; Manajemen Sumber Daya Manusia - PowerPoint
Documents
Resources
Learning Center
Upload
Plans & pricing Sign in
Sign Out
Your Federal Quarterly Tax Payments are due April 15th Get Help Now >>

Manajemen Sumber Daya Manusia - PowerPoint

VIEWS: 13,537 PAGES: 33

  • pg 1
									                            I.
                   PENDAHULUAN.
MSDM adalah merupakan suatu
    - perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
      dan pengawasan
      terhadap,
      pengadaan, pengembangan, pemberian balas
      jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
      pemutusan hubungan tenaga kerja dalam
      rangka mencapai tujuan organisasi.

               Fungsi-fungsi         Fungsi-fungsi
   MSDM         Manajemen              Operatif
                                       SDM




   INPUT              proses            OUTPUT




     5 M.
  Man, Money,
 Material, Machine
   Methode


                                                     1
                  Sumber Daya Manusia.
Keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi sangat penting karena mereka yang
memprakarsai terbentuknya organisasi.
SDM lah yang berperan membuat keputusan untuk
semua fungsi dan menentukan kelangsungan hidup
suatu organisasi.


                        Manajemen.
Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas
fungsi-fungsi       perencanaan,      pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian kegiatan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efisien.



              Manajemen Sumber Daya Manusia.
Prestasi kerja karayawan ditentukan oleh keinginan dan
kemampuan karyawan itu sendiri. Untuk itu pertanyaan
yang perlu dijawab adalah tentang siapa yang
bertanggung jawab untuk memberdayakan SDM itu, agar
SDM mempunyai keinginan dan kemampuan untuk
berprestasi.
Pada dasarnya, semua manajer diharapkan dapat
menjadi pemimpin dan yang mereka pimpin adalah
manusia,
Artinya - ; setiap manajer bertanggung jawab untuk
memberdayakan bawahannya.
Selanjutnya yang dilakukan dalam memberdayakan SDM
tersebut     tergantung   kepada    faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja SDM tersebut, yaitu
kemampuan dan kemauannya.

                                                          2
     Faktor-faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja.
Ketidakmampuan SDM adalah yang disebabkan oleh
adanya ketidak sesuaian antara kualifikasi yang dimiliki
SDM dengan persyaratan yang dibutuhkan oleh
pekerjaannya.
Hal ini dapat diatasi dengan memberikan pendidikan
dan pelatihan.
Sedangkan Ketidakmauan SDM dapat dikurangi dengan
memberikan dorongan berupa reward atau penghargaan.
Namun penghargaan tersebut hanya akan efektif jika
mereka merasa puas terhadap penghargaan itu.

Dengan kata lain, prestasi kerja dipengaruhi oleh adanya
kepuasan kerja, dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh
adanya keadilan ditempat kerja, yaitu :
Keadilan dalam pelaksanaan setiap fungsi operasional
MSDM,  yang mencakup keadilan dalam hal:
Seleksi, penilaian prestasi kerja (Evaluasi Kinerja) ,
penentuan peserta training, promosi, kompensasi, dan
pemutusan hubungan.

Kepuasan kerja dapat mempengaruhi komitmen
organisasi, dan kedua konsep tersebut (Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi) dipengaruhi oleh:
✧Karakteristik Organisasi atau Budaya Organisasi.
Meliputi Kompleksitas (besar atau kecilnya organisasi),
Formalisasi yaitu yang merujuk pada banyaknya pelaksanaan
tugas yang bersandarkan pada peraturan, Sentralisasi atau
Desentralisasi.
✧Karakteristik Pekerjaan.
Meliputi Keanekaragaman tugas, Identitas tugas, keberartian
tugas (tugas yang berarti bagi perusahaan).
✧Karakteristik Individu.
Meliputi biodata perorangan.

                                                              3
    Bagan Kerangka Pemikiran untuk Menganalisis
 Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap
                Perilaku Karyawan.


                Fungsi-fungsi Operatif SDM:
                1. Pengadaan Tenaga Kerja:
                2. Pengembangan Tenaga Kerja.
                3. Pemberian Balas Jasa.
                4. Integrasi.
                5. Pemeliharaan:
                6. Pemutusan Hubungan Kerja:


Karakteristik
 Organisasi
                                            Perilaku Karyawan.
                                            ● Prestasi Kerja.
                     Sikap Kerja.
                                            ● Disiplin Kerja.
Karakteristik   ● Kepuasan Kerja
                                            ● Rotasi Kerja.
 Pekerjaan      ● Komitmen Organisasi
                                            ● Konflik dan stress
                                              kerja.
                                            ● Semangat Kerja

Karakteristik
 Individu



                                                Keberhasilan
                                                 Organisasi




                                                                   4
  Kegiatan-kegiatan yang umumnya tercakup dalam
                  lingkup MSDM


  Rancangan Organisasi:
Perencanaan SDM,                         Manajemen Kinerja;
Analisis Pekerjaan,                  Penilaian manajemen / MBO,
Rancangan Pekerjaan,                 Program produktifitas,
Tim Kerja.                           Penilaian Kinerja SDM
Sistem Informasi.




         Staffing:                     Pengembangan T. Kerja.
Rekrutmen  interview,                Pengembangan manajemen
Penempatan,                           Pengembangan Karir.
Promosi, mutasi, separasi,            Program Pembinaan,
Pelayanan outsourcing,                Pelatihan keterampilan,
Pengangkatan                          Pogram Persiapan Pensiun
Metode seleksi pekerja                Penelitian terhadap sikap


       Sistem Reward
       & Pemeliharaan
Program Keamanan.                     Komunikasi dan Relasi.
Prosedur Pengaduan,                  Sistem Informasi SDM,
Administrasi Balas Jasa:             Komunikasi Pekerja
Balas Jasa langsung                  Penelitian SDM
Balas Jasa tidak langsung,
Fasilitas.

Sumber: Bernadin & Russel, Human Resources         Management   An
Experimental Approach, Mc Graw – Hill, (1993-13)
                                                                     5
    Pengertian Umum Manajemen Sumber Daya Manusia.
MSDM adalah suatu proses yang terdiri atas
perencanaan,     pengorganisasian, pengarahan     dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.


           Fungsi-fungsi oprasional MSDM.
                1. Pengadaan Tenaga Kerja.
Fungsi ini dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan yang
terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
penarikan, dan seleksi.

Analisis Pekerjaan.
Adalah suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk
memahami tugas-tugas, keterampilan dan pengetahuan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam
sebuah organisasi.

Perencanaan Tenaga Kerja.
Adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam
kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah
organisasi pada waktu yang tepat untuk mencapai tujuan

Penarikan Tenaga Kerja.
Adalah sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh
sejumlah karyawan yang memenuhi persyaratan.

Seleksi
Adalah proses untuk menyaring tenaga kerja agar
memenuhi syarat kualifikasi sebagaimana yang
tercantum dalam spesifikasi pekerjaan.

                                                             6
               2. Pengembangan Karyawan.
Pengembangan Karyawan dapat dilakukan melalui
orientasi, pelatihan dan latihan yang tujuannya untuk
menyesuaikan persyaratan dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya pada
masa sekarang atau masa yang akan datang dengan
kualifikasi yang dimiliki karyawan pada saat ini.
Orientasi.
Adalah tahap awal pemberian informasi kebujakan
personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial)
prosedur kerja, gambaran umum perusahaan bagi
karyawan.
Artinya; tahap ini merupakan kegiatan pengenalan dan
penyesuaian karyawan baru.
Pelatihan.
Adalah suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan
karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Pendidikan.
Adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan
dan pemahaman tentang suatu tugas atau pekerjaan.
Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.


        3. Perencanaan dan Pengembangan Karir.
Karir adalah suatu rangkaian aktifitas kerja yang terpisah
tetapi    saling     berhubungan     dan      memberikan
kesinambungan, keteraturan dan kehidupan yang berarti
bagi seseorang.
Perencanaan     Karir    adalah  suatu      proses   yang
memungkinkan seseorang memilih tujuan yang ingin
dicapainya dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai
tujuannya tersebut.
Pengembangan Karir adalah upaya untuk menjamin
tersedianya karyawan yang cakap ketika dibutuhkan.
                                                             7
              4. Penilaian Prestasi Kerja.
Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk
memperoleh informasi tentang kinerja karyawan.
Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam
melaksanakan hampir semua aktifitas MSDM lainnya,
yaitu, promosi, kenaikan gaji, pengembangan dan
separasi.


                      5. Kompensasi.
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang
diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas
kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi.


          6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari
kecelakaan di tempat kerja akibat suatu pekerjaan dan
kesehatan merujuk kepada terbebasnya karyawan dari
penyakit akibat pekerjaannya.


             7. Pemutusan Hubungan Kerja.
Yaitu pengakhiran hubungan kerja yang disebabkan oleh
berbagai alasan, antara pekerja dan pengusaha sehingga
berkahir pula hak dan kewajiban diantara mereka.




                                                         8
Fungsi-fungsi Operatif SDM:
1. Pengadaan Tenaga Kerja:
   - Perencanaan SDM
   - Analisis Jabatan.
   - Rekruitmen.
   - Penempatan Tenaga Kerja.
   - Orientasi Kerja (Job Orientation).
2. Pengembangan Tenaga Kerja.
   a. Pendidikan dan Pelatihan (Training & Development).
   b. Pengembangan Karir.
   c. Penilaian Kinerja / Prestasi Kerja
3. Pemberian Balas Jasa.
   a. Balas Jasa Langsung.
      contoh: Upah dan gaji.
   b. Balas Jasa Tidak Langsung.
      contoh: Bonus dan kesejahteraan.
4. Integrasi.
   a. Kebutuhan Karyawan.
   b. Motivasi Kerja.
   c. Kepuasan Kerja.
   d. Disiplin Kerja.
   e. Partisipasi Kerja.
5. Pemeliharaan:
   a. Komunikasi dan serikat pekerja.
   b. Manajemen Mutu, Lingkungan dan K3.
   c. Penegendalian Konflik, Internal dan Eksternal.
   d. Konseling Kerja.
6. Pemisahan Tenaga Kerja:
   a. Pemutusan Hubungan Kerja.
   b. Pensiun.
                                                           9
 II. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

    A. Pengertian dan Tujuan Perencanaan SDM

                         Merupakan fungsi awal yang
                         harus    dilaksanakan    dalam
                         organisasi.
                         Merupakan      langkah-langkah
                         tertentu      yang      diambil
                         manajemen guna menjamin
Pengertiannya            bahwa tersedianya tenaga
                         kerja bagi organisasi untuk
                         menduduki berbagai:
                         kedudukan,      jabatan    dan
                         pekerjaan yang tepat pada
                         waktu yang tepat  demi
                         tujuan perusahaan.


    Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan
 keputusan sekarang tentang hal-hal yang dilakukan dimasa
                        mendatang.

Perencanaan SDM




                        Problems (persoalan)
                        Threats (ancaman-ancaman).
 mengidentifikasi       Opportunities (peluang)
                         Yang ada di dalam organisasi


                                                            10
                 PERENCANAAN SDM
1. Perencanaan SDM adalah:
     Suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
     kerja dapat diartikan sebagai:
     sebagai suatu proses menentukan tenaga kerja ber-
     dasarkan:
     peramalan, pengembangan, pengimplementasian
     dan pengontrolan kebutuhan tersebut, yang
     berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta
     jumlah dan penempatan pegawai secara tepat dan
     bermanfaat secara ekonomis.
2. Kepentingan Perencanaan SDM:
   a. Kepentingan Individu.
      Dapat meningkatkan potensi dan karier serta
      pencapaian kepuasan.
   b. Kepentingan Organisasi:
      Penempatan orang pada posisi yang tepat.
   c. Kepentingan Nasional.
      Membantu program pemerintah.
3. Komponen-komponen Perencanaan SDM.
   a. Tujuan, yaitu:
      menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan
      perusahaan pada masa mendatang.
   b. Perencanaan Organisasi:
      Ada beberapa Variabel penting yang mempengaruhi
      perencanaan organisasi:
      1. Peramalan Bisnis
          keadaan ekonomi secara umum, inflasi, tingkat
           upah dan peraturan pemerintah.
      2. Perluasan dan Perkembangan Usaha.
      3. Rancangan dan Perubahan Struktur.


                                                            11
   4. Falasafah Manajemensesuai perubahan zaman.
   5. Peranan dan Kebijakan Pemerintah.
   6. Pengembangan IPTEK.

c. Pengauditan SDM:
     adalah suatu proses intensif, penyelidikan, analisis
     dan perbandingan informasi yang ada dengan
     norma standar yang berlaku.
     Pengauditan SDM meliputi penelusuran secara
     normal
     dan sistematis tentang efektivitas dari:
     - program kepegawaian dan program analisis
       jabatan.
     - rekruitmen, testing dan pelatihan
     - pengembangan manajemen
     - promosi jabatan, transfer dan taksiran pegawai.
     - hubungan kerja, moral dan sikap kerja


    Beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam
    pengauditan SDM, adalah:
    1. Kualitas Kekuatan Kerjadilhat dari pengalaman,
       pendidikan, pelatihan dan pengembangan.
    2. Penentuan Kualitasdilihat dari Analisis Jabatan.
    3. Kemampuan (Skill).
    4. Turnover Kerja.
    5. Perubahan secara Internal promosi, penurunan
       dan transfer jabatan.

                                                            12
 d. Peramalan (forecasting) SDM.
    Pada dasarnya Peramalan SDM dan Pengauditan
    SDM hampir sama.
    perbedaannya adalah:
    1. Peramalan SDM untuk masa yang akan datang
       sedangkan Pengauditan lebih mengutamakan hal
       hal yang berhubungan dengan keadaan sekarang
       ini.
    2. Peramalan SDM lebih menitikberatkan pada
       penyesuaian terhadap perubahan eksternal
       sedangkan pengauditan lebih menitikberatkan
       pada penyesuaian internal organisasi.

    Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh:
    1. Tingkat Produksi perusahaan sendiri
    2. Tingkat produksi pemasok.
    3. Bertambahnya pesaing.

4. Sistem Perencanaan SDM.
   Ada dua sistem perencanaan SDM, yaitu:
   A. Penyusunan Anggaran TK (manpower bugeting).
   B. Penyusunan Program TK (manpower programing).

   A. Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia.
  merupakan kegiatan memadukan jumlah TK yang ter-
        sedia dengan jumlah TK yang diperlukan.
                      Tujuannya:
  Untuk mendapatkan gambaran tentang kebutuhan TK


                                                      13
Dengan kata lain penyusunan anggaran TK ini disebut
pula sebagai penyusunan formasi.

Yang perlu diperhatikan dalam penyusunan formasi:
1. Dasar Penyusunan Formasi, atas:
    - Jenis dan Sifat Pekerjaan.
    - Perkiraan pada beban kerja dan perkiraan
      kapasitas pegawai.
    - Jenjang dan Jumlah Jabatan yang tersedia.
    - Alat yang diperlukan dalam kegiatannya.
2. Sistem Penyusunan Formasi
   - Sistem Sama,
     yaitu, menentukan jumlah dan kualitas pegawai
     yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa
     membedakan besar kecilnya beban kerja.
   - Sistem Ruang Lingkup,
     yaitu, menentukan jumlah dan kualitas pegawai
       berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja.
3. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja.
   Yaitu proses analisis untuk mengetahui jumlah dan
   kualitas pegawai yang diperlukan dalam suatu unit
   organisasi.
   Tujuannya agar tiap pegawai menerima pekerjaan
   sesuai batas wewenang dan tanggung jawabnya.
4. Anggaran Belanja Pegawai
   Disusun sesuai dengan kemampuan perusahaan
   dan didasarkan pada skala prioritas bagian-bagian
   yang sangat penting untuk lebih dahulu dilakukan
   oleh perusahaan.
                                                       14
          B. Penyusunan Program Tenaga Kerja
    Merupakan kegiatan untuk mengisi formasi yang
  meliputi program pengadaan Tenaga Kerja, promosi
                           jabatan,
 pelatihan dan pengembangan, karier, pemeliharaan dan
                pemberhentian pegawai.

5. Model Perencanaan SDM dan Siklus MSDM.
   Model ini terdiri dari lima komponen seperti contoh
   gambar berikut. (model dari Wayne Cascio)

     Sasaran                        Anggaran          Prakiraan      Program
     Sumber               Pe-        Sumber            Sumber        Kegiatan
                       rencanaa                                      Sumber
      Daya                            Daya              Daya
                          an                                          Daya
     Manusia.                       Manusia           Manusia
                                                                     Manusia.




                                    SIKLUS MSDM
Ramalan
Ekonomi                                                            Prestasi
                                       Staffing dan               Perusahaan
                  Perencanaan
                                      Pengembangan
Analisis             SDM
 Pasar
Tenaga                                             Latihan         Faktor Lingkungan
            Rendah
                                                Pengembangan              Yang
 Kerja       SDM                                 Perencanaan        Mempengaruhi
                                                     Karir        Motivasi, Komunikasi
             Rencana                              Konseling                iklim
Rencana
            Perusahaan
Stretegis
Perusaha
   an
                Persediaan SDM
                  Data Pribadi
                   Pendidikan                                                Hasil
                  Keterampilan
                Saran-saran Karir

                                               Penilaian dan Analisa
                                                                                         15
              Model Perencanaan SDM dari Vetter.



                   1
 Ramalan        Analisa
                                               Rekrutmen
 ekonomi        Persediaan                     dan Seleksi
                Jabatan
                Produktifitas
                Organisasi                     Penempatan

 Sasaran
 organisasi
                   2                           Pola
                                               mobilitas
                Ramalan
                Keseluruhan
 Rencana        Tenaga kerja                   Pemberhenti
 strategis                                     an
                                Persetujuan
                                Manajemen                      Control
                                  Puncak       Pelatihan
                   3                                             and
                                               dan            evaluation
                Ramalan                        pengem
                Unit Tenaga                    bangan
                kerja
                                               Rencana
                                               Organisasi

                   4
                                               Perkiraan
                Persetujuan     Sasaran dan
                                 kebijakan     dan
                Anggaran
                                tenaga kerja   Identifikasi


                                               Sistem
                   5                           Informasi
                Estimasi
                Tenaga Kerja
                dari
                manajemen                      Riset




                  Phase 1           Phase 2     Phase 3        Phase 4
Model ini digunakan untuk kebutuhan peramalan dan perencanaan
SDM
                                                                           16
                         KULIAH III
                    ANALISIS JABATAN
1. Pengertian Analisis Jabatan
   adalah: prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan
           dengan setiap jabatan yang diperoleh dan
           dicatat secara sistematis
           (Dale Yader 1981:210)
            atau dengan kata lain disebut Studi Jabatan.

2. Tahap-tahap Dasar Analisis Jabatan.
   Ada Lima Tahap:
   Tahap 1. Pengumpulan Latar Belakang Informasi.
            - Informasi Deskripsi Jabatan.
            - Informasi Bagan Organisasi.
            - Informasi Upah dan Gaji.
    Tahap 2. Pemilihan Kedudukan Yang Representatif.
             - Penentuan kedudukan yang sesuai dengan
               kemampuan pegawai dan persyaratan.
    Tahap 3. Pengumpulan Data Analisis Jabatan.
             - Data yang relevan dengan skill pegawai.
    Tahap 4. Pengembangan Deskripsi Jabatan.
             - Pengembangan deskripsi jabatan yang ber-
               hubungan dengan keperluan perusahaan.
    Tahap 5. Pengembangan spesifikasi Jabatan.
             Diuraikan kebutuhan pegawai tentang:
             - Kemampuan, sifat-sifat, bakat, skill dan
               pengalaman pegawai.


                                                           17
3. Tujuan Analisis Jabatan.
   a. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang
      jabatan.
   b. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan rekruitmen
      pegawai.
   c. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan
      dan promosi jabatan.
   d. Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan.
   e. Menentukan tingkat upah dan gaji dan memelihara
      administrasi upah dan gaji.
   f. Menentukan batas wewenang dan tanggung jawab.
   g. Mempertimbangkan keadilan.
4. Aspek-aspek yang diperhatikan dalam Analisis Jabatan
   1. Mengenai Jabatan:
      a. Nama Jabatan.
      b. Metode dan prosedur kerja, antara lain:
         - Tugas-tugas dan kewajiban yang harus
           dikerjakan pegawai.
         - Perlengkapan & peralatan yang dipakai pegawai.
         - Metode, prosedur yang digunakan dalam
           melaksanakan (Standard Operating Procedure).
      c. Kondisi fisik dan lingkungan kerja.
         - Tempat kerja, penerangan cahaya, ventilasi dan
            tingkat kebisingan serta ergonomis perlengkapan
            kerja..
      d. Hubungan antar pekerja.
      e. Kondisi-kondisi rekruitmen pegawai.
         - Metode seleksi, jam kerja, metode penggajian,
           pekerja tetap atau kontrak dan promosi jabatan.



                                                              18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
A. TEMA UNTUK SEMINAR MAKALAH MSDM.
  1. ANALISIS JABATAN.(Sifat dari pekerjaan).
  2. KEBUTUHAN dan REKRUITMEN
  3. SELEKSI PEGAWAI.
  4. PELATIHAN dan PENGEMBANGAN
  5. MENATA GAJI dan UPAH
  6. KESEJAHTERAAN.
  7. PENILAIAN KINERJA.
  8. KOMUNIKASI (Pengarahan).
  9. SERIKAT PEKERJA.
 10. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA.
 11. STANDAR MUTU dan LINGKUNGAN.

B. SISTEMATIKA PENULISAN MAKALAH:
   1. PENDAHULUAN.
      Dibagian ini dikemukakan persoalan yang akan dibahas
      meliputi:
      a. Latar Belakang Masalah
      b. Masalah
      c. Prosedur dan Pemecahan Masalah
    2. ISI
      Dibagian ini dimuat tentang kemampuan mahasiswa
      menjawab masalah yang disoroti. Di dalam ini boleh terdiri
      dari satu bagian atau lebih sesuai dengan permasalahan
      yang dikaji.
    3. KESIMPULAN
       Di dalam bagian ini dimuat kesimpulan (bukan ringkasan).
       Kesimpulan adalah hasil menyimpulkan yang berupa
       makna yang dibuat penulis terhadap pembahasan yang
       dikemukakannya dalam bagian isi. Oleh karena itu penulis
       harus mengembalikan kepada permasalahan yang
       diajukannya dalam bagian pendahuluan.

                                                                   29
30
31
32
33

								
To top