Les relations industrielles au Canada

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					Les relations industrielles au
           Canada
                          Présentation donnée lors de la
   séance intergouvernementale et du séminaire d’échange d’information sur
     la liberté d’association et le droit de négociation collective, 3e séance
           Province ou
                                      Population
            territoire
CANADA      Colombie-                      4 380 000
            Britannique
               Alberta                     3 474 000
         Saskatchewan                         997 000
              Manitoba                     1 187 000
               Ontario                   12 804 000
               Québec                      7 701 000
         Terre-Neuve-et-                      506 000
            Labrador
             Nouveau-                         750 000
             Brunswick
                Î.-P.-É.                      139 000
         Nouvelle-Écosse                      934 000
                Yukon                           31 000
               T. N.-O.                         43 000
              Nunavut                           31 000
               TOTAL                     32 976 000

         Données : Statistique Canada, Recensement de 2006




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Répartition des compétences législatives au Canada
  Il n’y a pas de compétences concurrentes en matière de travail.
   L'employeur est assujetti soit aux lois fédérales, soit aux lois
   provinciales dans le domaine du travail. Le gouvernement fédéral
   ne peut forcer les gouvernements provinciaux à changer leurs lois.

  Chaque province a ses propres lois du travail qui touchent des
   secteurs tels que la vente au détail et la fabrication.

  Le gouvernement fédéral réglemente les négociations collectives
   dans certains secteurs dont le transport maritime, le débardage, les
   aéroports et les lignes aériennes, le transport interprovincial et
   international, la télédiffusion et les télécommunications, les
   banques, la manutention du grain, les gouvernements des
   Premières nations, l’énergie nucléaire et les mines d’uranium.
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Le cadre juridique
 Les lois fédérales et provinciales en matière de relations de
  travail ont des points en commun. Elles :
         – Prévoient des formalités d’accréditation pour le syndicat qui souhaite
           être reconnu comme représentant des employés d’un milieu de
           travail donné;
         – Définissent la durée minimale d’une convention collective;
         – Prévoient des règles à suivre pour les grèves et les lock-out légaux;
         – Prévoient des moyens de résoudre les différends au cours des
           négociations collectives (conciliation et médiation) et pendant la
           durée de la convention collective (procédure de règlement de griefs
           et d'arbitrage);
         – Définissent en quoi consistent les pratiques déloyales de travail;
         – Mettent sur pied une commission ou un conseil des relations du
           travail qui a le statut d'organisme quasi judiciaire et qui est chargé
           d’interpréter la loi.
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Le cadre juridique (suite)

 La plupart des administrations canadiennes ont, en matière de
  relations de travail, des lois distinctes s'appliquant aux employés du
  secteur public.
 Certaines administrations ont des lois distinctes pour les employés du
  secteur parapublic (ceux qui travaillent pour des organismes financés
  par le gouvernement, mais pas directement pour le gouvernement,
  p. ex., les employés des hôpitaux et des écoles).
 Certaines administrations ont des lois additionnelles en matière de
  relations de travail qui s'appliquent à des professions ou à des
  secteurs en particulier (p. ex., construction; policiers; artistes). Ces lois
  traitent généralement de conditions qui sont propres à ces professions
  ou secteurs et qui ne sont pas traitées de manière satisfaisante dans
  les lois générales en matière de travail.
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Principes canadiens des relations du travail


Extraits du Préambule, Code canadien du travail, partie I :

 Le gouvernement du Canada a ratifié la Convention no 87 de l’OIT
  concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical;
 Il favorise le bien-être de tous par l’encouragement de la pratique des
  libres négociations collectives et du règlement positif des différends;
 Il reconnaît et soutient que la liberté syndicale et la pratique des libres
  négociations collectives sont les fondements de bonnes conditions de
  travail et de saines relations entre travailleurs et employeurs;
 Il estime que l’établissement de bonnes relations du travail sert l’intérêt
  véritable du Canada en assurant à tous une juste part des fruits du
  progrès.


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Interdiction relative aux pratiques déloyales de travail
   Il est interdit aux employeurs et aux syndicats de recourir à des
    pratiques déloyales au cours du processus d'accréditation d'un
    syndicat et des négociations collectives.
   Exemples de pratiques interdites :
       – L’employeur fait entrave ou participe à la création ou à
         l'administration d'un syndicat;
       – L’employeur congédie une personne, fait preuve de
         discrimination à son égard ou refuse de l'embaucher en raison
         de son appartenance à un syndicat;
       – L’employeur ou le syndicat use de menaces, de coercition ou
         d'intimidation pour forcer ou empêcher l'adhésion d'une
         personne au syndicat.

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Protection des employés contre les
congédiements injustifiés
 Employés non touchés par une convention collective
 Pendant la campagne de syndicalisation
 Après l’accréditation et avant la négociation d'une
  convention collective
 Après la conclusion d’une convention collective




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Protection contre les congédiements injustifiés pour
les employés non touchés par une convention
collective
 L’employé peut déposer une plainte auprès de Travail Canada
  s'il travaille pour l'employeur depuis au moins un an.
 L'agent tente de régler l'affaire par la médiation.
 Si la médiation n'apporte pas de règlement, l'employé peut
  demander au ministre de nommer un arbitre.
 L’arbitre est un tribunal indépendant qui entend les deux parties
  et rend une décision exécutoire.
 L'arbitre peut rétablir l'employé dans ses fonctions ou
  l’indemniser, ou les deux, ou bien juger que le congédiement
  était justifié.
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Protection contre les congédiements injustifiés
pendant une campagne de syndicalisation
 Il y a pratique déloyale lorsqu’un employeur congédie un
  employé, ou menace de le faire, parce que celui-ci a l’intention
  de devenir membre, dirigeant ou représentant d’un syndicat ou
  invite quelqu’un à le devenir, ou parce qu’il participe à la
  promotion, à la création ou à l’administration d’un syndicat.
 La plainte qui pourrait en découler serait instruite par le Conseil
  canadien des relations industrielles (ou la commission ou le
  conseil provincial compétent), tribunal indépendant investi du
  pouvoir de rétablir l'employé dans ses fonctions avec indemnité.


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Protection contre les congédiements injustifiés après
l'accréditation et avant la convention collective
 Pendant cette période, l'employeur ne peut congédier
  un employé ni prendre de mesures disciplinaires à
  son égard à moins d'un motif valable.
 Le syndicat peut soumettre le congédiement à un
  arbitre de griefs du secteur privé, qui entendra les
  deux parties et rendra une décision exécutoire
  (semblable au grief dans le cadre d'une convention
  collective).
 Si le syndicat et l'employeur n'arrivent pas à
  s'entendre sur le choix d'un arbitre, l'un ou l'autre peut
  demander au ministre d'en désigner un.
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Protection contre les congédiements injustifiés
après la conclusion d’une convention collective
 Toutes les conventions collectives doivent prévoir des
  dispositions sur les griefs et l'arbitrage.
 Le syndicat peut déposer un grief de congédiement injustifié, et
  si les parties n'arrivent pas à le résoudre, il peut soumettre le
  grief à la décision d'un arbitre.
 Si le syndicat et l'employeur ne s'entendent pas sur un arbitre,
  le ministre peut être invité à en désigner un.
 L'arbitre peut rétablir l'employé dans ses fonctions ou lui verser
  une indemnité, ou les deux.
 La décision de l’arbitre est exécutoire.

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