bab13 perilaku organisasi,saepudin by abeautymaking

VIEWS: 384 PAGES: 13

More Info
									                                                           == Diktat Perilaku Organisasi ==



                                         BAB XIII
                  BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE)


A. Pendahuluan

          Setiap individu memiliki kepribadian (personality), demikian pula organisasi.
Mengingat individu memiliki kepribadian maka kita dapat melihat individu memiliki sifat-
sifat yang tetap (relatif tidak berubah) dan kedaan tersebut dapat membantu kita untuk
meramalkan dan memperkirakan sikap dan perilaku individu. Organisasi dapat dianggap
sebagaimana orang/individu yang kepribadiannya dapat digolongkan, sebagai contoh :
kaku, ramah, hangat, inovatif atau konservatif. Sifat-sifat ini sebetulnya dapat digunakan
untuk meramalkan sikap individu maupun organisasi.

          Pada tahun lima puluhan atau enam puluhan, Management By Objektives (MBO)
adalah hal yang menjadi acuan bagi para manajer, kemudian pada tahun enam puluhan
dan tujuh puluhan, Organizational Development (OD) adalah yang menjadi perhatian
manajer. Pada tahun delapan puluhan dan sembilan puluhan, Corporate Culture telah
memegang peranan penting dalam pemikiran manajemen pada umumunya. Juga pada
akhir-akhir ini pusat perhatian para manajer Indonesia tidak ketinggalan ditulari pula
oleh demam corporate culture.

           Istilah corporate culture merupakan istilah yang lazim dipakai, sekalipun Alan L.
Wilkins dalam Sutan Remy Sjahdeini (1994 : 1), memilih untuk lebih baik menggunakan
istilah    corporate   character.   Corporate   culture   dalam   bahasa    Indonesia   telah
diterjemahkan dengan istilah “budaya perusahaan” atau “budaya kerja”

           Mengapa pada saat ini corporate culture atau “budaya perusahaan” begitu
banyak mendapat perhatian dan para manajer ? Menurut Ronnie Lessem (1990 : 3)
penyebabnya adalah antara lain karena manajemen telah menjadi makin manusiawi.
Sebelumnya pendekatan-pendekatan yang tradisional (klasik) baik terhadap perusahaan
maupun organisasi bersifat ekonomis dan administratif, sedangkan teori-teori dan
praktek manajemen terakhir ini telah lebih bersifat sosial, behavioral dan humanistik
dalam orientasinya.

           Apakah memang corporate culture begitu penting dan mempunyai pengaruh yang kuat
terhadap kualitas suatu perusahaan sehingga harus mendapat perhatian begitu besar ? Para ahli
memang telah berpendapat demikian. Peters, Waterman dan Deal serta Kennedy dalam Sutan Remy
Sjahdeini (1994 : 5) misalnya, telah mengemukakan betapa pentingnya corporate culture itu bagi
suatu perusahaan. Dikemukakan oleh mereka bahwa :



Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                            Hal : 111
                                                                   == Diktat Perilaku Organisasi ==



"Without exception, the dominance and coherence of culture proved to be an essential quality of the
excellent companies." Sedangkan Deal dan Kennedy berpendapat bahwa :

"Whether weak or strong, culture has a powerful influence throughout an organization : it affects
practically everything ........ Because of this impact, we think that culture also has a major effect on the
success of the business.

        Pendapat yang demikian ini sebenarnya bukan pendapat baru. Para pemimpin
bisnis di Amerika yang terdahulu seperti Thomas Watson dari IBM, Harley Procter dari
Procter & Gamble dan General Johnson dari Johnson & Johnson yakin bahwa budaya yang kuat
akan membawa perusahaan kepada sukses yang besar. Mereka percaya bahwa hidup dan
produktivitas dari para pegawai mereka dibentuk oleh tempat dimana mereka bekerja.
Pada dewasa ini perusahaan-perusahaan tersebut di atas masih tetap mempunyai
budaya yang kuat dan masih menjadi pimpinan dalam market place mereka.


B. Pengertian Budaya Perusahaan (Corporate Culture)

        Budaya telah menjadi            konsep penting dalam memahami masyarakat dan
kelompok manusia untuk waktu yang panjang. Menurut Veithzal Riva’i (2002 : 429):
Budaya dalam arti anthropologi dan sejarah adalah inti dari kelompok atau masyarakat
yang berbeda mengenai cara para anggotanya saling berinteraksi dengan orang luar
serta bagaimana mereka menyelesaikan apa yang dilakukannya.

        Menurut definisi, budaya itu sukar dipahami, tidak berwujud implisit dan dianggap
sudah semestinya atau baku. Veithzal Riva’i lebih lanjut menyatakan bahwa budaya
adalah sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan yang
dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Jadi budaya organisasi adalah bagaimana
organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari
asumsi, perilaku, ceritera, mitos ide, metafora dan ide lain untuk menentukan apa arti
bekerja dalam suatu organisasi.

        Stephen P. Robbins yang dialihbahasakan oleh Halida dan Dewi Sartika (2002 :
279) menyatakan bahwa : Budaya perusahaan mengacu kesuatu sistem makna bersama
yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-
organisasi yang lain. Selanjutnya Robbins menyatakan bahwa : riset paling baru
mengemukakan tujuh karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari
budaya organisasi, yaitu :

1. Inovasi dan pengambilan risiko. Yaitu sejauh mana para karyawan didorong
    untuk inovatif dan mengambil risiko.



Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                                       Hal : 112
                                                        == Diktat Perilaku Organisasi ==



2. Perhatian kerincian. Yaitu sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan
   presisi (kecermatan), analisis dan perhatian pada rincian/detail pekerjaan.

3. Orientasi hasil. Yaitu sejauhmana manajemen memfokuskan pada hasil, bukannya
   pada teknis dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang. Yaitu sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek
   hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Yaitu sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
   bukannya individu-individu.

6. Keagresifan. Yaitu     sejauhmana    orang-orang    itu   agresif   dan   kompetitif   dan
   bukannya santai-santai.

7. Kemantapan. Yaitu sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
   status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Menurut Schein dalam Ashar Sunyoto Munandar (2001 : 262) :

Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari, baik sebagai hasil
memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya,
maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi , antar
unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar
bersama dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan.

Bagian pertama dari definisi tersebut menjelaskan bagaimana budaya organisasi
terbentuk, bagian kedua menjelaskan bagaimana budaya organisasi dipertahankan.
Schein selanjutnya membedakan budaya organisasi ke dalam tiga tingkat :

Tingkat pertama, adalah tingkat perilaku (behavior) dan artifact. Tingkatan ini adalah
tingkatan yang dapat diamati. Perilaku orang dapat kita amati. Perilaku otoriter, perilaku
luwes, perilaku keras. Semua perilaku yang diamati berkaitan dengan pelaksanaan tugas
pekerjaan merupakan ungkapan dari nilai-nilai tertentu.

Tingkat kedua, merupakan nilai-nilai (values) dari budaya perusahaan. Tingkatan ini
tidak dapat dilihat. Nilai-nilai terungkap melalui pola-pola perilaku tertentu. Misalnya :
nilai keterbukaan antara lain dapat terungkap dalam perilaku “Kesediaan mendengarkan
dan memperhatikan kritik dan keluh kesah”, atau juga dapat terungkap dalam “Pintu
kerja yang selalu terbuka “ sehingga siapapun dapat masuk untuk menemuinya.

Tingkat ketiga, adalah tingkat paling dalam yang mendasari nilai-nilai, yaitu tingkat
keyakinan (beliefs), yaitu terdiri dari berbagai asumsi dasar. Orang yang berkeyakinan
bahwa : “Semua orang baik” akan memiliki nilai “Kepercayaan” dengan prioritas tinggi

Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                           Hal : 113
                                                           == Diktat Perilaku Organisasi ==



dan akan terungkap dalam perilakunya bahwa : “Ia mudah dan cepat percaya kepada
orang”.

          Sejalan dengan pendapat John Lewis dalam Sutan Remy Sjahdeini (1994 : 4),
bahwa setiap budaya mempunyai tiga aspek fundamental yaitu technological, sociological
dan’ ideological. Aspek technological adalah yang bersangkutan dengan peralatan (tools),
material (materials), teknik (techniques) dan mesin-mesin (machines). Aspek sociological
menyangkut hubungan-hubungan antar manusia. Aspek ideological tendiri dan beliefs,
rituals, arts, ethics, religious practices dan myths.

           Definisi terakhir menurut Booz, Allen & Hamilton dalam Sutan Remy Sjahdeini
(1994 : 2) : Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi, nilai-nilai dan norma yang
mendasari perilaku para pegawai. Asumsi, nilai-nilai dan norma dapat positif maupun
negatif. Contoh-contoh dari asumsi, nilai-nilai dan norma yang positif sebagai berikut :

a. Asumsi :
   1.      Kerja keras dengan prestasi baik akan mendapat imbalan yang sesuai.

   2.      Semua pegawai pada dasarnya baik.

b. Nilai :
   1.      Mencapai hasil yang baik, lebih penting dari pada mematuhi prosedur.

   2.      Kepuasan pelanggan sangat penting.

c. Norma :
   1.      Setiap pegawai tidak boleh datang terlambat.

   2.      Setiap manajer harus segera mengambil keputusan.


C. Fungsi-Fungsi Budaya Perusahaan

        Tidak lengkap kiranya bila mengenai corporate culture hanya dijelaskan mengenai
pengertiannya tanpa mengemukakan pula mengenai fungsi-fungsinya. Adalah menarik
untuk mengemukakan pendapat Stephen P. Robbins (2002 : 283) mengenai fungsi-
fungsi corporate culture. Menurut Robbins, corporate culture mempunyai lima fungsi
yaitu :

1. Corporate culture mempunyai fungsi sebagai suatu boundary defining role; yaitu
   memberikan      perbedaan-perbedaan      antara suatu    organisasi   dengan organisasi-
   organisasi yang lain. Dengan perkataan lain budaya organisasi mampu membedakan
   organisasi satu dengan organisasi yang lain.

2. Corporate culture mengandung jati diri (a sense of identity) bagi anggota-anggota


Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                           Hal : 114
                                                        == Diktat Perilaku Organisasi ==



   organisasi yang bersangkutan.

3. Corporate culture memudahkan bangkitnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih
   besar dari pada sekedar kepentingan pnibadi.

4. Corporate culture meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat
   sosial yang menopang kesatuan organisasi dengan memberikan standar-standar yang
   memadai mengenai apa yang seharusnya dikatakan dan dikerjakan oleh para
   pegawai.

5. Corporate culture berfungsi sebagai suatu sense making and control mechanism yang
   menuntun dan membentuk sikap dan perilaku para pegawai.

Fungsi terakhir dari corporate culture sebagaimana dikemukakan oleh Robbins di atas
adalah yang terutama menjadi perhatian dalam pembahasan ini.


D. Proses      Pembentukan      dan    Faktor-faktor   yang       Mempengaruhi       Budaya
    Perusahaan/Organisasi


       Untuk melihat proses pembentukan budaya perusahaan, di bawah ini disajikan
gambar proses terbentuknya budaya perusahaan :



                                            Manajemen
                                            Puncak
 Filsafat dari           Kriteria
 Pendiri                 Seleksi                                      Budaya
 Organisasi                                                          Organisasi
                                             Sosialisasi


Sumber : Stepehen P. Robbins (1996 : 302)


       Budaya asli perusahaan diturunkan dari filsafat pendiri organisasi/perusahaan.
Selanjutnya    budaya   ini   sangat   mempengaruhi    kriteria   yang   digunakan    dalam
mempekerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen puncak, akan menentukan iklim
umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak. Bagaimana karyawan
karyawan harus diberikan sosialisasi, akan sangat tergantung pada tingkat kesuksesan
yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi
dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode
sosialisasi.




Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                          Hal : 115
                                                         == Diktat Perilaku Organisasi ==



         Banyak faktor yang akan mempengaruhi budaya perusahaan, seperti yang
disampaikan oleh Sjamsir Kadir dalam Usahawan (1996 : 26) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi pembentukan budaya perusahaan antara lain :

a. Kepemimpinan (leadership)

   Kepemimpinan disini maksudnya adalah sikap dari pemimpin atau manajer yang
   merupakan pelaku utama dalam menciptakan mentalitas etos kerja. Pemimpin yang
   baik seyogyanya mampu menggunakan seluruh sumber daya yang ada, serta
   mampu mengarahkan kegiatan bawahan yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan
   perusahaan. Lebih lanjut Sjamsir Kadir menyatakan : ada beberapa karakteristik
   yang harus dipenuhi untuk menjadi pemimpin :

   1.     Bersikap mature (matang) dalam arti memiliki kestabilan jiwa dan emosi, tidak
          grogi menghadapi kejadian yang tidak menyenangkan.

   2.     Empathy, artinya mau mengerti pikiran bawahan, bersikap baik dan tidak selalu
          ingin disanjung atau dilayani oleh bawahan.

   3.     Bersikap konsisten dan positif , dalam setiap waktu senantiasa menambah
          pengetahuan dan keahlian, mampu membuat keputusan dalam segala kondisi
          serta memiliki spirit of annomplismet dan selalu berusaha menjadi yang terbaik.

b. Kondisi dan praktek di perusahaan yang diciptakan oleh pemilik atau pimpinan, dapat
   merupakan faktor pembentuk budaya dalam perusahaan. Kondisi tersebut antara lain
   :

   (1)     Proses rekruitmen, penempatan dan pengembangan SDM,
   (2)     Penetapan sistem gaji dan pengupahan yang layak dan bersaing,
   (3)     Penciptaan lingkungan kerja yang menarik dan kondusif, baik secara fisik,
           intelektual maupun emosional,
   (4)     Program pendidikan dan pelatihan yang terencana,
   (5)     Pembinaan kerohanian dan kegiatan sosial,
   (6)     Penentuan tujuan dan sasaran yang jelas.

c. Perilaku Organisasi

   Hirarki dalam struktur organisasi mencerminkan garis komando dan tuntutan
   pelaksanaan tugas. Adanya garis komando yang menuntut kepatuhan bawahan bisa
   menciptakan iklim kekakuan dikaitkan dengan tuntutan pelayanan yang baik kepada
   konsumen. Tebalnya hirarki akan menentukan jarak sistem birokrasi serta lambatnya
   pembuatan keputusan, terutama jika hal itu tidak dikaitkan dengan pelimpahan
   wewenang yang cukup pada bawahan, hal ini akan membentuk budaya perusahaan


Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                         Hal : 116
                                                           == Diktat Perilaku Organisasi ==



     yang kaku dan bekerja menunggu perintah atasan. Sebaliknya pemangkasan
     organisasi dan stremlining dapat menciptakan budaya dinamis, gesit dan cepat dalam
     pengambilan keputusan.


E. Wujud Budaya Perusahaan

         Pada perusahaan-perusahaan yang secara sadar mempunyai program budaya
perusahaan, akan terlihat bahwa budaya perusahaannya dalam penampilan yang paling
depan berwujud statements dan sub-statements yaitu yang disebut culture statements.

Budaya perusahaan tidak boleh hanya berwujud sebagai statement dan sub-statements
saja. Statement dan Sub-statements itu harus dioperasionalkan supaya nilai-nilai dan
norma-norma yang terkandung dalam culture statement itu menjadi landasan yang
nyata bagi perilaku-perilaku (behaviors) para pegawai. Untuk mengoperasionalkannya,
setiap sub-statements hendaknya dijabarkan ke dalam perilaku-perilaku, yaitu perilaku-
perilaku yang apabila dilaksanakan oleh segenap pegawai secara berulang-ulang
sehingga akhirnya perilaku-perilaku itu telah terlihat sebagai “the way we do things
around here”    sehingga nilai-nilai dan norma-norma dari substatements tersebut telah
melembaga dalam perusahaan tersebut.

         Sebagai contoh wujud budaya kerja suatu perusahaan, baik dalam wujudnya yang
berupa culture statements maupun dalam wujud perilaku-perilaku yang dikehendaki untuk
dilakukan oleh segenap tenaga pimpinan dan bawahan , sebagai berikut :

Statement   : Perusahaan mengakui pentingnya peranan setiap pegawai .

Sub-statements :

a.   Pegawai merupakan modal utama perusahaan.

b.   Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh sikap pegawai yang positif
     terhadap tugas dan kewajibannya.


F. Perubahan Budaya Perusahaan

        Setiap perusahaan mempunyai budaya perusahaan masing-masing yang berbeda
antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain. Hanya saja keberadaannya di
dalam perusahaan mungkin dapat disadari tetapi dapat juga tidak disadari oleh para
pegawainya. Biasanya orang luar yang lebih menyadari keberadaan dan wujud budaya
perusahaan dari perusahaan tersebut. Bagi orang luar budaya perusahaan itu dapat nampak
jelas dan mempunyai kualitas yang sangat mengesankan. Di negara kita, secara mudah
dapat kita lihat misalnya bagaimana bedanya cara berpakaian dan penampilan para pegawai


Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                          Hal : 117
                                                          == Diktat Perilaku Organisasi ==



bank pemerintah dibandingkan dengan para pegawai negeri dari departemen. Atau bagaimana
seorang bawahan di bank swasta asing dapat berbicara dengan bebas tanpa harus
membungkuk-bungkuk bila dibandingkan dengan beberapa bank pemerintah tertentu atau
bank-bank swasta nasional tertentu. Apabila budaya perusahaan               itu adalah dari
perusahaan kita sendiri, seringkali budaya perusahaan itu tidak disadari wujudnya sampai kita
mencoba untuk melaksanakan suatu strategi atau program baru yang ternyata tidak
cocok (bentrok) dengan norma-norma dan nilai-nilai sentral dan perusahaan kita.

       Suatu budaya perusahaan dari suatu perusahaan ada kalanya terasa sangat kuat
pengaruhnya, baik berpengaruh positif atau negatif, terhadap suksesnya perusahaan,
namun ada kalanya tampil sangat lemah. Bila corporate culture itu dirasakan sangat kuat
pengaruh negatifnya terhadap suksesnya perusahaan atau tampil sangat lemah untuk
menopang tercapainya sukses perusahaan, maka seyogyanya dilakukan usaha-usaha
untuk mengadakan perubahan atas budaya perusahaan yang ada.

       Apakah suatu budaya dari perusahaan yang bersangkutan berpengaruh kuat
secara negatif atau tampil secara lemah, erat sekali kaitannya dengan strategi dari
perusahaan tersebut. Apabila budaya perusahaan tersebut berpengaruh sangat kuat
secara positif, artinya sejalan dan sangat menunjang strategi yang ada, tentunya tidak
perlu dipersoalkan untuk mengubahnya. Namun apabila budaya yang ada dirasakan
lemah, artinya tidak sejalan dalam menunjang strategi perusahaan, maka program
perubahan budaya perusahaan perlu segera dilakukan. Dalam hal yang pertama, yaitu
peninjauan mengenai apakah budaya perusahaan yang ada perlu diubah, apabila terjadi
perubahan yang mendasar terhadap strategi perusahaan. Dengan kata lain apabila
dilakukan perubahan strategi perusahaan, maka selalu dituntut untuk meneliti pula
apakah budaya perusahaan yang ada masih mendukung strategi yang baru itu. Apabila
ternyata asumsi-asumsi, nilai-nilai dan norma-norma sentral dari perusahaan itu tidak
lagi sejalan dan mendukung strategi baru itu, maka perlu dilakukan pula perubahan atas
budaya perusahaan yang ada.

       Dalam melakukan perubahan atas budaya perusahaan              yang ada perlu selalu
ingat pesan Alan L. Wilkins dalam Sutan Remy Sjahdeini (1994 : 10) yang mewanti-wanti
betul bahwa hendaknya dalam melakukan perubahan budaya perusahaan jangan sampai
merusak character perusahaan. Character perusahaan adalah sense of identity atau soul
suatu perusahaan. Perubahan budaya yang sampai mengakibatkan rusaknya character
perusahaan akan mengakibatkan bahwa para manajer perusahaan itu menjadi “do not
know who they are”. Agar supaya perubahan budaya tidak sampai menghilangkan
character perusahaan, demikian Iebih lanjut dikemukakan oleh Alan L. Wilkins, maka
para pimpinan perusahaan yang menginginkan dilakukannya perubahan-perubahan

Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                           Hal : 118
                                                           == Diktat Perilaku Organisasi ==



hendaknya pertama-tama melihat apa yang mereka ingin pertahankan. Para manajer
yang melakukan usaha-usaha perubahan sering melupakan bahwa banyak ketrampilan-
ketrampilan, tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari masa lalu yang dapat diterapkan
menghadapi masalah-masalah baru dan dapat diteruskan. Untuk dapat mengetahui apa
yang ingin dipertahankan seperti apa yang dianjurkan oleh Alan L. Wilkins itu, tentunya
hanya    dapat   dilakukan   dengan   terlebih   dahulu   mengetahui   apa   wujud   budaya
perusahaan yang sedang berlaku.

        Jadi apabila ingin mengadakan perubahan atau memperkuat budaya perusahaan,
maka terlebih dahulu harus diketahui betul bagaimana wujud budaya perusahaan yang
ada. Setelah diketahui bagaimana wujud budaya perusahaan yang sedang berlaku,
dipilah-pilah mana asumsi-asumsi, nilai-nilai dan norma-norma dari budaya perusahaan
yang memang sejalan dan menunjang strategi perusahaan (baik strategi yang sedang
dilaksanakan maupun strategi baru yang akan dilaksanakan) dan mana yang tidak
sejalan dan mendukung strategi itu. Tentunya asumsi-asumsi, nilai-nilai dan norma-
norma yang sejalan dan menunjang strategi tersebut tetap dipertahankan dan yang tidak
sejalan dan menunjang, diganti. Untuk mengetahui wujud dari budaya perusahaan yang
sedang berlaku, harus dilakukan dengan mengadakan survey.


G. Apakah        strategi sudah harmonis dengan budaya perusahaan (corporate
   culture) ?

        Makin     harmonis     antara    strategi   dan    corporate culture, makin tinggi
kompetensi manajemen strategi bisnis. Kalau perusahaan dapat mengurangi elemen-
elemen birokrasi, barulah perusahaan tersebut dapat menciptakan suasana kreatif yang
maksimum. Perusahaan-perusahaan yang terkemuka ia menghasilkan manajer-manajer
entrepreneur yang bermutu dan mampu menciptakan corporate culture, dimana
pandangan, filosofi dan strategi dapat diterapkan kepada seluruh karyawan yang berfikir
independen dan kreatif. Apabila akan menilai tingkat umum/rata-rata kompetensi
manajemen strategi perusahaan, maka manajer harus bertanya : Apakah corporate
culture dan corporate identity citra masyarakat terhadap perusahaan kami benar-benar
serasi dan harmonis dengan strategi perusahaan ?

        Secara   teoretis sebenarnya suatu perusahaan dianggap sebagai tempat belajar
bermanajemen dan tempat belajar dalam kehidupan bekerja sehari-hari. Dikatakan
sebagai tempat belajar bermanajemen kalau para top manajer meletakkan dasar-dasar
corporate philosophy dan strategi pada seluruh tingkat pertanggungjawaban dengan
prinsip-prinsip ilmiah.



Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                           Hal : 119
                                                            == Diktat Perilaku Organisasi ==



       Sebenarnya banyak karyawan yang menganggap bahwa perusahaan dimana
mereka   bekerja   dianggap    sebagai   tempat   belajar    dalam   kehidupan   bekerja   di
perusahaan sehari-hari, sehingga gaya kerja mereka menjadi aktif. Tetapi sayang sekali
tidak banyak perusahaan yang dapat menciptakan suasana kerja seperti harapan para
karyawan tersebut, bahkan makin lama makin langka saja. Karena tuntutan ekonomilah
maka masyarakat industri dipaksa untuk bekerja lebih keras tanpa memperhatikan
pengembangan pribadi individual karyawan sebagai asset sumber daya manusia yang
banyak menentukan.


H. Peranan Top Management

       Apabila pandangan, kemauan yang kuat dan cita-cita yang tinggi seorang top
management yang sekaligus sebagai seorang strategist tidak dapat dirumuskan dalam
suatu terminologi dan sudah menjadi kesepakatan bersama antara top management,
para manajer dan seluruh pegawai, maka hal tersebut sudah merupakañ corporate
philosophy, ideologi dan keyakinan, baik bagi pimpinan maupun seluruh pegawai.
Keberhasilan untuk menciptakan corporate philosophy sudah merupakan kemenangan
tersendiri bagi top management karena corporate philosophy adalah pencerminan
pribadinya.

       Mengingat corporate philosophy merupakan cermin kumpulan elemen-elemen
kepribadian yang esensial dari seorang top management, maka apabila terpaksa, ia
harus menghadapi apa yang menjadi corporate philosophy lawan.

     Kunci paling penting bagi suksesnya suatu program budaya perusahaan adalah bahwa
pimpinan tertinggi dari organisasi atau perusahaan yang bersangkutan (Direktur Utama/CEO)
harus terlibat dan memberikan komitmen penuh dan tidaklah hanya sekedar memberikan
persetujuan atas dilakukannya program budaya kerja tetapi harus berperan sebagai primer
mover dari kegiatan-kegiatan yang menyangkut program itu. Dengan kata lain komando
tertinggi dari program budaya perusahaan harus dipegang sendiri oleh Direktur Utama/CEO
perusahaan tersebut. Mengingat keterlibatan dan komitmennya itu, maka Direktur Utama/CEO
harus bersedia pula pada waktu-waktu tertentu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dan
berhubungan langsung dengan lapisan-lapisan pegawai yang paling rendah sekalipun, karena
keterlibatan dan komitmennya itu, Direktur Utama/CEO harus bersedia menyediakan anggaran yang
cukup untuk implementasi program budaya perusahaan itu.

     Stephen P. Robbins (1996 : 213) menyatakan : bahwa               tindakan-tindakan top
management mempunyai pengaruh yang besar terhadap budaya organisasi. Melalui apa yang
mereka katakan dan bagaimana mereka bertingkah laku, senior executives membangun norma-


Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                           Hal : 120
                                                            == Diktat Perilaku Organisasi ==



norma yang merambah ke bawah di dalam organisasi yang bersangkutan. Sejalan dengan pendapat
itu, Gary Dessler dalam Sutan Remy Sjahdeini (1994 : 12) mengemukakan bahwa pemimpin,
lebih dari siapapun di dalam perusahaan yang bersangkutan, harus menyebarluaskan nilai-
nilai dasar (basic values), keyakinan-keyakinan (beliefs) dan harapan-harapan (expectations) yang
akan menggerakkan organisasi yang bersangkutan; dengan kata lain, pemimpin harus
membentuk budaya perusahaan tersebut.


I. Pembentukan Komite Budaya Perusahaan

        Mengubah budaya perusahaan adalah pekerjaan besar yang harus dilaksanakan
dalam jangka panjang secara terus menerus. Dengan kata lain program tersebut tidak
dapat dilaksanakan dengan sambil lalu saja atau dilakukan melalui kegiatan-kegiatan
sporadis, tetapi harus dilakukan secara terus menerus atau on going. Oleh karena itu
perlu ada unit organisasi khusus di tingkat kantor pusat yang menanganinya. Unit
organisasi itu dapat berbentuk suatu komite. Oleh karena Direktur Utama/CEO harus
menjadi prime mover dan program perubahan budaya perusahaan, maka komite itu
hendaknya berada langsung di bawah Direktur Utama/CEO. Atau setidak-tidaknya komite
itu langsung bertanggung jawab kepada Direktur Utama/CEO. Untuk melakukan kegiatan
sehani-hari dan komite itu, seyogyanya komite dibantu oleh suatu kelompok kerja
(working group). Dapat pula kelompok kerja atau working group tersebut merupakan
unit organisasi struktural dan unit tersebut seyogyanya berada di bawah unit organisasi
yang menangani sumber daya manusia.


J. Program Komunikasi dalam Pelaksanaan Program Budaya Perusahaan

       Sebelum program budaya perusahaan diimplementasikan maka sangat penting untuk
terlebih dahulu menyusun dan melaksanakan program komunikasi mengenai program budaya
perusahaan itu sendiri. Setiap pegawai harus terlebih dahulu diberi informasi mengenai akan
dilakukannya program budaya perusahaan, mengenai culture statements dan perilaku-perilaku
yang diharapkan untuk dilakukan oleh para pegawai dalam rangka budaya perusahaan yang baru.

      Apabila dalam program komunikasi itu ada pengiriman surat-surat dari kantor pusat
perusahaan, seyogyanya pada permulaan program komunikasi itu surat-surat yang pertama dalam
rangka program komunikasi itu ditandatangani sendiri oleh Direktur Utama/CEO. Dengan cara ini
dapat diyakinkan kepada segenap pegawai bahwa program budaya perusahaan tersebut
merupakan program yang memang maha penting. Juga agar supaya komunikasi itu punya
wibawa, yang pada gilirannya akan efektif.


K. Budaya Perusahaan Harus Terintegrasi ke dalam Berbagai Sistem Perusahaan

Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                              Hal : 121
                                                          == Diktat Perilaku Organisasi ==



       Mengubah sikap dan perilaku lama dari seorang pegawai tidak mungkin dilakukan
dalam waktu sehari, bahkan tidak mungkin pula dalam waktu beberapa tahun sekalipun.
Lebih-lebih apabila sikap dan perilaku yang lama tersebut telah mendarah daging sebagai hasil
pembentukan yang bertahun-tahun lamanya. Hal seperti itu selalu terjadi terhadap pegawai-
pegawai yang telah lama bekerja di perusahaan itu yang telah berpuluh-puluh tahun berdiri.
Pada perusahaan-perusahaan yang telah lama berdiri, budaya perusahaan yang ada telah
sangat kuat dan telah merambah serta merasuk kemana-mana.

       Mengingat sulitnya mengubah sikap dan perilaku pegawai, maka perubahan sikap
dan perilaku pegawai sesuai dengan budaya perusahaan yang baru tidak dapat hanya
sekedar berupa himbauan belaka, yaitu himbauan agar para pegawai bersikap dan
berperilaku baru. Bila program budaya perusahaan yang dilancarkan itu hanya berupa
himbauan belaka, maka program tersebut akan menjadi program yang hanya akan
menghabiskan tenaga, dana dan waktu dengan sia-sia saja. Para pegawai tidak mungkin
diminta secara sukarela dengan penuh kesadaran menyesuaikan diri dengan budaya
perusahaan yang baru, yaitu dengan berperilaku sesuai dengan perilaku budaya baru.
Tetapi mereka harus dipaksa untuk tidak mempunyai pilihan lain selain melaksanakan
perilaku itu. Paksaan tersebut tidaklah berupa paksaan phisik, tetapi harus merupakan
paksaan psikologis. Menurut hemat penulis, sistem-sistem dari perusahaan itulah yang
harus dapat memaksa para pegawai perusahaan itu untuk tidak mempunyai pilihan lain
selain dari berperilaku seperti yang dikehendaki oleh budaya baru, agar mereka tidak
sampai mengalami akibat yang tidak diinginkan, misalnya terlambatnya karier mereka.
Caranya adalah dengan memasukkan atau mengintegrasikan budaya baru itu ke dalam
sebanyak mungkin sistem-sistem yang berlaku. Misalnya : memasukkan ke dalam sistem
penilaian pegawai (performance appraisal system). Perwujudannya adalah dengan
mengadakan suatu bagian dalam formulir penilaian pegawai yang menilai penerapan dan
pengamalan budaya baru oleh pegawai yang bersangkutan. Apabila pegawai tersebut
dinilai belum berperilaku sesuai dengan budaya baru, maka pegawai yang bersangkutan
akan terkena konsekuensi-konsekuensi tertentu. Juga dari waktu ke waktu di luar
penilaian tahunan pegawai, setiap tenaga pimpinan dan pegawai diamati perilakunya.
Apabila atasannya atau sekelilingnya berpendapat bahwa tenaga pimpinan atau pegawai
yang bersangkutan berperilaku yang tidak sesuai dengan perilaku budaya baru, maka
pegawai tersebut juga akan menghadapi konsekuensi-konsekuensi tertentu.

     Tindakan pertama yang seyogianya diambil oleh atasannya adalah melakukan konseling
terhadap tenaga pimpinan atau bawahan yang bersangkutan. Bila yang bersangkutan setelah
konseling tidak mengubah diri, yaitu tetap saja berperilaku yang tidak sesuai dengan perilaku
budaya baru, maka terhadap tenaga pimpinan atau bawahan tersebut akan diambil tindakan

Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                           Hal : 122
                                                          == Diktat Perilaku Organisasi ==



tertentu. Tindakan tersebut akan mustahil sampai kepada tindakan mengganti, merumahkan,
bahkan memecat yang bersangkutan. Para pegawai yang tidak berperilaku sesuai dengan
budaya baru tentunya sulit untuk memperoleh promosi apalagi dipromosikan sebagai tenaga
pimpinan.

      Paksaan sebagaimana telah dikemukakan di atas dilakukan pula melalui sistem audit. Unit
audit harus mengaudit mengenai pelaksanaan budaya baru oleh pimpinan unit organisasi yang
bersangkutan. Tidak dilaksanakannya dengan aktif program budaya perusahaan disuatu unit
organisasi akan sangat mempengaruhi kondite pimpinan u n i t            yang bersangkutan.
Konsekuensinya kalau perlu sampai kepada mengganti pimpinan unit yang bersangkutan.

      Pencerminan masing-masing statement dari culture statement ke dalam berbagai
sistem, disamping menjadi kekuatan yang akan mendorong akselerasi perubahan sikap dan
tingkah laku para pegawai disegala jajaran, juga untuk memanifestasikan nilai-nilai dan norma-
norma yang terkandung di dalam culture statement itu agar supaya culture statement tidak hanya
akan menjadi kepercayaan (credo) yang mati. Dalam hubungan itu maka perlu diteliti apakah
sistem-sistem telah sejalan atau masih bertentangan dengan masing-masing statement dari
culture statement. Bila ada sistem-sistem yang bertentangan dengan budaya perusahaan tersebut
harus segera diubah atau diganti. Misalnya apabila budaya perusahaan yang baru menghendaki
keterbukaan dalam komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, maka sistem
penilaian pegawai harus terbuka juga, yaitu bahwa pegawai yang dinilai harus mengetahui dan
ikut menandatangani hasil penilaian atasan dengan memungkinkan bagi pegawai yang dinilai untuk
menerinia atau mengemukakan keberatannya atas hasil penilaian itu yang lebih lanjut akan
diputuskan oleh atasan penilai. Contoh yang lain adalah misalnya yang menyangkut sistem
hukuman jabatan. Kalau budaya perusahaan yang baru menghendaki bahwa seorang pegawai
harus diperlakukan bukan saja sebagai alat produksi tetapi juga sebagai insan, maka proses
pemutusan hukuman jabatan harus menjamin perlakuan yang manusiawi atau perlakuan yang
dilandasi oleh hak-hak asasi manusia terhadap seorang pegawai yang dituduh melakukan perbuatan
pelanggaran administratif yang dapat dikenai hukuman jabatan.

     Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka adalah penting bahwa culture statement harus
diekspresikan dalam wujud perilaku-perilaku yang harus dianut sebagai code of conduct, dan
dimanifestasikan ke dalam berbagai sistem yang berlaku. Bila tidak dilakukan hal yang demikian
itu, maka culture statement hanya akan bernasib sebagai kepercayaan yang mati




Universitas Sangga Buana (USB YPKP)                                             Hal : 123

								
To top