Docstoc

Hubungan Pengaruh Psy-Cap Dan Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan

Document Sample
Hubungan Pengaruh Psy-Cap Dan Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan Powered By Docstoc
					    st
The 1 PPM National Conference on Management Research “ Manajemen di Era Globalisasi”
Sekolah Tinggi Manajemen PPM, 7 November 2007



   HUBUNGAN PENGARUH PSY-CAP DAN SERVANT LEADERSHIP
             TERHADAP KINERJA KARYAWAN
                                          (Studi Eksploratif)

                                Prof. Dr. Jann Hidajat Tjakraatmadja, MSIE.
                                       Achmad Fajar Hendarman, ST
                                        Hary Febriansyah, S.Si., MT
                                       Sekolah Bisnis dan Manajemen
                                         Institut Teknologi Bandung


                                               ABSTRAK
Penelitian dalam bidang modal psikologi (psychological capital = Psy-Cap), dan
kepemimpinan pelayanan (servant leadership) masih terbatas, khususnya di Indonesia.
Luthan, Avolio and Li (2005) telah mempelopori penelitian hubungan antara Psy-Cap dan
kinerja karyawan pada perusahaan di China. Sedangkan penelitian tentang servant
leadership, khususnya pengaruh interaksi antara Psy-Cap dan servant leadership dari para
pimpinan perusahaan terhadap kinerja karyawan di perusahaan di Indonesia, masih belum
dilakukan.
Penelitian ini berangkat dari dugaan bahwa terdapat hubungan antara Psy-Cap dan servant
leadership dengan kinerja karyawan. Servant leadership dari pimpinan perusahaan diduga
akan berfungsi sebagai variabel moderator, yang keberadaannya akan memperkuat
hubungan antara Psy-Cap karyawan dengan kinerja karyawan.
Pada tahap ini, kami baru sampai tahap eksplorasi untuk menguji kualitas instrumen
penelitian yang digunakan, khususnya uji reliabilitas dan validitas kuesioner. Hasil
pengolahan data menunjukan bahwa kuesioner untuk mengukur masing-masing konstruk
telah memiliki reliabilitas akan tetapi belum cukup valid untuk digunakan, sehingga
instrumen kuesioner masih perlu disempurnakan
Kata Kunci: Psychological Capital (Psy-Cap),                Servant Leadership, Kinerja Karyawan
Pengujian Kuesioner
I.   PENDAHULUAN
Dalam beberapa tahun terakhir ini, penelitian mengenai modal psikologi (psychological
capital = Psy-Cap),banyak dikembangkan. Pada tahun 2005 dan 2006 penelitian mengenai
Psy-Cap mengarah kepada hubungannya dengan kinerja karyawan. Luthan, Avolio and Li
(2005) telah mempelopori penelitian hubungan antara Psy-Cap dan kinerja karyawan pada
perusahaan di China. Pada Tahun 2006, Luthans, Avolio, Avey, dan Norman meneliti
hubungan antara Psy-Cap dengan kinerja karyawan dengan mengembangkan instrumen
penelitian yang telah ada sebelumnya.


Terdapat penelitian lain yang bertujuan untuk mengeksporasi hubungan Psy-Cap (Luthans et
al., 2004; Luthans and Youssef, 2004) dengan konsep kepemimpinan, di antaranya ialah
kepemimpinan autentik (Avolio et at, 2004; Luthans and Avolio, 2003). Akan tetapi konsep
kepemimpinan tersebut sangat cocok diterapkan dalam bidang enterpreneurship. Penelitian
tentang kepemimpinan terus berkembang, salah satu penelitian di bidang kepemimpinan ialah
kepemimpinan pelayanan (servant leadership).

Penelitian mengenai Psy-Cap dan kepemimpinan pelayanan (servant leadership) masih
terbatas, khususnya di Indonesia. Penelitian ini berangkat dari dugaan bahwa terdapat
hubungan antara Psy-Cap dan servant leadership dengan kinerja karyawan. Servant
leadership dari pimpinan perusahaan diduga akan berfungsi sebagai variabel moderator, yang
keberadaannya akan memperkuat hubungan antara Psy-Cap karyawan dengan kinerja
karyawan.


Pada tahap ini, kami baru sampai tahap eksplorasi untuk menguji kualitas instrumen
penelitian yang digunakan, khususnya uji reliabilitas dan validitas kuesioner. Tujuan
penulisan makalah ini ialah untuk memaparkan hasil pengujian kualitas instrumen penelitian
tersebut. Adapun sistematika penulisan makalah ini dilakukan dengan sistematika sebagai
berikut: abstrak, pendahuluan, landasan teori, metode, hasil studi, diskusi serta ditutup
dengan kesimpulan dan implikasi.


II. LANDASAN TEORI
2.1. Psy-Cap
Psy-Cap didefinisikan oleh Luthan dan kawan-kawan sebagai perilaku positif seseorang, yang
ditandai oleh kuatnya perilaku (Luthans, Youssef, and Avolio, 2007: 3):
• Percaya diri (self-efficacy/ confidence);



                                                                                        2
•   Memiliki pengharapan positif dan optimis tentang keberhasilan saat ini maupun di masa
    yang akan datang (optimism);
•   Tekun dalam berharap untuk berhasil, dan ketika dihadapkan kepada permasalahan
    (hope).
•   Memiliki ketabahan (daya tahan) dan mampu menghadapi setiap permasalahan hingga
    mencapai sukses (resiliency).


2.2. Servant Leadership
Para peneliti mengungkapkan bahwa servant leadership merupakan teori konseptual yang
valid untuk mengembangkan organisasi yang sehat. Greenleaf (1977) meneliti servant
leadership di berbagai macam organisasi seperti bisnis, yayasan dan lain-lain. Jim Laub
(1999) mendefinisikan servant leadership yaitu sebagai “sebuah pemahaman dan praktek
kepemimpinan yang lebih mengutamakan pengembangan pengikutnya dibandingkan dengan
kepentingan pribadi sang pemimpin“. Berdasarkan definisi tersebut, Laub kemudian
menjabarkan kepemimpinan pelayan dalam enam karakteristik yang akan menciptakan
organisasi yang sehat (lihat Tabel-1).

                            Tabel - 1 Karakteristik Servant leadership
            Karakteristik
    No                                                    Keterangan
          Servant leadership
                                  •   Mempercayai orang lain
         Menghargai orang         •   Dengan melayani kebutuhan orang lain terlebih
    1    lain                         dahulu
         (value people)           •   Ramah dan banyak mendengar orang lain secara
                                      empati
                                  •   Memberikan kesempatan kepada mereka untuk
                                      belajar dan berkembang
         Mengembangkan
                                  •   Dengan menjadi teladan terhadap perilaku yang
    2    orang lain (develop
                                      diinginkan
         people)
                                  •   Mengembangkan orang lain dengan cara mendorong,
                                      mendukung, dan melayaninya
                                  •   Dengan cara membangun hubungan personal yang
         Membangun
                                      kuat
    3    komunitas
                                  •   Berkolaborasi dengan orang lain dalam pekerjaan
         (build community)
                                  •   Menghargai perbedaan-perbedaan yang ada
                                  •   Bertanggung jawab dan terbuka kepada orang lain
         Memperlihatkan
                                  •   Memiliki keinginan yang kuat untuk belajar dari
    4    otentisitas
                                      orang lain
         (display authenticity)
                                  •   Mempertahankan integritas dan sifat dapat dipercaya
         Memberikan arah          •   Memberikan perspektif masa depan pada para
    5
         (provide leadership)         pengikut


                                                                                            3
               Karakteristik
      No                                               Keterangan
             Servant leadership
                                  •   Mengambil inisiatif
                                  •   Mengklarifikasikn tujuan-tujuan yang sesuai
                                  •   Memfasilitasi pembentukan visi bersama
            Berbagi
                                  •   Berbagi kekuasaan dan melepaskan pengendalian ke
      6     kepemimpinan
                                      pengikut
            (share leadership)
                                  •   Berbagi status dan mempromosikan orang lain


2.3       Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan ukuran keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Dalam tinjauan psikologi, kinerja merupakan hasil dari perilaku kerja seseorang,
sehingga menghasilkan suatu capaian kerja (Syukri, 2006). Menurut Maier (dalam Syukri,
2006), perbedaan performansi kerja antara orang yang satu dengan orang yang lain dalam
suatu situasi kerja yang sama, dikarenakan perbedaan karakteristik individu. Begitu pula,
orang yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda dalam situasi kerja yang
berbeda. Dengan demikian kinerja dapat dipengaruhi oleh dua hal, yaitu:
•     Faktor individu; khususnya faktor kemauan atau motivasi untuk berusaha.
•     Faktor situasi; yaitu kualitas faktor lingkungan atau habitat kerja yang mendukung
      terhadap tugas-tugas seseorang dan kesempatan yang ada.


III. METODE
3.1. Model Konseptual
Kinerja karyawan berperan sebagai variabel dependen yang dipengaruhi oleh Psy-Cap.
Hubungan tersebut juga diduga dipengaruhi oleh praktik servant leadership yang dilakukan
oleh pimpinan perusahaan. Sehingga servant leadership berperan sebagai variabel moderator.
Model konseptual yang dibangun dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar-1.


                  Psy-Cap Karyawan                           Kinerja Karyawan



                                       Servant Leadership
                                      Pimpinan Perusahaan



                             Gambar-1: Model Konseptual Penelitian



                                                                                         4
3.2. Sampel Penelitian
Pada tahap eksplorasi ini, kantor pusat PT. JM (Persero) kami pilih sebagai objek dalam
penelitian ini. Pada saat ini di kantor pusat tersebut terdapat populasi karyawan sebanyak 464
orang. Untuk itu, kami menggunakan metoda sampling Stratified Random Sampling, sehingga
ditetapkan jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 150 eksemplar. Namun jumlah kuesiner
yang dikembalikan sebanyak 87 dan dari sejumlah kuesioner yang dikembalikan tersebut
dapat diolah lebih lanjut hanya sebanyak 76 eksemplar.
3.3. Pengukuran Psy-Cap
Variabel Psy-Cap yang dikembangkan mengacu kepada penelitian Jensen (2006) dan Luthan
(2005). Skala yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel manifes dari Psy-Cap ialah
menggunakan skala Likert (1 = sangat tidak setuju; 5 = sangat setuju). Dalam penelitian ini
Psy-Cap hanya diukur melalui variabel laten optimism, hope, dan resiliency karena konsep
Psy-Cap menggunakan konstruk Jensen (2006) dan Luthan (2005).
Dalam kuesioner responden sengaja diberikan kebebasan untuk memilih jawaban dari satu
hingga lima dengan diberikan keterangan hanya skala 1 dan skala 5, sehingga skala diantara 1
dan lima merupakan interpretasi responden tersebut. Psy-Cap secara keseluruhan diukur
dengan nilai rata-rata dari keseluruhan variabel manifes. Seluruh variabel manifes
diungkapkan dalam pernyataan yang positif
3.4. Pengukuran Servant Leadership

Variabel servant leadership dikembangkan dengan mengacu kepada penelitian Laub (1999).
Skala yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel manifes dari servant leadership
ialah menggunakan skala Likert (1 = sangat jarang; 5 = sangat sering). Servant leadership
secara keseluruhan diukur dengan nilai rata-rata dari keseluruhan variabel manifes. Seluruh
variabel manifes diungkapkan dalam pernyataan yang positif.
3.5. Pengukuran Kinerja

Variabel penelitian kinerja karyawan dikembangkan berdasarkan variabel penelitan
Novitasari (2005). Skala yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel manifes dari
kinerja karyawan ialah menggunakan skala Likert (1 = sangat jarang; 5 = sangat sering).
Kinerja karyawan secara keseluruhan diukur dengan nilai rata-rata dari keseluruhan variabel
manifes. Seluruh variabel manifes diungkapkan dalam pernyataan yang positif.
3.6. Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat keterpercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki
reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya
(reliable). Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empiris ditunjukkan oleh koefisien reliabilitas.
Penelitian ini mengunakan koefisien alpha cronbach yang merupakan koefisien reliabilitas


                                                                                                5
yang paling umum digunakan karena koefisien ini menggambarkan variasi dari item-item baik
untuk format benar/salah ataupun bukan
3.7. Validitas
Uji validitas pada penelitian ini menggunakan metode validitas konstruk (construct validity).
Validitas konstruk merupakan metode validitas yang digunakan untuk melihat hubungan
antara hasil pengukuran suatu alat tes dengan konsep teoritik yang dimilikinya. Validitas
kontruk dalam penelitian ini dilakukan dengan melakukan analisis faktor.Analisis faktor
adalah salah satu metode statistika multivariat dengan tujuan utama, yaitu mereduksi data
(Hair & Black, 1998) Tujuan analisis faktor ini adalah mereduksi variabel yang diamati
menjadi kelompok variabel-variabel yang dapat dianalisis dengan tetap menjaga keseluruhan
informasi yang ada.


IV. HASIL STUDI
4.1. Reliabilitas
Dengan menggunakan uji reliabilitas metode Alpha Cronbach, diperoleh hasil sebagaimana
pada Tabel-2. Dapat dilihat bahwa semua nilai alpha akhir masih memiliki nilai cukup baik,
nilainya lebih besar dari 0.5. ServL_F1 merupakan Faktor ke-1 dari servant leadership. Untuk
pengukuran Psy-Cap, hasil pengujian kuesioner menunjukan reliabilitas yang cukup baik.
Sedangkan untuk variabel servant leadership, uji reliabilitas dilakukan terhadap variabel yang
telah melalui uji validitas (analisis faktor) terlebih dahulu, dimana menyarankan adanya
penggabungan antara beberapa variabel, sehingga tinggal 3 variabel servant leadership.
Hasilnya menunjukkan bahwa nilai reliabilitasnya sangat baik.
   Tabel - 2 Hasil Uji Reliabilitas Servant Leadership dan Psy-Cap

                               Alpha
              Konstruk       Cronbach            Tabel - 3 Keterangaan Konstruk
          ServL_F1_DA&DP          0.934             BC = Build Community
          ServL_F2_BC&VP          0.906             DA = Display Authenticity
          ServL_F3_PL&SL          0.832
                                                    DP = Develop People
          Optimism                0.796
                                                    PL = Provide Leadership
          Resiliency              0.756
                                                    SL = Share Leadership
          Hope                    0.754
                                                    VP = Value People
          Kinerja                 0.855




4.2. Analisis Faktor Psy-Cap
Sebelum dilakukan analisis faktor untuk Psy-Cap, dilakukan terlebih dahulu uji statistik. Uji
statistik yang digunakan untuk menguji kelayakan penggunaan analisis faktor adalah dengan


                                                                                            6
melihat nilai determinan matriks korelasi antar variabel manifes, nilai Kaiser-Meyer-Olkin
(KMO) dan Bartlett’s Test of Spericity (BToS). Nilai KMO digunakan untuk mengukur
kesesuaian pengambilan sampel (Measure of Sampling Adequacy, MSA). Analisis
menghasilkan nilai MSA sebesar 0.809 (lihat Tabel – 4). Nilai ini telah memungkinkan untuk
dilakukan analisis faktor karena nilai yang didapat telah mencapai di atas 0.5.
                      Tabel - 4 Nilai KMO dan BToS Pengujian Psy-Cap
                        Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
                        Adequacy.                                     .809

                        Bartlett's Test of    Approx. Chi-Square   435.964
                        Sphericity            df                       105
                                              Sig.                    .000




Pengujian BToS dilakukan untuk mengecek apakah matriks korelasi yang terbentuk adalah
matriks identitas, sebagai pertimbangan analisis faktor lebih lanjut. Analisis menghasilkan
nilai BToS sebesar 435.964 (lihat Tabel-4) dengan nilai signifikansi sama dengan 0.000.
Matriks identitas mengindikasikan bahwa variabel-variabel dalam penelitian tidak saling
berhubungan. Tingkat signifikansi nol menunjukkan adanya hubungan signifikansi antara
variabel-variabel manifes, dan bukan matriks identitas. Analisis menyimpulkan bahwa
penggunaan analisis faktor dapat dilakukan.
Perhitungan eigen value diperlukan dalam tahap ekstraksi untuk setiap variabel manifes. Nilai
ini mengukur besarnya variansi total untuk setiap variabel manifes. Metode analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis komponen utama (principal component
analysis).
Variansi kumulatif yang terbentuk dari ketiga komponen/faktor yang terbentuk (memiliki
eigen value > 1) adalah 56.421 % (lihat Tabel-5) Hal ini berarti bahwa ketiga komponen
tersebut dapat menerangkan variabel-variabel yang terlibat sebesar 56.421 % dari
keseluruhan variansi total. Masih terdapat 43.579 % variabel manifes lainnya yang belum
dapat dijelaskan ( memiliki eigen value < 1 ), atau sering juga disebut dengan faktor
keterbatasan penelitian karena dalam melakukan ekstraksi faktor tidak mungkin dapat 100 %
menjelaskan variabel-variabel yang diajukan.




                                                                                           7
 Tabel - 5 Eigen Value untuk Analisis Faktor
                  Psy-Cap
                                                  Tabel - 6 Nilai Bobot faktor untuk Masing-Masing
                                                                   Variabel Psy-Cap

                                                                             Component
                                                                     1          2         3
                                                    Optimism1         .710        .117      .183
                                                    Optimism4         .783        .352      .078
                                                    Optimism5         .740        .062      .205
                                                    Optimism6         .688        .218     -.140
                                                    Optimism7         .519        .236      .073
                                                    Resiliency8       .378        .695      .037
                                                    Resiliency9       .277        .699      .098
                                                    Resiliency10      .153        .589      .128
                                                    Resiliency11      .122        .824      .046
                                                    Hope2             .630        .204      .419
                                                    Hope3             .282        .275      .713
                                                    Hope5             .136       -.235      .644
                                                    Hope6            -.001        .104      .722
                                                    Hope7             .488        .406      .290
                                                    Hope8             .094        .233      .754


Rotasi matriks dilakukan untuk memudahkan pengelompokkan variabel manifes dan
interpretasi hasil ekstraksi faktor. Metode yang digunakan adalah rotasi varimax. Penentuan
variabel manifes yang membentuk variabel laten dilakukan dengan menggunakan bobot
faktor minimal 0.5. Kriteria variabel manifes yang memiliki hubungan ganda dapat
digolongkan ke dalam salah satu faktor adalah jika jarak bobot antar faktor tersebut lebih
besar atau sama dengan 0.2. Ketentuan ini digunakan agar variabel manifes memiliki korelasi
yang kuat dengan faktor yang dibentuk. Dapat dilihat pada Tabel-6 bahwa faktor Optimism,
Resilience dan Hope telah valid (mengelompok) sesuai dengan konsep yang ada. Suatu
variabel bergabung dengan faktor tertentu berdasarkan nilai bobot faktor yang paling besar.
4.3. Analisis Faktor Servant Leadership
Analisis faktor untuk servant leadership analog dengan analisis faktor Psy-Cap. Hasil dari
analisis faktor ini dapat dilihat pada Tabel 7 hingga Tabel 10. Variabel laten Display
Autenticity mengelompok dengan variable laten Develop People pada Faktor 1, Variabel
laten Build Community mengelompok dengan variable laten Value People pada Faktor 2 serta
Variabel laten Provide Leadeship mengelompok dengan variable laten Share Leadership
pada Faktor 1.




                                                                                              8
                    Tabel - 7 Nilai KMO dan BtoS Pengujian Servant Leadership
                          Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
                          Adequacy.                                        .912

                          Bartlett's Test of    Approx. Chi-Square     975.261
                          Sphericity            df                         105
                                                Sig.                      .000


Tabel - 8 Eigen Value untuk Analisis Faktor
                Servant Leadership
                                                                     Tabel - 9 Nilai Bobot faktor untuk
     Masing-Masing        Initial Eigenvalues
                                                                        Variabel Servant Leadership
  Component     Total     % of Variance Cumulative %
  1              9.169             61.129      61.129
                                                                                       Component
  2              1.230              8.203      69.331
                                                                            1             2        3
  3              1.020              6.803      76.134         DA1_F1            .654        .239    .450
  4                .608             4.055      80.189         SL1_F3            .593        .194    .546
  5                .553             3.687      83.876         SL2_F3            .212        .147    .791
  6                .442             2.945      86.821         DA2_F1            .601        .471    .314
  7                .356             2.376      89.197         DP1_F1            .713        .266    .467
  8                .343             2.285      91.482         DA3_F1            .747        .247    .414
  9                .286             1.908      93.390         DP2_F1            .757        .357    .289
  10               .264             1.761      95.152         DA4_F1            .767        .293    .263
  11               .220             1.467      96.619         DP3_F1            .832        .344   -.167
  12               .196             1.307      97.926         SL5_F3            .319        .640    .558
  13               .112              .745      98.670         PL3_F3            .168        .532    .617
  14               .108              .719      99.390         BC3_F2            .340        .750    .147
  15               .092              .610     100.000         VP2_F2            .291        .667    .525
                                                              VP3_F2            .249        .876    .112
                                                              VP4_F2            .420        .778    .271




                          Tabel - 10 Hasil Analisis Faktor Servant Leadership
                     Faktor                             Konstruk
                          1         Display Autenticity dan Develop People
                          2         Build Community dan Value People
                          3         Provide Leadeship dan Share Leadership




                                                                                                           9
V. DISKUSI

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi reliabilitas dan validitas, diantaranya ialah:
•   proses penerjemahan, mengingat variabel untuk Psy-Cap mengacu kepada penelitian
    Jensen (2006) dan Luthan (2005) sedangkan variabel servant leadership dikembangkan
    dengan mengacu kepada penelitian Laub (1999), maka terdapat proses penerjemahan yang
    mungkin terdapat perbedaan makna.
•   budaya Indonesia, acuan variabel untuk Psy-Cap dan servant leadership perlu disesuaikan
    dengan karakter karyawan Indonesia sedemikian rupa sehingga redaksi variabel
    kuesioner mempertimbangkan karakter budaya Indonesia , dalam praktiknya hal ini dapat
    menyebabkan makna yang bias berbeda dengan hasil penelitian di luar Indonesia.
•   makna variabel yang unik, khusus untuk variabel-variabel manifes servant leadership,
    mengelompoknya variabel-variabel tersebut menjadi 3 faktor dari yang seharusnya 6
    faktor menunjukan arti bahwa makna masing-masing variabel belum cukup unik untuk
    mengukur 6 konstruk/faktor servant leadership.
Secara metodologi pengumpulan data, teknik penyebaran kuesioner perlu diperbaiki karena
hanya terdapat 50,67% data yang valid dari 150 kuesioner yang disebarkan. Disamping itu
persiapan pengisian melalui penjelasan tentang kuesioner perlu dilakukan untuk
meningkatkan reliabilitas dan validitas kuesioner.


VI. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
6.1 Kesimpulan
Hasil pengolahan data menunjukan bahwa kuesioner untuk mengukur masing-masing
konstruk telah memiliki reliabilitas cukup baik namun belum cukup valid (lihat Tabel-12)

                        Tabel - 11 Kesimpulan Reliabilitas dan Validitas
           Konstruk          Reliabilitas                      Validitas
      Psy-Cap                cukup baik      cukup valid
      Servant Leadership     cukup baik      tidak valid
      Kinerja                cukup baik      tidak dilakukan analisis faktor karena
                                             hanya terdiri dari satu konstruk




                                                                                            10
6.2 Implikasi
Instrumen kuesioner perlu diperbaiki dan dikembangkan. Salah satu proses perbaikan ialah
dengan melakukan validity content. Selain itu secara teknis dalam penyebaran kuesioner
sebaiknya didahului dengan penjelasan singkat tentang tujuan penelitian dan materi kuesioner
kepada responden. Pada tahap eksplorasi selanjutnya, setelah instrumen dapat disimpulkan
reliabel dan valid maka data akan diolah dengan menggunakan teknik analisis multiregresi.




                                                                                         11
REFERENSI

1.    Blumberg, Melvin and Pringle, Charles D. 1982. The Missing Opportunity in
      Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance.
      Academy of Management. The Academy of Management Review (pre-1986); Oct 1982;
      7, 000004;
2.    Cole, Kenneth. 2006. Wellbeing, Psychological Capital, and Unemployment: An
      Integrated Theory. School of Business, Law and Information Sciences University of
      Canberra, Australia.
3.    Demantoro, Andik dan Setyorini, Ken. 2004. Usulan Perbaikan Kualitas Layanan
      Produk TelkomFlexi. Tugas Akhir. Program Magister management Bisnis dan
      Administrasi. Institut Teknologi Bandung.
4.    Dessler, Gary. 2005. Human Resource Management. Pearson Prentice Hall, New
      Jersey, USA, 2005, pg. 309-330
5.    Goldsmith, Arthur H; Darity Jr, William; Veum, Jonathan R. 1998. Race, Cognitive
      Skills, Psychological Capital and Wages. Review of Black Political Economy.
6.    Febriansyah, Hary. 2004. Pengaruh Lingkungan Apresiatif Terhadap Rasa Kompeten
      Individu dan Pengaruh Rasa Kompeten Serta Kompetensi Individu Terhadap
      Kesenjangan Mengetahui - Melaksanakan: (Studi Kasus Pt."P", Pt."I", Pt."C", Bank
      "Xyz"). Tesis. Program Teknik dan Manajemen Industri. Institut Teknologi Bandung.
7.    Foster, Barry Alan. 2000. Barriers to Servant Leadership: Perceived organizational
      elements that impede servant leader effectiveness. Dissertation. The Fielding
      Institute.
8.    Frick, Don M. 2004. A Servant Leadership Primer. From: Robert K. Greenleaf: A
      Life of Servant Leadership, San Francisco: Berrett-Koehler.
9.    Hair, J.E, Anderson, R.E, Tatharn, R.L and Black W.C. 1998. Multivariate Data
      Analysis. Prentice-Hall, Fifth Edition, New Jersey.
10.   Hebert, Sherri C. 2003. The Relationship of Perceived Servant Leadership and Job
      Satisfaction from the Follower’s Perspective. Dissertation. Capella University.
11.   Herni,     Ni    Putu.     2001.     Perancangan     Sistem     Penilaian     Kinerja
      Berbasis Kompetensi Dengan Dimensi Sikap Dan Perilaku, Studi Kasus Di PT.
      Dirgantara Indonesia. Tugas Sarjana, Jurusan Teknik Industri. Institut Teknologi
      Bandung.
12.   Jacobs, Gilbert A. 2006. Servant Leadership and Follower Commitment. Regent
      University.
13.   James B Avey; Jaime L Patera; Bradley J West. 2006. The Implications of Positive
      Psychological Capital on Employee Absenteeism. Journal of Leadership &
      Organizational Studies.



                                                                                        12
14.   Jensen, Susan M. 2003.Entrepreneurs as Leaders : Impact of Psychological Capital and
      Perceptions of Authenticity on Venture Performance. Dissertation. University of
      Nebraska
15.   Jensen, Susan M., Luthans, Fred. 2006. “Relationship Between Entrepreneurs'
      Psychological Capital and Their Authentic Leadership”. Journal of Managerial Issues
      Vol. XVIII Number 2 Summer 2006: 254-273.
16.   Kiechel, Walter. 1992. Fortune. The Leader as Servant. New York
      Vol.125, Iss. 9; pg. 121
17.   Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Penerbit Erlangga.
      Jakarta.
18.   Larson, M., Luthans, Fred. 2006. Potential Added Value of Psychological Capital in
      Predicting Work Attitudes. Journal of Leadership & Organizational Studies. Flint:
      2006.Vol.13, Iss. 1; pg. 45.
19.   Lantu, D., Pesiwarissa E., Rumahorbo, A. 2007. Servanr Leadership-The Ultimate
      calling to Fulfill Your Life’s Greatness. Gradien Books. Yogyakarta
20.   Laub, James A. 1999. Organizational Leadership Assessment (OLA). OLA Group.
21.   Levine, David M. 2006. Business Statistic. Perason Education. New Jersey
22.   Luthans, Fred; Avolio, Bruce J.; Walumbwa, Fred O; Li, Weixing. 2005. The
      Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with
      Performance. Departement of Management, Gallup Leadership Institute, University of
      Nebraska-Lincoln, USA.
23.   Luthans, Fred; Avolio, Bruce J.; Avey, James B.; Norman, Steven M. 2006. Positive
      Psychological Capital: Measurment and Relationship with Performance and
      Satisfaction. Gallup Leadership Institute-Department of Management, University of
      Nebraska-Lincoln; Department of Management, Central Washington University;
      Department of Management,Mesa State College.
24.   Luthans, Fred; Vogelgesang, Gretchen R; Lester, Paul B. 2006. Developing the
      Psychological Capital of Resiliency. Human Resource Development Review.
25.   Novitasari. 2005. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja
      Karyawan Pt. H.M. Sampoerna Tbk Surabaya.Studi Pengembangan Sumber Daya
      Alam. Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga. Surabaya.
26.   Page, Liam F. and Donohue, Ross. 2004. “Positive Psychological Capital: A
      Preliminary Exploration of The Construct. Monash University.
27.   Patterson, Kathleen; Redmer, Timothy A. O.; and Stone, A. Gregory. 2003.
      Transformational Leaders to Servant Leaders versus Level 4 Leaders to Level 5
      Leaders—the Move from Good to Great. Regent University.
28.   Peterson, Suzanne J. and Spiker, Barry K. 2005. Establishing the Positive
      Contributory Value Of Older Workers: A Positive Psychology Perspective.
      Organizational Dynamics, Vol. 34, No. 2, pp. 153–167. www.organizational-


                                                                                       13
      dynamics.com
29.   Rizal, Ema May. 2005. Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Level
      Manajerial di PT. X. Tugas Sarjana, Departemen Teknik Industri. Institut Teknologi
      Bandung.
30.   Russell, Robert Foster. 2000. Exploring the values and attributes of servant leaders.
      Dissertation. Regent University.
31.   Russell Robert F; Stone, A Gregory. 2002. A Review of Servant Leadership
      Attributes: Developing A Practical Model Leadership & Organization Development
      Journal. Bradford: 2002.Vol.23, Iss. 3/4; pg. 145.
32.   Santoso, Singgih. 2002. SPSS, Statistik Multivariat. Penerbit Elex Media
      Komputindo, Jakarta.
33.   Santoso, Singgih.       2001. SPSS, Statistik Parametrik. Penerbit Elex Media
      Komputindo, Jakarta.
34.   Sekaran, U. 2000. Research Methods for Bussiness, John Willey & Sons, New York.
35.   Seligman, Martin E.P. 2004. Positive Psychology Center. University of
      Pennsylvania.
36.   Smith, Pearl Richardson. 2003. Creating the 'new IRS': A Servant Led
      Transformation. Regent University.
37.   Snyder & Lopez. 2006. The Handbook of Positive Psychology.
38.   Spears, Larry C. 1998. Servant-leadership. Executive Excellence. Provo: Jul 1998.
      Vol.15, Iss. 7; pg. 11.
39.   Spears, Larry. 2003. 10 Principles of Servant-Leadership. Hampton Haouse. Butler
      University.
40.   Stone, A. Gregory and Patterson, Kathleen. 2005. The History of Leadership Focus.
      School of Leadership Studies. Regent University
41.   Syukri, Siti Husna Ainu. 2006. Kajian Keterkaitan Budaya Perusahaan yang
      Diterapkan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan. Tesis,
      Progam Studi Teknik Dan Manajemen Industri. Institut Teknologi Bandung.
42.   Wibowo, Fauzan Adi. 2005. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja
      Bermakna. Tugas Sarjana, Departemen Teknik Industri. Institut Teknologi Bandung.
43.   Wren, Daniel A. 2005. The History of Management Thought. John Wiley & Sons.
      United States of America.




                                                                                        14

				
DOCUMENT INFO
Description: Human Resource Management journal from The 1st PPM National Conference on Management Research “ Manajemen di Era Globalisasi”