablauf, Kündigung) gelten seine
        Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden
        (§4 V TVG).

      Mitglieder eines tarifschließenden Verbands, die aus diesem ausscheiden,
      bleiben gemäß §3 III TVG an die zu diesem Zeitpunkt geltenden Tarifverträge
      gebunden. Enden diese Tarifverträge, wirken sie gemäßg §4 V nach. Ihre
      Rechtsnormen gelten daher weiter, bis sie für das einzelne Arbeitsverhältnis
      verbindlich durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies gilt auch dann,
      wenn der Zeitpunkt der Beendigung der Mitgliedschaft mit demjenigen der
      Beendigung des Tarifvertrags identisch ist.

Arbeitskampf

      Auf Arbeitnehmerseits ist das Mittel des Arbeitskampfes der Streik und auf
      Arbeitgeberseite die Aussperrung. Die Rechtmäßigkeit des Arbeitskampfes
      richtet sich nach den vom BAG entwickelten Grundsätzen („Richterrecht“).
      Voraussetzungen für einen rechtmäßigen Arbeitskampf sind demnach.

         Es muss sich um tariffähige Parteien nach §2 TVG handeln
         Kampfziel muss der Abschluss eines Tarifvertrags sein.
         Der Arbeitskampf darf nicht in die Zeit der Friedenspflicht fallen
         Verhältnismäßigkeitsprinzip ist zu beachten (ultima-ration-Prinzip)




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      Voraussetzung für einen rechtmäßigen Streik ist, dass eine tariffähige Partei
      nach §2 TVG streikt. Das Ziel eines Streiks muss ein neuer Tarifvertrag sein.
      Politische Ziele sind rechtswidrig.




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      Friedenspflicht: Während der Dauer eines Tarifvertrages ist ein Streik
      verboten. Ein Streik ist nur dann zulässig, wenn die Gewerkschaft alle
      zumutbaren Möglichkeiten einer friedlichen Einigung ausgeschöpft hat. So ist
      nach gescheiterten Tarifverhandlungen zuerst die Schlichtungsstelle
      anzurufen, bevor gestreikt werden darf. Kurzfristige Warnstreiks bis zu ca.
      zwei Stunden verstoßen auch während laufender Tarifverhandlungen nicht
      gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

      Aussperrung: Um ein ausgeglichenes Kräfteverhältnis der Tarifparteien zu
      gewährleisten, hat das BAG die Aussperrung als Gegenstück zum Streik
      anerkannt. Die Aussperrung dient dazu, die nicht streikenden Arbeitnehmer
      ohne Lohnfortzahlung von der Arbeit auszuschließen. Eine Aussperrung zur
      Abwehr eines Streiks ist immer dann rechtmäßig, wenn ohne ihren Einsatz das
      Kräftegleichgewicht der Tarifpartien gefährdet wäre. Das
      Kräftegleichgewicht ist insbesonders bei einem Schwerpunktstreik gefährdet.
      Diejenigen Arbeitgeber, die von einem solchen Streik betroffen sind, könnten
      wegen ihrer Konkurrenz zu anderen Arbeitgebern genötigt sein, den
      Streikenden schnell nachzugeben. Als Gegenmaßnahme zu einem
      Schwerpunktstreig ist die Aussperrung deshalb grundsätzlich zulässig. Es ist
      dabei jedoch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten. Eine
      Aussperrung ist nach dem BAG nur möglich, dass die streikenden und die
      ausgesperrten Arbeitnehmer insgesamt nicht mehr als 50% ausmachen. Eine
      Ausdehnung der Aussperrung auf das gesamte Bundesgebiet ist deshalb nicht
      möglich.

Mitbestimmung der Arbeitnehmer

      Arten der Mitbestimmung nach dem BetrVG
       Betriebsrat (§§ 7 – 41 BetrVG)
       Betriebsversammlung (§§ 42 – 46 BetrVG)
       Gesamtbetriebsrat (§§ 47 – 53 BetrVG)
       Betriebsräteversammlung (§ 53 BetrVG)
       Konzernbetriebsrat (§§ 54 – 59 BetrVG)
       Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 60 – 71 BetrVG)
       Jugend- und Auszubildendenversammlung (§ 71 BetrVG)
       Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 72, 73 BetrVG)
       Schwerbehindertenvertretung (§ 32 BetrVG, §24 SchwbG)
       Gesamt-Schwerbehindertenvertretung (§52 BetrVG, §27 SchwbG)

      Artbeitnehmermitbestimmung außerhalb des BetrVG
       Personalvertretung (Personalvertretungsgrundsätze des Bundes und der
         Länder)
       Montanmitbestimmung (Montan-MitbestG von 1951, MitbestErG von
         1956)
       Unternehmensmitbestimmung in AG, KgaA, bergrechtlichen
         Gesellschaften, GmbH, Versicherungsvereinigungen auf Gegenseitigkeit
         und Genossenschaften mit mehr als 500 Arbeitnehmern (BetrVG 1952)
       Unternehmensmitbestimmung in Handelsgesellschaften mit mehr als
         2000 Arbeitnehmern (MitbestG)



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      Rechtsform des Trägers entscheidet über die Mitbestimmung.

      So gelten für Betriebe eines Trägers des öffentlichen Rechts die
      Personalvertretungsgrundsätze des Bundes und die Länder und nicht das
      BetrVG (siehe §130 BetrVG). Maßgeblich ist die Rechtsform des Trägers und
      nicht der Betriebszweck – auch für eine GmbH des öffentlichen Rechts kommt
      das BetrVG zur Anwendung

Betriebsrat

             Fünf Wahlberechtigte erforderlich: In Betrieben, die nicht
              mindestens fünf ständig wahlberechtige Arbeitnehmer beschäftigen,
              kann ein Betriebsrat nicht gewählt werden (§1 BetrVG). Nach §7 BetrVG
              sind nur volljähgie Arbeitnehmer Wahlberechtigt
             Größe des Betriebsrats bestimmt sich nach §9 BetrVG
             Freistellung von der Arbeit: Nach §37 II BetrVG sind die
              Betriebsratsmitglieder führ ihre notwendige Betriebsratstätigkeit von
              der Arbeit zu befreien. In Betrieben mit mehr als 300 Arbeitnehmern ist
              ein Betriebsratsmitglied völlig von der Arbeit freizustellen (§38 BetrVG)
             Kündigungsschutz: Betriebsratsmitglieder stehen unter besonderem
              Kündigungsschutz. Für eine Kündigung ist das Vorliegen eines
              außerordentlichen Kündigungsgrundes (§15 KSchG) und die
              Zustimmung des Betriebsrats (§103 BetrVG) erforderlich.

Aufgaben des Betriebsrats

      Der Betriebsrat hat neben allgemeinen Aufgaben (§80 I BetrVG) noch
      Mitbestimmungsaufgaben
          in sozialen Angelegenheiten (§§87 – 91 BetrVG)
          bei Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
            (§§ 90, 91 BetrVG)
          in personellen Angelegenheiten (§§ 92 – 105 BetrVG)
          in wirtschaftlcihen Angelegenheiten (§§ 106 – 113 BetrVG)

      soziale Angelegenheiten:

      In der Praxis von besonderer Bedeutung ist die Mitwirkung des Betriebsrats in
      sozialen Angelegenheiten (§§ 87 – 89 BetrVG), insbesondere in Fragen der
      Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb nach
      §87 I 1 BetrVG. Nicht der Mitbesimmung unterfallen solche Anordnungen des
      Arbeitgebers, die zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeit notwendig
      sind. Hierzu gehören Anornungen wie Rauchverbot in sicherheitsrelevanten
      Gebieten oder Arbeitssicherheit. Andere mitbestimmungspflichtige
      Vereinbarungen werden von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam
      entschieden. Die Einigung erfolgt in Form einer Betriebsvereinbarung, die
      unmittelbar und zwingend für die einzelnen Arbeitsverhältnisse gilt.




Seite 25 / 27 : 01.10.2010 1:06
Tarifvertrag / Prüfschema

          Hinweis: Das folgende Schema ist aus Fall 66 ausgegliedert. Es sollte
          unbedingt auch der Fall beherrscht werden.

          Wirksamkeit eines Tarifvertrags, Prüfschema

1. Anspruch des Arbeitnehmers aus §611 BGB (Dienstvertrag in Verbindung mit den
   §§ 2 ff TVG.

   1.1.       Beiderseitige Tarifgebundenheit prüfen (§3 TVG)
          1.1.1. Prüfen, ob ein wirksames Arbeitsverhältnis vorliegt (§611 BGB i.V.m
                 Arbeitsvertrag)
          1.1.2. Prüfen, ob ein wirksamer Tarifvertrag vorliegt (§ 2 TVG)
          1.1.3. Prüfen, ob das Arbeitsverhältnis Tarifvebunden ist (§ 3 TVG)
          1.1.4. Prüfen, ob auf tarifliche Rechte verzichtet werden kann und verzichtet
                 wurde (§ 4 IV 1 TVG)

   1.2. Fachlicher Geltungsbereich
       1.2.1. Branche (objektive Auslegung). Hier ist zu ermitteln ob der Betrieb zu
              einer Branche gehört. Dies ist durch objektive Auslegung zu ermitteln.
       1.2.2. Formelle Geltung (z.B. Formell noch in der alten Gewerkschaft, oder
              der Name lässt noch auf ein anderes Unternehmen schließen, „Elektro
              Bauer“ als Dienstleistungsunternehmen)

   1.3. Nachwirkung eines alten Tarifvertrages (§4 V TVG)
       1.3.1. Anwendbarkeit: Gem. §4 V TVG gelten die Rechtsnormen eines
              abgelaufenen Tarifvertrags weiter, bis sie durch eine andere
              Abmachung ersetzt werden.
       1.3.2. Andere Abmachung: Eine vom Tarifvertrag abweichende Abmachung
              ist dann gültig, wenn sie nach Ablauf des Tarifvertrags getroffen
              wurde.

   1.4.      Ablösung durch neuen Tarifvertrag: Solange ein Tarifvertrag nicht für
             allgemeinverbindlich erklärt wird, gilt er nur für Gewerkschafts-
             mitglieder.

   1.5.       Wegfall des Anspruchs
          1.5.1. Anspruch aus einem Tarifvertrag verjährt nach drei Jahren (§195
                 BGB)
          1.5.2. Prüfen, ob tarifvertragliche Ausschlussfristen (§4 IV 3 TVG)
                 getroffen wurden.




Seite 26 / 27 : 01.10.2010 1:06
Streik / Schema

      Prüfschema für Schäden, die durch Streik entstanden sind. Hier besteht wie
      vorhin eine starke Bindung zu einem Fall, von daher... auch diesen anschauen!

      1. Anspruch eines Unternehmens gegen die Gewerkschaft auf durch Streik
         entstandene Schäden

           1.1. Verbindung des Tarifvertrags mit §280 BGB (Schadensersatz)
                Schuldverhältnis: Tarifvertrag
                Pflichtverletzung: Nur gegeben, wenn keine Friedenspflicht mehr gilt
                (Wenn also der aktuelle Tarifvertrag ausgelaufen ist)

           1.2. Unerlaubte Handlung während des Streiks (§823 I BGB)
                 1.2.1.   Geschütztes Rechtsgut: Vermögen gehört hier nicht dazu,
                          allerdings besteht ein Recht am eingerichteten und
                          ausgeübten Gewerbebetrieb.
                 1.2.2.   Kausal für Schaden ist im Streikfall immer der Streik
                 1.2.3.   Streik muss legitimiert sein (von der Gewerkschaft), das
                          Streikziel muss ebenso legitim sein und der Streik darf
                          sich nicht in der Friedenspflicht befinden. Desweiteren
                          dürfen mit dem Streik zusammenhängende Aktionen nicht
                          übermäßig sein.
                 1.2.4.   Verschulden Einzelner, die im Streik unverhältnismäßige
                          Schäden an Einzelpersonen oder dem Unternehmen
                          angerichtet haben (sich also über die Anordnung der
                          Gewerkschaft hinweggesetzt haben, §276 BGB) ist der
                          Gewerkschaft analog zu §31 BGB zuzurechnen.

           1.3. Nach Prüfung von 1.1. und 1.2. ist die Rechtmäßigkeit des Streiks zu
                bestätigen oder abzulehnen bzw. den Schadensersatz der
                Gewerkschaft an das bestreikte Unternehmen.

           1.4. Einsatz von Streikposten (Verrichtungsgehilfen)
                  1.4.1.   Es ist allgemein anerkannt, dass Streikposten
                           Verrichtungsgehilfen sind.
                  1.4.2.    Prüfen, ob Schäden durch Streikposten nach §823 BGB
                            einen objektiven Tatbestand erfüllen.
                  1.4.3.    Prüfen, ob Schäden in Ausführung der Verrichtung
                            entstanden sind.
                  1.4.4.    Exkulpation (Schuldbefreiung) ist zu prüfen.

           1.5. Streikbruchprämie
                  1.5.1.   Streikbruchprämien sind wegen der psychischen
                           Mehrbelastung gerechtfertig.
                  1.5.2.   Nach §612a ist eine Streikbruchprämie vor bzw. während
                           des Arbeistkampfes aus Gründen der Kampfparität erlaubt
                  1.5.3.   Nachträgliche Versprechen sind nicht erlaubt.
                           Streikbruchprämien sind allen Arbeitnehmern
                           auszuzahlen.



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