Cultura Organizacionale Cultura Organizacional e by zte15176

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									    Departamento de Engenharia Química e Biológica
    Engenharia e Gestão Industrial
    Gestão de Recursos Humanos




 Cultura Organizacional e
Gestão de Recursos Humanos
                                  Sofia Gameiro
                                  N.º 21130358

                2008/09
                Sumário
Conceito de Cultura Organizacional
Função
Formação
Tipos de Culturas
Cultura N i l e C lt
C lt    Nacional Cultura O       i i l
                           Organizacional
Origens da Cultura das Organizações
Socialização e Cultura Organizacional
Cultura Organizacional e Gestão de Recursos
Humanos - Influência Recíproca

                                              2
                   g
         Cultura Organizacional

Conceito:


Conjunto de Valores e Práticas definidas e
desenvolvidas pela O
d      l id            i ã         base nas
                l Organização, com b
q
quais é socialmente construído um Sistema de
Crenças, Normas e Expectativas que moldam o
comportamento dos indivíduos. [2]


                                               3
                         g
               Cultura Organizacional
Que características tornam possível estabelecer diferenças entre
diferentes Organizações? [4]
dif             i

          d                 í i      i á i             d
São apontadas Dez Características Primárias que, agregadas,
captam a essência da Cultura de uma Organização. [4]


     Identificação;                Tolerância do risco;
     Ênfase no grupo;
     Ê                             Critérios de
                                   C i é i d recompensa;
     Focalização nas pessoas;      Tolerância de conflitos;
     Integração departamental;
         g ç        p         ;    Orientação para fins e meios;
     Controlo;                     Concepção de um sistema
                                   aberto.



                                                                   4
                   g
         Cultura Organizacional


      Estas características que definem uma Cultura
               existem,               instituição,
Organizacional existem em qualquer instituição em
maior ou menor grau.

       Será a avaliação de cada um dos aspectos que
     iiá      b
permitirá obter a i     imagem d       Cultura d
                                  da C l         da
Organização, e definir com clareza as suas
particularidades. [5]
    i l id d


                                                      5
                     g
           Cultura Organizacional
Uma Cultura Organizacional cumpre diversas funções:
    Desempenha o papel de definidora de fronteiras, criando
    distinções entre Organizações;

    Proporciona um sentido de identidade entre os membros;

    Facilita o comprometimento com algo que se sobrepõe
    aos interesses individuais;

    Estimula a estabilidade do sistema social;

    Actua como sinalizador de sentido e mecanismo de
    controlo a fim de orientar e dar forças às atitudes e
    comportamentos d trabalhadores. [3]
                   dos b lh d
                                                              6
                    Cultura Organizacional
Forma-se:
   A partir da filosofia do fundador da empresa;
  Este influencia fortemente os critérios adoptados para a contratação da
  força de trabalho;
  As acções dos dirigentes determinam o clima geral dos comportamentos
  considerandos aceitáveis.
  A maneira como se dará a socialização dos funcionários depende tanto do
  sucesso obtido na adequação dos valores dos recém-chegados com os da
  organização. [3]

                                                 Dirigentes
 Filosofia dos                                                               Cultura
  Fundadores             Critérios                                        Organizacional
da Organização          de selecção
                                                Socialização

                 Quadro 1 – Como se formam Culturas Organizacionais [3]
                                                                                           7
                       Tipos de Culturas
Segundo Deal e Kennedy, existem Quatro Tipos de Culturas genéricas. [4]

                             Rápido, caracteriza-
  Risco Elevado, Feedback Rápido, caracteriza-
  se pela capacidade para tomar decisões rápidas e
              risco;
  lidar com o risco;

                               Rápido,
  Risco Reduzido, Feedback Rápido, atribuem
  importância à persistência e a capacidade para
                               p        satisfazê-
  descobrir uma necessidade e procurar satisfazê-
  la;
  la;

                           Lento,
  Risco Elevado, Feedback Lento, está associado
  a empresas que investem somas elevadas e têm
  que esperar muitos anos até saber se a decisão
             adequada.
  foi ou não adequada.

                              Lento,
  Risco Reduzido, Feedback Lento, a disciplina,
  pontualidade e orientação detalhada das tarefas
  são aspectos importantes nestas organizações. [4]
                                  organizações.       Figura 1 – Classificação de culturas de
                                                                Deal Kennedy [4]
                                                                D leK         d


                                                                                           8
                     p
                   Tipos de Culturas
Segundo Roger Harrisson:




               i         Quadrantes culturais de Harrisson [4]
              Figura 2 – Q                 i         i      4

                                                                 9
  Cultura Nacional e Cultura Organizacional
De acordo com Hofsted, [4]


      Cultura Nacional            Cultura Organizacional

 Reside mais nos valores;         Reside mais nas Práticas;

  É na família, na vizinhança e   É no trabalho, mais tarde, na
na escola que cedo se adquirem           adulta,
                                  idade adulta com o sistema
os valores relacionados com a     de valores já praticamente
Nação..                           enraizado, aprendem-se as
                                  práticas relacionadas com a
                                  organização na qual se
                                  trabalha.

                                                              10
 Origens da Cultura das Organizações

  Genericamente, podem identificar-se Quatro Fontes
ou origens da Cultura de uma Organização: [4]
   o ge s Cu u a u a O ga ação:


         i ó i
        História;
        Ambiente;
        Política de Pessoal;
        Socialização.
        Socialização



                                                  11
Origens da Cultura das Organizações

O contributo da história da empresa para a sua Cultura
revela-se no conhecimento que os colaboradores e os gestores
têm do passado e da «forma como as coisas se fazem» fazem».
Geralmente traduz um conjunto de valores inicialmente
estabelecidos por um líder carismático que continuamente,
                      subtil,       reforçando.
muitas vezes de forma subtil se vão reforçando

Uma Organização actuando em Ambiente de estabilidade,
terá tendência para ter uma Cultura caracterizada por elevada
formalização e rigidez.
Já para ambientes de instabilidade, as Organizações terão
tendência a desenvolver uma cultura que se adapta mais
facilmente às mudanças.

                                                            12
Origens da Cultura das Organizações

Também a Política de Recursos Humanos (recrutamento,
p      ç                         )             q
promoções ou aumentos salariais) tem muito que ver com a
Cultura Organizacional. As Organizações têm tendência a
recrutar e a reter as pessoas com características similares às
dos l b d                   ê                i de
d colaboradores que se revêem na sua maneira d ser.

A Socialização é o processo de adaptação dos novos
empregados à cultura da empresa.




                                                             13
 Socialização e Cultura Organizacional

  Quando falamos de Socialização, é preciso ter em mente que a
fase mais critica do processo é a entrada na organização,
momento em que a empresa tente moldar o profissional com o
intuito de transformá-lo em funcionário ‘bem posicionado’. [3]

 A Socialização pode ser conceituada como um processo
composto de três estágios: [3]

         Pré-chegada;
         Encontro;
         Metamorfose.


                                                            14
  Socialização e Cultura Organizacional

  Pré-chegada é o que tem lugar antes de o profissional se juntar à
Organização; ele chega trazendo consigo um conjunto de valores, normas,
 tit d          t ti     d i id       tempo
atitudes e expectativas adquiridas no t

     p                      g      ç                     p    p
  Depois de entrar numa Organização, o novo membro passa para o estádio
do Encontro, momento em que confronta a possível discrepância entre suas
expectativas – sobre o trabalho, os colegas, o chefe e a empresa de maneira
geral – e a realidade.

  Por fim, o novo membro precisa de resolver problemas surgidos no
estádio anterior. Isso significa passar por mudanças – por essa razão, este
estádio é chamado de Metamorfose. [3]



                                                                              15
 Socialização e Cultura Organizacional
                                                                 Resultados
              Processo de Socialização
                                                                Produtividade

Pré-chegada          Encontro        Metamorfose               Comprometimento

                                                                 Rotatividade

                    Quadro 2 – Um modelo de Socialização [3]




    A Metamorfose bem sucedida deve ter impacto positivo sobre
a produtividade e o comprometimento com a Organização e
reduzir a propensão para o funcionário deixar a empresa. [3]
 edu      p ope são pa a u c o á o de a e p esa.

                                                                                 16
   Socialização e Cultura Organizacional
  Hellriegel et al (1993) referem os Resultados possíveis de uma Socialização
            sucedida. [ ]
bem ou mal sucedida [1]

    Reflexos do sucesso da Socialização                 Reflexos do fracasso da Socialização
     Satisfação profissional              Insatisfação profissional
     Clarificação do papel a desempenhar  Ambiguidade e conflito na adopção
     Forte motivação no trabalho            p p
                                         do papel
     Compreensão da cultura e sentimento Reduzida motivação no trabalho
    de controlo                           Mal-entendidos, tensões, impressão
     F t i
     Forte investimento no trabalho
                 ti   t     t b lh       de ausência de controlo
     Adesão à empresa                     Pouco investimento no trabalho
     Estabilidade do pessoal              Falta de adesão à empresa
     Prestação de elevada qualidade       Absentismo e rotação do pessoal
     Interiorização dos valores           Prestação medíocre
                                          Rejeição de valores
    Quadro 3 – Resultados possíveis do processo de socialização (Adaptado de Hellriegel et al., 1993) [1]
                                                                                                            17
Cultura Organizacional e Gestão de Recursos
           Influenciam-
 Humanos Influenciam-se Reciprocamente


   Pode        i           Gestão de Recursos H
   P d assumir-se que a G tã d R              Humanos e a
Cultura Organizacional se influenciam mutuamente.

   Isto é, pode afirmar-se que as práticas de Recursos
Humanos constituem manifestações culturais, mas também
que a Cultura pode ser criada, reforçada ou mudada através da
Gestão de Recursos Humanos. [1]




                                                                18
Cultura Organizacional e Gestão de Recursos
           Influenciam-
 Humanos Influenciam-se Reciprocamente


  A Gestão de Recursos Humanos é um veículo de
manutenção ou de mudança da Cultura Organizacional.

   Com efeito, se admitirmos que a Cultura Organizacional se
compõe de esquemas mentais partilhados, e que as práticas de
Gestão de Recursos Humanos transportam informação alvo
de interpretação, ao mesmo tempo que direccionam o
    p           , p ,          , p        q
comportamento, pode, então, supor-se que a sua alteração ç
contribui para gerir a Cultura Organizacional. [1]


                                                               19
                          Bibliografia
           ,        ,     ,    g ;
[1] CAETANO, António, VALA, Jorge; Gestão de Recursos Humanos –
[ ]
   Contexto, Processos e Técnicas; 3.ª edição; Editora RH; 2007; páginas
   122-149; IBSN 978-972-8871-15-4.

[2] CUNHA, Miguel Pina et al; Manual do Comportamento Organizacional e
    Gestão; 3.ª edição; Editora RH; 2004; páginas 527-552; IBSN 972-98823-
    8-X.

[3] ROBINS, Stephen P.; Fundamentos do Comportamento Organizacional;
   7.ª edição; Pearson; páginas 239-256

[4] TEIXEIRA, Sebastião; Gestão das Organizações; 2.ª Edição; McGraw-
   Hill; Setembro 2005; páginas 200-208; ISBN: 84-481-4617-4; Cota: 2A –
       79.
   1 – 79

[5] www.ipv.pt/forumedia/5/16.htm descarregado a 8 de Outubro de 2008.


                                                                         20

								
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