Docstoc

Psicolog a laboral RESUMEN LUIS MOYA La psicolog a laboral es gastritis

Document Sample
Psicolog a laboral RESUMEN LUIS MOYA La psicolog a laboral es  gastritis Powered By Docstoc
					Psicología laboral (RESUMEN LUIS MOYA):
La psicología laboral es una ciencia aplicada, de carácter social que focaliza su mirada en el hombre
en situación de trabajo e intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan
en la interdependencia y determinación recíproca entre sujeto y contexto.


La psicología laboral entonces:
-   Toma al hombre como objeto primordial, como sujeto de toda organización.
-   Es una psicología aplicada que se ocupa fundamentalmente de resultados concretos.
-   Su interés radica en establecer predicciones.
-   Su función y objetivos son netamente preventivos.
-   Se preocupa de las problemáticas del hombre que trabaja.
Como el hombre pasa como mínimo un tercio de su vida en el trabajo, de ahí la importancia que tiene
estudiar el comportamiento del hombre en relación al trabajo. Antes se pensaba que la psicología
laboral tenía que ver más con la organización y que la psicología del trabajo más con la subjetividad,
eso no es así porque cuando se habla de la conducta de un hombre en situación de trabajo se mira
todo, también el entorno.


Psicología del trabajo:
-   Es una disciplina básica y aplicada porque produce conocimiento que a su vez lo aplica, buscando
    mediante el uso de conceptos, modelos y métodos procedentes de la psicología, describir,
    comprender, predecir y explicar el comportamiento laboral de individuos, grupos y los procesos
    subyacentes al mismo. Es cierto que a veces el comportamiento laboral esta teñido por otras
    razones, pero el psicólogo laboral va a apuntar a lo laboral, cuando se hace selección de personal
    le va a interesar los predictores de la conducta laboral, no otro tipo de predictores.
-   La psicología del trabajo tiene como objeto además la intervención tanto sobre la persona como
    sobre el trabajo con el fin de satisfacer mejor las necesidades de los trabajadores sin olvidarse de
    incrementar la operatividad y el rendimiento de las empresas. El empleador va a contratar al
    psicólogo laboral para que la empresa produzca mas, pero para que la empresa produzca mas los
    empleados deben estar satisfechos, bien ubicados, ocupando el lugar para el cuál están
    capacitados y según las competencias que tengan.
Entonces los psicólogos van a observar qué pasa con las condiciones medioambientales de trabajo
que tienen una influencia muy grande sobre la conducta laboral, qué sucede con los vínculos dentro
de la organización, qué sucede con las decisiones que se toman en relación a la gente, si son
arbitrarias o equitativas, si no son equitativas genera mucho malestar entre las personas provocando
que la gente se enferme y si se enferma falla, y si falta la producción decae, por ende el psicólogo va
a trabajar tanto para el empresario como para el empleado porque se benefician ambos.


El concepto de trabajo:
El trabajo es una actividad que no solo permite la subsistencia, sino la posibilidad de crecer y
realizarse en relación al medio ambiente que modifica y por medio del cuál también el se modifica.
Características del trabajo:
-   Es un organizador central de nuestra actividad: el hombre pasa como mínimo un tercio de su
    vida en el trabajo, y de ahí la importancia que tiene estudiar el comportamiento del hombre en
    relación al trabajo. Cuando se produce el desempleo una de las consecuencias mas graves que
    tiene es que desorganiza la vida de quien lo sufre, que es mas grave que el hecho de no contar
    con recursos económicos.
-   Vincula factores que contribuyen a la integridad del individuo: porque aquello que hacemos
    nos integra como sujetos, nos da una imagen personal y nos da identidad y pertenencia.
-   La propia imagen personal: se va armando de acuerdo al rol que uno desempeña.
-   Sentido de identidad y pertenencia: cuando uno trabaja en una determinada actividad se
    identifica con el lugar en el que trabaja, se siente que pertenece a dicho grupo y eso también
    conforma nuestra identidad. Es decir que hay una cuestión de identidad y de pertenencia a la
    entidad que nos alberga, que también imprime un sello en nosotros.
-   Brinda protección y seguridad social: si el empleado está en blanco es un derecho que todos
    deberían tener.
-   Brinda la posibilidad de un proyecto de desarrollo: nos permite tener un proyecto para poder
    crecer y desarrollarnos, lo cuál es uno de los aspectos motivacionales que nos hacen sentir
    satisfechos.
-   Nos da un sentimiento de vida activa: vinculado a la utilidad social, uno se siente útil a través de
    lo que hace, aporta algo a la sociedad.
-   Le da estabilidad a la estructura familiar: el trabajo delimita roles que fueron cambiando en los
    últimos tiempos, pero hoy en día sigue delimitando los roles, la delimitación de los roles existe a
    través de la actividad que cada uno desarrolla.
-   La inserción en un sistema de normatizaciones que conduce a la construcción del
    trabajador como sujeto: uno se termina de construir como sujeto, con una identidad a través de
    la inserción en un sistema de normatizaciones, a través de lo que hacemos.


Consecuencias psicológicas del trabajo:
-   El trabajo nos impone una estructura en nuestro tiempo.
-   El trabajo obliga el establecimiento de vínculos extra-familiares.
-   Establece metas que exceden a las individuales y obligan a la acción conjunta para obtenerlas.
-   Confiere estatus e identidad social, que va a estar dado por ejemplo por el tipo de empresa, en
    función del espacio físico, del lugar que se tiene para desempeñar la actividad, etc.
-   Fuerza a las personas a tener más o menos actividad, de acuerdo a lo que tengan que hacer.


Entonces el sentido del trabajo no es algo objetivo, es cómo cada uno lo percibe y ese significado que
le demos va a determinar nuestro interés, actitud y sentimientos frente a la realización de la tarea, que
implica el trabajo.
El trabajo suele llevarse dentro de lo que es una “organización” que según Schein es una
coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para el logro de un objetivo
común, a través de la división del trabajo, funciones, jerarquías y responsabilidades.           Son muy
importantes las condiciones y medio ambiente de trabajo ya que son variables que influyen directa
o indirectamente en la vida y salud física y mental con los trabajadores, variando la influencia de
acuerdo a las capacidades de adaptación y resistencia a los factores de riesgo. Por ejemplo: carga
horaria diaria y semanal, carga física, psíquica, mental, el espacio, etc.
Pero al trabajar también entran en juego elementos que son importantes para la conformación de la
imagen de si mismo, así es importante lo que Redondo llama “el contenido significativo del trabajo”
que es la dificultad y complejidad de la tarea, su significado, el status social relacionado con el puesto,
etc. Si todo eso está presente (buenas condiciones de trabajo, cantidad de horas trabajadas, etc) y las
necesidades e intereses de las personas están acordes y son coherentes con las necesidades e
intereses de la empresa se puede hablar de “satisfacción”, es decir que sus expectativas y lo logrado
no se encuentran a gran distancia una de la otra, para eso es necesario una organización flexible. En
cambio cuanto más rígidas sean las organizaciones y hay una inadecuada relación entre el hombre y
el contenido ergonómico del mismo (exigencias de la tarea), la falta de armonía entre el contenido
ergonómico del trabajo y la estructura de personalidad del trabajador provoca un sufrimiento en el
registro mental que puede ocasionar desordenes en el cuerpo, incluso si a las malas condiciones del
medio ambiente de trabajo se le agrega un individuo no satisfecho con la tarea que desempeña en
una determinada organización, entonces tenemos un individuo que enferma de estrés y vulnerable a
contraer cualquier enfermedad, ahí entonces vamos a hablar de “insatisfacción”. Por lo tanto la
organización debe estimular la motivación de cada uno de sus empleados ara que se sientan
satisfechos y trabajen con entusiasmo y placer, el éxito se da cuando la organización y el empleado
compatibilizan sus expectativas de desarrollos y el sujeto descubre así que puede satisfacerlas dentro
de la organización, siendo el fracaso lo contrario.
Cultura organizacional:
Es el escenario donde ocurre todo esto, los procesos de selección de personal, la motivación, la
comunicación, el trabajo en equipo, nos habla de cómo se vive en la empresa y las características
que deben tener las personas para incorporarse a la organización.


Historia de la relación hombre – trabajo:
García va a plantear que la psicología del trabajo es la hija de la necesidad, porque su nacimiento
está íntimamente relacionado con la necesidad de resolver problemas prácticos que surgían en el
mundo del trabajo. Básicamente la historia del trabajo se divide en eras que tienen sus propias
características.
Era de la herramienta: el primer tipo de trabajo que se conoce fue la esclavitud, los esclavos eran
mano de obra gratis que tenían denegada su libertad para tomar decisiones, trabajar y tenían que
hacer lo que su dueño o amo le ordenaba sin recibir un pago por ello, ante lo cuál ofrecían resistencia
y por ende este sistema requería un sistema de supervisión muy fuerte. Otro régimen de trabajo fue la
servidumbre, que no se diferenciaba demasiado de la esclavitud después comienzan los distintos
tipos de trabajo agrícola que s extiende durante toda la edad media, en el trabajo agrícola aparece el
arrendamiento donde la persona paga como una especie de alquiler para labrar la tierra, la aparcería
que era gente que iba por los distintos lugares para trabajar durante un periodo de tiempo a cambio
de comida y un lugar para dormir, y los jornaleros que trabajaban por día. Luego aparece el pequeño
propietario que no alquilaba la tierra sino que compra una parcela pequeña y allí se produce todo lo
que el grupo familiar necesita para subsistir y también está el trabajo artesanal, que lo producían
personas libres que elaboraban un producto en particular, como se empezaron a tener muchas trabas
exteriores para el desarrollo de la actividad empiezan a aparecer las primeras asociaciones de
artesanos, luego en el siglo XIII se reglamenta el trabajo del artesano con l aparición de estatutos o
leyes a cumplir.
Era de la maquina: en el siglo XVIII se produce la revolución industrial, aparece la maquina en
escena y ello genera una gran desestabilización y desorden social porque la gente no fue preparada
para la introducción de las maquinas en el proceso de producción. Entonces se encuentran con
maquinas realizando parte del trabajo, lo cuál es sentido como una gran amenaza, eso sucede
primeramente en Holanda, los holandeses usaban suecos de madera llamados sabot, lo que hacían
eran ponerlos en los engranajes de las maquinas para hacerlos saltar, como los repuestos no eran
fáciles de conseguir las maquinas tardaban mucho en volver a funcionar, y esos fueron los primeros
sabotajes en la historia del trabajo. Este hecho nos hace pensar que cuando hay que introducir un
cambio en una empresa u organización hay que preparar a la gente para el cambio y esa es una de
las tareas que tiene a su cargo el psicólogo. Actualmente la empresa que no introduce cambios se
funde y el cambio no implica tecnología solamente, sino que el tema está en los recursos humanos
que tienen que manejar esa tecnología.
Entre 1800 y 1914: con la revolución industrial aparece la lucha por la supervivencia, en esa época lo
importante era sobrevivir, porque las maquinas eran enormes, peligrosas, no había seguridad, ni
capacitación, se trabajaban muchas horas, trabajaban los niños, había muchos accidentes de trabajo,
vivir para el obrero era no morir, para no dejarse morir, por esa época el trabajo no estaba regulado y
en 1900 aproximadamente aparece la reducción de la jornada laboral comenzando a normatizarse las
condiciones de trabajo.
Entre 1914 y 1968: tras la primera guerra mundial queda mucha gente lisiada, discapacitada para
llevar a cabo ciertas tareas, aparece mucha mano de obra femenina por la mortalidad de la población
masculina, entonces surge como preocupación central la “protección del cuerpo” la salud del cuerpo
para que siga siendo productivo. Aparece el taylorismo que tiene que ver con la administración
científica del trabajo, y lo que él hace es una segmentación del trabajo en movimientos muy
estudiados para que el trabajo tenga una optimización a través de no perder el tiempo en movimientos
que no tienen que hacerse. Entonces ese periodo se caracteriza por la revelación del cuerpo como
punto de impacto, se empiezan a pensar e introducir modificaciones para tratar de evitar los
accidentes de trabajo, entonces de 1914 a 1968 el tema de centra en mejorar las condiciones de
trabajo, que sean menos peligrosas y mas seguras.
En 1968: se produce el mayo francés en donde se da un cambio en relación a la conceptualización
del trabajo, se empieza a cuestionar las cargas intelectuales de trabajo y se pasa de la preocupación
por el cuidado del cuerpo a otro nivel de preocupación que tiene que ver con la idea de “sufrimiento
mental”, sufrimiento mental que se da cuando algunas de las condiciones de la organización del
trabajo están mal conceptualizadas y empleadas, conllevando esto una crítica al sistema taylorista.


Rol del psicólogo:
-   Llevar a la práctica las acciones tendientes a optimizar las condiciones del medio ambiente laboral
    como una forma de prevenir posibles padecimientos.
-   Debido a los cambios estructurales que muchas organizaciones están sufriendo, para poder
    insertarse en un mercado cada vez mas competitivo, el clima que se vive dentro de las empresas
    suele ser de gran inseguridad e incertidumbre, en tales circunstancias cobra importancia la labor
    del psicólogo como agente de cambio, que ayude a viabilizar una reestructuración sin ignorar las
    necesidades de las personas, acompañándolas y ayudándolas a sentirse partícipes.
-   Debe trabajar con la valorización del trabajo de cada empleado haciéndolo conocedor y parte del
    objetivo final de la organización y de la importancia de su rol para eso, porque sí el sujeto se
    siente mas satisfecho, con mayor capacidad de innovar y proyectarse a partir de su trabajo.
-   Dada la situación de nuestro país debe ser colocada en un lugar de privilegio a la prevención, se
    pone el acento en la prevención, uno de los métodos es el psicodiagnóstico laboral que es previo
    a la elaboración de un perfil, que consiste en una serie de capacidades y habilidades específicas
    que concilian la demanda del cargo a cubrir, teniendo en cuenta las condiciones laborales, el
    lugar, el grupo con el que deberá insertarse, sus necesidades e intereses y las necesidades e
    intereses de la organización, las exigencias físicas, etc. También es importante situarnos en la
    realidad laboral actual, tanto nacional como mundial cargada de incertidumbre, inestabilidad, la
    flexibilización, etc.
-   Las tareas que realiza un psicólogo laboral tienen que ver con selección de personal, diagnóstico
    y desarrollo organizacional, promoción de recursos humanos, programas de motivación, planes de
    capacitación, desarrollo y planteamiento de carrera, evaluación de puestos y desempeño,
    potencial, elaboración de informes psico-laborales, planteamiento estratégico, formulación de
    organigrama, etc.


Todo contacto se realiza a través de cuatro pasos:
-   Entrevista, escucha focalizada sin interpretaciones.
-   Demanda, indaga qué es lo que la empresa realmente necesita, lo manifiesto y lo latente.
-   Historia de la empresa, historia del síntoma, desde el fundador hasta la actualidad, organigrama,
    diferencia entre el rol pedido y el rol necesitado.
-   Programa de trabajo, diagnostico institucional, tomando en cuenta la teoría general de los
    sistemas, diagnóstico.
Para desarrollar todo trabajo organizacional, debe incluirse la interdisciplinariedad.


La influencia de la física cuántica sobre la Psicología del trabajo:
Fillipi va a intentar esclarecer la influencia que la física cuántica tiene en la psicología del trabajo, y la
va a diferenciar de la física clásica, que tenía otra concepción.
Características del paradigma mecanicista:
-   Acentúa el abismo infranqueable entre los seres humanos y el mundo físico, acentúa lo absoluto,
    lo intercambiable y lo verdadero.
-   Su enemigo es la ambigüedad.
-   La sociedad mecanicista valora los roles fijos y la organización burocrática rígida.
-   Refuerza la jerarquía, el poder y la organización se estructura con una escala de autoridad
    ascendente y descendente.
-   Favorece la existencia de partes aisladas, separadas e intercambiables.
-   Estimula un modelo de relación basado en el conflicto y la confrontación.
-   El trabajador se convierte en una unidad objetivada en el proceso estandarizado de la producción,
    sus relaciones personas, sociales y psicológicas son dejadas de lado en el mundo del trabajo, los
    empleados del mecanicismo están separados tanto de sí mismos como de los productos de su
    propio trabajo.
Frente a ese paradigma, comienza a emerger la aparición de la realidad cuántica, como modelo
explicativo.
Características de la realidad cuántica:
-   La realidad es holística
-   Supera la dicotomía individual colectivo.
-   Acepta otros puntos de vista, dejando de lado la tendencia de que existe una verdad absoluta,
    dando lugar a una visión mas plural.
-   La flexibilización, es necesario lograr mayor flexibilidad y menor jerarquía.
-   Reconciliación con el entorno terrestre, los logros sociales humanos pueden y deben desarrollarse
    en armonía con el más amplio contexto vital y geofísico en que la sociedad está inmersa.
Principios de la física cuántica:
-   Principio de complementariedad: según Fillipi el aspecto partícula de la luz sería el hombre,
    particular e individual, ubicado en el tiempo y espacio, mientras que el aspecto onda sería la
    organización relacional y holística, lo que va a hacer la psicología del trabajo es procurar
    compatibilizar los dos componentes estructurales de toda empresa, el desarrollo de la eficacia
    operativa y la preservación del equilibrio organizacional, y la promoción de la salud y desarrollo
    personal de los integrantes que componen.
-   Principio de incertidumbre: según este el sistema cuántico está totalmente determinado en un
    aspecto, se hallará totalmente indeterminado en el aspecto complementario.
-   Contextualismo: la realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo a su entorno, el contexto
    ayuda a la realidad a expresarse, al tratar con la realidad cuántica siempre se debe considerar
    toda la situación. La psicología del trabajo es situacional o contexto dependiente.
Por ende, según la autora, en el campo de la psicología del trabajo las perturbaciones provenientes
del medio ambiente en especial el laboral, tienen diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la
manera en que son procesador en su mundo interno. Luego sostiene finalmente que el psicólogo del
trabajo debe situarse en el punto de articulación del trabajo con su organización, su principal función
sería ser asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía para así poder obtener
satisfacciones en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la empresa donde se
haya inserto.


El shok del futuro según Toffler:
El ritmo de vida influye profundamente en el comportamiento, provocando fuertes y contrarias
reacciones en diferentes individuos.
La gente del futuro: ¿Qué caracteriza a los hombres del futuro? Que son más ricos, educados, viven
mas tiempo, pero lo más importante es que se han adaptado al acelerado ritmo de vida y quieren
estar donde hay acción. Los viajes son su droga del movimiento, las diferencias en la reacción
subjetiva al tiempo pueden tener causas biológicas. La gente mayor es la que más reacciona contra el
cambio, ya que para ellos el tiempo pasa mas aprisa, dos horas en la vida de un niño de 4 años pasa
mas lentamente que para su madre y todavía mas que para su abuela, quizás no lograremos resolver
los problemas psicológicos de los viejos hasta que encontremos los medios de cambiar su sentido del
tiempo.
Cada cultura tiene su propio ritmo de vida característico, el superindustrialismo trae consigo un
aceleramiento del ritmo de vida individual.
Expectativas de duración: la aceleración del ritmo de vida puede resultar destructor e incomodo,
para entender el por que se debe comprender el concepto de expectativas de duración. La percepción
del tiempo por el hombre esta íntimamente relacionada con sus ritmos internos, pero sus reacciones
al tiempo están culturalmente condicionadas (cada hombre aprende el tiempo estimado de cada
actividad, y si esa dura mas o menos, entonces siente que algo anda mal). Sin un rico caudal de
expectativas de duración socialmente adecuadas, ningún individuo podría actuar con éxito. El hombre
que prevé que las situaciones duraran menos esta mejor adaptado al ritmo acelerado actual y será
sorprendido con menor frecuencia por este. El fracaso para captar esto se debe a la incompetencia
educativa y psicológica para preparar a la gente.
El concepto de transitoriedad: la diferencia critica entre el hombre del pasado, el presente y el
futuro se debe a la transitoriedad, que es la nueva temporalidad de la vida cotidiana. La experiencia
del hombre se divide en ciertas clases de relaciones:
-   Lazos con otras personas
-   Relación del individuo con las cosas
-   Relación del individuo los lugares
-   Lazos con el medio institucional o de organización que lo rodea
-   Relación con la corriente de información en la sociedad
Estas 5 relaciones, mas el tiempo, forman la trama de la experiencia social.
La transitoriedad es la velocidad con que cambian nuestras relaciones, los hombres del pasado y
presenten viven con una transitoriedad relativamente baja, sus relaciones son duraderas, los hombres
del futuro tendrán una transitoriedad alta, en sus vidas; las cosas, los lugares, las personas, las ideas
y las estructuras organizadas se gastan mas aprisa.


Lo nuevo en el concepto del trabajo, el nuevo sujeto laboral:
Así como han ido cambiando las condiciones actuales de trabajo por el desarrollo tecnológico,
también ha cambiado el concepto mismo de trabajo, en la actualidad las empresas que sobreviven
son aquellas que son necesariamente flexibles porque una empresa rígida no puede adaptarse a las
enormes variaciones que presenta el mercado, hoy en día se debe emplear la fuerza del conocimiento
y una de las modalidades es emplear al trabajador por sus competencias.
Los directivos de las empresas se han ido dando cuenta de la necesidad de saber cómo son los
recursos humanos con los cuáles cuentan, porque tener recursos humanos y no provecharlos eso le
hace mal a las personas que trabajan y a la empresa misma, porque hay personal muy capacitado en
un puesto que podrían ocuparlo personas menos capacitadas y desaprovechan a las personas mas
capacitadas en puestos que no les permiten desarrollar sus habilidades y competencias. Entonces lo
que se está haciendo en algunas empresas son procesos de reingeniería social, que consiste en
hacer estudios de los recursos humanos que ya están en las empresas evaluando las habilidades y
competencias de los trabajadores y los niveles de motivación e interés que tienen en cambiar los
puestos de trabajo. Entonces cuando se cuenta con recursos y no son utilizados como corresponde
esta es una de las causas de los problemas de enfermedad en el trabajo.
Ante estos nuevos cambios, muchos empleados se han constituido en agentes libres, donde son
contratados para desarrollar proyectos específicos, por ejemplo: la tercerización donde no tienen
tantos departamentos en la empresa y cuando necesitan algo en particular, llaman al experto en ese
producto o servicio, todo gira en torno a las necesidades. Hoy en día ya no hay horarios fijos y
estables, no hay necesariamente espacios físicos fijos en la empresa ya que se puede trabajar por
internet desde la casa de uno, ya no hay casi tareas predeterminadas, sino que van surgiendo en la
medida de la necesidad, el trabajo para toda la vida tampoco existe mas, hay sueldos base pero la
mayor parte del sueldo es por productividad, y ya no se puede asegurar la estabilidad en el trabajo
porque uno tendría que ser siempre la medida necesaria para satisfacer las necesidades del otro, en
relación a esto tiene mucho que ver todo lo que es el tema de capacitación.
Relacionado a esto, hay dos conceptos que son claves:
-   Empleabilidad: es un concepto básico que tiene que ver con que cuanto más valor tenga el sujeto
    en cuanto a su capacitación y disponibilidad, mas empleable será.
-   Gestión de conocimiento: es un conjunto de procesos que dirigen el análisis, la diseminación, la
    utilización y el traspaso de experiencias, información y conocimientos entre todos los miembros de
    una organización.
Esos dos conceptos se relacionan con un tipo de organización que es el de “organización
inteligente” planteada por Senge, que es una organización que aprende, que se preocupa por el
conocimiento y que ese conocimiento circule y se aplique porque logra adaptarse a las nuevas
condiciones del mercado, esos cambios en el sistema laboral producen un nuevo perfil de empleado,
las nuevas organizaciones buscan la descentralización del poder estimulando el empoderamiento, las
partes son consideradas interdependientes unas de otras, integradas, armónicas, el todo es mas que
la suma de sus partes, se favorece el trabajo en equipo dado que permite arribar a soluciones mas
integrales.
Cuatro rasgos importantes de las nuevas empresas:
-   Alientan a los empleados comunes y corrientes a tomar el tipo de decisiones operativas que solían
    estar reservados para los administrativos.
-   Proporcionan a la gente información necesaria para tomar este tipo de decisiones.
-   Capacitan lo suficiente a los empleados como para crear el tipo de comprensión de asuntos
    empresariales y financieros que a nadie solían interesar, excepto al dueño o algún ejecutivo.
-   Dan a la gente una participación de los frutos del trabajo, una parte de las utilidades de la
    compañía.
Nuevo perfil de empleado:
-   Son empleados que tratan de aprender rápido y acumular nuevos conocimientos y habilidades.
-   Usan tecnología, son flexibles y capaces de analizar rápidamente las situaciones.
-   Hábiles para negociar, solucionar problemas y trabajar en equipo.
-   No se mide el trabajo por horas trabajadas sino por objetivos planteados y logrados, es decir que
    se trabaja por productividad.
-   Poseen mentalidad de proveedor, conocen las reglas del mercado que van cambiando para llegar
    a ser efectivo, aprenden a mercadear sus propios conocimientos convirtiendo al conocimiento en
    un factor de intercambio.


Las organizaciones laborales:
Según Schein una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de
personas, para procurar el logro de un objetivo o propósito explicito y común a través de la división del
trabajo y funciones a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.
Características de una organización:
-   La coordinación de esfuerzos: se da una coordinación de esfuerzos para lograr objetivos que
    tienen en común, cuando los objetivos no son comunes tenemos conflictos y ese es un punto
    clave para los psicólogos. Entonces varias personas coordinan sus esfuerzos y descubren que
    juntos pueden hacer mas que cada uno de ellos por si solos.
-   División del trabajo: si todos hacen lo mismo van a quedar funciones sin cumplir
    superponiéndose, entonces la división del trabajo va a originar una división de funciones. El
    organigrama es la representación de las funciones que cada uno desempeña en el conjunto
    organizacional, lo ideal es que la división este hecha en base al talento o habilidad para hacer
    algo.
-   Integración: si no hay una integración se pierde la armonía que es lo que hace que hace e las
    cosas funcionen. Para que haya integración siempre va a haber una autoridad que es la que va
    coordinando todas estas funciones.
Problema primordial de los empresarios en las organizaciones:
1. Reclutamiento: cómo hacer que la gente vaya a trabajar a l empresa, hay diferentes métodos de
    reclutamiento que van desde publicidades, bases de datos, consultoras, familiares y amigos, etc.
2. Selección: cuál de todas esas personas que se presentaron es la que puede desempeñarse
   mejor, la que puede estar mas contenta y producir mas, el psicólogo laboral va a utilizar las
   herramientas científicas de las que dispone para su evaluación.
3. Entrenamiento: muchas veces cada puesto de trabajo exige un entrenamiento particular.
4. Socialización: la forma mas efectiva de entrenar a alguien es a través de la socialización, que es
   el proceso mediante el cuál esa persona que se está incorporando a la empresa empieza a
   aprender las reglas, normas, la cultura de la organización, porque hay muchos aspectos
   organizacionales que no están escritos en ningún lado y que uno solamente los aprende dentro de
   la organización.
5. Asignación a cargos: tiene que ver con que muchas empresas han probado los beneficios que
   tiene una buena evaluación y los resultados de gente reubicada por un proceso de reingeniería
   social.
Todas las decisiones que se toman en relación a estos aspectos, que atañen a las personas dentro
de una organización es lo que llamamos “gestión de recursos humanos”, o “política y práctica de
recursos humanos”, que son políticas que nos van a dar la pauta de cómo manejan ese recurso tan
preciado que es el recurso humano dentro de las organizaciones, que en definitiva es lo que hace
funcionar a la organización.


Contrato psicológico:
Cuando la organización ha reclutado, seleccionado, entrenado y asignado a la gente que necesita a
sus cargos respectivos, debe preocuparse entonces por crear condiciones que permitan mantener por
bastante tiempo un alto nivel de eficiencia y que le permita a cada empleado, por ejemplo el solo
hecho de pertenecer a la organización y trabajar para ella, satisfacer sus necesidades mas
apremiantes. Tanto la organización como los empleados que trabajan en ella, tienen “necesidades”,
todos cumplimos determinadas necesidades que van mas allá de la supervivencia, que tienen que ver
con los factores psicológicos del trabajo, eso desde el sujeto que trabaja, pero desde la organización
toda su producción pasa por el recurso humano, la gente es lo que mueve la organización, por ende
las necesidades de la organización son diferentes de acuerdo al momento en que la organización esta
pasando, no es lo mismo una empresa nueva que una empresa fundada o una multinacional, son
distintos estilos de empresa y distintas son las necesidades.
Entonces el contrato psicológico es un conjunto de expectativas, no escritas en parte alguna, que
operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización, es un
contrato que no vamos a firmar en ningún lado cuando entremos a trabajar y que sin embargo tiene
una contundencia absoluta sobre como uno se maneja en la organización, tiene que ver con las
expectativas que cada uno tiene cuando ingresa a una organización y a la vez la organización tiene
expectativas con respecto a nosotros, no están escritas y dependen de las necesidades de la
organización y del sujeto, y si las necesidades cambian también cambian las expectativas, por eso se
habla de un contrato dinámico entre el sujeto y la organización, permanentemente lo estamos
renegociando, el contrato va a cambiar con el tiempo a medida que cambien las necesidades de la
organización y las del individuo.
El problema es cuando no se cumple, y las expectativas que tenemos de la organización y las que la
organización tiene de la persona no se dan empezando el conflicto, y cuando como psicólogos
laborales tenemos que intervenir, tenemos que preguntarnos qué expectativas son las que no se
están cumpliendo. Es por eso que el contrato psicológico es un poderoso determinante de la conducta
porque nos movemos pensando lo que el otro espera de nosotros.
Poder y autoridad:
Un elemento clave del contrato psicológico es la expectativa que tiene la organización de que un
nuevo miembro acepte el sistema de autoridad vigente, cuando una persona decide entrar a la
organización implícitamente acepta también los reglamentos básicos que constituyen el sistema de
autoridad, pero hay que diferenciar autoridad de poder.
El poder puro: implica la habilidad para controlar a otros físicamente a través de la manipulación del
premio o del castigo, o a través de la manipulación de la información, el poder entonces implica que
otros no tengan otra alternativa porque no son lo suficientemente fuertes para tomar una
determinación o porque no cuentan con los recursos necesarios para hacerlo (autoridad no legitima).
La autoridad legítima: implica que los subordinados obedecen los reglamentos, las leyes y las
ordenes voluntariamente porque aceptan también el sistema por medio del cuál se llegó a esos
reglamentos, a esas leyes o a ese nivel de autoridad para dar ordenes. Entonces la autoridad es
legítima cuando los miembros de una organización o sociedad llegan a un consenso sobre las bases
de donde se deriva un reglamento o ley y el sistema por medio del cual se coloca a una persona en
una posición de autoridad. A diferencia de la autoridad no legitima que puede tener como base la
fuerza física, el control del premio y el castigo, o el control de la información, para entender la
organización tenemos que entender las bases de la autoridad legítima.
Bases de la autoridad legítima:
-   Tradición: el grupo que está en el poder tiene derecho a manejar, derecho dado por las
    tradiciones y normas del grupo social, por ejemplo: el contrato psicológico consiste en que papa
    dueño cuida a sus empleados hijos, y ellos en retribución son altamente productivos y leales, por
    lo general luego la autoridad de delega y se asume dentro de la misma familia.
-   Principios de orden racional y legal: los miembros de una sociedad u organización deben
    participar en la selección del sistema de gobierno y también en la selección de la gente que los va
    a gobernar, tiene que ver con el consenso de ser gobernados mediante un proceso legal.
-   Carismático: muchos movimientos religiosos o políticos basan su autoridad en las cualidades
    personales del líder, el líder permite identificarnos a él y parecernos a él.
-   Autoridad racional pura: la base mas racional que se pueda tener para obedecer a alguien es
    que esa persona posea alguna información, competencia o sea un especialista en el problema
    que nos aqueje.


Diseño de las organizaciones eficientes de Mintzberg:
Una organización para ser tal debe tener división del trabajo, un objetivo común y coordinación, el
autor plantea cinco mecanismos coordinadores.
-   Ajuste mutuo: tiene que ver con que a través de la comunicación informal se logra la
    coordinación de trabajo, es un mecanismo usado tanto en organizaciones simples como en
    organizaciones complejas.
-   Supervisión directa: al tener una persona líder que toma la responsabilidad por el trabajo de
    otros, emitiendo instrucciones para ellas y supervisando sus acciones, eso logra la coordinación
    del trabajo.
-   Estandarización de los procesos del trabajo: es cuando los contenidos del trabajo están
    especificados o programados (muebles para armar).
-   Estandarización de las producciones del trabajo: es cuando el resultado del trabajo está
    especificado, con producciones estandarizadas, la coordinación de tareas está predeterminada
-   Estandarización de las destrezas: cuando está especificado el tipo de capacitación que se
    requiere para efectuar el trabajo, logra indirectamente lo que la estandarización de procesos de
    trabajo o producción hace directamente, controla y coordina el trabajo, por ejemplo cuando son
    especialistas ni se consultan ni se comunican porque ya saben que hacer.
A medida que el trabajo organizacional se vuelve mas complicado, los medios preferidos de
coordinación, se desplazan del más simple al más complejo, volviendo finalmente al primero que es el
ajuste mutuo. Pero la mayoría de las organizaciones mezcla los cinco mecanismos, aunque siempre
se requiere cierta cantidad de ajuste mutuo y supervisión directa, ya que una organización no puede
existir sin el liderazgo y sin la comunicación informal.
Minzberg propone un diagrama para representar a la organización:




Núcleo operativo: está en la base, son los operarios que trabajan en la producción directa, en la fase
productiva de la organización. Aseguran los insumos para la producción, transforman los insumos en
producción, distribuyen las producciones, proveen apoyo directo a las funciones de entrada,
transformación y producción.
Línea media: son los jefes intermedios, supervisores o gerentes específicos de venta, marketing, de
planta, que reportan a la cumbre estratégica, tienen autoridad directa sobre los operarios y utilizan el
mecanismo coordinador de supervisión directa, ejecutando una cantidad de tareas que se encuentran
encima y por debajo de ellos.
Cumbre estratégica: es la autoridad máxima de la empresa, el director general, presidente o comité
ejecutivo, que toman las decisiones que atañen a toda la organización, están encargados de la
responsabilidad general de la organización y de asegurar que la organización cumpla su misión de
modo efectivo y satisfaga las necesidades de aquellos que la controlan o tengan poder sobre ella, el
mecanismo preferido es el ajuste mutuo, toma de decisiones, supervisión directa a la línea media.
A los costados se encuentra dos partes que no funcionan permanentemente dentro de la organización
pero que forman parte de ella.
La tecno-estructura: se encuentra fuera de la línea de jerarquía de la autoridad, aquí están los
analistas que sirven, esta formada por los analistas encargados de la adaptación, de cambiar la
organización para adecuarla al cambio ambiental y aquellos encargados del control, de estabilizar y
estandarizar esquemas de actividad en la organización. El mecanismo coordinador es el de ajuste
mutuo, acá se encuentran la gente de capacitación de personal, investigación operativa,
programación de producción, estudio de trabajo y staff de empleados tecnocráticos.
El Staff de apoyo: a medida que crece la organización tiende a agregar unidades de staff de
naturaleza diferente, para proveerse de servicios indirectos, entonces el staff de apoyo esta
compuesta por unidades especializadas que existen para suministrar apoyo a la organización fuera de
su corriente de trabajo operacional, ahí están los estudios jurídicos que se encargan de manejar todo
lo legal de la empresa, relaciones industriales, investigación y desarrollo, valuación, nomina de pagos
y hasta cafetería, es decir que puede ser encontrada a varios niveles de la jerarquía, la
estandarización de destreza parece ser el mecanismo coordinador, pero depende de cada unidad,
hoy por hoy se tiende a tercerizar todo.
Obviamente no todas las empresas tienen todo esto, estamos hablando de una empresa grande que
permite toda esta división de funciones.


Elementos básicos en el trabajo con organizaciones de Altschul:
El autor es un psicólogo argentino dedicado al trabajo sobre estos temas, que va a plantear dos
premisas fundamentales para el trabajo organizacional, que son:
-    Las organizaciones responden siempre a las necesidades del entorno: no es lo mismo una
     organización en Argentina en el año 2008 que en el año 2001.
-    Toda organización se propone cumplir con objetivos e incrementar su efectividad.
Estas dos premisas son importantes porque subyacen a cualquier trabajo de análisis, pero el autor
plantea que para arribar a un diagnóstico el experto debe partir de tres familias de preguntas.
Familias de preguntas:
-    La naturaleza de la organización: el objetivo es impedir que se llegue a generalizaciones
     inválidas, no hay que sobre-entender nada, el propósito es caracterizar mínimamente a la
     organización, se va de lo general a lo particular, ¿esta es una organización?, ¿qué tipo de
     organización es?, obliga a singularizar la naturaleza de esta organización en este momento de su
     historia.
-    La relación entre los fines, metodologías y la gente: tiene que ver con las formas en que los
     fines se traducen en herramientas y a la manera en que unos y otros influyen en las personas, se
     busca establecer el grado de coherencia que existe entre los fines expresados y las herramientas
     vigentes, ya que puede ser que se complementen entre si o se contradigan. Los tres niveles de
     fines, metodologías y la gente define a la naturaleza que deberá tener el proyecto corrector y la
     viabilidad de las diversas alternativas que se propongan.
-    La forma en que se produce la información necesaria para comprender y resolver las
     situaciones: tiene que ver con los niveles de percepción y hay cuatro niveles de acercamiento a
     la realidad que son lo manifiesto (documentos oficiales), lo presunto (relatos de los miembros),
     lo real (la definición alcanzada entre los miembros y el especialista) y lo deseado (la organización
     a la que se quiere tender, cada una de ella representan un abordaje de la realidad, por lo que
     deben ser tenidos en cuenta en el proceso de consultoría).


Análisis organizacional y empresa unipersonal de Schlemenson:
El   análisis organizacional es una disciplina de las ciencias sociales (antropología, sociología,
psicología y economía) aplicado al campo de las organizaciones.
Los objetivos de esta corriente son:
-    La integración de las ciencias sociales.
-    Pasaje de la descripción de cuerpos sociales al análisis de problemas dinámicos de cambio en la
     vida de grupo.
-    Desarrollo de nuevos instrumentos y técnicas de investigación social.
El objeto de estudio es la organización como un sistema abierto, y va a definir a la organización como
un sistema socio-técnico integrado, deliberadamente       constituido para la realización de un proyecto
concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus           miembros y de una población o
audiencia externa, que le otorga sentido. La idea de sistemas socio-técnicos implica el pasaje de las
estructuras u organizaciones cerradas a las organizaciones abiertas, esto tiene que ver con la
segunda ley de la termodinámica que habla justamente de los sistemas abiertos, esto va a ser
revolucionario porque la organización ya no va a ser pensada como un espacio cerrado, desde un
visión positivista, funcionalista, empirista, Schlemenson va a plantear que la organización está inserta
en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y mutua
determinación.
Seis dimensiones relevantes para el análisis organizacional según Schlemenson:
-   El proyecto en el que se sustenta la organización: es el proyecto en el que se sustenta la
    organización, debe ser suficientemente explícito y compartido por todos aquellos que están
    involucrados en su realización.
-   La estructura organizativa (el organigrama): tiene que ver con el organigrama, plantea cuatro
    tipos que son oficial, presunta, existente y requerida, la contradicción entre los mismos crea
    desajustes provocando tensiones y conflictos entre sus miembros.
-   La integración psicosocial: tiene que ver con los vínculos, lazos, relaciones sociales dentro de la
    organización, tanto de la autoridad como entre pares.
-   Las condiciones de trabajo: tiene que ver con la cuestión medioambiental de trabajo, satisfacción
    y realización de los miembros, ya que esto condiciona su vinculo con la organización y resulta
    determinante de su identificación y compromiso con la tarea.
-   El sistema político: paralelamente a toda organización surge un sistema político o representativo
    de grupos de poder, que poseen intereses que le son propios y están correlacionados con los
    niveles ejecutivo – jerárquicos de la estructura.
-   El contexto socio-histórico: tiene que ver con cómo incide el contexto cambiante en la dinámica
    de la organización e implica siempre el reconocimiento de la nueva realidad.


El rol del analista organizacional según Schlemenson:
El rol del analista Schlemenson lo va a explicar a través de cuatro puntos que son:
-   Independencia y autonomía: no se forma parte del sistema de autoridad de la organización, por
    ende el grado de autonomía es fundamental para poder maniobrar.
-   Carácter analítico de la función: el analista no va a dar consejos ni indicaciones, sino que va a
    cumplir una función analítica, escuchando los principios y conceptos que están detrás de las
    palabras.
-   Relación de colaboración entre analista y cliente: la naturaleza confidencial de la relación
    constituye una condición necesaria para que la voluntad de participar y colaborar pueda
    manifestarse, se trata de encontrar colaboración en todos los sectores y que entre todos se
    construya la solución.
-   Neutralidad: tiene que ver con el carácter neutral del rol del analista organizacional, tiene que ver
    con alejarse de la cooptación.


Teoría del comportamiento organizacional, según Redondo:
Es un teoría que nos ayuda a comprender como se comporta la gente dentro de la organización y
cómo la organización se comporta en relación a la gente, esta teoría es un constructo teórico que
plantea a la organización en tres niveles que están indisolublemente conectados entre sí, que se
apoyan unos en los otros y que son interdependientes, los niveles son:
-   Individual
-   Grupal
-   Organización
Estos tres niveles están conectados a través de la comunicación.
Este modelo del comportamiento organizacional va a plantear “variables dependientes” que son
aquellas cuy magnitud dependen del comportamiento de las otras variables, que son la productividad
de las otras variables, que son la productividad, el ausentismo, la rotación de personal y la
satisfacción, esas cuatro variables son claves para ver qué es lo que está pasando en una
organización.
-   Nivel individual: acá se incluyen las características biográficas que nos van dar un perfil de la
    organización, si es heterogénea en cuanto a sexo, edad, tipos de estudios, etc. También nos va a
    dar estilos diferentes de personalidad, que desde la historia personal de cada uno vamos a saber
    que injerencia tiene en cómo nos comportamos, qué valores tenemos, qué actitud asumimos
    frente a las cosas y tiene que ver con las series complementarias que plantea Freud, que son lo
    congénito, lo heredado, las experiencias infantiles y la situación desencadenante, eso nos da un
    estilo de personalidad nos hace predecir que tal persona va a reaccionar de determinada manera
    ante tal situación y partir del estilo de personalidad vamos a ver cómo distribuimos el recurso
    humano.
    El estilo de personalidad nos va a dar motivación, porque no todos nos motivamos con lo mismo,
    depende mucho de nuestro estilo de personalidad porque algunas personas solo se motivan por el
    dinero, a otros los motiva el reconocimiento, todo depende de nuestro estilo de personalidad.
    El estilo de personalidad también nos va a dar la percepción que consiste en darle un sentido a
    lo que estamos observando, es un fuerte determinante de la conducta por eso es tan importante
    saber é tipo de percepción tiene el sujeto, una persona delirante va a proyectar su delirio sobre lo
    percibido y va a perder el criterio de realidad. Entonces tenemos que saber si esta persona tiene
    una personalidad adecuada en el sentido de no perder el criterio de realidad y sostener el sentido
    común, eso lo detectamos a través de las técnicas de exploración psicológica.
    A su vez los valores y actitudes también tienen relación directa con la motivación porque
    generalmente nos va a motivar aquello que valoramos, y nivel individual también se incluye la
    habilidad y el aprendizaje, la habilidad como lo que traemos al nacer y el aprendizaje nos ayuda
    a mejorar o a adquirir una habilidad que no tenemos.
    Con todo eso tendríamos un estudio de la personalidad que está trabajando en la organización.
-   Nivel grupal: ese nivel empieza a permitir la aparición de una serie de fenómenos grupales que
    se dan en las organizaciones, esta la dinámica de grupos que tiene que ver con cómo se
    establecen los roles, las comunicaciones, qué tipo de liderazgo se asume en ese grupo, las tomas
    de decisiones, si se decide entre todos o hay uno que decide y baja ordenes. En todos los grupos
    se establece una forma particular de distribuirse el poder y esta el conflicto que está siempre
    presente.
-   Nivel organizacional: tiene que ver con lo macro del sistema organizacional, que lugar se ocupa
    dentro de la organización y la estructura organizacional, es la que nos dice quien baja a quien las
    indicaciones y cómo se maneja la comunicación, la información dentro de ese sistema, porque
    muchos de los problemas que hay en las organizaciones es por falta de comunicación. Dentro del
    nivel organizacional se incluye el diseño del trabajo y el ambiente físico, ,el cambio y desarrollo
    organizacional porque si bien los cambios son importantes para que haya desarrollo el cambio
    tiene e estar acompañado de información porque si se baja un cambio y no se informa aparece el
    sabotaje, entonces para que haya desarrollo tiene que haber cambio y como el entorno se la pasa
    cambiando nuestras necesidades y las de la organización también cambian, por ende los cambios
    deben ser para mejor provocando el desarrollo y el crecimiento. Incluye la cultura organizacional y
    la política y práctica de los recursos humanos.
La cultural organizacional: la cultura organizacional es un conjunto de principios y creencias básicas
de una organización compartidas por sus miembros, es fundamental ya que tiene que ver con la
personalidad de la organización, aquellas cosas que la hacen diferente de otras organizaciones y que
son reglas no escritas, cosas que se hacen, se dicen y se sienten en una organización.
La política y prácticas de recursos humanos: también se incluye a nivel organizacional, como
aquellas decisiones que se toman en relación a la gente que está dentro de la organización, que
tienen que ver con cómo se toman las decisiones en esa organización.
Entonces en un nivel se apoya en otro nivel y todas las variables tienen conexión entre sí, por
ejemplo: la motivación que se da a nivel individual puede estar directamente influida por la política de
recursos humanos, una decisión arbitraria sobre una persona afecta la motivación, todo tiene
conexión y todo sirve para estudiar que es lo que está pasando con la gente que está trabajando en
ese lugar.


Modelos teóricos de organización:
El Tercer sector:
Cuando las organizaciones cambian, se puede esperar que la sociedad en su conjunto lo haga.
Nuestras organizaciones están comenzando a incorporar modelos de gestión más participativos y
solidarios. Lo está haciendo el sector público (en especial a nivel local) y algunas empresas privadas.
Pero quienes más avanzan en esta cruzada innovadora son las organizaciones del Tercer Sector. Se
trata de un incipiente conjunto de instituciones en las que resulta tan importante qué se hace, cómo se
lo hace y con quién se hacen las cosas. Instituciones que generan y aprovechan externalidades
positivas. En síntesis, que canalizan una enorme energía social que libera la sociedad. En lugar de
postular que las herramientas de gestión de las empresas lucrativas pueden aplicarse en las sin fines
de lucro, este trabajo sostiene que modelos apropiados de gestión social pueden ser desarrollados
por el Tercer sector y contagiar su lógica a las organizaciones del mercado y del Estado.
El libro de Tobar y Fernández Pardo examina los desafíos en la gestión de instituciones que asumen
fines sociales deteniéndose en los aspectos de la innovación que en ellas se registran. Propone
conceptos y herramientas para el análisis y la gestión de las organizaciones del Tercer Sector.
Según Arraigada, entonces este tipo de organizaciones surgen en contextos de extrema pobreza,
desigualdad, donde los gobiernos no dan abasto o no quieren ayudar, tiene que ver con una
conciencia global que busca lograr la cohesión social y resolver problemas, no tienen un poder formal
como los otros sectores privados o públicos, pero atraen seguidores y mueven grandes sumas de
dinero, los gobiernos deben tenerlos en cuenta.
Las organizaciones que integran la sociedad civil han surgido como elementos estratégicamente
importantes en la búsqueda de una vía intermedia entre la mera confianza en el mercado y la mera
confianza en el estado, y que parece estar produciéndose de manera creciente. Entonces el tercer
sector tiene que ver con organizaciones sin fines de lucro, no gubernamentales, que se caracterizan
por estar organizadas aunque sea institucionalizadas, es decir que tienen una estructura aunque no
están inscriptos legalmente, tienen existencia separada institucionalmente de los poderes públicos, es
decir que no reciben financiamiento del estado, por ende tienen autonomía, no reparten beneficios
entre sus titulares y administradores, sino que el excedente puede ser reinvertido, y cuentan con
voluntariado, es decir que cuentan con un grado significativo de participación de voluntarios.
La quinta disciplina de Senge:
Una organización inteligente es una organización que aprende y expande constantemente su
capacidad para crear su futuro, en ellas la gente expande continuamente su aptitud para crear los
resultados que desea, surgen nuevos patrones de pensamiento y la gente aprende a aprender en
conjunto.
Problemas de aprendizaje que pueden presentarse en las empresas:
-   Yo soy mi puesto: son personas que son tan leales con su tarea que la confunden con su
    identidad, y por ende no sienten responsabilidad por los resultados que generan todas las partes.
-   El enemigo externo: tienden a culpar a un factor o una persona externa cuando las cosas salen
    mal.
-   La ilusión de hacerse cargo: una actitud proactiva se ve como un antídoto contra la actitud
    reactiva, y se espera que una situación llega a ser crisis antes de tomar medidas.
-   La parábola de la rana hervida: tiene que ver con la mala adaptación, si se pone una rana en
    una olla con agua hirviendo inmediatamente salta, pero si la ponemos en agua a temperatura
    ambiente y vamos elevando la temperatura la rana no se mueve, se cuece en su propio jugo. Para
    aprender a ver procesos lentos y graduales hay que minorar el ritmo y prestar atención no solo a
    lo evidente sino a lo sutil.
-   La ilusión de que se aprende con la experiencia: si bien la experiencia es importante, no lo es
    todo.
-   El mito del equipo administrativo: para enfrentar los problemas se suele crear un equipo
    administrativo que se supone podrá comprender los problemas de la empresa, con frecuencia los
    miembros del equipo suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su territorio y fingiendo que
    respaldan la estrategia del equipo.
Lo que distingue a las organizaciones inteligentes es el dominio de cinco disciplinas básicas:
Cada disciplina resulta decisiva para el éxito de las demás, y deben desarrollarse como en conjunto,
así el pensamiento sistémico es la quinta disciplina, ya que integra a las demás fusionándolas en un
cuerpo coherente en teoría y práctica.
1. Pensamiento Sistémico: las empresas son sistemas ligadas por tramas invisibles de actos
    interrelacionados, es una disciplina para ver las estructuras que subyacen a las situaciones
    complejas y discernir cambios de alto y bajo apalancamiento. Su esencia radica en un cambio de
    enfoque, dado que en ves de ver las partes interactuantes comienza a verse totalidades. Uno de
    los conceptos claves del modelo es el de retroalimentación, hay dos tipos que son las
    retroalimentaciones reforzadoras cuyo objetivo es ser el motor del crecimiento y otra que es
    compensadora dado que busca la estabilidad del sistema. La clave del pensamiento sistémico es
    la palanca, es decir hallar el punto donde los actos y las modificaciones en las estructuras pueden
    conducir a mejoras activas y duraderas.
2. Dominio personal: indica la disciplina del crecimiento y el aprendizaje personal, permite aclarar
    nuestra visión, concentrar energías, desarrollar la paciencia y ver la realidad objetivamente.
    Permite clarificar lo que es importante para uno y aprender a ver con mayor claridad la realidad
    actual, de la yuxtaposición entre estos surge la tensión creativa. Entonces la esencia del dominio
    personal consiste en aprender a generar y sostener la tensión creativa en nuestras vidas, incluso
    el autor plantea que los individuos con mayor nivel de dominio personal han desarrollado un nivel
    mas elevado de comunicación entre la conciencia normal y el sub-conciente. Entonces va a
    remarcar que muchas de las prácticas mas productivas para desarrollar el dominio personal van
    direccionadas a construir organizaciones inteligentes.
3. Modelos mentales: son supuestos profundamente arraigados, generalizaciones e imágenes que
    influyen en nuestro modo de ver y comprender el mundo y actuar, los modelos mentales moldean
    nuestros actos. La disciplina de trabajar con modelos mentales implica el aprender a traer afuera
    imágenes internas del mundo para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio.
    El autor plantea que el pensamiento sistémico sin la disciplina de los modelos mentales pierde
    gran parte de su potencia porque los modelos mentales arraigados frenan los cambios que
    podrían derivarse del pensamiento sistémico.
4. Construcción de una visión compartida: son imágenes que lleva la gente de una organización y
    crean una sensación de vinculo común “nuestra empresa”, que impregna la empresa y brinda
    coherencia a actividades dispares, brinda concentración y energías para el aprendizaje. Una
    visión compartida es el primer paso para que las personas comiencen a trabajar en conjunto.
5. Aprendizaje en equipo: es fundamental porque si los equipos no aprenden la organización
    tampoco, hay tres dimensiones críticas: necesidad de pensar agudamente sobre los problemas
    complejos, necesidad de una acción innovadora y coordinada y el papel de los miembros del
    equipo en otros equipos, el conflicto es un indicador de que el equipo aprende.


Organización social requerida de Schlemenson:
Es un concepto desarrollado por Elliot Jaques en la segunda mitad del siglo XX. Este tipo de
organización es aquella que responde a la naturaleza de las cosas, es decir a todo lo que constituye
una organización ejecutivo jerárquico de empleo. Esas cosas son la naturaleza del trabajo humano, la
naturaleza de la capacidad humana, la correspondencia necesaria entre la complejidad de los niveles
de información y de organización, los valores de equidad, justicia, reconocimiento, la naturaleza del
liderazgo, etc.
Las organizaciones de trabajo son entidades reales, que tienen su legalidad propia, y que tienen una
influencia determinante sobre el comportamiento humano en las mismas. Esto queda expresado en
una frase que se repite en la exposición de esta teoría: “Los sistemas inducen comportamiento”. Si se
trata de mejorar las organizaciones y de resolver los problemas humanos que padecen, no hay que
actuar sobre la psicología de los individuos para que la organización mejore, lo que hay que hacer es
cambiar los sistemas, y los mismos individuos modificarán su comportamiento de modo drástico e
inmediato.
El adjetivo "requerida" que forma parte del nombre de la teoría es traducción del inglés requisite. Este
término significa "requerido por la naturaleza de las cosas". Su elección refleja una posición central de
esta teoría: la organización del trabajo debe estar basada en la naturaleza humana, Organización
requerida entonces es el alineamiento de ambas cosas, cuando este alineamiento existe se suscita la
aplicación plena de esfuerzo en un clima de confianza mutua. Cuando ambas divergen, cunden el
recelo recíproco y la actitud defensiva y egoísta, que atentan contra la productividad y contra la
calidad de vida en el trabajo.
La Teoría de la Organización Requerida tiene un desarrollo propio, sin continuidad con otras teorías
organizacionales. Su carácter tan específico e idiosincrásico da lugar con frecuencia a serios errores
de interpretación. Un buen camino para acceder a su comprensión es reconocer tres postulados
básicos de la misma:
-   Está basada sobre conocimiento objetivo y sobre mediciones objetivas.
-   Postula que la gente tiene registros subjetivos de diversas variables relativas al mundo del trabajo
    en las organizaciones. Estos registros intuitivos están profundamente arraigados, son universales,
    precisos y confiables. Son parte de la condición humana.
-   La inducción de confianza, o filogenia, está en la médula de la teoría.
Si hubiera que resumir qué es la Teoría de la Organización Requerida, se podrían destacar los
siguientes aspectos:
-   Es una teoría de la acción con bases científicas. Como decía Jaques, un arte basado en ciencia,
    como la ingeniería o la medicina.
-   Describe y prueba el papel determinante de los sistemas organizacionales sobre el
    comportamiento humano en las organizaciones, y explica cómo provocar el advenimiento de la
    confianza recíproca y de la alta productividad.
-   Tiene la capacidad de producir grandes mejoras organizacionales en tiempos cortos y de modo
    relativamente económico.


Empresas familiares:
Las empresas familiares constituyen la conjunción de dos sistemas que se superponen, que son el
sistema familiar y el sistema organizacional, pero cuando las cosas no están demasiado claras
tienden a contaminarse y a invadirse uno de los aspectos en el otro produciendo consecuencias en el
funcionamiento y dinámica de la organización.
Existen dos tipos de empresas familiares:
-   Uni-generacionales: nace cuando un empresario invita a los miembros de su familia, de la misma
    generación, a compartir de la dirección y propiedad de la empresa, o cuando los familiares de la
    misma generación fundan una empresa.
-   Inter-generacionales: aparecen en una etapa posterior del ciclo vital de una empresa, cuando la
    generación fundadora considera que la compañía ha crecido tanto que pueda acomodar a la
    generación siguiente.
Características de las empresas familiares:
-   El foco está centrado en la calidad: tiene que ver con el orgullo por el apellido, el producto que
    van a elaborar y los clientes, está en juego el apellido de la familia para que tengan una buena
    imagen en lo social.
-   Paternalismo: el dueño o jefe adopta actitudes paternalistas con los empleados para que se
    sientan como parte integrante de la empresa, cuida a los empleados, con una fuerte oposición al
    sindicalismo, los empleados están bien pagos, no hay despidos, son tratados con justicia e
    imparcialidad, se exige a los empleados un alto grado de compromiso y lealtad.
-   Metáforas familiares: hay vínculos informales, sentimientos de familia, “somos todos una gran
    familia”, aunque no todos los empleados lo sean.
-   Estabilidad: foco centrado en el largo plazo, porque la calidad y coherencia influye en la fidelidad
    de los clientes a la marca, a fin de asegurar ganancias a largo plazo.
-   Resistencia al cambio: hay mucha desconfianza en todo lo novedoso, hasta ahora funcionó todo
    así porque cambiar entonces, esto es algo que mas les cuesta a las empresas familiares porque
    los cambios que ha habido en el entorno hace que todas las empresas tengan que incorporar
    innovaciones y como a ellos les cuesta tanto, por eso es que tantas empresas familiares han
    sucumbido ante la crisis, precisamente por la resistencia al cambio, y acá es también donde
    muchas veces se produce crisis generacionales debido a que aparece el hijo que fue a estudiar
    administración de empresas, el papá es un idóneo, pero el hijo aparece con toda las innovaciones,
    teoría de la administración, y ahí es donde aparece la resistencia al cambio.
-   Culturas paternalistas: el poder radica en las relaciones, las relaciones personales con gente
    que ocupa posiciones claves son importantes, el empleado que es amigo del hijo del dueño se
    siente posicionado de otra manera al empleado que no conoce a nadie.


Características psicológicas de las empresas familiares:
-   La organización como un sistema abierto: se toma a la organización como un sistema abierto
    en el que entran influencias del entorno y del que salen coas, que se incorporan distintos tipos de
    actividades, ideologías, metodologías, múltiples elementos relacionados y que cuando varía uno
    también varían los otros.
-   Roles: qué roles ocupa cada persona dentro de la empresa familiar, a veces los roles se
    distribuyen por capacidad, a veces por edad, por las cosas que les gustan, entonces se van dando
    la distribución de los roles en función de los intereses pero también de la facilidad con la que cada
    uno de los miembros de la familia puede asimilarse a los distintos roles.
-   Las relaciones de autoridad: hay una jerarquía de autoridad que viene dada desde el sistema
    familiar, por lo general los hijos aunque tengan un título universitario y se hayan capacitado
    específicamente para eso siguen siendo subordinados de los fundadores, se mantienen en esos
    roles.
-   La red comunicacional: cuando el psicólogo interviene en disfunciones en empresas familiares
    tiene que analizar la manera en que se dan las comunicaciones, porque por lo general se toma
    como cierta una comunicación informal, por ende eso es fuente de múltiples conflictos dentro de la
    organización y de la familia. Entonces una de las maneras de resolver es establecer como
    normativa una comunicación fehaciente, no una comunicación informal porque una cosa es la
    organización y otra es la familia, aunque siempre un poco de interferencia hay.
-   La estructura: es cuando la estructura familiar se traslada a la organizacional, y por ejemplo la
    subestimación que algunos padres hacen de sus hijos también se va a dar dentro de la empresa.


Problemas más frecuentes de las empresas familiares:
-   La sucesión: para un dueño que ha dejado toda su vida dentro de la empresa, el dejar de trabajar
    es la muerte social porque una de las características psicológicas del trabajo era el contacto
    social, uno a través del trabajo se enlaza con la sociedad, por ende el tema de la sucesión genera
    ansiedades depresivas y persecutorias, depresivas por la posibilidad de la propia muerte y
    persecutoria porque se pregunta qué va a suceder con todo eso, con la familia, etc. El psicólogo
    laboral tiene que ir preparando el tema de la sucesión, ir preparando al dueño para el retiro e ir
    preparando los otros para que pueda asumir este tipo de actividades sin poder en riesgo la
    empresa que de hecho es el sostén de la familia. Por ejemplo: en muchos países de avanzada se
    hace un retiro gradual, en lugar de trabajar ocho horas comienza a trabajar 4 y gradualmente va
    incorporando actividades a esas cuatro horas que le restan, y cuando termina jubilándose ya está
    preparado para encarar una actividad diferente porque jubilarse implica poder hacer otras cosas,
    por ende hay que enseñarle a la persona a planificar.
-   La expansión: el progreso y la expansión de la empresa implica que vengan otros que no son de
    la familia, entonces se produce un problema muy serie en el funcionamiento de la empresa porque
    muchas veces si la empresa no se expande muere.
Tácticas administrativas en empresas familiares:
Metas: la administración de una empresa que no es familiar puede adoptar como metas primarias la
supervivencia y la rentabilidad, las empresas familiares tienen estas metas como primarias, pero a
menudo trabajan con un conjunto de metas adicionales, relacionadas con la familia, el objetivo de
estas metas es perpetuar el manejo de la empresa por parte de la familia, conservar los bienes para
la familia y mantener la solidaridad familiar. Es de vital importancia que las metas de la familia, sobre
todo cuando inciden en la empresa, sean reconocidas, expresadas y diferenciadas de las metas
empresarias, porque las metas de la empresa y las metas de la familia deben identificarse y
examinarse por separado.
División de las tareas: para que lo que haga cada cuál pueda estar claramente especificado del
principio, y por ende es mas fácil evaluar los desempeños.
Descripción de las posiciones: proporcionan un medio para evitar conflictos, con un inventario de
responsabilidades y una especificación de lo que se le puede decir quien y los límites que no hay que
cruzar.
Paga: también son importantes las recompensas que no consisten en dinero, como el aprecio, la
oportunidad de realizar tareas que valgan la pena, un tratamiento justo, evitan la aparición de
dificultades tanto en la familia como en la empresa.
Supervisión de parientes: hay que equilibrar la crítica con el elogio y el aprecio, si un gerente no se
siente capaz de criticar a una pariente que es subordinado suyo, conviene que este último esté bajo la
autoridad de otra persona.
Manejo de conflictos: para reducir al mínimo los conflictos hay que permitir el disenso y estar
dispuestos a considerar el cambio, la comunicación es otra estrategia para la cuál hay que saber decir
y saber escuchar, etc.


La importancia de la planificación:
La planificación es fundamental para enfrentar los diferentes desafíos y llevar adelante la empresa y
la familia, amplia opciones y alternativas que el negocio puede seguir, permite anticipar
oportunidades, desarrollar los recursos y establecer los contratos pertinentes, la planificación genera
también información nueva e importante. El proceso de planificación requiere formular ciertas
preguntas a los miembros de la familia y a los directivos de las empresas, generando así nuevas
ideas y la base de una nueva comprensión de las necesidades y de los posibles aciertos y dificultades
de las estrategias. Por lo tanto el verdadero valor de la planificación es promover la actividad
intelectual.
El psicólogo puede quedar atrapado por las hostilidades, las alianzas y los celos de la familia
empresaria, por ende no debe quedar identificado a ninguna de las partes, su meta es hacer que los
clientes aborden los problemas que pueden surgir en el futuro procurando modos de resolver
problemas ayudando a la organización a cambiar de modo que pueda lugar cambiar por sí misma,
ayuda a que ven las cosas que han negado, a que programen y reserven un tiempo para la
comunicación, etc.


Principales procesos psicosociales: cambio, motivación, comunicación, liderazgo y grupos.
Cambio: el cambio es un fenómeno ineludible, inevitable que se encuentro en todo y en todas partes,
nosotros vivimos cambiando, las empresas u organizaciones también, el cambio en el trabajo es
cualquier alteración que ocurre en el ambiente de trabajo que se puede dar desde lo que son las
condiciones y medio ambiente de trabajo, cambio de los compañeros de trabajo que hace que la
composición grupal cambie.


Resistencia al cambio: así como el cambio es inevitable, el fenómeno de la resistencia al cambio
también lo es, por ende como psicólogos laborales debemos acompañar el cambio, cómo se va a
introducir y manejar los cambios, porque siempre el cambio se vive como una amenaza a las
necesidades de seguridad.
El cambio es interpretado por el sujeto según sus propias actitudes, no es algo objetivo, para algunos
el cambio es siempre positivo porque implica la posibilidad de aprendizaje, cómo considera el sujeto
el cambio es fundamental en la actitud que va a asumir frente al cambio.


Comunicación: es lo que la comunidad laboral pone en común en la interacción, desde la teoría del
comportamiento organizacional es la comunicación la que une el nivel individual, grupal y el nivel
organizacional. Hay distintos tipos de comunicación que podemos tener, entre un área y un hombre,
entre dos hombres, y entre la empresa y el hombre, acá está los tres niveles.
Elementos de la comunicación: fuente – receptor- mensaje – codificación – mensaje – canal.
Barreras de la comunicación:
-   Cuando se ignora la información que entra en conflicto con lo que ya sabemos:
-   Percepciones que se tienen acerca del comunicador, si pensamos que el que comunica es una
    eminencia todo lo que diga nos va a parecer genial.
-   Influencias de grupos
-   Las palabras tienen diferentes significados para personas distintas, siempre hay que estar
    definiendo términos, si decimos “nos vamos a reunir pocas veces” hay que ver que son pocas
    veces, porque hay que evitar generar interferencias.
-   Las jergas, determinadas formas de expresarse propias de un grupo.
-   El contexto emocional, es importante el estado emocional con el cuál nos comunicamos.
-   Ruido, interferencias, todo lo que interfiere provoca distorsiones y barreras.
-   Tamaño de la organización, no es lo mismo una organización que funciona en dos ambientes a
    una organización que tiene varios pisos con una alta división del trabajo, y donde el tamaño puede
    ser una barrera para la comunicación.
Elementos para superar las barreras:
-   Adaptarse al mundo del receptor, ponerse en el lugar del otro que es el que va a recibir el
    mensaje, es tener empatía.
-   Usar retroalimentación, por ejemplo ¿qué entendiste de lo que yo dije?
-   Usar refuerzos, como decirlo de otra manera, repetirlo varias veces, etc.
-   Usar la comunicación cara a cara, es mas expresiva porque se usa el lenguaje oral y gestual que
    lo hace mas efectivo.
-   Usar lenguaje directo y simple, evitar ser rebuscado, cosas abstractas.
-   Reforzar las palabras con acciones.
-   Reducir los problemas de tamaños, usar la comunicación por subunidades si la organización es
    muy grande.
Según Filipi la comunicación es el proceso fundamental para el funcionamiento de cualquier grupo u
organización, las organizaciones se conocen por lo que hacen y por lo que dicen.
Según Aquino, hoy en día es necesario reducir en forma drástica algunas características de
inseguridad que se producen en las organizaciones, por ejemplo, por profundas ambigüedades en las
políticas. El autor intentará generar una idea de excelencia en la formulación de políticas, que
contribuyan a reducir la arbitrariedad, que posibiliten la correcta delegación y que otorguen una gran
congruencia en la relación.
Hay que tratar de dar respuestas a los siguientes interrogantes que constituyen la base del
análisis:
1. Que es lo que la empresa quiere que sepan sus trabajadores, su dueño, sus proveedores, sus
   clientes, etc.
2. Como esta en los planes de la empresa definir la forma de esta comunicación
3. Cuando se observa un programa de comunicación, ¿solo en periodos de crisis o conflicto, o esta
   siempre presente? ¿es proactiva o reactiva?
4. Calidad: en que medida las actitudes del personal son coherentes con el mensaje que la
   organización quiere dar.
Mediante la respuesta a estos interrogantes, podremos ver el grado de participación de cada sector al
conjunto o mensaje final de la comunicación de una empresa.
Las empresas se están interesando por mejorar la excelencia, maximizar los resultados, generar un
modelo de calidad total para competir en el mercado. Esto implica la necesidad de trabajar
contemplando el cambio como un criterio anticipatorio, dada la secuencia de profundos cambios que
se producen a una gran velocidad en la actualidad.
Para sobrevivir deberán mejorar su capacidad de resolver los problemas, adaptándose y generando la
respuesta mas adecuada. El plan de comunicaciones será ajustado, flexible y predictivo, destinado a
reducir ambigüedades.
La capacitación estratégica consiste en establecer un modelo anticipatorio, un trabajo metodológico,
que pueda brindar herramientas concretas para proyecta el posible curso de acción.
Políticas  Son los instrumentos, las herramientas que describen la forma que la dirección de una
empresa considera adecuada para alcanzar los logros. En algunas empresas las encontramos en
forma escrita, en otras en sus dichos y en sus actos.
Lo importante es ñeque forma se interpreta. Para que haya una correcta interpretación en vital que las
políticas sean coherentes entre sí.       Si existe incoherencia entre las políticas    formales, las
consecuencias en la practica serán congruentes a esta situación, ya que si la política no es respetada
pierde existencia real.
Las políticas claras permiten delegar y son facilitadotas del logro de objetivos.
La labor cotidiana  durante nuestro día laboral, estamos administrando una gran variedad de
mensajes, ideas, ordenes normas, quejas, etc. Somos influenciados por la información para tomar
nuestras decisiones.
La mínima falta de información sobre la naturaleza, objetivos, etc. dificultará el cumplimiento de la
tarea.
Es importante analizar qué cantidad de informaciones dará al trabajador ya que cada uno cuneta con
un grado de madurez, antigüedad en el puesto, inteligencia y aptitudes distintas. No todos los
trabajadores son iguales o abordables de la misma forma.
Cada persona demanda un grado de información distinta, ya que el área de interés y los diferentes
niveles jerárquicos, las desigualdades básicas de personalidad y el grado de cultura, son factores que
exigen que los temas informados sean seleccionados con mayor detalle y a a medida.
El hombre que encuentra la satisfacción a sus necesidades en la organización estará motivado a
esforzarse en el desempeño de su tarea para alcanzar el resultado esperado y cuando este resultado
es alcanzado, llega a la satisfacción de la necesidad logrando un ciclo que denominaremos
productividad.
Esto puede ser explicado por el modelo de la expectativa de la motivación que supone que el
empleado toma racionalmente decisiones. La motivación es una función multiplicativa de tres
variables:
         1) La expectativa  estimación de probabilidades del empleado con respecto al logro
             de una meta de desempeño.
         2) La valencia  La satisfacción que el empleado espera experimentar a partir de un
             resultado particular.
         3) La instrumentalidad  La creencia desempleado de que el desempeño conducirá
             a ese resultado.
Para mantener una relación perdurable con el personal hay que conocer la utilización de estos 3
conceptos y complementarlos con una adecuada comunicación. Esta es una de las teorías que
relacionan una correcta comunicación con la posibilidad de que el personal se encuentre predispuesto
a producir más.
El ausentismo como forma de comunicación  3 grupos:
-   Ausentismo natural  enfermedades o accidentes, problemas privados o familiares
-   Ausentismo por falta de motivación  en épocas de crisis se puede producir un acentuamiento del
    ausentismo.
-   Ausentismo falso  enfermedad simulada
Cada una de las causas del ausentismo nos está comunicando o reflejando una situación que
acontece en la empresa. El ausentismo depende en gran medida del estado de ánimo (moral) de los
trabajadores y constituye con frecuencia, una protesta contra un estado de cosas creado por el tipo de
trabajo o por las condiciones de vida en general.
Comunicación en el sistema disciplinario  En la empresa tenemos un cuerpo social, con u
objetivo que los reúne, que da razón de ser a ese conjunto: el objetivo productivo.
Al conjunto de actividades tendientes a hacer lo mas claras posibles dichas conductas lo llamaremos
sistema disciplinario. Es el conjunto de actividades emanadas del poder institucional tendientes a
lograr que el comportamiento de los individuos se realice con apego a normas de existencia real para
conseguir el objetivo productivo y una correcta convivencia.
Acciones posibles: en todo sistema se puede adoptar acciones de 2 tipos:
Estimulantes  son las que premian, recompensan el cumplimiento de las normas, el alcance de los
objetivos.
Coercitivas  Las que implican sanciones, reprobación. Reducción de los beneficios del afectado.


El incumplimiento encubre una forma de descontento. La falta de motivación o la agresión de la
dirección a los intereses de sus trabajadores, genera descontento que se traduce, en un estado de
rebeldía contra las normas (Ej.: huelga)
El autor propone tener en cuanta que las relaciones Humanas son un fenómeno complejo que tiende
a satisfacer las necesidades económicas de la empresa, construyendo un clima interno adecuado,
pero teniendo siempre presente la integridad del ser humano. Es aquí donde el fenómeno de la
comunicación se hace imprescindible pero no solo para que todos conozcan las reglas sino
atendiendo a las lecturas subliminales implícitas que toda acción difunde, en otras palabras, el
mensaje. Este mensaje trasciende los limites de la empresa y para que esto sea posible es necesario
apego y lealtad a las normas.
Formas en que la empresa se comunica: primer contacto con un empleado, egreso del personal
(desvinculaciones con la empresa), boletines, revistas, encuestas, etc.
Ver cuadro de ecuación empresaria. La ecuación se establece cuando,. Al modificar un factor, se
alteran todos los demás. Si uno de estos factores se sobre dimensiona o se devalúa, todos los demás
deberán compensarse.
Las comunicaciones son un instrumento importantísimo que se incorpora en la empresa para
proyectar su imagen, integrar el personal y afianzar relaciones


                                                   PARA LA EMPRESA:
                                                             La vincula con los medios externos
                                                             Establece el diálogo a traves de
                                                             caminos de doble curso.
                                                             Difunde sus realizaciones.
                                                             Proyecta su imagen

                                                   PARA EL PERSONAL:
                                                              Brinda confianza
          BENEFICIOS DE UNA COMUNICACIÓN
                                                              Aumenta la información
                     EFECTIVA
                                                              Permite su participación
                                                              Ayuda a la integración
                                                              Aumenta su poder de decisión
                                                              Evita rumores, confusiones
                                                              Facilita su evalaucion por niveles
                                                              superiores
                                                              Permite recoger las inquietudes y
                                                              pensamientos referidos a su quehacer
                                                              laboral.


La imagen social que la empresa proyecta será en función del factor humano que la integra.
La imagen en si es una representación mental muy potente que se construye en el cliente y que
afecta sus actitudes y su comportamiento. Ninguna empresa puede permitirse el lujo de no prestar
atención a su imagen.
La imagen puede ser un concepto intangible, pero no podemos negar su realidad. Es el resultado de
la realidad (experiencia y conocimiento) mas los sentimientos, creencias e impresiones que la realidad
genera.
Es importante generar en el cliente una correcta imagen de la organización.


Factores internos que hacen a la imagen:
                   Expresiones orales y escritas en las comunicaciones.
                   El personal
                   Infraestructura de la empresa
                   El nombre de la empresa y los símbolos que la identifican
                   Los servicios sociales
                   Los acontecimientos especiales (cumpleaños)

Sistema de queja  es el sistema que permite canalizar los conflictos existentes o en el sentido en
que ocurren en la empresa.
El conflicto  Cuando las personas o grupos se interrelacionan, siempre entran en juego sus valores
y sus intereses particulares. En el proceso de interrelacionarse se ponen en juego esos valores y se
contraponen total o parcialmente generando conflicto.
Fuentes mas habituales de conflicto: recursos limitados, responsabilidad, espacio, herramientas y
equipo, etc.
Requisitos básicos:
                   Derecho de todos  existencia de una posibilidad de apelación.
                    Trato entre representantes  sistema que asegure la representación de
                    todas las partes.

Poder organizacional: reflexionar sobre el poder que se obtiene de las comunicaciones. El saber, el
estar informado, estar cerca de la toma de decisiones confiere poder a las personas. Por ello, quien
maneja la comunicación interna formal o informal tiene un cierto poder. Esto hace que ciertos sectores
en las organizaciones detenten cierto grado de poder.
Política de comunicaciones:
                  Efectiva participación del personal
                  Mayor motivación del personal.
                  Efectiva coordinación intra e interdepartamental.
                  Sana relación supervisor supervisado
                  Que el personal posea elementos de juicio
Estas políticas pueden posibilitar un mejor desempeño del personal dentro de la organización.
Las empresas ejercen el poder de control de las operaciones que llevan a cabo a través de: la división
del trabajo, la jerarquía de autoridad y los sistemas normativos y de procedimientos
Para que una empresa pueda tener éxito, la clave se encuentra en establecer y perfeccionar estos
tres elementos.


Motivación:
Es el motor de la conducta, es lo que hace que alguien haga algo, toda conducta tiene una motivación
que puede ser conciente o inconsciente, hay diferentes teorías que hablan acerca de la motivación.
La organización busca estimular a la motivación, pero la motivación es en cada una de las personas,
es inconsciente, no hay una receta, el deseo une al individuo con sus motivaciones, lo que desea
promueve la motivación, la fuerza necesaria para alcanzarlo, la organización debería ser articuladora
de deseos, el trabajo a su vez según Filippi puede ser una vía de realización de deseos.
Teorías de la motivación:
Maslow (1954) consideraba que las necesidades humanas básicas se podían organizar en un orden
jerárquico. Las del orden más alto no se podían satisfacer a menos que se hubiesen satisfecho las
necesidades de orden jerárquico mas bajo. En la base de encuentran las mas ligadas a lo biológico,
luego las de seguridad, las sociales, las de reconocimiento y por último las de auto-realización, pero
según Schein llama la atención la variedad de necesidades y motivaciones que operan a la persona y
la noción de jerarquía no es convincente. Por ende desde esta teoría, cuando se quiera motivar a
alguien es preciso saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra en la actualidad, para predecir cuál
será su próxima necesidad.
Teoría X e Y de Mc. Gregor:
Plantea que la teoría X es un punto negativo del ser humano, que postula que a los empleados no les
gusta el trabajo y siempre que sea posible van a procurar evitarlo, por ende deben ser coaccionados,
controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas, los empleados evitarán asumir
responsabilidades y buscarán una dirección formal, siempre que sea posible, además la mayoría de
los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el
trabajo y muestran poca ambición.
La teoría Y, es un punto de vista positivo del ser humano, que postula que los empleados pueden
considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego, la gente ejercerá auto-dirección y auto-
control si está comprometida con los objetivos, la persona promedio puede aprender a aceptar e
incluso buscar asumir responsabilidades, la capacidad de tomar decisiones innovadoras está
ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente exclusiva de los que ocupan puestos
administrativos.
El autor entonces plantea que los supuestos de la teoría Y eran mas válidos que los de la X, por eso
propuso ideas de decisiones participativas, puestos con responsabilidades, desafíos y buenas
relaciones de grupo, este enfoque maximizaría la motivación del empleado en el puesto, en realidad
no hay evidencia que confirme la validez de alguna de las dos teorías.
Teoría de la motivación higiene de Herzberg:
El autor ha estudiado la motivación en el trabajo y ha determinado un sistema de la motivación que se
llama la motivación desde dos factores, motivación e higiene, siendo que los factores higiénicos
cuando están satisfechos no producen motivación, mientras que los factores motivacionales cuando
no están satisfechos no motivan y cuando sí están satisfechos motivan. O sea que de alguna manera
divide a las necesidades en higiénicas que tendría que ver con lo que Maslow toma como biológicas,
fisiológicas, de seguridad y algunas sociales, y las necesidades motivacionales serían las de
reconocimiento y auto-realización.
En el mundo laboral lo higiénico tiene que ver con la política administrativa, calidad de supervisión,
relaciones con los supervisores, compañeros, subordinados, el pago, la seguridad y posición social,
pero cuando estos factores higiénicos se cumplen no estamos insatisfechos pero tampoco podemos
decir que estamos motivados, pero cuando no se cumple estamos insatisfechos. En cambio en las
motivacionales, donde está el logro, el reconocimiento, el progreso, las posibilidades de avance, de
desarrollo y responsabilidad, al estar satisfechas cumpliéndose ahí si estamos motivados según este
autor.
Entonces Herzberg toma el esquema de Maslow y le da un giro mas, porque acá hay factores que no
motivan, en cambio Maslow planteaba que todo motivaba.


Teorías contemporáneas de la motivación:
Teoría de la equidad motivacional de Adams:
El autor plantea que en una organización uno siempre está comparándose con los demás, y cuando
se da una inequidad con respecto por ejemplo al trabajo y la paga en relación otros compañeros de
trabajo decrece la motivación. Entonces una de las cosas que hay que ver en una organización es
qué pasa con la equidad, la teoría plantea que los individuos no solo se preocupan por la cantidad
total de recompensas que reciben por sus esfuerzos sino también por la relación que guarda esta
cantidad con la que otros reciben.
Teoría de las expectativas de Víctor Vroom:
Vroom va a plantear que no existe un principio universal que explique las motivaciones de todas las
personas y va a plantear que si la persona ve que su esfuerzo le llevará a realizar una tarea y que
cumplir con la tarea produce un resultado importante, entonces ocurre la motivación. Por ende acá
hay dos aspectos, por un lado la expectativa que el sujeto tiene en relación a que si se esfuerza va a
lograr algo y si el resultado esperado a través del esfuerzo es importante para la persona. Entonces
para crear un puesto motival deben estar las metas claras, la definición de los objetivos y la
evaluación de desempeño, la persona debe tener una evaluación de desempeño y debe saber
claramente cuáles son los objetivos.


La motivación y el contrato psicológico en perspectiva
La hipótesis central es que para que la gente trabaje eficientemente, genere compromiso, lealtad y
entusiasmo por la organización y sus objetivos y se sienta satisfecha de su trabajo, depende en gran
parte de dos condiciones:
1. La medida en que se conjugan las expectativas del individuo en relación a lo que la organización le
puede dar a cambio y a lo que él le puede dar a la organización. También las expectativas que la
organización tiene de lo que puede dar y lo que puede recibir a cambio.
2. La naturaleza de lo que en realidad se intercambia (dinero a cambio de tiempo laboral, satisfacción
de necesidades sociales y de seguridad a cambio de más trabajo y de más lealtad, etc.)
La relación entre el individuo y la organización es una relación de interacción que se manifiesta en
una influencia y negociación mutua tendiente a establecer y restablecer un contrato psicológico
aceptable. No podemos entender la dinámica psicológica si solo miramos la motivación del individuo o
las condiciones de la organización. El contrato psicológico entra en negociación constante a través de
toda la carrera organizacional, porque las necesidades, tanto del individuo como de la organización,
cambian con el tiempo y requieren episodios repetidos de socialización organizacional.


Grupos en la organización:
Los grupos dentro de las organizaciones son casi inevitables, porque existen gracias a la división del
trabajo, un grupo es cualquier número de personas que interactúan unas con otras, que sean
psicológicamente concientes unas de otras y que se perciban a sí mismas como un grupo.
Tipos de grupos:
-   Grupos Formales: son grupos formados deliberadamente por el gerente, el supervisor o el jefe,
    tienen una conexión directa con la misión organizacional ya que apuntan a la realización de una
    tarea. Dentro de los grupos formales se encuentran los grupos temporarios y los grupos
    permanentes.
Grupos temporarios: son temporales, por ejemplo una comisión especial que evalúen tal proyecto,
son grupos para satisfacer determinada tarea que cundo se realiza teóricamente el grupo se disuelve.
Grupos permanentes: tienen una continuidad, forman parte de la estructura de la organización.
Que el grupo sea temporal o permanente no depende del tiempo, sino de la designación que hace la
organización.
-   Informales: son los que a veces traen dificultades en el funcionamiento organizacional porque son
    grupos que no están formados deliberadamente, sino que se forma por afinidad (afectivo,
    emocional, etc.), tiene que ver con la localización física, el horario de trabajo y la naturaleza del
    trabajo. Dentro de los grupos informales nos encontramos con grupos horizontales, verticales y
    mixtos.
Grupos Horizontales: son grupos conformados por personas del mismo rango o área, por ejemplo:
todos los gerentes, los vendedores, etc.
Grupos verticales: son en el mismo departamento pero de niveles diferentes.
Grupos mixtos: son los conformados al azar, de cualquier rango.


Fases del desarrollo de equipos o grupos:
Fase 1: reclutamiento de los individuos, tiene que ver con la convocatoria donde se plantean los
objetivos y se trata de ubicar a la gente.
Fase 2: se empieza a hablar de grupos, se empieza a desarrollar una identidad grupal, la gente se
empieza a conocer y a definir los roles, cuál es el propósito del grupo, las normas para trabajar juntos,
como la división del trabajo, la manera de comunicación, aparece la definición del líder, etc.
Fase 3: es la conformación del equipo donde ya hay una concentración en el propósito, la
responsabilidad es compartida por todos, el propósito común orienta acciones y decisiones, y se
responde rápidamente a las oportunidades que faciliten el logro de sus objetivos.
Los grupos cumplen ciertas funciones organizacionales y ciertas funciones psicológicas, siempre
están las necesidades y funciones de la organización y las necesidades, funciones y objetivos de las
personas que conforman la organización, lo ideal es que coincidan ya que si los objetivos
organizacionales están en contra de los objetivos individuales hay un grave conflicto a resolver.
Funciones organizacionales de los grupos:
-   Realizar una tarea compleja: el grupo no es ninguna panacea, no todo es mejor hacerlo en
    grupo, hay que analizar cada situación, cuando la tarea es compleja y requiere diversos miembros
    con diversas habilidades obviamente que es mejor trabajar en grupo.
-   Generar nuevas ideas y soluciones creativas: siempre una mente piensa menos que muchas
    mentes, a veces es conveniente que cada uno vaya exponiendo ideas acerca de cómo piensa que
    debería hacer las cosas y entre todos así hallar una solución.
-   Desempeñar funciones de coordinación o vínculo entre áreas: por ejemplo el grupo de los
    supervisores, que son elementos clave dentro del funcionamiento organizacional porque por un
    lado tienen toda la información acerca de cómo está funcionando el equipo de vendedores y por
    otro lado se remiten al gerente de ventas, entonces el grupo de supervisores hacen la conexión
    entre todos, posibilitando que circule la información y la comunicación con mucha mas facilidad.
-   Mecanismo de resolución de problemas: cuando hay un problema muy complejo es preferible
    que se funcione como grupo, cuando el problema no es complejo una sola persona puede
    solucionarlo, entonces no se justifica movilizar a mas gente.
-   Facilita la implementación de decisiones complejas: cuando una organización tiene que
    implementar alguna decisión que implica una serie de pasos o fases siempre es mejor comenzar a
    actuar por los grupos. Si se pretende bajar una implementación en una organización que sea para
    todos igual va a ser algo muy difícil por el fenómeno de la resistencia al cambio, es decir que
    cuando se bajan innovaciones naturalmente la gente se resiste, entonces es mucho mejor
    comenzar a actuar por los grupos porque se puede controlar la resistencia mucho mas
    efectivamente.
-   Como medio de socialización o entrenamiento: cuando uno entra a una empresa,
    generalmente lo que uno hace es agregarse al grupo, área o departamento en el que va a
    trabajar, no se entra en contacto con toda la organización, entonces ese grupo es el que actúa
    como socializador, socializar implica incorporar una serie de reglamentos, valores, formas de
    actuar, que no están por lo general escritas en ningún lado, pero que uno debe incorporar para
    asimilarse a la forma de funcionamiento que tiene esa organización, y eso se recibe a través del
    grupo.
Funciones psicológicas de los grupos:
-   Necesidades de afiliación, a través del grupo nos incorporamos a lo social, resuelve la necesidad
    de afiliación.
-   Nos da identidad de grupo y estima de sí mismo.
-   Reduce la incertidumbre con los otros.
-   Reduce la inseguridad e impotencia.
-   Suple las necesidades psicológicas más básicas.
En psicología laboral muchas veces se debe diseñar un proceso de reingeniería que es tomar a la
organización, evaluar a la gente que está dentro y proponer una estructura y dinámica mas eficiente y
eficaz, para eso se debe saber cuando se debe organizar un grupo y cuando no. Si bien los grupos
cumplen muchas funciones, no siempre es bueno usarlos, cuando la habilidad del grupo está en
contra de la del individuo y eso siempre genera problemas, cuando la disposición del grupo se pone
en contra de la disposición individual, cuando se da la presión del grupo de compartir la opinión de la
mayoría, etc.
Factores que afectan la integración de los fines:
Siempre a nivel organizacional se debe buscar que coincidan los finales de la organización con los
fines individuales, porque cuando hay conflictos empieza a haber disfuncionalidad del lado de la
organización y desagrado del lado del individuo. Estos factores son ambientales o dinámicos.
-   Factores ambientales: tiene que ver con la organización del trabajo, la localización física ya que
    es mas fácil conformar un equipo con gente que está en el mismo ambiente, el clima empresarial
    es otro de los factores que tienen que ver con los supuestos gerenciales que son los supuestos
    que tienen los gerentes en relación a las personas que trabajan bajo sus ordenes, esos supuestos
    pueden ser:
Supuestos racionales y económicos: la gente va a tratar siempre de trabajar lo menos posible.
Supuestos sociales: la gente busca el contacto con los demás.
Supuestos de auto-actualización: la gente en realidad trabaja para trascender a través de lo que
hace.
En algunos momentos es importante que funcione algunos de estos y no otros, porque esto da cuenta
de un clima flexible, el grupo que funciona de acuerdo al momento que está viviendo y de acuerdo al
momento se elige o se función de acuerdo a los supuestos diferentes.
-   Factores de afiliación: es otro factor que tiene que ver con quienes se juntan en un grupo porque
    para que un grupo funcione bien tiene que haber consenso en los objetivos, en los valores básicos
    y consenso en los medios de comunicación.
-   Factores dinámicos: se ve la orientación del grupo, cuáles son los procedimientos que se utilizan
    para la socialización, qué tipo de estructura tiene el grupo, como se da la interacción de los
    miembros, los éxitos y fracasos del grupo como entidad es algo que favorece o dificulta la
    integridad de los miembros, el estilo de liderazgo depende de la situación que se esté
    atravesando, los factores dinámicos resaltan la naturaleza cambiante de los grupos, los grupos
    cambian en función de la tarea pero cambian también porque cambian los sujetos que conforman
    el grupo.


Problemas con los grupos en una organización:
-   Cómo hacer coincidir las necesidades organizacionales con las necesidades individuales.
-   Como establecer condiciones entre los grupos que mejoren la productividad de cada uno sin
    detrimento de la coordinación y de las relaciones inter-grupales, se debe tratar de minimizar la
    competencia inter-grupal que se da cuando hay conflicto de objetivos y distorsión en la
    comunicación, esto se puede disminuir a través de:
1. Buscar metas comunes en los grupos y restablecer la comunicación a través de localizar un
    enemigo en común, por ejemplo se unen dos grupos para competir contra otra compañía.
2. Que los líderes de los grupos interactúen entre si para llegar a un acuerdo.
3. Localizar un objetivo en común para los dos grupos.


Estrategias para prevenir las condiciones negativas:
-   No perder de vista que la organización tiene un fin general mas allá de los fines particulares de
    cada individuo, hay que poner el énfasis sobre la totalidad de la organización.
-   Tiene que haber más interacción y frecuencia en la comunicación entre los grupos.
-   Hay que propiciar la rotación de los empleados de un departamento a otro para que comprendan
    mejor los problemas de los demás.
-   Evitar las situaciones en las que un grupo puede ganar o perder en competencia con otro por un
    mismo recurso.
Son todas estrategias para lograr un mejor funcionamiento y disminuir la competitividad entre los
grupos.


Liderazgo:
Cuando hablamos de grupos siempre hablamos de liderazgo, porque es un fenómeno ineludible de
todo grupo, el líder no necesariamente es una persona, a veces es una tarea o una ideología “todos
luchamos por la misma cosa”, y eso es lo que nos conduce en la realización de la tarea. Entonces el
liderazgo es la capacidad para influir en un grupo con el objeto de que alcance metas. El liderazgo
desempeña un papel central para comprender el comportamiento del grupo, su líder suele señalar la
dirección para alcanzar las metas, por consiguiente la capacidad para prever de manera mas exacta
resultaría un elemento valioso para mejorar el rendimiento del grupo.


Líderes eficaces:
-   Desbordan impulso, energía y ambición.
-   Son tenaces y activos en la prosecución de sus metas, un líder que se desalienta con facilidad
    realmente no sirve de mucho.
-   Quieren dirigir pero no desean el poder por el placer de dominar a otros, sino para alcanzar la
    meta, un líder eficaz no ostenta el poder para decir que poderoso que soy sino para conducir a la
    obtención de la meta.
-   Son honestos y poseen integridad, no solo es posible confiar en ellos sino que ellos también
    confían en los otros, eso se da inclusive en los lideres delincuentes, entre ellos son honestos.
-   Tiene un alto grado de confianza en si mismo, lo cuál le permite no solo asumir grandes
    responsabilidades y promover la confianza en otros, sino afrontar con ecuanimidad muchas
    situaciones que pueden ser estresantes.
-   A menudo tiene capacidad creadora, lo cuál hace que proponga ideas novedosas en la resolución
    de problemas.
-   Son flexibles en sus estrategias, no aplican siempre el mismo estilo para solucionar todos los
    problemas, sino que pueden utilizar una capacidad evaluativa en relación a la situación que se
    está viviendo y generar flexiblemente una posibilidad de resolución.
-   No siempre son carismáticos, antes se pensaba que todos los líderes eran carismáticos, no es
    necesario que lo sean.


Dos modelos de liderazgo:
-   Modelo de relaciones humanas
-   Modelo de recursos humanos.
Los modelos tienen tres componentes
-   Las suposiciones sobre los valores y capacidades de las personas: ambos tienen ciertos
    supuestos de lo que motiva a la gente para actuar.
-   Prescripciones sobre políticas y prácticas participativas: o sea como vamos a actuar en
    relación a la implementación de las decisiones.
-   Expectativas sobre la moral y actuación del subordinado: que tiene que ver con lo que este
    líder o gerente espera como reacción de sus subordinados a las medidas que se tomen.


Modelo de las relaciones humanas:
Por lo general es el modelo que emplean todos los gerentes con sus subordinados. Este modelo
considera que la participación no es útil en sí misma, sino que es una forma de obtener cooperación
de los demás, en ese caso tenemos una pequeña desviación en relación al modelo tradicional en
donde no se daba lugar a la participación.
Cundo logramos que nuestros subordinados participen en la toma de decisiones, en la organización
del trabajo, lo que se hace es aumentar la satisfacción de los empleados y por ende también afecta a
su moral, porque los hacemos sentir mas importantes, esto trae como resultado una mayor resistencia
a la autoridad, un mayor acatamiento a la autoridad formal. Entonces para lograr una menor
resistencia y un mayor acatamiento de la autoridad formal los gerentes se adhieren a este tipo de
modelo y buscan una mayor participación de la gente en la toma de decisiones y en la organización
del trabajo para obtener en ellos satisfacción y alta moral. O sea que dan lugar a la participación para
que no se resistan a la autoridad, esa es la forma que los gerentes piensan que es la que ellos tienen
que aplicar con sus subordinados.
Modelo de recursos humanos:
Tienen una modalidad diferente al otro modelo, y es la que los gerentes consideran que sus
superiores tienen que aplicar con ellos, porque para este modelo los miembros de la organización son
conceptualmente un reservorio de recursos, en muchos casos inexplorados, porque tienen habilidad
física y energía, tienen habilidad creadora y capacidad para desarrollar una conducta responsable,
auto-dirigida y auto-controlada. Acá se parte de una conceptualización totalmente diferente, también
se busca la participación pero de otra manera porque la participación mejora las decisiones y el
control, mejora la satisfacción y la moral, y hay una retroalimentación en la que el mejoramiento de la
satisfacción y la moral mejora las decisiones y el control, y se va alimentando una de otra. La mejora
resulta de las contribuciones creadoras a las decisiones, a la dirección y al control del departamento,
acá realmente se considera que la participación es un elemento que aporta a la mejora
organizacional, pero se considera esto porque se parte del supuesto de que cada uno de los
miembros de la organización tiene muchas cosas que aportar, dado que poseen una serie de
recursos que no son solamente los que se están utilizando en la realización de la tarea. Eso es la
base de los procesos de reingeniería social, en general las empresas que piden un proceso de
reingeniería son las que empezaron a pensar en este modelo de recursos humanos y a darse cuenta
que la gente que trabaja en su empresa tiene un montón de recursos, un montón de habilidades,
intereses, capacidades que no están siendo desplegadas en la tarea que realizan cotidianamente,
entonces las empresas que hacen procesos de reingeniería justamente están buscando estas
habilidades para aprovechar ese recurso humano al máximo, y al mismo tiempo que hace que
aumente la satisfacción de la gente, porque se siente valorada y siente que puede aportar mucho mas
de lo que tradicionalmente está conceptualizado en el ejercicio de esa tarea para la cuál fue
contratada.
Aun los procesos de reingeniería no son masivos, pero en las empresas que los han realizado
funcionan muy bien, lo cuál no significa que no se produzcan conflictos, porque siempre los hay, pero
la gente está mucho mas satisfecha y eso se ve en el rendimiento de la empresa. Cuando las
personas se automatizan en la realización de la tarea, ese acotamiento de la tarea genera una
insatisfacción personal que hace que se empiece a funcionar a reglamento, se va a cumplir un horario
porque se necesita el sueldo, por ende la empresa ahí se está perdiendo de los recursos que los
sujetos tienen y que pueden servir muchísimo para lograr mejoras en la organización, y ahí se ve la
verdadera conjunción de fines organizacionales y fines individuales.
En conclusión, con respecto a los dos modelos, de relaciones humanas y de recursos humanos, tiene
que ver con lo diferente que es cuando uno evalúa a los demás y cuando se evalúa a uno mismo,
este es un fenómeno típicamente humano, porque cuando evaluamos a personas que tenemos a
nuestro cargo por lo general consideramos que necesitan determinado tipo de estrategia de
gerenciamiento, diferente al que consideramos que nuestros superiores tendrían que aplicar con
nosotros, porque pensamos que podemos actuar mejor y mas voluntariosamente que los demás.


El rol del psicólogo laboral y sus intervenciones como agente de cambio:
De acuerdo con Redondo el psicólogo revela, analiza y obtiene conclusiones, administra recursos
técnicos que le permiten acceder a información sobre la cuál construye su lectura de la situación. El
psicólogo cuenta con un recurso profesional que lo diferencia de otros profesionales que también se
dedica a la selección de personal, la evaluación psicológica, el psicólogo maneja técnicas proyectivas,
test objetivos, pruebas psicométricas, sobre cuyas bases obtiene otro nivel de información, contar con
estos instrumentos le permiten tomar distancia y trabajar con objetividad.
La peculiaridad del psicólogo es que está formado para percibir y comprender la conducta humana,
debe realizar una lectura diagnóstica y pronostica de los candidatos posibles. Pero según la autora, el
aporte fundamental del psicólogo es que amplia la visión sobre los recursos que las personas pueden
aportar en el desempeño de una función determinada y en un contexto específico.
Diferencia entre evaluación de recursos humanos y selección de personal:
Cuando se realiza una selección de personal es cuando el psicólogo evalúa gente a efectos de que se
incorporen al plantel de la empresa para la que como psicólogos estamos contratados. En cambio una
evaluación es para diferentes situaciones, por ejemplo puede ser para un ascenso, puede ser para
formar equipos de trabajo, para realizar una comisión para que evalúe las reglamentaciones vigentes
dentro de la empresa y para conformar esa comisión ad hoc se elige a un miembro de cada sector de
la empresa, no podemos elegir a cualquiera entonces ahí también se realiza una evaluación.


Pasos del sistema de empleo:
Esos son los pasos que se dan en las empresas que están mas organizadas y que tienen una
gerencia de recursos humanos que funciona.
1. El pedido de persona: aparece una vacante en algún lugar de la organización y la oficina de
   personal realiza un pedido a la gerencia general, diciendo que necesita cubrir tal puesto de
   trabajo. El pedido de personal debe tener varias especificaciones como qué tipo de puesto hay
   que cubrir, con qué estilo de personas se debe cubrir, si debe tener alguna capacitación
   específica, qué tipo de perfil, etc.
2. Fuentes de reclutamiento: la oficina de personal recibe el ok y comienza la búsqueda de
   personal a través de las posibles fuentes de reclutamiento, desde carteleras donde se solicita
   personal para tal área con sus requisitos mínimos, la base de datos de consultoras y
   generalmente hoy como ultimo recurso se utilizan los clasificados de los diarios.
   Una vez que los psicólogos o la organización tiene lo CV, se dividen en aptos, no aptos y aptos
   condicionales, en función del perfil que hemos redactado. En los CV se analiza experiencia,
   capacitación, su situación personal en el sentido de si tiene gente a cargo o no, hay ciertos puntos
   que son claves dentro del perfil que se está buscando, de ahí seleccionamos tres que nos va a
   ser para la primera entrevista que viene a ser el tercer paso.
3. La entrevista inicial: la hacen los jefes de personal, es el primer contacto que tiene el sujeto con
   la empresa a través del jefe de personal, quien en la entrevista va a chequear cuáles han sido sus
   trabajos anteriores, por qué se fue de los trabajos, cuanto tiempo estuvo, si tiene seguro o no, sus
   antecedentes familiares, capacitación, todo lo que hace a la información personal y se va a
   construir una ficha determinada. Muchas veces se les hace redactar una nota manuscrita
   solicitando el trabajo, las razones de por qué quiere estar en la empresa, como se contacto, etc. Si
   el jefe de personal da el ok ya que le parece que es una persona que puede ir con el perfil de la
   organización para la cuál se está seleccionando, que esta íntimamente relacionado con la cultura
   organizacional.
4. Entre vista técnica: esta entrevista la toma en general el que va a ser supervisor de la persona
   que se incorpora, donde lo que se va a evaluar es si realmente la persona sabe lo que tiene que
   hacer. Si desde acá tenemos el ok pasa a las pruebas de selección.
5. Pruebas de selección: las pruebas que se toman son la psicofísica, en donde se realiza un
   estudio médico y uno psicológico, y lo que algunas empresas hacen es tomar lo que se llaman
   entrevistas ambientales que lo hacen asistentes sociales que van a visitar la casa del sujeto
   observando donde vive, en qué barrio, cómo es su vinculo con los vecinos, si vive solo o
   acompañado, se hace también investigación de antecedentes policiales y en el veraz.


La prueba psicológica:
Por lo general es lo último que se hace, es para corroborar que los requisitos del puesto coincidan con
las características del sujeto.
Confección del perfil: lo primero que vamos a ver es el tipo de tarea que el sujeto debe desempeñar,
la observamos y vamos registrando cuáles son las características personales que debe tener la
persona que desempeñe eficientemente ese tipo de tareas. Por ejemplo: si es atención al publico va a
saltar a la vista que tenga un buen contacto con la gente, buenos modales, que sonría, que tenga una
actitud positiva, dinámica, etc. Entonces observamos qué funciones psicológicas se ponen en juego
para poder desempeñar eficientemente ese puesto de trabajo, una vez que tenemos hecho nuestro
registro de características nos juntamos con la persona que va a ser su jefe y le vamos a preguntar
según su criterio cómo debe ser una persona para desempeñarse eficientemente en ese puesto de
trabajo, y ahí vamos a completar ese perfil con las pautas que el supervisor nos va a dar de la
culturas organizacional, pero que tiene que ver específicamente con ese puesto de trabajo y con las
expectativas que él como jefe tiene de la persona que se va a incorporar (contrato psicológico).
Entonces empezamos a analizar toda esa información y cuando estamos frente al postulante ya
vamos haciendo hipótesis de si se podrán combinar supervisor – supervisado o no, y eso es lo que
nos hace describir el puesto de trabajo y confeccionar nuestro perfil de ese puesto, para luego pasar a
la entrevista de selección.
La descripción de puestos es lo primero que hace el psicólogo laboral cuando tiene que evaluar a una
persona, ya sea para ubicarla dentro del organigrama de una empresa o para asignarle tareas, y ahí
vamos a diferenciar algunos conceptos.
Función: es la posición y utilidad dentro de una organización.
Tarea: es el trabajo a realizar.
Aptitudes: son las disposiciones naturales o adquiridas que se tienen para llevar a cabo un trabajo.
Competencias: son los conocimientos adquiridos, que a diferencia de las aptitudes las competencias
son adquiridas. Las aptitudes pueden ser naturales o adquiridas, incluso a veces las aptitudes
naturales son desarrolladas a través de la adquisición de conocimientos.
Cualidades: es lo que hace al mérito de un individuo, es lo que decimos de un individuo.
Entonces hacer una evaluación psicológica en el ámbito laboral, consiste en la comparación entre lo
que es el perfil del puesto a cubrir y lo que son las características del sujeto que se postula para
cubrirlo. Cuanto mas precisión tenemos en el perfil, mas precisión vamos a tener en esa comparación,
y vamos a saber que es lo que tenemos que buscar en el perfil del sujeto que vamos a evaluar.


Objetivos de la descripción y análisis de puestos:
-   Elaboración de los anuncios, demarcando del mercado mano de obra, elegir donde debe
    reclutarse, etc; como base del reclutamiento: hay distintas maneras de reclutar gente que va a
    depender de lo que se busca, para eso tenemos que tener una descripción del puesto de trabajo.
-   Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cuál se aplicaran las pruebas
    adecuadas como base para la selección de personal: si no sabemos qué es lo que tenemos
    que buscar no podemos elegir las pruebas, por ejemplo: si tenemos que buscar a un creativo para
    un estudio de publicidad que no sea delirante, vamos a evaluar creatividad y criterio de realidad a
    través del TRO para ver cuanto el sujeto se aleja de las historias cliché, en el desiderativo se
    puede ver la cantidad de símbolos que elige el sujeto en cada catexia, etc.
-   Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación,
    como base para la capacitación de personal: es importante porque cuando nosotros hacemos
    el análisis del puesto ahí detectamos si la gente necesita una capacitación específica o no, por
    ejemplo hay gente que tiene todas las características personales pero requiere una capacitación,
    les faltan ciertos conocimientos acerca de cómo se gerencian los recursos humanos, el tema de la
    motivación, el liderazgo, se los puede capacitar en cómo funciona la motivación humana de las
    personas y cómo es conveniente realizar la dirección de los recursos humanos, para no generar
    resistencias y situaciones en las que ambos pierden.
-   Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales según
    las posiciones de cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado, como base
    para la administración de salarios: muchas veces en las empresas tenemos que ayudar a
    discriminar los salarios, esos salarios se discriminan en función de la complejidad de la tarea, a
    tarea mas complejo con mayor responsabilidad y mayor capacitación tiene que haber salarios mas
    altos. Esa jerarquía la vamos a determinar a través de la descripción de puestos, ahí tenemos bien
    las funciones que le competen a cada puesto y podemos hacer esa jerarquía.
-   Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación de desempeño y verificar el
    merito funcional: la evaluación de desempeño es fundamental, para una de las cosas que sirve
    es para ajustar ciertas cuestiones y se hace siempre en cualquier actividad, el problema es
    cuando no hay feedback porque hacer una evaluación de desempeño y que la persona evaluada
    no se entere, eso no sirve de nada. Entonces un de las cosas fundamentales es que uno pueda ir
    realizando ajustes en la tarea.
-   Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guía del empleado para
    el desempeño de sus funciones: sirve entonces para que el empleado sepa cuáles son sus
    funciones, cuál es la tarea específica que le compete a su cargo, qué responsabilidad tiene el que
    está desempeñando ese cargo y el supervisor entonces va a saber qué evaluar, es como dejar en
    claro las incumbencias de cada uno.
-   Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial, en el sentido de
    minimizar la insalubridad y peligros comunes a ciertos cargos: no todos los puestos dentro
    de una organización tienen el mismo nivel de riesgo, cundo hacemos una descripción del puesto
    ahí tiene que estar incluido el riesgo que implica, porque la organización debe tomar medidas de
    seguridad de acuerdo a los riesgos que se tengan.


Descripción de un puesto de trabajo:
-   Titulo del puesto: secretaria.
-   Descripción general: tomar notas taquigráficas y redactar en español, programar reuniones,
    orientar las visitas y encargarse de los archivos.
-   Descripción del cargo: recibir, clasificar y distribuir correspondencia, circulares, portapapeles,
    informes, folletos, firmar comprobantes de recibo, tomar dictado en español e inglés, etc.
-   Análisis   del    cargo:   requisitos   intelectuales,   experiencia   de   trabajo,   otras   aptitudes,
    responsabilidades, condiciones de trabajo, etc.


Entrevista de selección: primero nos presentamos porque la persona no siempre sabe quienes
somos y teniendo en cuenta que para él nosotros somos representantes de la empresa, por ende
como esa persona se comporta con nosotros nos da datos de cómo se va a conectar con la empresa.
Entonces vamos a observar desde cómo se presenta, como habla, como se va acomodando la
situación de entrevista, primero como psicólogos le preguntamos cómo se contacto con la empresa,
se le pregunta si está trabajando, dónde trabajo antes, por qué esta buscando trabajo, eso permite
que la persona se sientas mas cómoda ya demás permite crear un clima propicio para la tarea
posterior. Otra pregunta importante es si alguna vez le hicieron un psicotécnico para explicarle en qué
consiste, luego se le explica esta cuestión del perfil y de la evaluación para que al sujeto le quede
perfectamente claro que yo no voy a determinar si sirve o no sirve, sino que voy a hacer una
comparación entre lo que la empresa está buscando y lo que él puede ofrecer, si no queda
obviamente no significa que la persona no sirva sino que es que para ese puesto su perfil no es
adecuado o para esa empresa no va, porque se está buscando otra cosa. Una vez que se le explica
todo, se comienza a tomar datos personales, su historia laboral, qué tipos de puesto desempeño y
tipo de trabajo realizado (administrativo, ventas, producción, etc) para ver qué experiencia tiene. Todo
eso a nosotros nos da un perfil que es la descripción fenomenológica, además evaluamos qué tipo de
pensamiento tienen, si es una persona lógica, si puede hacer un relato cronológico de su historia o si
tiene dificultades para organizar su discurso, para planificar, etc. Una vez que tenemos la entrevista
pasamos a los gráficos.


Administración de pruebas: Hay que pensar en el tiempo del cuál disponemos, hay que obtener el
máximo de información en un mínimo de tiempo.
-   Persona bajo la lluvia: nos da información de la figura humana, integridad yoica, conservación de
    la gestalt, seguridad, confianza en si mismo, tipo de trazo que utiliza, como se maneja la persona
    ante los obstáculos que se imponen para el logro de objetivos, ahí vemos defensas, si es o no
    operativo, etc.
-   El   Bender: es una prueba importante porque además de evaluar si hay algún problema
    perceptivo motor, que es algo a tener muy en cuenta con los trabajos de riesgo, además de eso
    en el bender se ponen en juego un montón de otras cosas y por esa razón los datos que otorga el
    bender sirven para evaluar cómo la persona trabaja, su modalidad de trabajo, se le mencionan la
    cantidad de fichas a copiar para ver cómo distribuye su producción en la hoja, cómo administra el
    recurso que en ese caso es la hoja de papel, cómo planifica para que entre todo, cómo se
    organiza al tener la goma al lado de la hoja, vemos si la persona la toma y borra cuando algo le
    salió mal, esto tiene e ver con la utilización del recurso que tiene disponible para mejorar o no,
    vemos si detecta que hizo algo mal como capacidad de auto-crítica y que tiene que ver con la
    capacidad de reparación. Vemos también cuán perfeccionista es, si ese perfeccionamiento le
    ocupa los tiempos regulares de ejecución o le requieren mas tiempo o menos tiempo, o si valoriza
    mas la rapidez que la precisión en la ejecución, por ende vemos si es una persona que trabaja
    rápido y bien o no.
-   Z test: a partir de tres laminas nos da información de controles, capacidad y tolerancia a la
    frustración (en vendedores es fundamental), manejo de los afectos, modalidad de relacionarse con
    los demás, la auto-imagen, auto-percepción, distorsión o precisión de la realidad, pensamiento y
    calidad conceptual, todos datos muy importantes a la hora de evaluar gente.
-   Desiderativo: se evalúa para ver estructura de personalidad, defensas a través de la coincidencia
    entre el símbolo elegido y la racionalización, vamos a evaluar fortaleza yoica, capacidad para
    simbolizar, especificidad, los recursos que se tienen, creatividad que se va a ver en la cantidad y
    calidad de razones que van a dar por las cuáles eligieron ese símbolo.
-   Técnicas de inteligencia: podemos utilizar el dominó o el raven para saber con qué nivel
    intelectual se mueve el sujeto, muchas veces es conveniente preguntarle al sujeto si alguna vez le
    tomaron un psicotécnico si contesta que sí se le puede tomar un dominó que es menos conocido,
    sino un raven, ambos test evalúan inteligencia general y con los dos se puede sacar lo que se
    llama el porcentaje de eficiencia, que es una medición que permite ver cuán eficiente es ese
    sujeto a la hora de trabajar.
Entonces la selección de personal tiene que ver con un pronóstico sobre el rendimiento del futuro
empleado, para garantizar la objetividad hay que aplicar bien las técnicas, que se parta de un análisis
y descripción detallada      del puesto, y que se utilice un sistema de evaluación con buenas
características de validez y confiabilidad. Las variables que se ponen en juego son aptitudes,
habilidades, conocimientos y competencias que son casi todas características posibles de ser
desarrolladas a través de la formación y capacitación, y factores más personales que son los que
menos se pueden cambiar como necesidades, intereses, preferencias, valores, actitudes y
características de personalidad.
Requisitos para garantizar objetividad en la selección de personal: aplicar bien las técnicas, que
parta de un análisis y una descripción detallada del puesto, que se utilice un sistema de evaluación
con buenas características de validez y confiabilidad, con test validades científicamente.


Redacción del informe: una vez realizada la evaluación hay que hacer el informe para la empresa,
además de decir si es apto o no para el puesto se dan algunas especificaciones que son importantes,
incluso algún tipo de consejo para la persona que va a ser su jefe es interesante. Cuando hacemos la
síntesis diagnóstica como apto, no apto o apto con reservas, se pone para el puesto. Se debe hacer
una descripción de cómo el sujeto funciona intelectualmente, como funciona en el momento de
trabajar y sus características que pueden interferir en el desempeño laboral como iniciativa,
responsabilidad, dinamismo, relaciones interpersonales, aptitudes antes la tarea, etc, a partir de
comparar el perfil con todos los resultados de las evaluaciones.
Notificación: luego se le informan a los sujetos los resultados de las evaluaciones y se cita a los
escogidos a presentarse tal día, a tal hora para comenzar a trabajar, esto lo hace el jefe de personal.
Inclusión: tiene que ver con la incorporación desde lo personal a la organización, el jefe de personal
lo lleva al área en la que va a trabajar, lo presenta y ahí comienza todo lo que es la información
informal, y va entrando en lo que es la cultura organizacional.
Seguimiento: no siempre se hace, pero es interesante llamar al tiempo al jefe de personal para ver
cómo esta respondiendo la persona elegida a los requerimientos del trabajo, si está todo bien o hay
algún tipo de dificultad.


Capacitación laboral:
La evaluación y capacitación de desempeño son dos de las actividades mas comunes que realiza el
psicólogo dentro de las organizaciones, dentro de lo que es capacitación el psicólogo laboral va a
capacitar específicamente en aquellos aspectos que atañen a lo que tiene que ver con el
gerenciamiento del recurso humano, no vamos a dar cursos de informática ni de técnicas para llevar
las planillas, sino que vamos a enseñarle a los supervisores o incluso a administrativos cómo
manejarse en relación al trabajo, cómo prevenir accidentes en los casos en los que amerite, cómo
manejar a un grupo de vendedores, cómo conformar grupos de trabajo, cómo se maneja la toma de
decisiones, cómo motivar.
Hasta hace unos años los cursos de capacitación de habían convertido en una moda y se capacitaba
en cualquier cosa, pero ante esta moda indiscriminada, se comenzó a pensar en cómo deben ser los
cursos de capacitación para ser realmente efectivos, y se llegó a la conclusión de que la efectividad
de un curso de capacitación está en tanto es bueno para la persona que lo recibe tanto como para el
empresario, ya que la persona aumenta su empleabilidad a través de la capacitación que adquiere,
cuanto más capacitado es más empleable, mas atractivo, eso es un tema básico que da herramientas
para motivar a los empleados.
Etapas del proceso de capacitación:
1. Detección, interpretación y evaluación de necesidades de capacitación:
Así como toda selección de personal comienza con un análisis del puesto donde está incluido un
estudio de la cultura organizacional, también los cursos de capacitación comienzan con un estudio,
una detección de necesidades de capacitación, porque si la persona no tiene necesidad de
capacitarse la capacitación no va a servir. Entonces hay que ver cual es la necesidad que tiene la
empresa y sobre todo las personas que van a recibir la capacitación, porque en función de la
detección de las necesidades va a estar la motivación para capacitarse, si alguien no tiene la
necesidad de capacitarse no va a estar motivado para hacerlo. Entonces los objetivos de una
capacitación siempre dependen de una detección formal de las necesidades de las personas que se
van a capacitar, las fuentes de esa información son los mismos usuarios de esa capacitación, las
necesidades deben ser detectadas e interpretadas porque no es suficiente con que nos digan que
necesitan tal cosa porque está lo manifiesto y lo latente, no se debe capacitar por capacitar, la
capacitación debe servir como instrumento para el cambio.
Entonces cuando se quiere cambiar algo en una organización, la forma mas adecuada y menos
conflictiva es una capacitación donde la gente aprende y sepa en qué va a consistir el cambio que se
va a realizar, ya que los fenómenos de resistencia al cambio genera muchas cuestiones conflictivas
dentro de una organización, una buena manera de amortiguar y prevenir conflictos es a través de una
buena capacitación, eso va a hacer a un trabajador más apto y habilitado, se ahorra recursos
materiales y humanos, optimiza labores y funciones, y facilita la tarea porque aumenta la motivación.
Por lo tanto la detección de necesidades lo vamos a hacer no solo desde lo manifiesto, sino también
desde lo que como psicólogos observamos que sería lo latente que está como necesidades, y las
vamos a interpretar, por ejemplo: el empresario quiere que sus vendedores vendan mas porque no
están vendiendo lo que se considera que deberían vender, nos vamos a preguntar ¿es gente que no
sabe manejarse en ventas?, ¿que no tienen en cuenta al otro?, ¿que no saben escuchar?, etc.
El método de Mc. Gehee para evaluar necesidades implica, el análisis de la organización poniendo
los puntos de énfasis en el entrenamiento, el análisis de las operaciones que realiza cada sujeto, el
contenido va a estar dado en el entrenamiento, y el análisis del hombre, porque cuando uno parte del
análisis del hombre que va a desempeñarse se fija qué deberá desarrollar esa persona para
desempeñarse mejor, eso es cuando analizamos a la gente e va a recibir la capacitación y nos
fijamos en los conocimientos, habilidades, destrezas, etc.
Entonces detectar necesidades de capacitación implica precisar: qué es lo que debe ser
incorporado, aprendido, desarrollado, proponer actividades efectivas que tengan conexión con lo que
queremos, establecer prioridades dentro de nuestros objetivos, cuantificar los recursos, qué es lo que
vamos a necesitar para poder llevar adelante esto, retroproyector, cañón, cartulinas, tijera, etc.


2. Elaboración del plan de acción:
Cuando trabajamos en este ámbito hay que considerar siempre los tres niveles, individual, grupal y
organizacional, e integrar las necesidades de las personas con la de los grupos en que esa persona
actúa y las necesidades también de la organización. Entonces podemos plantear dos tipos básicos de
planes de acción:
-   Para el trabajo: tiene que ver con una preparación de la persona que va a ingresar a trabajar en
    la organización, por ejemplo se hace en algunas empresas lo que se llama inducción en donde
    cuando ingresan se los llevan a la planta central a todos los empleados del país, porque la forma
    de lograr que se pongan la camiseta es viendo las instalaciones para que la gente se sienta que
    está trabajando para una empresa que no es fantasma y ellos forman parte de ella.
-   En el trabajo: gente que ya está en el trabajo adiestrarlos y darles una capacitación específica,
    para que hagan mejor lo que hacen. La capacitación es entrenar a una persona para que haga
    mejor lo que hace, y el desarrollo es entrenar a una persona para que haga mejor lo que va a hcer
    cuando asciendo, por ejemplo en el caso de ascensos se utiliza desarrollo, entonces se puede
    hablar de capacitación o desarrollo, desarrollo cuando tengan que aprender las herramientas para
    poder manejarse mejor en un puesto jerárquicamente superior.


3. Ejecución y control de lo que vamos realizando:
En la ejecución y control de lo que se va realizando tenemos distintos tipos de programas.
-   Programa centrado en las actitudes, en querer hacer: cuando capacitamos para gerenciar
    recursos humanos (conducción, trabajo en equipo), se trata de una actitud de la persona que
    gerencia y que tiene que manejar estas cuestiones.
-   Programa centrado en las destrezas, en el saber hacer: se puede tomar por ejemplo la
    administración del tiempo como un problema, y eso se puede llegar a capacitar.
-   Programa centrado en el saber, en los conocimientos: tiene que ver con la especialización en
    lo que la persona hace para lo que fue contratada.
Los tres programas son importantes, pero en determinada situación va a haber mas de uno que de
otro.
Siempre en un plan y una ejecución están muy de la mano porque ejecuta lo que previamente
planificó, por ende el tiempo es muy importante y es uno de los problemas que tenemos cuando
estamos diagramando el programa de capacitación.
4. Evaluación:
Una capacitación sin evaluación no sirva para nada, salvo para decir que se hizo una capacitación,
cualquier capacitación que pretenda ser seria tiene que tener una evaluación, para saber si hemos
sido o no efectivos, es la verificación o el grado de adecuación o discrepancia entre los objetivos del
programa y los resultados, si el empleado puede aplicar lo que aprendió y si recibe suficiente respaldo
en su lugar de trabajo a la hora de implementar lo aprendido en la capacitación.


Evaluación de desempeño:
En la primera etapa de la era industrial se evaluaba la eficiencia de la maquina, la maquina mas
eficiente era la que producía mas, el hombre era un administrador de botones como decía la
administración científica con Taylor, que tenían todo bien sectorizado, qué tiempo llevaba cada
movimiento, cuantos movimientos hacían para tal cosa, etc. Luego en la segunda etapa, cuando se
comienzan a ver todos los conceptos ligados a la motivación, a la productividad desde lo interno,
cuando comienza a trabajar la escuela de las relaciones humanas comienza a estar en preocupación
el hombre que realiza el trabajo y surgen muchos interrogantes, conocer y medir las potencialidades
que tiene el hombre, aplicar ese potencial que muchas veces no se aplica sino que se desperdicia,
ver qué es lo que lo lleva a ser mas eficiente y productivo, cuál es la fuerza que empuja la motivación
y ver cuál es el ambiente mas adecuado en el que puede trabajar.
El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la
probabilidad de que estas dependan del esfuerzo, el esfuerzo está dirigido por un lado por las
capacidades y habilidades del individuo, y por otra por las percepciones que el tiene del papel que
puede desempeñar. La teoría de Atkinson de “expectativa por valor” plantea que para poder tener
una motivación siempre tenemos una especie de formula en la e está por un lado el valor que
nosotros le otorgamos a las recompensas que vamos a obtener si hacemos tal cosa por un lado
cuánto valoramos eso, y por otro lado cuanto juzgamos que obtener esa recompensa depende de
nosotros, porque sino depende de nosotros cero, entonces el producto de estos dos aspectos es lo
que daría el gradiente motivacional, entonces para que haya una motivación elevada, va a estar el
valor que le doy a lo que voy a obtener a cambio y el convencimiento de que obtener eso depende de
mi, si yo considero que depende totalmente de mi y valoro mucho lo que voy a obtener por ende
tengo una altísima motivación.
La evaluación de desempeño entonces es una sistemática apreciación del desempeño del potencial
de desarrollo del individuo en el cargo, es un concepto dinámico y una técnica de dirección
imprescindible, ya que permite localizar problemas, la evaluación de desempeño es una herramienta
fundamental para localizar problemas dentro de la organización, acá no se trata de castigar al
empleado sino que se trata de ver qué es lo que está pasando y por qué pasan las cosas, para poder
a través de eso lograr mayor eficiencia, mayor confort dentro de una misma forma de trabajo.
Los que se van a encargar de la evaluación de desempeño son el supervisor directo, el jefe más
próximo, en algunos casos se utiliza la auto-evaluación y por ende ahí el responsable sería el propio
empleado, y existe una comisión que evalúa el desempeño dentro de las organizaciones.
Su objetivo básico es mejorar los recursos humanos en la empresa, permitir condiciones de medición
del potencial humano, dar oportunidades de crecimiento y de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, etc.
Por ejemplo: algunos puntos a evaluar son si la persona hace lo que le ordenan, si tiene un
comportamiento irreprochable, si acepta críticas constructivas, si no produce cuando está sometido a
presión, si hay temor de pedir ayuda, si mantiene su archivo siempre ordenado, si presentó baja de
producción, si es dinámico, si tiene suficientes conocimientos para el desempeño del cargo, si
usualmente es alegre y sonriente, si tiene experiencia en el servicio que está ejecutando, frecuencia,
puntualidad, hábito, el evaluador lo que va a hacer es ponerle un más o un menos al lado de esas
características o un si o un no en cada una de las posibilidades, a qué ajusta mas su visión de ese
empleado, esa es una de las posibilidades de desempeño que se realiza en forma sistemática, todo
eso se va evaluando y generalmente después se hace un informe final que queda en los legajos de
cada uno.


Beneficios de la evaluación de desempeño:
Para el jefe: evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados, propone medidas y
disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.
Para el subordinado: puede conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa
mas valora, puede conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, sus
debilidades y fortalezas, puede saber qué medidas está tomando el jefe con el objetivo de mejorar su
desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta, etc.
Para la empresa: puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la
contribución de cada empleado, puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y / o
perfeccionamiento, puede dar mas dinámica a su política de recursos humanos.


Ética en el ejercicio según Schlemenson:
La ética gira en torno necesidad de normativizar la conducta para que está se sustente en valores
que posibilitan la convivencia, facilitando el desarrollo de los individuos e interactúan en un sistema
social. En la práctica del análisis organizacional es necesario contar con un bagaje de ideas y
conceptos que hacen a la ética, el cuál debe ponerse a disposición del cliente, en tanto se trata de
normas que contemplan sus derechos, y que configuran un sistema de garantías y un marco de
referencia protector que da sentido y significado a una determinada intervención.
La ética integra las condiciones contractuales, y se apoya en las actitudes del analista que deben ser
coherentes con sus principios, el cliente las pone a prueba, y de eso depende el afianzamiento de la
relación o su bloqueo. Entonces la ética constituye un aspecto fundamental del método de
investigación, del abordaje para el análisis y para la consultoría, por ello es importante que el análisis
organizacional desarrollo sus propios principios éticos específicos que incumben a su labor y a su tipo
particular de cliente.


Salud y Trabajo:
En esta época, cada vez es mayor las patologías asociadas al mundo del trabajo, por ende es muy
importante conocer cuál es la conexión que existe entre el trabajo, el trabajo como formador de la
identidad, el trabajo como formador de la subjetividad, el trabajo que nos da nuestro perfil de la vida.
Han ido cambiando los parámetros, han ido cambiando las condiciones de trabajo y eso hace que
también cambie la vinculación que cada uno de nosotros tiene con lo que hace. Parte de nuestra salud
depende de cómo regulemos eso, regular nosotros mismos lo que es nuestra salud y lo que es
nuestra enfermedad, ya que no hay regulación respecto a la cantidad de horas para trabajar, eso se
maneja por contrato.
Definición de Salud (OMS): esta definición ha sido bastante superada pero continua vigente porque
lo que importa de esta definición es que no hablamos de salud solamente como lo opuesto a
enfermedad, la salud es un concepto mas abarcativo que nos habla de una sensación de bienestar
física, psíquica y social. Entonces, salud es el estado completo de bienestar físico, mental y social y no
meramente la ausencia de enfermedad.
Salud Mental: alude a situaciones emocionales y afectivas, a las relaciones con los demás y a otra
cualidad general que podríamos llamar de equilibrio en el contexto sociocultural. Entonces tenemos
por un lado el equilibrio intra-psíquico, ajuste de la estructura al medio y actuación social.
Diferencia entre trabajo alienado y alienación en el trabajo: parecen que fueran dos cuestiones
sinónimas y no tienen nada que ver. Por eso es importante retener esta diferencia.
Trabajo Alienado: grado variable de pérdida de dominio sobre sí mismo a causa de la sistematización
del trabajo. O sea, uno cuando trabaja pone parte de uno en lo que hace, este mecanismo repetido
indefinidamente va produciendo como una sensación de vaciamiento en la persona y es lo que
termina alienando la persona en el trabajo. Es un poco lo que muestra la película de Chaplin “Tiempos
Modernos”.
Alienación en el trabajo: es cuando se toma la actividad laboral como el centro de la vida, es como
una compulsión a trabajar. Hay gente que se queda a trabajar los domingos, se lleva trabajo a la casa,
se angustia porque siente que está perdiendo el tiempo y tiene tanto por hacer como si el mundo
dependiera de eso. Eso es la alienación en el trabajo, es tomar el trabajo como el centro de la vida y
desoír todo lo demás, el trabajo es muy importante pero no es lo único y eso forma parte de nuestro
equilibrio. Evidentemente, esta alienación en el trabajo es algo que está muy promovida y facilitada
por el sistema en el que vivimos, la realidad del mercado actual es un índice de desempleo altísimo
que hace que todos los trabajadores se sientan cada vez más desprotegidos, y por lo tanto se vean
obligados a generar mecanismos tendientes a conservar el trabajo que cada uno tiene que van más
allá de lo que es saludable para nosotros mismos.
Entonces la sobrecarga de tensiones sumado a la incapacidad para encontrar salidas eficaces es lo
que produce la enfermedad, por eso es que en este momento existe tanta enfermedad ligada al
trabajo. Una persona que esta ubicada en un puesto para el que no tiene recursos es una persona que
está sometida a una sobrecarga de tensiones porque no tiene con qué responder, una persona que
tiene los recursos pero no tiene conciencia de que los tiene también experimenta una sobrecarga, las
exigencias que no puede lograr es lo que termina enfermándolos; pero también está la inversa, gente
que está sobre capacitada para lo que está haciendo, ahí la sensación es que está desaprovechando
todo lo que estudió, lo que se preparó y se termina enfermando.
Entonces cualquiera sea la sobrecarga de tensiones unida a la idea de que no hay salida para eso es
lo que provoca la enfermedad, el sentirse acorralado dentro del sistema.
Dos tipos de enfermedades que figuran en las leyes laborales: enfermedades profesionales y
enfermedades laborales.
Las enfermedades profesionales: son consecuencia directa del contacto del trabajador con el
ambiente y materiales o herramientas de trabajo. Por ejemplo, las personas que trabajan en las minas
que se enferman porque aspiran los productos tóxicos que van saliendo de las minas.
Las enfermedades laborales: se contraen como consecuencia de la función, es típica la afonía de
los docentes por ejemplo, y pueden acusar síntomas de tipo psicosomáticos. Lo psicosomático tiene
muchísimo que ver con el tema de estrés, cuando la persona no puede expresarlo de ninguna manera,
lo expresa el cuerpo. Entonces aparecen lo que tiene que ver con lo óseo postural (lumbalgia,
quedarse duro), lo que tiene que ver con gastrointestinal (ulceras, gastritis). Cada profesión tiene una
“preferencia” por lo psicosomático: los contadores tienen todo los gastrointestinal, empiezan con
    gastritis cuando están estudiando y se reciben con una magnifica ulcera, tienen una hipersensibilidad
    a todo lo que sea gastrointestinal. Nosotros, los psicólogos, somos mas de quedarnos duros.
    Síndrome de Fatiga Crónica
    Esto viene a ser algo así como el burnout instalado. El Síndrome de Fatiga Crónica es el agotamiento
    de los recursos físicos y mentales que sobreviene tras un esfuerzo desmesurado para alcanzar un fin
    irrealizable que uno mismo se había fijado o que había sido impuesto por la sociedad. Hablamos de
    burnout cuando surge este síndrome y si tenemos posibilidad de cortarlo quedó en burnout, cuando
    esto se instala hablamos de síndrome de fatiga crónica y es algo de lo que no se pude desembarazar.
    Hablamos de agotamiento de recursos físicos y mentales porque la sensación de descanso abarca
    todo: abarca lo físico (no se tiene energía, todo parece que fuera muy costoso, con mucho esfuerzo) y
    lo mental (se tiene la sensación de que no se puede pensar con claridad, no se puede tomar
    decisiones). Todo esto es el resultado de un esfuerzo que el sujeto ha realizado pero es un esfuerzo
    inútil porque las metas que intentaba cumplir ese esfuerzo son metas irrealizables, entonces desde el
    vamos está signado por la falta de cumplimiento, por la falta de logro. Pero a veces las metas tan
    elevadas no las propone el sujeto, las propone la sociedad, los niveles de exigencia acerca de qué
    consiste el éxito, cuando no los pasamos por el tapiz personal, nos terminan enfermando.
    Se siente una muy profunda fatiga, una frustración porque nunca se logra todo lo que se propone, lo
    que se propone puede ser una causa, puede ser una forma de vida (“Yo tengo que lograr una forma
    de vida”), o puede ser una relación (a veces se apunta a una relación que puede ser imposible porque
    está lejana en el tiempo o porque está lejana en el espacio o sencillamente porque está lejana en las
    posibilidades reales de estar con esas personas). Son personas que alimentan un ideal elevado y han
    puesto todo para alcanzarlo. Como características de personalidad son dinámicos, con aptitudes de
    líder y numerosos objetivos, se comprometen a fondo en todo. Pero el problema es que los objetivos
    son demasiado elevados, porque después tienen todas las características para tener éxito. Son
    dinámicos, emprendedores, líderes, no le hacen asco al laburo ni al estudio, es gente muy valiosa
    pero tienen exigencia demasiado elevadas que después de mucho tiempo de tratar de conseguirlas lo
    viven como una dura frustración y eso es lo que les genera el síndrome, la persona lo único que siente
    es que va quedándose sin fuerzas, sin ganas, sin vitalidad.
    Burnout:
    El tema del Burnout, es una de las patologías laborales que más encontramos en este momento,
    proviene del año 1982, cuando aparece un libro en Estados Unidos de Peters y Waterman, donde se
    realiza toda una enumeración de cuáles son los atributos que las personas “excelentes” en la vida
    deben tener: esos atributos están en haber apostado a la acción (gente dinámica, con iniciativa),
    escuchar a los clientes, favorecer la autonomía y el espíritu innovador, asentar la productividad en la
    motivación, movilizar al personal en torno a un valor clave, una filosofía de empresa y un proyecto
    común (esto es ponerse la camiseta de la empresa para la que uno trabaja). La búsqueda de la
    excelencia provoca
    Ahí es donde comienza la búsqueda de la excelencia que provoca una competitividad descarnada (las
    famosas serruchadas de piso) y un desafío permanente por superarse (nunca es suficiente, siempre
    más), entonces se utiliza el rol del Ideal del Yo como motor de cambio. El Ideal Yo son los aspectos,
    las representaciones que el Yo tiene y hacia el cual quiere dirigirse o conseguir.
    El burnout es considerado como una respuesta al estrés laboral crónico que tiene como
    síntomas:
                Despersonalización del otro: actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con
    las que se trabaja. No considerar al otro como persona.
                Falta de realización personal: lo que hacen ya no les satisface y tienen una tendencia a
    evaluarse negativamente.
                Agotamiento emocional.
    Siempre se manifiesta mucho más en aquellas personas que trabajan con gente, por eso es que una
    asistente social es propicia para tener burnout, un psicólogo que trabaja en instituciones, un maestro;
    pero se ha detectado este tipo de síndrome inclusive en amas de casa. Los afectados principales son
    personas que alimentan un ideal elevado y han puesto todo su empeño en alcanzarlo. De aquí su
    relación con el síndrome de fatiga crónica. Se instala de a poco. La imagen personal está en
    desacuerdo con la personalidad real, el tema de la auto percepción. Carácter excesivo e insaciable de
    exigencias internas en un entorno cada vez más competitivo y difícil. La sociedad impone vergüenza al
    no lograr los objetivos esperados.


    Básicamente se van a encontrar con dos perspectivas de delimitación del concepto:
                  Perspectiva Clínica: plantea al burnout como un estado al que se llega como
    consecuencia del estrés labora, como resultado de gastarse en la persecución de expectativas
    inalcanzables. Combina fatiga emocional, física y mental, sentimiento de impotencia e inutilidad,
    sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo por todo y baja autoestima.
                  Perspectiva Psicosocial: ya no habla de un estado, sino de un proceso, un proceso
    que se desarrolla por la interacción de características del entorno laboral. Acá entra en juego el
    contexto, que conjugado con ciertas características de personalidad (altos ideales del Yo, exigencias
    demasiado intensa) desencadenan ese proceso.
    Diagnóstico del Burnout: cuando nos encontramos con este tipo de sintomatología en un paciente y
    observamos cuales son las características de personalidad a nivel de exigencias y cual es el entorno
    laboral en el que se mueve, el diagnostico sale bastante directo. Existen sistemas psicométricos para
    diagnosticar el burnout, está la observación clínica, entrevista de tipo estructurada, técnicas
    proyectivas, auto evaluación con escala de estimación y lo mas utilizado, sobre todo cundo se quiere
    hacer estudios de tipo epidemiológico, es el MBI (Maslach Burnout Inventory) que es un cuestionario
    que tiene 22 ítems de escala tipo lickert donde tiene que elegir los grados de gravedad o no acerca de
    determinadas propuestas que les va haciendo el cuestionario y que hay que catalogarla de dos
    formas: con qué frecuencia y con qué grado de intensidad.
    Desencadenantes del Burnout: hay predisposición, es mucho más facilitdora una personalidad de
    tipo A con el ideal del Yo demasiado elevado, una necesidad de éxito, pero hay desencadenantes del
    medio ambiente que producen que todo eso se active y provoque la enfermedad. El ambiente físico y
    contenidos del puesto de trabajo, roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera: los roles
    que se deben asumir, hay gente que es nombrada como jefe de un grupo del que era par y no están
    en condiciones de ser jefes porque no les gusta ser jefes puede ser una razón, las relaciones
    interpersonales muchas veces también son una presión importante, no nos llevamos bien con todo el
    mundo. Las nuevas tecnologías, hasta hace unos años atrás la incorporación de nuevas tecnologías
    traían grandes problemas a la gente que trabajaba en oficina, grandes preocupaciones, por un lado
    estaba el aprendizaje a la nueva tecnología pero también la adaptación, uno se adapta a las
    máquinas, y fuentes extra organizacionales que también afectan, si uno llega a su casa y tiene
    problemas familiares puede influir en la forma en como nos sentimos, van sumando, todo afecta y
    respondemos a todo.
    Consecuencias del Síndrome Burnout: alteraciones en la adaptación, alteraciones psicosomáticas,
    se ataca al inmunológico, vulnerabilidad ante los accidentes porque hay perturbaciones en la
     concentración, en el pensar, en la discriminación, deterioro en la calidad asistencial, ausentismo,
     rotación, abandono del lugar de trabajo, etc.
     Estrategias de Afrontamiento: Peiró considera tres niveles:
a.                Considerar los procesos cognitivos de autoevaluación y el desarrollo de estrategias
     contra el estrés.
b.                Potenciar la formación de habilidades sociales.
c.                Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional.
     Entonces hay que ver cuáles son las características del entorno que están perjudicando al sujeto y
     tratar de disminuirlas, pero también trabajar sobre las características de personalidad del sujeto, para
     que logre un entrenamiento en resolución de problemas, en asertividad, en el manejo eficaz del
     tiempo, para que olvide problemas laborales al acabar el trabajo, hacer ejercicio físico, marcarse
     objetivos reales y factibles de conseguir, esto desde lo individual. Desde lo grupal hay que hacer
     programas de socialización anticipatoria acercando a los nuevos profesionales a la realidad laboral
     para ir preparándolos y evitar el choque con sus expectativas irreales, y también programas de
     desarrollo organizacional que se centren en mejorar el ambiente organizacional, por medio de equipos
     de trabajo eficaces, reestructurando el lugar de trabajo, estableciendo objetivos claros para los
     diferentes roles, aumentando las recompensas y mejorando las redes comunicacionales.


     Mobbing
     El estrés es un mecanismo fisiológico de homeostasis que produce diferentes niveles de respuesta
     que permiten la acomodación biológica ante un estímulo físico o psicológico real o imaginario, externo
     o interno. Obviamente, la respuesta a esto depende de la evaluación cognitiva individual que hace
     cada uno del estimulo estresor. No a todos nos estresa lo mismo y esto es importante que lo tengamos
     en cuenta. Siempre nosotros evaluamos y cada uno lo hace en función de sus recursos, de sus
     propias actividades cognitivas y también de su auto-percepción, así evaluamos si es algo que lo
     podemos enfrentar o no en función de lo que conocemos de nosotros mismos. Existe estrés cuando
     los acontecimientos superan la capacidad de adaptación del individuo, el estrés se define
     subjetivamente. No se define desde afuera, algo que estresa a una persona puede no estresar a otra,
     por eso es subjetivo.
     El mobbing es un fenómeno que se ha desarrollado mucho en los últimos tiempos, por lo menos se ha
     estudiado, yo creo que ha existido desde siempre, es una forma severa de acoso en las instituciones.
     Proviene de la palabra “atacar”. En el año 1986 Legman escribe “La persecución en el Trabajo”, en
     1990 se denuncia en Suecia 3.5% de trabajadores victima de acoso y el 15% de los suicidios se
     deben al mobing en Suecia. Persecuciones colectivas y la violencia relacionada con la organización
     pueden llegar en ocasiones a agresiones que incluyen la violencia física. El acosador organizacional,
     psicoterrorista o mobing puede ser tanto el personal jerárquico como otro integrante de la organización
     que reúna los rasgos patológicos de personalidad que generan tal funcionamiento. En una época se
     decía que los que eran victimas de este tipo de mecanismo dentro de las instituciones, por lo general
     era gente muy débiles, gente que no hacían las cosas bien, que con sus actitudes de alguna manera
     provocaban esta reacción en los demás y lo que a mi me interesó rescatar de esta autora argentina
     que estudió el mobbing, Maria Adela Montelli, es que dice que el maltrato laboral lo padecen personas
     completamente normales sin patología previa. En Argentina existen sólo dos recursos contra el
     mobing: la prevención de abajo hacia arriba haciendo circular información y construyendo vínculos
     solidarios o cuando ya está instalado, el abandono del trabajo para salvar la integridad subjetiva y
    física, esto significa que no podemos hacer nada más que renunciar cuando no hay forma de modificar
    nada porque no hay una protección legal contra esto.
    ¿Cómo maltratar a un trabajador?
                Denigrar siempre sus trabajos
                Darle tareas incumplibles o innecesarias
                Encomendarle trabajos que se superpongan con otras funciones
                No responderle cuando hace pregunta (ignorarlo, no darle legitimidad)
                No considerar sus informes sugerencias o puntos de vista
                Dirigirse a él groseramente
                Ridiculizarlo a solas y frente a terceros, incluso subordinados, por su aspecto físico, su
    pensamiento o criterios
                Dejarlo sin tareas para realizar
                Utilizar sus instrumentos de trabajo como si no fueran de nadie
                Darle mala información o ocultársela
                Excluirlo de actividades sociales
                Remunerar inequitativamente su trabajo en relación a tareas análogas
                Negarle derechos laborales (días que se dan por nacimiento, por estudio, etc.)
    En definitiva, se le niega la condición de individuo, de persona dentro de lo que es la organización, se
    le quita su personalidad laboral.


    Relación entre salud y trabajo (Nieto):
    Las enfermedades profesionales, los accidentes de trabajo y las enfermedades desencadenadas por
    las condiciones de trabajo, constituyen una de las más importantes causas de invalidez y/o muerte
    entre la población económicamente activa del mundo. Argentina se encuentra en un proceso de
    transformación socioeconómica sin precedentes: Los cambios en los procesos socio productivos
    tienen repercusiones en la salud de los trabajadores. La necesidad de mejora de la competitividad ha
    sido a expensas de la reducción de costos de la mano de obra, la incorporación de nuevas
    tecnologías implica exigencias de calificación de los trabajadores, las privatizaciones masivas
    generaron un gran número de de personas a la búsqueda de empleo en otros sectores de la
    económica, que no siempre estuvieron en condiciones de absorber esa demanda, la modificación de
    la legislación en materia de contratos de trabajo, determino una precarización marcad de las
    relaciones laborales, aumento de las tasas de desempleo y subempleo, etc. El Estado delegó en
    organizaciones privadas, Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (ART), los controles sobre las
    condiciones y medio ambiente de trabajo, reservándose la posibilidad de controlarlas mediante la
    creación de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo. Este sistema permitió, que los empleadores
    transfieran gran parte de sus responsabilidades a las ART. No obstante, este sistema, solo cubre el
    40% de la PEA (Población económicamente activa).
    Cerca de un 60% de la PEA no cuenta con cobertura específica en materia de riesgos de trabajo,
    generando que la demanda de salud de este grupo se vuelque hacia el hospital público.
    En el ámbito de los hospitales públicos no encontramos con escasa o nula formación por parte de
    los equipos de salud, tanto de grado como de postgrado. Este hecho genera 2 situaciones:
             1) Dificultad de establecer diagnósticos etiológicos certeros.
             2) Incapacidad de desarrollar programas preventivos tendientes a disminuir el
                 impacto que los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, tienen en
                 la población.
Muchas de las personas que acuden a los hospitales públicos se encuentran indocumentados, su
empleo es en negro, sus condiciones de trabajo muy precarias e inseguras y carecen de todo tipo de
cobertura social. La demanda por alteraciones en el estado de salud de los trabajadores al hospital
público es muy significativa y registra un claro incremento en los últimos años.
La notoria carencia de formación que reciben los integrantes de los equipos de salud en los
problemas derivados de la relación salud-trabajo, y la ausencia de materias especificas destinadas al
problema de la salud de los trabajadores, son dos aspectos a ser retomados por el ámbito
universitario. La universidad, a criterio del autor, tiene una responsabilidad indelegable tanto en la
formación de especialistas como en la generación de conocimientos en la materia. Asimismo, debiera
ser el encargado de transmitir la necesariedad de un abordaje interdisciplinario, que posibilite la
formación de especialistas con capacidad para el trabajo en común con todas las profesiones que
construyen el campo de conocimientos de la salud laboral.


Características del modo de acumulación capitalista que influyen negativamente en la salud
mental de los trabajadores (Sauaya): Producción de nuevos pobres, pobres estructurales,
extremos,    indigentes,   excluidos,   desafiliados,   desocupados,     sub-ocupados,    incertidumbre,
inseguridad, impotencia, y      utilización de formas esclavistas de explotación. Los medios de
comunicación informan por vía de la saturación, invadiendo nuestra cotidianeidad, atiborrándola de
datos sobre desocupación. La desocupación se naturaliza como homogénea y general, posicionando
al sujeto en el lugar de lo inexorable. El trabajador ve radicalmente modificada su posición a partir de
la pérdida de garantías con respecto a la permanencia en el empleo y a la estabilidad en el ingreso
salarial. La función reguladora del estado es sustituida por las leyes del mercado, ubicando al
trabajador en una zona de vulnerabilidad y desafiliación. La desocupación prolongada refleja una
imagen degradada del sujeto. La flexibilización del trabajo incorpora, bajo nuevas formas de
explotación, las emociones, la afectividad y el compromiso subjetivo como generadoras de nuevas
enfermedades.
Organización actual del trabajo y su impacto en la salud mental
El capitalismo tardío produce nuevas formas de contratación y regulación salarial. La flexibilidad se
extiende a la organización del trabajo, a los mercados, a los productos y a los patrones de consumo.
Se produce un achatamiento de la pirámide, producto de la reducción del nivel gerencial, una mayor
horizontalización de las relaciones sociales de trabajo, con inclusión de la tercerización y
subcontratación. El aparato productivo dispone de la fuerza de trabajo en función al mercado
consumidor, ocupando un numero mínimo de trabajadores y ampliándolo con horas extras y
temporarios o subcontratados. Como consecuencia, se precipita la dramática crisis de empleo y
desocupación estructural, provocando en la clase trabajadora efectos de heterogeneización,
fragmentación e individualización extrema. Como respuesta a la incertidumbre, las modalidades de
competencia exigidas son aceptadas como condición de éxito, y las reglas del mercado como las
mejores posibles. La nueva modalidad de producción genera una subjetividad acorde a ella, con
características tales como: individualismo, ilusión de libertad y auto-responsabilidad.
La lógica de lo auto:
El proceso denominado “Lógica de lo auto”, esta configurado por un movimiento de doble
apropiación de lo que al sujeto le es ajeno. En primer movimiento se refiere a la imagen desvalorizada
que el espejo social le refleja de sí, el siguiente consiste en apropiarse de esta imagen y reconocerse
en ella (verse y reconocerse constituyen esta dialéctica). A esta lógica operativa, el autor la denomina
“torsiones discursivas”, en tanto implican una particular dimensión del discurso.
El primer paso del movimiento “auto” está constituido por la atribución de una determinada
“identidad social” a un grupo particularizable como los “desocupados”. La distribución de identidades
sociales implica una dimensión de disciplinamiento. La estadística de la desocupación (la cual se
presenta como una “verdad al desnudo”) produce, como efecto disciplínate, temor, incertidumbre e
incondicionalidad.
El segundo paso del movimiento, es la apropiación de la identidad atribuida. Esta operación de
torsión discursiva conlleva la apropiación de las nominaciones sociales que asumen un valor de
nombres propios que involucran al sujeto, dicen algo de él. Responden a un proceso de identificación
que otorga otra imagen al yo.
La lógica del auto, contradictoriamente, se soporta en valores significativos como la autogestión, la
autonomía y la auto responsabilidad. Estos mismos valores, generan un entramado en el que prima la
rivalidad y la competitividad, quebrando las interrelaciones y los intercambios solidarios, conduciendo
a la fragmentación del colectivo de trabajo. La propuesta del autor es intervenir en dirección al
desnudamiento de tal lógica.
Series complementarias:
Cuando uno ha tenido por ejemplo cuando era chico enfermedades alérgicas a repetición, el órgano
de la piel queda predispuesto a reaccionar frente a determinada situación estresante o depresión, o
hay personas que tienen predisposición a lo fono-audiológico entonces ante un conflicto se quedan
disfónicos, o personas con predisposición gástrica, entonces todo lo que vemos como constitución,
que estaba formada por lo genético, todo lo hereditario, y lo congénito que era todo lo que eran las
influencias intra-uterinas y en el momento del parto, por ende lo genético y lo congénito hacen a la
constitución, luego están las vivencias infantiles con la historia personal de cada uno en los primeros
años de vida, frustración temprana por carencia de afecto, desprotección materna, eso nos da la
predisposición psicosomática. Luego está el factor desencadenante que se da en la situación presente
en el momento que está viviendo el sujeto, y el resultado de la combinación de todos esos factores es
la conducta, que sería por ejemplo una afección psicosomática, asma, alergia, disfonía, según el
órgano y la predisposición.
El proceso de la enfermedad en el trabajo entonces involucra el estrés, el apoyo social, las estrategias
de afrontamiento de la enfermedad que tiene el sujeto, son todos elementos que van a intervenir para
dar la afección y la mayor o menor intensidad en cuanto a la gravedad de la afección. Las creencias y
representación social de la enfermedad, lo que hace a la cultura también tiene que ver, los factores
socio-comportamentales y el impacto psico-social de la enfermedad.


Seguridad y prevención del trabajo:
Uno de los aspectos de cuando hablamos de salud tiene que ver con los accidentes, nuestro objetivo
como psicólogos laborales es la implementación de políticas y sistemas que tiendan a aumentar el
nivel de prevención de accidentes, entendiendo por accidente aquel hecho que no resulta de la
voluntad conciente de un individuo que en forma deliberada le da origen, que interrumpe el proceso
ordenado de la actividad que se trate y llevan a la ocurrencia de una lesión no intencional.
Para que haya accidente debe haber una condición peligrosa, un acto inseguro y un factor
contribuyente.
Un incidente en cambio es un acontecimiento que interrumpe un proceso, pero sin causar lesiones y
o daños a cosas y personas.
Para la prevención de accidentes debe haber:
-   Señalización: carteles de advertencia, obligación, seguridad y peligro.
-   Capacitación: que contemple todos los riesgos.
-   Primeros auxilios: botiquines, equipo de protección personal, etc.
Elementos de un accidente:
Agente: herramienta, maquinaria, material, etc.
Tipo de accidente: forma en que se produce la lesión.
Condición insegura: de la herramienta, maquina o material.
Acto inseguro: práctica insegura del empleado.
Factor personal: razón de la práctica insegura del empleado.
Para una prevención eficaz de los accidentes de trabajo: es importante una buena política de
recursos humanos ateniente en la selección de personal, que a través de las pruebas contemple la
proclividad de una persona a tener accidentes. Otra manera es una buena capacitación, en donde se
les ofrece una buena y suficiente información acerca de las condiciones de su trabajo, dado que el
acceso a la información aumenta la eficacia y la motivación, también hacer compensaciones
(premios) si no ocurren accidentes.
Perfil de una persona con bajo riesgo de accidentes:
-   Ausencia de problemas neurológicos, se ve en el Bender.
-   Rapidez de captación, se ve en el tiempo de reacción en el RO, TRO y desiderativo, siempre en
    relación a la calidad de la producción.
-   Modalidad perceptiva junto a estilo de procesamiento mental, eso se ve en RO, TRO, con la
    actitud ante las láminas, Desiderativo con respecto a los símbolos elegidos.
-   Madurez de la personalidad: adaptabilidad y criterio de realidad, se ve en los diferentes test.
-   Responsabilidad: a través de todo el material, por el cumplimiento de las consignas, terminación
    de las tareas, búsqueda de logros con el mejor resultado.
No basta con el psicodiagnóstico por sí solo para la prevención de accidentes, sino que la persona
necesita tener suficiente información acerca de las condiciones de su trabajo.


Propensión y susceptibilidad:
Propensión a los accidentes: Término más estrecho, que el de “susceptibilidad”, ya que implica una
idiosincrasia personal que predispone al individuo a un índice relativamente mas alto de incidentes.
Se refiere solo a las características personales, se supone que es un atributo estable e invariable del
individuo y se define por diagnóstico clínico, no estadístico.
Susceptibilidad a los accidentes: Incluye todos los factores que determinan el índice de accidentes,
los factores ambientales + factor personal de la propensión a los accidentes, variaciones de la salud
individual, edad, experiencia, fatiga, etc.; y los riesgo inherentes a la situación ambiental.
Ejemplo:
Nuestro objetivo como consultores de recursos humanos es la implementación de políticas y sistemas
que tienden a aumentar el nivel de prevención de accidentes, entendiendo por el mismo como aquel
hecho que no resulta de la voluntad conciente de un individuo, que en forma deliberada le da origen,
que interrumpen el proceso ordenado de la actividad que se trate y llevan a la ocurrencia de una
lesión no intencional. Para ello llevaremos a cabo un curso de capacitación para los operarios en el
uso de las maquinarias, entendiendo que para que la prevención sea eficaz los empleados necesitan
tener buena y suficiente información acerca de las condiciones de su trabajo, dado que el acceso a la
información de manera inmediata no solo aumenta la eficacia en el trabajo reduciendo así los posibles
accidentes sino que además va incrementando su motivación. Proponemos también grupos de
discusión con sus compañeros acerca de la tarea para poder operar en los cambios en las
operaciones de trabajo, siendo muy importante la vinculación de la información.
Es necesario remarcar que para una prevención eficaz de los accidentes de trabajo, hubiese sido
importante una buena política de recursos humanos ateniente en la selección de personal, que a
través de las pruebas contemple la proclividad de una persona a tener accidentes.
Entonces habiéndose detectado las necesidades de evitar riesgos o accidentes laborales,
implementamos un plan de acción compuesto de una serie de charlas informativas a los operarios y
grupos de discusión, ejecutando dichas tareas, y luego una evaluación que se da a cabo de tres
meses aproximadamente para saber si los resultados fueron los esperados.
Para prevenir accidentes de trabajo también puede ser eficaz, para además incrementar la
motivación, las compensaciones en formas de premio a fin de año, si no ocurrieron accidentes.


Calidad de vida laboral:
Si realizamos un análisis rápido en la historia del trabajo desde la aparición de la máquina,
observamos cómo la evolución ha ido priorizando distintos aspectos en la lucha por la salud, la
máquina transforma brutalmente las condiciones materiales en las que se desarrolla el trabajo y
aparece la producción en masa, la Fabricación en serie, la baja de los precios a raíz de lo cual se
eleva el nivel de vida de los trabajadores. Pero estas ventajas tienen un alto precio: las crisis
económicas que se suceden cada vez más aceleradamente desde comienzos del siglo XIX, con la
miseria que trajo aparejada la creciente desocupación. Concomitantemente, la falta de higiene/la
promiscuidad, el agotamiento físico, los numerosos accidentes de trabajo y la sub-alimentación
transforman la lucha por la salud en la lucha por la supervivencia.
A partir de la Primera Guerra Mundial, el tema central es la protección del cuerpo; resguardar el
cuerpo de los accidentes, prever las enfermedades profesionales y las intoxicaciones causadas por
los productos industriales, asegurar a los trabajadores un adecuado cuidado y tratamientos
convenientes. La lucha por la supervivencia dejó lugar a la lucha por la salud del cuerpo.
Después del Mayo Francés de 1968, la lucha obrera sobre la salud mental comienza su marcha. Las
nuevas condiciones de trabajo hacen descubrir nuevas fuentes de sufrimiento. Se reconoce el trabajo
como una de las causas importantes de alienación, la lucha por la salud mental destaca que lo que
enferma resulta de la organización del trabajo. Se comienza a utilizar como contrapartida un concepto
que define el ideal al que aspiramos todos en relación a nuestra actividad: Calidad de Vida y sobre
todo Calidad de Vida Laboral.


Calidad de vida laboral: es una manera de transitar la situación de trabajo que incluye como factor
primordial la posibilidad de goce, el desarrollo profesional, la realización personal y cuidado, gracias
al establecimiento de redes sociales solidarias. Tiene dos dimensiones:
-   Una dimensión social: tiene que ver con el estilo de vida, tiene que ver con elementos físicos,
    materiales y sociales.
-   Una dimensión psicosocial: tiene que ver con la percepción y evaluación que hace el individuo,
    de los elementos del estilo de vida.
Es subjetiva y se basa en la percepción que realiza el mismo individuo de los elementos que se
encuentran presentes en su medio ambiente, y la evaluación que hace respecto a los mismos, es
decir que compara el estado actual del elemento evaluado con las aspiraciones o metas que se desea
lograr en relación a él.
Esta comprobado que considerar las dimensiones subjetivas de las condiciones y medio ambiente de
trabajo, son claves para la prevención de riesgos y accidentes laborales.


Carga global del trabajo:
Es el conjunto de repercusiones de las exigencias del puesto de trabajo, y que resulta de factores de
las condiciones y medio ambiente de trabajo. La carga global del trabajo tiene tres dimensiones, que
son la carga física y el esfuerzo muscular, la carga mental y la carga psíquica.


Carga mental: comprende los requerimientos y exigencias del puesto en lo referente a las actividades
cognitivas, la puesta en funcionamiento de las estructuras mentales, la percepción, la identificación y
reconocimiento de la información recurriendo a la memoria de largo plazo, la adopción de decisiones,
la realización de la actividad, etc.


Dentro de la carga mental tenemos, que no es lo mismo que carga psíquica.
-   El apremio o las exigencias del tiempo que tienen las tareas, hay ciertas tareas que tienen una
    exigencia muy estricta, como por ejemplo: los operadores en aeropuertos, son realmente
    insalubres y hay que tener un estado psicológico muy equilibrado como para poder realizar ese
    tipo de tareas, y ahí si el tema de los tiempos es terrible porque son segundos a veces entre dar la
    orden de aterrizaje de un avión y levantar vuelo en otro.
-   La complejidad y rapidez de la tarea, obviamente a mas complejidad tiene mas carga.
-   La atención que implica, es tan mala una tarea que tiene muchísimos pasos y que nos exige
    permanente estar prestando atención sin podes distraernos, como una que es tan rutinaria que
    automáticamente, y que empezamos a hacer la tarea sin prestar atención, la mente se evade.
-   La minuciosidad es otra de las cargas mentales, hay tareas que son muy minuciosas, es una
    carga mental. Cuando elaboramos un diagnostico con el Ro exner o el Z test es una tarea
    minuciosa, nos da un diagnóstico espectacular.
-   La memoria operativa, si lo que hacemos depende de nuestra memoria, a veces en el tipo de
    actividad que hacemos no necesitamos memoria pero en otras ocasiones sí.


Sobrecarga o sub-carga mental: se afecta negativamente al trabajador, en la sub-carga se tiende a
perder la atención y estar menos vigilante, con lo cuál hay trabajadores que se adormecen durante el
ejercicio de la tarea, en el caso de la sobre-carga mental experimentan sufrimiento que puede
traducirse en agresividad hacia sus compañeros, superiores y usuarios, origina ausentismo, alta
rotación por baja productividad, disminuye la calidad del producto, en la sobrecarga o sub-carga
mental entonces disminuye la satisfacción provocando desinterés por el trabajo, empobreciendo la
naturaleza de las relaciones con los demás miembros del colectivo de trabajo, y de esta manera el
hombre enferma y una de las patologías mas comunes al respecto es el stress, que sería el desajuste
entre las demandas del entorno y los recursos de las personas para afrontarlas.


Carga Psíquica: guarda relación con el contenido del trabajo y se refiere a los aspectos afectivos o
relacionales propios de los requerimientos del puesto. Los factores de la carga psíquica son el grado
de iniciativa propio, el reconocimiento social de la actividad, la comunicación, la cooperación, las
relaciones con los usuarios o clientes, la responsabilidad en relación al manejo de dinero, etc.
La carga psíquica del trabajo puede ser provocada o intensificada por uno o varios factores:
-   Uno de los gradientes de carga que tiene el trabajo es el grado de iniciativa que requiere o exige
    el puesto de trabajo, para que el operador consiga o ejecute la actividad real en función del trabajo
    prescripto. El grado de iniciativa implica un mayor grado de responsabilidad cuanto mayor es, el
    tomar decisiones uno, nos hace responsables de las decisiones que tomemos, por ende a mayor
    iniciativa y autonomía en las decisiones mayor responsabilidad, y eso es también es uno de los
    factores que aumentan la carga psíquica del trabajo.
-   El grado de ambigüedad acerca de los resultados de la tarea realizada, hay ciertos resultados que
    son difícilmente medibles, es distinto decir que la producción de tal son 2000 paquetes de polenta
    por día y sin la intervención de tal la producción decrece a tantos paquetes, eso es medible, pero
    hay muchas cosas que no son medibles dentro de los resultados de una organización. Entonces
    cuanto menos medible es también es una carga, porque no podemos demostrar lo que hacemos
    si no lo podemos medir.
-   El estatus o reconocimiento social de la actividad propia de cada puesto de trabajo, hay puestos
    que nos dan mayor prestigio que otros, y uno está mas cómodo generalmente en esos puestos, y
    eso nos gusta porque implica un reconocimiento del otro de que lo que nosotros hacemos es
    valorado, todo lo contrario es cuando el puesto no tiene ningún tipo de reconocimiento. Por
    ejemplo: el recolector de residuos es un puesto importante porque sino nos taparía la basura, pero
    no da estatus, incluso la persona que tiene una empresa fúnebre no da estatus social pero es
    necesario.
-   La comunicación puede ser buena, mala, deficiente, confusa, según como sea la comunicación
    también va a ser la carga psíquica del trabajo, cuanto mejor sea la comunicación la carga psíquica
    la podemos manejar mucho mejor.
-   La cooperación, como nos manejamos con nuestros pares, eso se ve mucho en la facultad,
    cuando se hacen las convocatorias para las cátedras, una cátedra hace un llamado y se presenta
    mucha gente porque se sabe que el clima es grato, se consensua todo, todos manejan la
    información a la par, no se oculta, y hay otras cátedras que no quiere ir nadie precisamente por lo
    contrario, y eso se nota cuando salen los listados de cuanta gente se inscribió como aspirantes.
-   Los requerimientos del puesto de trabajo ocasionado por las relaciones o contactos con los
    usuarios, clientes y pública en general, por ejemplo puestos en donde uno lo que va a recibir todo
    el tiempo son quejas de los clientes, obviamente es un puesto que requiere un grado de
    disociación bastante importante, la gente que no se hace cargo de los reclamos y puteadas de los
    clientes lo maneja, pero no todo el mundo es tan poco sensible a eso, por ende eso también
    constituye una carga psíquica.
-   La contradicción emergente de la situación provocada por las necesidades satisfechas, natural o
    artificialmente generadas, muchas veces las necesidades chocan con la posibilidad de ser
    satisfechas y ese tipo de inconsistencias también constituye carga psíquica.
-   Las responsabilidades con respecto al manejo del dinero, en muchas empresas lo que se estila es
    que a la persona que maneja dinero se le da un plus como para compensarla por la mayor carga
    que tiene el manejo del dinero.
-   La carga emergente producto de la crítica situación política, social y económica que vive el
    trabajador en forma individual y colectiva, eso nos pasa a todos los trabajadores en la Argentina,
    en donde hay que tolerar a veces situaciones bastante desprolijas en cuanto a las cuestiones
    laborales, precisamente porque hay tanta inestabilidad que ha llevado a aceptar condiciones infra-
    humanas en algunos casos. Cuando uno tiene un poco mas de recursos, estudios, capacitación,
    es mas empleable, eso lo tolera menos, pero hay gente que no tiene nada y se banca cosas como
    jornadas larguísimas, falta de vacaciones, mal pagos, cosas que serían hasta anti-
    constitucionales.
La mejor manera de evitar estas cuestiones es la elaboración de un psicodiagnóstico laboral y la
selección de personal.
Cuatro esquemas correspondientes de diferentes escuelas para llevar a cabo una selección de
personal:
-   Orientación clásica: esta influida por las teorías innatistas, plantea que las capacidades que una
    persona tiene para enfrentarse      a su medio están determinadas biológicamente. Por ende lo
    fundamental es detectar estas aptitudes que son el fundamento del éxito profesional, se busca el
    mejor o el que posee mas de estas aptitudes. Se traduce en un determinismo lineal de causa –
    efecto, en donde el que tiene determinadas actitudes por ende se prevé un determinado nivel de
    desempeño. Esta teoría explicativa no ha funcionado.
-   Orientación clínica: plantea que el éxito depende de la personalidad y la historia de vida del
    individuo, entonces se buscan los empleados que potencialmente sean mas estables
    emocionalmente, los mejores capacitados para enfrentar las condiciones emocionales del trabajo.
    Se la considera una teoría reduccionista.
-   Orientación Sociológica: plantea una aproximación grupal e interaccionista del desempeño del
    sujeto humano en el trabajo, dando una explicación de la conducta a partir de variables
    situacionales. Se busca los sujetos mas adaptables, aquellos que mejor se acopien a las
    necesidades del trabajo y a la filosofía organizacional.
-   Orientación profesional o Humanista: se toma al individuo como protagonista y responsable de
    sus decisiones personales y organizacionales, es auto-responsable, capaz de solucionar
    problemas, por ende se busca al empleado mas adecuado que posea las características
    suficientes para realizar eficientemente su tarea y con disposición para hacerlo. Se diagnóstica y
    predice en base       su historia laboral y características personales, y se añaden estrategias de
    evaluación de desempeño.


En cualquier caso, el proceso de selección de personal precisa del examen de tres tipos de
información:
-   El conocimiento de la organización.
-   El conocimiento del puesto de trabajo.
-   El conocimiento de las cualidades de los aspirantes.
De esta manera pretendemos aumentar las posibilidades de satisfacción laboral, sobre la que se han
realizado muchos estudios y medidas pero de la que existen pocos datos sobre el rol que en ella
cumplen las diferencias individuales.


Hay tres grupos de factores que influyen sobre la satisfacción laboral:
-   Reglas y procedimientos de la organización: aspectos tales como el sistema de recompensas,
    la percepción de igualdad en el pago, y la percepción de igualdad en la supervisión.
-   Aspectos específicos del trabajo: la sobrecarga, la variedad de aptitudes, la autonomía, el
    feedback.
-   Características personales: la auto-estima, la capacidad para tolerar el estrés, la satisfacción en
    la vida en general.
Conclusión:
Podemos promover satisfacción ubicando adecuadamente a las personas en sus puestos de trabajo,
la satisfacción y eficacia personal aumentan cuando se consigue el éxito en la consecución de las
metas, lo cuál aumenta el compromiso con la organización. El método más adecuado para lograrlo es
a través de un psicodiagnóstico laboral basado en una orientación profesional humanista.


Tiempo libre, ocio y creatividad:
Cuando uno piensa en tiempo libre, piensa en libre de trabajo, de alguna manera el concepto de
tiempo libre es un concepto que surge del tiempo del mundo industrial, el mundo industrial tenía
tiempo de trabajo y tiempo libre. Pero cuando hablamos de ocio, estamos hablando de otra cosa,
porque el ocio es una actividad que tiene su fin en sí mismo, es muy común en las mujeres que en su
tiempo libre cocine, laven la ropa, todo lo que no pudieron hacer mientras trabajaban, eso es tiempo
libre de trabajo remunerado, pero en realidad están haciendo otro tipo de trabajo.
En la era de la industrialización se divide claramente lo económico de lo no económico, el tema de la
remuneración, el incremento del interés por el trabajo frente a otros sectores es lo que introduce ese
guarismo entre trabajo y tiempo libre, si uno no tiene trabajo tiene puro tiempo libre porque el tiempo
libre solamente lo vemos como la otra parte del trabajo, el trabajo entonces rompe fragmentos del
tiempo libre.
Una de las causas psicológicas del trabajo es que nos organiza el tiempo, el ocio no tiene esa
fragmentación que tiene el tiempo libre con el trabajo, el comienzo o fin de una actividad es intrínseco
del propio interés, es una actividad central el ocio.
Trabajo y tiempo libre:
El trabajo es un conjunto de tareas prescriptas para un puesto que se ha de desempeñar
habitualmente en una organización, cumple una función estructurado del tiempo, se produce en un
espacio y tiempo, y está estructurado en roles bien definidos y de fácil identificación.
Para Kabanof el tiempo libre se caracteriza por su contexto no laboral, su estatus como actividades
de no mantenimiento, el elemento de preferencia implicado, el conjunto de tareas prescriptas, la fuente
de motivación personal y la ausencia de recompensa monetaria como principal factor motivacional.
Por ejemplo: uno puede trabajar en una ONG en su tiempo libre, no es remunerado, se considera
tiempo libre.
El concepto histórico del tiempo libre:
El tema del ocio empieza hace mucho tiempo, y podemos encontrar distintos tipos de consideraciones
en relación al ocio a través de la historia, en Grecia los que podían disfrutar del ocio era la gente
adinerada, estado de la mente entregado a la sabiduría y al noble oficio de pensar, está totalmente
relacionado con el concepto de esclavitud, en Grecia los esclavos eran los que se ocupaban de todas
las tareas que servían para el sostén de la sociedad, y la gente mas adinerada, los nobles que tenían
propiedades eran los que realmente podían disfrutar del ocio.
En Roma el ocio es el tiempo de descanso para recuperarse del trabajo, el negocio es la negación del
ocio, el negocio como tarea productiva, como trabajo es la negación del ocio, etimológicamente, y eso
era disfrutado por todos.
En la edad media, está el ocio caballeresco, ligado a la ostentación por la posición social, en general
está siempre ligado a la posición social, porque no todos pueden dedicarse al ocio.
En el capitalismo, el ocio deviene en un signo de lujo, existe también una ideología que surge en
relación al ocio que es la ideología puritana en donde la ociosidad es considerada un vicio, había un
refrán que decía que el ocio es la madre de todos los vicios, proviene de esa ideología.
Durante el siglo XIX, el ocio define una clase social, que es la clase ociosa, que establece Veblen,
quien realiza estudios sociológicos y la clase ociosa obviamente es la clase mantenida.
Durante la era del industrialismo nos trae otra concepción, considerando al ocio como el tiempo que se
le sustrae al trabajo, no tiene valor en sí mismo, el trabajo tiene el valor de lo que nosotros recibimos a
cambio de lo que producimos, el ocio no tiene un valor en sí mismo.
En la sociedad de masas el ocio es el tiempo de consumo de bienes y servicios, en el momento de
ocio uno va al cine, va de compras, va de camping, entonces el tiempo de ocio es el tiempo
establecido para el consumo de bienes o servicios, o la industria cultural, leemos, etc.
Cada forma de estas, se va acumulando a la forma que emerge mas tarde, pero en definitiva ninguna
se pierde, incluso hoy el ocio se manifiesta en todas estas maneras que hemos ido viendo.
Nueva concepción del ocio y del tiempo libre:
El concepto de no trabajo es ambiguo, por la frecuencia de actividades que no son trabajo remunerado
pero que pueden ser considerados trabajo, como los voluntarios de las ONG, el mantenimiento del
hogar, el cuidado de los niños, son trabajos no remunerados pero que son trabajos, entonces si nos
manejamos por lo que es la concepción capitalista queda ambigua la cuestión. El no trabajo incluye
actividades de interacción social, estudio y formación, cuidado de la salud y actividades de ocio,
tratamos de pedir los turnos para el dentista después de trabajar o de ir a la terapia después de
trabajar, acá esta lo de no trabajo, pero que tampoco es una función de esparcimiento y de no pensar.
Los cambios culturales y la flexibilización de los horarios de trabajo, atenúan la separación entre el
dominio laboral y la actividad privada, cada vez es mayor la invasión de un campo sobre el otro, la
flexibilización de los horarios de trabajo depende del gran uso que hacemos por ejemplo de internet,
uno puede trabajar desde su casa con la maquina y estamos trabajando, pero flexibiliza los horarios y
eso hace que muchas veces se invada el momento del trabajo con el de no trabajo, por eso es que los
limites son tan flexibles y cuesta mucho delimitar qué cosas son del trabajo y cuáles no, antes estaba
mejor definido cuando comenzamos a trabajar y cuando no, ahora ya no, si vamos a chequear mail y
tenemos mails del trabajo los contestamos, y por ahí la idea nuestra era contactarnos con algún
amigo.
El tiempo se estructura en al menos cuatro áreas:
-   Tiempo psico-biológico: tiene que ver con nuestras funciones afectivas, intelectuales mínimas, el
    cuidado de nuestro cuerpo, de nuestra salud, la alimentación, todas las funciones que sirven para
    sostener nuestro cuerpo anatomo fisiológico.
-   Tiempo socio-económico: es lo que producimos, para poder vivir, es la fuente de recursos que
    nos permite sostenernos.
-   Tiempo cultural: tiene que ver con nuestra capacitación, con nuestro crecimiento intelectual, con
    nuestra formación.
-   Tiempo de ocio: acá si tenemos destinado a actividades de disfrute personal y colectivo, las
    cosas que nos gustan, tomar mate con los amigos, en donde ya no hay un compromiso con los
    otros tipos de tiempo.
Los roles laborales:
Esto nos va a definir los distintos tiempos y cómo administrarlos, tenemos tres grandes áreas de
distribución de nuestro tiempo.
-   El trabajo.
-   El ocio o tiempo libre.
-   La familia
Entre estos roles se producen importantes interrelaciones, y kanter propone dos modelos para explicar
las relaciones entre los roles que desempeñamos en cada una de las áreas de distribución de tiempo.
-   Modelo de la escacez: los recursos disponibles son limitados, por lo cuál la participación en un
    dominio le quita tiempo y compromiso a otro, por ejemplo: el trabajo y la familia, cuanto mas
    trabajo menos estoy con mi familia, tenemos un tiempo definido y no es elástico, entonces tiempo
    que ocupamos en trabajar es tiempo que le sacamos a la familia.
-   Modelo de expansión: se pueden derivar beneficios de unas áreas sobre otras, es lo que les digo
    mis pacientes de que corten con la actividad que no sea de descanso, disfrutar del no hacer nada,
    o de hacer algo que sea placentero como mirar una película, que no tenga un compromiso total. Y
    eso ayuda a ser mas efectivos cuando volvemos a la actividad y al trabajo.
Hay tres procesos en los que las experiencias de un área puede afectar a la otra:
-   La relación que se da entre los roles: nosotros desempeñamos roles diferentes en distintos
    lugares, que no son totalmente incompatibles entre sí, pero el conflicto de rol, en este caso,
    haría referencia a que un rol desempeñado en un área determinada puede presentar
    demandas incompatibles respecto a otro rol desempeñado en un área distinta. También
    podemos hablar de sobre-carga de roles, cuando un mismo rol se intensifica por otro, y la
    acumulación de roles, que es cuando uno desempeña muchos roles, algunos de ellos en forma
    simultánea.
-   Desbordamiento o generalización: Experiencias y cambios en los estados afectivos, ya sea
    positivos o negativos en un área, se generalizan, por ejemplo: yo tuve un problema en el trabajo y
    cuando llego a mi casa me pongo a pelear con mis hijos, o a la inversa, tuve un problema en mi
    casa y cuando voy a tomar examen aplaza a todo el mundo.
-   Procesos de socialización: valores, actitudes y habilidades aprendidas en un ámbito se llevan a
    otros, donde no siempre son válidos, a veces el dueño de una empresa es el amo y señor de la
    empresa, pero cuando va a su casa tiene una mujer que lo mandonea, asumiendo un rol de
    sometimiento.
Esto es algo que uno estudia, cuando analiza los distintos tipos de roles que desempeña la gente, son
cosas que uno analiza en cualquier ámbito, cuando uno tiene conflicto de rol por ejemplo una persona
que es sumamente religiosa de una religión que prohíbe el divorcio pero es una persona divorciada,
ahí hay un conflicto de rol, porque su creencia le indica una cosa pero su historia personal la llevo a
otra.
El trabajo y la familia:
Es una de las cuestiones difíciles a veces de manejar, antes se consideraba que era exclusivamente
un conflicto de las mujeres, pero ahora es de los dos, históricamente siempre hubo un diferenciación
sexual en el trabajo, las mujeres hacían determinados trabajos y los hombres otros, no se mezclaban
las cosas, Kanter en 1997 escribe el mito de los muros aislados, que se refiere exclusivamente a este
tema.
En la década del 50, teníamos una concepción de la familia como entidad dependiente del trabajo, el
hacer algo por trabajo justificaba cualquier cosa, en esta década se dan los desarrollos de los
principales modelos de satisfacción y motivación, se concibe a la organización y la familia como
competidoras por el tiempo y la energía del individuo, pero con un empleo estable la familia apoya al
trabajo, todo se subordina al trabajo porque el trabajo es lo que sostiene a la familia.
Comienzan a surgir cambios cuando la mujer comienza a insertarse en el mundo del trabajo en
general, cada vez la mujer asume mas roles, cada vez hay mas mujeres presidentes de países,
entonces comienzan las parejas de doble ingreso, pero el problema consiste en coordinar y hacer
compatibles las demandas laborales y familiares de ambos miembros de la pareja, y un problema
bastante importante es la falta de experiencia familiar en nuestra infancia que nos sirva como marco
de referencia, pero para la gente que no tuvo experiencia de padres que ambos trabajaban no tienen
un modelo al cuál seguir para ver qué resultado resulta. Entonces así comienzan los conflictos entre
trabajo y familia, que en la década del 50 no aparecían, porque si era por trabajo estaba todo
justificado. Comienzan los conflictos inter-rol por demandas incompatibles, la participación en un
ámbito dificulta la del otro y la incompatibilidad genera estrés.
Tres clases de conflictos:
-   Basados en el tiempo: cuanto tiempo se le dedica a una cosa o a la otra.
-   Basados en el agotamiento: la mujer que llega a la casa destruida y tiene que hacer una sonrisa,
    atender a los niños, bañarlos, hacerles la comida, explicarles alguna cuestión de la tarea y todo
    con el mejor humor. Eso es conflictivo.
-   Basados en la conducta: este conflicto afecta el bienestar de los miembros de la pareja, y
    produce efectos que tienen tanto problemas físicos como emocionales, hay una gran relación entre
    lo que es emoción y lo que es salud física.
Lo importante es comprender qué factores generan altos niveles de conflicto entre los roles de la
familia y del trabajo, no a todos nos afectan las mismas cosas, por eso es que siempre tenemos que
analizar cuáles son esos factores en el caso particular que estamos considerando.
La jubilación:
Es una etapa de la actividad laboral que ha tendido a estar asociada con la vejez y la inactividad, pero
actualmente ya no se permite mantener este tópico.           La jubilación suele ser definida como una
reducción sustancial en el empleo acompañada por ingresos procedentes de una pensión por
jubilación o ahorros personales.
Intervención psico-social:
Entonces de lo que se trata es de planificar o al menos condicionar el tiempo libre, el tiempo de ocio, si
nos ponemos a analizar decimos que el ocio es un tiempo dedicado a la libertad, por ende el tener que
planificar el tiempo dedicado a la libertad es como una contradicción, pero no es tal si la planificación
es potenciadora de las condiciones liberadoras que posibilitan la compensación en el ocio y si se limita
a ser indicativa con respecto al tiempo libre. Es como cuando decimos que el sábado vamos a la
playa, siempre y cuando haya buen tiempo, el buen tiempo condiciona, pero si no hay buen tiempo
decidimos otra cosa, podemos planificar pero el hecho de que sea tiempo libre nos permite esa
libertad como para movernos, sin que sea algo estricto y que necesariamente se debe cumplir.
La intervención psicosocial entonces debe proporcionar habilidades, formar para el ocio, en general no
estamos acostumbrados a disponer de momentos de ocio, educar para disponer del tiempo de ocio
con sentido, y de aprender a través del ocio. En última instancia debe desarrollar la capacidad de
auto-condicionamiento propia del tiempo libre, lo importante es que somos nosotros los que decimos,
no es que no tengamos que planificar, sino que es sentir que somos nosotros los que vamos a
disponer de ese tiempo y de esa actividad.
Muchas veces no hay un reconocimiento de la importancia que implica el tiempo de ocio, al contrario,
como vivimos en una sociedad capitalista todo lo que no es productivo se considera sin importancia, el
tiempo no ocio no es un tiempo productivo.
Entonces el poder manejar bien estas cosas, nos va a implicar salud, salud integral, va a enfermar
menos el cuerpo y vamos a estar mas satisfechos, porque la persona que puede disfrutar del tiempo
libre, del ocio, puede cortar con la rutina, es una persona que después es mucho mas ocurrente,
creativa, el tiempo de ocio para los griegos era el tiempo de la creación, Diógenes que es el que hizo
la “Apología del ocio” planteaba que es el tiempo de creatividad, es el tiempo que nos permite
proyectar, planificar cosas para el futuro, imaginar, cuando estamos trabajando eso es imposible.

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Stats:
views:786
posted:7/25/2010
language:Spanish
pages:57
Description: Psicolog a laboral RESUMEN LUIS MOYA La psicolog a laboral es gastritis