Docstoc

10 Karakteristik Kepemimpinan EQ

Document Sample
10 Karakteristik Kepemimpinan EQ Powered By Docstoc
					BAGIAN 1: KEPEMIMPINAN

10 KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN EQ

Pemimpin tidak dibuat dengan posisi yang dijabat. Namun pemimpin membuat posisi.

Ada karakteristik yang membuat pemimpin menonjol. Karakteristik ini mirip operasi
plastik agar nyaman sehingga menjadi bagian tubuh. Orang semacam ini membuat
kepemimpinan terlihat mudah. Pemimpin besar tidak harus menjadi pakar komunikasi,
penjual andal, atau bahkan humoris. Mereka punya pribadi yang menyatakan, “Saya
punya integritas pribadi yang tinggi dan menghargai orang dan kehidupan.” Hakekat
orang ini berasal dari siapa mereka, bukan apa yang dikatakan atau dikerjakan.
        Apakah Anda dilahirkan dengan kualitas kepemimpinan atau dapatkah
memilikinya dengan belajar dan meniru? Kepemimpinan dapat diajarkan dan bahkan
dicontoh setelah orang tahu dan kagum. Namun pemimpin besar berasal dari suatu
karakter dan disiplin menjadi jenis orang yang dihargai dan dikagumi orang.
        Pemimpin besar punya legalitas yang jauh lebih bagus daripada yang dimiliki
orang yang dipimpin. Ketrampilan pemimpin besar adalah memotivasi orang menjadi
pemimpin sendiri. Pemimpin besar tidak memerlukan peristiwa yang terjadi sekali-sekali.
Mungkin bisa berupa kejadian berkelanjutan di seluruh negara atau organisasi jika Anda
menyadari bahwa pemimpin besar berarti terlebih dahulu menjadi orang besar. Perbedaan
yang disorot adalah ada banyak pemimpin yang baik dan bahkan efektif. Namun dunia
perlu kebesaran dari berbagai perspektif untuk mendorong Anda keluar dari realita sukses
dan masuk ke khasanah signifikansi. Artinya, membuat bagian dunia menjadi tempat
yang lebih baik untuk tempat tinggal dan bekerja.
        Meski banyak orang di dunia masih hidup miskin dan berjuang memenuhi
kebutuhan, ada banyak orang yang lebih makmur sekarang daripada sebelumnya. Sukses
seseorang memiliki berbagai tingkatan. Namun menjadi signifikan berarti lebih dari
sekadar membuat perjanjian seumur hidup atau membeli perusahaan. Artinya, Anda
harus berkontribusi untuk perkembangan umat manusia. Tempat terbaik melakukan hal
ini adalah di tempat kerja.
        Karakteristik kepemimpinan berasal dari karakter dan temperamen. Keduanya
menentukan bagaimana bereaksi, apa yang dirasakan, dan bagaimana berpikir. Anda
dapat mengubah kualitas kealamian dengan menyadari bahwa perubahan itu positif dan
dengan memiliki kemauan dan keinginan untuk bertindak disiplin mengendalikan emosi.
        Anda tidak harus terpaku dengan emosi yang di luar kendali atau suasana hati
yang menentukan Anda sedang tidak gembira atau cemberut. Jika Anda menyertakan
kecerdasan emosional (EQ), seperti sedang dalam penalaran, Anda dapat memupuk
karakteristik yang membentuk dasar-dasar kepemimpinan besar.

1. Penyingkapan diri

Dapat berbagi perasaan merupakan pertanda kekuatan. Sebagian pemimpin percaya
bahwa ungkapan perasaan merupakan tindakan negatif dan akan membatasi keefektifan.
Adalah benar bahwa membuat pengakuan pribadi atau memberikan informasi yang dapat
merugikan reputasi Anda atau orang lain adalah tidak bijaksana. Ada orang yang selalu
mencari kesempatan mendiskreditkan kesuksesan orang lain. Pengungkapan diri berarti
mengetahui bagaimana mempresentasikan pandangan Anda yang positif dan cerah.
Orang yang dapat melakukan ini sering membuat lingkungan di mana orang lain merasa
aman mengungkapkan perasaan diri sendiri. Inilah awal persahabatan yang produktif dan
menciptakan sistem pendukung, sinergi tim, kemitraan, produktifitas, dan pemecahan
masalah. Sayangnya, banyak organisasi gagal membangun lingkungan bersuasana bisnis
yang harmonis, karena orang merasa tidak aman untuk berbagi apa yang mereka pikirkan.

2. Wawasan

Mampu mengenali pola dalam emosi dan reaksi berarti dapat mengenali kecenderungan
tertentu, baik positif atau negatif. Apa yang Anda lakukan dengan pengetahuan ini akan
menentukan tingkatan komitmen terhadap perubahan. Seringkali, Anda tidak menyadari
cara menaklukkan diri saat menghadapi orang, khususnya ketika menghadapi situasi yang
penuh emosi. Semakin terampil mengenali pola respon yang sejenis, semakin bagus Anda
dapat mengoreksi atau menyempurnakan. Komplemen wawasan pribadi adalah kapasitas
mengenali pola orang lain. Ini dapat memicu perbandingan yang mempermudah
menangani kebutuhan emosi orang dan mengetahui bagaimana memecahkan
permasalahan.

3. Tanggung Jawab Pribadi

Memberikan wejangan yang memotivasi merupakan cara menaikkan potensi karyawan
dan mengejawantahkan misi organisasi. Bahkan jika tidak ada tindak lanjut pun, cara ini
sebetulnya tidak akan mengurangi kekuasaan. Namun, pemimpin akan kehilangan
kharisma jika tidak menepati janji. Karyawan dan pelanggan tidak lagi mudah dibodohi
dengan retorika dan kharisma. Mereka menginginkan tindakan. Merealisasikan berarti
memiliki tanggung jawab pribadi untuk menggapai hasil. Banyak pemimpin sekarang
mengharapkan perubahan dan menuntut hasil, tetapi tidak berpartisipasi dalam berusaha
dan tidak diperhitungkan dalam menentukan kesuksesan perusahaan. Bos semacam ini
perlu umpan balik dan duduk bersama dalam membuat keputusan. Pemimpin sekarang
perlu terlibat aktif dan bertanggung jawab terhadap proses pengembangan dan implemen-
tasi. Pemimpin yang selalu terlibat aktif dan tertarik ikut andil dalam proses perubahan
dan ingin mengetahui bagaimana dampaknya terhadap karyawan biasanya selalu
mendambakan hasil yang positif.

4. Agen Perubahan

Menjadi agen perubahan berarti memacu berbagi gagasan, perasaan, dan informasi yang
meningkatkan produktifitas. Dengan demikian membuahkan pemahaman dua arah yang
jujur. Dengan perspektif ini, tidak ada konsekuensi negatif untuk berbicara dengan jujur.
Membangun kepercayaan merupakan unsur penting dalam berinteraksi. Berbagi perasaan
tanpa marah atau menyalahkan orang lain merupakan langkah penting ke arah
rekonsiliasi. Dalam berbagai diskusi, debat atau negosiasi, harus ada sinergi emosi untuk
menstabilkan suasana hati dan nada pembicaraan. Jika seseorang marah dan berbicara
terus tanpa berhenti, peluang menyelesaikan pertentangan atau konflik sangat tipis.
Pemimpin otokratis tidak mengijinkan orang lain mengungkapkan pernyataan dengan
jujur. Ketika menghadapi orang jenis pemimpin ini, karyawan akan menyembunyikan
informasi, mengatakan apa yang menyenangkan dan selalu takut terhadap hasil akhir.
Ketidakjujuran semacam ini akan memicu dua masalah yang destruktif. Yakni:

1). Ketika karyawan merasa tidak diberdayakan, mereka tidak efektif dalam
memberikan pandangan. Karyawan cenderung takut dan tidak tergoda dengan aktifitas
baru atau yang inovatif.
2). Ketika karyawan dirundung stres dan kecemasan, biasanya tidak sehat dan tidak
produktif.

5. Pengembang
Pengembang adalah pembuat konsensus dan pemerjelas pemahaman. Mereka tahu kapan
mendengarkan, empati, berbicara, dan memberikan pengarahan. Mereka punya
kombinasi yang seimbang antara asertif dan ketenangan. Pengembang percaya bahwa
setiap orang punya hak mengungkapkan pendapat dan perbedaan merupakan kualitas
positif suatu organisasi.

6. Pemegang Saham

Pemimpin dengan sikap pemegang saham memberikan karyawan peluang berbagi rasa
dalam kesuksesan dan tantangan organisasi. Karyawan diberikan saham beban untuk
merealisasikan misi perusahaan dan bertanggung jawab terhadap apa yang mereka
lakukan. Pemimpin dengan mental seperti ini tahu bagaimana mendelegasikan dan
memberikan peluang kepada karyawan untuk menyumbangkan kreatifitas kepada suatu
posisi. Dalam lingkungan semacam ini, orang merasa memiliki perusahaan dan akan
bekerja sebaik-baiknya.

7. Ketrampilan Mengatasi Stres

Ada banyak manfaat dalam kepemimpinan, namun juga banyak tekanan dan stres.
Mengatasi kekompleksan masalah, isu, dan tuntutan pemimpin abad 21 memerlukan
orang yang tahu bagaimana mengendalikan emosi.

Ada empat strategi yang dapat membantu mengendalikan emosi:

1). Meluangkan waktu untuk memeriksa realita perilaku dan sikap. Tanyakan kepada
diri sendiri:

         “Bagaimana saya memperlakukan karyawan?”
         “Bagaimana perasaan saya sekarang, pekerjaan, dan tantangan dalam hidup
saya?”
         “Apakah saya sering marah?”
         “Apakah saya mau mendengarkan?”
         “Apakah saya capai?”
         “Kapan terakhir kali mengerjakan sesuatu yang benar-benar saya sukai dan yang
membuat rileks?”
            “Apakah saya menelantarkan keluarga?”
Jika tahu bahwa Anda memberikan tanggapan yang kurang memadai kepada pertanyaan
di atas, tibalah saatnya untuk berhenti dan melakukan hal baru. Anda perlu memfokuskan
diri dengan sungguh-sungguh dan seksama untuk mengubah perilaku diri sendiri dan cara
mendayagunakan waktu. Seringkali, pemimpin bilang tidak punya waktu. Pada
kenyataannya, yang menjadi masalah bukan waktu, tetapi prioritas. Jika klien potensial
yang bisa mendatangkan keuntungan 4 triliun dollar memanggil Anda pada saat-saat
menjelang akhir hari kerja yang sibuk, itulah waktu untuk bertemu dengan klien.

2). Perhatikan kesehatan, keluarga, dan waktu rileks sebagai aset lima triliun dollar
yang harus diperhitungkan setiap hari. Ketrampilan yang perlu dimiliki dalam hal ini
antara lain:

* dapat mengenali kapan Anda capai dan terlalu banyak beban kerja.
* dapat mengenali emosi dan menyesuaikan perilaku.
* dapat menyisihkan waktu dari tekanan kerja dan dapat rileks.
* dapat percaya kepada teman yang diajak berbicara dan diskusi. Hal ini sulit dilakukan
laki-laki, namun sangat penting untuk kondisi tertentu.
* dapat menerima umpan balik dari kolega yang loyal yang bertindak sebagai barometer
dalam menghadapi tekanan kerja. Sebagian karyawan sangat pintar menyesuaikan
suasana hati pemimpin. Pengetahuan karyawan semacam ini sangat membantu bos dalam
memberikan ruang gerak restrukturisasi kelompok.

3). Mengurangi tekanan yang dibebankan kepada diri sendiri. Seringkali jabatan
pemimpin menjadi musuh terburuk bagi diri sendiri. Dorongan meraih jabatan yang ia
pegang sama dengan dorongan mempelantingkan dirinya ke spiral pribadi yang
melengkung ke bawah. Tujuan utama pemimpin seharusnya menjaga keseimbangan
antara waktu pribadi dan profesional.
        Ingin tetap di puncak atau tetap memegang tampuk pimpinan dapat menjadi
masalah jika Anda tidak berhati-hati dengan konsekuensi terhadap emosi dalam diri
manusia. Banyak pemimpin sekarang meninggalkan posisi papan atas di perusahaan
multinasional karena alasan pribadi. Adalah lebih baik mempersiapkan diri menghadapi
masalah daripada melakukannya nanti setelah masalah merebak. Sukses akan berdampak
fatal kepada pemimpin, jika perhatian yang memadai tidak dicurahkan untuk menjaga
keseimbangan.

4). Belajar mengenali kapan cangkir Anda penuh dan bertindak seperlunya.

Pemahaman diri dapat membantu mengidentifikasi perasaan. Mendengarkan suara hati
dapat memberitahu Anda kapan menghadapi bahaya atau kondisi kritis. Ketika Anda
merasa bahwa orang dan masalah membuat frustasi, marah dan mengganggu ekuilibrium,
lebih baik mundurlah selangkah untuk menghela napas, daripada harus berkonfrontasi
dengan orang pertama yang Anda hadapi. Menyadari perasaan diri sendiri ketika stres
merupakan salah satu cara menghindari perilaku yang tidak perlu, yang dapat melukai
hati orang lain.

8. Ekspresi

Pernyataan “Bukan apa yang Anda katakan, tetapi bagaimana Anda mengatakan bahwa
sesuatu selalu diperhitungkan” memang benar adanya. Apa yang Anda katakan bisa
membuat perbedaan hubungan antar pribadi. Misalnya, jika Anda memberitahu karyawan
bahwa ia dipecat, apa pun nada Anda dalam mengucapkan kalimat ini, maknanya masih
sama. Bentuk ungkapan, derajat empati, dan pertimbangan terhadap seseorang dapat
membuat respon orang lain berbeda. Contoh pernyataan EQ:

“Adalah sulit bagi saya untuk mengatakan Anda demikian —meskipun kita menghargai
darma bakti Anda di masa lalu. Sayangnya, berhubung proyek ini kurang dana, kami
tidak dapat mempertahankan gaji Anda. Kami terpaksa harus mencari kemungkinan lain.
Namun usaha kami sia-sia sehingga terpaksa meniadakan posisi Anda. Saya akan senang
hati membantu Anda mencari pekerjaan lain dan akan mengupayakan memberikan surat
rekomendasi.”

        Bagaimana Anda mengekspresikan diri bagaikan es di atas kue dan dapat menjadi
faktor penentu apakah sukses atau gagal dalam menghadapi situasi sulit. Ungkapan
terima kasih yang singkat dan tulus atas darma bakti karyawan dalam bentuk tawaran
memberikan rekomendasi memungkinkan karyawan tahu bahwa keputusan tidak dapat
dihindari dan Anda sangat menaruh perhatian terhadapnya.
        Bahkan memperingatkan kepada karyawan atas perbuatannya yang tidak pantas
masih dapat dilakukan tanpa merusak karakter orang yang masih dalam proses.
Ketegasan dan pengarahan dapat diterapkan ketika mempertimbangkan perasaan
karyawan. Cara yang positif untuk mengungkapkan perasaan adalah dengan berikut ini:

* menghargai seseorang
* empati terhadap situasi
* memfokuskan pada masalah, bukan pada pribadi
* jelas dan jujur
* mengalokasikan waktu untuk menerima umpan balik dari seseorang

Puisi dan drama selalu dimulai dengan kata-kata yang ditulis di suatu halaman. Apa yang
membuatnya tampak hidup adalah emosi yang dimainkan dan penyesuaian perasaan antar
orang. Demikian juga dalam kehidupan. Cara kita mengungkapkan diri sendiri
membayangi pesan yang disampaikan. Bagi pemimpin, bentuk ekspresi yang digunakan
untuk menghadapi orang sangat penting, khususnya terhadap citra dan jenis organisasi
yang ingin dibangun. Pilihan kata sepenting ekspresi. Perpaduan yang selaras antara
kedua pihak merupakan keharusan dalam membuat pemimpin EQ.

9. Menjinakkan Anomi Perusahaan
Anomi dalam organisasi diukur dengan indikator licik yang menunjukkan bahwa ada
cacat tujuan, identitas, nilai, dan kondisi yang menyebabkan kekurangan atau kegagalan
dalam menjalankan tugas. Anomi mungkin terkesan seperti zona perang. Tetapi anomi
semakin menjadi-jadi di berbagai jenjang organisasi dewasa ini. Visi atau nilai inti yang
tidak dijunjung bersama punya makna yang tak berarti bagi orang yang bukan
memberikan otoritas kepadanya.
        Kode etik yang universal tidak akan berlaku jika selalu tidak dijadikan rujukan.
Akar dari semua permasalahan adalah jenjang kepemimpinan di mana masalah seringkali
muncul.
        Menjinakkan anomi perusahaan berarti:
* memimpin dengan konsisten, jujur, dan penuh integritas.
* berbagi visi jenis lingkungan yang harus ada untuk semua karyawan dan yang akan
dipakai untuk merealisasikan misi perusahaan.
* mencontoh jenis perilaku yang dapat diterima dan menunjukkan bagaimana
menghindari perilaku perusahaan yang menyimpang.
* membangun tim yang sinergis di mana harmonisasi emosi dan sudut pandang
digalakkan dan konsensus dapat dibuat.
* menciptakan nilai inti yang sesuai dengan aspirasi individu.
* menciptakan sistem pemeriksa dan penyeimbang pengatur emosi sehingga marah,
intimidasi, balas dendam, dan tidak hormat, tidak akan tumbuh subur.

10. Harmoni

Karakteristik kepemimpinan EQ adalah mau menciptakan harmoni di tempat kerja.
Artinya, di setiap jenjang terdapat:

* hubungan dan persetujuan bagaimana setiap orang diperlakukan.
* peluang untuk interaksi profesional dan pribadi.
* proses tim untuk menyalurkan aspirasi pribadi dan tujuan profesional.
* prosedur resolusi yang mengkaitkan pekerjaan untuk membuat konsensus.
* berbagi tanggung jawab misi dan nilai dalam organisasi.

         Pengertian menciptakan harmoni adalah salah satu usaha paling penting dalam
organisasi, namun sering diabaikan. Menciptakan harmoni merupakan tugas yang paling
sulit dicapai karena ada perbedaan agenda, kepribadian, kebutuhan, dan tantangan. Meski
perlu usaha dan konsentrasi untuk menciptakan atmosfir yang harmonis, usaha
menciptakan keharmonisan merupakan tujuan paling mulia. Ketika ada harmonisasi,
lingkungan kerja bagaikan lingkungan yang mengagumkan. Di mana semua usaha
dinamis menyatu untuk menggapai kebaikan bersama. Tidak ada satu bintang, tetapi
banyak bintang individu yang menambahkan bakat ke pengembangan mega bintang
(superstar) yang mengejawantahkan kesuksesan organisasi.

Anatomi Organisasi tanpa EQ

Semua yang harus dilakukan adalah masuk ke organisasi dan melihat-lihat untuk
mengetahui apakah struktur, sistem laporan, proses komunikasi, kebijakan, sub-bagian,
staf departemen, tim pendukung, dan manajer tidak bekerja sama dan ada masalah dalam
bagaimana mereka berfungsi. Namun pengujian ini mungkin sulit dilakukan di tempat
kerja yang menciptakan infrastruktur yang menutupi masalah yang berkecamuk di
organisasi. Isu sistemis (sistem yang teratur) biasanya disebabkan oleh kurangnya EQ di
antara karyawan dan spirit tim yang hilang dari intinya. Inilah bukti ketika Anda melihat
karyawan mencoba memenuhi kebutuhan pelanggan, selagi teman yang berdiri tidak
berusaha membantu melayani pelanggan lain yang sedang menunggu. Gambaran
tanggung jawab kerja sering dapat mempengaruhi dukungan teman. Jika pemimpi tidak
menginginkan seseorang melakukan pekerjaan lain di luar area kerjanya sendiri,
karyawan tidak saling membantu. Seperti halnya dalam perkelahian dalam jarak dekat,
mental tanah berumput atau kompetisi tidak sehat akan mencegah teman membantu
teman lain.

        Ketika EQ tidak ada, harmoni dan hormat kepada individu juga tidak ada. Ketika
fokus Anda lebih dari sekadar mencari uang, meningkatkan penjualan, dan
menyelesaikan pekerjaan dengan semua biaya yang ada, prosesnya akan menyebabkan
kurangnya mempertimbangkan orang lain. Karyawan cenderung menggunakan politik
untuk maju dan berliku-liku, dan mengubah aktivitas untuk menyabotase teman atau
organisasi lain. Bekerja tidak lagi menyenangkan atau menggembirakan dalam
lingkungan semacam ini dan waktu sia-sia yang dialokasikan untuk menyelesaikan
kesalahpahaman dan percekcokan sepele dapat mengurangi sumber daya bisnis yang
produktif. Ketidakharmonisan di antara karyawan akan mempengaruhi pelanggan dan
citra perusahaan akan jelek.
        Untuk mencegah jatuh ke dalam perangkap membuat atau berpartisipasi dalam
lingkungan kerja yang negatif dan mengekang potensi manusia, ada perlunya mengetahui
anatomi organisasi yang tidak memiliki EQ. Dengan kata lain, apa bagian yang akan
menderita ketika emosi yang buruk dibiarkan berkembang?
        Bagian organisasi yang terancam dalam bahaya adalah bagian yang melibatkan
komunikasi, situasi kelompok, layanan, dan hubungan antar pribadi, teman, penyelia,
pelanggan, dan masyarakat pada umumnya.

ENAM AREA ANATOMI ORGANISASI

Ada enam area anatomi organisasi yang perlu perhatian berkelanjutan. Dalam memeriksa
setiap sub-bagian anatomi, Anda mungkin ingin bertanya kepada diri sendiri apakah
Anda atau organisasi menyertakan berbagai aspek, tetapi tidak disertai EQ. Artinya, tidak
ada EQ dalam membangun hubungan yang positif, implementasi misi, dan produktifitas
organisasi. Jika demikian, Anda mungkin ingin menggunakan pengaruh pribadi atau
profesionalisme untuk mengubah kondisi yang tak produktif dan beracun.

1. KERANGKA ORGANISASI

Kerangka terdiri dari orang-orang dalam organisasi. Mereka bagaikan bingkai dan tulang
punggung organisasi. Inilah yang tersisa ketika semua dekorasi, kreasi citra, dan
penambahan infrastruktur dihilangkan. Kerangka adalah bentuk organisasi ketika pakaian
dilepas dan Anda melihat intinya. Kerangka sendiri tidak akan menciptakan lingkungan
kerja bernuansa EQ. Kerangka perlu daging untuk menjadi substansi. Namun demikian,
kerangka kerja dasar akan menjadi penting dalam menentukan seberapa bagus suatu
bagian anatomi dapat berpartisipasi.
        Dalam organisasi tanpa EQ, kerangka akan lemah dan orang tidak bekerja sama
dengan efektif. Ini terjadi bilamana:

* nilai utama tidak diketahui atau tidak melibatkan semua staf.
* tidak konsisten dalam visi dan misi organisasi sudah lazim.
* orang tidak saling peduli dan ada permusuhan tersembunyi.
* tidak ada keputusan dan keputusan tidak dibuat dengan rasional.
* tindakan dilakukan tidak rasional dan tidak mempertimbangkan substansi.
* hierarki terlalu besar dan pribadi
* kepemimpinan mengatur orang tanpa memperhatikan perasaan, kebutuhan, dan
aspirasi.
* kebijakan tidak dapat diaplikasikan ke setiap orang dan sebagian orang tidak menerima
imbalan yang adil.
* orang hanya mementingkan diri sendiri dan tidak bisa kompromi.

2. DARAH ORGANISASI

Kelancaran pesan yang dibuat perusahaan untuk menggapai tujuan dapat dilihat dari
darah atau kemahiran melakukan operasi kegiatan. Kelancaran pesan dapat dilacak
dengan mengetahui bagaimana karyawan mengkomunikasikan makna pekerjaan dan
layanan yang diberikan. Jika kreatifitas berlebihan dan orang diberdayakan, operasi akan
berjalan dengan lancar, tanpa komplikasi.
        Jika ada kemacetan atau ketidakpastian lingkungan atau visi, organisasi akan
terganggu, sehingga merusak keefektifan. Seperti yang Anda ketahui, pelanggan
menginginkan layanan yang cepat, efisien, dan efektif. Jika pelanggan tidak dilayani
demikian, pelanggan akan mencari di tempat lain.
        Dalam organisasi tanpa EQ, darah tidak mengalir lancar. Ini terjadi bilamana:

* pesan bertentangan dengan layanan atau produk.
* operasi tidak berjalan lancar.
* karyawan tidak mengetahui makna perannya dalam konteks secara keseluruhan.
* kepemimpinan tidak membuat setiap orang tahu pentingnya kontribusi yang unik.

3. JANTUNG ORGANISASI

Spirit organisasi berasal dari jantung. Kemauan, antusiasme, dan keteguhan berkaitan erat
dengan perasaan di tempat kerja. Jika tidak ada jiwa di dalam organisasi, tidak akan ada
kehidupan, vitalitas, atau kebahagiaan. Orang memang akan berfungsi, tetapi tidak dapat
bekerja dengan cemerlang. Untuk melampaui kapasitas rata-rata, diperlukan kemauan
untuk menghadapi berbagai cobaan dan bencana yang banyak terjadi dalam meraih
puncak.
        Pada abad 21, tempat kerja perlu mempertautkan perasaan dalam membuat
pertimbangan penting. Perlu ada dedikasi untuk membuat slogan “orang benar-benar
diutamakan” secara nyata. Untuk melakukan ini, pemimpin harus mengubah paradigma
dan pihak manajemen untuk menyadari bahwa kecerdasan emosional bukan masalah
yang “halus” tetapi doktrin yang keras yang perlu diterapkan ke seluruh operasi. Ini perlu
dimulai dari jenjang pimpinan dan dilanjutkan ke seluruh hierarki organisasi.
        Dalam organisasi tanpa EQ, jantung tidak memompa darah ke seluruh tempat
kerja. Ini terjadi ketika:

* antusias dan kemauan bekerja hilang.
* stres muncul sebagai akibat kurang komunikasi, melihat punggung orang lain, dan
bergolak untuk didengar.
* bentrok dan konflik sudah merupakan bentuk interaksi.
* status quo muncul ketika transformasi diperlukan untuk kemajuan.
* perubahan dipandang sebagai musuh.
* orang cenderung memberdayakan satu sama lain untuk maju.
* tidak percaya dan tidak jujur sudah menjadi norma sehari-hari.
* peraturan tak tertulis berkontradiksi dengan peraturan tertulis.
* favorit dan sebab kesalahan digunakan untuk lari dari tanggung jawab.
* kekuasaan merupakan hak istimewa bagi beberapa orang terpilih.
* emosi salah diantisipasi dan pelanggaran merupakan praktek umum.
* sikap tidak hormat, marah, dan pembalasan dijadikan cara menangani konflik.
* sistem komunikasi yang efektif tidak ada.

4. OTAK ORGANISASI

Tempat pikiran dan emosi berada di otak. Otak merupakan pusat membuat keputusan dan
memberikan jawaban. Di organisasi, kekuasaan otak merupakan pola pikir organisasi.
Otak merupakan tempat orang membuat pandangan kolektif atau menyatukan sudut
pandang yang berlainan terhadap organisasi. Ini tidak berarti perbedaan pendapat tidak
diperlukan atau tidak perlu digalakkan. Ini berarti bahwa ketika kita tidak memiliki arah
umum atau ketika berada dalam kondisi yang menyimpang terhadap premis dasar
eksistensi, maka Anda tidak mungkin dapat merealisasikan tujuan umum.
        Bayangkan Anda perlu membangun rumah tanpa mengetahui seperti apa bentuk
cetak biru (blue print) rumah. Setiap hari setiap orang mengerjakan bagian rumah sesuai
impian masing-masing. Setelah beberapa lama kemudian, Anda akan menyadari bahwa
itu bukan rumah sama sekali, dan tak seorang pun tahu apa yang telah dikerjakan.
        Oleh karena itu, mengetahui desain atau cetak biru merupakan salah satu aspek
penting; memahami peran Anda dalam membangun rumah adalah aspek penting lainnya.
Tanpa kedua aspek tersebut, tidak akan ada hasil akhir yang positif.
        Di organisasi, seringkali karyawan tidak menyadari apa tujuan akhir dan menjadi
tidak senang karena segala sesuatu tidak berjalan seperti yang mereka inginkan. Masalah
muncul ketika karyawan menjadi kecewa dan memasukkan sikap negatif ke dalam
jantung seluruh sistem yang akan menghabiskan energi perusahaan seketika itu juga.
        Dalam organisasi tanpa EQ, otak tidak melayani sebagai tempat penampung di
mana karyawan dapat membuat bingkai suatu rujukan dan emosi. Ketika ini hilang, apa
yang terjadi adalah kurang:
* kebulatan tujuan
* kepuasan hati dan persahabatan
* kontrol emosi
* pemahaman motif dan maksud
* penalaran dan rasionalitas
* landasan filosofi
* ketajaman dan perenungan

5. SISTEM URAT SYARAF ORGANISASI

Sistem urat syaraf organisasi merupakan penjaga gawang untuk menginterpretasikan
dampak pesan internal dan eksternal yang dikirim ke seluruh anatomi organisasi. Sistem
urat syaraf organisasi menjadi landasan bagaimana organisasi menangani pelanggan,
masyarakat, pesaing, dan karyawan. Sistem urat syaraf organisasi merupakan mekanisme
alarm untuk mendeteksi hinaan, kejahatan, dan keprihatinan. Tanpa sistem urat syaraf
organisasi, kita tidak punya saluran untuk melepaskan perasaan. Organisasi punya sistem
urat syaraf merupakan indikator umpan balik di tempat kerja, dan dapat menjadi
instrumen meningkatkan kesadaran terhadap masalah, mal-fungsi, dan dukungan yang
diperlukan anatomi untuk menjalankan fungsi.
        Dalam organisasi tanpa EQ, sistem urat syaraf organisasi bukan merupakan
operasi yang terkoordinasi, dan umumnya orang mengabaikan peringatan dan tidak
menyadari masalah yang terjadi. Dalam beberapa kasus, kehancuran total terjadi sebelum
orang menyadari peliknya masalah. Dalam kondisi yang tidak kentara, sistem urat syaraf
organisasi gagal berfungsi ketika:

* penyesuaian yang memadai tidak dilakukan untuk menghadapi ketidakpastian.
* orang menutupi masalah.
* menolak dan takut mengganti tanggung jawab dan tidak berani.
* kesederhanaan dan kesabaran tidak dipraktekkan.
* interaksi tidak berarti dan memperdaya.

6. OTOT ORGANISASI

Otot biasanya diasosiasikan dengan kekuatan dan kekuasaan. Anda mendengar dalam
film gangster, penjahat sering disebut sebagai otot (muscle). Dalam kehidupan organisasi
dan anatomi, otot memainkan peran penting dalam membantu bergerak dan
menggunakan energi seperlunya untuk bertindak. Luas dan kedalaman tempat kerja
ditentukan oleh seberapa banyak kekuatan dapat dikuasai untuk membangun ketrampilan
antar pribadi (interpersonal skills) dengan efektif. Ini untuk memastikan bahwa kapasitas
untuk berkomunikasi adalah efektif untuk menyatukan orang untuk meraih tujuan yang
saling menguntungkan.
        Setiap lingkungan EQ harus membuat otot untuk bersama-sama meletakkan
sistem interaktif yang mengubah misi menjadi kenyataan. Tanpa kapasitas untuk
memenuhi tantangan dan mengatasi kemalangan sebagai suatu unit total, karyawan akan
menggadaikan dirinya sendiri naik air tanpa dukungan dan perasaan, seolah-olah mereka
tidak dibantu jika sampai di air berkarang. Sebenarnya ada beberapa karyawan yang
merasa mereka akan didobrak.
        Dalam organisasi tanpa EQ, otot tidak dikembangkan dengan baik untuk
memberikan dukungan kepada usaha yang diperlukan untuk meraih tujuan. Masalah ini
terjadi ketika:

* orang tidak diberdayakan.
* pemimpin otokratis.
* tidak ada loyalitas.
* mengabaikan kebijakan dan prosedur.
* fungsi tim tidak sinergis.
* ambisi pribadi mengendalikan spirit organisasi.
* komunikasi menjadi beresiko.
* karyawan mencoba dan menyabotase otoritas dan kebijakan manajemen.

Keenam bagian diperlukan untuk membuat anatomi fungsi organisasi produktif dan
kooperatif. Untuk meminimalkan pentingnya setiap komponen dapat dilakukan dengan
menerapkan semua level EQ di tempat kerja. Cara kita mengalahkan diri sendiri dan
organisasi biasanya sudah jelas dan tersembunyi secara alami. Menyadari hal ini
merupakan langkah pertama menjaga tempat kerja dari pengaruh negatif aturan tak
tertulis. Setiap kali Anda mengurangi sisi minus, Anda menambahkan sisi plus yang
sangat menyenangkan. Misal, ketika Anda mengganti tidak loyal dengan loyal, Anda
menambahkan ke level EQ pada organisasi Anda. Ini akan mengurangi elemen beracun
yang merusak organisasi dengan suasana yang sehat di tempat kerja.

Latihan

Cobalah latihan penambahan dan pengurangan sebagai sarana melacak perubahan yang
diinginkan dalam organisasi Anda. Lakukan latihan berikut ini dengan memberikan tanda
centang pada kolom plus atau minus sebelah pernyataan yang terkait. Plus berarti Anda
mengubah masalah yang terkait dan berfungsi sebagai kebalikan. Minus berarti Anda
punya masalah di organisasi dan belum berubah. Ketika plus bertambah, organisasi Anda
meningkatkan level EQ. Adalah sehat memulai bekerja di sisi plus dan meminimalkan
sisi minus.

KERANGKA ORGANISASI

Dalam organisasi tanpa EQ, kerangka lemah dan orang tidak datang bersama-sama
dengan efektif. Ini terjadi ketika:

Nilai                                                               +        -
* nilai utama tidak diketahui atau tidak melibatkan semua staf.
* tidak konsisten dalam visi dan misi organisasi sudah lazim.
* orang tidak saling peduli dan ada permusuhan tersembunyi.
* tidak ada keputusan dan keputusan tidak dibuat dengan rasional.
* tindakan dilakukan tidak rasional dan tidak mempertimbangkan
substansi.
* hierarki terlalu besar dan pribadi.
* kepemimpinan mengatur orang tanpa memperhatikan perasaan,
kebutuhan, dan aspirasi.
* kebijakan tidak dapat diaplikasikan ke setiap orang dan sebagian
orang tidak menerima imbalan yang adil.
* orang hanya mementingkan diri sendiri dan tidak bisa kompromi.


2. DARAH ORGANISASI

Dalam organisasi tanpa EQ, darah tidak mengalir lancar. Ini terjadi bilamana:

Nilai                                                                  +        -
* pesan bertentangan dengan layanan atau produk.
* operasi tidak berjalan lancar.
* karyawan tidak mengetahui makna perannya dalam konteks secara
keseluruhan.
* kepemimpinan tidak membuat setiap orang tahu pentingnya
kontribusi yang unik.


3. JANTUNG ORGANISASI

Dalam organisasi tanpa EQ, jantung tidak memompa darah ke seluruh tempat kerja. Ini
terjadi ketika:
Nilai                                                               +        -
* antusias dan kemauan bekerja hilang.
* stres muncul sebagai akibat kurang komunikasi, melihat punggung
orang lain, dan bergolak untuk didengar.
* bentrok dan konflik sudah merupakan bentuk interaksi.
* status quo muncul ketika transformasi diperlukan untuk kemajuan.
* perubahan dipandang sebagai musuh.
* orang cenderung memberdayakan satu sama lain untuk maju.
* tidak percaya dan tidak jujur sudah menjadi norma sehari-hari.
* peraturan tak tertulis berkontradiksi dengan peraturan tertulis.
* favorit dan sebab kesalahan digunakan untuk lari dari tanggung
jawab.
* kekuasaan merupakan hak istimewa para beberapa orang terpilih.
* emosi salah diantisipasi dan pelanggaran merupakan praktek
umum.
* sikap tidak hormat, marah, dan pembalasan dijadikan cara
menangani konflik.
* sistem komunikasi yang efektif tidak ada.
4. OTAK ORGANISASI

Dalam organisasi tanpa EQ, otak tidak melayani sebagai tempat penampung di mana
karyawan dapat membuat bingkai suatu rujukan dan emosi. Ketika ini hilang, apa yang
terjadi adalah kurang:
Nilai                                                                +        -
* kebulatan tujuan
* kepuasan hati dan persahabatan
* kontrol emosi
* pemahaman motif dan maksud
* penalaran dan rasionalitas
* landasan filosofi
* ketajaman dan perenungan



5. SISTEM URAT SYARAF ORGANISASI

Dalam kondisi yang tidak kentara, sistem urat syaraf organisasi gagal berfungsi ketika:
Nilai                                                                   +        -
* penyesuaian yang memadai tidak dilakukan untuk menghadapi
ketidakpastian.
* orang menutupi masalah.
* menolak dan takut mengganti tanggung jawab dan keberanian.
* kesederhanaan dan kesabaran tidak dipraktekkan.
* interaksi tidak berarti dan memperdaya.



6. OTOT ORGANISASI

Dalam organisasi tanpa EQ, otot tidak dikembangkan dengan baik untuk memberikan
dukungan kepada usaha yang diperlukan untuk meraih tujuan. Masalah ini terjadi ketika:
Nilai                                                               +          -
* orang tidak diberdayakan.
* pemimpin otokratis.
* tidak ada loyalitas.
* mengabaikan kebijakan dan prosedur.
* fungsi tim tidak sinergis.
* ambisi pribadi mengendalikan spirit organisasi.
* komunikasi menjadi beresiko.
* karyawan mencoba dan menyabotase otoritas dan kebijakan
manajemen.


APA SAJA YANG TIDAK INGIN DIBERITAHUKAN ORANG KEPADA ANDA
Sebagai pemimpin ada beberapa hal yang tidak ingin diberitahukan orang kepada Anda,
baik tentang Anda sendiri atau organisasi. Memang harus ada jarak hubungan antara
pemimpin dengan bawahan. Ada alasan kenapa orang diam terhadap apa yang mereka
pikirkan terhadap Anda: tidak akan malu, takut balas dendam, kurang berani, dan alasan
lain yang terlalu banyak untuk disebutkan di sini. Alasan kenapa mereka tidak mau
memberitahu, sekalipun kepada bos yang liberal dan terbuka, adalah ia masih tetap bos.
Ada aturan tak tertulis yang berbunyi go with the position (pergilah bersama dengan
posisi). Melanggar aturan ini berarti melakukan pelanggaran yang besar.
        Pemimpin harus dihormati. Sebaliknya, pemimpin juga harus menghormati
karyawan. Namun ini belum cukup. Banyak pemimpin tidak menyadari bahwa mereka
salah memperlakukan karyawan. Bagian ini diharapkan memberitahu Anda apa yang
tidak diinginkan orang dan meningkatkan kesadaran terhadap perlakuan Anda yang
mungkin melukai perasaan karyawan. Diharapkan Anda jujur menjawab pertanyaan,
“Apakah saya melakukan ini?” Jika ya, Anda harus punya komitmen untuk membuat
perubahan seperlunya. Tterlalu banyak acara seremonial di kebanyakan posisi pemimpin,
sehingga pemimpin tidak mungkin menerima umpan balik. Pemimpin EQ terbuka
menghadapi dampak posisi terhadap orang serta terhadap berbagai peluang yang tersedia
untuk menentukan cara yang tepat bagi organisasi yang memerlukan kualitas plus EQ
lebih banyak daripada kualitas minus EQ.

Beberapa Hal yang Tidak Ingin Diberitahukan Karyawan kepada Pemimpin

* Anda punya gerakan tangan yang mengganggu ketika berbicara sehingga
membingungkan.
* Anda harus mengejar sukses ketika sudah menjadi pemimpin.
* Anda menunjukkan terlalu banyak perhatian kepada resepsionis.
* Anda tidak memberikan sapaan yang selayaknya ketika berpapasan dengan karyawan
di jalan karena tidak berbicara dengannya atau tidak tahu namanya.
* Anda tidak menunjukkan empati kepada karyawan yang sedang kesulitan atau
menderita.
* Anda tidak terlalu dekat dengan orang yang dapat dimanfaatkan untuk mengetahui
siapa Anda.
* Anda berteriak ketika memesan, bukannya meminta dengan baik.
* Anda tidak memberikan ucapan di hari-hari istimewa, seperti hari ulang tahun bos atau
sekretaris.
* Anda kurang berkomunikasi dengan orang yang menempati jawaban bawahan di
organisasi.
* Anda tidak jujur atau tulus.
* Integritas Anda disangsikan, khususnya terhadap kebijakan yang baru saja disepakati.
* Anda punya karakter pembuat keputusan yang jelek, karena memberikan keputusan
sesuai dengan pilihan yang terjelek bagi manajer.
* Anda tidak menyadari apa yang sebenarnya terjadi di kantor dan terlalu banyak
memberikan otonomi kepada orang yang tidak berkualifikasi dan tidak pantas
mendapatkan.
* Anda melukai orang dengan kedudukan superior dan kebanggaan Anda.
* Anda tidak bersikap positif dan motivasional.
* Anda khawatir hanya terhadap hal-hal yang remeh dan suka menjilat dewan direksi.
* Anda tidak memimpin tetapi mengatur.
* Anda bukan orang yang menyenangkan.

Daftar di atas tampaknya negatif dan sengaja dibuat demikian. Pemimpin cenderung
menerima pujian daripada kritik. Untuk pemimpin yang tidak menerima umpan balik
positif, ada beberapa komentar yang layak disebutkan. Pertama, hasil kepemimpinan
yang bagus berasal dari prestasi tempat kerja EQ dan organisasi yang menguntungkan
dan produktif. Tidak ada pengganti umpan balik jenis ini. Sambutan pribadi seringkali
diberikan secara tidak kentara, seperti berikut ini:

* senyum ketika Anda masuk ruangan.
* orang buru-buru mengucapkan halo.
* hal-hal yang tidak diminta dan bersifat tambahan dilakukan karyawan untuk membuat
Anda senang.
* keuntungan besar di pihak perusahaan dan ada tanggapan baik dari karyawan.
* karyawan bawahan memberi informasi yang positif dan berguna.
* tim manajemen bekerja keras agar seperti Anda.
* staf merasa kehilangan Anda ketika pergi.
* staf tahu dan menghargai bahwa mengetahui Anda berarti menghormati Anda.

Orang umumnya menghormati posisi otoritas. Adalah orang yang menduduki posisi yang
terkadang mengubah perspektif negatif. Bagaimana Anda berinteraksi dengan individu,
memperhatikan diri sendiri, dan mengatasi konflik dan stres adalah ukuran yang
digunakan orang untuk mengevaluasi Anda sebagai orang. Ini terlepas dari apa yang
Anda lakukan sebagai profesional. Kepemimpinan mencakup mengetahui apa yang tidak
diberitahukan orang lain kepada Anda dan dapat membuat perubahan yang progresif dan
tepat waktu.

MEMBENTUK ULANG DAN MEMIMPIN KARYAWAN EQ

Tempat kerja merupakan mikrokosmos pengalaman, paradigma, emosi, dan kepribadian
yang sering berupa kesatuan yang dinamis dan terpisah. Untuk menunjuk orang dan
memaksa mereka dalam satu pola pikir nyaris tidak mungkin. Orang dewasa sulit
mengadaptasikan diri untuk berubah. Untuk membentuk karyawan ke dalam tim EQ
perlu mempelajari lingkungan yang mempengaruhi kebiasaan organisasi dan perilaku. Ini
memberikan tanggung jawab terhadap prestasi tim dan tanggung jawab pribadi terhadap
kesuksesan tim. Latihan yang produktif adalah menguji bagaimana individu sekarang
sesuai di tempat kerja dan apakah lingkungan cukup mendukung untuk membangun
hubungan yang efektif. Anda mungkin mengetahui bahwa organisasi sebenarnya
meremehkan usahanya sendiri untuk membuat aliansi kerja antar departemen yang lebih
baik.

Cara membentuk dan memimpin karyawan EQ dapat dimulai dengan:
1. Mendiskusikan dengan karyawan di semua jenjang tentang bagaimana membentuk
tempat kerja menjadi unit kerja sama yang lebih positif dan produktif.

Alasan utama kenapa banyak kantor tidak memiliki emosi yang sehat atau stabil adalah
bahwa manajemen tidak tahu apa yang dipikirkan karyawan atau bagaimana mereka
merasakan terhadap lingkungan kerja. Peluang jarang diberikan kepada karyawan untuk
membicarakan cara membuat hubungan kantor lebih baik dan apa yang diperlukan untuk
membuat tim kerja. Jika kondisi kantor memungkinkan untuk berbagi rasa, karyawan
biasanya punya banyak saran tentang bagaimana mencapai iklim kerja yang lebih baik.
Ini juga waktu yang baik untuk menjernihkan suasana kerja dan mengungkapkan
perhatian bahwa beberapa orang mungkin punya hubungan kerja. Pemimpin EQ yang
terampil perlu ada untuk memastikan bahwa dialog akan memberikan kemajuan dan tidak
terus membiarkan perasaan buruk berkembang. Membuat asumsi tentang apa yang terjadi
di kantor atau menggantungkan pada beberapa manajer untuk mengetahui informasi
mungkin tidak memberikan gambaran yang lengkap. Mendengarkan langsung kepada
karyawan dan membuat perubahan seperlunya untuk meningkatkan persatuan akan
menunjukkan seberapa banyak pemimpin menghargai staf.

2. Mengevaluasi sistem komunikasi internal dan eksternal untuk mengetahui bagaimana
orang menerima dan memberikan informasi dan kualitas interaksi.

Penilaian yang teliti harus dilakukan untuk menentukan kedalaman dan keluasan
komunikasi antar pribadi. Seringkali, orang di kantor tidak saling kenal dan jarang
berkomunikasi. Ini meningkatkan isolasi yang dapat merusak ketika sinergi tim
diperlukan. Meski departemen tidak berotonomi, ada perlunya memupuk hubungan
dengan semua bagian organisasi. Area yang harus dievaluasi adalah:

* Jenis dan kualitas sarana komunikasi ke staf. Tentukan bagaimana sarana komunikasi
digunakan dan ketahui apakah isinya benar-benar memberikan informasi, atau apakah isi
informasi juga berisikan anekdot bernilai tambah untuk tim dan pengembangan pribadi.
* Apa pesan yang dikirim organisasi ke masyarakat umum tentang pelayanan? Apakah
memfokuskan kepada masyarakat, diarahkan ke pelayanan, atau berorientasi pemasaran
produk? Dengan kata lain, apakah pesan menjual citra atau memberikan visi?
* Dapatkah karyawan atau pelanggan mempelajari nilai dan harapan perusahaan dari
proses komunikasi?
* Apakah instrumen komunikasi inklusif atau eksklusif?

Adalah penting menentukan apakah pertemuan staf atau peristiwa lain di mana karyawan
bertemu cukup ritualistis secara alami, atau apakah pertemuan tersebut dapat memberikan
spirit sinergis dan kooperatif. Terlalu sering, peristiwa lain yang berkaitan dengan
perusahaan dan pihak staf merupakan saat yang menyenangkan tetapi tidak meningkatkan
hubungan antar pribadi setelah orang kembali ke rutinitas kantor. Peristiwa harus punya
tujuan yang lebih luas, dan tidak sekadar mengumpulkan orang secara non-formal.
Peristiwa harus menciptakan blok bangunan yang menciptakan lingkungan kerja yang
lebih baik.
3. Menilai kebijakan kantor dan prosedur untuk menentukan apakah keduanya harmonis
dengan masyarakat.

Tanpa kebijakan yang jelas dan prosedur yang realistis, banyak tempat kerja menjadi
tidak nyaman. Membuat aturan dan regulasi yang terlalu ketat dapat merusak keharmoni-
san interaksi manusia yang alami. Ada beberapa orang yang membanggakan diri sendiri
karena sebagai pengawas pelaksanaan aturan dan tidak pernah absen memperingatkan
orang lain yang melanggar aturan. Adalah perlu membuat tatanan dan kerangka rujukan
yang umum ketika membuat harapan, tetapi ini dapat mengganggu kemajuan ketika
aturan terlalu ketat dan sulit dilaksanakan. Suasana bisnis tidak memungkinkan karyawan
untuk bernapas ketika terikat dengan berbagai aturan dan ketentuan. Adalah bijaksana
untuk meninjau kebijakan dan prosedur dengan orang yang harus mentaati untuk
mengetahui apakah kebijakan dan prosedur menimbulkan masalah emosi yang menye-
babkan karyawan tidak efektif.

Memberi orang kesempatan untuk mengeluarkan pendapat tentang perkembangan dirinya
dan arah pekerjaan merupakan langkah positif untuk membuat mereka lebur dalam proses
implementasi. Favorit masa lalu yang berupa kebiasaan suka berontak akan mencoba
menentang prosedur yang tidak adil. Ini akan menghambat kemajuan organisasi.
Beberapa pertanyaan yang perlu diajukan kepada diri sendiri tentang kebijakan dan
prosedur yang berlaku sekarang adalah:

* Apakah kebijakan dan prosedur merefleksikan tantangan yang dihadapi organisasi?
* Apakah kebijakan dan prosedur mengikat orang sehingga menyulitkan mereka untuk
melakukan pekerjaan?
* Apakah kebijakan dan prosedur cukup adil, memberikan kerangka rujukan yang
memadai, atau apakah kebijakan dan prosedur kaku?
* Apakah kebijakan dan prosedur mempertimbangkan dinamika manusia dalam
organisasi?
* Bagaimana kebijakan dan prosedur dapat dinyatakan dan diimplementasikan dengan
lebih baik?
* Apakah kebijakan dan prosedur terlalu panjang dan sulit dipahami?

4. Memberikan contoh perilaku agar diikuti orang lain.

Apakah pemimpin suka memberikan contoh atau tidak, karyawan dipengaruhi oleh cara
pemimpin memproyeksikan diri sendiri. Jika pemimpin bertindak dalam cara yang tidak
konsisten dan kontradiksi, karyawan tidak akan percaya dan menjadi cemas. Biasanya
terjadi banyak perselisihan sehingga mempersulit membentuk tim. Ketika pemimpin
punya fokus perhatian dan integritas, pasti ia dapat memberikan contoh bagaimana
seharusnya tempat kerja beroperasi. Orang yang berpikiran negatif dan punya agenda
tersembunyi cenderung merasa kurang percaya diri dalam menyebarkan racun perilaku
ketika berhadapan dengan pemimpin EQ.

Karyawan akan mencari arah. Ketika karyawan tahu bahwa pemimpin peduli dan
memperlakukan mereka sebagai orang, peduli terhadap organisasi, dan ingin menjadi
bagian dari sukses, maka loyalitas karyawan akan meningkat. Pada jenis lingkungan ini,
moral akan meningkat dan berpengaruh terhadap produktifitas dan keinginan ikut
memiliki perusahaan. Karyawan tidak hanya mendengarkan pada apa yang dikatakan
pemimpin, tetapi juga melihat lebih dekat apa yang pemimpin lakukan. Sayangnya
seringkali ada kesenjangan antara apa yang pemimpin proyeksikan dengan siapa mereka.
Ketika ada konflik antara karakter dengan kepribadian, maka konflik selalu menghantui
tempat kerja, dan bayangan tersebut sulit dihilangkan. Misal, ketika karakter pemimpin
adalah kurang belas kasih, tetapi kepribadian mereka menunjukkan individu yang penuh
kepedulian, kondisi ini akan membingungkan karyawan. Kunci pemberdayaan
kepemimpinan adalah mengijinkan karyawan tahu bahwa sebagai pemimpin, idealnya
Anda menempatkan diri sesuai dengan siapa Anda sebagai pribadi.

5. Menciptakan peluang mempelajari cara yang lebih baik untuk memiliki ketrampilan
berkomunikasi antar pribadi (interpersonal skill).

Karena karyawan punya emosi bermacam-macam, ada baiknya berupaya mengumpulkan
karyawan untuk bersama-sama mempelajari ketrampilan berkomunikasi antar pribadi
(interpersonal skill). Pada kenyataannya, ini mungkin merupakan investasi keuangan
yang digunakan dengan baik yang dapat dilakukan pemimpin untuk menciptakan
lingkungan kerja yang baik.
        Studi di Harvard menunjukkan bahwa lingkungan berdampak kepada motivasi
karyawan. Orang yang tidak puas dengan pekerjaan, hubungan kerja tidak akan produktif.
Seminar, sesi curah pendapat, dan dialog tim untuk mendiskusikan penyesuaian emosi
dan keharmonisan seharusnya menjadi bagian kurikulum harian. Tempat kerja di mana
orang saling memahami satu sama lain dan peduli terhadap perasaan orang lain tetap
utuh.

6. Membuat proses penyelesaian konflik yang mencakup cara mengatur emosi, dan
mengenali dan empati terhadap emosi orang lain.

Organisasi meluangkan banyak waktu untuk menangani konflik dan meminimalkan
kegagalan menerapkan kebijakan menyelesaikan konflik secara proporsional. Biasanya
apa yang kurang dalam rencana adalah pertimbangan perasaan dan bagaimana membuat
situasi menang-menang (win-win). Orang tidak memahami bagaimana mendengarkan
dan bagaimana menunjukkan empati. Mereka mendominasi usaha mendamaikan atau
merekonsiliasi situasi. Dalam banyak kasus, perasaan buruk diabaikan sehingga dapat
mengubah racun perilaku yang merusak harmoni tempat kerja. Diskusi berubah menjadi
konfrontasi ego dan semua pihak tidak punya pengetahuan minimal atau tidak peduli
terhadap perasaan orang lain. Bekerja dalam sistem untuk mengatasi emosi merupakan
langkah positif dalam membuat pola pikir EQ. Tidak adanya arah yang jelas kepada staf,
dalam hal interaksi, memberikan peluang munculnya permusuhan. Proses mengatur
emosi perlu:

* mengalokasikan waktu untuk refleksi guna memikirkan apa masalah yang ada dan
kenapa muncul.
* memisahkan perasaan dan tindakan.
* mengontrol dorongan bertindak.
* membaca isyarat non verbal.
* menanggapi kritik dan menolak pengaruh negatif.
* mendengarkan dengan empati dan penuh pertimbangan.
* membantu orang lain memecahkan konflik batin.

7. Mengembangkan sistem hadiah untuk setiap pencapaian tujuan pribadi atau tim dalam
membina hubungan profesional yang lebih baik.

Sejauh ini terlalu banyak organisasi, baik sekolah atau bisnis, kecenderungan
memfokuskan pada hal yang negatif sudah merupakan norma. Ada ketentuan dan regulasi
mencegah masalah muncul, namun hanya sedikit perhatian yang diberikan ketika orang
terjebak konflik. Sebenarnya, tidak cukup dihadiahi karena mereka telah bekerja dengan
baik. Kita kehilangan nilai ketika mengabaikan untuk membuat sistem penghargaan
kepada setiap prestasi pribadi. Ada banyak pengakuan profesional untuk pakar teknik,
layanan pelanggan, atau inovasi. Bagaimana kecerdasan emosional memungkinkan
sesuatu menjadi bermakna di tempat kerja, menyebarkan sikap positif, atau
menyempurnakan sikap pribadi?
        Ketrampilan ini tidak mudah atau tidak diterima begitu saja. Pemimpin yang
mengenali nilai mereka adalah pemimpin yang dapat mengubah pola pikir dan suasana
tempat kerja. Pemimpin semacam ini jarang. EQ sangat tua tetapi menunjukkan konsep
baru yang perlu dimiliki orang. Konsep ini sekarang mendapatkan pengakuan sebagai
kecerdasan yang harus dipupuk orang. Mengenali dan menghargai orang yang punya
ketrampilan EQ harus menjadi prioritas utama. Empat tempat di mana orang dapat
mengembangkan kemampuan ini adalah di keluarga, sekolah, tempat beribadat, dan
tempat kerja. Semua area ini dapat meningkatkan kemampuan dasar yang diperlukan
untuk mempertahankan kelangsungan hidup manusia.

				
DOCUMENT INFO
Shared By:
Categories:
Stats:
views:1014
posted:7/14/2010
language:Indonesian
pages:19