LE TELETRAVAIL EN ADMINISTRATION CENTRALE by hcj

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									                     LE TELETRAVAIL EN ADMINISTRATION CENTRALE



    I - TEXTES EN VIGUEUR SUR LE TELETRAVAIL
Télétravail : forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de
l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait
également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon
régulière (définition reprise de l’accord cadre sur le télétravail, 2002)

-   Un accord cadre sur le télétravail (pris en application de l’article 139 du Traité d’Amsterdam) a
    été signé le 16 juillet 2002 entre patronat et syndicats européens.

Cet accord précise que les partenaires sociaux considèrent le télétravail comme un moyen pour les
entreprises et les organisations de services publics de moderniser l’organisation du travail, mais
également comme un moyen de mieux concilier vie professionnelle et vie sociale, en permettant une
plus grande autonomie dans le travail. Il établit un cadre général au niveau européen de mise en
œuvre du télétravail. Il souligne, notamment, le caractère volontaire tant pour le télétravailleur que
pour l’employeur concerné.

Cet accord-cadre prend également en compte les aspects suivants :
-Conditions d’emploi : les droits du télétravailleur sont garantis par la législation et les conventions
collectives comme pour les autres travailleurs. Cependant, des accords spécifiques complémentaires
peuvent être nécessaires.
-Protection des données : l’employeur prend les mesures pour assurer la protection des données
utilisées et traitées à des fins professionnelles.
-Vie privée : l’employeur respecte la vie privée du télétravailleur.
-Equipements : l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires. Il couvre les
coûts liés aux communications et assure un appui technique. Le télétravailleur prend soin des
équipements qui lui sont confiés.
-Santé et sécurité : l’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité au travail.
Il informe le télétravailleur de la politique menée en la matière. L’employeur a accès au lieu du
télétravail (accès notifié préalablement si le télétravailleur exerce à domicile).
-Organisation du travail : le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail. Il a la possibilité
de rencontrer régulièrement ses collègues et d’accéder aux mêmes informations. Il a la même charge
de travail et les mêmes critères de résultats à fournir que les autres travailleurs.
-Formation : le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de carrière qu’un autre
travailleur. Il reçoit une formation appropriée à ses équipements de travail.
Droits collectifs : le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les travailleurs dans les locaux de
l’entreprise. Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les
instances représentatives des travailleurs.

-   En France, un accord national Interprofessionnel sur le télétravail a été signé le 19 juillet
    2005 par les partenaires sociaux (CFDT, CGC, CFTC, FO, CGT d’une part, et MEDEF, CGPME
    et UPA d’autre part).
Cet accord reprend les dispositions du cadre général établi au niveau européen.


-   Guide d’information sur le télétravail, élaboré par la DGAFP en 1998
Ce guide définit :
-Les conditions d’application : le traitement de la demande du télétravailleur, le respect de principes
fondamentaux, la sélection du personnel susceptible de bénéficier du télétravail, la concertation avec
les OS.
-Le cahier des charges précisant : l’engagement, les droits et obligations, l’organisation du travail, le
matériel, les dépenses de fonctionnement.



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-Le dispositif d’évaluation portant sur : les charges encourues, les prestations liées à une nouvelle
organisation, les effets indirects.
-4 annexes sont jointes à ce guide  des conseils (questions/réponses sur : des généralités, le
protocole d’accord, le domicile du télétravailleur, le matériel nécessaire, le remboursement des frais,
les aides financières possibles), un protocole d’accord type du télétravail à domicile (contenu et durée
de l’accord, organisation, lieu et poste de télétravail, traitement des données, horaires de travail,
dépenses à la charge du service, formation, accident du travail-de service ou de trajet, suivi du
protocole), des rappels réglementaires (en cas d’accidents, dommages matériels, cumul d’activités),
les questions et solutions en matière de télécommunications.

Deux rapports sont venus par ailleurs éclairer les enjeux du télétravail (cf annexe ).



       II - EXPERIMENTATIONS AU SEIN DE SERVICES DE L’ADMINISTRATION CENTRALE

Les services expérimentateurs de l’administration centrale se sont essentiellement appuyés sur le
« Guide d’information sur le télétravail » élaboré par la DGAFP en 1998 pour rédiger un protocole
d’expérimentation de travail à domicile.
a) Les services expérimentateurs de l’administration centrale : IGPDE, SCOSA et sous-
direction de l’informatique


A l’IGPDE, l’expérimentation a commencé en 2004 à la demande d’une personne ayant un temps de
trajet domicile-travail important. Ses fonctions (travail éditorial) se prêtaient bien à l’exercice du
télétravail.
Au SCOSA, la demande de télétravail a été faite collectivement par les agents, souvent des pères et
mères dont la famille est en province, qui ont été mis à disposition par l’agence unique de paiement
(AUP) auprès du ministère de l’économie, de l’industrie et de l’emploi, lors de la création du service.
Les agents auraient quitté le SCOSA s’ils n’avaient pas pu bénéficier du télétravail.
En revanche, les agents contractuels (CDD) recrutés depuis le rattachement du service au MEIE ne
sont pas autorisés à bénéficier du télétravail.
Les fonctions exercées (essentiellement par des ingénieurs agronomes) recouvrent des activités de
contrôle sur le terrain et la rédaction de rapports. Les conventions sont assorties d’un programme
prévisionnel de contrôle par trimestre. Il est à noter que cette annexe ne constitue pas une contrainte
spécifique aux télétravailleurs, dans la mesure où tous les agents affectés au contrôle ont leur activité
planifiée pour la même durée.
A la SDI, c’est pour répondre à la demande spontanée d’un agent que le sous-directeur a souhaité
mettre en place cette expérimentation. Les autres demandes ont été satisfaites par la suite. Pour y
répondre, le service examine prioritairement si les fonctions occupées (analyste ou programmeur)
sont compatibles avec le télétravail.


b) Quelques chiffres :
13 contrats ont été signés en 2008 et 14 en 2009. Ils concernent des femmes à 52% et des hommes à
48%. Deux agents sur 27 ont un handicap.
   4% des signataires sont des cadres A+,
   67% des cadres A, 26% des cadres B et 4% des cadres C,
   16 contrats ont été signés par la DPAEP, 9 par le SCOSA, les 2 derniers contrats par la DGME et
    le Service des Retraites de l'Etat.

56% des lieux de télétravail sont en Ile de France, les autres régions sont l'Aquitaine (4%), la
Bretagne (7%), le Centre (7%), les Pays de la Loire (7%), la Picardie (4%), Provence Alpes Côte
d'Azur (7%) et Rhône Alpes (7%).

5 agents sont à 80%.


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Le rythme du télétravail est adapté aux missions et à la situation de l'agent :
   le mois, avec 1 semaine en télétravail et 3 semaines sur site (4%)
   la quinzaine avec 9 jours à distance et 1 jour sur site (30%)
   la semaine avec 1 jour sur site et 3 jours en télétravail (4%), 1 sur site et 4 en télétravail (15%), 2
    sur site et 2 en télétravail (15%), 2 sur site et 3 en télétravail (11%), 3 sur site et 2 en télétravail
    (7%), 4 sur site et 1 en télétravail (15%).

Un seul contrat de télétravail a été arrêté, en raison de la mobilité de l'agent. Trois télétravailleurs ont
des responsabilités d'encadrement.

Un bilan a été établi par le bureau 2B (11 télétravailleurs) qui montre un gain en satisfaction des
agents pour leurs conditions de travail.

Les 27 télétravailleurs sont équipés de portables à domicile. 17 ont accès au système d'information
(messagerie, applications, intranet) par Vénus, 10 y ont accès par Vénus TSE en raison de leurs
besoins d'accès avec des autorisations spécifiques. 1 télétravailleur est équipé d'une ligne
téléphonique financée par l'administration.

c) Bilan des expérimentations :
        Mesure de l’activité :
IGPDE : l’expérience est globalement positive. Les indicateurs permettant de mesurer l’activité sont
quantitatifs et qualitatifs. Il conviendrait peut-être néanmoins de définir une périodicité pour les bilans
dans le protocole (tous les 2 ans, par exemple).

SCOSA :
Dans un premier temps (2007/2008) : l’expérimentation a été pleinement satisfaisante, contribuant par
ailleurs au rattrapage des retards dans l’exécution des programmes de contrôles.
A partir de 2009, le service s’est engagé dans une démarche de progrès, visant notamment à
sécuriser les contrôles et à améliorer la polyvalence des contrôleurs. Pour atteindre ces objectifs, la
formule des binômes de contrôle a été généralisée et il a aussi été demandé aux chefs de division qui
encadrent et supervisent les contrôles de veiller à ce que chaque contrôleur soit formé au contrôle de
plusieurs mesures d’aide. Ces nouvelles orientations rendent moins aisées le télétravail.
En outre, le fait que seule une catégorie de contrôleurs ait accès à ce mode d’organisation commence
à être ressenti comme générateur d’inégalités par les autres membres du département des contrôles
(CDD et nouveaux fonctionnaires), au fur et à mesure que les origines « historiques » de
l’expérimentation sont perdues de vue.
Le télétravail complique aussi beaucoup le travail de supervision des chefs de division, qui doivent
gérer un calendrier très contraint pour fixer les séances de préparation, de suivi et de restitution des
contrôles, dans un contexte règlementaire où le respect des délais constitue une priorité absolue
compte tenu des risques financiers encourus.
La situation s’est compliquée encore davantage avec la réimplantation du service à Montreuil fin
septembre 2009 : en effet, des demandes de télétravail justifiées par un allongement des trajets
domicile-travail ont été formulées par des agents n’appartenant pas au département des contrôles.
Ces demandes n’ont pas été retenues à ce stade.

SDI : Des indicateurs quantitatifs et qualitatifs sont mis en œuvre pour chaque télétravailleur. Ces
indicateurs mensuels sont adaptés en fonction du poste occupé et de la fréquence du télétravail, ils
sont donc différents pour chaque protocole.


        Difficultés rencontrées par les managers :
SCOSA : les superviseurs étaient très réticents au moment de la mise en œuvre du télétravail mais la
situation est mieux perçue aujourd’hui.
SDI : l’absence des agents n’est jamais très longue compte tenu de l’organisation du télétravail à la
SDI (présence au moins 1 jour par semaine), il n’y a donc pas de difficulté particulière.



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IGPDE : l’encadrement managérial doit être soutenu : cela implique une vigilance forte de la part du
manager pour conserver le lien avec l’agent et faire accepter le contrôle.

Les 3 services conviennent qu’il est important de définir précisément des règles du jeu et formaliser
des critères pour encadrer le télétravail : nature des fonctions, temps de transports, situation familiale.


        Difficultés rencontrées par les agents :
D’une manière générale, aucune difficulté n’est citée par les agents qui bénéficient du dispositif.



                III – LIGNES DIRECTRICES POUR UN ENCADREMENT DU TELETRAVAIL EN
                                          ADMINISTRATION CENTRALE


3.1. Les orientations RH

Dans le respect du droit normalement applicable, doivent être définies des règles d’organisation du
travail, qui peuvent être modulées mais qui reposent sur la confiance entre les parties contractantes :

-Le nombre de jours sur lesquels portent le télétravail et de préférence la définition des jours eux
mêmes. Des modulations pourront être apportées en cas de besoin à la demande du télétravailleur ou
de l’administration, ponctuellement, pour tenir compte des nécessités de service (réunions…) ou des
besoins d’aménagements demandés par l’agent.

Une présence sur le lieu de travail, si elle peut être modulée, reste nécessaire.

-Les horaires de travail du télétravailleur correspondent au binôme qu’il aura choisi. Aux binômes
correspondent pour un travailleur des horaires de travail sur plages fixes. Ces plages sont a minima
les périodes ou le télétravailleur sera joignable. Toutefois, et selon les tâches qui sont demandées au
télétravailleur, il peut lui être demandé d’être présent sur une période plus large (agents dont le travail
est de répondre par téléphone) ou bien une souplesse plus importante peut être octroyée si la
nécessité d’être contacté par sa hiérarchie n’est pas nécessaire.

-Droit à congés : les droits à congés du télétravailleur sont identiques à ceux du travailleur sur site. Ils
sont calculés sur la base du binôme choisi par l’agent. Les conditions d’accès au CET sont les
mêmes.

-Autres absences : si le télétravailleur se trouve dans l’incapacité de réaliser sa mission, il doit, dans
les mêmes conditions qu’un agent évoluant sur site, en avertir sa hiérarchie : congés maladie, congé
de maternité…

-La durée du « contrat » : elle est établie pour une durée d’un an renouvelable par tacite
reconduction après la réalisation d’un bilan entre les contractants. En cas de désaccord d’une ou
l’autre des parties, il pourra être mis fin avant le terme du contrat par un préavis de 30 jours.

- La prévision et le contrôle de l’activité du télétravailleur : si les conditions d’exercice des missions de
l’agent sont différentes, elles n’influent pas sur les conditions de délais et de qualité exigés d’un agent
travaillant sur site. Une programmation de l’activité peut s’avérer nécessaire comme un compte rendu
d’activité sera fourni par le télétravailleur à sa hiérarchie selon une périodicité à définir (mensuelle, bi
mensuelle…) à mesurer en fonction des missions de l’agent.

3.2. Santé et sécurité
Les dispositions du code du travail applicables en matière de santé et de sécurité au travail
s’appliquent au télétravail. Les CHS ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la
sécurité des agents. Ils ont notamment à connaître des questions relatives aux méthodes et
techniques de travail dès lors qu’elles sont susceptibles d’avoir une influence directe sur la santé des
agents (Art 30 du décret n°82-453 du 28 mai 1982 modifié).



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Selon la directive européenne du 30 novembre 1989, qui prévoit des prescriptions minimales de
sécurité et de santé pour les lieux de travail, il convient d’entendre par lieux de travail les lieux
« destinés à comprendre des postes de travail, situés dans les bâtiments de l’entreprise et/ou de
l’établissement, y compris tout autre endroit dans l’aire de l’entreprise et/ou de l’établissement où le
télétravailleur a accès dans le cadre de son travail ».
Au regard de cette définition, il semble a priori que le domicile ne constitue pas une dépendance ou
une extension du lieu de travail auquel il serait nécessaire d’appliquer l’ensemble des prescriptions
légales et réglementaires, réservées aux locaux professionnels.
Il s’ensuit qu’en matière de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité applicables aux lieux de
travail doivent nécessairement être adaptées et que les règles relatives à l’aménagement des lieux de
travail ne peuvent donc être transposées telles quelles.

Les exigences du contrôle des conditions de travail ne permettent pas, sans texte, de porter atteinte
au respect du domicile et à l’intimité de la vie privée du télétravailleur. Par conséquent, en l’absence
de dispositions légales le permettant, il est impossible d’accéder au domicile du télétravailleur sans
son autorisation. Sous cette importante réserve, les conditions de travail et le respect des règles de
sécurité peuvent donner lieu à un contrôle de la part :
-de l’inspection hygiène et sécurité
-du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou à défaut des représentants du
personnel.
En l’état actuel du droit, il ne paraît pas possible, à l’inspection hygiène et sécurité d’imposer une visite
du domicile du télétravailleur. Il est à noter que même lorsqu’un accord du télétravailleur pour visiter
son domicile aura été obtenu, ce contrôle ne pourra intervenir qu’aux heures et aux conditions
acceptées par le télétravailleur.
Dans la mesure où les obligations de l’employeur se heurtent au principe de protection de la vie privé
dont peut se prévaloir le télétravailleur, il est mis à la charge de l’employeur une obligation
d’information renforcée quant à la nécessité de respecter les règles les plus évidentes en matière
d’hygiène et de sécurité ainsi qu’une obligation de mise en garde du télétravailleur (cas par exemple
de l’utilisation de l’ordinateur portable…).
Enfin, il convient de souligner que le télétravailleur à domicile, plus que tout autre agent est un acteur
à part entière de sa prévention en matière de santé et de sécurité (Art L4122-1 du code du travail). Il
dispose, comme tout autre agent du droit à la formation à la sécurité, formation qui semble
particulièrement utile à un agent exerçant son activité isolément dans un local qui lui est propre et du
droit de signaler à l’employeur ou à son représentant toute situation présentant un danger grave et
imminent
En définitive il est préférable d’effectuer une vérification, dans les meilleurs délais, de la conformité
des installations, notamment pour limiter les risques de sécurité et santé liés à l’utilisation d’un
équipement impropre à un usage régulier et professionnel. Les installations et branchements
électriques, l’installation des équipements de travail et en particulier le matériel fourni par l’employeur
doivent être utilement vérifiés.


3.3. Les moyens informatiques et téléphoniques :

L'équipement nécessaire au télétravailleur est déterminé par le service en fonction des missions, de
l'organisation du télétravail et de la politique générale d'équipement.

Poste de travail
Plusieurs configurations sont possibles :
       un poste de travail unique, portable ou ultraportable
       un poste de travail fixe au bureau, un poste de travail fixe au domicile
       un poste de travail fixe au bureau, un portable ou ultraportable au domicile
       une station d'accueil (écran, clavier, réplicateur de ports) au bureau et/ou au domicile, un
portable ou un ultraportable.
Les transferts de documents numériques entre le domicile et le bureau peuvent se faire par portable
ou ultraportable, clé USB, par disque dur externe ou par dépose de fichiers dans Mioga. Un poste fixe



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au domicile rend plus difficile le transport et l'installation du poste, mais aussi le retour sur site en cas
de panne.
Quelle que soit la configuration, le télétravailleur, comme tout agent, est responsable de la
sauvegarde de ses documents de travail, en général sur disque dur externe ou clé USB. Une
sauvegarde hebdomadaire est recommandée.

Connexion internet
Au domicile, par ligne ADSL. Le débit de la ligne dépend de la localisation de l'agent et du contrat
avec l'opérateur.
Il est nécessaire de prévoir une solution de repli en cas d'indisponibilité (panne ou changement
d'opérateur). Une possibilité est de se connecter par carte 3G (pour un portable ou ultraportable), de
disposer d'un assistant électronique communiquant (PDA Hermès ou Blackberry), de trouver un accès
wifi à proximité ou de revenir travailler au bureau.

Accès au système d'information
Les applications internet et Mioga sont accessibles dès que l'agent a accès à internet. Trois
configurations de connexion sont possibles :
 accès à la messagerie en client web (Melissa) ; les intranets et les applications ne sont pas
   accessibles
 accès à la messagerie en client web ou client lourd, aux intranets et aux applications web (Venus)
 accès à la totalité des ressources y compris serveurs et applications client/serveur (Vénus TSE =
   Terminal Server).

La première configuration ne convient pas à un travail demandant des accès réguliers à l'intranet. Elle
n'est pas suffisante pour un télétravailleur.
La seconde est la configuration de référence. Toute application web peut fonctionner par Vénus,
moyennant les configurations techniques utiles. Elle ne permet pas l'accès à un serveur bureautique,
les documents à partager doivent être accessibles par Mioga. Une évolution de Vénus permettra en
2011 l'accès à un serveur bureautique centralisé.
La troisième configuration vise principalement les agents ayant des accès systèmes à certains
serveurs (informaticiens, webmestres, par exemple). Elle entraîne la nécessité d'avoir 2 postes de
travail, celui qui est sur site restant allumé en permanence et celui qui est à distance ne sert que de
terminal d'accès à celui qui est sur site.
La qualité de Vénus (coupures) dépend de la qualité de la connexion internet.

Messagerie
L'accès par client lourd (Outlook 2003) est possible à distance par connexion Vénus ou Vénus TSE
pour les boites aux lettres personnelles comme fonctionnelles. Les messages que l'utilisateur souhaite
conserver peuvent être stockés sur le poste de travail.
L'accès par client léger (Outlook Web Access) ne donne pas accès à la totalité des fonctionnalités du
client lourd (par exemple, la vue d'un autre agenda) ni à la possibilité de stocker des messages sur le
poste de travail.

Applications
Toute application web (Rolls, Marhs, Chorus, Argos, Dossiel,...) peut être accessible par Vénus. Elle
doit y être déclarée, soit directement, soit par le portail d'authentification unique.
Les applications avec client lourd (Horizons, Delta,...) ne sont accessibles que par Vénus TSE.

Logiciels
Si le télétravailleur a deux postes, en fonction du contrat de licence du logiciel, il peut être nécessaire
de payer 2 licences.

Partage de documents
Les partages de documents sont possibles par Mioga. L'interface de Mioga permet de s'en servir soit
comme interface web soit comme un serveur bureautique (Windows Explorer).

Impression-reprographie
Il n'est pas fourni d'équipement individuel d'impression. Le télétravailleur peut s'organiser pour ses
impressions comme, d'une façon générale, pour l'accès aux documents papier qui lui sont
nécessaires.




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L'application Print2C permet, par une interface web notamment donc à distance, d'envoyer des
travaux d'impression aux centres de reprographie.
Des demandes d'impression peuvent être transmises par mel à un secrétariat.

Télécopie
Il est possible d'envoyer des télécopies via la messagerie en adressant le message et les pièces
jointes de tout format à une adresse de type 0123456789@telecopie.finances.gouv.fr.
Inversement, les télécopies peuvent être reçues sur un copieur multifonctions dans une boite aux
lettres fonctionnelles et retransmises par mel par un secrétariat, ou scannées et transmises par mel.

Téléphonie fixe
Le renvoi d'une ligne professionnelle vers une ligne personnelle fixe est possible pour tout agent, mais
peu utilisée car le déclenchement du renvoi en début de journée et l'annulation du renvoi en fin de
journée nécessitent un accès sur site.
Tout agent est doté d'une boite vocale (Comète) ; à l'exception des services qui ne sont pas dans
l'annuaire Solano (DB, DGFIP, DGDDI, DGCCRF, INSEE, AIFE, DGTPE y compris APE et AFT), ils
bénéficient également de la messagerie unifiée, qui envoie le message vocal dans la boite aux lettres
de messagerie. Pour tous les agents, la boite vocale peut être consultée à distance par appel au 01
53 18 21 00 et authentification par le code d'accès à la boite vocale.
En général, l'agent est joignable sur sa ligne fixe personnelle, dont il ne communique le numéro qu'à
certains de ses correspondants. Si les missions de l'agent le conduisent à utiliser fréquemment le
téléphone (par exemple, pour un agent chargé de l'assistance), l'administration peut financer une ligne
fixe supplémentaire au domicile de l'agent.

Téléphonie mobile
Le fonctionnement du téléphone mobile n'a pas de spécificité pour les télétravailleurs. L'agent
communique le numéro de téléphone portable professionnel ou personnel à certains de ses
correspondants.

Assistant personnel communiquant
Le fonctionnement de l'assistant personnel communiquant n'a pas de spécificité pour les
télétravailleurs. Il peut servir d'alternative en cas de panne de l'ordinateur ou de la connexion internet.

Audioconférence
Le télétravailleur peut participer à une audioconférence ou en organiser dans les mêmes conditions
que sur site.

Visioconférence
Il n'existe pas de solution pour télétravailleur.

Assistance
Le centre de services est accessible de 8h à 20h les jours ouvrables au 01 53 18 80 00 ou au
88000.dpaep-sd2@finances.gouv.fr. Le recours à l'assistance de son opérateur en cas de panne
internet ou de téléphonie fixe est à la charge du télétravailleur.

Financement
L'équipement du télétravailleur est financé par son service, dans les mêmes conditions que s'il était
sur site.
La ligne internet utilisée est celle du télétravailleur. Les offres grand public sont forfaitaires et
comprennent la téléphonie fixe.
La ligne de téléphonie fixe utilisée est celle du télétravailleur ou une ligne supplémentaire financée par
l'administration.
Les impressions et reprographie ont lieu au ministère.

Conclusion
Les conditions de travail des télétravailleurs sont quasiment identiques à celles de l'agent sur site,
mais nécessitent organisation et adaptation. Le fonctionnement à distance requiert de la part du
télétravailleur plus d'autonomie dans la maîtrise des équipements techniques en cas de panne ainsi
que l'apprentissage de quelques services nouveaux.




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3.4. Les aspects de transport:
- Maintien du remboursement des frais de transport au télétravailleur sur les mêmes bases que le
travailleur classique.
- Aucun autre remboursement supplémentaire accordé au télétravailleur (sauf exception).


3.5. Un projet de protocole
Le projet de protocole joint à cette présentation vise à formaliser un « noyau » adaptable à chaque
engagement entre l’administration et un télétravailleur.
Les protocoles existants feront l’objet des adaptations nécessaires au respect des résultats des
travaux du groupe de travail.




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                      Annexe – synthèse de rapports récents sur le télétravail
-     Rapport au Premier ministre « du télétravail au travail mobile, un enjeu de
modernisation de l’économie française » - Pierre Morel-A-Luissier (la documentation française),
2006.
La synthèse du rapport des partenaires sociaux européens sur la mise en œuvre de l’accord de
cadrage européen concernant le télétravail met en avant le caractère volontaire du télétravail en
précisant que le statut de télétravailleur doit être spécifié dans le contrat de travail (cas en France).
Une période d’adaptation est prévue dans la législation française, en cas de passage d’un travail dans
les locaux de l’entreprise à celui de télétravailleur.
La CNIL est chargée d’assurer l’application aux télétravailleurs des règles de protection nationale des
données.
Il en va de la responsabilité de l’employeur de fournir, installer et assurer la maintenance de
l’équipement au sein de l’habitat de l’employé.


-       Rapport du centre d’analyse stratégique de novembre 2009
De ces travaux menés depuis juillet 2009 il ressort ces principaux points:
-La France est en retard sur les principaux pays de l’OCDE dans le développement du télétravail. Les
leviers se situent dans une évolution de la culture managériale, une meilleure connaissance des
avancées envisageables, la mise à disposition d’infrastructures numériques de qualité, la diffusion
d’outils techniques performants, accessibles, fiables, de moins en moins onéreux.
-L’enjeu aujourd’hui du télétravail est de permettre de mieux concilier vie familiale et vie
professionnelle. Les marges de progression résident dans un télétravail partiel (un ou deux jours de
télétravail par semaine, par exemple).
-Pour prendre son essor, le télétravail doit continuer de bénéficier de la règle du double volontariat : il
serait préjudiciable de trop l’encadrer et de manière trop uniforme ; il requiert une confiance entre les
deux parties.
-Le potentiel de développement du télétravail pourrait concerner jusqu’à 40% à 50% des emplois à
l’horizon de 10 ans mais pas pour la totalité des horaires travaillés. Toutes les fonctions ne sont pas
télétravaillables.
-Dans aucun des pays de l’OCDE étudiés n’ont été mentionnés des abus de télétravail subi lors d’un
congé de maternité ou d’un arrêt maladie. Le télétravail peut néanmoins être source de progrès social
avant ou après le congé maternité (économie des efforts pour la mère, passer plus de temps avec
l’enfant). Pourrait être envisagé de réfléchir à un certificat d’aptitude au télétravail (accord médecin,
salarié, entreprise).
-Le télétravail n’est pas spontanément destiné à favoriser l’emploi des seniors dans les pays
pionniers.




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