CLIMA ORGANIZACIONAL O ESTUDO DO COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO - PDF by mhk16044

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									                          CLIMA ORGANIZACIONAL:
         O ESTUDO DO COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO




Autor: Artur de Sousa Leite Neto


Orientadora: Neuza Cristina dos Santos Perez




                              Homens e mulheres desejam fazer um bom trabalho;
                               Se lhes for dado o ambiente adequado, eles o farão.
                                                                   Hunter James C.
                                                            O Monge e o Executivo.
                                               Rio de Janeiro: Sextante, 2004 p. 97.
                            CLIMA ORGANIZACIONAL:
          O ESTUDO DO COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO




                                                         Artur de Sousa Leite Neto




Resumo:
Atualmente é indispensável à necessidade de compreender-se o comportamento e o
clima organizacional de uma empresa para melhor geri-la. O objetivo deste trabalho
é revisar alguns elementos-chaves que se caracterizam. Desde que Mayo (1927)
afirmou que as organizações são sistemas sociais e que seu principal fator é o
humano, cada vez mais tem crescido o número de estudos sobre o comportamento
organizacional. Este sistema social é caracterizado por pessoas que utilizam os
avanços tecnológicos para atingir suas metas com maior eficácia. A cultura e clima
organizacional influenciam as relações interpessoais assim como o ambiente de
trabalho. Para melhor entendimento de cada um destes elementos e da
complexidade da cultura e clima organizacional será revisado cada um destes
conceitos de forma breve.




          As pessoas representam o sistema social interno das organizações, o qual
é constituído por grupos que podem ser classificados como formais e informais .
Este micro sistema sofre os reflexos do sistema social externo, ou seja, do macro
sistema onde está inserido. O novo mundo do trabalho demanda que estes grupos
acompanhem as rápidas mudanças ocorridas no mercado de trabalho, o qual exige
cada vez mais uma maior capacitação.
          A   estrutura organizacional   por sua vez, define os relacionamentos
formais das pessoas dentro das organizações. É importante destacar, que apesar da
existência de uma estrutura hierárquica, algumas empresas têm buscado
implementar uma forma de poder mais horizontal, com o objetivo de incluir e co-
responsabilizar seus colaboradores nos objetivos organizacionais. Para Chiavenato
(1999), o que pode ser utilizados neste sentido é o         empowerment        ou
empoderamento, aumenta o controle, incrementa a auto-estima e impulsiona a
qualidade        dentro   da   organização.   Seu   objetivo   é   simples:   transmitir
responsabilidades e recursos para todas as pessoas a fim obter a sua energia
criativa e intelectual, de modo que possam mostrar a verdadeira liderança dentro de
suas próprias esferas individuais de competências, e também, ao mesmo tempo,
ajuda-las a enfrentar desafios globais de toda empresa.
            As pessoas não podem realizar muito de mãos vazias. A tecnologia
oferece recursos para que elas desempenhem suas tarefas de maneiras
satisfatórias.
            Não só o ambiente interno das organizações tem influência no
comportamento das pessoas, como o externo é de grande influencia no
comportamento destas. Nenhuma organização existe sozinha, ela é parte de um
sistema maior que contem muitos outros elementos, tais como governo, escola,
família e organizações do mesmo e de outros segmentos que a mesma atua. Ele
influencia as atitudes das pessoas, afeta as condições de trabalho e promove
competições por recursos e poder. Portanto não pode ser deixado de fora do estudo
do comportamento humano nas organizações.
            Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em meio à globalização,
fusões e aquisições, as empresas devem - cada vez mais - melhorar seus índices
de competitividade e para isso ela depende quase que única e exclusivamente de
seus seres humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados
com a organização.
            Não dá mais para tapar o sol com a peneira, a organização é feita de
pessoas. São elas que promovem as mudanças necessárias. São elas que
estabelecem os limites e potencialidades das empresas. São elas que tomam as
decisões que conduzem a organização para o futuro. Por outro lado, lidar com
pessoas representa um dos maiores desafios dos gestores. Conduzi-las nesta
direção é um trabalho complexo e incerto, que envolve mudanças profundas em
toda a organização que só se efetivam em longo prazo. Neste sentido, preparar a
organização para este futuro implica em iniciar processos de mudanças.
            Neste contesto, o RH tem um papel fundamental. E deve começar com o
estudo do Clima Organizacional. Assim sendo, ele tem como mapear o ambiente
interno da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas
e melhorar o ambiente de trabalho. Ter a percepção coletiva que as pessoas têm da
empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e
sistemas e a conseqüente reação a esta percepção. O gestor, usando desta
ferramenta, tem como descobrir valores em seus colaboradores, muitas vezes ainda
latentes. Como por exemplo, o conhecimento. Este que se tornou o fator econômico
mais importante no ambiente competitivo das organizações. Podemos ainda citar
muitos outros benefícios que esta ferramenta pode proporcionar através da atitude
da empresa em realizar uma Pesquisa de Clima Organizacional, dentre eles:


- O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
- Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
- Aperfeiçoar a comunicação;
- Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
- Enfocar o cliente interno e externo;
- Aperfeiçoar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
- Diminuir o turnouver;
- Diminuir o absenteísmo;
- Criar um ambiente de trabalho seguro;
- Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos;
- Elevar consideravelmente o índice de motivação das pessoas, pois dentro desta
ação está intrínseco a frase "estamos querendo ouvir você", "você e sua opinião são
muito importantes para nós";
- Elevar sensivelmente a crença na empresa;
- Identificar as satisfações e as insatisfações do público interno;
- Apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia a dia da organização, porque
cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos positivos e
negativos que impactam no Clima e orienta a definição de planos de ação para
melhoria do clima organizacional e, conseqüentemente, da produtividade da
empresa.


           Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de
comportamento, formais e informais, existentes em uma organização.
           O Clima Organizacional está ligado diretamente à maneira como o
colaborador PERCEBE a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e
costumes, como ele INTERPRETA tudo isso e como ele REAGE, positiva ou
negativamente, a essa interpretação.
            É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente
com o planejamento estratégico da organização e contemplar questões de diferentes
variáveis organizacionais, tais como.


- O trabalho em si      com base nessa variável procura-se conhecer a percepção e
atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de
pessoal, etc.;
- Integração setorial e interpessoal    avalia o grau de cooperação e relacionamento
existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa;
- Salário     analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e
eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por outras empresas;
- Estilo gerencial     aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia,
analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback,
organização, relacionamento, etc.;
- Comunicação        buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos
relevantes da empresa, seus canais de comunicação, etc.;
- Desenvolvimento profissional         avalia as oportunidades de treinamento e as
possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece;
- Imagem da empresa        procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à
empresa;
- Processo decisório       esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à
centralização ou descentralização de suas decisões;
- Benefícios      apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios
oferecidos pela empresa;
- Condições físicas do trabalho         verifica a qualidade das condições físicas de
trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de
trabalho e doenças profissionais;
- Trabalho em equipe         mede algumas formas de participação na Gestão da
empresa;
- Orientação para resultados      verifica até que ponto a empresa estimula ou exige
que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de
resultados;
- Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis,
as empresas deveriam também conhecer a realidade familiar, social e econômica
em que os mesmos vivem. Somente assim poderão encontrar outros fatores do
clima organizacional que justificam o ambiente da empresa.


           A pesquisa é feita através de questionário que será aplicado pelo RH em
todos os setores da organização. Junto a este o RH deve enviar uma
correspondência para que o colaborador sinta o valor de sua participação:


Exemplo:
Prezado Colaborador,


Você está participando da Pesquisa de Clima Organizacional 2008.


Esta pesquisa é muito importante para nós, pois sua opinião, de forma transparente
e sincera é muito valiosa para medirmos a qualidade no ambiente de trabalho e sua
satisfação em relação à empresa.


É essencial que você seja o mais sincero possível ao responder esse questionário.
Sua participação e contribuição são muito valiosas.


Atenciosamente,


RECURSOS HUMANOS




           Com o resultado do questionário, o RH poderá atuar de maneira mais
eficaz. Descobrindo maneiras de motivar os colaboradores no desempenho de suas
tarefas.
           Pense por um minuto em termos de uma moderna locomotiva estacionada
numa estação de trens. Todos os trilhos e equipamentos estão em ordem, os
horários e rotas estão preparados, o destino confirmado, passagens vendidas e os
passageiros embarcados. Não importa quão bem todo este trabalho preliminar tenha
sido feito o trem não poderá mover-se um centímetro sequer rumo à nova estação
até que a energia seja totalmente aplicada      isto é até que a força motriz seja
suprida.
          Semelhante nas organizações, ou em nossas vidas, a motivação é a força
que as manterá em movimento.
          O conhecimento      das forças motivacionais ajuda       os gestores a
compreenderem as atitudes de cada empregado no trabalho. Pode então lidar com
cada empregado de maneira particular, levando em consideração o impulso
motivacional mais forte em cada caso. Por exemplo, o colaborador orientado para
realizações pode ser colocado em um determinado trabalho e receber explicações
adicionais que ressaltem os desafios dessa atividade. Um colaborador motivado pela
competência deveria ser colocado em um trabalho semelhante e no qual fossem
enfatizados os requisitos da alta qualidade. Neste sentido, o supervisor comunica-se
com cada empregado de acordo com as necessidades particulares de cada um.
          O ser humano é movido por necessidades e desejos, as necessidades
humanas não possuem força igual, mas geralmente emergem numa certa
prioridade.
          Diversas teorias sobre motivação partem do principio de que, mediante
oportunidades e estímulos adequados, as pessoas passam a trabalhar com maior
motivação e entusiasmo, logo, requer-se dos gestores que saibam quais são esses
estímulos.
          O psicólogo Abraham Maslow (1987) constatou que as necessidades
humanas apresentam diferentes níveis de força. Maslow hierarquizou as
necessidades humanas como cinco níveis:


                                        5ª
                            Auto-realização e satisfação
                                        4ª                           Alto
                                                                     nível
                          Auto-estima e reconhecimento
                                        3ª
                    Pertencer ao grupo e necessidades sociais
                                        2ª
                               Proteção e segurança
                                                                     Baixo
                                        1ª                           nível
                           Necessidades físicas básicas
          O primeiro nível de necessidades, baixo nível, envolve a sobrevivência
básica. Na situação típica do trabalho, raramente dominam, uma vez que já se
encontram razoavelmente bem satisfeitas.
          O segundo nível de necessidades, alto nível, existe três níveis de
necessidades.
          As necessidades de terceiro nível dizem respeito ao amor, à participação e
envolvimento social. Uma vez que as pessoas passam uma grande parte de suas
horas do dia no trabalho e no ambiente social, algumas das suas necessidades
sociais podem estar atendidas em tais circunstancias. As necessidades de quarto
nível incluem aquelas que abrangem a auto-estima e o reconhecimento do valor
pessoal. Os empregados têm necessidade de sentir que têm valor e acreditar que os
outros que eles valem alguma coisa que lhes dá status. As necessidades de quinto
nível são constituídas pela auto-realização, o que significa vir a ser tudo de que a
pessoa é capaz, servindo-se das próprias habilidades com plenitude a ampliando
talentos ao máximo possível.




Referências:
DAVIS, Keith; NEWSTRON, John W. Comportamento humano no trabalho: uma
abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.




                                                          Artur de Sousa Leite Neto
          Concluinte do Curso Superior Tecnólogo em Gestão de Recurso Humanos
                         FACEX. Faculdade de Ciências, Cultural e Extensão do RN
                                                E-mail: artur.leiteneto@hotmail.com
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