Docstoc

Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kab-Kota di Sulsel (Burhanuddin Abubakar, 2009)

Document Sample
Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kab-Kota di Sulsel (Burhanuddin Abubakar, 2009) Powered By Docstoc
					                      Studi Tentang Perilaku Birokrasi
               Pemerintah Kabupaten/Kota Di Sulawesi Selatan *
                              Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si.†

               Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan
                                              Abstract

         The study was aimed at analyzing the relationship of bureaucratic
         characteristics, bureaucratic system, local culture, and organizational
         culture towards bureaucratic behavior. The pattern of bureaucratic
         behaviors was divided into autocratic, custodial, supportive and collegial.
         The findings showed that, first, the impact of bureaucratic characteristics
         brought about transitional bureaucratic behavior, where bureaucratic
         characteristics caused traditional bureaucratic behavior with the pattern of
         autocratic and custodial behaviors. On the other hand, the bureaucratic
         characteristics had caused the emergence of modern bureaucratic behavior
         with the pattern of supportive and collegial behavior. Second, bureaucratic
         system had caused the emergence of bureaucratic behavior in a transitional
         manner, on one hand bureaucratic behavior remained to operate traditional
         behavior with autocratic and custodial behavior; on the other hand,
         bureaucratic behavior orientation had changed towards the modern with
         supportive and collegial behaviors. Third, the impacts of local culture
         includes such value as Siri’, Pacce and Werre’ had caused the emergence of
         the practice of traditional bureaucratic behavior, that is, autocratic and
         custodial and modern bureaucratic behaviors with a pattern of supportive
         and collegial behaviors. Fourth, organizational culture related with
         autocratic, custodial, supportive and collegial behaviors. Based on the
         contribution, communal culture factor possessed very big contribution
         towards the establishment of supportive and collegial behaviors. Generally
         the bureaucratic behavioral pattern of regency/city government remained
         transitional, that is, on one hand the traditional behavior with autocratic
         and custodial behaviors remained to operate, and on the other hand modern
         oriented bureaucratic behavior with the adoption of supportive and collegial
         behaviors was still in operation.

         Keywords: bureaucratic behavior, organizational behavior, organizational
         culture, government bureaucracy, local government


Latar Belakang
     Kerangka dasar perilaku organisasi didukung dua komponen dasar, yaitu individu-individu
yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu sendiri (Thoha, 2002:170).


*
  Ditulis ulang oleh Drs. Haris Faozan, M.Si. berdasarkan Disertasi Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si.
Tulisan ini pernah terbit dalam buku Accelerating Performance: Konsep dan Aplikasi. Suryanto,
Agustinus Sulistyo, dan kawan-kawan (Ikatan Peneliti LAN-IPLAN). Diterbitkan oleh Pusat Kajian Kinerja
Otonomi Daerah, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta, 2009.
†
  Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si. kembali ke Pangkuan Rahmatullah pada tanggal 29 Januari 2009. Pada
saat itu Beliau menjabat sebagai Kepala Bidang Kajian Kinerja Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur,
Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara (PKP2A II LAN),
Makassar.


                             Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   1
Duncan (1980) menandaskan bahwa determinan utama pentingnya perilaku organisasi adalah
bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
       Perilaku birokrasi timbul sebagai akibat interaksi antara karakteristik individu dengan
karakteristik birokrasi. Karakteristik individual mencakup persepsi, pengambilan keputusan
pribadi, pembelajaran dan motivasi (Robbins, 2003:31). Menurut Thoha (2002) bahwa karakteristik
individual meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, dan pengharapan.
Perbedaan karakteristik individu tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Setiap individu
mempunyai karakteristik yang berbeda. Mereka mempunyai nilai, kepercayaan, motivasi, dan
kemampuan yang berbeda. Perbedaan tersebut menyebabkan perbedaan perilaku mereka. Namun
demikian ikatan utama yang menyatukan perilaku mereka adalah tujuan organisasi. Hal ini penting
mengingat perilaku mengarah kepada tujuan organisasi.
       Organisasi birokrasi sebagai wadah untuk mencapai tujuan pelayanan dan perlindungan
masyarakat mempunyai karakteristik adanya hirarki, tugas, wewenang, tanggungjawab, sistem
reward, dan sistem kontrol (Thoha, 2002). Menurut Lubis & Martani (1987), dan Robbins (2003),
karakteristik birokrasi mencakup speselisasi, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali,
sentralisasi dan desentralisasi dan formalisasi. Dengan karakteristik yang dimilikinya, birokrasi
dapat mengelola fungsi-fungsi organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu menurut
Gibson (1989), struktur organisasi mempengaruhi perilaku manusia yang mengendalikan
organisasi. Adapun Robbins (2003) menjelaskan bahwa perilaku mengarah kepada pencapaian
tujuan dalam organisasi.
       Salah satu fungsi birokrasi pemerintah yang utama adalah menyelenggarakan pelayanan
umum sebagai wujud dari tugas umum pemerintahan untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat.
Birokrasi merupakan instrumen pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang efisien,
efektif, berkeadilan, transparan dan akuntabel. Hal ini berarti bahwa untuk mampu melaksanakan
fungsi pemerintah dengan baik, maka organisasi birokrasi harus profesional, tanggap, dan aspiratif
terhadap berbagai tuntutan dan kebutuhan akan pelayanan kepada masyarakat. Seiring dengan hal
tersebut, pembinaan aparatur negara (aparatur birokrasi) harus dilakukan secara terus-menerus agar
dapat menjadi alat yang efisien dan efektif, bersih dan berwibawa, sehingga mampu menjalankan
tugas-tugas umum pemerintahan, menggerakkan pembangunan secara lancar dan penyelenggaraan
pelayanan umum (masyarakat) dengan dilandasi semangat dan sikap pengabdian kepada
masyarakat.
       Perilaku birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan masih berorientasi
internal, lebih dominan memperhatikan kepentingan internal organisasi, kurang fokus pencapaian
kinerja yang diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu untuk fokus pembahasan perilaku
birokrasi pemerintah daerah, pada penelitian ini diarahkan pada birokrasi yang menjalankan tugas
umum pemerintahan, yaitu fungsi pengaturan dan pelayanan administratif yang diberikan oleh
pemerintah kepada masyarakat umumnya dan koordinasi perumusan kebijakan dalam rangka
menciptakan keteraturan, ketertiban dan keserasian dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan
daerah.
       Temuan penelitian selama ini menjelaskan bahwa perilaku birokrasi yang mementingkan diri
dan kekuasaan serta orientasi jabatan struktural dipengaruhi penerapan nilai-nilai budaya Siri’ yang
lemah (Munadah, 2005). Nilai patron-klien mempengaruhi perilaku pejabat public yang
menyimpang (Kausar A.S, 2006). Kajian lain menjelaskan, kepuasan kerja, desain pekerjaan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang rendah sehingga membentuk perilaku birokrasi
tradisional (Parhusip, 2006).
       Berdasarkan hal tersebut, ada beberapa alasan mengapa penelitian ini penting; (1) kinerja
birokrasi dalam pengelolaan sektor publik belum optimal, dimana kritik dan komplain masyarakat
terhadap birokrasi masih cukup signifikan pada pemerintah kabupaten/kota di Sulawesi Selatan; (2)
Peran birokrasi masih menonjol dan dominan dalam pengelolaan sektor publik. Oleh karena itu,
ekspektasi masyarakat terhadap kinerja birokrasi cukup tinggi; (3) Salah satu aspek yang sangat
menentukan kinerja birokrasi adalah aspek perilaku yang mempengaruhi baik dan buruknya
penampilan birokrasi.
       Saat ini perilaku birokrasi lebih dikesankan sebagai perilaku yang menyimpang dari tugas
dan fungsi birokrasi sebagai perumusan kebijakan, pemberdayaan dan pelayanan kepada

                                                                    Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   |2
masyarakat. Sehubungan dengan hal tersebut, pokok permasalahan dalam penelitian ini dapat
dirumuskan: “perilaku birokrasi pemerintah daerah belum berorientasi pada perilaku birokrasi yang
berkinerja tinggi”
       Terdapat empat pola perilaku birokrasi, Davis (1985), yaitu perilaku otokratik, perilaku
kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial. Perilaku otokratik dan perilaku kustodial
termasuk kategori perilaku yang tradisional dimana setiap birokrat hanya berorientasi kekuasaan,
otoritas, dan kewenangan, pemenuhan kebutuhan pokok serta mengeksplorasi sumber daya
ekonomi organisasi untuk diri dan kelompoknya. Perilaku suportif dan kolegial termasuk kategori
perilaku birokrasi modern dimana setiap individu memberi dukungan yang tinggi terhadap
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, serta organisasi memberi penghargaan yang tinggi pula
terhadap kinerja birokrat.
       Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan karakteristik birokrat terhadap perilaku
birokrasi, menjelaskan hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi, menganalisis
hubungan budaya lokal terhadap perilaku birokrasi, dan menjelaskan hubungan budaya organisasi
terhadap perilaku birokrasi. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan
dan rekomendasi kebijakan kepada Pemerintah Kabupaten/Kota Provinsi Sulawesi Selatan dalam
rangka mengembangkan perilaku birokrasi Pemerintah yang berorientasi pelayanan kepada
masyarakat. Model perilaku birokrasi yang berorientasi pelayanan adalah model suportif dan pola
perilaku kolegial.
       Untuk membangun perilaku suportif dan kolegial, maka dibutuhkan strategi dalam
peningkatakan karakteristik birokrat melalui kemampuan, sikap kerja yang posisitif dan motivasi
berprestasi. Demikian juga penerapan nilai-nilai budaya lokal Siri’, Pacce’ dan Werre’ secara
konsisten dapat mendorong tumbuhnya perilaku suportif dan kolegial yang beroreintasi terhadap
pelayanan yang memuaskan masyarakat.Demikian juga budaya organisasi yang mendukung
terbentuknya perilaku birokrasi suportif dan kolegial dapat memberi konstribusi terjadinya proses
perubahan perilaku yang diharapkan. Desain sistem birokrasi seperti desain pekerjaan, rentang
kendali, sistem karier dan sistem reward dan punishment yang sesuai dengan kebutuhan perilaku
suportif dan kolegial dapat membantu menciptakan perilaku birokrasi yang fokus terhadap orientasi
pelanggan. Berkembangnya budaya organisasi mengintegrasikan antar budaya lokal membentuk
budaya organisasi dan budaya organisasi yang memberi konstribusi terhadap perilaku birokrasi
yang mendukung peningkatan pelayanan publik dan kupuasan internal birokrat sangat penting.


Karakteristik Birokrat
       Manusia yang terlibat dalam suatu organisasi merupakan individu-individu yang memiliki
karakteristik khas yang melekat dalam dirinya. Siagian (1997) memandang bahwa karakteristik
khas yang dibawa manusia dalam organisasi inilah yang akan membentuk perilaku administrasinya.
Perilaku individu yang tercermin dalam tabiat dan sifat merupakan pencerminan dari kepribadian
individu. Dalam hal ini, setidaknya terdapat 4 (empat) faktor pembentuk perilaku seseorang, yaitu:
(a) faktor genetik, (b) faktor pendidikan, (c) faktor lingkungan, dan (d) faktor pengalaman. Dengan
hanya mempertimbangkan faktor dalam diri manusia, Supriatna (2000), mengemukakan bahwa
terdapat 4 (empat) faktor yang membentuk tingkah laku seseorang yaitu: (a) pengamatan
(persepsi), (b) sikap, (c) nilai, dan (d) motivasi. Faktor-faktor tersebut dapat membentuk efektifitas
seseorang atau karyanya. Selanjutnya, efektifitas (karya), kepuasan kerja dan motivasi dipengaruhi
rancangan kerja (job design) yang meliputi struktur kerja, tugas dan kewajiban.
       Sejalan dengan pendapat Supriatna di atas, Bryant dan White (1989) selain mengidentifikasi
faktor dari dalam diri individu juga mengungkapkan faktor lingkungan organisasi dalam model
sosial-psikologis. Bryant dan White (1989), mengatakan bahwa setidaknya terdapat 8 (delapan)
determinan utama penyebab perilaku manusia, yaitu: (a) nilai-nilai, (b) emosi, (c) sikap-sikap, (d)
struktur sosial, (e) peran dalam organisas, (f) teknologi, (g) peristiwa atau kejadian tertentu, dan (h)
lingkungan baik berupa lingkungan sosial, ekonomi, politik dan sebagainya. Sedangkan dalam
model rasional, motivasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi individu dalam berperilaku
dalam organisasi.



                             Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   3
      Studi sistematis yang dilakukan oleh (Robbins:2003:31) menunjukkan bahwa ada enam
variabel tingkat individual yang mempengaruhi perilaku individu, yaitu 1) karakteristik biologis
(seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja), 2) kemampuan, 3) pembelajaran,
4) persepsi, 5) pengambilan keputusan pribadi, dan 6) motivasi. Pandangan yang senada juga
dikemukakan oleh Kretner dan Kinicki (2005) dimana perilaku individu dipengaruhi oleh
kepribadian, sikap, kemampuan, motivasi dan persepsi. Masih sejalan dengan itu, Thoha (2002)
menambahkan aspek kepercayaan, pengalaman dan pengharapan. Karakteristik individual ini
saling memberi konstribusi terhadap timbulnya perilaku seseorang. Perbedaan perilaku disebabkan
perbedaan masing-masing faktor yang ada pada diri seseorang.
      Berdasarkan uraian tentang karakteristikl yang mempengaruhi perilaku individu, maka dapat
digarisbawahi bahwa faktor pembentuk utama perilaku individu adalah sikap, kemampuan dan
motivasi. Tiga faktor ini menjadi kunci terhadap terbentuknya perilaku individu dalam organisasi.
Beberapa konsep perilaku individu seperti yang didiskusikan di atas memasukkan faktor
kemampuan, sikap, dan motivasi seperti yang dikemukakan oleh Thoha (2002), Robbins (2003),
Kreitner dan Kinicki (2005) serta Bryant dan White (1989).

1. Kemampuan
        Kemampuan (ability) merupakan sebuah sifat yang melekat pada manusia yang
memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental dan fisik. Robbins
(2003) menyatakan bahwa kemampuan terkait dengan kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Adapun Palan (2003) menyebutkan bahwa kemampuan
merupakan salah satu bagian dari kompetensi. Dimensi kemampuan berhubungan dengan
kemampuan intelektual (merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan
mental) dan kemampuan fisik (kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang
menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa). Oleh karena itu kemampuan dan
keterampilan merupakan kompetensi yang bersifat perangkat keras (hard competence) yang dapat
diamati dan dapat diciptakan dalam waktu yang singkat.
        Kompetensi merupakan dimensi kemampuan, keterampilan dan sikap yang dituntut bagi
seseorang untuk dapat memenuhi tuntutan jabatan secara umum dapat dianggap sebagai
persyaratan agar seseorang dapat melaksanakan pekerjaanya dengan profesional. Menurut
Armstrong dan Murlis (1994), kompetensi merupakan atribut yang menyatakan karakter behavioral
yang dapat ditunjukkan untuk membedakan para pelaku kinerja dalam suatu peranan tertentu di
bawah berbagai hal seperti pencapaian, dukungan dan perhatian akan pesanan.
        Terdapat polarisasi dua kompetensi. Pandangan pertama, meletakkan perilaku sebagai fokus
pemahaman terhadap kompetensi dengan bertumpu pada asumsi bahwa hanya perilaku yang
diamati dalam latihan simulasi sebagai metode utama yang seharusnya menjadi sasaran
pengukuran. Pandangan kedua, menaruh karakteristik fundamental individu sebagai titik berat
dalam konsep mereka mengenai kompetensi, dengan berpijak pada pandangan bahwa peilaku
manusia hanyalah pucuk permukaan sebuah gunung es. Aspek terpenting dalam kompetensi justru
asepk-aspek fundamental pada diri manusia yang menjadi penentu perilaku, antara lain motives,
trait, self concept dan nilai-nilai pribadi.
        Beberapa ahli memiliki klasifikasi yang berbeda tentang kompetensi. Palan, (2003) membagi
ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu knowledge, skill, self-concept and values, traits,
motives. Selanjutnya Palan (2003) juga membagi kompetensi dalam empat jenis, yaitu:
        (1) core competencies, yaitu kompetensi inti/umum yang harus dimiliki oleh setiap orang
             dalam organisasi, biasanya diturunkan dari visi, misi, dan nilai-nilai organisasi;
        (2) role competencies, berhubungan dengan kompetensi yang akan diperankan sebagai
             manejerial seperti melakukan aktivitas manajerial (perencanaan, pengorganisasian,
             pelaksanaan, dan pengawasan);
        (3) Behavioral competencies, kompetensi perilaku, berkaitan taks, personal atribut,
             relationship, service; dan
        (4) functional competencies, berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan jabatan
             pekerjaan yang spesifik.


                                                                  Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   |4
       Seperti yang dijelaskan di atas bahwa kemampuan merupakan deskripsi dari kompetensi
yang dimiliki yang di dalamnya terdapat pengetahuan dan keterampilan. Oleh karena itu perbedaan
kemampuan dan keterampilan menyebabkan perbedaan perilaku masing-masing pegawai. Oleh
karena itu kemampuan dan keterampilan memegang peran penting dalam perilaku individu dan
kinerjanya. Formulai Keith Davis, menjelaskan bahwa kemampuan timbul dari fungsi pengetahuan
dengan fungsi keterampilan. Sementara itu motivasi timbul dari adanya fungsi sikap dengan situasi.
Sedangkan Prestasi manusia terjadi karena fungsi kemampuan dengan motivasi. Prestasi organisasi
lahir karena adanya prestasi manusia dengan sumber daya organisasi.

2. Sikap
      Sikap merupakan pernyataan atau pertimbangan evaluatif baik yang menguntungkan atau
tidak menguntungkan mengenai obyek, orang atau peristiwa (Robbins, 2003:90). Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Tiga Komponen utama sikap menurut S.J.
Breckler (1984), yaitu: cognition, affect, dan behavior. Dalam organisasi, sikap ini penting karena
mereka mempengaruhi perilaku. Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap. Akan tetapi khusus
yang berkaitan dengan perilaku, sikap berkaitan dengan pekerjaan. Dalam risetnya tentang sikap,
P.P. Brooke (Robbins, 2003:91) menyatakan bahwa sikap selalu berhubungan dengan tiga hal
utama, yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen terhadap organisasi. Sehubungan
dengan hal tersebut, ada tiga dimensi utama yang akan dijelaskan mengenai sikap kerja pegawai,
yaitu: sikap terhadap kepuasan kerja, sikap terhadap keterlibatan kerja, dan sikap terhadap
komitmen organisasi.
      a. Sikap terhadap kepuasan kerja
      Luthans (1992) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi penting dari kepuasan kerja yaitu
kepuasan merupakan respon emosional terhadap situasi kerja; kepuasan kerja sering ditentukan
oleh perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan; dan kepuasan kerja
menggambarkan beberapa sikap yang berkaitan. Sejalan dengan hal tersebut, Smith, Kandall, and
Hulin (Luthans, 1992) menyebutkan lima dimensi dari kepuasan kerja, yaitu kepuasan terhadap
pekerjaan itu sendiri; kepuasan terhadap imbalan; kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi
pada struktur organisasi; kepuasan terhadap supervisi, yaitu kemampuan atasannya untuk
memberikan bantuan teknis dalam memotivasi; dan kepuasan terhadap rekan sekerja, yaitu
seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
      Dari uraian di atas dapat disarikan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi perasaan yang
menyenangkan atas suasana kerja yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan
terhadap imbalan, kesempatan promosi untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi,
kepuasan terhadap supervisi --yaitu kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis
dalam memotivasi--, dan kepuasan terhadap rekan sekerja --yaitu seberapa besar rekan sekerja
memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
      b. Sikap terhadap keterlibatan kerja
      Keterlibatan kerja (job involvement) adalah sejauhmana seseorang memihak pada
pekerjaanya, berpartispasi aktif di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.
Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang
dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Beberapa riset menunjukkan bahwa
tingkat keterlibatan kerja yang tinggi berhubungan dengan tingkat kemangkiran yang lebih rendah
dan tingkat permohonan berhenti yang lebih rendah.

       c. Sikap terhadap komitmen organisasi
       Mowdy, Porter & Steers (Schultz & Schlutz, 1994) menyebutkan bahwa komitmen
organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-
ciri sebagai berikut: (1) menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) mempunyai keinginan
berbuat untuk organisasinya, (3) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama
organisasinya. Oleh karena itu Griffin & Bateman menyebutkan bahwa komitmen organisasi.
Adapun Mayer & Allen (Jong, Price & Mueller, 1997) menjelaskan ada 3 bentuk komitmen
organisasi yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan partisipasi individu
dalam organisasi, yaitu: affective comitment, normative comitment, continuance comitment.


                           Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   5
      (1) Affective commitment merupakan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi.
          Pegawai yang memiliki Affective commitment yang kuat akan mengidentifikasikan diri
          terlibat mendalam, dan menikmati keanggotannya dalam organisasi.               Affective
          commitment dipengaruhi oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam
          pengambilan keputusan (Brooke, dkk, 1988). Affective comitment juga berkorelasi
          dengan kesesuaian harapan antara pegawai dengan imbalan yang diberikan organsiasi
          (keterlibatan kerja).
      (2) Normative commitmen menurut Mayer dan Allen (Irving, 1996) ditunjukkan dengan
          perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. Pegawai yang memiliki normative
          commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena merasa harus melakukan
          hal tersebut. Normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada
          pegawainya, melalui pelatihan, subsidi kuliah, sosialisasi pengalaman yang menekankan
          pada nilai loyalitas.
      (3) Continuance commitment merupakan komitmen organisasi yang rasional. Komitmen ini
          berkaitan dengan dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. Pegawai mempunyai
          continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi karena
          membutuhkannya. Stebbins (dalam Irving, 1996) menyatakan bahwa continuance
          commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain
          ataupun alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian.
      Dengan demikian komitmen organisasi dapat disimpulkan sebagai hubungan antara pegawai
dengan organisasi, yang diwujudkan melalui keinginan untuk mempertahankan diri keanggotannya
organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi
tercapaianya tujuan dan keberlangsungan organisasi.

3. Motivasi
       Setiap orang memiliki motivasi, yaitu dorongan dari dalam dirinya yang tercermin dalam
perilakunya. Timbulnya dorongan itu disebabkan oleh adanya insentif (rangsangan) atau stimulus
yang harus diraih untuk memenuhi kebutuhannya. Motivasi merupakan faktor determinan penting
dalam mempengaruhi perilaku seseorang. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku.
Motivasi merupakan faktor-faktor dasar yang turut menentukan kinerja seseorang. Oleh sebab itu
dikatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual (Robbin, 2003:208). Meskipun seseorang memiliki motivasi tinggi
untuk memenuhi kebutuhannya, akan tetapi jika kemampuannya kurang, maka kontribusi terhadap
kinerja dan perilakunya akan lebih kecil, sehingga motivasi tidak dapat berdiri sendiri dalam
mengelola dan meningkatkan kinerja seseorang dan organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut,
sejumlah ahli mengelompokkan teori motivasi berdasarkan kategori, yaitu motivasi berdasarkan
kebutuhan; motivasi berdasarkan proses; teori penetapan sasaran; teori modifikasi perilaku; teori X
dan Y dan, teori memotivasi melalui pekerjaan (Sigit, 2003:45; Robbins, 2003; Thoha, 2002).
       Teori hirarki kebutuhan dari Maslow menjelaskan ada 5 hirarki kebutuhan manusia. Maslow
menghipotesiskan bahwa ada lima kebutuhan di dalam diri manusia secara berjenjang yaitu
psikologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Teori ini mengatakan bahwa
meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang
dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu
sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah.
       Penyerdeharnaan teori hirarki kebutuhan Maslow, dilakukan oleh Frederick Herzberg, yang
membagi kebutuhan manusia menjadi dua, yaitu faktor instrinsik dan faktor eksterinsik. Faktor
intrinstik disebut juga faktor motivator, yaitu faktor kepuasan kerja yang berhubungan dengan
prestasi, pengakuan, kerja, tanggung jawab, pertumbuhan. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah
faktor yang berasal dari organisasi yang berfungsi memelihara kepuasan, seperti mislanya
kebijakan, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan bawahan, status dan
keamanan.
       Menurut McClelland ada tiga kebutuhan manusia yang mendasar, yaitu kebutuhan
berprestasi (achievement), kebutuhan kekuasaan (need power), kebutuhan afiliasi (affiliation).

                                                                    Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   |6
Penelitian yang dilakukan oleh McClelland menjelaskan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan
diri mereka dari orang lain. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat menerima tanggung
jawab pribadi untuik menemukan pemecahan masalah dengan baik, dan mereka dapat menerima
umpan balik, dengan resiko yang sedang. Adapun kebutuhan akan kekuasaan merupakan hasrat
untuk mempunyai dampak, pengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan
mempunyai power tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang
lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorintasi status dan cenderung
lebih peduli akan prestise (gengsi) dalam memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada
kinerja yang efektif. Sedangkan kebutuhan afiliasi, atau hasrat untuk disukai atau diterima baik
oleh orang lain.


Konsepsi Birokrasi Dan Sistem Birokrasi
      Dalam masyarakat pada umumnya birokrasi lebih banyak dikonotasikan negatif, dimana
menggambarkan keruwetan dan urusan yang bertele-tele dalam proses pelayanan dari suatu
lembaga atau kantor pemerintah. Persepsi ini lahir karena begitu banyaknya formulir yang harus
diisi dan meja yang harus dilalui untuk menyelesaikan suatu urusan. Begitu buruknya citra
birokrasi yang dipersonifikasikan oleh aparat birokrasi, sehingga ketika suatu urusan terhambat
atau waktu penyelesaian suatu berkas cukup lama, maka orang akan menyebut sebagai sesuatu
yang sangat birokratis. Apabila pengertian tentang birokrasi dipahami dengan baik dan benar, maka
persepsi yang timbul dalam masyarakat tidaklah sepenuhnya benar, bahkan birokrasi sesungguhnya
sesuatu yang justru membantu kegiatan administrasi.
      Dalam literatur administrasi dan politik, sedikitnya terdapat 7 (tujuh) konsep dari birokrasi
sebagaimana yang diungkapkan oleh Martin Albrow (1989), yaitu: birokrasi sebagai organisasi
rasional; birokrasi sebagai inefisiensi organisasional; birokrasi sebagai kekuasaan yang dijalankan
oleh pejabat; birokrasi sebagai administrasi negara (publik); birokrasi sebagai administrasi yang
dijalankan oleh pejabat; birokrasi sebagai sebuah organisasi, dan birokrasi sebagai masyarakat
modern.
      Klasifikasi ketujuh konsep birokrasi yang dikemukakan oleh Albrow tersebut, kemudian oleh
Santoso (1995) dipilah dalam 3 (tiga) kategori, yaitu: 1) birokrasi dalam pengertian baik atau
rasional (bereau-rasionally) seperti yang dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber; 2) birokrasi
dalam pengertian suatu penyakit (bureau-phatology) seperti yang diungkapkan oleh Karl Marx,
Laski, Robert Michels, Donald P. Warwick, Michael Croiser, Fred Luthans, dan sebagainya; dan 3)
birokrasi dalam pengertian netral (value-free) yang terlepas dari pengertian baik dan buruk. Dalam
pengertian netral birokrasi dapat berarti keseluruhan pejabat negara pada cabang eksekutif, dalam
konteks ini setiap organisasi yang besar juga diartikan sebagai birokrasi.
      Birokrasi dalam pengertian positif dikemukakan oleh Hegel dan Max Weber dengan
memandang dari sudut kekuasaan. Hegel beranggapan bahwa jika warga negara suatu negara
dibiarkan mengatur dirinya sendiri akan terjadi kekacauan, karena setiap warga negara mempunyai
kepentingan subyektif yang akan melawan kepentingan subyektif warga negara lainnya. Oleh
karena itu, negaralah yang dianggap sebagai penjelmaan kepentingan umum, masyarakat
mempunyai legitimasi untuk mengatur kepentingan warga negara. Tetapi dalam pelaksanaannya
pengaturan yang dilakukan oleh negara seringkali menguntungkan pihak tertentu saja. Oleh karena
itu diperlukan suatu struktur yang menjembatani antara kepentingan negara dan kepentingan
masyarakat. Hegel menganggap birokrasi sebagai institusi yang menjembatani antara negara yang
memanifestasikan kepentingan umum dan civil society yang memanifestasikan kepentingan khusus
dalam masyarakat .
      Sementara itu, Weber membahas birokrasi dalam kerangka teori mengenai authority dan
domination. Konsep ini membicarakan hubungan kekuasaan yang menyangkut kemampuan orang
yang berkuasa untuk memaksakan kehendaknya kepada orang yang dikuasai. Weber membagi
authority dan domination menjadi 3 (tiga), yaitu; tradisional, kharismatik, dan legal-rasional. Setiap
bentuk dominasi berpangkal pada sumber legitimasi yang berbeda dan administrasi yang berbeda
pula. Sumber legitimasi bagi dominasi tradisional adalah waktu dan aparat administrasinya adalah



                            Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   7
kerabat kerja. Bagi dominasi kharismatik, sumber legitimasinya adalah kepribadian yang luar biasa
yang dimiliki pemimpin, aparat administrasinya adalah para pengikut yang setia. Sementara bagi
dominasi legal-rasional, kewenangan bersumber dari seperangkat aturan yang dibuat untuk
mencapai tujuan tertentu, aparat administrasinya adalah birokrasi. Birokrasi inilah yang menjadi
unsur terpenting bagi pertumbuhan dan perkembangan organisasi.
      Bagi Weber (1947), organisasi merupakan alat atau sarana untuk mencapai tujuan dan
birokrasi dianggap sebagai tipe ideal bagi suatu organisasi. Ciri-ciri birokrasi Weber yang telah
dikenal luas adalah:
          (1) the regular activities required for the purpose of the organization are distributed in a
          fixed way as official duties; (2) the organization of offices follows the principle of
          hierarchy; that is, each lower office is under the control and supervision of higher one;
          (3) operations are governed ‘by a consistent sistem of abstract rule … (and) consist of
          the application of these rules to particular cases; (4) the ideal official conducts his office
          … (in) a spirit of formalistic impersonality, sine ira et studio, without hatred or passion,
          and hance without affection or enthusiasm; (5) employment in the bureaucratic
          organization is based on technical qualification and is protected against arbitrary
          dismissal. ‘It constitutes a carrier. There is a sistem of promotions according to seniority
          or to achievement, or both; (6) Experience tends universally to show that the purely
          bureaucratic type of administrative organization … is, from a purely technical point of
          view, capable of attaning the highest degree of efficiency (1947:331).

       Elemen utama prinsip type ideal birokrasi menurut Weber yaitu pembagian pekerjaan dan
spesialisasi kerja, struktur kewenangan hirarkis dengan batas-batas kewenangan yang jelas,
pelaksanaan tugas diatur sedemikian rupa melalui prosedur yang tetap, hubungan antar anggota
organisasi yang tidak bersifat pribadi (impersonal), pekerjaan dalam suatu organisasi birokratis
didasarkan pada kualifikasi teknis dan dilindungi dari kemungkinan pemecatan sepihak.
       Beberapa pendapat yang mengkritik cara kerja birokrasi pemerintah adalah Donald Warwick
tentang pelayanan birokrasi Amerika, dimana organisasi pemerintah dianggap menjadi tuan dan
bukan pelayan masyarakat sehingga mengakibatkan masyarakat takut mengambil prakarsa,
menumpuknya berkas-berkas laporan, terbuangnya waktu dan terkurasnya dana pemerintah federal
(Abdullah, 1991). Selanjutnya, Michael Crozier dalam penelitian tentang birokrasi di Prancis
berpendapat bahwa birokrasi merupakan organisasi yang tidak dapat mengoreksi tingkah lakunya
dengan belajar dari kesalahan (Abdullah, 1991).
       Diantara perdebatan konsep birokrasi yang positif dan negatif, terdapat konsep birokrasi
dalam pengertian yang netral. Pendapat Kumorotomo (1994), mengatakan bahwa birokrasi pada
dasarnya alat atau sarana bagi pemerintah yang berkuasa untuk melaksanakan pelayanan publik
sesuai dengan aspirasi masyarakat. Birokrasi lahir sebagai jawaban bagi banyaknya ragam
kebutuhan masyarakat yang harus dipenuhi sehingga diperlukan suatu sistem administrasi dan
pengaturan yang sistematis dan terorganisir dengan baik. Oleh karena itu, Blau dan Meyer (1987),
menyebut birokrasi sebagai tipe dari suatu organisasi yang dimaksudkan untuk mencapai tugas-
tugas administratif yang besar dengan cara mengkoordinasikan secara sistematis (teratur) pekerjaan
dari banyak orang.
       Selanjutnya, Gabriel Almond dan Bingham Powel (dalam Santoso, 1995), mendefinisikan
birokrasi pemerintahan sebagai sekumpulan tugas dan jabatan yang terorganisasi secara formal,
berkaitan dengan jenjang yang kompleks dan tunduk pada pembuat peran formal. Lance Castel,
dalam uraiannya tentang birokrasi di Indonesia mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang yang
bergaji dan menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan.
       Berkaitan dengan studi organisasi Daft (1989) dan Scott (1992). melihat organisasi ke dalam
dua dimensi pokok, yaitu struktural dan kontekstual. Dimensi struktural dibentuk oleh formalisasi,
spesialisasi, standarisasi, hirarki otoritas, kompleksitas, sentralisasi, profesionalisme dan rasio
pegawai. Sedangkan dalam dimensi kontekstual terdapat ukuran (size), teknologi, tujuan dan
strategi, serta lingkungan. Struktur organisasi ditentukan oleh tingkat dan derajat dari berbagai
unsur dalam kedua dimensi tersebut. Semua unsur ini dipercaya akan menentukan tingkat
diferensiasi vertikal berdasarkan otoritas, dan diferensiasi horisontal berdasarkan fungsi dalam

                                                                       Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   |8
sebuah organisasi. Selanjutnya, kedua bentuk diferensiasi tersebut akan menentukan struktur
organisasi yang secara umum banyak dipengaruhi oleh faktor formalisasi dan sentralisasi (Rapert
dan Wren, 1998).
       Berdasarkan penjelasan Mintzberg (1981), ada dua bentuk organisasi birokrasi, yaitu
birokrasi mesin dan birokrasi profesional. Munculnya birokrasi mesin sebagai hasil dari proses
industrialisasi yang mengutamakan standarisasi tugas dan pekerjaan yang semakin terspesialisasi
dan tidak memerlukan keahlian yang tinggi (low skilled). Di dalam struktur ini diperlukan unit
administratif dan teknokstruktur yang dapat mendesain berbagai standar kerja dan aturannya.
Perilaku setiap pegawai menjadi formal dan terpola, sesuai pedoman kerja, setiap tindakan harus
terencana. Dengan demikian kinerja organisasi sangat ditentukan oleh sistem pengaturan.
Implikasinya adalah para pejabat tidak meperoleh otonomi secara vertikal dengan kewenangan
yang cukup kecil.
       Dalam struktur organisasi birokrasi seperti ini muncul hirarki pada lini tengah yang cukup
besar sebagai akibat meningkatnya diferensiasi vertikal. Dengan semaking meningkatnya tingkat
spesialisasi, pengelompokkan kerja secara horisontal dan vertikal akan semakin banyak.
Dampaknya adalah bentuknya banyak unit kerja dengan tingkat spesialisasi sesuai dengan standar
kinerja dan produksi. Akibat lain adalah departementalisasi akan menjadi lebih kaku sehingga
pegawai banyak terjebak pada tugas-tugas rutin. Oleh sebab itu disebut sebagai desain organisasi
birokrasi mesin. Seluruh pegawai dituntut bekerja secara formal kepada standar kerja, prosedur dan
aturan. Organisasi menjadi bersifat mekanistik.
       Bentuk yang berbeda dari birokrasi adalah birokrasi profesional. Birokrasi ini tidak
mengandalkan standar prosedur dan proses, melainkan bertumpu kepada standarisasi skill dalam
pengkoordinasian. Struktur ini biasanya cocok rumah sakit, universitas, lembaga bantuan hukum
dan lembaga konsultan. Kunci keberhasilan organisasi ditentukan oleh tingkat profesionlisme para
pelaksana utama yang telah memperoleh pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya.
Implikasinya adalah pengawasan dan pengendalian menjadi lebih longgar, setiap orang menjadi
lebih independen. Bentuk ini menghasilkan organisasi yang lebih desentralisasi, dimana kekuasaan
dan otoritas pembuat keputusan tidak lagi sentralisasi ke level top manajemen. Strukturnya bersifat
demokratis, dimana proses pembuatan keputusan dapat mengalir dari bawah dilakukan oleh para
profesional.
       Abdullah (1991), merangkum pendapat Edward Feit dan La Palombara, yang membatasi
pengertian birokrasi sebagai para pejabat pimpinan tingkat atas dan menengah dalam struktur
organisasi. Edward Feit, mendefinisikan birokrasi sebagai orang-orang dalam kepegawaian negara
yang disamakan dengan jenjang atas atau menengah manajemen bisnis. Mereka merupakan bagian
hirarki jabatan tersebut yang memiliki wewenang yang berasal dari kepala eksekutif, kepala negara
atau jabatan yang sederajat. Sejalan dengan itu, La Palombara, mengatakan birokrat yang paling
penting bagi kita adalah mereka yang umumnya melaksanakan peran manajerial, yang memerintah
baik di badan-badan sentral maupun di bidang masing-masing, yang umumnya dideskripsikan
dalam bahasa administrasi negara sebagai manajemen tingkat menengah atau atas.
       Konsep birokrasi dalam penelitian ini dapat didefiniskan sebagai seperangkat sistem yang
melaksanakan urusan pemerintahan baik yang bersifat pengaturan melalui perumusan kebijakan,
dan pelayanan dalam pelaksanaan misi pemerintahan daerah. Pengertian ini mengandung unsur:
       (1) birokrasi sebagai sistem, yang terdiri dari unsur tugas, spesialisasi, wewenang, tanggung
           jawab, hirarki dalam pengendalian pelaksanaan tugas, sistem jabatan karier dan memiliki
           sistem insentif dan punishment terhadap segala implikasi yang ditimbulkan dari
           pelaksanaan tugas;
       (2) Urusan atau kewenangan yang dilimpahkan oleh negara dalam menjamin tercapainya
           kehidupan masyarakat yang sejahtera;
       (3) fungsi birokrasi mencakup fungsi pengaturan melalui berbagai keputusan dan peraturan
           yang berfungsi mengatur kehidupan masyarakat tata kepemerintahan; fungsi pelayanan
           publik dan fungsi pembangunan.

      Secara garis besar jenis birokrasi berdasarkan fungsi utama pemerintah daerah seperti yang
diuraikan di atas dapat dibagi dua, yaitu:


                            Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   9
      (a) birokrasi yang menjalankan fungsi pemerintahan umum; dan
      (b) birokrasi fungsional, yaitu birokrasi yang secara fungsional bertangungjawab terhadap
          pelaksanaan bidang pemerintahan, seperti birokrasi pendidikan, birokrasi kesehatan,
          birokrasi yang melaksanakan fungsi penyediaan infrastruktur, termasuk dalam kategori
          ini adalah birokrasi pembangunan dan birokrasi pelayanan menurut Abdullah.

      Di dalam sistem birokrasi terdapat empat elemen penting yang memungkinkan birokrasi
dapat melaksanakan misinya dengan efektif dan efisien, yaitu desain pekerjaan, sistem hirarki,
sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi.

1. Desain Pekerjaan
      Desain pekerjaan merupakan suatu proses untuk mendefinisikan arah pekerjaan yang
ditunjukkan oleh kinerja dari pencapaian suatu pekerjaan yang ditunjukkan oleh kinerja dari
pencapaian suatu pekerjaan (task performance) dalam organisasi melalui rangkaian kerja yang
distandarkan. Menurut Harris (2000:370) desain pekerjaan merupakan aktivitas dari suatu proses
rangkaian kerja sesuai dengan beban kerja dan tingkat keahlian dimiliki. Desain pekerjaan merubah
isi dan/atau makna proses dari pekerjaan tertentu untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja
(Kreitner, 2001:215).
      Pendekatan karakteristik tugas dimulai dari karya Turner dan Lawrence (Robbins, 1996:210)
yang dikenal dengan teori atribut tugas wajib (requistite task attributes theory). Teori ini lahir dari
hasil penelitian tentang pengaruh jenis-jenis pekerjaan yang berbeda berdasarkan kepuasan dan
kemangkiran karyawan. Tesis mereka adalah karyawan akan lebih menyukai pekerjaan yang rumit
(kompleks) dan menantang. Dengan asumsi pekerjaan seperti ini akan meningkatkan kepuasan
kerja dan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. Teori Atribut tugas wajib Turner dan Lawrence
(1965) meletakkan pondasi yang merupakan kerangka dominan untuk mendefisikan karakteristik
tugas dan pemahaman hubungan mereka dengan motivasi, kinerja dan kepuasan pegawai.
         Hackman and Odham (1976)              mengajukan model karakteristik pekerjaan (Job
characteristics models) dalam lima dimensi pekerjaan inti, yaitu (1) keanekaragaman keterampilan,
(2) identitas tugas, (3) pentingnya tugas, (4) otonomi dan (5) umpan balik. Tiga dimensi pertama,
secara bersama-sama menciptakan kerja yang bermakna. Artinya, jika ketiga karakteristik ini ada
dalam suatu pekerjaan, dapatlah kita ramalkan bahwa pelaksana pekerjaan itu akan memandang
pekerjaan itu sebagai yang hal penting, berharga, dan ada gunanya untuk dikerjakan. Selanjutkan
pada pekerjaan yang memberikan otonomi memberikan kepada pelaksana pekerjaan itu suatu
perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil-hasilnya bahwa, jika suatu pekerjaan memberikan
umpan balik, pegawai akan tahu seberapa efektif dia bekerja.
       Job design mampu menggambarkan analisis pekerjaan yang dapat menginformasikan
berbagai kebutuhan dari setiap unit kerja dalam organisasi yang dituangkan dalam deskripsi dan
spesialisasi pekerjaan, dan penempatan sumber daya manusia dalam organisasi akan sesuai dengan
tingkat kemampuan. Kesesuain pekerjaan dan tingkat kemampuan yang diperlukan dapat
meningkatkan kepuasan kerja (Spencer and Spencer, 1993:239), serta pengetahuan, keterampilan,
kemampuan atau karakteristik birokrat berpengaruh terhadap kinerja (Becker, 2001:156).

2. Rentang Kendali (Span of Control)
      Rentang kendali merupakan fungsi pengendalian birokrasi terhadap pelaksanaan tugas pokok
dan fungsi yang telah dibagi berdasarkan desain pekerjaan dan spesialisasi kerja. Oleh karena itu
rentang kendali yang efektif berhubungan dengan banyaknya jumlah bawahan yang melapor
langsung kepada atasan berdasarkan struktur organisasi birokrasi. Gibson dkk (1997) membuat
batasan bahwa rentang kendali tidak lebih dari 5 orang. Namun demikian batasan ini sangat
tergantung dari kemampuan bawahan, karakteristik pekerjaan dan teknologi organisasi. Bagi staf
yang telah memiliki kemampuan yang memadai, rentang kendali dapat lebih dari lima orang,
sementara bagi staf yang belum memiliki kemampuan dan keterampilan yang memadai, rentang
kendali bisa kurang dari lima. Demikian juga karakteristik pekerjaan yang rumit dan kompleks,
seperti pekerjaan guru, dosen, pengacara tidak memerlukan rentang kendali yang sempit,
membutuhkan rentangkendali yang luas. Akan tetapi pekerjaan yang rutin, sangat membutuhkan

                                                                     Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 10
rentang kendali yang sempit. Demikian juga teknologi kerja, semakin kompleksnya teknologi kerja,
seperti teknologi informasi semakin membantu mengendalikan pegawai.

3. Sistem Karier
       Istilah karier memiliki fokus internal dan merujuk kepada cara pandang seseorang terhadap
kariernya, dan fokus eksternal yang merujuk pada tujuan dan serangkaian posisi pekerjaan yang
dipegang oleh individu. Dessler (1998:46), mendefinisikan karier sebagai “serangkaian posisi yang
berhubungan dengan kerja yang membantu seseorang bertumbuh dalam keterampilan,
keberhasilan, dan pemenuhan kerja.”
       Proses dan pengembangan karier yang ditumbuhkan organisasi sangat membantu individu
pegawai dalam memecahkan masalah karier, tidak ada masalah bagi diri pegawai dalam meniti
kariernya. Sesuatu yang sangat baik dimana proses dan pengembangan karier yang dapat
menjanjikan berbagai pilihan atas jalur-jalur karier. Secara visual, jalur karier dapat menunjukkan
katerkaitan suatu jabatan dengan jabatan lainnya. Ini berarti jalur karier mengarahkan karier
pegawai berdasarkan urutan jabatan/profesi/posisi dengan pertimbangan “kemiripan, kesesuaian
dan keterkaitan” tugas (task) dan permintaan (requirement) pada posisi serta hirarki jabatan.
Perumusan jalur karier dapat membawa menfaat besar bagi seorang pegawai. Pegawai dapat
menatap ke depan mengenai rencana kariernya dalam suatu organisasi, mengenai posisi apa yang
ingin dia raih sepanjang kehidupan kariernya pada organisasi tersebut.


Budaya Lokal Di Sulawesi Selatan
       Dalam komunitas masyarakat Sulawesi Selatan terdapat tiga budaya masyarakat yang
menonjol, yaitu budaya Bugis, budaya Makassar dan budaya Tana Toraja. Komunitas Bugis
mendiami daerah sebagian Pangkep, Barru, Parepare, Soppeng, Bone, Wajo, Sinjai, Sidrap,
Pinrang, dan sebagaian Makassar. Sedangkan Suku Makassar mendiami Sebagian Kota Makassar,
sebagian Bulukumba, Bantaeng, Jeneponto, Takalar, Gowa, Selayar dan Makassar. Sedangkan
Suku Tata Toraja secara geografis menempati daerah Kabupaten Luwu, Kabupaten Sidrap bagian
Utara, Kabupaten Enrekang, (Mamasa, Mamuju Sulawesi Barat) dan Kabupaten Tana Toraja
sebagai intinya. Cukup banyak referensi yang menguraikan bhwa suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh lingkungan dimana dia berada, baik dari aspek sosial, budaya, ekonomi, maupun
politik lokal. Lingkungan budaya daerah setempat memberi warna terhadap sikap dan perilaku
birokrasi. Nilai-nilai budaya lokal dibawa oleh pejabat dan birokrat dalam sistem organisasi
sehingga mempengaruhi bekerja dan bertindaknya sistem birokrasi yang bersangkutan.

1. Pengaruh Nilai-nilai Budaya Bugis-Makassar (Siri’, Pacce, dan Werre, Reso, Lempu)
      Penampilan kepribadian Bugis-Makasar dalam struktur organisasi dan pemerintahan, antara
lain dipengaruhi pula oleh aturan-aturan adat orang Bugis-Makassar. Dalam budaya
panggaderreng tergambar citra bagaimana seseorang Bugis-Makassar dimasa lalu harus bertingkah
laku ketika menghadap Raja. Acara mengadap Raja (Arung) dalam tradisi orang Bugis disebut
Makkasuwiang. Hasan Walinono (1979: 88-89) menyatakan bahwa Makkasuwiang terwujud pada
berbagai tindakan, seperti menyembah, membawa barang hantaran, melakukan pekerjaan tertentu
untuk kepentingan yang di-kasuwiangi dan sebagainya.
      Demikian juga, kaidah-kaidah sopan santun, dan aturan dalam pergaulan --terutama bagi
pejabat-- sangat dipentingkan, sehingga untuk diangkat menjadi pegawai atau pejabat harus
mengetahui adat dan kebiasaan agar mudah menyesuikan diri dengan lingkungan birokrasi. Dalam
praktek birokrasi, pola hubungan antara pejabat dengan staf dapat dilihat dari etika bila seorang
warga masyarakat menghadap kepada para pejabat mulai dari Camat, Kepala Dinas, Pimpinan Unit
Kerja, Bupati/Walikota, dan Gubernur. Dengan sendirinya tingkah laku (sikap dan perilaku)
semacam itu mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung perilaku birokrasi pemerintah
lokal dalam konteks yang berbeda, yaitu dalam sikap hubungan antara atasan dengan bawahan.
      Dalam penelitian ini, budaya daerah didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang
menjadi pegangan bagi anggota masyarakatnya dalam kehidupan untuk menjadi acuan sikap dan



                          Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   11
tingkah laku baik dalam kehidupan pribadi maupun berkelompok. Nilai-nilai budaya tersebut
meliputi siri’, pacce, reso, dan lempu.
       Siri’ merupakan suasana hati dalam masyarakat yang merupakan sistem nilai sikap bertindak
untuk memantapkan perasaan motivasi-motivasi dengan membentuk keteraturan tindakan Abu
Hamid (2005:xii). Peran nilai Siri’ dalam kehidupan pembangunan sangat penting. Oleh karena itu
nilai-nilai siri’ harus diintepretasikan secara lebih nyata dalam kehidupan masyarakat. Ketika nilai
siri’ merupakan taruhan harga diri, maka harga diri tersebut harus diangkat melalui kerja keras,
berprestasi, berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan. Harga diri juga terangkat atas
dukungan rasa passe’ (Bugis) atau pacce’ (Makassar), yaitu solidaritas terhadap orang lain sebagai
partisipasi sosial. Passe’ adalah iba hati melihat sesama warga yang mengalami penderitaan atas
perbuatan orang lain (Hamid, 2005:xiii).
       Siri’ menurut Andi Zainal Abidin (1979) mengandung 2 (dua) pengertian, yaitu: (1) Siri
Ripakasiri, yang terjadi manakala seseorang menghina atau memperlakukan sesamanya di luar
batas kemanusiaan yang adil dan beradab, di depan umum atau pelanggaran terhadap martabat
keluarga sesuai dengan ade’, dan (2) Siri Masiri, pandangan hidup yang bermaksud untuk
mempertahankan, meningkatkan atau mencapai suatu persepsi, yang dilakukan dengan sekuat
tenaga dan segala jerih payah demi siri’ (martabat) orang itu sendiri, demi siri’ keluarga dan
kelompok. Siri’ jenis ini melahirkan tekad yang kuat dan motivasi yang hebat untuk maju.
       Passe atau pacce adalah solidaritas yang tinggi yang didasarkan pada rasa senasib atau
sependeritaan atau kehormatan kelompoknya. Sare atau Werre secara harfiah berarti pemberian,
namun dalam konsep Bugis-Makassar, diartikan pula sebagai nasib. Dalam pengertian ini,
masyarakat Bugis-Makassar percaya dan yakin bahwa nasib seseorang ditentukan oleh hasil
usahanya, dan kemampuan pribadinya melalui kerja keras. Menurut Abidin (1979) ketiga konsep
kepribadian dan sikap hidup orang (masyarakat) Bugis-Makassar, yaitu siri,’ passé/pacce, dan
werre, merupakan nilai-nilai yang memiliki potensi yang dapat dikembangkan sebagai pendorong
dalam pembangunan.
       Konsep tentang kerja dan berusaha, dalam kebudayaan Bugis-Makassar, tersimpul dalam
konsep Reso, yaitu ketekunan dan kerajinan dalam konsep. Reso merupakan salah satu nilai utama
orang Bugis-Makassar, yang menegaskan bahwa untuk memperbaiki hidup manusia, haruslah ia
bekerja keras dan berusaha sepenuh-penuhnya, untuk kepentingan diri sendiri maupun untuk
kepentingan keluarganya dan masyarakat (Abdullah, 1982:172). Reso juga mengandung arti harus
sabar dan tabah, karena mungkin saja suatu pekerjaan itu amat berat dan mengandung resiko, dan
mungkin hasilnya tidak segera dapat dilihat.
       Dalam hubungannya dengan konsep kerja, maka nilai-nilai Bugis-Makassar, mengandung
pula dorongan untuk berprestasi, dan mendorong persaingan (competition). Semangat untuk
bersaing antara lain terkandung dalam anjuran untuk selalu berusaha di depan, dan jangan mau
didahului untuk mencapai atau memulai sesuatu yang berguna. Dalam Lontara, nilai-nilai utama itu
diharapkan menjadi pedoman dan bagian dari kepribadian orang (masyarakat) Bugis-Makassar.
Oleh karena itu, nilai-nilai tersebut tidak hanya diberi pengertian dan interpretasi, melainkan diberi
contoh pelaksanaannya dalam kehidupan masyarakat.
       Siri’ merupakan suatu etos kerja bagi masyarakat Bugis/Makassar, karena dalam konsep Siri’
mengandung etos kerja yang tinggi. Etos merupakan sifat karakter, kualitas hidup, moral dan gaya
estetika serta susunan hati seseorang atau masyarakat (Hamid, 2005:3). Dalam studi sejarah
Budaya, budaya Siri’ pernah mendorong dinamika masyarakat pada masa pemerintahan raja-raja
dan masa perjuangan kemerdekaan. Dewasa ini, budaya Siri’ sudah mengalami pergeseran nilai,
bukannya dijadikan dorongan berprestasi dan menimbulkan kreativitas untuk merasa malu kalau
berbuat salah atau tidak melakukan ketentuan yang berlaku dan menghianati janji dan disiplinnya,
melainkan ditarik lebih sempit pada ketersingungan rasa harga diri dan martabat keluarga serta asal
keturunannya (Hamid, 2005:8).
       Dalam penelitiannya tentang siri’, Mattulada (2005:67) menunjukkan bahwa siri’ adalah
nilai yang bersifat fundamental, regulator sistem social; etos kebudayaan. Mattulada (2005)
mengeksplorasi siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan masyarakat Bugis-Makassar
terutama dalam dua hal, yaitu Siri’ sebagai harga diri (dignity), dan Siri’ sebagai keteguhan hati.
Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai manusia yang diakui dan

                                                                     Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 12
diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. Orang-orang yang tidak memperoleh
perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya terlanggar. Kalimat Bahasa
Makassar disebut : napakasiri ka’. Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau dalam kalimat
Makassar disebut tu tinggi Siri’ na, adalah seorang yang mampu menentukan sikap sesuai dengan
kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar. Ia tidak mudah terombang ambing oleh
desakan atau ancaman dari luar dirinya. Termasuk dalam hal ini orang yang kuat imannya, teguh
kepribadiannya dan sejenisnya (Mattulada, 2005: 70).
       Merujuk uraian tentang Budaya Bugis-Makassar , maka dapat ditarik benang merah bahwa
nilai-nilai budaya lokal telah menjadi fondasi yang kuat dalam membentuk pola perilaku orang-
orang dan masyarakat Bugis-Makassar dalam berinteraksi, baik dalam masyarakat maupun dalam
organisasi birokrasi.

2.     Budaya Masyarakat Toraja
       Suku Toraja memiliki warisan budaya yang tinggi yaitu budaya “tongkonan”. Tongkonan
banyak mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan kebudayaan Toraja, terutama dalam
fungsinya sebagai tempat pembentukan dan pembinaan kesatuan dan persatuan keluarga dan
masyarakat, yang dapat dianggap sebagai salah satu ciri kepribadian suku Toraja (Sahriah, 1977:2).
Menurut Paranoan (1881:23), ada tiga fungsi utama tongkanan bagi masyarakat Toraja, yaitu: (1)
sebagai sumber dan pelaksana peraturan adat, (2) sebagai wadah pemersatu keluarga, (3) sebagai
wadah pemelihara warisan. Menurut suku Toraja, manusia terdiri atas 4 (empat) tingkatan (tana’),
yaitu: Tana’ Bulaan (Bangsawan-keturunan Tomanurun); Tana’ Bassi (bangsawan); Tana’
Karurung (rakyat biasa); Tana’ Kua-kua (hamba-keturunan Pong Pakulando).
       Tongkonan sebagai wadah pemersatu keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja
mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan parental. Secara himpunan kelamin, suku Toraja
tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin, yaitu ayah, ibu dan anak yang menjadi tanggung
jawab anak dan ibu. Oleh karena itu, perkawinan yang menonjol pada suku Toraja adalah
perkawinan sepupu. Nilai kekeluargaan dan kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku
masyarakat Toraja sehari-hari, akan tetapi turut membentuk perilaku birokrat dalam mengelola
tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah secara keseluruhan. Secara fungsional Tongkonan
berfungsi sebagai pusat pedoman bertingkah laku dalam interaksi sosial antara warga Tongkonan
dan masyarakat pada umumnya (Paranoan, 1981:35). Pedoman tingkah laku tersebut terwujud
dalam bentuk norma-norma, aturan-aturan seperti mendirikan rumah, upacara ritual, bercocok
tanam perkawinan, sistem pewarisan dan penyelenggaraan pemerintahan.
       Konsep nilai budaya Toraja tidak berbeda jauh dengan konsep nilai budaya Bugis/Makassar,
hal ini seperti yang diakui oleh Salombe (2005:99) bahwa dalam kosa kata bahasa Toraja terdapat
kata Siri’ sebagai kata benda yang dapat berarti ‘perasaan malu” dan dapat juga berarti “harga diri”.
Demikian juga nilai Pesse’ bagi masyarakat Bugis/Makassar mengandung makna yang sama
dengan masyarakat Toraja sebagai rasa kebersamaan dan kekrabatan yang tinggi dalam kelompok.
       Dalam penelitian ini nilai-nilai Bugis/Makassar dan Toraja dapat direduksi menjadi tiga
konsep utama yang dijadikan variabel, yaitu; pertama Siri’ adalah suatu sistem nilai sosio-kultural
dan kepribadian yang merupakan pranata pertahanan harga diri dan martabat manusia sebagai
individu dan anggota masyarakat. Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk
mempertahankan harkat dan martabat pribadi, orang lain atau kelompok/organisasi. Kedua, Pesse’
adalah rasa kemanusiaan yang adil dan beradab, yang menggelorakan semangat rela berkorban,
bekerja keras dan pantang mundur. Ketiga, Werre’ dimana merupakan kepercayaan pada diri
sendiri yang teguh, bahwa hanya dengan ketekunan dan kerajinan yang dilandasi dengan
kecakapan, kejujuran, kebenaran, ketegaran dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat
diperbaiki.


Budaya Organisasi
     Kreitner & Kinicki (2005:79) melihat budaya organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama
yang mendasari identitas organisasi. Adapun Robbins (2003:305) mengamati bahwa budaya



                           Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   13
organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain.
       Berkaitan dengan konteks tersebut, Schein (1997: 12) mendefiniskan budaya organisasi
sebagai “a pattern of shared basic assumptions that group learned as it solved its problems of
external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid
and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel relation
to those problems”. Definisi ini mengandung tiga karakteristik budaya organisasi yang paling
penting, yaitu pertama, budaya organisasi diberikan kepada pegawai baru melalui proses
sosialisasi; kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku manusia ditempat kerja; dan ketiga
budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi dalam
kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. Budaya
organisasi merupakan wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan, memikirkan, dan bereaksi terhadap
lingkungan yang beranekaragam.
       Konsep budaya organisasi seperti yang dikemukakan oleh Schein (1997:52) juga
mengandung tiga dimensi utama, yaitu:
       1. Budaya organisasi menjadikan organisasi bertahan dan mampu beradaptasi terhadap
           pengaruh lingkungan eksternal (surviving in and adapting to external environment).
           Untuk dimensi ini, organisasi memiliki lima elemen penting, yaitu mission and strategy,
           goals, means, measurement and correction).
       2. Dimensi kemampuan mengelola integrasi internal (managing internal integration).
           Untuk mengelola integrasi internal dengan baik, ada enam elemen penting bagi
           organiasasi, yaitu creating a command language and conceptual categories; defining
           group boundaries and criteria for inclusion and exclusion; distributing power and
           status; developing norms of intimacy, friendship, and love; defining and allocating
           rewards and punishment; and explaining the unexplainable ideology and religion
           (menciptakan kesamaan bahasa dan kategori konsep; mendefinisikan batas-batas
           kelompok dan kriteria keluar masuknya anggota kelompok; distribusi kekuasaan dan
           status; pengembangan norma-norma keintiman, pertemanan dan kecintaan;
           mendefiniskan dan menerapkan penghargaan dan sanksi dan menjelaskan ideology dan
           agama yang tidak dapat dijelaskan.
       3. Dimensi realitas, kepercayaan, waktu dan ruang (reality, truth, time and space). Enam
           faktor penting berhubungan dengan dimensi ketiga ini adalah the nature of reality and
           truth (alam realitas dan kebenaran), nature of time (alam waktu), nature of space (alam
           ruang), nature of human nature (alam kehidupan manusia), nature of human activity
           (alam aktivitas manusia), and nature of human relationships (alam hubungan antar
           manusia).
         Senada dengan Schein, menurut Kreitner & Kinicki (2005:83) ada empat fungsi utama
budaya organisasi: (1) memberikan identitas organisasi kepada pegawainya; (2) memudahkan
komitmen kolektif; (3) mempromosikan stabilitas sistem social; dan (4) membentuk perilaku
dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. Makna yang mendasar yang membangun
budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dimiliki organisasi. Nilai merupakan keyakinan yang
dipegang teguh dan tampil dalam tingkah laku (Kreitner & Kinicki, 2005:79). Nilai dikategorikan
menjadi dua, ada nilai yang mendukung (espoused values) merupakan nilai dan norma yang telah
dibuat organisasi dan nilai yang diperankan (enacted values), yaitu nilai dan norma yang dimiliki
pegawai.
         Hasil penelitian Kabanoff dan Hott sebagaimana dirujuk Kreitner & Kinicki (2005),
mereka mengelompokkan tipologi nilai             yang didasarkan      pada norma pengharagaan
antarorganisasi dan struktur kekuasaan organisasi. Norma kekuasaan organisasi menunjukkan
keyakinan fundamental organisasi mengenai bagaimana penghargaan harus dialokasikan. Menurut
norma penghargaan yang setara, penghargaan harus sebanding dengan konstribusi. Sebaliknya
sistem nilai berorientasi kepada egalitarian dimana menghendaki agar organisasi memberikan
penghargaan yang sama pada setiap pegawai, tanpa menghiraukan konstribusi komparatif mereka.
Menurut Kabanoff dan Hott (Kreitner & Kinicki, 2005), ada empat tipe sistem nilai, yaitu elit,

                                                                  Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 14
meritokratis, kepemimpinan dan kolegial. Masing-masing sistem nilai terdiri dari seperangkat nilai
yang diperkuat dan didukung oleh tipe sistem nilai dan seperangkat nilai yang tidak konsisten atau
dikecilkan oleh sistem nilai itu sendiri (Kreitner & Kinicki, 2005:82).
      Berdasarkan hasil penelitian tersebut, yang dilakukan terhadap 85 organisasi Australia
selama Tahun 1986-1990, menunjukkan bahwa perubahan organisasi tampaknya tidak berhasil bila
didasarkan pada seperangkat nilai yang sangat tidak konsisten dengan nilai-nilai individu pegawai.
Hasil penelitian tersebut juga menemukan empat kecenderungan yang menarik mengenai empat
tipologi organisasi, yaitu:
      (1) nilai organisasi cukup stabil dalam waktu empat tahun. Hal ini mendukung pandangan
           bahwa nilai-nilai bersifat relatif stabil dan bertahan terhadap perubahan;
      (2) Tidak terdapat gerakan universal pada satu tipe sistem nilai. Temuan ini menunjukkan
           bahwa tidak ada budaya atau sistem nilai organisasi yang terbaik;
      (3) organisasi dengan sistem nilai elit mengalami sejumlah besar perubahan dalam periode
           empat tahun. Organisasi elit cenderung menjadi kolegial. Temuan ini konsisten dengan
           penelitian yang terdahulu bahwa dua pertiga dari pegawai mengindikasikan bahwa
           mereka menginginkan lebih banyak pengaruh atau pembuatan keputusan dalam
           pekerjaan mereka; dan
      (4) terdapat peningkatan jumlah terhadap keseluruhan organisasi yang mendukung nilai
           individu komitmen pegawai. Pandangan ini konsisten dengan gagasan bahwa sukses
           organisasi sebagian tergantung pada taraf di mana para pegawai terikat pada
           organisasinya.

       Sementara itu, tipologi budaya organisasi yang lain dikemukakan oleh Cooke and Szumal
(1993). Menurut mereka tipe budaya organisasi dibagi menjadi 3 (tiga) tipe yaitu konstruktif, pasif-
defensif, dan agresif-defensif (Cooke and Szumal, 1993: 1299-1330:). Setiap tipe berhubungan
dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. Keyakinan normatif mencerminkan
pemikiran dan keyakinan individual mengenai bagaimana anggota dari organisasi tertentu
diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain. Budaya konstruktif adalah
budaya dimana pegawai didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan
proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk
tumbuh dan berkembang. Pandangan ini sejalan dengan tipe budaya komunial yang dikemukakan
oleh Goffee dan Jones (1998). Tipe budaya konstruktif mendukung keyakinan normatif yang
berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, pengharagaan yang manusiawi dan
persatuan.
       Sebaliknya budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan pegawai
berintraksi dengan pegawai lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri.
Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional,
ketergantungan, dan penghindaran. Sedangkan tipe budaya agresif-defensif                mendorong
pegawainya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan
status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi,
kekuasaan, kompetitif, dan perfeksionis.
       Secara faktual, budaya organisasi dapat dilihat dari yang berwujud fisik dan nonfisik seperti
gaya berbusana, penghargaan, mitos, nilai-nilai yang dipublikasikan, upacara dan ritual, tempat
parkir khusus, dekorasi dan sebagainya. Pada tingkat yang tidak terlihat, budaya organisasi
merefleksikan nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Nilai-nilai tersebut
cenderung berlangsung dalam waktu yang lama dan lebih tahan terhadap perubahan. Hal ini
menunjukkan bahwa budaya organisasi mengandung lingkup dan kategori yang cukup luas, yang
oleh Schein (1997:10) dikelompokkan dalam sepuluh kategori, yaitu:
       (1) Pengamatan perilaku yang berulang ketika orang berinteraksi, bahasa yang digunakan,
      kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual-ritual yang mereka lakukan pada situasi yang
      beragam; (2) norma-norma kelompok; (3) nilai-nilai pendukung; (4) filosofi formal; (5)
      aturan main; (6) iklim; (7) keterampilan yang melekat; (8) kebiasan berpikir, model mental,
      dan atau pola bahasa; (9) saling memahami; (10) “root metaphors” atau simbol-simbol yang
      melekat.


                          Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   15
       Berkaitan dengan hal itu, Hofstede (1997) juga mengemukan ciri pokok budaya organisasi,
yaitu (1) merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait, (2) budaya organisasi
merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan, (3) berkaitan dengan hal-hal yang
dipelajari oleh para antropolog, seperti ritual, simbol, cerita dan ketokohan, (4) lahir dari konsensus
bersama, (5) budaya organisasi sulit berubah. Nilai-nilai dari budaya masyarakat membentuk
budaya organisasi.
       Mengacu pada kategori budaya seperti yang dikemukakan Schein, sebenarnya birokrasi
pemerintah telah menetapkan beberapa nilai budaya seperti yang tercermin dari PP No. 10 Tahun
1979, tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan
meliputi nilai-nilai kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakarsa dan kepemimpinan. Nilai-nilai tersebut tidak pernah diterapkan secara konsisten sehingga
kurang berfungsi sebagai pembentuk perilaku utama birokrasi.
       Dalam upaya membentuk nilai-nilai budaya birokrasi, Pemerintah telah menetapkan
kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur/birokrasi melalui Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur negara Nomor 25/2002. Nilai-nilai utama budaya kerja aparatur meliputi :
Komitmen dan konsisten terhadap visi, misi dan tujuan organisasi; Wewenang dan tanggung
jawab; Keikhlasan dan kejujuran; Integritas dan profesionalisme; Kepemimpinan dan keteladanan;
Kebersamaan dan dinamika kelompok; Ketepatan dan kecepatan; Rasionalitas dan kecerdesan
emosi; Keteguhan dan ketegasan; Disiplin dan keteraturan kerja; Keberanian dan kearifan;
Dedikasi dan loyalitas; Semangat dan motivasi; Ketekunan dan kesabaran; Keadilan dan
keterbukaan; dan Ilmu pengetahuan dan teknologi.
      Budaya kerja tersebut di atas sejalan dengan tipologi nilai-nilai budaya seperti yang
dikemukakan oleh Schein, seperti (1) norma-noma kelompok/organisasi sama dengan nilai-nilai
keadilan dan keterbukaan, keberanian dan kearifan, wewenang dan tanggung jawab, kepemimpinan
dan keteladanan, kebersamaan dan dinamika kelompok; dan keteguhan dan ketegasan (2) filosofi
formal sama dengan nilai-nilai komitmen dan konsisten terhadap visi, misi dan tujuan organisasi;
(3) aturan main berarti nilai-nilai disiplin dan keteraturan kerja; (4) iklim sama dengan nilai-nilai
keadilan dan keterbukaan; (5) keterampilan yang melekat sama dengan nilai-nilai Ilmu
pengetahuan dan teknologi; (6) kebiasan berpikir, model mental, dan atau pola bahasa; sama
dengan semangat dan motivasi, ketekunan dan kesabaran; keikhlasan dan kejujuran; Integritas dan
profesionalisme; ketepatan dan kecepatan; rasionalitas dan kecerdesan emosi dan (7) saling
memahami memiliki makna dedikasi dan loyalitas dan (8) “root metaphors” atau simbol-simbol
yang melekat
      Dari kategori nilai seperti yang dikemukakan di atas, dalam kajian ini budaya birokrasi dapat
didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai dasar yang menjadi acuan dalam berpikir, bersikap dan
berperilaku yang telah terinternalisasi dalam diri dan kelompok dimiliki oleh setiap anggota
organisasi menjadi identitas diri berinterksi dalam organisasi.
      Dalam tulisan yang berjudul “People and Organization Culture” J. Chartman dan D.P.
Caldwell (Robbins, 2003:305) mengidentifikasi karakteristik utama budaya, yaitu inovasi dan
pengambilan resiko; perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan,
dan kemantapan.
      Sejalan dengan hal tersebut, hasil penelitian yang dilakukan Goffee dan Jones (1998) telah
mengidentifikasi dua jenis budaya organisasi yang berbeda, yaitu:
      a. Sosiabilitas. Ini suatu ukuran persahabatan. Sosiabilitas yang tinggi berarti orang
           melakukan hal-hal yang baik satu terhadap yang lainnya tanpa mengharapkan untuk
           mendapatkan imbalan dan berhubungan satu sama lain dengan cara yang ramah dan
           bersahabat. Berdasarkan kajian sebelumnya, sosiabilitas itu konsisten dengan satu
           orientasi orang yang tinggi, oreintasi tim yang tinggi, dan focus pada proses, bukan pada
           hasil.
      b. Solidaritas, yaitu ukuran dari orientasi tugas. Solidaritas tinggi berarti orang dapat
           mengabaikan bias pribadi atau berkumpul di balik kepentingan bersama dan tujuan
           bersama. Merujuk pada beberapa kajian sebelumnya, solidaritas ini konsisten dengan
           perhatian yang tinggi terhadap keagresifan yang rinci dan tinggi.


                                                                     Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 16
     Dari dua sumbu sosiabilitas dan solidaritas di atas, Goffee dan Jones membaginya menjadi
empat tipe budaya, yaitu:
     1. Budaya jaringan, yaitu tinggi pada sosiabilitas, rendah pada solidaritas. Organisasi-
          organisasi ini memandang anggota sebagai keluarga dan sahabat. Orang saling mengenal
          dan senang satu sama lain. Orang dengan senang hati memberikan bantuan kepada yang
          lain dan secara terbuka berbagi informasi. Aspek negatif yang besar diasosiasikan
          dengan budaya ini adalah bahwa fokus pada persahabatan dapat menimbulkan rasa
          toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik.
     2. Budaya Upahan (rendah pada sosiabilitas; tinggi pada solidaritas). Organisasi-organisasi
          ini sangat fokus terhadap tujuan. Orang sangat bersemangat dan ditetapkan untuk
          mencapai tujuan. Mereka mempunyai semangat untuk melakukan segala sesuatu secara
          cepat dan sangat peka terhadap tujuan. Budaya upahan tidak hanya sekedar menang;
          mereka juga menghancurkan musuh. Fokus pada tujuan dan sasaran yang ingin dicapai
          organisasi. Sisi bawah dari budaya ini adalah bahwa ia dapat mengarah ke suatu
          perlakuan yang hampir tidak manusiawi terhadap orang yang dipahami sebagai orang
          yang berkinerja rendah.
     3. Budaya Fragmen (rendah pada sosalibilitas; dan rendah pada solidaritas). Organisasi-
          organisasi ini terdiri dari kaum individualis. Komitmen adalah yang pertama dan
          terutama bagi individu dan tugas-tugas jabatan mereka. Tidak ada atau hanya sedikit ada
          identifikasi dengan organisasi. Dalam budaya fragmen, pegawai dinilai hanya dengan
          produktivitas dan mutu kerja mereka. Hal-hal yang negatif yang besar dalam budaya ini
          adalah kritik yang besar terhadap orang lain dan tidak adanya kolegialitas.
     4. Budaya komunal (tinggi pada sosiabilitas, tinggi pada solidaritas). Kategori yang
          terakhir ini menghargai baik persahabatan maupun kinerja. Orang punya rasa memiliki
          tetapi masih ada fokus yang ketat pada pencapaian tujuan. Pemimpin dari budaya ini
          cenderung inspirational dan karismatik, dengan satu visi yang jelas tentang masa depan
          organisasi. Sisi bawah dari budaya-budaya ini adalah bahwa mereka sering
          mengkomsumsi keseluruhan kehidupan seseorang. Para pemimpin kharismatik mereka
          sering berupaya menciptakan murid dan bukannya pengikut, menghasilkan satu iklim
          kerja yang hampir menyerupai kultus.

      Berdasarkan uraian konsepsi budaya organisasi yang dikemukakan Schein (1997), Goffee
dan Jones (1998), Kabanoff & Hott, dan Chartman & Caldwell maka dapat digarisbawahi bahwa
budaya organisasi memiliki karakteristik tipologi budaya dalam pendekatan yang menghubungan
dua kepentingan yang berbeda. Dua kepentingan dimaksud adalah kepentingan dari perspektif
individu manusia, yaitu terkait dengan kebutuhan, inisiatif, penghargaan dan keamanan; dan
kepentingan dari perspektif kelompok dan organisasi, yaitu berhubungan dengan komitmen
pencapaian visi, misi, tujuan, sasaran dan nilai-nilai utama yang harus dipenuhi. Mencermati kajian
yang dilakukan oleh Goffe dan Jones (1998), maka diketahui bahwa hasil kajiannya lebih
mereduksi variabel-variabel individu dan organisasi yang terwakili dari budaya jaringan, fragmen,
upahan dan komuninal. Tipe tersebut dipandang cocok untuk menjelaskan budaya birokrasi
Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan. Hal ini terutama berkaitan dengan tingkat
abstraksi teorinya yang dapat digunakan untuk menjelaskan fenomena birokrasi yang lebih
mementingkan diri sendiri ketimbang masyarakat yang harus dilayani sebagai sasaran akhir dari
tujuan birokrasi Pemerintah Daerah.


Perilaku Birokrasi
      Perilaku birokrasi pada hakikatnya merupakan hasil interaksi antara individu-individu
dengan organisasinya (Thoha, 2002:185). Individu membawa ke dalam tatanan birokrasi
kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan dan pengalamannya. Sedangkan
birokrasi sebagai sistem untuk merasionalkan tindakan manusia dengan adanya keteraturan yang




                          Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   17
baku, pembagian kerja, tugas jabatan, wewenang dan tanggung jawab, sistem penggajian serta
sistem pengendalian.
      Perbedaan-perbedaan karakteristik individu mempengaruhi perilaku organisasi. Pejabat
birokrasi memiliki faktor pribadi yang mempengaruhi sikap dan perilaku mereka dalam
menjalankan tugas organisasi. Karakteristik birokrasi menentukan pola perilaku pegawai dalam
mencapai tujuan organisasi. Faktor struktur, tugas, sistem reward, sistem pengendalian dan
pengawasan serta hubungan hirarki dapat mempengaruhi pegawai dalam berperilaku. Orientasi
utama perilaku adalah mencapai tujuan organisasi birokrasi. Perilaku birokrasi dapat timbul karena
adanya interaksi antara karakteristik individu dengan birokrasi dalam menjalankan tugasnya. Thoha
(1991), kemudian mengartikan perilaku birokrasi sebagai hasil interaksi antara individu-individu,
organisasi dengan lingkungannya.
      Dalam penelitian ini yang dimaksudkan dengan perilaku birokrasi adalah pola interaksi antar
individu, organisasi dan lingkungan untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
Birokrat memiliki kemampuan, sikap dan motivasi. Sementara birokrasi sebagai suatu sistem
memiliki ciri berupa adanya desain pekerjaan, rentang kendali, sistem karier dan sistem
penghargaan dan sanksi.
      Keith Davis (1985:223) menyebutkan bahwa terdapat empat model perilaku organisasi sesuai
dengan kecenderungan perubahan, yaitu model otokratik, model kustodial, model suportif dan
model kolegial. Kecenderungan model ini searah dengan kecenderungan perubahan pengelolaan
organisasi yang menekankan pada kebutuhan tingkat tinggi, yaitu sistem yang terbuka, orientasi
manusia, penyebaran kuasa, motivasi instrinsik, sikap posistif tentang orang-orang, keseimbangan
fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi, swadisplin dan peran manajemen atas dasar
kepemimpinan dan dukungan tim.

                                                    Gambar 2
                                             Model Perilaku Organisasi
                           Otokratik            Kustodial           Suportif                  Kolegial

Basis Kuasa                Kuasa                Sumber Daya         Kepemimpinan              Kemitraan
                                                ekonomi

Orientasi manajerial       Wewenang             Uang                Dukungan                  Kerja Tim

Orientasi Pegawai          Kepatuhan            Rasa Aman           Prestasi Kerja            Tanggung jawab
                                                dan Maslahat

Hasil Psikologis Pegawai   Bergantung pada      Bergantung pada     Partipasipasi             Swadisiplin
                           atasan               organisasi

Kebutuhan pegawai          Kebutuhan            Rasa aman           Status dan Pengakuan      Perwujudan diri
                           pokok

Hasil Prestasi             Minim                Kerjasama pasif     Timbulnya dorongan        Antusiasme secukupnya

                                          HUBUNGAN DENGAN TEORI MOTIVASI

Hiraki Kebutuhan           Fisiologis           Rasa Aman           Kebutuhan tingkat         Kebutuhan Tingkat Tinggi
                                                                    menengah

Dua Faktor                 Pemeliharaan         Pemeliharaan        Motivasi                  Motivasi

Lingkungan                 Ekstrinsik           Ekstrinsik          Instrinsik                Instrinsik
Motivasional

Teori McGregor             Teori X              Teori X             Teori Y                   Teori Y

Gaya Kepemimpinan          Negatif              Kebanyakan netral   Positif                   Positif
                                                dalam pekerjaan

Managerial Grid            9,1                  3,5                 6,6                       8,8
Sumber: Diadaptasi dari Keith Davis, 1985.




                                                                                 Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 18
       Dari perspektif model perilaku organisasi seperti tersebut diatas, Davis, (1985:224)
menjelaskan kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah
sistem terbuka, dari orientasi materialistik ke orientasi manusia, pemusatan kekuasaan kearah
penyebaran kekuasaan. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instriksik. Setiap
orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain.
       Dalam penelitian ini pola perilaku birokrasi mengacu pada pola yang dikemukakan oleh
Davis (1985) pola otokratik, pola kustodial (pemeliharaan), pola suportif dan pola kolegial. Pola
merupakan abstraksi empiris tentang perilaku birokrasi atas kenyataan yang terjadi sebagai akibat
adanya tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dan tuntutan birokrat untuk memenuhi
kebutuhannya. Pada model di atas jelas terdapat dua sumbu yang saling berinteraksi. Sumbu yang
satu berkaitan dengan tuntutan dari birokrasi untuk melaksanakan misinya dengan efisien dan
efektif, sementara pada sumbu yang lain adalah tuntutan pejabat/birokrat untuk memenuhi
kebutuhannya. Jadi, secara ekstrim, perilaku birokrasi yang dapat memenuhi kedua kepentingan,
yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan birokrat secara optimal merupakan model perilaku
kolegial. Sebaliknya, perilaku birokrasi yang lebih dominan memenuhi kepentingan birokrat
ketimbang kinerja birokrasi disebut model perilaku otoriter.


Hasil Penelitian Yang Relevan Dengan Perilaku Birokrasi Pemerintah
         Munadah (2006) meneiliti tentang Studi perilaku birokrasi orang Makassar di Kabupaten
Gowa, menunjukkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh orang-orang Makassar merupakan
sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan dan pengamalan terhadap nilai-nilai siri’
dalam sistim social panggandakkang pada interaksi pelayanan public. Nilai-nilai siri’ mendorong
tumbuhnya sikap dan perilaku; jujur, cerdas dan berani yang merupakan suatu kesatuan yang utuh.
Akan tetapi siri’ telah mengalami pergeseran makna dan fungsi yang sudah berbeda dari akarnya
dalam performans birokrasi. Siri’ lebih bermakna menjaga rasa malu di depan public ketimbang
menjaga substansi harga diri, memelihara moral dan kepercayaan. Siri’ lebih dimaknai sebagai
penjaga status dan jabatan daripada martabat dan kualitas diri. Karena itu kejujuran, kecerdasan
dan keberanian tidak lagi menjadi standar dalam rekruitmen dan kepemimpinan. Dalam pengaruh
birokrasi siri’ dimanfaatkan untuk kepentingan pribadi dan jabatan,Munadah (2006).
         Studi yang sama ditunjukkan Abdullah (1982) tentang Birokrasi dan Pembangunan
Nasional: Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal Dalam Implementasi Program-Program
Pembangunan di Sulawesi Selatan. Salah satu aspek yang menonjol adalah adanya pengaruh
budaya lokal yang bersifat positif dalam birokrasi terutama dalam implementasi program-program
pembangunan.
         Dua penelitian di atas menunjukkan yang berbeda untuk variabel pengaruh budaya lokal.
Penelitian pertama menunjukkan bahwa pengaruh budaya lokal dalam perilaku birokrasi orang
Makassar cukup besar, akan tetapi nilai-nilai budaya tersebut telah mengalami perubahan makna
sehingga mempengaruhi perilaku birokrasi, sedangkan penelitian yang kedua menunjukkan bahwa
peran budaya lokal sangat mewarnai implementasi program-program pembangunan.
         Mariana (2007) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku pejabat
publik di Provinsi Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang
dipengaruhi oleh nilai-nilai kolektif dan cenderung konservatif berpengaruh terhadap perilaku
pejabat publik yang menyimpang. Immanuel (2006) telah meneliti pengaruh pengembangan
organisasi dan budaya organisasi terhadap efektivitas keorganisasi Lembaga Perkreditan Desa di
Bali, menunjukkan bahwa pengembangan organisasi, budaya organisasi berpengaruh terhadap
efektivitas keorganisasian.
         Penelitian tentang Budaya Patron-klien terhadap perilaku birokrasi di Daerah dilakukan
oleh Kausar A.S (2006) menujukkan bahwa budaya patron-klien sangat mempengaruhi kinerja
birokrasi pemerintah daerah, utamanya memperlemah kinerja birokrasi dengan perilaku birokrasi
yang menyimpang.
         Gunawan (2004) yang meneliti pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap pelaksanaan
otonomi daerah di Kabupaten Kendari, dengan variable sistem birokrasi seperti struktur, perilaku



                          Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   19
birokrat, unjuk kerja dan rekruitmen menunjukkan bahwa variabel-varaibel tersebut perpengaruh
terhadap pelaksanaan otonomi, walaupun secara dimensional pengaruhnya sangat kecil. Parhusip
(2006) telah melakukan penelitian tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap
kepuasan kerja dan implikasinya kepada kinerja pegawai. Hasilnya secara deskriptif kepuasan
desain pekerjaan dan kepuasan kerja rendah, namun secara korelatif memiliki hubungan.
         Kinerja birokrasi Indonesia tidak terlalu menggembirakan. Penelitian (PERC, Edisi, 18
Maret 2000) menyimpulkan bahwa birokrasi Indonesia dinilai termasuk buruk, dengan skor 8,0
dari kisaran skor 0 untuk terbaik dan 10 untuk terburuk. Skor 8,0 diperoleh berdasarkan
pengalaman dan persepsi expatriats yang menjadi responden. Penelitian ini juga menyimpulkan
sebagian besar negara di kawasan Asia masih perlu menekan hambatan birokrasi (red tape
barriers).
         Dalam analisis Gifford, dkk (1993) memetakan birokrasi dengan gejala lama dan yang
akan datang. Birokrasi lama ditandai oleh Unskilled work, meaningless repetitive task, individual
work, functional-based work, single skilled, power of bosses, coordination from above. Sedang
Birokrasi yang diharapkan sesuai dengan tuntutan jaman adalah knowledge work, innovation and
caring, team work, project-based work, multiskilled, power of customers/public/stakeholders,
coordination among peers.
         Studi yang dilakukan oleh Center for Population and Policy Studies tentang pelayanan
birokrasi Indonesia meliputi Sumatera Barat, DIY, Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa
pelayanan birokrasi masih diskriminasi, dengan alasan diskriminasi adanya perbedaan status sosial
ekonomi, hubungan kekerabatan, dan besarnya uang jasa yang diberikan.
         Burhanuddin (2007) meneliti tentang studi perilaku birokrasi pada Pemerintah
Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan, dengan variabel karakteristik birokrat, sistem birokrasi
budaya lokal, dan budaya organisasi terhadap perilaku birokrasi. Perbedaan penelitian ini dengan
penelitian sebelumnya adalah perilaku birokrasi bersifat transisional, disatu sisi praktek birokrasi
masih tradisional dengan pola perilaku otokratik dan kustodial, disisi lain perilaku birokrasi
berorientasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. Variabel karakteristik birokrat,
system birokrasi, budaya lokal dan budaya organisasi menyebabkan transisi prilaku birokrasi
pemerintahan daerah saat sekarang.


Kerangka Pikir
        Seperti yang didiskusikan sebelumnya, bahwa perilaku birokrasi ditentukan oleh faktor-
faktor individual dan organisasional sehingga muncul perilaku birokrasi, yang tentunya diwarnai
oleh nilai-nilai budaya lokal dan budaya organisasi mempengaruhi perilaku birokrasi. Oleh karena
itu analisis perilaku birokrasi memiliki keterkaitan dan korelasi dengan variabel karakteristik
individual, sistem birokrasi budaya lokal dan budaya organisasi. Perilaku timbul untuk mencapai
tujuan yang dapat diobservasi. Oleh karena itu perlu pengkajian yang mendalam sehingga dapat
ditemukan penjelasan variabel-variabel dan hubungan antar variabel yang membentuk perilaku
birokrasi.




                                                                   Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 20
                                                 Gambar 3
       Kerangka Pikir Studi tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan




          Karakteristik individu sebagai variabel utama meliputi kemampuan, sikap dan motivasi.
Tiga faktor ini mewakili faktor-faktor yang merubah perilaku individu menjadi perilaku birokrasi.
Tiga faktor ini pula dapat diberikan perlakuan untuk merubah dan mengembangkan individu
sehingga kapasitasnya dapat ditingkatkan.
          Karakteristik sistem birokrasi yang utama mengendalikan perubahan perilaku dan
standardisasi perilaku adalah desain pekerjaan, rentang kendali, sistim karier dan sistem reward dan
punishment. Pengaruh Budaya Lokal dan budaya organisasi sangat dominan dalam menggerakkan
roda birokrasi dalam mencapai misinya.
          Interaksi faktor individual birokrat dan sistem birokrasi dapat membentuk pola dan
model perilaku birokrasi. Perilaku birokrasi terpola dalam empat dimensi utama, yaitu perilaku
birokrasi otokratik, suatu perilaku yang lebih mementingkan diri sendiri, Kustodial, yaitu suatu
perilaku birokrasi selalu menyandarkan diri pada sumber ekonomi dan sumber daya organisasi,
tanpa banyak berkorban untuk organisasi; suportif, suatu perilaku birokrasi dimana dukungan
individu terhadap kepentingan birokrasi diutamakan; dan perilaku kolegial, suatu perilaku yang
selalu menyembangkan antara kepentingan manusia dengan organisasi secara simultan.
          Dalam struktur kerangka pikir seperti penjelasan diatas, maka kerangka pikir penelitian
ini disusun sebagaimana dimodelkan pada Gambar 3.


Hipotesis
           Hipotesis mayor dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 =      Ada hubungan karakteristik birokrat, sistem birokrasi, budaya lokal dan budaya
          organisasi terhadap empat perilaku birokrasi.
H0 =      Tidak ada hubungan karakteristik birokrat, sistem birokrasi, budaya lokal dan



                             Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   21
         budaya organisasi terhadap empat perilaku birokrasi.
        Berdasarkan hipotesis mayor tersebut di atas, dapat dirumuskan empat hipotesis minor,
masing-masing sebagai berikut:
Hipotesis minor 1        Karakteristik birokrat berhubungan terhadap empat pola perilaku
                         birokrasi.
Hipotesis minor 2        Sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola perilaku
                         birokrasi.
Hipotesis minor 3        Budaya lokal berhubungan terhadap empat pola perilaku
                         birokrasi.
Hipotesis minor 4        Budaya organisasi berhubungan terhadap empat pola perilaku
                         birokrasi.


Metodologi
       Sebagaimana penelitian perilaku organisasi, maka organisasi sebagai unit analisis untuk
diteliti. Dengan demikian, unit analisis dalam penelitian ini adalah organisasi. Penelitian ini
menggunakan metode survei, yaitu suatu penelitian yang dilakukan pada sampel untuk
menggeneralisasi populasi. Lingkup penelitian dibatasi pada birokrasi pemerintahan yang
melaksanakan tugas umum pemerintahan, meliputi Badan/Kantor Administrasi Kependudukan dan
Cacatan Sipil, Pengawasan Bangunan dan Kecamatan.
       Penelitian ini dilaksanakan pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten Kota Provinsi Sulawesi
Selatan yang berfungsi melaksanakan tugas umum pemerintahan. Penentuan Kabupaten/Kota
didasarkan atas wilayah geografis yang didiami oleh tiga etnis Sulawesi Selatan, yaitu Suku Bugis,
Makassar dan Toraja. Hal ini diasumsikan bahwa aspek budaya berpengaruh terhadap perilaku
birokrasi Pemerintah Daerah. Sehubungan hal tersebut lokasi penelitian ini meliputi : Kota
Makassar, Kabupaten Gowa, Kabupaten Wajo, dan Kabupaten Tana Toraja.
       Populasi penelitian ini adalah seluruh jenis organisasi perangkat daerah dan pejabat
Pemerintah Kabupaten/Kota, meliputi: Sekretariat Daerah/DPRD, Badan, Dinas/Badan/Kantor dan
Kecamatan. Selanjutnya untuk mendapat data yang komprehensip pada setiap organisasi perangkat
daerah dipilih responden dengan jumlah 223 orang. Penentuan Sampel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
       1. Penentuan Sampel Organisasi Perangkat Daerah berdasarkan teknik purposive sampling,
           yaitu cara penentuan sampel berdasarkan tujuan penelitian: Seperti tugas umum
           pemerintahan dilaksanakan Badan/dinas/kantor administrasi kependudukan dan catatan
           sipil, Dinas pengendalian dan pengendalian tata bangunan dan Kecamatan.
       2. Teknik penarikan sampel Kecamatan dilakukan dengan acak sederhana (simple random
           sampling) dengan masing-masing yang mewakili setiap kabupaten/kota hanya satu
           kecamatan. Dengan demikian, Kecamatan tang dijadikan sampel adalah: (1) Kecamatan
           Manggala d Kota Makassar; Kecamatan Palangga pada Kabupaten Gowa; Kecamatan
           Pamana pada Kabupaten Wajo; Kecamatan Sangalla padaKabupaten Tana Toraja;
       3. Teknik sampel berdasarkan wilayah geografis (Area Sampling); yaitu Daerah
           Kabupaten/Kota di Sulsel yang didiami oleh suku Bugis, Makassar dan Toraja. Daerah
           yang dominan didiami oleh suku Makassar adalah Kabupaten Gowa, sebagian Kota
           Makassar, Takalar, Jeneponto, Bantaeng, Selayar, dan sebagian Bulukumba. Sedangkan
           Daerah yang sebagian besar didiami oleh Suku Bugis adalah, Sebagian Makassar, Barru,
           Parepare, Sidrap, Pinrang, Bone, Wajo. Daerah yang sebagian besar didiami oleh suku
           Toraja adalah kabupaten Tana Toraja, Luwu, sebagian Palopo, sebagian Luwu Utara,
           sebagain Luwu Timur.
       4. Berdasarkan area sampling seperti di atas yang mengelompokkan daerah berdasarkan
           tiga etnis; Bugis, Makassar dan Toraja, maka tahap berikutnya untuk memilih
           kabupaten/kota yang akan dijadikan sampel sebagai lokus penelitian menggunakan
           tehnik acak sederhana. Hasil penarikan sampel dengan tehnik acak sederhana, maka

                                                                  Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 22
          daerah yang terpilih menjadi sampel dalam penelitian ini adalah: Kota Makassar,
          Kabupaten Gowa, Kabupaten Wajo dan Kabupaten Tana Toraja.

       Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan wawancara.
Kuesioner digunakan sebagai teknik utama dan diandalkan untuk mendapatkan data dalam
penelitian ini. Adapaun wawancara digunakan untuk memperdalam informasi berdasarkan variabel
penelitian. Data yang diperoleh dari hasil wawancara digunakan untuk mendeskripsikan dan
menjelaskan masalah dan variabel penelitian.
       Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara bertahap, yang pertama dengan
analisis deskriptif masing-masing variabel penelitian. Tujuan dari analisis ini adalah untuk
mengetahui kecenderungan yang terjadi pada setiap variabel baik variabel pengaruh maupun
variabel terpengaruh dalam penelitian. Untuk menjelaskan secara deskriptif masing-masing-
masing variabel penelitian menggunakan rating scale. Hasil Olahan data rating scale diakumulasi
berdasarkan nilai persentase dengan cara: total nilai rating scale yang diperoleh dari hasil
penelitian kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%.
       Kedua adalah analisis kuantitatif dengan analisis hubungan antara variabel X terhadap
variabel Y. Untuk mengetahui hubungan dan uji hipotesis penelitian, digunakan metode analisis
jalur (Path Analysis).
       Variabel-variabel penelitian didefinisikan secara operasional sebagai berikut:
       1. Karakteristik birokrat merupakan sejumlah atribut yang mempengaruhi birokrat dalam
           berperilaku. Atribut tersebut adalah kemampuan, sikap kerja, dan motivasi.
       2. Kemampuan merupakan kesanggupan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat
           melakukan pekerjaan dengan baik. Indikator, pengetahuan tentang tugas, dan
           keterampilan melaksanakan tugas, pengalaman jabatan dan kompetensi.
       3. Sikap pegawai merupakan pernyataan evaluatif mengenai sesuatu obyek pekerjaan dalam
           organisasi birokrasi. Indikator,
           a. sikap tentang kepuasan kerja meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,
                kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi,
                kepuasan terhadap rekan sekerja.
           b. keterlibatan kerja meliputi pemihakan pada pekerjaan, berpartisipasi aktif dalamnya,
                dan kinerjanya penting bagi harga diri.
           c. komitmen terhadap organisasi; menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi, keinginan
                yang kuat berbuat untuk organisasi, dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap
                bersama organisasinya.
       4. Motivasi adalah dorongan yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.
           Dorongan tersebut berupa: Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan
           sosial, Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri.
       5. Sistem birokrasi adalah sejumlah atribut yang menunjukkan ciri dan karakteristik untuk
           dapat menjalankan misi secara efisien dan efektif. Karakteristik tersebut, yaitu:
           a. Desain pekerjaan; kerangka penataan tugas jabatan yang berorientasi kinerja,
                kepuasan pegawai dan spesealisasi kerja. Indikatornya keanekaragaman
                keterampilan, identitas tugas, makna tugas, otonomi tugas, umpan balik tugas.
           b. Rentang kendali; Sistem pengawasan dan pengendalian seluruh fungsi dan tugas
                dalam jabatan yang menjadi hak, wewenang dan tanggung jawab untuk menjamin
                efisiensi dan efektivitas pelaksanaan misi organisasi, indikator; otoritas/wewenang,
                kepatuhan, loyalitas, dan otonomi
           c. Sistem karier; pola pengangkatan dan pengembangan pegawai dalam jabatan
                berdasarkan prestasi, kompetensi dan keahlian. Indikator; prestasi kerja, kompetensi
                dan keahlian yang dimiliki pejabat.
           d. Sistem insentif dan sanksi; Pola pemberian penghargaan dan sanksi atas kinerja
                jabatan yang menjadi tugas dan tanggung jawab. Indikator; penghargaan terhadap
                kinerja, sanksi atas kinerja.
       6. Budaya Lokal, adalah nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat Lokal dalam kehidupan
           masyarakat yang turut serta mempengaruhi sistem dan aktivitas birokrasi;


                          Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   23
        a. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan
            harkat dan martabat pribadi, orang lain atau kelompok/organisasi. Indikator, kerja
            keras, berprestasi, berjiwa pelopor dan senantiasa berorientasi keberhasilan.
        b. Nilai Passe’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil menggelorakan
            semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. Indikatornya;
            rasa kebersamaan, rela berkorban, solidaritas, dan pantang mundur.
        c. Nilai Werre’ merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh, bahwa hanya
            dengan ketekunan yang dilandasi dengan kecakapan, kejujuran, kebenaran, dan
            kesabaran nasib seseorang atau masyarakat dapat diperbaiki. Indikatornya ketekunan,
            kecakapan, kejujuran, kebenaran dan kesabaran.
     7. Budaya organisasi adalah nilai yang permanen yang menjadi acuan dalam berinteraksi
        dengan lingkungan organisasi dan membentuk pola pikir, sikap dan perilaku birokrat
        dalam menjalankan tugas. Budaya organisasi meliputi:
        a. Budaya fragmen (terpotong), yaitu organisasi yang memiliki nilai perhatian terhadap
            semangat individualistik yang tinggi. Indikator individualistik, independen dan
            komitmen terhadap diri sendiri.
        b. Budaya upahan, yaitu nilai-nilai organisasi yang lebih mengutamakan pencapaian
            tujuan dan sasaran daripada kepentingan individu dan orang lain.
        c. Budaya jaringan adalah suatu organisasi yang memiliki nilai-nilai kekerabatan dan
            kekeluargaan dalam organisasi.
        d. Budaya komunal yaitu organisasi yang memiliki nilai-nilai orientasi terhadap
            manusia dan orientasi terhadap kinerja secara bersamaan.
     8. Perilaku Birokrasi adalah tindakan yang terpola dan diamati ditunjukkan oleh orang-
        orang dalam organisasi birokrasi dalam melaksanakan aktivitasnya.
     9. Pola perilaku birokrasi; adalah:
        a. Perilaku otoriter; pola perilaku birokratik yang berorientasi pada kepentingan diri
            individu yang menonjol dan menggantungkan diri semata-mata kepada organisasi.
            Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang, kepatuhan, bergantung
            pada atasan, pemenuhan kebutuhan pokok dan prestasi yang minim
        b. Perilaku kustodial; adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada
            pemanfaatan sumber daya birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan
            perlindungan dari organisasi. Indikator orientasi pada sumber daya ekonomi,
            kebutuhan rasa aman, dan kerjasama yang pasif.
        c. Perilaku suportif; pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu
            yang tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari
            organisasi. Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi,
            dukungan, status dan pengakuan, dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang
            dicapai.
        d. Perilaku kolegial; yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan
            orintasi kinerja yang optimal. Indikatornya kemitraan, kerja tim, tanggung jawab,
            swadisiplin, aktualisasi diri dan antusiasme yang tinggi dalam berprestasi.


Temuan Dan Pembahasan
A. Nilai Rata-Rata Variabel Penelitian
1. Nilai Rata-Rata Karakteristik Birokrat
      Tiga dimensi utama yang dapat dijelaskan mengenai karakterikstik birokrat, yaitu
kemampuan, sikap dan motivasi. Tiga hal ini sangat mempengaruhi pola perilaku birokrat dalam
birokrasi pemerintah daerah. Kemampuan merupakan hal utama yang menentukan seorang birokrat
memiliki kapasitas dalam melaksanakan tugas dengan baik dalam suatu organisasi. Kemampuan
diukur melalui tiga indikator utama, yaitu pengetahuan yang dimiliki, keterampilan dan
pengalaman. Kemampuan sangat ditentukan oleh pengetahuan seseorang. Orang dapat memiliki

                                                                Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 24
kemampuan apabila memiliki pengetahuan yang cukup. Pengetahuan yang memadai dapat
diperoleh melalui pendidikan baik formal maupun informal. Keterampilan merupakan keahlian
tertentu yang dimiliki untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara professional. Kedua,
pengalaman sangat bermanfaat dalam membentuk pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
baik. Karakteristik yang ketiga dari dimensi birokrat adalah motivasi, yaitu dorongan kerja yang
mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu. Setiap orang memiliki dorongan yang berbeda
satu dengan lainnya. Perbedaan motivasi menyebabkan perbedaan perilaku yang dilakukan oleh
setiap orang dalam organisasi.
       Untuk mendapatkan skala nilai, diperoleh melalui total nilai rating scale yang diperoleh
kemudian dibagi jumlah total ideal nilai rating scale dikali 100%. Dengan demikian skala ordinal
dengan skor sebagai berikut: skor kurang dari 55 persen disebut kurang baik; 55-69 persen disebut
sedang; skor 70-84 persen disebut baik dan; skor 85 – 100 persen disebut baik sekali. Berdasarkan
kategori tersebut, maka dimensi birokrat berdasarkan daerah penelitian dapat ditampilkan pada
Tabel 1.

                                                  Tabel 1
                       Rata-rata Karakteristik Birokrat Pemerintah Kabupaten/Kota
                                                    Kabupaten/Kota
Karakteristik Birokrat             Makassar          Gowa        Wajo        Toraja            Total
                                    N =59            N =55      N =53        N =56             N =223
Kemampuan                            66,84           62,01      65,98        62,54               64,39
Sikap Kerja                          72,05           68,59      68,40        68,28               69,10
Motivasi                             68,69           67,83      68,32        68,50               64,57
Rata-rata                            68,90           65,58      67,35        65,90               66,97
Sumber Data: Hasil olahan data primer, 2007

      Tabel 1 menjelaskan bahwa dimensi birokrat pada birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di
Sulawesi Selatan termasuk dalam kategori sedang (66,97). Empat daerah penelitian menunjukkan
kecenderungan yang sama, yaitu termasuk kategori sedang, Makassar (68,90%), Gowa (65,58%),
Wajo, (65,35%) dan Toraja (65,90%). Fenomena ini menunjukkan bahwa kualitas birokrat pada
Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan belum optimal. Akan tetapi klasifikasi
ini cukup bervariasi apabila diklasifikasi kembali berdasarkan masing-masing variabel.


2. Nilai Rata-rata Sistem Birokrasi
      Sistem birokrasi merupakan instrument organisasional yang dimiliki birokrasi untuk dapat
melaksanakan misi birokrasi secara efisien dan efektif.            Instrumen ini dapat berperan
mengendalikan perilaku dan sumber daya organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Dimensi-dimensi tersebut meliputi desain pekerjaan, rentang kendali, sistem karier dan sistem
insentif dan sanksi.
      Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem birokrasi berada pada kategori sedang
(65, 81%). Ini berarti bahwa rata-rata dimensi sistem birokrasi disatu sisi telah memberi manfaat
yang cukup dalam menciptakan efisiensi dan efektivitas birokrasi dalam melaksanakan misinya,
akan tetapi disisi lain beberapa dimensi birokrasi belum optimal dalam mendorong berkembangnya
perilaku birokrasi dalam menjalankan fungsi secara optimal (Tabel 2).




                            Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   25
                                                 Tabel 2
                          Rata-rata Sistem Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota
No     Sistem Birokrasi                                     Kabupaten/Kota                    Total
                                              Makassar       Gowa      Wajo        Toraja     N=223
                                                N=59         N=55      N=53        N=56
1      Desain Pekerjaan                         70,06        67,84   67,13       67,83       68,62
2      Rentang kendali/hirarki                  54,85        54,40   55,83       55,96       55,74
3      Sistem karier                            68,33        66,15   68,03       63,50       66,29
4      Sistem insentif dan sanksi               66,28        63,67   62,96       62,59       63,53
       Rata-rata                                67,41        65,70   65,55       64,90       65,81
Sumber Data: Hasil olahan data primer


3. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Lokal
        Seperti yang dijelaskan sebelumnya bahwa Sulawesi Selatan dihuni oleh tiga budaya
masyarakat yang dominan yaitu Bugis-Makassar dan Toraja. Oleh karena itu nilai-nilai budaya
lokal ikut mempengaruhi perilaku masyarakat dalam kehidupan sehari-hari. Tiga nilai utama yang
dominan mempengaruhi masyarakat Bugis-Makssar dan Toraja adalah nilai Siri’, Passe’ dan
Werre’. Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan
martabat pribadi, orang lain atau kelompok/organisasi. Indikator, kerja keras, berprestasi, berjiwa
pelopor dan senantiasa berorintasi keberhasilan. Nilai Pacce’, adalah rasa kemanusiaan dan
solidaritas yang adil menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara
sesama. Indikatornya; rasa kebersamaan, rela berkorban, solidaritas, dan pantang mundur. Nilai
Werre’. merupakan kepercayaan pada diri sendiri yang teguh, bahwa hanya dengan ketekunan yang
dilandasi dengan kecakapan, kejujuran, kebenaran, dan kesabaran nasib seseorang atau masyarakat
dapat diperbaiki. Indikatornya ketekunan, kecakapan, kejujuran, kebenaran dan kesabaran.
        Temuan penelitian menunjukkan bahwa rata-rata penerapan nilai-nilai budaya lokal dalam
birokrasi pemerintah daerah termasuk kategori sedang (67,89%). Termasuk nilai Passe’ (68,30%),
nilai Werre’ (65,61%). Sementara nilai Siri’ penerapannya dalam birokrasi Pemerintah Daerah
termasuk ketegori baik (70,34%). Kota Makassar, Gowa dan Wajo termasuk ketegori baik dalam
penerapan budaya Siri’, dan hanya Toraja yang termasuk kategori sedang (68,92%). Untuk nilai
Pacce’ walaupun rata-rata daerah penelitian menunjukkan kategori sedang, namun Toraja termasuk
daerah kategori baik (70,78%).
        Secara umum, temuan penelitian ini menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya etnis Sulawesi
Selatan memiliki peran penting dalam membentuk perilaku birokrasi. Temuan ini memperkuat
temuan-temuan penelitian budaya Etnis Sulawesi Selatan sebelumnya bahwa nilai budaya lokal
masih mempunyai peran yang relevan dengan sikap dan perilaku orang atau kelompok. Siri’ telah
menjadi bagian dalam kepribadian dan kebudayaan yang membangunkan semangat juang Syech
Yusuf baik dalam bidang kesufian, maupun perjuangan terhadap penindasan dan penjajahan
kolonial (Hamid, 1994).
        Nilai Siri’ merupakan pandangan hidup yang bertujuan untuk mempertahankan harkat dan
martabat pribadi, orang lain atau kelompok/organisasi. Harkat dan martabat pribadi dapat
dipertahankan apabila seseorang memiliki kemauan untuk mempertahankan identitasnya melalui
kerja keras, mengejar prestasi, dan menjadi teladan serta pelopor dalam segala aktivitas, senantiasa
berorintasi keberhasilan. Orang-orang Bugis-Makassar dalam bekerja dan berperilaku senantiasa
berpegang teguh pada nilai-nilai Siri’ walaupun jika diperhadapkan masalah organisasi nilai-nilai
Siri’ tidak lagi diutamakan dalam menyelesaikan masalah kedinasan, lebih dominan nilai kedinasan
ketimbang budaya lokal.
        Deskripsi responden menunjukkan bahwa nilai Siri’ tidak sesakral dahulu, nilai Siri’ telah
bergeser makna dalam praktek di lingkungan pemerintah daerah. Contohnya pegawai tidak Siri’
lagi kalau terlambat datang ke kantor, prestasi kerjanya rendah, menyimpang dari ketentuan
organisasi. Namun demikian Siri’ akan timbul apabila pegawai diganggu hak-haknya sementara
tanggungjawab dan kewajibannya tidak berjalan secara simultan.


                                                                      Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 26
       Temuan ini menjelaskan bahwa nilai Siri’ telah mengalami pergeseran makna. Seperti yang
dijelaskan Mattulada (2005; 70) bahwa Siri’ sebagai nilai yang esensial dalam kehidupan
masyarakat Bugis-Makassar terutama dalam dua hal: Siri’ sebagai harga diri (dignity), dan Siri
sebagai keteguhan hati. Siri’ sebagai harga diri adalah kelayakan dalam kehidupan sebagai
manusia yang diakui dan diperlakukan sama oleh setiap orang terhadap sesamanya. Orang-orang
yang tidak memperoleh perlakuan yang layaknya dari sesamanya itu merasa harga dirinya
terlanggar, disebut : napakasiri ka’ (Makassar). Sedangkan Siri’ sebagai keteguhan hati atau
dalam kalimat Makassar disebut tu tinggi Siri’ na, adalah seorang yang mampu menentukan sikap
sesuai dengan kebenaran dari ketepatan hati nuraninya yang benar. Siri’ dalam pengertian sebagai
keteguhan hati ini telah bergeser maknanya menjadi lebih prakmatis, untuk kepentingan diri dan
jabatannya. Temuan ini juga sejalan dengan penelitian Munadah (2005:40), yang menyebutkan
bahwa budaya Siri’ sudah kurang berfungsi dalam birokrasi karena penyimpangan dan manipulasi
dianggap sebagai hal biasa, sehingga perilaku yang demikian tidak lagi dipandang sebagai hal yang
tidak terlalu memalukan di depan publik.

                                                Tabel 3
       Rata-rata Penerapan Budaya Lokal pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota Sulawesi Selatan
                                                 Kabupaten/Kota                        Total
Nilai Budaya Lokal            Makassar        Gowa         Wajo           Toraja       N =223
                               N =59          N =55        N =53          N =56
Siri’                           70,00         71,82        70,20          68,92            70,34
Passe’                          69,05         69,09        66,60          70,78            68,30
Werre’                          67,10         65,38        64,32          65,57            65,61
Rata-Rata                       68,59         68,50        66,83          68,21            67,89
Sumber Data: Hasil olahan data primer, 2007


      Nilai Pacce’ di Daerah Toraja termasuk kategori Baik (70,78%) dibandingkan rata-rata
daerah penelitian lainnya. Pacce’ adalah rasa kemanusiaan dan solidaritas yang adil
menggelorakkan semangat kebersamaan dan rasa memiliki yang tinggi antara sesama. Nilai Pacce’
yang tinggi ditandai oleh adanya rasa kebersamaan, rela berkorban, solidaritas, dan pantang
mundur dalam membangun kebersamaan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya lokal
utamanya nilai pacce’ atau rasa kebersamaan dan kekeluargaan berhubungan dengan perilaku
birokrasi terutama dalam membangun kerjasama, solidaritas, rasa senasib dan sepenanggungan.
Hasil data sekunder menjelaskan pula bahwa rata-rata pegawai dalam satu instansi memiliki
hubungan keluarga satu sama lain.
      Selain itu, temuan penelitian ini menunjukkan bahwa budaya tongkonan pada masyarakat
Toraja memiliki hubungan yang erat dalam praktek penyelenggaraaan fungsi birokrasi pemerintah
daerah. Orang-orang Toraja, baik yang bekerja pada sektor pemerintahan maupun profesi lainnya
tidak dapat melepaskan diri dengan budaya tongkonan. Tongkonan sebagai wadah pemersatu
keluarga mengandung fungsi bahwa suku Toraja mempunyai sistem kekerabatan bilaterial dan
parental. Secara himpunan kelamin, suku Toraja tergolong sebagai masyarakat bilateral kelamin,
yaitu ayah, ibu dan anak yang menjadi tanggung jawab anak dan ibu. Nilai kekeluargaan dan
kebersamaan tidak saja mempengaruhi perilaku masyarakat Toraja sehari-hari, akan tetapi turut
membentuk perilaku birokrat dalam mengelola tugas dan fungsi birokrasi Pemerintah Daerah
secara keseluruhan.
      Orang-orang Toraja memiliki rasa kebersamaan dan solidaritas satu sama lain dalam bekerja.
Nilai-nilai ini merupakan warisan budaya tongkonan yang mempersatukan mereka dalam keluarga.
Sebagaimana hasil deskripsi responden bahwa fungsi tongkonan sebagai perekat toleransi dan
kebersamaan karena di dalam tongkonan berlapis-lapis keturunan yang menganut berbagai agama.
Tongkonan setiap saat bertemu baik dipesta Rambu Solo (pesta kedukaan), pesta rambu tuka (pesta
sukuran), sehingga setiap ada masalah yang berhubungan dengan keluarga diselesaikan di
tongkonan.




                           Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   27
       Secara keseluruhan nilai pacce’ memiliki hubungan dengan perilaku birokrasi orang-orang
etnis Sulawesi Selatan. Bugis-Makassar dan Toraja memiliki solidaritas yang tinggi dalam
membangun kerja tim, kerjasama dalam kelompok, solidaritas dan loyalitas terhadap anggotanya.
Mereka merasa bekerja dalam organisasinya sesuatu yang menyenangkan karena satu dengan yang
lainnya memiliki rasa kekeluargaan dan kebersamaan.
       Para birokrat membangun kerjasama dan kebersamaan. Sumber daya organisasi digunakan
untuk membangun rasa kebersamaan dan kekeluargaan. Pola komunikasi dan perilaku kerja mereka
menggunakan bahasa kekeluargaan dan penghargaan antara orang yang dituakan atau yang
memiliki jabatan yang lebih tinggi. Misalnya untuk kasus di Gowa komunikasi informal dalam
interkasi sehari-hari menggunakan kata ’Daeng’ atau ’Karaeng’ yang menunjukkan penghormatan
atas kedekatan psikologis dengan lawan bicara sebagai orang yang dituakan atau yang memiliki
jabatan yang lebih tinggi. Demikian pula di Wajo para birokrat mengunakan kata ’Cappo’ sebagai
panggilan keakrabatan dan kekeluargaan yang berarti sepupu, menggambarkan hubungan
kekeluargaan yang amat dalam. Selain itu apabila orang yang dituakan atau yang memiliki jabatan
yang lebih tinggi, maka panggilan kekerabatan mereka adalah ’Puang’. Istilah puang tidak hanya
status sebagai keturunan raja, akan tetapi telah dijadikan simbol komunikasi yang efektif yang
mempermudah urusan dengan pejabat lain atau orang yang dituakan. Istilah ’Puang’ seringkali
digunakan pula oleh Birokrat junior atau staf terhadap pimpinannya, berarti menunjukkan
penghormatan terhadap pejabat tersebut.
       Temuan ini sejalan dengan hasil temuan sebelumnya tentang nilai pacce’ dalam budaya etnis
Sulawesi Selatan, yaitu orang-orang Sulawesi Selatan memiliki rasa kekeluargaan, solidaritas dan
komitmen kekerabatan yang tinggi. Satu orang yang menderita, semua anggota organisasi/keluarga
akan turut merasakan penderitaan. Dengan demikian kebutuhan sosial masyarakat etnis Sulawesi
Selatan sangat menonjol dalam berinteraksi dalam lingkungan birokrasi pemerintah daerah.
       Nilai Werre’ termasuk kategori sedang (65,61%) untuk rata-rata daerah penelitian.
Aktualisasi nilai Werre’ dalam sistem birokrasi seperti ketekunan, kecakapan, kejujuran, kebenaran
dan kesabaran kurang terlalu menonjol. Hal ini disebabkan karena pengaruh faktor nilai-nilai
pragmatis yang berlaku pada lingkungan kerja birokrasi pemerintah daerah. Nilai Werre’
menggambarkan semangat etnis Bugis-Makassar untuk bekerja dengan orientasi prestasi. Belum
menonjolnya nilai Werre’ dalam praktek perilaku birokrasi saat sekarang disebabkan oleh
penghargaan dan penilaian terhadap kinerja belum dilakukan secara obyektif seperti yang
dijelaskan pada variable penelitian sebelumnya. Pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi
diperlukakan sama dengan pegawai yang memiliki prestasi kerja biasa-biasa saja sehingga pegawai
belum dapat menggali potensi dalam dirinya untuk bekerja lebih ulet dan menjunjung tinggi
kejujuran dalam melaksanakan profesinya.
       Secara umum nilai-nilai Siri’, pacce’ dan Werre’ telah megalami pergeseran berdasarkan
rangkuman hasil deskripsi responden sebagai berikut:
       • Kurang amanah terhadap jabatannya
       • Kurang disiplin Kerja
       • Lebih Mendahulukan kepentingan dirinya
       • Mengutamakan kemauan dirinya sendiri daripada organisasi
       • Berbuat semau hati terhadap pekerjaannya
       • Organisasi milikinya pemerintah (penguasa)
       • Keluargaku dan kerabat diutamakan
       • Kurang menghargai pekerjaanya”
       • Lebih banyak mencari jabatan dan kekuasaan dalam bekerja


4. Nilai Rata-rata Penerapan Budaya Organisasi
      Dalam variabel budaya organisasi, terdapat empat pola budaya organisasi yang diteliti, yaitu
budaya jaringan, budaya upahan, budaya fragmen dan budaya komunal. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa tiga pola budaya organisasi yaitu budaya jaringan, budaya upahan dan


                                                                  Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 28
budaya fragmen termasuk kategori sedang untuk seluruh daerah penelitian, kecuali budaya
komunal, termasuk kategori baik (73,36%) rata-rata seluruh daerah penelitian.

                                                 Tabel 4
                            Rata-rata Penerapan Penerapan Budaya Organisasi
                     pada Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota di Sulawesi Selatan
No     Budaya Organisasi                                  Kabupaten/Kota                          Total
                                          Makassar       Gowa      Wajo        Toraja             N =223
                                          N =59          N =55     N =53       N =56
1      Budaya Jaringan                    65,89          66,97     65,17       65,85              65,87
2      Budaya Upahan                      63,97          62,67     64,03       63,20              63,35
3      Budaya Fragmen                     66,93          68,55     67,87       68,01              67,83
4      Budaya Komunal                     75,63          73,24     72,27       72,45              73,36
       Rata-rata                          68,10          76,86     67,33       67,38              67,60
Sumber Data: Hasil olahan data primer

       Budaya jaringan pada organisasi birokrasi pemerintah daerah telah diterapkan, walaupun
tidak terlalu dominan. Nilai-nilai utama yang ingin dicapai dalam budaya jaringan adalah semangat
persahabatan, solidaritas dan kekeluargaan yang menonjol. Orang saling merasa memiliki
keterkaitan satu sama lainnya. Dalam organisasi terbangun rasa kebersamaan, kerja tim dan satu
sama lainnya saling memberi dan menerima baik informasi, pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Hal ini lebih menonjol terutama di kantor kecamatan,
jumlah pegawai yang sedikit, menumbuhkan semangat solidaritas yang tinggi. Hasil deskripsi
responden, misalnya apabila salah satu pegawai di kantor kecamatan tidak hadir, maka yang
lainnya membantu melaksanakan tugasnya. Sayangnya semangat solidaritas ini tidak selalu relevan
dengan pencapaian tujuan dan sasaran organsiasi. Misalnya di Kantor Kependudukan dan cacatan
Sipil Kota Makassar, beberapa masyarakat yang ingin mendapat pelayanan dokumen
kependudukan harus menunggu beberapa jam untuk mendapatkan pelayanan dari pegawai karena
pegawai sering mengikuti pertemuan kekerabatan dan kekeluargaan dalam jam dinas.
       Apabila dikonfirmasi dengan nilai budaya kerja aparatur yang telah ditetapkan (misalnya
”budaya kebersamaan dan dinamika kelompok”), hal demikian jelas menjadi perekat dalam
membangun budaya jaringan dalam organisasi birokrasi. Keadaan demikian sejalan dengan
pandangan Goffe dan Jones (1998:21), bahwa budaya jaringan dapat menimbulkan aspek negatif
yang besar, karena dengan hanya mengutamakan pada persahabatan dapat menimbulkan rasa
toleransi terhadap orang-orang yang berkinerja jelek dan penciptaan klik-klik politik. Oleh karena
itu budaya nilai-nilai yang ingin dicapai dari budaya jaringan tidak hanya berdiri sendiri, akan
tetapi harus dihubungan dengan kepentingan organisasi yang lebih besar agar semangat
persahabatan dan pertemanan tidak merugikan kepentingan organsasi itu sendiri.
       Nilai utama budaya upahan adalah ingin mencapai tujuan dan sasaran secara efisien dan
efektif. Oleh karena itu setiap birokrat dituntut untuk bekerja selalu berorientasi pada visi dan misi
organisasi. Pimpinan menetapkan target yang tinggi untuk dicapai oleh pegawainya. Pimpinan
menetapkan kontrak kinerja dengan menuntut kepada pegawai untuk selalu fokus terhadap hasil,
tujuan dan sasaran organisasi. Misalnya pada Kantor Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
Makassar memiliki Visi ”Makassar Tertib Administrasi Kependudukan Tahun 2010”. Setiap
anggota organisasi dituntut untuk mencapai visi organisasi. Organisasi memperjuangkan
kepentingannya yang utama. Budaya upahan terlihat dengan jelas seperti beberapa nilai yang telah
ditetapkan menjadi budaya kerja aparatur melalui Keputusan Menpan Nomor 25/2002, diantaranya
adalah nilai tentang ”komitmen dan konsisten terhadap visi, misi dan tujuan organisasi”. Mereka
yang tidak komit terhadap visi/misi organisasi akan dikenakan sanksi.
       Temuan ini menerangkan pula bahwa budaya upahan tidak terlalu menonjol dalam birokrasi
Pemerintah Daerah. Artinya dalam organisasi tersebut tidak saja visi/misi, tujuan dan sasaran yang
dikejar oleh setiap anggota organisasi, melainkan anggota organisasi harus pula memenuhi
kebutuhan dan keinginan sebagai salah satu alasan penting bagi mereka untuk bergabung dalam
organisasi, seperti kebersamaan, kekeluargaan, rasa solidaritas sehingga mereka menjadi bagian
yang utuh dari organisasi mereka.


                           Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   29
       Selanjutnya hasil penelitian tentang budaya fragmen menggambarkan rata-rata kategori
Sedang (67,83%), termasuk empat daerah penelitian, Makassar, Gowa, Wajo dan Toraja. Budaya
organisasi ini menuntut kepada setiap anggota organisasi untuk meningkatkan kapasitas indivual
mereka, membangun kompetensi, kemampuan dan keterampilan dan komitmen terhadap karier dan
tugas. Fokus organisasi adalah berupaya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas kerja
secara optimal. Pada budaya ini, semua permasalahan yang dihadapi oleh birokrat dalam
melaksanakan pelayanan publik bersumber dari terbatasnya kompetensi, kemampuan dan
keterampilan serta sikap dan perilaku kerja birokrat. Tingkat pengaduan masyarakat yang tinggi
atas mutu layanan dokumen kependudukan, IMB dan layanan di kantor kecamatan bersumber dari
produktivitas birokrat yang kurang memadai. Oleh karena itu organisasi menuntut kepada
birokratnya untuk terus-menerus meningkatkan produktivitas dan kinerja pelayanannya dengan
cara menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan kerja secara terus-menerus.
       Deskripsi responden menjelaskan bahwa, birokrat memiliki keterbatasan sumber daya untuk
meningkatkan dan mengakses sumber pengetahuan, keterampilan dan sikap serta perilaku kerja
baru yang dituntut oleh masyarakat. Contoh sarana kerja dikantor kecamatan pada daerah
penelitian Toraja, Wajo dan Gowa masih sangat minim, pada umumnya pegawai hanya
menggunakan mesin tik untuk melayani masyarakat. Selama lima tahun terakhir, rata-rata pegawai
kecamatan belum pernah ikut pelatihan teknis dan fungsional sesuai dengan bidang tugasnya.
       Tuntutan birokrasi untuk meningkatkan penerapan budaya fragmen dalam birokrasi
pemerintah daerah belum sebanding dengan dukungan organisasi birokrasi terhadap birokrat.
Untuk dapat meningkatkan kompetensi, kemampuan, keterampilan dan sikap kerja baru harus
didukung oleh sumber daya yang memadai dari organisasi. Sumber daya tersebut dapat berupa
pembiayaan untuk pengembangan SDM, peningkatkan kesejahteraan, dukungan teknologi kerja
yang memadai sesuai dengan tuntutan tugas.
       Sementara itu budaya komunal merupakan budaya organisasi sangat dominan mempengaruhi
interaksi birokrat dalam organisasi birokrasi pada semua daerah penelitian. Budaya ini menjelaskan
hubungan dua arus utama dalam organisasi, yaitu orientasi utama pada pencapaian visi/misi, tujuan
dan sasaran organisasi dengan menyeimbangkan kepentingan manusia untuk memelihara
persahabatan, solidaritas, kekerabatan dan kekeluargaan.           Dalam budaya ini, organisasi
membangun budaya kerja tim yang kuat, semangat kebersamaan melewati batas-batas struktural
dan berdampak psikis terhadap anggota organisasi. Pegawai memiliki komitmen organisasional
yang kuat dalam mencapai visi dan misi. Akan tetapi organisasi juga sangat berkepentingan
memelihara dan memenuhi segala kebutuhan anggotanya melalui semangat kebersamaan,
persahabatan dan solidaritas. Wujud dari budaya ini adalah tumbuhanya rasa memiliki anggota
terhadap organisasinya dan sebaliknya organisasi dapat mencapai tujuannya melalui upaya yang
sungguh-sungguh dilakukan oleh setiap anggotanya.
       Hasil deskripsi responden dapat dikemukakan bahwa penyebab utama belum fokusnya
pencapaian visi/misi organisasi adalah keterlibatan pegawai dalam perumusan visi/misi, tujuan dan
sasaran yang rendah, standar kinerja belum diterapkan, penilaian kinerja dan kurangnya umpan
balik terhadap kinerja birokrat . Hal ini termasuk nilai-nilai yang dikejar dalam sumbu solidaritas
dalam budaya komunal. Namun untuk ukuran-ukuran sosiabilitas,                 seperti persahabatan,
kekeluargaan, solidaritas cukup menonjol. Akan tetapi semangat untuk membangun tim kerja yang
kuat, untuk kepentingan organisasi masih memberi perspektif belum baik dalam membangun
budaya komunal. Sosibilitas masih lebih dominan diorientasikan untuk kepentingan individu dan
kelompok

5. Nilai Rata-Rata Perilaku Birokrasi
      Uraian sebelumnya menjelaskan ada empat pola perilaku birokrasi, yaitu perilaku otokratik,
perilaku kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial. Perilaku otokratik dicirikan oleh
orientasi berokrat pada kepentingan diri individu yang menonjol dan menggantungkan diri semata-
mata kepada organisasi. Indikatornya adalah orientasi pada kekuasaan dan wewenang, kepatuhan,
bergantung pada atasan, pemenuhan kebutuhan pokok dari organisasi. Sedangkan perilaku
kustodial; adalah pola perilaku birokratik yang berorientasi pada pemanfaatan sumber daya


                                                                  Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 30
birokrasi untuk memenuhi kebutuhan rasa aman dan perlindungan dari organisasi. Indikator
orientasi pada sumber daya ekonomi, kebutuhan rasa aman, dan kerjasama yang pasif.
      Perilaku suportif; pola perilaku birokratik yang berorientasi pada dukungan individu yang
tinggi terhadap tujuan organisasi sehingga individu memperoleh manfaat dari organisasi.
Indikatornya keteraturan dalam mengelola sumber daya organisasi, dukungan tim, status dan
pengakuan, dan tumbuhnya dorongan dari hasil prestasi yang dicapai. Sedangkan perilaku kolegial;
yaitu pola perilaku birokratik yang memiliki orientasi manusia dan orintasi kinerja yang optimal.
Indikatornya kemitraan, kerja tim, tanggung jawab, swadisiplin, aktualisasi diri dan antusiasisme
yang tinggi dalam berprestasi.

                                                  Tabel 5
                         Rata-rata Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten/Kota
No                                                         Kabupaten/Kota                          Total
       Perilaku Birokrasi                  Makassar       Gowa       Wajo            Toraja        N =223
                                           N =59          N =55      N =53           N =56
1      Perilaku Otoriter                   68,76          66,55      68,32           67,29         67,65
2      Perilaku Kustodial                  71,98          70,45      69,77           72,35         71,08

3      Perilaku Suportif                   75,20           74,76        73,57        72,48         73,70
4      Perilaku Kolegial                   74,04           70,84        71,72        71,76         71,99
Sumber Data: Hasil olahan data primer


       Dari hasil penelitian (Tabel 5) ini dapat diketahui bahwa rata-rata daerah penelitian
menunjukkan perilaku yang menonjol adalah perilaku kustodial (71,08%), perilaku suportif
(73,70%) dan perilaku kolegial (71,99%) termasuk kategori Baik. Sedangkan Semua daerah
penelitian Makassar, Gowa, Wajo dan Toraja perilaku otoriternya termasuk kategori Sedang
(67,65%).
       Secara umum dapat dijelaskan bahwa orientasi pola perilaku birokrasi pada daerah
penelitian terbagi dua unsur utama, pertama perilaku birokrat masih menonjol pada pemenuhan
kebutuhan diri sendiri dan ingin mendapat perlindungan dari organisasi, hal ini dapat dilihat masih
kuatnya perilaku kustodial, meskipun perilaku otokratiknya tidak dominan lagi. Kedua perilaku
yang mementingkan kinerja dan produktivitas kerja dan penghargaan terhadap manusia. Hal ini
dapat dilihat dari menonjolnya perilaku suportif dan perilaku kolegial.
       Temuan penelitian di atas menjelaskan bahwa perilaku birokrat masih berada pada masa
transisi, disatu sisi perilaku organisasi masih bersifat tradisional yang masih tertutup dan orientasi
terhadap birokrat, disisi lain birokrasi telah mulai bergeser kearah modern, yang memadukan
kepentingan birikrat dengan misi organisasi. Perilaku yang diharapkan bagi organisasi modern,
yaitu perlaku organisasi yang menjadikan unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang vital
yang memiliki inisiatif, prestasi kerja dan semangat kerja tim dan produktivitas kerja. Hal ini dapat
dilihat dari masih tingginya perilaku kustodial, yaitu perilaku birokrasi. Namun demikian terjadi
berseseran orientasi, diaman perilaku birokrasi telah dominan mengarah kepada perilaku suportif
dan kolegial. Ini berarti perilaku birokrasi mengarah kepada perilaku yang dipraktekkan pada
organisasi modern. Temuan ini sejalan dengan temuan Davis (1985:224) yang menyatakan bahwa
terdapat kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari karakteristik yang tertutup kearah
sistem terbuka, dari orentasi materialistik ke orientasi manusia, pemusatan kekuasaan kearah
penyebaran kekuasaan. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi motivasi instrinsik. Setiap
orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap positif terhadap orang lain.


B. Hubungan Antar Variabel Penelitian
1. Hubungan Karakteristik Birokrat Dengan Perilaku Birokrasi
      Karakteristik birokrat berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi yaitu perilaku
otokratik, kustodial, suportif dan kolegial. Berdasarkan daerah penelitian, pengaruh karakteritik
birokratik terhadap perilaku otokratik hanya terbukti di Kota Makassar, sedangkan di Gowa, Wajo


                            Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   31
dan Toraja tidak terbukti. Karakteristik birokratik berpengaruh terhadap perilaku kustodial terbukti
pada seluruh daerah penelitian, yaitu Makassar, Gowa, Wajo dan Toraja. Sedangkan daerah yang
terbukti memiliki pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif adalah di Gowa, Wajo
dan Toraja. Pengaruh karakterik birokrat terhadap perilaku kolegial terbukti sangat signifikan
terhadap semua daerah penelitian.
       Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan
perilaku transisional, disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola
otokratik dan kustodial, disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan
menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Pengaruh variabel karaktersitik birokrat
terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut.
       Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis
jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel, dan mengetahui
konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Seperti yang diuraikan sebelumnya,
dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem birokrasi terhadap
empat perilaku birokrasi”. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Hasil penelitian
membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat perilaku birokrasi.
Hasil uji analisis jalur membuktikan bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola
perilaku birokrasi
       Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).
Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel, dan
mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Seperti yang diuraikan
sebelumnya, dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan
karakteristik birokrat terhadap empat perilaku birokrasi”. Hipotesis tersebut diturunkan dalam
hipotesis minor. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara karakteristik
birokrat dengan empat perilaku birokrasi.
       Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa karakteristik birokrat berhubungan terhadap
empat pola perilaku birokrasi dengan variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Kota
Makassar memiliki pola hubungan yang berbeda dengan tiga daerah lainnya, yaitu karakteristik
birokrat terbukti memiliki hubungan terhadap perilaku otokratik, kustodial dan perilaku kolegial.
Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik hanya terjadi pada Kota Makassar,
secara langsung signifikan (0,182), hubungan tidak langsung (0,442) cukup kuat sehingga secara
akumulatif menjadi (0,806). Karakteristik birokrat meliputi kemampuan, sikap terhadap kepuasan
kerja, sikap terhadap keterlibatan kerja dan sikap terhadap komitmen organisasional dan motivasi
berhubungan dengan perilaku otokratik, suatu perilaku yang berorientasi kekuasaan, otoritas,
kewenangan, loyalitas dan kepatuhan terhadap pimpinan serta mementingkan kebutuhan pokok.
       Sedangkan di Gowa, Wajo dan Toraja, pola hubungan karakteristik birokrat terhadap
perilaku birokrasi cenderung sama, yaitu karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku
kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial. Berdasarkan pembuktian hipotesis ini
menggambarkan bahwa karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku tradisional melalui pola
perilaku otokratik seperti yang terjadi di Kota Makassar dan pola perilaku kustodial seperti yang
terjadi di Gowa, Wajo dan Toraja. Demikian juga karakteristik birokrat mempengaruhi perilaku
modern melalui pola perilaku suportif seperti yang terjadi pada Gowa, Wajo dan Toraja dan
perilaku kolegial pada seluruh daerah penelitian.
       Temuan data statistik mengenai hubungan antara variabel karakteristik birokrat terhadap
perilaku birokrasi menunjukkan bahwa karakteristik birokrat yang diukur melalui kemampuan,
sikap dan motivasi birokrat terbukti berhubungan terhadap empat pola perilaku yaitu perilaku
otokratik, kustodial, suportif dan kolegial. Karakteristik birokrat berhubungan terhadap perilaku
otokratik hanya terjadi di Kota Makassar, sedangkan perilaku kustodial terbukti terjadi pada daerah
Makassar, Wajo dan Toraja. Pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti
terjadi pada Daerah Gowa, Wajo dan Toraja. Sedangkan perilaku kolegial secara akumulatif
terbukti pada semua daerah penelitian.
       Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa pengaruh karaktersitik birokrat menyebabkan
timbulnya empat pola perilaku birokrasi, yaitu perilaku otokratik, kustodial, suportif dan kolegial.
Perilaku otokratik dan kustodial termasuk pola perilaku tradisional karena sifat bawaan perilaku ini

                                                                   Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 32
mementingkan diri sendiri, organisasi dan tertutup bagi kepentingan masyarakat yang dilayani.
Birokrasi hanya berorientasi memenuhi kebutuhan birokrat dan seluruh perangkat internalnya.
Sedangkan perilaku suportif dan kolegial termasuk perilaku birokrasi modern yang lebih
berorientasi kinerja, pengelolaan organisasi secara efektif dengan mementingkan kebutuhan
eksternal.
       Hasil kajian deskriptif seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa secara umum
karakteristik birokrat termasuk kategori sedang (64,39), atau kapasitas birokrat masih belum
memadai. Demikian juga hasil penelitian tentang perilaku birokrat, perilaku otokratik termasuk
taraf sedang, sedangkan perilaku kustodial, suportif dan kolegial, termasuk taraf baik. Hasil uji
hubungan analisis jalur menunjukkan bahwa karakteritik birokrat berpengaruh terhadap empat
perilaku birokrasi dengan pola dan variasi yang berbeda masing-masing daerah.

                                                  Tabel 6
                  Hubungan antar variabel Karakteristik Birokrat terhadap Perilaku Birokrasi
                                      Berdasarkan Daerah Penelitian
  Variabel                                            Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi
 Karakteristik          Makassar                      Gowa                        Wajo                            Toraja
   Birokrat

                 Perilaku Otokratik             Perilaku Otokratik           Perilaku Otokratik          Perilaku Otokratik
                 • Orientasi kekuasaan
                   dan kewenangan
                 • Kepatuhan
                 • Ketergantungan
                   pada atasan               (tidak terbukti memiliki     (tidak terbukti memiliki        (tidak terbukti memiliki
                 • Pemenuhan                        hubungan)                    hubungan)                       hubungan)
                   kebutuhan pokok
                 • Prestasi yang minim

                 Perilaku Kustodial          Perilaku Kustodial         Perilaku Kustodial               Perilaku Kustodial
                 • Orientasi        pada     • Orientasi        pada    • Orientasi pada sumber
                   sumber           daya       sumber           daya      daya ekonomi organisasi        • Orientasi pada sumber
                   ekonomi organisasi          ekonomi organisasi       • Orientasi rasa aman              daya           ekonomi
                 • Orientasi rasa aman       • Orientasi rasa aman      • Kerjasama yang pasif             organisasi
                 • Kerjasama yang            • Kerjasama yang pasif                                      • Orientasi rasa aman
                   pasif                                                                                 • Kerjasama yang pasif

                 Perilaku Suportif           Perilaku Suportif          Perilaku Suportif                Perilaku Suportif

                                             • Keteraturan      dalm    • Keteraturan            dalm    • Keteraturan         dalm
                                               mengelola      sumber      mengelola sumber daya            mengelola        sumber
                                               daya organisasi            organisasi                       daya organisasi
                                             • Dukungan individu        • Dukungan            individu   • Dukungan        individu
Karakteristik                                  terhadap kinerja           terhadap kinerja                 terhadap kinerja
Birokrat:                                    • Status dan pengakuan     • Status dan pengakuan dari      • Status dan pengakuan
Kemampuan                                      dari organisasi            organisasi                       dari organisasi
Sikap            (tidak terbukti memiliki    • Tumbuhnya                • Tumbuhnya dorongan             • Tumbuhnya dorongan
Motivasi                hubungan)              dorongan dari hasil        dari hasil prestasi yang         dari hasil prestasi yang
                                               prestasi yang dicapai      dicapai                          dicapai


                                                                                                         Perilaku Kolegial
                 Perilaku Kolegial           Perilaku Kolegial          Perilaku Kolegial                • Kemitraan kerja
                 • Kemitraan kerja           • Kemitraan kerja          • Kemitraan kerja                • Kerjasama tim
                 • Kerjasama tim             • Kerjasama tim            • Kerjasama tim                  • Tanggungjawab
                 • Tanggungjawab             • Tanggungjawab            • Tanggungjawab                  • Swadsiplin
                 • Swadsiplin                • Swadsiplin               • Swadsiplin                     • Aktualisasi diri
                 • Aktualisasi diri          • Aktualisasi diri         • Aktualisasi diri               • Antusiasme dalm
                 • Antusiasme dalm           • Antusiasme dalm          • Antusiasme dalm                    berprestasi
                     berprestasi                 berprestasi                berprestasi
Sumber: Hasil olahan data primer

     Pengaruh karakteristik birokrat bersumber dari variabel kemampuan meliputi indikator
pengetahuan dan keterampilan. Kemampuan birokrat yang masih terbatas (taraf sedang)
membentuk perilaku otokratik yang berorientasi mementingkan diri sendiri, kekuasaan,
kewenangan, loyalitas dan kepatuhan dan memenuhi kebutuhan pokok yang utama. Hasil ini


                                     Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |                 33
sejalan dengan penelitian Munadah (2005) bahwa orientasi pejabat memperoleh kekuasaan dan
jabatan struktural lebih tinggi daripada memberikan pelayanan kepada masyarakat. Birokrat yang
memiliki kemampuan yang rendah cenderung memiliki pendapatan yang rendah (LAN, 2003).
Orang memiliki Pendapatan yang rendah akan memenuhi hirarki kebutuhan pokoknya sebelum
kebutuhan lainnya dipenuhi Maslow (Robbins,2003).
      Konstribusi sikap kerja birokrat berhubungan terhadap perilaku otokratik. Berdasarkan
temuan penelitian sebelumnya bahwa, sikap birokrat terhadap komitmen organisasional taraf
sedang (62,10%) memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik. Indikator komitmen organisasi;
keinginan mempertahankan diri keanggotannya, menerima nilai dan tujuan organisasi, bersedia
untuk berusaha keras mencapai tujuan dan keberlangsungan organisasi. Dua dari indikator terakhir,
menerima nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha keras mencapai tujuan organisasi
memberi konstribusi terhadap terbentuknya perilaku otoriter. Hasil penelitian sebelumnya bahwa
indikator-indikator ini termasuk dalam taraf sedang, artinya masih rendah dari yang dituntut
birokrat untuk meningkatkan komitmen organisasional dalam rangka membentuk perilaku birokrat
yang berorientasi mementingkan publik dan organisasinya sendiri.

      Temuan lain adalah kontribusi variabel motivasi terhadap perilaku otokratik. Rata-rata hasil
penelitian deskriptif untuk variabel motivasi termasuk taraf sedang, motivasi yang paling menonjol
adalah motivasi sosial, aktualisasi diri, rasa, aman, fisiologis dan prestasi. Hasil penelitian ini
menjelaskan bahwa struktur kebutuhan birokrat tidak hirarkis seperti yang dikemukakan oleh
Maslow, bahwa manusia akan cenderung memenuhi kebutuhan yang pertama, kemudian kebutuhan
yang kedua dan seterusnya sampai yang kelima, aktualisasi diri. Konstribusi kebutuhan fisiologis,
rasa aman dan kebutuhan sosial ikut memberikan pengaruh terhadap perilaku otokratik. Birokrat
yang memiliki kebutuhan fisiologis, akan gaji, dan pendapatan, alat transportasi kerja, tempat
tinggal yang memadai akan cenderung memperolehnya dari organisasi. Demikian kebutuhan rasa
aman, birokrat telah memiliki kepastian masa depan, asuransi dan perlindungan dari organisasi
memberi konstribusi yang tinggi terhadap terbentuknya perilaku otokratik. Konstribusi kebutuhan
sosial birokrat terhadap perilaku otokratik melalui pola hubungan kekeluargaan dan kekrabatan
dapat melanggengkan kekuasaan bagi birokrat. Dengan kekuasaan dan jabatan yang dimiliki,
memberi kesempatan bagi birokrat untuk memenuhi kepentingan pribadinya yang lebih dominan.
      Penelitian ini juga menjelaskan bahwa terdapat konstribusi kebutuhan aktulisasi diri birokrat
terhadap perilaku otokratik. Artinya birokrat yang memiliki kebutuhan aktulisasi diri yang tinggi
adalah mereka yang memiliki kesempatan untuk mengaktualisasi diri melalui berbagai aktivitas
pemerintahan, kebanyakan mereka adalah para pemangku jabatan struktural. Semakin besar
kebutuhan aktulisasi diri semakin besar hubungan terhadap perilaku otoriter, yaitu para pejabat
menjadikan aktulisasi dirinya untuk tetap eksis dalam organisasi dengan mendapatkan kekuasan,
kewenangan, kepatuhan dan loyalitas terhadap pimpinannya untuk eksistensi dirinya dalam
organisasi.
      Davis (1985) merumuskan bahwa tempat perilaku dalam suatu kerja digambarkan dalam
suatu interaksi antara kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dengan keterampilan. Sikap kerja
dan situasi kerja melahirkan motivasi. Kemampuan berinteraksi dengan motivasi melahirkan
prestasi kerja. Prestasi kerja adalah birokrat yang memiliki perilaku kolegial yang tinggi.


2. Hubungan Sistem Birokrasi Dengan Perilaku Birokrasi
      Sistem birokrasi terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi. Analisis
masing-masing daerah penelitian menunjukkan bahwa hanya Kabupaten Gowa saja yang tidak
terbukti sistem birokrasi berpengaruh terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif, tiga daerah
penelitian lainnya menunjukkan tingkat signifikansi sistem birokrasi terhadap perilaku otokratik,
kustodial, suportif dan kolegial.
      Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan
perilaku transisional, disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola
otokratik dan kustodial, disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan


                                                                   Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 34
menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Pengaruh variabel sistem birokrasi
terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut.
      Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis).
Analisis jalur dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel-variabel, dan
mengetahui konstribusi masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Seperti yang diuraikan
sebelumnya, dalam penelitian ini hipotesis mayor penelitian ini adalah ”Ada hubungan sistem
birokrasi terhadap empat perilaku birokrasi”. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor.
Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat hubungan antara sistem birokrasi dengan empat
perilaku birokrasi. Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa sistem birokrasi berhubungan
terhadap empat pola perilaku birokrasi. Berdasarkan daerah penelitian, tiga daerah yang memiliki
pola hubungan yang sama, yaitu Makassar, Wajo dan Toraja dimana sistem birokrasi berhubungan
terhadap perilaku otokratik, perilaku kustodial dan perilaku kolegial. Sedangkan Gowa terbukti
secara signifikan sistem birokrasi hanya hubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku
kolegial. Sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku otokratik untuk daerah Makassar (0,594),
Wajo (0,752), Toraja (0,524). Demikian juga sistem birokrasi terbukti berhubungan terhadap
perilaku kustodial di Makassar (0,662), Gowa (0,214), Wajo (0,747) dan Toraja (0,321). Untuk
pengaruh sistem birokrasi secara signifikan juga berhubungan terhadap perilaku suportif terjadi
pada Makassar (0,813), Wajo (0,814) dan Toraja (0,803). Tingkat signifikansi pembentuk perilaku
suportif ini cukup tinggi dibandingkan dengan tiga perilaku lainnya yang memiliki hubungan. Hal
ini menujukkan bahwa sistem birokrasi memberi pengaruh yang kuat terhadap timbulnya perilaku
birokrasi yang modern dengan perilaku suportif, dimana setiap individu memberi dukungan yang
tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan juga sebaliknya organisasi memberi penghargaan
atas kinerja yang diberikan oleh anggotanya. Untuk pola perilaku kolegial membuktikan bahwa
semua daerah memiliki kecenderungan yang sama bahwa sistem birokrasi membentuk pola
perilaku kolegial yang kuat seperti pada Makassar (0,664), Gowa (0,594), Wajo (0,790), dan Toraja
(0,555).
      Dalam pengujian hipotesis ini ditemukan bahwa sistem birokrasi pemerintahan daerah
menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi yang tradisional dengan mempraktekkan perilaku
otokratik dan perilaku kustodial. Namun demikian, sistem birokrasi dapat pula menyebabkan
timbulnya perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Selain itu,
pembuktian hipotesis ini menjelaskan bahwa system birokrasi berada dalam transisi, yaitu masih
mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan perilaku kustodial, namun telah
berorientasi modern dengan bukti pengaruh system birokrasi terhadap perilaku suportif dan
perilaku kolegial sangat signifikan.
      Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa ada empat pola hubungan antara sistem birokrasi
terhadap perilaku birokrasi, yaitu pola perilaku otokratik, kustodial, suportif dan kolegial.
Berdasarkan analisis masing-masing daerah, maka di seluruh daerah penelitian membuktikan
bahwa sistem birokrasi terbukti secara signifikan mempengaruhi pola perilaku otokratik, kustodial,
suportif dan kolegial dengan perbedaan pada daerah Makassar (-0,084) dimana sistem birokrasi
berpengaruh negatif secara langsung terhadap perilaku otokratik. Namun demikian, setelah
diakumulasi menjadi sangat kuat pengaruh positifnya terhadap perilaku otokratik. Kabupaten Gowa
terbukti sistem birokrasi berpengaruh langsung secara negatif (-0,186) terhadap perilaku kustodial
dan setelah diakumulasi dengan pengaruh tidak langsung menjadi signifikan perilaku kustodial.
      Berdasarkan konstribusi faktor sistem birokrasi, hasil penelitian menunjukkan bahwa desain
pekerjaan, sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi memberi konstribusi yang kuat
terhadap perilaku otokratik. Temuan lain yang menarik adalah faktor rentang kendali ternyata
secara langsung tidak terbukti berpengaruh terhadap perilaku otokratik, akan tetapi secara tidak
langsung memberi konstribusi terhadap perilaku otokratik melalui desain pekerjaan, sistem karier,
sistem pengahargaan dan sanksi. Walaupun demikian data deskriptif menunjukkan rentang kendali
masing-masing instansi lokus penelitian menunjukkan rentang kendali yang sempit. Artinya
pegawai semakin sering diawasi, otonomi kerja kurang, pimpinan memiliki kewenangan yang luas
mengawasi dan mengendalikan bawahan. Dengan rentang kendali yang sempit menuntut kepada
pegawai untuk selalu loyal dan patuh terhadap pimpinan.



                          Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   35
       Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku kustodial, signifikan terhadap semua daerah
penelitian. Kecuali di Gowa dimana secara langsung sistem birokrasi berpengaruh negatif terhadap
perilaku kustodial. Artinya desain pekerjaan, sistem karier, sistem reward dan sanksi berhubungan
secara negatif terhadap perilaku kustodial. Semakin tinggi penerapan desain pekerjaan, sistem
karier dan reward dan sanksi semakin rendah perilaku kustodial.
       Pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif cukup signifikan secara positif dan
langsung maupun tidak langsung untuk Daerah Makassar, Wajo dan Toraja, sedangka Gowa tidak
terbukti sistem birokrasi mempengaruh perilaku Suportif. Daerah yang termasuk memiliki
pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku suportif ini adalah Makassar secara langsung sangat
signifikan (0,510), pengaruh langsung Wajo (0,221) dan Toraja cukup kuat pengaruh langsung
(0,479).
       Berdasarkan uraian di atas, bahwa sistem birokrasi berhubungan terhadap empat pola
perilaku birokrasi, yaitu perilaku otoktratik, perilaku kustodial, perilaku suportif dan perilaku
kolegial. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut
sistem birokrasi transisi atau prismatik (Riggs, 1988:315). Artinya sistem birokrasi masih
mencampuradukan yang bersifat tradisonal dan modern. Ini dapat dilihat dari fakta bahwa
pengaruh sistem birokrasi terhadap empat pola perilaku birokrasi, yaitu perilaku otokratik dan
kustodial termasuk kategori perilaku tradisional dan perilaku suportif dan perilaku kolegial
termasuk perilaku modern (David, 1985).
       Rentang kendali termasuk faktor yang memberi konstribusi terhadap pembentukan perilaku
otokratik. Dalam sistem birokrasi, rentang kendali sangat penting dalam mengawasi dan
mengendalikan tugas kepada setiap pegawai. Rentang kendali membutuhkan kewenangan, loyalitas
dan kepatuhan dari birokrat. Nilai-nilai ini mendorong tumbuhnya perilaku otokratik. Dengan
kepatuhan dan loyalitas, birokrat dapat mempertahankan status dan fungsinya dengan baik
walaupun kurang memiliki keahlian dan kompetensi.
       Dampak sistem karier belum memberi pengaruh terhadap tumbuhnya perilaku otokratik. Pola
karier hanya berdasarkan atas pangkat/golongan, belum berkembang berdasarkan kompetensi dan
keahlian. Rendahnya penerapan pola karier berpengaruh terhadap perilaku otokratik. Seperti
temuan sebelumnya, bahwa pola karier birokrat diintervensi oleh pejabat politik melalui
keterlibatan dalam Pilkada sehingga pengangkatan birokrat dalam jabatan bukan berdasarkan
pertimbangan karier dan kompetensi melaingkan pertimbangan politis, kedekatan, kekerabatan dan
kekeluargaan.
       Sistem penghargaan dan sanksi berhubungan terhadap perilaku otokratik. Semakin rendah
penghargaan dan sanksi semakin tinggi pengaruhnya terhadap perilaku otoriter. Sistem
penghargaan dan sanksi yang berlaku pada birokrasi saat ini belum mampu mendorong tumbuhnya
semangat kerja dan prestasi kerja. Seseorang yang memiliki prestasi kerja baik diperlakukan sama
dengan mereka yang bekerja jelek. Demikian juga pelanggaran disiplin tidak diberikan sanksi yang
setimpal sehingga sistem sanksi tidak dipatahui.
       Konstribusi sistem birokrasi terhadap perilaku suportif sangat signifikan. Hal ini berarti
beberapa sistem birokrasi turut berpengaruh terhadap perilaku suportif. Seperti desain pekerjaan,
sistem rentang kendali, sistem karier dan sistem pengahargaan dan sanksi. Desain pekerjaan telah
menetapkan tugas pokok dan fungsi jabatan, menetapkan syarat jabatan dan pola-pola komunikasi
antara satu jabatan dengan jabatan lainnya. Hal ini dapat dilihat dari seluruh uraian tugas pokok dan
fungsi organsasi masing-masing instansi. Berdasarkan tugas pokok dan fungsi jabatan/pekerjaan,
birokrat telah memiliki spesifikasi tugas dan fungsi. Desain pekerjaan ini menimbulkan pola
pengelolaan kinerja organisasi tertata, seperti dapat dilihat dari visi, misi, tujuan, sasaran, program
dan kegiatan masing-masing unit kerja. Melalui desain pekerjaan dapat menetapkan kinerja
masing-masing pegawai sehingga memberi dukungan yang tinggi terhadap organsasi untuk
mencapai tujuan.
       Unsur desain pekerjaan, seperti keragaman tugas, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi
tugas dan umpan balik tugas belum mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja,
sehingga menimbulkan perilaku otokratik, para birokrat tidak termotivasi dengan pekerjaan tetapi
termotivasi untuk memenuhi kebutuhan pokoknya sendiri karena hasil desain pekerjaan masih
rendah atau belum mampu menjadi faktor motivator bagi pegawai untuk meningkatkan spesialisasi

                                                                     Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 36
dan keahlian serta prestasi kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat (Harris, 2000:370). Desain
pekerjan untuk meningkatkan keahlian. Desain pekerjaan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
kinerja (Kreitner, 2001:215). Desain pekerjaan berperan dalam produktivitas dan kepuasan pegawai
dimana dalam mendesain pekerjaan harus dilakukan secara bertangunggungjawab (Ivancevich,
2001:172) dan (Hackman and Odham, 1976). Ketika desain pekerjaan mampu menghasilkan
motivasi berpretasi dan kepuasan pegawai, maka pegawai berorientasi untuk mencapai prestasi
yang tertinggi sehingga pekerjaan menjadi motivator bagi dirinya.
       Demikian juga tentang rentang kendali, walaupun rentang kendali birokrasi pemerintah
sempit, namun dapat meningkatkan efektivitas kerja birokrasi karena kemampuan birokrat masih
rendah. Gibson (1995) menjelaskan rentang kendali yang sempit cocok untuk pegawai yang
memiliki kemampuan terbatas.
       Pola hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku kolegial sangat kuat untuk semua daerah
penelitian. Hal ini berarti konstribusi unsur-unsur sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi
sangat posistif. Perilaku kolegial suatu perilaku yang mengutamakan hubungan manusia dan
kinerja secara simultan. Sama pentingnya mengedepankan aspek manusia dalam organisasi dengan
aspek kinerja organisasi. Kinerja organisasi tinggi manakala didukung oleh manusia yang peduli
dengan organisasinya. Manusia peduli dengan organisasinya jika organisasi peduli dengan
anggaotanya. Temuan penelitian ini sejalan dengan teori instrinsk dari Herzberg; orientasi
berpreastasi dari Mc Clelland.
          Beberapa unsur sistem birokrasi yang berhubungan terhadap perilaku kolegial adalah
desain pekerjaan yang telah berorientasi spesialisasi, tugas, tanggungjawab, wewenang. Dengan
kejelasan tugas, tanggungjawab, tuntutan keahlian mendorong pegawai untuk mencapai prestasi
yang baik. Demikian sebaliknya, perhatian organisasi terhadap pegawai cukup tinggi melalui
berbagai penghargaan, insentif, kondisi lingkungan kerja yang penuh dengan suasana persahatan
dan kekeluargaan. Birokrat merasa nyaman bekerja dalam organisasi dan pegawai merasa bangga
bekerja sebagai PNS.
       Sesuai hasil penelitian deskriptif sebelumnya bahwa sistem birokrasi berada dalam taraf
sedang (65,81), termasuk seluruh komponen sistem birokrasi; desain pekerjaan rentang kendali,
sistem karier dan sistem penghargaan dan sanksi. Kesimpulan umum untuk hubungan sistem
birokrasi terhadap perilaku birokrasi; yaitu sistem birokrasi masih transisi; sistem birokrasi dapat
menyebabkan perilaku birokrasi tradisional, yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial, disisi
lain sistem birokrasi mempengaruhi pula perilaku organisasi birokrasi modern yaitu suportif dan
kolegial. Hal ini sejalan dengan kesimpulan Riggs (1985) bahwa administrasi negara-negara
berkembang menganut prismatik, disatu sisi masih mempraktekkan nilai yang tradisional, tetapi
disisi lain menerapkan prinsip-prinsip modern.
       Untuk menjelaskan secara deskriptif pola hubungan system birokrasi terhadap perilaku
birokrasi dapat dilihat pada Tabel 7. Pada Tabel 7 tersebut menunjukkan bahwa sistem birokrasi
yang diukur melalui desain pekerjaan, rentang kendali, sistem karier dan sistem penghargaan dan
sanksi berpengaruh terhadap empat pola perilaku birokrasi; pola perilaku otokratik, kustodial,
suportif dan kolegial. Berdasarkan analisis daerah penelitian, Gowa tidak terbukti sistem birokrasi
berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku suportif. Namun demikian, Gowa terbukti
sistem birokrasi mempengaruhi pembentukan perilaku transisional dengan perilaku tradisional
yang menerapkan pola kustodial dan perilaku modern dengan pola perilaku kolegial.
        Berdasarkan masing-masing daerah penelitian, Kota Makassar, Wajo dan Toraja
menunjukkan pola yang sama, dimana sistem birokrasi berhubungan terhadap keempat perilaku
birokrasi. Hanya Kabupaten Gowa yang berbeda, dimana sistem birokrasi hanya terbukti
berhubungan terhadap kustodial dan kolegial, dan tidak terbukti berhubungan terhadap perilaku
otokratik dan perilaku suportif.
       Hasil temuan ini menunjukkan bahwa sistem birokrasi pemerintah daerah saat sekarang
berperan cukup signifikan membentuk perilaku birokrasi transisional, dimana perilaku birokrasi
menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial, disisi lain pengaruh sistem
birokrasi telah membentuk perilaku birokrasi yang modern dengan pola perilaku suportif dan
perilaku kolegial.



                          Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   37
      Berdasarkan analisis deskriptif dan analisis hubungan dengan menggunakan analisis jalur
diketahui bahwa hubungan sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi sangat signifikan. Sistem
birokrasi memiliki empat hubungan terhadap pola perilaku birokrasi; yaitu perilaku otokratik,
perilaku kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial. Sistem birokrasi meliputi desain
pekerjaan, sistem rentang kendali, sistem karier dan sistem reward dan punishment (penghargaan
dan sanksi).
      Penelitian Gunawan (2004) tentang pengaruh reformasi sistem birokrasi terhadap
pelaksanaan otonomi, yang meneliti variabel struktur, perilaku birokrat, unjuk kerja dan rekruitmen
berpengaruh terhadap pelaksanaan otonomi daerah, namun secara dimensional struktur, perilaku
birokrat, unjuk kerja dan rekruitmen pengaruhnya sangat kecil terhadap otonomi. Penelitian lain,
Parhusip (2006) tentang pengaruh desain pekerjaan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja dan
implikasinya terhadap kinerja pegawai, bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara desain
pekerjaan terhadap perilaku kerja yang berorientasi prestasi kerja bagi organisasi.


                                                     Tabel 7
                       Hubungan antar variabel sistem birokrasi terhadap Perilaku Birokrasi
                                        Berdasarkan Daerah Penelitian
   Variabel                                        Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi
    Sistem              Makassar                   Gowa                       Wajo                             Toraja
   Birokrasi

                  Perilaku Otokratik:       Perilaku Otokratik:         Perilaku Otokratik:          Perilaku Otokratik
                  • Orientasi kekuasaan                               • Orientasi kekuasaan dan      • Orientasi kekuasaan dan
                    dan kewenangan                                      kewenangan                     kewenangan
                  • Kepatuhan                                         • Kepatuhan                    • Kepatuhan
                  • Ketergantungan                                    • Ketergantungan     pada      • Ketergantungan     pada
                    pada atasan            (tidak terbukti memiliki     atasan                         atasan
                  • Pemenuhan                     hubungan)           • Pemenuhan kebutuhan          • Pemenuhan kebutuhan
                    kebutuhan pokok                                     pokok                          pokok
                  • Prestasi yang minim                               • Prestasi yang minim             Prestasi yang minim


                  Perilaku Kustodial       Perilaku Kustodial         Perilaku Kustodial             Perilaku Kustodial
                  • Orientasi       pada   • Orientasi        pada    • Orientasi pada sumber
Sistem              sumber          daya     sumber           daya      daya            ekonomi      • Orientasi pada sumber
Birokrasi           ekonomi organisasi       ekonomi organisasi         organisasi                     daya            ekonomi
                  • Orientasi rasa aman    • Orientasi rasa aman      • Orientasi rasa aman            organisasi
• Desain                                                                                             • Orientasi rasa aman
                  • Kerjasama yang         • Kerjasama yang pasif     • Kerjasama yang pasif
  Pekerjaan
                    pasif                                                                            • Kerjasama yang pasif
• Rentang
  Kendali
                  Perilaku Suportif        Perilaku Suportif          Perilaku Suportif              Perilaku Suportif
• Sistem
  Karier
                  • Keteraturan     dalm                              • Keteraturan          dalm    • Keteraturan          dalm
• Sistem            mengelola sumber                                    mengelola sumber daya          mengelola sumber daya
  penghargaan       daya organisasi                                     organisasi                     organisasi
  dan sanksi
                  • Dukungan individu                                 • Dukungan          individu   • Dukungan          individu
                    terhadap kinerja                                    terhadap kinerja               terhadap kinerja
                  • Status dan                                        • Status dan pengakuan         • Status dan pengakuan
                    pengakuan dari         (tidak terbukti memiliki     dari organisasi                dari organisasi
                    organisasi                    hubungan)           • Tumbuhnya dorongan           • Tumbuhnya dorongan
                  • Tumbuhnya                                           dari hasil prestasi yang       dari hasil prestasi yang
                    dorongan dari hasil                                 dicapai                        dicapai
                    prestasi yang
                    dicapai

                  Perilaku Kolegial        Perilaku Kolegial          Perilaku Kolegial              Perilaku Kolegial
                  • Kemitraan kerja        • Kemitraan kerja          • Kemitraan kerja              • Kemitraan kerja
                  • Kerjasama tim          • Kerjasama tim            • Kerjasama tim                • Kerjasama tim
                  • Tanggungjawab          • Tanggungjawab            • Tanggungjawab                • Tanggungjawab
                  • Swadisiplin            • Swadsiplin               • Swadsiplin                   • Swadsiplin
                  • Aktualisasi diri       • Aktualisasi diri         • Aktualisasi diri             • Aktualisasi diri
                  • Antusiasme dalm        • Antusiasme dalm          • Antusiasme dalm              • Antusiasme dalm
                     berprestasi              berprestasi                berprestasi                    berprestasi

                Sumber: Hasil Olahan Data Primer

                                                                                        Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si          | 38
       Sebagaimana dijelaskan oleh Davis (1985), bahwa perilaku otokratik dan perilaku kustodial
termasuk klasifikasi perilaku birokrasi yang tradisional, sedangkan perilaku suportif dan perilaku
kolegial termasuk klasifikasi perilaku birokrasi modern. Perilaku yang dituntut sekarang adalah
perilaku birokrasi modern yang dicirikan oleh sistem yang terbuka, orientasi manusia, penyebaran
kekuasaan, motivasi instrinsik, sikap yang positif terhadap orang lain, keseimbangan fokus pada
kebutuhan pegawai dan organisasi, swadisiplin, peran manajemen atas dasar kepemimpinan dan
dukungan tim.
       Berdasarkan empat pola pengaruh sistem birokrasi terhadap perilaku birokrasi maka dapat
disimpulkan bahwa, sistem birokrasi pemerintah daerah masih menganut birokrasi transisional,
masih bercirikan perilaku tradisonal dan dalam masa berubah kearah perilaku birokrasi modern.
Kesimpulan ini senada dengan Riggs (1988) bahwa birokrasi negara-negara berkembang manganut
birokrasi prismatik, nilai-nilai tradisonal bercampur dengan nilai-nilai modern dalam sistem
birokrasi.
       Dari perspektif pola perilaku birokrasi seperti temuan penelitian di atas ternyata sistem
birokrasi mempengaruhi secara dominan perilaku otokratik, kustodial dan suportif dan perilaku
kolegial. Artinya pola perilaku birokrasi pemerintah daerah masih mempraktekkan perilaku
tradisional dan juga telah berorientasi perilaku modern. Hal ini sesuai dengan penjelasan Thoha
(1989), dan Davis (1985:224) bahwa organisasi yang cenderung birokratis yang lebih berorientasi
status, kekuasaan, kewenangan dan hirarki akan cenderung bersifat tertutup, kurang adaptif dan
fleksibel dan kurang menghargai inovasi. Oleh karena itu, pola perilaku seperti ini termasuk
perilaku tradisional, yaitu perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Meskipun hasil penelitian ini
telah menunjukkan adanya perubahan kearah perilaku suportif dan perilaku kolegial, namun
perilaku birokrasi masih belum berubah sacara signifikan, masih mengembangkan perilaku
tradisional. Namun demikian, telah terjadi kecenderungan perubahan perilaku organisasi dari
karakteristik yang tertutup kearah sistem terbuka, dari orientasi materialistik ke orientasi manusia,
pemusatan kekuasaan kearah penyebaran kekuasaan. Pegawai memiliki motivasi ekstriksik menjadi
motivasi instriksik. Setiap orang memiliki sikap negatif terhadap orang menjadi memiliki sikap
positif terhadap orang lain.
       Perubahan orientasi ke arah perilaku birokrasi modern belum bersifat permanen, tetapi masih
bersifat fluktuatif tergantung kondisi dan orientasi yang mempengaruhinya. Hal ini berarti akan
terjadi masa transisi perilaku birokrasi yang panjang dari tradisional ke modern. Perilaku birokrasi
modern dapat tumbuh permanen apabila nilai-nilai transparansi, keterbukaan, sistem karier,
akuntabilitas kinerja dan distribusi kekuasaan dapat ditegakkan secara konsisten tanpa memandang
status sosial yang berbeda.

3. Hubungan Budaya Lokal Dengan Perilaku Birokrasi
      Budaya lokal terbukti berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi. Analisis beradasarkan
masing-masing daerah menunjukkan pola yang sama, dimana sistem birokrasi mempengaruhi
perilaku otokratik dan perilaku kolegial untuk semua daerah penelitian. Sedangkan pengaruh
budaya lokal terhadap perilaku kustodial hanya terbukti di daerah Makassar, Gowa, dan Toraja.
Pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Wajo dan Toraja. Pengaruh
budaya organisasi terhadap empat pola perilaku birokrasi terbukti secara signifikan dan terjadi pada
semua daerah penelitian.
      Gambaran ini menunjukkan bahwa perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan
perilaku transisional, disatu sisi birokrasi menerapkan perilaku tradisional dengan pola otokratik
dan kustodial, disisi lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan
menerapkan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial. Pengaruh variabel budaya lokal terbukti
secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut.
      Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Untuk
menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur
dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel, dan mengetahui kontribusi
masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Seperti yang diuraikan sebelumnya, dalam
penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya lokal terhadap empat


                           Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   39
perilaku birokrasi”. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Hasil penelitian
membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya lokal dengan empat perilaku birokrasi. Hasil
uji analisis jalur menunjukkan bahwa bahwa budaya lokal berhubungan terhadap empat pola
perilaku dengan variasi pola hubungan yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Budaya
lokal terbukti memiliki hubungan yang sangat signifikan terhadap pola perilaku otokratik pada
semua daerah penelitian, seperti di Makassar (0,796), Gowa, (0,540), Wajo (0,609) dan Toraja
(0,206). Demikian juga pola perilaku kolegial membuktikan hubungan yang signifikan pada semua
daerah penelitian, seperti di Makassar (0,573), Gowa (0,504), Wajo (0,552) dan Toraja (0,414).
Sebaliknya, terhadap perilaku kustodial dan perilaku suportif hanya terbukti perhubungan pada
daerah Makassar, Gowa dan Toraja. Sedangkan pengaruh budaya lokal terhadap perilaku suportif
hanya terjadi pada daerah Wajo dan Toraja. Pembuktikan adanya pengaruh budaya lokal terhadap
empat perilaku birokrasi menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya lokal cukup kuat membentuk
perilaku birokrasi yang tradisional dengan pola perilaku otokratik dan perilaku kustodial. Di
samping itu, budaya lokal juga memberi pengaruh yang kuat terhadap perilaku birokrasi modern
dengan pola perilaku suportif dan perilaku kolegial.
      Budaya lokal yang meliputi nilai-nilai Siri’, pacce’, dan Werre’ terbukti mempengaruhi
empat pola perilaku birokrasi dengan pola dan variasi berdasarkan daerah yang berbeda. Budaya
lokal terbukti mempengaruhi perilaku otokratik pada daerah Makassar, Wajo dan Toraja,
sedangkan Gowa tidak terbukti. Demikian juga budaya lokal terbukti sangat berperan membentuk
perilaku kustodial dan terjadi pada daerah Makassar, Gowa dan Toraja, sedangkan di Wajo tidak
terbukti bahwa budaya lokal membentuk perilaku kustodial. Untuk daerah Wajo dan Toraja
menunjukkan pola yang sama dimana budaya lokal terbukti membentuk pola perilaku suportif,
sedangkan di Makassar dan Toraja tidak terbukti. Peran budaya lokal dalam membentuk dan
mempengaruhi perilaku kolegial sangat signifikan terjadi pada semua daerah penelitian. Di Toraja
menunjukkan tingkat perilaku yang sangat sempurna membentuk empat perilaku birokrasi dimana
budaya lokal sama-sama berperan dalam membentuk dan mempengaruhi empat pola perilaku
birokrasi (otokratik, kustodial, suportif dan kolegial).
      Berdasarkan analisis masing-masing daerah penelitian, untuk Kota Makassar menunjukkan
bahwa budaya lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik, kustodial dan kolegial. Sedangkan
untuk Kabupaten Gowa, pengaruh budaya lokal terbukti berhubungan terhadap perilaku kustodial
dan kolegial. Berdasarkan analisis data, budaya lokal tidak berhubungan terhadap perilaku
otokratik dan suportif untuk Kabupaten Gowa. Sedangkan untuk Kabupaten Wajo, budaya lokal
berhubungan terhadap perilaku otokratik, suportif dan kolegial, namun tidak terbukti berhubungan
terhadap perilaku suportif. Untuk Kabupaten Toraja, ternyata budaya lokal berhubungan terhadap
empat pola perilaku --otokratik, kustodial, suportif dan kolegial.
      Beradasarkan keseluruhan temuan penelitian, terutama hasil analisis jalur menunjukkan
bahwa budaya lokal berpengaruh terhadap empat perilaku birokrasi dengan berbagai pola dan
variasi yang berbeda masing-masing daerah penelitian. Namun demikian ada dua pola yang secara
umum terjadi pada semua daerah penelitian, yaitu:
      (1) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku otokratik terbukti pada empat daerah
           penelitian; Makassar, Gowa, Wajo dan Toraja;
      (2) budaya lokal berpengaruh terhadap perilaku kolegial, terbukti secara akumulatif terjadi
           pada Makassar, Gowa, Wajo dan Toraja. Sedangkan Pengaruh budaya lokal terhadap
           perilaku kustodial hanya terbukti pada daerah penelitian makassar, Gowa dan Toraja.
           Budaya lokal juga berpengaruh terhadap perilaku suportif, terbukti secara signifikan pada
           daerah penelitian Wajo dan Toraja.

      Hubungan budaya lokal terhadap perilaku otokratik sangat signifikan. Sebenarnya apabila
ditelusuri secara deksriptif, hubungan tersebut hanyalah merupakan dampak yang ditimbulkan dari
rendahnya komitmen birokrat dalam menerapkan nilai-nilai budaya Siri’, pacce’ dan Werre’.
Sejalan dengan temuan ini Abu Hamid, Matullada (2005), dan Munadah (2005) menyimpulkan
bahwa nilai Siri’ dalam budaya masyarakat Bugis-Makassar saat sekarang telah mengalami
pergeseran. Walapun Siri’ masih diakui, nilai-nilainya bukan lagi menjadi acuan yang utama dalam


                                                                   Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 40
berperilaku, tetapi nilai-nilai kehidupan yang pragmatis seperti kepuasan harta dan kekuasaan lebih
diutamakan.

                                               Tabel 8
         Hubungan antara Budaya Lokal Terhadap Perilaku Birokrasi Berdasarkan Daerah Penelitian
  Variabel                                        Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi
Budaya Lokal          Makassar                    Gowa                       Wajo                             Toraja


               Perilaku Otokratik:         Perilaku Otokratik:         Perilaku Otokratik:          Perilaku Otokratik
               • Orientasi kekuasaan                                 • Orientasi kekuasaan dan      • Orientasi kekuasaan dan
                 dan kewenangan                                        kewenangan                     kewenangan
               • Kepatuhan                                           • Kepatuhan                    • Kepatuhan
               • Ketergantungan                                      • Ketergantungan     pada      • Ketergantungan     pada
                 pada atasan              (tidak terbukti memiliki     atasan                         atasan
               • Pemenuhan                       hubungan)           • Pemenuhan kebutuhan          • Pemenuhan kebutuhan
                 kebutuhan pokok                                       pokok                          pokok
               • Prestasi yang minim                                 • Prestasi yang minim             Prestasi yang minim


               Perilaku Kustodial         Perilaku Kustodial         Perilaku Kustodial             Perilaku Kustodial
               • Orientasi       pada     • Orientasi        pada
                 sumber          daya       sumber           daya                                   • Orientasi pada sumber
                 ekonomi organisasi         ekonomi organisasi                                        daya            ekonomi
               • Orientasi rasa aman      • Orientasi rasa aman                                       organisasi
               • Kerjasama yang           • Kerjasama yang pasif       (tidak terbukti memiliki     • Orientasi rasa aman
                 pasif                                                        hubungan)             • Kerjasama yang pasif


               Perilaku Suportif          Perilaku Suportif          Perilaku Suportif              Perilaku Suportif

                                                                     • Keteraturan          dalm    • Keteraturan          dalm
                                                                       mengelola sumber daya          mengelola sumber daya
Budaya Lokal
                                                                       organisasi                     organisasi
• Siri’
                                                                     • Dukungan          individu   • Dukungan          individu
• Pacce’                                                               terhadap kinerja               terhadap kinerja
• Werre’       (tidak terbukti memiliki   (tidak terbukti memiliki   • Status dan pengakuan         • Status dan pengakuan
                      hubungan)                  hubungan)             dari organisasi                dari organisasi
                                                                     • Tumbuhnya dorongan           • Tumbuhnya dorongan
                                                                       dari hasil prestasi yang       dari hasil prestasi yang
                                                                       dicapai                        dicapai



               Perilaku Kolegial          Perilaku Kolegial          Perilaku Kolegial              Perilaku Kolegial
               • Kemitraan kerja          • Kemitraan kerja          • Kemitraan kerja              • Kemitraan kerja
               • Kerjasama tim            • Kerjasama tim            • Kerjasama tim                • Kerjasama tim
               • Tanggungjawab            • Tanggungjawab            • Tanggungjawab                • Tanggungjawab
               • Swadisiplin              • Swadsiplin               • Swadsiplin                   • Swadsiplin
               • Aktualisasi diri         • Aktualisasi diri         • Aktualisasi diri             • Aktualisasi diri
               • Antusiasme dalm          • Antusiasme dalm          • Antusiasme dalm              • Antusiasme dalm
                  berprestasi                berprestasi                berprestasi                    berprestasi
Sumber; Hasil olahan data primer

       Berdasarkan analisis masing-masing daerah menunjukkan bahwa Makassar dan Toraja
memiliki hubungan langsung yang positif signifikan antar penerapan budaya lokal terhadap
perilaku kolegial, suatu perilaku yang profesional diharapkan diterapkan oleh birokrasi yaitu
mencapai kinerja yang tinggi dengan memberikan penghargaan terhadap pegawai yang paralel
dengan kinerjanya. Sedangkan di Gowa dan Wajo menunjukkan bahwa budaya lokal berhubungan
secara negatif terhadap perilaku kolegial. Artinya semakin tinggi diterapkan nilai-nilai budaya lokal
pada kedua daerah tersebut semakin rendah terciptanya perilaku kolegial. Hal ini dapat dijelaskan
bahwa budaya lokal selama ini yang diterapkan pada Gowa dan Wajo tidak konsisten terhadap
nilai-nilai siri’ dan Werre’ yang relevan sesuai dengan kebutuhan terbentuknya perilaku kolegial
yang menghargai prestasi kerja yang tinggi, tumbuhnya komitmen akan disiplin kerja yang kuat
dan tanggungjawab atas pekerjaan dan tugas jabatan secara konsisten. Nilai-nilai budaya lokal yang
berkembang pada kedua daerah tersebut lebih kuat membentuk dan memihak kepentingan


                                 Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |                  41
kekeluargaan, kolega dan solidaritas kelompok yang kuat sehingga kurang memberi kontribusi
yang kuat terhadap terbentuknya perilku kolegial yang positif.
       Secara akumulatif, Makassar, Gowa, Wajo dan Toraja memiliki hubungan positif yang
signifikan pengaruh budaya lokal terhadap empat pola perilaku birokrasi. Hal ini menunjukkan
bahwa budaya lokal memberi peran dan fungsi yang besar terhadap terbentuk pola perilaku
otoktratik, kustodial, suportif dan kolegial. Hasil kajian sebelumnya menunjukkan bahwa pengaruh
budaya lokal terhadap birokrasi pemerintah di Sulawesi Selatan sangat berhubungan, dimana nilai
budaya etnis Sulawesi Selatan masih relevan dengan sikap dan perilaku seseorang, kelompok dan
organisasi pemerintahan. Abdullah (1985) meneliti tentang birokrasi dan pembangunan nasional,
studi tentang peranan birokrasi lokal dalam implementasi program-program pembangunan di
Sulawesi selatan menemukan bahwa nilai budaya Bugis-Makassar perpengaruh terhadap perilaku
birokrasi, seperti nilai kerja dan usaha, dorongan berprestasi, menggunakan waktu yang tepat,
lempu atau jujur, tegas dan teguh dalam pendirian, berani, tidak penakut, rendah hati. Abu hamid
(1994), Rahim (1992), Munadah (2005), menyimpulkan bahwa birokrasi yang diperankan oleh
orang-orang Makassar merupakan sistem sosial budaya yang bertumpu pada penghayatan,
pengalaman terhadap nilai Siri’ dalam suatu sistem sosial panggadakang pada interaksi pelayanan
publik. Walaupun birokrat Makassar masih merasa memiliki Siri’, akan tetapi peranannya dalam
birokrasi pelayanan publik kurang berfungsi lagi.


4. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perilaku Birokrasi
       Budaya organisasi secara signifikan terbukti berpengaruh terhadap empat pola perilaku
birokrasi dan hal ini terjadi pada semua daerah penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
perilaku birokrasi pemerintah daerah masih menerapkan perilaku transisional, dimana birokrasi
menerapkan perilaku tradisional dengan dengan pola otokratik dan kustodial di satu sisi, dan disisi
lain orientasi perilaku telah berubah kearah perilaku modern dengan menerapkan pola perilaku
suportif dan perilaku kolegial. Hasil penelitian ini menegaskan bahwa pengaruh variabel budaya
organisasi terbukti secara signifikan membentuk pola perilaku transisional tersebut.
       Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Untuk
menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur
dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan korelasi antar variabel, dan mengetahui konstribusi
masing-masing variabel terhadap variabel lainnya. Seperti yang diuraikan sebelumnya, dalam
penelitian ini hipotesis mayor penelitiannya adalah ”Ada hubungan budaya organisasi terhadap
empat perilaku birokrasi”. Hipotesis tersebut diturunkan dalam hipotesis minor. Hasil penelitian
membuktikan bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan empat perilaku birokrasi.
Hasil uji analisis jalur menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan terhadap empat
perilaku birokrasi pada seluruh daerah penelitian, Makassar, Gowa, Wajo dan Toraja. Hal ini
berarti budaya organisasi memberi pengaruh yang kuat terhadap munculnya perilaku otokratik
seperti di Makassar (0,780), Gowa (0,659), Wajo (0,929) dan Toraja (0,730). Budaya organisasi
berhubungan secara signifikan terhadap perilaku kustodial, Makassar (0,722), Gowa (0,839), Wajo
(0,898), dan Toraja (0,439). Hubungan budaya organisasi terhadap perilaku suportif cenderung
kuat seperti pada semua daerah, seperti Makassar (0,807), Gowa (0,541), Wajo (0,905) dan Toraja
(0,759). Sementara pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku kolegial menunjukkan
kecenderungan yang sama dengan tiga pola budaya yang lainnya.
       Melalui Table 9, secara deskriptif dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi --meliputi
budaya jaringan, upahan, fragmen, dan budaya komunal-- sangat berpengaruh terhadap empat pola
perilaku birokrasi pemerintahan daerah --pola perilaku otokratik, kustodial, suportif dan kolegial.
Temuan ini terbukti terhadap empat daerah penelitian --Makassar, Gowa, Wajo dan Toraja-- baik
secara langsung maupun tak langsung memiliki hubungan yang signifikan. Temuan ini
menggambarkan bahwa ternyata yang menyebabkan perilaku birokrasi pemerintahan daerah
transisional adalah pengaruh budaya organisasi. Budaya organisasi menyebabakan timbulnya
perilaku tradisional dengan pola otokratik dan kustodial. Disisi lain dengan pengaruh budaya
organisasi menyebabkan perilaku birokrasi menerapkan perilaku modern dengan mempraktekkan
pola suportif dan kolegial. Transisi perilaku birokrasi akan bergeser kearah perilaku modern

                                                                  Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 42
dengan menerapkan prinsip-prinsip organisasi yang universal mendorong berkembang birokrasi
dengan sistem yang terbuka, orientasi terhadap manusia, penyebaran kekuasaan, mengembangkan
sikap positif terhadap orang lain, keseimbangan fokus pada kebutuhan pegawai dan organisasi, dan
para pemimpin mengembangkan kemitraan dan memberi dukungan terhadap kerja tim (Davis,
1985:224).
      Berdasarkan hasil uji hubungan melalui analisis jalur diketahui bahwa budaya organisasi --
yaitu budaya jaringan, budaya upahan, budaya fragmen (terpotong), dan budaya komunal--
berhubungan secara signifikan terhadap empat polan perilaku birokrasi yaitu perilaku otokratik,
kustodial, suportif dan perilaku kolegial.

                                               Tabel 9
                 Hubungan antar variabel Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Birokrasi
                                     Berdasarkan Daerah Penelitian
   Variabel                                     Kabupaten/Kota dan Perilaku Birokrasi
   Budaya            Makassar                   Gowa                       Wajo                            Toraja
  Organisasi

               Perilaku Otokratik:       Perilaku Otokratik:        Perilaku Otokratik:          Perilaku Otokratik
               • Orientasi kekuasaan    • Orientasi kekuasaan     • Orientasi kekuasaan dan      • Orientasi kekuasaan dan
                 dan kewenangan           dan kewenangan            kewenangan                     kewenangan
               • Kepatuhan              • Kepatuhan               • Kepatuhan                    • Kepatuhan
               • Ketergantungan         • Ketergantungan pada     • Ketergantungan     pada      • Ketergantungan pada
                 pada atasan              atasan                    atasan                         atasan
               • Pemenuhan              • Pemenuhan               • Pemenuhan kebutuhan          • Pemenuhan kebutuhan
                 kebutuhan pokok          kebutuhan pokok           pokok                          pokok
               • Prestasi yang minim      Prestasi yang minim     • Prestasi yang minim          • Prestasi yang minim



               Perilaku Kustodial       Perilaku Kustodial        Perilaku Kustodial             Perilaku Kustodial
               • Orientasi       pada   • Orientasi        pada   • Orientasi pada sumber
                 sumber          daya     sumber           daya     daya            ekonomi      • Orientasi pada sumber
                 ekonomi organisasi       ekonomi organisasi        organisasi                     daya            ekonomi
               • Orientasi rasa aman    • Orientasi rasa aman     • Orientasi rasa aman            organisasi
               • Kerjasama yang         • Kerjasama yang pasif    • Kerjasama yang pasif         • Orientasi rasa aman
                 pasif                                                                           • Kerjasama yang pasif
Budaya
Organisasi:
• Budaya       Perilaku Suportif        Perilaku Suportif         Perilaku Suportif              Perilaku Suportif
  Jaringan
               • Keteraturan     dalm   • Keteraturan      dalm   • Keteraturan          dalm    • Keteraturan          dalm
• Budaya
                 mengelola sumber         mengelola      sumber     mengelola sumber daya          mengelola sumber daya
  Upahan
                 daya organisasi          daya organisasi           organisasi                     organisasi
• Budaya
               • Dukungan individu      • Dukungan individu       • Dukungan          individu   • Dukungan          individu
  Fragmen
                 terhadap kinerja         terhadap kinerja          terhadap kinerja               terhadap kinerja
• Budaya
               • Status dan             • Status dan pengakuan    • Status dan pengakuan         • Status dan pengakuan
  Komunal
                 pengakuan dari           dari organisasi           dari organisasi                dari organisasi
                 organisasi             • Tumbuhnya               • Tumbuhnya dorongan           • Tumbuhnya dorongan
               • Tumbuhnya                dorongan dari hasil       dari hasil prestasi yang       dari hasil prestasi yang
                 dorongan dari hasil      prestasi yang dicapai     dicapai                        dicapai
                 prestasi yang
                 dicapai

               Perilaku Kolegial        Perilaku Kolegial         Perilaku Kolegial              Perilaku Kolegial
               • Kemitraan kerja        • Kemitraan kerja         • Kemitraan kerja              • Kemitraan kerja
               • Kerjasama tim          • Kerjasama tim           • Kerjasama tim                • Kerjasama tim
               • Tanggungjawab          • Tanggungjawab           • Tanggungjawab                • Tanggungjawab
               • Swadisiplin            • Swadsiplin              • Swadsiplin                   • Swadsiplin
               • Aktualisasi diri       • Aktualisasi diri        • Aktualisasi diri             • Aktualisasi diri
               • Antusiasme dalm        • Antusiasme dalm         • Antusiasme dalm              • Antusiasme dalm
                  berprestasi              berprestasi               berprestasi                    berprestasi
Sumber: Hasil olahan data primer

       Kontribusi budaya fragmen --suatu budaya indivualistik, mementingkan diri pribadi birokrat
daripada kepentingan organisasi-- terhadap perilaku otokratik --perilaku yang berpihak kepada
kepetingan diri sendiri, melalui orientasi pemenuhan kebutuhan fisik, kekuasaan, kewenangan dan
loyalitas-- menunjukkan kontribusi sangat signifikan.


                                Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |                43
      Demikian juga halnya tentang budaya jaringan, konstribusinya terhadap terbentuknya
perilaku kustodial sangat signifikan. Karakteristik budaya jaringan adalah menonjolkan nilai
persahabatan dan kekeluargaan dalam biriokrasi sangat dominan. Organisasi yang cenderung
memaksimalkan nilai-nilai kekeluargaan dan persahabatan akan cenderung permisif dan kurang
menghargai prestasi dan produktivitas (Davis, 1985). Budaya organisasi yang konservatif dan
kompromistik cenderung membiarkan perilaku pejabat publik yang tidak diharapkan (Mariana,
2007:v).
      Konstribusi budaya organisasi yang bersifat komunal --yaitu memiliki orientasi kinerja dan
menghargai persahabatan dan kekeluargaan yang tinggi-- turut memberi konstribusi terhadap
terbentuknya perilaku kolegial --suatu perilaku yang menuntut kepada birokrat untuk memiliki
tanggungjawab yang kuat, swadisiplin, berkembangnya pola kemitraan dalam bekerja dan
tumbuhnya tim kerja yang kuat dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
      Hasil penelitian Mariana (2007) di Jawa Barat menemukan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap perilaku pejabat publik secara signifikan. Kondisi budaya organisasi pada
Pemerintah Jawa Barat dibentuk oleh nilai-nilai dan norma kolektif yang cenderung konservatif
dan tidak adaptif terhadap nilai-nilai baru yang berasal dari luar lingkungan birokrasi. Perilaku
pejabat publik cenderung mengarah pada perilaku yang tidak diharapkan, seperti orientasi
kekuasaan, jabatan, status, kejahatan kerah putih, penyiapan, dan cenderung membiarka. Perilaku
otokratik dan perilaku kustodial merupakan perilaku yang tidak diharapkan dalam organisasi
modern, karena merugikan kepetingan organisasi dan masyarakat yang dilayani oleh birokrat,
termasuk karakteristik perilaku yang terjadi pada organisasi tradisional yang mengandalkan
kewenangan, hirarki, kekuasaan, dan bersifat tertutup (Davis, 1985; Hasan, 2004; Mintzberg,
1981).
      Temuan yang sama juga dikemukakan Kausar (2006) yang meneliti tentang budaya patron-
klien dalam perilaku birokrasi di daerah, kasus di Kabupaten Tulang Bawang Provinsi Lampung,
bahwa terjadi hubungan yang siginifikan antara budaya patron-klien, utamanya memperlemah
kinerja birokrasi. Hal ini terjadi karena birokrasi tidak rasional dan tidak netral, hanya
mengutamakan birokratnya saja dan mengutamakan kepentingannya sendiri bukan untuk
kepentingan masyarakat.


V. Penutup
   Berdasarkan hasil penelitian seperti yang diuraikan di atas, ada beberapa kesimpulan dalam
penelitian ini, sebagai berikut:
1. Karakteristik birokrat menyebabkan munculnya perilaku birokrasi transisional; dimana dengan
   pengaruh karakteristik birokrat menyebabkan perilaku birokrasi tradisional dengan pola
   perilaku otokratik dan custodial. Disisi lain, karakteristik birokrat menyebabkan timbulnya
   perilaku birokrasi modern dengan pola perilaku suportif dan kolegial. Karakteristik birokrat
   meliputi kemampuan, sikap kerja dan motivasi.
   Berdasarkan daerah penelitian, pengaruh karakteristik birokrat terhadap perilaku otokratik
   hanya terbukti di Kota Makassar. Untuk pengaruh karaktersitik birokrat terhadap perilaku
   custodial dan perilaku kolegial terjadi pada semua daerah penelitian. Sedangkan pengaruh
   karakteristik birokrat terhadap perilaku suportif terbukti pada daerah Gowa, Wajo dan Toraja.
2. Sistem birokrasi menyebabkan timbulnya perilaku birokrasi bersifat transisional, disatu sisi
   perilaku birokrasi masih mempraktekkan perilaku tradisional dengan perilaku otokratik dan
   perilaku kustodial, disisi lain orientasi perilaku birokrasi berubah kearah modern dengan
   perilaku suportif dan perilaku kolegial.
   Berdasarkan analisis masing-masing daerah, sistem birokrasi berhubungan terhadap perilaku
   otokratik, perilaku kustodial, perilaku suportif dan perilaku kolegial pada Kota Makassar,
   Kabupaten Wajo, dan Toraja. Sedangkan Kabupaten Gowa, sistem birokrasi hanya
   berhubungan terhadap perilaku kustodial dan perilaku kolegial.




                                                                 Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 44
3. Budaya lokal meliputi siri’, pacce’ dan werre’ menyebabkan munculnya praktek perilaku
   birokrasi yang tradisional bersifat otokratik dan custodial dan perilaku modern dengan pola
   perilaku suportif dan kolegial.
   Berdasarkan masing-masing daerah penelitian, Makassar, Gowa, Wajo dan Toraja, budaya
   lokal berhubungan terhadap perilaku otokratik dan kolegial. Budaya lokal terbukti berpengaruh
   terhadap perilaku kustodial dan terbukti pada daerah Makassar, Gowa dan Toraja. Pengaruh
   budaya lokal terhadap perilaku suportif hanya terbukti pada daerah Wajo dan Toraja.
4. Budaya Organisasi berhubungan terhadap perilaku otokratik dan perilaku kustodial, perilaku
   suportif dan perilaku kolegial. Berdasarkan konstribusi, faktor budaya komunal memiliki
   konstribusi yang sangat kuat terhadap terbentuknya perilaku suportif dan perilaku kolegial.
   Hasil analisis berdasarkan daerah penelitian bahwa budaya organisasi memiliki hubungan
   terhadap empat pola perilaku, yaitu perilaku otokratik, perilaku kustodial, perilaku suportif dan
   perilaku kolegial.
5. Perilaku birokrasi pemerintah daerah bersifat transisional, yaitu masih tradisional dengan
   menampilkan perilaku otokratik dan kustodial, dan berorientasi modern dengan menampilkan
   perilaku suportif dan kolegial.

   Berdasarkan temuan penelitian, beberapa hal yang dapat disarankan sebagai berikut:
1. Pemerintah Daerah diharapkan menerapkan perilaku suportif dan perilaku kolegial melalui
   peningkatkan kualitas karakteristik birokrat terutama dari kemampuan, sikap kerja dan
   motivasi birokrat.
2. Pemerintah Daerah melembagakan penerapan nilai-nilai budaya lokal seperti siri’, pacce’ dan
   werre’ secara konsisten dalam membentuk perilaku birokrasi yang berorientasi terhadap
   perilaku suportif dan perilaku kolegial yang dituntut dalam birokrasi modern.
3. Budaya organisasi yang bersifat komunal dapat dikembangkan untuk mengintegrasikan nilai-
   nilai kekeluargaan dan kekerabatan untuk mencapai kinerja yang tinggi sehingga terbentuk
   perilaku suportif dan perilaku kolegial dalam birokrasi modern.
4. Transformasi perilaku birokrasi tradisional ke perilaku birokrasi modern dapat dilakukan
   dengan menerapkan secara konsisten prinsip-prinsip akuntabilitas, tranparansi, efisiensi,
   efektivitas dan pemberdayaan dalam organisasi modern dan kepemerintahan yang baik pada
   birokrasi pemerintahan daerah.




                          Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   45
                                      Daftar Pustaka

Abdullah, M.S. 1985, Birokrasi dan Pembangunan Nasional, Studi tentang Peranan Birokrasi Lokal
      dalam Implementasi Program-program Pembangunan di Sulawesi Selatan (Disertasi),
      Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin, Ujung Pandang.
Albrow, Martin. 1989. Birokrasi, PT. Tiara Wacana Yogya, Yogyakarta.
Armstrong, Michael and Angela Baron. 1998. Performance Management the New Realities,
      Institute of Personnel and Development, London.
Blau, Peter M., dan Marshall W Meyer. 2000, Birokrasi dalam masyarakat Modern, Universitas
      Indonesia Press, Jakarta.
Breckler, S.J. 1984. “Empirical Validation of Affect, Behavior, and Cognition as Distinct
      Componen of Attitute, Jurnal of Personality and Social Psychology.
Bryant, Caroline., dan Louise G White. 1989. Manajemen Pembangunan untuk Negara
      Berkembang, LP3ES, Jakarta.
Cooke, R.A and J.L. Szumal, 1993, Measuring Normatif Beliefs Shared Behavioral Expectations In
      Organizations: The Reliability and Validity of the Organizational Culture Inventory,
      Psychologycal Report.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1985. Perilaku dalam Organisasi, Penerbit Erlangga
Duncan, W. Jack. 1980. Organizational behavior, Edisi kedua, Boston, Houston mifflin Company,
Festinger, L. 1957. Theory of Cognitive Dissonance (Stanford, CA: Standford University Press.
Gibson, dkk. 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses (Jilid I dan II), Binarupa Aksara,
      Jakarta.
Gibson, dkk. 1996. Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses, Binarupa Aksara, (Jilid I dan II),
      Jakarta.
Goffee, R. and G. Jones. 1998. The Character of Corporation: How your Company’s Culture can
      Make or Break Your Business (New York: Harper Business,)
Gunawan. 2004. Pengaruh Reformasi Sistem Birokrasi Terhadap Pelaksanaan Otonomi Daerah di
      Kabupaten Kendari, Disertasi Program Pascasarjana Unoversitas Padjajaran, Bandung.
Hackman, J.R. and G.R. Oldham. 1976. Motivation Through the Design of Work: Test of Theory,
      Organizational Behavior and Human Perforrutnce.
Hamid, Abu, dkk. 2003. Siri’ dan Pesse’: Harga Diri Manusia Bugis, Makassar, Mandar dan Toraja
Harris, Marvin. 1980. Culture Materialism: The Struggle for a Science of Culture. New York:
      Vintage Books-Random House Publications.
Hofstede, Geert. 1997. Culture and Organizational Sofwere of the Mind, McGraw-Hill, New York,
      1997.
Irving, P. Gregory; Daniel F. Coleman; Christine L Cooper. 1997. Further Assesments of Three
      component Model of Occupational Comimitmen: Generalizability and Difference Across
      Occupation. Journal of Applied Psikologi. Vol.82 no.3.444-452.
Jong, Wook Ko, James L. Price & Charles W. Mueller. 1997. Assesment of Meyer-Allen’s Three
      Component Model of Organization Commitmen in Korea. Journal of Applied Psikology.
      Vol.82.n0.6.p961-973.
Kausar, A.S. 2006. Budaya Patron-Klien Dalam Perilaku Birokrasi di Daerah. Stusi di Kabupaten
      Tulang Bawang Propinsi Lampung, Disertasi. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran
      Bandung.
Lubis, H. S.B., dan Martani Huseini. 1987. Teori Organisasi (Suatu Pendekatan Makro), Pusat
      antar Universitas Ilmu-ilmu Sosial-Universitas Indonesia, Jakarta.



                                                                Dr. Burhanuddin Abubakar, M.Si   | 46
Mariana, Dede. 2007. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Perilaku Pejabat Publik: Studi pada
       Pemerintah Provinsi Jawa Barat, Disertasi. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran
       Bandung.
Mattulada, Lato. 2005. Satu lukisan Analisis Terhadap Antropologi Politik Orang Bugis.
Meyer, John P. & Natalie J. Allen. 1997. Commitment in the work Place. London: Sage
       Publication.
Mintzberg, Henry. Organization Design: Fashion Or Fit? Harvard Business Review, Januari-
       Pebruary.
Paranoan, Marang. 1981. Fungsi Tongkonan Dalam Kehidupan Orang Toraja, Universitas
       Hasanuddin.
Parhusip, Bilmar. 2006. Pengaruh Desain Pekerjaan dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan
       Implikasinya Kepada Kinerja Pegawai. Suatu Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan
       Negara di Lingkungan Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bandung
       Departemen Keuangan. Disertas. Program Pascasarjana Universitas Padjajaran Bandung.
Riggs, Fred W. (ed.). 1994. Administrasi Pembangunan: Sistem Administrasi dan Birokrasi,
       Rajawali Press, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi (Konsep, Kontroversi, Aplikasi), Prenhalindo,
       Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, (Edisi Kelima), Penerbit Erlangga,
       Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, (Jilid 1 dan 2), PT. Indeks Kelompok Gramedia,
       Jakarta.
Sahriah, M. 1977. Tongkonan sebagai Lembaga Persatuan Orang Toraja, Universitas Hasanuddin,
       Ujung Pandang.
Santoso, Priyo Budi. 1995. Birokrasi Pemerintah Orde Baru, Rajawali Pres, Jakarta.
Schein, Edgar H. 1997. Organizational Culture and Leadership, Second Edition, Jossey-Bass
       Publishers, San Francisco, US.
Schultz, Duane P. & Sidney Allen Schultz. 1994. Psikology and Work Today: An Introduction to
       Industrial and Organizational Psikology. New York. Mac Millan Publishing Company.
Siagian, S.P. 1997. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, Gunung Agung, Jakarta.
Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku Organisasional (Esensi), Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi
       Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta.
Thoha, Miftah. 1991. Perspektif Perilaku Birokrasi, Rajawali Press, Jakarta.
Thoha, Miftah. 2002. Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara, PT. Raja Grafindo
       Persada, Jakarta.
Thoha, Miftah. 2002. Perspektif Perilaku Birokrasi (Dimensi-dimensi Prima Ilmu Administrasi
       Negara (Jilid II), PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Walinono, Hasan. 1979. Tanete: Suatu studi Sosiologi Politik (Disertasi), Ujung Pandang.
Weber, Max. 1947. The Theory of Social and Economic Organization, Translated by A.M.
       Henderson and Talcot Parsons (New York: Oxford University Press.
Weber, Max. 2002. Etika Protestan dan Semangat Kapitalisme (diterjemahkan oleh Yusup
       Priyasudiarja), Pustaka Promethea, Surabaya.




                          Studi Tentang Perilaku Birokrasi Pemerintah Kabupaten-Kota Di Sulawesi Selatan |   47

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Tags:
Stats:
views:5303
posted:9/28/2010
language:Indonesian
pages:47