Docstoc

Manajemen Konflik - DOC

Document Sample
Manajemen Konflik - DOC Powered By Docstoc
					                                           BAB I
                                    PENDAHULUAN


A. Latar Belakang Masalah
      Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu
   dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat kaitannya
   dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan,         tidak dihargai,
   ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan
   tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya            kemarahan. Keadaan tersebut akan
   mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat
   menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak
   kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecenderungan
   terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain:
   kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta
   berbagai macam kepribadian individu.


B. Rumusan Masalah
   1. Apa yang dimaksud dengan konflik?
   2. Sebutkan jenis-jenis konflik beserta penjelasannya!
   3. Bagaimana metode pengelolaan konflik?
   4. Apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf?




                                              1
                                            BAB II
                                      PEMBAHASAN
A. Pengertian Konflik
       Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu
   proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut
   pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun
   pengaruh negatif.
       Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya
   kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan
   manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan
   pendapat, persaingan dan permusuhan.
       Secara umum konflik dapat di definisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan
   atau antagonisti antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi adalah ketidak sesuaian antara
   dua atau lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan
   bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-
   kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan,
   niali atau persepsi.
   Peranan Konflik
       Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional
   mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-
   akibat negative sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai
   berikut :
   a) Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
   b) Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
       kepemimpinan.
   c) Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat
       yang lebih tinggi.
   Dalam pandangan modern ini konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang
   positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :




                                               2
a. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan
   tanggung jawab mereka.
b. Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
c. Menumbuhkan semangat baru pada staf.
d. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
e. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
   Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada
penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok,
berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin
muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
Faktor yang Mempengaruhi konflik
   Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan factor ekstern.
Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
   Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
   terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang
   mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-
   lain.
2. Sistem nilai
   Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud
   dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.
3. Tujuan
   Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
   anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
   Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sistem
   imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan
   penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.




                                            3
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
a. Keterbatasan sumber daya
   Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir
   menjadi konflik.
b. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
   Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
c. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
   Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
d. Pola interaksi dengan pihak lain
   Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup
   menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
Penyebab Terjadinya Konflik
   Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan menjadi 2 kategori yaitu karakteristik
individual dan factor situasi
a. Karakteristik Individual
   Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin dapat
   melibatkan seseorang dalam konflik.
   Nilai,   Sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Believe)
       Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, dan predisposisi untuk
       bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah
       menjadi sumber terjadinya konflik. Nilai-nilai yang dipegang dapat menciptakan
       ketegangan-ketegangan di antara individual dan group dalam suatu organisasi.
       Sebagai contoh, ketua serikat pekerja cenderung untuk memiliki nilainilai yang
       berbeda dengan para manager. Di satu sisi ketua serikat pekerja mengutamakan
       kesejahteraan tenaga kerja, sedangkan di sisi yang lain manager memandang
       maksimalisasi profit sebagai prioritas utama. Nilai juga bisa menjadi alasan kenapa
       orang tertarik untuk bergabung dalam suatu struktur organisasi tertentu. Orang-orang
       yang bekerja dalam susunan organisasi yang birokrasi memiliki sikap yang berbeda
       dengan orang yang bekerja dalam struktur organisasi yang dinamis. Dalam organisasi
       birokrat, orang-orang cenderung memiliki toleransi yang rendah terhadap keterbukaan



                                           4
       interprestasi, individualisme, dan nilai-nilai profesional. Mereka cenderung tidak suka
       berhadapan dengan informasi vang kompleks serta menilai otoritas hierarki dan
       kekuasaan berdasarkan posisi dalam organisasi.
   Kebutuhan      dan Kepribadian (Needs and Personality)
       Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan
       kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar
       pribadi. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan
       kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama
       dengan orang lain, karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting,
       sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut.
   Perbedaan      Persepsi (Persptual Differences)
       Misalnya saja, jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah
       menjadi defensif terhadap orang tersebut. Di satu sisi, ia juga nganggap kita tidak
       bersahabat, sehingga potensial terjadinya konflik muncul dengan sendirinya. Konflik
       juga dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang salah, misalnya dengan
       menstereotype orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah.
       Perbedaan perstual sering di dalam situasi yang samar. Kurangnya informasi dan
       pengetahuan mengenai suatu situasi mendorong persepsi untuk mengambil alih dalam
       memberikan penilaian terhadap situasi tersebut.
b. Faktor Situasi
   Kesempatan      dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)
       Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara
       fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-
       pihak yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi
       yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-
       making), potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat.
   Kebutuhan      untuk Berkonsensus (Need for Consensus)
       Ada banyak hal di mana para manager dari departemen yang berbeda harus memiliki
       persetujuan bersama, hal ini menolong menekan konflik tingkat minimum. Tetapi
       banyak pula hal dimana tiap-tiap departemen harus melakukan consensus bersama.



                                             5
   Karena demikian banyak pihak yang terlibat dalam masalah-masalah seperti ini,
   proses menuju tercapainya konsensus seringkali didahului dengan munculnya konflik.
   Sampai setiap manager departemen yang terlibat setuju, banyak kesulitan yang akan
   muncul.
Ketergantungan    satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another)
   Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, maka yang lain
   juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.
Perbedaan   Status (Status Differences)
   Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen dengan statusnya,
   konflik dapat muncul. Sebagai contoh dalam bisnis konstruksi, para insinyur secara
   tipikal sering menolak ide-ide inovatif yang diajukan oleh diajukan oleh juru gambar
   (Draftsmen) karena meraka menganggap juru gambar memiliki status yang lebih
   rendah, sehingga tidak sepantasnya juru gambar menjadi sejajar dalam proses desain
   suatu konstruksi.
Rintangan   Komunikasi (Communication Barriers)
   Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah
   menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan komunikasi oleh pedang bermata
   dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik, tetapi disisi lain,
   komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. Sebagai
   contoh, informasi yang diterima mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat
   mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. Hal ini dapat
   memulai konflik, sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit.
Batas-batas   tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous
   tesponsibilites and Jurisdictions)
   Orang-orang dengan jabatan dan tanggung ajwab yang jelas dapat mengetahui apa
   yang dituntut dari dirinya masing-masing. Ketika terjadi ketidakjelasan tanggung
   jawab dan jurisdiksi, kemungkinan terjadinya konflik jadi semakin besar. Sebagai
   contoh, departemen penjualan terkadang menemukan dan memesan material di saat
   departemen produksi mengklaim bahwa hal tersebut tidak diperlukan. Bagian
   produksi kemudian akan menuduh departemen penjualan melangkahi jurisdiksi



                                        6
           mereka, sehingga konflik pun muncul tak henti-hentinya. Hal ini dapat menyebabkan
           terlambatnya dipenuhi permintaan pasar, hilangnya pelanggan, bahkan mogok kerja.
   Perubahan Pandangan Tentang Konflik
              Pandangan Lama                                     Pandangan Baru
 Konflik dapat dihindarkan                        Konflik tidak dapat dihindarkan
 Konflik disebabkan oleh kesalahn                 Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk
 manajemen dalam perancangan dan                  struktur organisasi, perbedaan tujuan yang
 pengelolaan organisasi atau oleh pengacau        tidak dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dll
 Konflik mengganggu organisasi dan                Konflik dapat membantu atau menhambat
 menghalangi pelaksanaan optimal                  pelaksanaan kegiatan organisasi dalam
                                                  berbagai derajat
 Tugas manajemen adalah menghilangkan             Tugas manajemen adalah mengelola tingkat
 konflik                                          konflik dana penyelesaiannya
 Pelaksanaan kegiatan organisasi yang             Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal
 optimal membutuhkan penghapusan konflik          membutuhkan tingkat konflik yang moderat

B. Jenis-Jenis Konflik
       Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
   konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik
   antar kelompok dan konflik antar organisasi.
   1) Konflik Intrapersonal
       Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila
       pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
       sekaligus.
       Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai
       berikut:
          Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
          Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
           kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
          Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan
          Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan
           yang diinginkan.




                                                  7
   Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
   a) Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan
       yang sama-sama menarik.
   b) Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
       pilihan yang sama menyulitkan.
   c) Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal
       yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.


2) Konflik Interpersonal
   Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
   pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
   berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan
   suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini
   akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak
   akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.


3) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
   Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
   mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
   Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok
   kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia
   berada.


4) Konflik interorganisasi
   Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan
   konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan
   dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di




                                           8
      manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua
      konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.
      Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
      dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.
      Konflik   ini   berdasarkan   pengalaman   ternyata   telah   menyebabkan    timbulnya
      pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah
      dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
C. Metode-Metode Pengelolaan Konflik
   Ada 3 bentuk manajemen konflik, yaitu :
   1. Metode Stimulasi Konflik
      Metode stimulasi konflik meliputi : pemasukan atau penempatan orang dari luar ke dalam
      kelompok, penyusunan kembali organisasi, penawaran bonus, penawaran insentif dan
      penghargaan untuk mendorong persaingan, pemilihan manajer-manajer yang tepat serta
      perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan
   2. Metode Pengurangan konflik
      Metode ini mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana tetapi tidak menangani
      masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Terdapat dua metode yang dapat
      digunakan untuk mengurangi konflik yaitu
          a) Metode Efektif I
             Dengan mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih
             bias diterima kedua kelompok
          b) Metode Efektif II
             Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ancaman
             atau musuh yang sama
   3. Metode Penyelesaian Konflik
         Menghindar
          Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak
          terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang
          akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-
          pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat



                                             9
          didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
          mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk
          melakukan diskusi”
         Mengakomodasi
          Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
          khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan
          timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat
          keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan
          pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
         Kompromi atau Negosiasi
          Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
          saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang
          dapat menguntungkan semua pihak.
         Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
           Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan
              kerja yang sama.
           Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
              mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
         Pemecahan Masalah Integratif
          Dengan metode ini, konflik antara kelompok diubah menjadi situasi pemecahan
          masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik pemecahan masalah. Ada 3
          jenis metode penyelesaian konflik integrative :
          1) Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentanganbertemu bersama untuk
              mencari penyelesaian terbaik masalah mereka
          2) Konfrontasi, dimana pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya
              secara langsung satu sama lain
          3) Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (supoer ordinate goals) bila tujuan
              tersebut disetujui bersama.
D. Konflik Struktural
   Dalam organisasi klasik terdapat 4 daerah structural di mana konflik sering timbul antara lain



                                               10
   a) Konflik Hierarki, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi.
   b) Konflik Fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
   c) Konflik Lini-Staf, sebagai akibat perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia lini
      dan staf
   d) Konflik Formal-Informal, antara organisasi formal dan informal
E. Konflik Lini dan Staf
   Pandangan Lini
   Para anggota lini sering memandang para anggota staf dalam hal-hal sebagai berikut :
   a. Staf melangkahi wewenangnya
      Karena manajer garis merupakan pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka
      cenderung menolak rongrongan staf atas wewenangnya
   b. Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat
      Para anggota staf sering tidak terlibat dalam kegiatan operasional harian yang dihadapi
      oleh para anggota lini, sehingga saran-sarannya sering tidak terap
   c. Staf menumpang keberhasilan lini
      Para anggota staf sering lebih dekat dengan manajer puncak dibanding orang-orang lini
      sehingga dapat mengambil keuntungan atas posisi mereka
   d. Staf memiliki pandangan sempit
      Para anggota staf cenderung menjadi spasialis, sehingga mempunyai pandangan terbatas
      dan kurang dapat merumuskan sarannya atas dasar kebutuhan dan tujuan organisasi
      keseluruhan
   Pandangan Staf
   Para anggota staf mempunyai keluhan-keluhan yang berlawanan tentang para anggota lini
   a. Lini kurang memanfaatkan staf
      Manajer lini menolak bantuan staf ahli, karena mereka ingin mempertahankan
      wewenangnya atas bawahan atau karena mereka tidak berani secara terbuka mengakui
      bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya, staf hanya diminta bantuannya
      bila situasi benar-benar sudah kritis
   b. Lini menolak gagasan-gagasan baru




                                               11
       Anggota staf biasanya yang pertama berkepentingan dengan penggunaan inovasi dalam
       bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin menolak perubahan tersebut
   c. Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf
       Anggota staf sering merasa bahwa mereka mempunyai penyelesaian masalah yang paling
       baik dalam spesialisasinya. Oleh sebab itu mereka kecewa bila saran-sarannya tidak
       didukung dan diimplementasikan oleh manajer lini
   Penanggulangan Konflik Lini dan Staf
   1. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan
       Secara umum, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan-keputusan operasional
       organisasi. Di lain pihak para anggota staf harus bebas untk memberikan saran bila
       mereka merasa hal itu diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya
   2. Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf
       Saran-saran staf akan lebih realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini
       dalam proses penyusunan saran-saran mereka. Konsultasi staf-lini ini juga akan membuat
       para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan-gagasan staf
   3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
       Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui
       kegunaan staf spesialis bagi mereka
   4. Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil
   Para anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran-saran staf bila para anggota staf
   ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertanggung jawaban juga akan
   membuat para anggota staf lebih berhati-hati dalam menyusun saran-saran mereka
F. STUDI KASUS




STUDI KASUS
PERUSAHAAN McDONNELL DOUGLAS
   Pada tahun 1994, McDonnell Douglas (MDC) menunjuk Harry Stonecipher sebagai CEO
baru. The Wall Street Journal memperkirakan jika Stonecipher akan membawa cara agresif dan
konfrontatif pada suatu perusahaan yang selama ini menerapkan keputusan yang menghindari



                                               12
kekerasan. Stonecipher menggambarkan dirinya sebagai seorang penganut pembangun politik,
suatu gaya yang telah berhasil dia gunakan sebagai seorang Manajer Senior pada General
Electric. Di bawah CEO yang lama, John McDonnel, yang tetap dipertahankan sebagai Kepala
Direktur Lapangan, perusahaan mulai pulih dari masalah yang dihadapi pada akhir 1980-an.
Stonecipher dibebani untuk mempertahankan momentum tersebut, mengambil keuntungan dalam
militer internasional dan pasar penerbangan komersial serta menangkap peluang pada
pengurangan biaya anggaran pertahanan AS
   Permasalahan di Mcdonnell Douglas dimulai pada permulaan tahun 1989. Perusahaan
kehilangan $58 juta dollar pada 6 bulan pertama tahun tersebut. Kontrak dengan Pemerintah AS
yang menyumbangkan 2/3 penghasilan dari perusahaan tersebut dicabut karena dana tersebut
digunakan untuk memperbaiki hubungan dengan Uni Soviet. Pada bulan Juni 1990, Manajer
SDM, Michael Becker, diinformasikan dari atasannya bahwa PHK besar-besaran akan terjadi
dalam waktu dekat. Ini merupakan tugas Becker untuk mengatur proses yang akan mengeluarkan
antara 14.000-17.000 pekerja, kebanyakan diantara mereka adalah anggota serikat buruh, pekerja
kerah putih, yang sebelumnya terlindungi dari PHK




                                           BAB III
                                         PENUTUP




                                              13
      Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa secara sederhana dapat dikatakan
   bahwa manager sudah seharusnya memiliki keterampilan komunikasi dan penanganan konflik
   yang tentunya dapat membantu mereka mengimplementasikan keputusan-keputusan untuk
   mendukung proses pencapaian tujuan suatu organsiasi. Untuk dapat mencapai hal ini,
   manager harus dapat mengenali hambatan-hambatan yang dapat mengganggu efektivitas
   komunikasi yang dapat memacu terjadinya konflik. Keterampilan komunikasi yang baik
   dapat mengklarifikasi konflik yang timbul serta dapat memperkecil konsekuensi negatif dari
   konflik itu sendiri terhadap individual dan organsiasi.
      Manager dituntut untuk memahami akar dari sebuah konflik, mendiagnosis situasi konflik
   untuk dapat menemukan substansi spesifik dan perbedaan emosional lainnya yang mendasari
   terjadinya konflik tersebut sehingga dapat ditemukan sebabsebab dari perbedaan ini. Orang
   menangani konflik dengan berbagai cara, tetapi hanya pendekatan penyelesaian masalah yang
   dapat menghasilkan resolusi konflik yang murni. Berbagai strategi manajer konflik harus
   diketahui oleh seorang manager, sehingga dapat diputuskan strategi mana yang cocok untuk
   berbagai macam konflik yang dihadapi. Pada akhirnya, hubungan interpersonal seorang
   manager menghadirkan        kesempatan untuk       meningkatkan atau malah mengurangi
   kesuksesannya dalam menangani konflik. Terlatihnya seorang manager dalam komunikasi
   dan proses konflik akan menempatkan posisinya sebagai salah satu titik yang paling penting
   dalam kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.




                                      DAFTAR PUSTAKA


Handoko, Hani. 2003. Manajemen Edisi Kedua. BPFE : Yogyakarta
www.wordpress.com



                                                14

				
DOCUMENT INFO