Politik_ Stress_ _ Perilaku Agresif Di Tempat Kerja by duddypu

VIEWS: 577 PAGES: 15

More Info
									    st
The 1 PPM National Conference on Management Research “ Manajemen di Era Globalisasi”
Sekolah Tinggi Manajemen PPM, 7 November 2007



  POLITIK, STRESS, & PERILAKU AGRESIF DI TEMPAT KERJA
                                Christofera Marliana Junaedi, SE., M.Si
                     Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Unika Widya Mandala Surabaya

                                           Abstract:
        Though it is difficult to measure, organizational politics is important to study, it is
because organizational politics influence the behavior of organization members. Previous
researchs show that there are a little study of stress that are influenced by organizational
politics. Therefore, this reseach aims to analyse the mediation role of job distress to
organizational politics and aggressive behavior relation.
        Respondents are lecturers and administrative employees. Results show that there is
mediation role of job distress to organizational politics and aggressive behavior relation.
This articles also discusses the relation of each variable.

Keywords: organizational politics, job distress, and aggressive behavior

 PENDAHULUAN
          Politik organisasional merupakan sesuatu yang dialami oleh setiap organisasi,
 meskipun agak sulit untuk mengukurnya. Tetapi politik penting untuk dipelajari dan
 diteliti karena keberadaannya dapat mempengaruhi perilaku setiap anggota organisasi
 dan bermanfaat dalam memahami proses manajerial. Oleh karena itu, banyak dilakukan
 penelitian tentang politik yang menguji beragam aspek perilaku politikal di tempat
 kerja. Namun, demikian banyaknya penelitian tersebut belum cukup untuk mencakup
 beragam aftermath (akibat) yang berupa perilaku yang mungkin muncul, seperti
 nampak pada tabel 1.
          Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis hubungan politik, job distress,
 dan perilaku agresif. Penelitian ini dilakukan tidak hanya karena masih langkanya
 penelitian tentang hubungan politik dengan stress-related aftermath, tetapi juga
 pemahaman akan hubungan tersebut akan menjadi satu bekal kemampuan untuk
 menangani situasi dan menentukan derajat atau tingkat manfaat atau kerugian dalam
 lingkungan kerja (Vigoda, 2002). Selain kedua hal tersebut, berdasarkan model yang
 dikembangkan oleh Ferris, Russ dan Fandt, isu atau permasalahan yang mendasari
 penelitian ini adalah bahwa politik organisasional memungkinkan terjadinya dampak
 jangka panjang pada job distress dan perilaku agresif karyawan (Vigoda, 2002). Tujuan
 penelitian ini secara rinci adalah: (1) menganalisis hubungan politik organisasional
 dengan job distress
          karyawan di tempat kerja, (2) menganalisis hubungan politik organisasional
 dengan perilaku agresif karyawan di tempat kerja, (3) menganalisis hubungan job
 distress dengan perilaku agresif karyawan di tempat kerja, dan (4) menguji model
 mediasi job distress pada hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif
 karyawan di tempat kerja.
                               Tabel 1. Outcomes Politik Organisasional
 No.           Peneliti (tahun)               Outcomes Politik Organisasional       Hubungan
 1.    Ferris dan Kacmar (1992)         Job involvement                         Positif
                                        Job satisfaction                        Negatif
  2.   Judge dan Bretz (1994)           Career success                          Negatif
  3.   Parker et al. (1995)             Perceived innovation                    Negatif
                                        Positive organizational values          Tidak signifikan
                                        Loyalty                                 Tidak signifikan
                                        Overall satisfaction                    Tidak signifikan
  4.   Cropanzano et al. (1997)         Job involvement                         Negatif
                                        Job satisfaction                        Negatif
                                        Organizational commitment               Negatif
                                        Psychological withdrawal                Positif
                                        Turnover intentions                     Positif
                                        Antagonistic work behavior              Positif
                                        Job tension (*)                         Positif
                                        Somatic tension (*)                     Positif
                                        General fatigue (*)                     Positif
                                        Burnout (*)                             Positif
                                        Organizational citizenship behavior     Tidak signifikan
  5.   Randall et al. (1999)            Job satisfaction                        Negatif
                                        Organizational commitment               Negatif
                                        Turnover intentions                     Positif
                                        Organizational citizenship behavior     Negatif
                                        Job performance                         Tidak signifikan
  6.   Kacmar et al. (1999)             Job satisfaction                        Negatif
                                        Job anxiety (*)                         Positif
                                        Turnover intentions                     Positif
                                        Organizational satisfaction             Negatif
                                        Supervisor effectiveness                Negatif
                                        Self-reported performance               Negatif
  7.   Vigoda (2000)                    Organizational citizenship behavior     Negatif
                                        In-role performance                     Negatif
                                        Job satisfaction                        Negatif
                                        Organizational commitment               Negatif
                                        Intentions of leaving                   Positif
                                        Negligent behavior                      Positif
  8.   Valle dan Perrewe (2000)         Job satisfaction                        Negatif
                                        Job stress (*)                          Positif
                                        Turnover intentions                     Positif
  9.   Witt et al. (2000)               Job satisfaction                        Negatif
 10.   Witt et al. (2002)               Contextual performance                  Negatif
       * = stress-related aftermath




TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Politik Organisasional dan Job Distress
        Istilah politik dikonotasikan berbeda tergantung pada konteks istilah politik
tersebut digunakan (Andrews & Kacmar, 2001). Kacmar dan Baron (1999) yang dikutip
dalam Andrews dan Kacmar (2001), mendefinisikan politik organisasional sebagai
tindakan individu yang dipengaruhi oleh tujuan pencapaian kepentingan pribadi tanpa
memperhatikan atau menghargai well-being orang lain atau organisasi. Pada konteks



                                                                                                   2
penelitian kontemporer, politik organisasional merupakan fenomena perceptual dengan
konsekuensi negatif pada orang yang mempersepsikan munculnya politik tersebut (Ferris
et al, 1996; Ferris & Kacmar, 1992; Kacmar & Carlson, 1997). Greenberg dan Baron
(2000) mendefinisikan politik organisasi sebagai penggunaan kekuasaan secara tidak
resmi untuk meningkatkan atau melindungi kepentingan pribadi.
        Job distress didefinisikan sebagai adanya tekanan dan ketegangan yang
diakibatkan oleh persyaratan pekerjaan (job requirements), termasuk outcomes yang
mungkin dalam bentuk perasaan atau gejala fisik (House & Rizzo, 1972 dikutip dalam
Vigoda 2002). Watson, Clark, dan Tellegen (1988) mendefinisikan job distress sebagai
pernyataan afektif yang berkarakteristikkan rasa tidak senang, depresi, dan kegelisahan
(anxiety). Job distress dalam penelitian Vigoda (2002) menunjuk pada faktor tension-
stress dan juga burnout.
        Meskipun dari tabel 2.1. menunjukkan hanya beberapa studi yang menekankan
pada stress-related aftermath politik organisasional, beberapa studi saat ini telah
menunjukkan kemungkinan bahwa perilaku politikal karyawan mungkin mengarahkan
pada beragam dampak di tempat kerja yang berhubungan dengan stress. Ferris et al.
(1989) dikutip dalam Vigoda (2002) secara original menyatakan kemungkinan politik di
tempat kerja mempengaruhi karyawan dengan cara berbeda. Ini menekankan pada
pernyataan emosional individu atau kondisi psikologikal yang stress-strain related dan
mempunyai dampak potensial pada perilaku individu yang tidak terbatas hanya pada
lingkungan kerjanya tetapi juga dalam kehidupan keluarga atau kontak sosial lainnya.
Banyak reaksi yang terjadi di lingkungan kerja dan termasuk anxiety (Kacmar et al.,
1999), stress (Valle & Perrewe, 2000), general fatigue, job and somatic tention, and
burnout (Cropanzano et al., 1997).
        Corrigan et al. (1994) menemukan bahwa stressor yang berhubungan dengan
pekerjaan dikelompokkan menjadi 2 faktor: ketiadaan kontrol administrasi (persepsi yang
men-treatment keputusan dibuat oleh administrator dengan sedikit input atau komunikasi
dari yeoman staff) dan stressor yang berhubungan dengan praktik (stress yang dihasilkan
dari kegiatan sehari-hari). Kahn dan Byosiere (1991) dikutip dalam Kolowsky et al.
(1996) menambahkan bahwa rangsangan dari luar dan perbedaan individu merupakan
elemen yang kritis dalam proses terjadinya stress. Dalam penelitian Savicki dan Coley
(1994) pada pekerja di child protective service, mereka menemukan bahwa faktor atau
kondisi lingkungan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan burnout. Faktor
lingkungan dalam penelitian tersebut adalah keterlibatan, keeratan dalam kelompok kerja,
dukungan staf, otonomi, task oriented, tekanan kerja, clarity, kontrol, inovasi, dan
kenyamanan fisik. Kondisi kerja yang berupa skill discretion dan job demands juga
mempengaruhi psychological distress (Barnett & Brennan, 1995).
        Chernis (1980), dikutip dalam Caldweel dan Ihrke (1994), menyatakan bahwa
burnout dapat terjadi pada organisasi dimana politik, ekonomi, dan administrasi dalam
organisasi tersebut menghalangi atau mencegah karyawan yang idealis untuk merealisasi
ide-idenya. Dengan kata lain salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya terjadinya




                                                                                           3
burnout dan distress adalah lingkungan kerja yang di dalamnya adalah politik
organisasional.
        Studi Cropanzano et al. (1997) mencoba secara lebih luas menguji hubungan
antara politik organisasional dan individual-based stress factors seperti job tension,
somatic tension, dan general fatigue. Penemuan mereka membuktikan bahwa terdapat
hubungan positif antara politik organisasional dan variabel outcomes. Mereka menemukan
bahwa politik organisasional memiliki korelasi positif dengan burnout, yang mungkin
dipandang sebagai late outcomes dari job distress dan work stressor. Meskipun penemuan
ini penting untuk pengetahuan, namun tidak pernah dilakukan pengujian tambahan.
Dengan kata lain politik organisasional dapat berfungsi sebagai work stressor potensial
yang dapat menimbulkan job distress dan burnout. Karena politik di tempat kerja biasanya
tidak melalui suatu kejadian tetapi aktivitas yang berkelanjutan dan meliputi lingkungan
organisasi, ini berdampak pada individu secara akumulasi sepanjang waktu. Dengan
ringkas Jackson et al. (1986) menyatakan bahwa yang menyebabkan terjadinya burnout
adalah karakteristik klien, karakteristik karyawan, praktik yang dilakukan penyelia,
struktur organisasi (sosial dan fisikal), program profesionalisasi, proses politik, dan norma
budaya, yang memungkinkan politik melekat di dalamnya.
        Cropanzano et al., (1997) menyatakan bahwa stress dan tension termanifestasi
dalam kegelisahan dan keprihatinan tentang kerja, maka menimbulkan burnout, ill health,
dan gejala fisik lainnya. Salah satu alasan yang mungkin adalah politik di tempat kerja
mendorong dan menjadikan situasi yang inequity, unfairness, dan tidak harmonis antar
anggota organisasi (Ferris & Kacmar, 1992), artinya bahwa ketika seseorang bermain
politik untuk memenuhi atau mencapai tujuannya, akan tidak menghiraukan lingkungan
sekitarnya dan akan menimbulkan ketidakadilan. Ketidakadilan ini dari sisi korban
permainan politik akan menjadikan mereka mengalami stress dan burnout. Studi
eksperimen Dierendonck, Schaufeli, dan Buunk (1998) menunjukkan bahwa menurunnya
persepsi inequity pada hubungan organisasi dan individual lainnya menyebabkankan
burnout dan absensi. Penemuan ini mendukung peran utama equity dan fairness, yang
direfleksikan secara kuat oleh politik organisasional, dalam hubungannya dengan job
distress dan job burnout dan juga work outcomes lainnya.
        Dari penelitian-penelitian tersebut, dengan kata lain, politik organisasional akan
meningkatkan job distress dan burnout. Maka hipotesis pertama penelitian ini adalah:
Hipotesis 1: Politik Organisasional memiliki hubungan positif dengan job distress
              karyawan di tempat kerja.

Politik Organisasional dan Perilaku Agresif
        Vigoda (2002) memperluas dampak politik organisasional tidak hanya pada job
distress, tetapi juga pada konsekuensi perilaku lainnya. Ini menjadikan Vigoda menduga
adanya hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif di tempat kerja dan
dugaan ini terdukung dalam penelitiannya. Anderson dan Pearson (1999) mendefinisikan
aggression sebagai perilaku yang menyimpang dengan tujuan untuk menyakiti. Menurut




                                                                                                4
O’Leary-Kelly et al. (2000), perilaku agresif dapat berupa penyerangan fisik seperti
kekerasan (violence), ancaman, atau pelecehan seksual.
         Politik organisasional menyediakan beberapa petunjuk untuk terjadinya perilaku
agresif yang mungkin muncul di atmosfer dengan politikal tinggi. Gilmore et al. (1996)
dikutip dalam Vigoda (2002) menyatakan bahwa politik organisasional memiliki banyak
konsekuensi negatif, termasuk konflik dan ketidakharmonisan, yang muncul ketika
individu atau kelompok diadu satu sama lain atau melawan organisasi. Dalam analisisnya,
Gilmore menggunakan istilah ‘hostile environment’ untuk menunjukkan atmosfer yang
mungkin menciptakan politik organisasi. Jadi jika politik meningkatkan konflik antar
individu, antar kelompok, dan menciptakan lingkungan kerja yang bermusuhan, perilaku
karyawan akan lebih banyak dipengaruhi oleh lingkungan, dan memungkinkan
melakukan tindakan ekstrim seperti perilaku agresif pada teman kerja secara verbal atau
fisikal.
         McIlduff dan Coghlan (2000), agresif yang pasif dapat disebabkan oleh
pengalaman atau persepsi mereka tentang situasi yang kekecewaan sakit hati, tidak
diperhatikan, menjadi korban, terbuang, kemarahan, kekacauan dan dendam. Situasi ini
seringkali terjadi pada saat proses pelaksanaan perubahan organisasi dimana politik
melekat pada proses perubahan organisasi. Pada skenario ini, organisasi tidak
memperhatikan perlunya keterlibatan karyawan dan kurangnya informasi yang disebarkan
ke seluruh anggota organisasi, akibatnya karyawan banyak yang melakukan agresi atau
penyerangan pasif.
         Dari uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa situasi politik dalam
organisasi dapat menimbulkan perilaku yang agresif. Maka hipotesis 2 sebagai berikut:
Hipotesis 2: Politik organisasional memiliki hubungan positif dengan perilaku agresif di
                tempat kerja.

Job Distress dan Perilaku Agresif
        Stress muncul ketika ada ketidaksesuaian antara permintaan dari lingkungan dan
kekuatan atau daya yang dimiliki oleh seseorang (Kleber & Velden, 1996), sehingga
ketika seorang karyawan diminta untuk melakukan sesuatu yang mereka tidak bisa, tidak
mungkin atau tidak ingin mereka lakukan, mereka mengalami stress. Kleber dan Velden
(1996) menjelaskan lebih lanjut bahwa, seorang karyawan yang mengalami stress tersebut
akan merasa menjadi korban dan menyalahkan diri mereka atas kerja mereka yang tidak
selesai atau berhasil. Keadaan ini sering diikuti dengan kesulitan untuk konsentrasi, sering
lalai, kesulitan berkomunikasi dengan orang lain, dan menurunnya kinerja. Bentuk lain
dari karyawan yang mengalami stress adalah melakukan kekerasan (violence), meskipun
ini jarang terjadi.
        Westman dan Eitson (1995) menyatakan bahwa outcomes dari burnout adalah
kelelahan fisik, mental dan emosional, dibarengi dengan rasa tidak tertolong, tidak
memiliki harapan, ketiadaan antusias untuk bekerja, dan rendahnya rasa penghargaan
terhadap diri sendiri. O’Leary-Kelly et al. (2000) menambahkan bahwa sifat burnout yang




                                                                                               5
gradual menyebabkan karyawan tidak tidak dapat mengenali peningkatan burnout, ini
mengakibatkan dampak negatif seperti gejala fisik, kognitif, emosional, dan perilaku.
       Uraian diatas menunjukkan bahwa stress dapat berakibat perilaku agresif pada
karyawan, ini didukung juga oleh hasil penelitian Vigoda (2002) yang menunjukkan
adanya hubungan positif antara job distress dengan perilaku agresif, maka hipotesis ketiga
dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis 3: Job distress memiliki hubungan positif dengan perilaku agresif karyawan di
             tempat kerja.

Politik Organisasional, Job Distress, dan Perilaku Agresif
         McIlduff dan Coghlan (2000) menggambarkan hubungan politik organisasional,
job distress, dan perilaku agresif dengan diawali pernyataan partisipasi seseorang dalam
organisasi merupakan fenomena yang kompleks. Fenomena ini bermula dari sudut
pandang individual akan kebutuhan mereka untuk memenuhi tujuan hidupnya, yang
menyebabkan mereka bergabung dengan organisasi. Di dalam organisasi mereka akan
menjadi bagian dari tim dan hubungan antar-departemen. Pada tingkat kekompleksan ini,
seseorang dihadapkan pada keharusan koordinasi untuk mencapai tugas saling
berhubungan dan menjaga agar terjadi keseimbangan kekuasaan antara kepentingan politik
banyak kelompok kerja atau departemen. Pada tingkatann yang lebih luas dan lebih
kompleks, yaitu hubungan dengan lingkungan eksternal organisasi, seseorang terlibat
dalam organisasi yang harus mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal
organisasi.
         Pada setiap tingkat kekompleksan organisasi memungkinkan muncul permainan
politik, ini dikarenakan organisasi merupakan “political arena” yang artinya organisasi
terdiri dari serentetan “permainan” yang kompleks dan tidak kentara, yang dipandu oleh
peraturan-peraturan yang dibuat secara tidak eksplisit. (Mintzberg, 1985 dikutip dalam
Ferris et al. 1996). Politik yang terjadi dalam organisasi ini dapat mengakibatkan
ketidakadilan bagi anggota organisasi yang termanifestasi dalam job distress (Ferris &
Kacmar, 1992; Dierendonck et al., 1998) dan mungkin juga perilaku agresif (LeBlanc &
Kelloway, 2000; McIlduff & Coghlan, 2000). Ini menunjukkan bahwa politik
orgnisasional memiliki dampak atau hubungan langsung dengan job distress dan perilaku
agresif.
         Penelitian lain menunjukkan bahwa ada hubungan antara job distress dan perilaku
agresif (Cordes & Dougherty, 1993; Schaufeli & Buunk, 1996; Kleber & Velden, 1996).
Job distress pada penelitian-penelitian tersebut sebelumnya dapat sebagai baik variabel
independen maupun dependen. Ini menunjukkan ada kemungkinan bahwa job distress
memediasi hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif. Kemungkinan ini
telah diuji oleh Vigoda (2002) dan hasilnya menunjukkan adanya peran mediasi job
distress, pada hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif. Dengan demikian
politik dapat menimbulkan job distress, yang meningkatkan perilaku agresif di tempat
kerja. Maka hipotesis keempat penelitian ini adalah:




                                                                                             6
Hipotesis 4: Job distress memediasi hubungan politik organisasional dan perilaku agresif
              di tempat kerja.

Keempat hipotresis tersebut dapat diringkas seperti pada gambar 1

PENGUKURAN
        Politik organisasional dalam penenelitian ini didefinisikan sebagai persepsi
individu terhadap politik di lingkungan kerja. Pengukuran dengan 6 butir pernyataan yang
dikembangkan oleh Kacmar dan Ferris (1992).
        Job distress didefinisikan sebagai tanggapan individual pada tekanan lingkungan
yang berhubungan dengan pekerjaan, yang salah satunya adalah politik. Pengukuran job
distress menggunakan 4 butir penyataan job distress dan 6 butir burnout. Karena
penelitian ini menguji politik organisasional pada stress-related aftermath, maka konstrak
job distress dikembangan dengan mengkombinasikan job distress dengan burnout.
        pernyataan tersebut diukur dengan skala Likert 1 sampai 5 (1 = sangat tidak
setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, dan 5 = sangat setuju).

       Perilaku agresif dalam penelitian ini didefinisikan sebagai suatu bentuk perilaku
yang bermaksud untuk melukai seseorang secara fisik ataupun psikologis. Untuk
mengukurnya, penelitian ini menggunakan 4 butir skala yang digunakan oleh Vigoda
(2002) yang menanyakan pada individu apakah mereka secara personal terlibat dalam
perilaku agresif fisik ataupun verbal di lingkungan kerja mereka.

SAMPEL
        Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner
secara langsung kepada responden penelitian dengan kriteria: berumur minimal 18 tahun,
pendidikan minimal SMU, dan telah bekerja minimal 1 tahun. Dalam penelitian ini jumlah
kuesioner yang disebarkan sebanyak 425 kuesioner. Dari jumlah tersebut, kuesioner yang
kembali sebanyak 396 kuesioner, ini berarti response rate penelitian ini sebesar 93,17%.
Kuesioner yang terjawab lengkap dan layak dianalisis dalam penelitian ini sebanyak 335
kuesioner. Dari ke-335 responden ini, responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak
52,83% (177) dan 47,17% perempuan (158). Jumlah responden berprofesi sebagai dosen
sebanyak 45,37% (152) dan 54,63% karyawan (183).




                                                                                             7
HASIL PENGOLAHAN DATA
       Tabel 2. menunjukkan statistik deskriptif yang terdiri atas nilai mean (M), deviasi
standar (SD), dan korelasi antar variabel untuk ketiga variabel penelitian ini.

        .
    Perceptions of
    Organizational             H1              Job                H3            Aggressive
       Politics                              Distress                            Behavior


                                               H2


        Gambar 1. Model Hipotesis Penelitian Hubungan antara Politik Organisasional,
                                             Job Distress,
                                   dan Perilaku Agresif.

                       Tabel 2. Nilai Mean (M), Deviasi Standar (SD),
                                 dan Korelasi antar Variabel
                Keterangan          Mean       Deviasi     1             2        3
                                               Standar

             Politik Organisasi     2.6234      .8526    1.000           -        -
                Job Distress        2.3913      .5761    .331**        1.000      -
              Perilaku Agresif      2.1090      .5926    -.009         .411**   1.000


        Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan regresi hirarkikal, sehingga
 mengikuti langkah-langkah yang dilakukan oleh Kenny et. al. (1998) dan Kenny (2003)
 sebagai berikut:

 Langkah 1:
         Perilaku agresif (PA) sebagai variabel dependen diregresikan dengan politik
 organisasional (PO) sebagai variabel independen, yang mensyaratkan PO berhubungan
 dengan PA untuk meyakinkan bahwa ada hubungan yang mungkin dimediasi. Langkah
 pertama ini sekaligus untuk menguji hipotesis 2, Politik organisasional memiliki
 hubungan positif dengan perilaku agresif di tempat kerja. Hasil pengujian ini seperti
 ditunjukkan dalam lampiran 4, bahwa PO tidak memiliki hubungan yang signifikan
 dengan PA. Ini berarti langkah pertama tidak terpenuhi dan hipotesis 2 tidak terdukung.

 Langkah 2:
         Jobdistress (JD) sebagai mediator diregresikan dengan PO, variabel independen
 (PO) harus memiliki hubungan dengan mediator (JD). Langkah ini juga dapat untuk
 menguji hipotesis 1, politik organisasional memiliki hubungan positif dengan job
 distress karyawan di tempat kerja. Hasil regresi menunjukkan adanya pengaruh
 signifikan positif PO terhadap JD (R2 = 0.109, β = 0.331, p < 0.001). Ini berarti langkah
 kedua terpenuhi dan hipotesis 1 terdukung.



                                                                                             8
Langkah 3:
        Perilaku agresif diregresikan dengan baik PO maupun JD, tidak cukup hanya
menghubungkan JD dengan PA; JD dan PA sangat mungkin memiliki hubungan karena
keduanya disebabkan oleh PO. Oleh karena itu PO harus dikontrol untuk memastikan
pengaruh JD terhadap PA. langkah mengontrol PO adalah dengan meregresikan PO
dengan PA dan dilanjutkan dengan meregresikan JD dengan PA (hasil . Langkah ini
juga sekaligus menguji hipotesis 3, job distress memiliki hubungan positif dengan
perilaku agresif karyawan di tempat kerja. hasil regresi menunjukkan adanya hubungan
positif signifikan antara JD dan PA (R2 = 0.192, β = 0.464, p < 0.001). Ini berarti
langkah ketiga terpenuhi dan hipotesis 3 terdukung.
        Kenny (2003) menyatakan bahwa bila langkah kedua dan ketiga terpenuhi tetapi
langkah pertama tidak, masih dianggap ada peran mediator, dan pada kasus seperti ini
mediator bertindak sebagai suppressor variable. Ini berarti hipotesis 4 terdukung. Oleh
karena itu langkah keempat tidak perlu dilakukan. Hasil pengujian ketiga langkah
tersebut, terangkum dalam tabel 3.

                                  Tabel 3. Hasil Pengujian
                      Langkah 1         Langkah 2                     Langkah 3
                         PA                 JD                           PA
 PO                    -0.009             0.331*             -0.009               -0.162**
 JD                       -                  -                  -                  0.464*
 R2                    0.000              0.109              0.000                  0.192
 Adj R2                -0.003             0.107              -0.003                 0.187
 F                     0.026              40.837             0.026                 39.459
          * p<0.001
          ** p<0.01




                                                                                             9
PEMBAHASAN HASIL PENGUJIAN
         Penelitian tentang politik yang begitu sering dilakukan, menunjukkan bahwa
terdapat ketertarikan untuk menggali lebih dalam hubungan politik organisasional dengan
outcomes yang mungkin muncul. Meskipun demikian, penelitian hubungan politik
organisasional terhadap stress-related aftermath belum banyak mendapat sorotan.
Cropanzano et al. (1997) menyatakan bahwa stress dapat berdampak negatif pada
organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa stress dan burnout dapat mengakibatkan
turunnya kinerja organisasi (Kolowsky et al., 1996; Motowidlo et al., 1986), penurunan
efektivitas dan tingginya turnover (Daley 1979 dikutip dalam Savicki & Cooley 1994),
kualitas pelayanan yang rendah, rusaknya hubungan pribadi dan keluarga, kesehatan yang
menurun (Jackson et al., 1986), ketidakhadiran yang tinggi (Jackson et al., 1986; Hardy
et al., 2003).
         Tujuan penelitian ini adalah: (1) menganalisis hubungan politik organisasional
dengan job distress karyawan di tempat kerja, (2) menganalisis hubungan politik
organisasional dengan perilaku agresif karyawan di tempat kerja, (3) menganalisis
hubungan job distress dengan perilaku agresif karyawan di tempat kerja, (4) menguji
model mediasi job distress pada hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif
karyawan di tempat kerja. Keempat tujuan tersebut sekaligus menjadi hipotesis penelitian
ini.
         Hasil penelitian menunjukkan bahwa, hubungan politik organisasional dan
jobdistress, dalam penelitian ini signifikan positif. Ini berarti hipotesis 1 terdukung dan
sekaligus mendukung penelitian sebelumnya (Valle & Perrewe, 2000; Cropanzano et al.,
1997; Savicki & Coley 1994; Barnett & Brennan, 1995; Chernis dikutip dalam Caldweel
& Ihrke, 1994). Dengan demikian, dosen dan karyawan yang bekerja dalam lingkungan
berpolitik akan menciptakan kekacauan emosional yang disebabkan oleh lingkungan
kerja sebagai hasil dari ketidakadilan iklim organisasi (Ferris & Kacmar, 1992).
         Hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif di tempat kerja yang
dihipotesiskan berhubungan signifikan positif, tidak terdukung dalam penelitian ini. Hasil
penelitian menunjukkan hubungan kedua variabel ini tidak signifikan. Ini berarti bahwa
dalam lingkungan politik, dosen dan karyawan tidak secara langsung bertindak agresif.
         Sebuah pernyataan psikologikal menyatakan bahwa tingkat stress dan burnout
yang tinggi sangat memungkinkan diterjemahkan ke dalam perilaku yang agresif
(Vigoda, 2002). Reaksi akan stress dan burnout ini dapat berupa perilaku agresif terhadap
teman kerja, atasan, maupun klien. Ini berarti job distress yang dialami oleh karyawan
dan dosen memungkinkan untuk diterjemahkan dalam perilaku agresif. Ini berarti job
distress memiliki hubungan positif dengan perilaku agresif karyawan di tempat kerja.
Pernyataan tersebut merupakan hipotesis 3 yang terdukung dalam penelitian ini, dan
sekaligus mendukung penelitian yang telah dilakukan sebelumnya (Kleber & Velden,
1996; Cordes & Dougherty, 1993).


                                                                                         10
        Penelitian ini juga mendukung hipotesis 4 yaitu job distress memediasi hubungan
politik organisasional dan perilaku agresif. Kenny (2003) menyatakan bahwa bila
langkah kedua dan ketiga terpenuhi tetapi langkah pertama tidak, masih dianggap ada
peran mediator, dan pada kasus seperti ini mediator bertindak sebagai suppressor
variable. Dari keterangan tersebut maka disimpulkan bahwa terdapat peran mediasi job
distress pada hubungan politik organisasi dan perilaku agresif.

KESIMPULAN
        Politik organisasional merupakan salah satu topik penelitian yang menarik, ini
terbukti dengan banyaknya penelitian tentang politik organisasional yang telah dilakukan.
Meski banyak penelitian yang telah dilakukan, hanya sedikit yang menghubungkan
politik organisasional dengan stress-related aftermath. Oleh karena itu secara umum
tujuan penelitian ini adalah untuk menguji hubungan politik organisasional dan stress-
related aftermath dalam bentuk job distress dan perilaku agresif.
        Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) politik organisasional mempunyai
hubungan positif signifikan dengan jobdistress, (2) politik organisasional tidak
mempunyai hubungan signifikan dengan perilaku agresif, (3) jobdistress memiliki
hubungan positif dan signifikan dengan perilaku agresif di tempat kerja, (4) Ketiga
hubungan tersebut menunjukkan adanya peran mediasi jobdistress pada hubungan politik
organisasional dan perilaku agresif.

KETERBATASAN DAN PENELITIAN MENDATANG
        Keterbatasan penelitian ini, yang pertama adalah sampel terbatas hanya pada
dosen dan karyawan administrasi perguruan tinggi swasta. Penelitian mendatang
sebaiknya dilakukan penelitian dengan sampel yang berbeda, seperti pada perawat, polisi,
guru, atau karyawan jasa lainnya, agar lebih memperkaya hasil penelitian tentang
hubungan politik organisasional, jobdistress, dan perilaku agresif.
        Keterbatasan yang kedua, desain penelitian ini cross-sectional. Penelitian yang
cross-sectional merupakan penelitian yang pengambilan datanya hanya dilakukan satu
kali dan mewakili satu titik waktu tertentu. Oleh karena job distress dan burnout berubah
dari waktu ke waktu, maka penelitian cross-sectional tidak dapat mengukur penyebab
yang sesungguhnya dari job distress, burnout (Westman, 1992), dan perilaku agresif.
Penelitian mendatang sebaiknya didisain dalam bentuk penelitian longitudinal, karena
penelitian longitudinal mengikuti perubahan dari waktu ke waktu.
        Keterbatasan ketiga adalah bahwa, hasil pengujian berdasarkan pada data cross-
sectional dan self-report data, sehingga memungkinkan terjadi bias (seperti social
desirability effect atau common method error). Penelitian mendatang sebaiknya
menggunakan metode pengumpulan data secara obyektif-tidak terpengaruh untuk




                                                                                       11
mengeliminasi terjadinya bias. Namun demikian penelitian ini memenuhi persyaratan
reliabilitas dan validitas, sehingga data tetap layak dalam pengujian ini.
         Keterbatasan yang keempat adalah pengukuran perilaku agresif yang tidak
mencerminkan keseluruhan perilaku agresif responden. Oleh karena itu penelitian
mendatang sebaiknya menggunakan pengukuran yang lebih baik dan juga memisahkan
variabel perilaku agresif ke dalam beberapa konstruk, seperti penyerangan verbal, fisik,
dan lainnya yang sesuai dengan kondisi responden. Meskipun pengukuran perilaku
agresif dalam penelitian ini kurang bagus, pengukuran perilaku agresif ini memberikan
informai yang penting tentang aggression yang muncul di sekitar responden dan
hubungannya dengan politik organisasional dan job distress.
         Selain keempat saran penelitian mendatang tersebut, penelitian ini memberikan
hasil yang menarik yaitu terdapat kontradiksi dengan hasil penelitian sebelumnya.
Hubungan politik organisasional dengan perilaku agresif yang dihipotesiskan
berhubungan positif (Vigoda, 2002), dalam penelitian ini menunjukkan hubungan yang
tidak signifikan. Paradox ini merupakan hal yang menarik untuk diteliti lebih lanjut.
         Meski memiliki keterbatasan, penelitian ini memberikan kontribusi pemahaman
tentang hubungan politik organisasional, jobdistress, dan perilaku agresif yang tidak
banyak dilakukan penelitian sebelumnya. Disamping itu, penelitian ini memberikan
gambaran kepada pengelola perguruan tinggi swasta untuk memperhatikan politik
organisasional yang dapat berdampak pada job distress dan perilaku agresif karya




                                                                                      12
DAFTAR PUSTAKA
Anderson, L. M. & Pearson, C. M., 1999, Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in
        the Workplace, Academy of Management Journal, 24, pp. 452 – 471.
Andrews, Martha C. & Kacmar, K. Michele, 2001, Discriminating among Organizational
        Politics, Justice, and Support, Journal of Organizational Behavior, Vol. 22, pp.
        347 – 366.
Caldwell, Dean S. & Ihrke, Douglas M., 1994, Differentiating between Burnout and
        Copout in Organizations, Public Personnel Management, Vol. 23, No.1 (spring),
        p. 77 – 84.
Cordes, Cynthia L. & Dougherty, Thomas W., 1993, A Review and an Integration of
        Research on Job Burnout, Academy of Management Review, Vol. 18, No. 4, pp.
        621 – 656.
Corrigan, Patrick W., Holmes, E. Paul, Luchins, Daniel, Buican, Brett, Basit, Abdul, &
        Parks, Joseph J., 1994, Staff Burnout in a Psychiatric Hospital: A Cross-Lagged
        Panel Design, Journal of Organizational Behavior, Vol. 15, pp. 65 – 74.
Cropanzano, Russel, Howes, John C., Grandey, Alicia A., & Toth, Paul, 1997, The
        Relationship of Organizational Politics and Support to Work Behaviors, Attitudes,
        and Stress, Journal of Organizational Behavior, Vol. 18, pp. 159 – 180.
Dierendonck, D.V., Schaufeli, W.B., & Buunk, B.P., 1998, The Evaluation of an
        Individual Burnout Intervention Program: The Role of Inequity and Social
        Support, Journal of Applied Psychology, 83, p. 392 – 407.
Ferris, Gerald R., Frink, Dwight D., Bhawuk, Dharm P.S., Zhou, Jing, Gilmore, David
        C., 1996, Reactions of Diverse Groups to Politics in the Workplace, Journal of
        Management, Vol. 22 No. 1, pp. 23 – 44.
Ferris, Gerald R. & Kacmar, K. Michele, 1992, Perceptions of Organizational Politics,
        Journal of Management, Vol. 18 No. 1, pp. 93 – 116.
Greenberg, Jerald, and Baron, Robert A., 2000, Behavior in Organizations, Prentice-Hall
        Inc., Seventh Edition.
Hardy, Gillian E., Woods, David, & Wall, Toby D., 2003, The Impact of Psychological
        Distress on Absence from Work, Journal of Applied Psychology, Vol. 88 No. 2,
        pp. 306 – 314.
Hox, J.J. & Bechger, T.M., 1999, An Introduction to Structural Equation Modelling,
        Family Science Review, 11, pp. 354 – 373.
Jackson, S. E., Schwab, R. L., & Schuler, R. S., 1986, Toward an Understanding of the
        Burnout Phenomenon, Journal of Applied Psychology, Vol. 71 No. 4, pp. 630 –
        640.
Judge, Timothy A. & Bretz, Jr., Robert D., 1994, Political Influence Behavior and Career
        Success, Journal of Management, Vol. 20 No. 1, pp. 43 – 65.




                                                                                        13
Kacmar, K.M., Bozeman, D.P., Carlson, D.S., & Anthony, W.P., 1999, An Examination
       of the Perceptions of Organization Politics Model: Replication and Extension,
       Human Relations, 52, pp. 383 – 416.
Kenny, David A., 2003, Mediation, http://nw3.nai.net/~dakenny/mediate.htm, dikutip
       tanggal 29 Juli 2003.
Kleber, Rolf J. & Velden, Peter G. van der, 1996, Acute Stress at Work, Handbook of
       Work and Health Psychology, Edited by M. J. Schabracq, J. A. M. Winnubst and
       C. L. Cooper, John Wiley & Sons Ltd., pp. 295 – 310.
 Kolowsky, Meni, Aizer, Asher, & Krausz, Moshe, 1996, Stressor and Personal
       Variables in the Commuting Experience, International Journal of Manpower,
       Vol. 17 No. 3, pp. 4 – 14.
LeBlanc, M. M. & Kelloway, E. K., 2002, Predictors and Outcomes of Workplace
       Violence and Aggression, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 3, pp. 623
       – 628.
McIlduff, Edward & Coghlan, David, 2000, Reflections Understanding and Contending
       with Passive-Aggressive Behavior in Teams and Organizations, Journal of
       Managerial Psychology, Vol. 15 No. 7, pp. 716 – 736.
Motowidlo, Stephan J., Manning, Michael R., & Packard, John S., 1986, Occupational
       Stress: Its Causes and Consequences for Job Performance, Journal of Applied
       Psychology, Vol. 71 No. 4, pp.618 – 629.
O’Leary-Kelly, Anne M., Paetzold, Ramona L., & Griffin, Ricky W., 2000, Sexual
       Harassment as Aggressive Behavior: An Actor-Based Perspective, Academy of
       Management Review, Vol. 25 No. 2, pp. 372 – 388.
Parker, Christopher P., Dipboye, Robert L., & Jackson, Stacy L., 1995, Perceptions of
       Organizational Politics: An Investigation of Antecedents and Consequences,
       Journal of Management, Vol. 2, no. 5, 891 – 912.
Randall, Marjorie L., Cropanzano, Russel, Bormann, Carol A., & Birjulin, Andrej, 1999,
       Organzational Politics and Organizational Support as Predictors of Work Attitude,
       Job Performance, and Organizational Citizenship Behavior, Journal of
       Organizational Behavior, Vol. 20, pp. 159 – 174.
Savicki, Victor & Coley, Eric J., 1994, Burnout in Child Protective Service Workers: A
       Longitudinal Study, Journal of Organizational Behavior, Vol. 15, pp. 655 – 666.
Schaufeli, Wilmar B. & Buunk, Bram P., 1996, Proffesional Burnout, Handbook of Work
       and Health Psychology, Edited by M. J. Schabracq, J. A. M. Winnubst and C. L.
       Cooper, John Wiley & Sons Ltd., pp. 311 – 345.
Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A., 1988, Development and Validation of brief
       Measures of Positive and negative Affect: The PANAS Scales, Journal of
       Personality and Social Psychology, 54, pp. 1063 – 1070.




                                                                                      14
Westman, Mina & Etzion, Dalia, 1995, Crossover of Stress, Strain and Resources from
       One Spouse to Another, Journal of Organizational Behavior, Vol. 16, pp. 169 –
       181.
Witt, L. A., Andrews, M. C., & Kacmar, M., 2000, The Role of Participation in Decision-
       Making in the Organizational Politics-Job Satisfaction Relationship, Human
       Relations, 53, pp. 341 – 358.
Witt, L. A., Kacmar, M., Carlson, Dawn S., & Zivnuska, Suzanne, 2002, Interactive
       Effect of Personality and Organizational Politics on Contextual Performance,
       Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, pp. 911 – 926.
Valle, M. & Perrewe, P. L., 2000, Do Politics Perceptions Relate to Political Behavior?
       Tests of an Implicit Assumption and Expanded Model, Human Relations, 53, pp.
       359 – 386.
Vigoda, Eran, 2000, Internal Politics in Administration Systems: An Empirical
       Examination of its Relationship with Job Congruence, Organization Citizenship
       Behavior and in-Role Performances, Public Personnel Management, 26, pp. 185 –
       210.
Vigoda, Eran, 2002, Stress-Related Aftermaths to Workplace Politics: The Relationships
       among Politics, Job Distress, and Aggressive Behavior in Organizations, Journal
       of Organizational Behavior, Vol. 23, pp. 571 – 591.




                                                                                     15

								
To top