Docstoc

Memanfaatkan Penilaian Kinerja

Document Sample
Memanfaatkan Penilaian Kinerja Powered By Docstoc
					Bab. 11
MEMANFAATKAN PENILAIAN KINERJA
      Pengukuran kinerja merupakan gambaran penilaian prestasi masa lalu, bukan
tujuan mutlak yang harus dicapai, melainkan sarana untuk memasuki masa datang yang
lebih  produktif.   Biasanya,   atasan    langsung   mempunyai    tanggung   jawab
mengkomunikasikan hasil-hasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan
memperbaiki diri di masa mendatang. Sebaliknya, bawahan biasanya mempunyai
tanggung jawab mencari umpan balik yang adil dan memanfaatkannya untuk
meningkatkan kinerjanya.

Kendala terhadap penilaian kinerja
Penilain kinerja menyangkut kegiatan yang sarat dengan soal emosional: penilaian
terhadap kontribusi seseorang kepada organisasi. Hasil yang diterima seseorang
mengenai penilaian ini mempengaruhi harga diri (self-esteem) dan kinerja berikutnya.

Kurangnya integrasi strategis
Proses penilaian kinerja seringkali mengarah pada konflik karena tujuannya tidak
disejajarkan dengan keseluruhan sasaran organisasi. Salah satu penyebabnya adalah
bahwa secara tradisional SDM tidak diberi prioritas yang sama dengan sumber daya lain
selama perencanaan strategis.

Kekuasaan dan kebijakan
Menurut definisi, suatu sistem penilaian kinerja mempunyai kekuasaan yang sah untuk
mempengaruhi pemegang jabatan.

Sasaraan pihak-pihak yang berkepentingan
Konflik tujuan berbagai unsur yang mempunyai kepentingan dalam proses penilaian bisa
menghambat upaya-upaya memaksimalkan kinerja. Dari sasaran organisasi dan individu
muncul dua kelompok konflik. Salah satunya adalah antara sasaran evaluasi dan
pengembangan organisasi. Dan yang kedua adalah muncul dari berbagai sasaran
karyawan yang sedang dievaluasi.




                                          Handout Manajemen SDM – Bab. 11 – halaman: 1
   Contoh: Motif di balik gangguan Pemberian Rating Penilaian Kinerja

                               Motif Taktis                          Motif Strategis
                 Rating Menurun                        Rating Menurun
                  Menghubungkan kinerja unit           Menghubungkan kinerja unit yang
                   yang buruk dengan masalah-            buruk selama beberapa periode
                   masalah individu .                    dengan     kurangnya    kemampuan
                  Memberikan alasan bagi kinerja        bawahan
                   unit yang sudah        diketahui     Meratakan jalan guna meningkatkan
                   sebelumnya                            evaluasi unit di masa mendatang dan
                  Menjaga      karyawan       yang      menuntut tanggung jawab individu
Motif Bertahan




                   berharga        agar        tidak     yang lebih besar terhadap efektivitas
                   dipromosikan atau ditransfer          di masa yang akan datang
                  Mengawasi proporsi kebijakan
                   dana

                 Rating Naik                           Rating Naik
                  Menghindari keluhan mengenai         Menyelesaikan tanggung jawab
                   supervisi yang buruk atau proses      supervisi lain dengan menghindari
                   penilaian kinerja yang buruk          keluhan potensial dengan bawahan
                  Menghindari         pertentangan      yang berkaitan dengan penilaian.
                   pribadi dengan bawahan atas
                   rating yang lebih rendah dari
                   pada yang diharapkan




                                                         Handout Manajemen SDM – Bab. 11 – halaman: 2
               Rating Menurun                           Rating Menurun
                Mentaati      tuntutan     atasan       Meningkatkan persepsi terhadap
                  terhadap standar kerja yang              penghargaan diri dan kecakapan
                  tinggi                                   atasan dengan mempertahankan
                Mentaati     tuntutan   informasi         standar yang tinggi
                  atasan terhadap distribusi rating
                  yang normal
                Meningkatkan kekuatan paksaan
                  yang dirasakan dari penyelia,
                  yaitu persepsi yang mengurangi
                  hukuman atau imbalan yang
Motif Memacu




                  jauh lebih sedikit                    Rating Naik
                                                         Meningkatkan       atau      memper-
               Rating Naik                                 tahankan rasa suka terhadap
                Meningkatkan citra efektivitas            bawahan
                  unit kerja sebagai bentuk              Menuntut pengakuan terhadap hasil
                  peningkatan diri                         kinerja keseluruhan yang baik,
                Memotivasi       karyawan      agar       dengan memahami kriteria yang
                  membalas dengan kinerja yang             jelas
                  lebih tinggi                           Meningkatkan pengaruh imbalan
                Mendorong          individu-individu      yang di berikan penyelia, yaitu
                  yang kinerjannya jelek keluar            gagasan     bahwa     kerja   keras
                  dari unit kerjanya                       diberikan imbalan finansial
                Menaikkan rating kepemimpinan           Meningkatkan prestis (harga diri)
                  atau kecakapan supervisi.                orang yang dinilai, dengan cara
                                                           membuat mereka berhak menerima
                                                           peningkatan jasa yang lebih besar.

Merancang Proses Penilaian Untuk Meraih Kinerja Maksimum
       Dapatkah sistem penilaian dan umpan balik dirancang untuk meminimalkan konflik
penilaian, memperoleh kesesuaian persepsi, dan memaksimalkan kinerja diantara para
pekerja individuu dan tim kerja? dapat, dengan bantuan beberapa setrategi yang
bermanfaat dengan melakukan pertemuan formal.

              Memanfaatkan data kinerja yang tepat
               Tahap pertama dalam mengurangi konflik dan perbedaan-perbedaan persepsi adalah
               memanfaatkan data kinerja yang terfokus pada tujuan atau perilaku tertentu. Data
               kinerja yang terfokus pada sifat atau karakteristik pribadi dapat mendorong sikap
               defensif, karena atasan sulit memberi alasan, dan karena nya mereka mempengaruhi
               bawahan.

              Pastikan Keadilan Penilaian Kinerja
               Untuk meminimalkan suasana emosional yang mengelilingi proses penilaian kinerja,
               para manajer juga perlu mengambil langkah-langkah guna memastikan bahwa proses
               tersebut di rasakan adil. Program-program penilaian dipandang adil apabila
               memberikan:
               a. Konsistensi,



                                                          Handout Manajemen SDM – Bab. 11 – halaman: 3
    b. Keakraban,
    c. Mengumpulkan masukan,
    d. Peluang untuk mendiskusikan evaluasi penilaian.

   Berdayakan Karyawan
    Pendelegasian tanggung jawab manajemen kinerja memberikan beberapa
    keuntungan. Pertama, bawahan tidak lagi pasif. Kedua, karena bawahan
    mengidentifikasi hambatan kinerja dan membawanya ke para manajer untuk
    diselesaikan. Ketiga, para penyelia bebas mengatur dan memberi pengarahan daripada
    melakukan pengawasan dan penjagaan. keempat, bawahan merasa ikut memiliki
    proses tersebut.

   Melakukan Wawancara Penilaian Kinerja untuk Memecahkan Masalah
    Manajemen kinerja adalah proses yang berlangsung terus-menerus, yang ditandai
    dengan penilaian formal. Wawancara penilaian kinerja seringkali merupakan inti
    penilaian formal. Selama wawancara, penyelia dan bawahan bertemu untuk bertukar
    informasi, termasuk evaluasi kinerja dan gagasan bagaimana meningkatkan kinerja.

    Tahap-tahapannya antara lain;

    a. Melakukan persiapan awal.
        Wawancara perlu dijadwalkan sebelumnya. Dalam menyusun wawancara, manajer
        dan karyawan harus mencapai kesepakatan mengenai tujuan dan isinya.
    b. Isi wawancara
        Pendekatan yang lebih efektif adalah menggunakan wawancara penilaian sebagai
        pertemuaan pemecahan masalah.
    c. Tindak lanjut yang tepat
        Tindak lanjut sangat berperan penting untuk memastikan bahwa kesepakatan
        perilaku yang dirundingkan selama wawancara terpenuhi.

   Tetapkan tujuan yang saling berkaitan.

Strategi untuk Meningkatkan Kinerja
       Kalau ditemukan kekurang-mampuan kinerja, para manajer lini dan profesional
HRD dapat melakukan banyak hal untuk meningkatkan kinerja karyawan. Jika tidak
adanya kemampuan merupakan sebab, maka diperlukan latihan. Di bawah ini beberapa
hal dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan, antara lain:

   Positive Reinforcement
    Sistem Penguatan Positif (PP) dapat dirancang berdasarkan prinsip-prinsip
    reinforcement theory. Reinforcement positive melibatkan penggunaan penghargaan
    positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan. Reinforcement positif
    didasarkan pada dua prinsip fundamentall:
    (1)        karyawan berkinerja sesuai dengan cara yang mereka pandang paling
               menguntungkan bagi mereka; dan
    (2)        dengan    memberikan    penghargaan     yang     semestinya,   karyawan
               dimungkinkan memperbaiki kinerjanya



                                            Handout Manajemen SDM – Bab. 11 – halaman: 4
    Bagan: Tahap-tahap program penguatan positif

                                                                     Pujian atau
       Melakukan          Tetapkan          Berikan                  dorongan
       audit              standar           umpan balik              lain dari
       kinerja            atau tujuan       langsung                 penyelia
                          kinerja           kepada                   dan rekan
                                            karyawan                 sejawat




    Enam aturan dasar untuk menggunakan penguatan positf
    adalah:
    1. Jangan berikan penghargaan kepada setiap orang dengan cara yang sama.
    2. Akuilah bahwa kegagalan memberikan respon serta mempunyai konsekuensi yang
       bersifat penguatan/mendorong.
    3. Beritahukan kepada karyawan apa yang harus mereka lakukan untuk mendapat
       penghargaan..
    4. Beritahukan kepada karyawan tentang hal-hal yang keliru mereka lakukan.
    5. Jangan hukum siapapun didepan orang lain.
    6. Bersikaplah adil..

   Positive Diciplin Programs
    Program ini memberi tanggung jawab perilaku karyawan di tangan karyawan sendiri.

   Employee Assistence Program.
    Program bantuan karyawan (Employee Assistence Programs-EAP) yang berhasil
    mempunyai kriteria sebagai berikut:
    1. dukungan manajemen puncak
    2. Dukungan karyawan dan serikat pekerja.
    3. Akses yang mudah
    4. Penyelia yang terlatih
    5. Asuransi
    6. Kepemimpinan profesional yang terampil
    7. Sistem untuk memantau, menialai, dan merevisi.

   Self management
    Suatu pendekatan yang relatif baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja.

   Punishment
    Meskipun sebagian besar karyawan ingin menjalankan pekerjaannya sendiri dengan
    cara yang bisa diterima organisasi dan rekan kerja, masalah absensi, kinerja, dan
    pelanggaran terhadap peraturan bisa jadi meningkat.




                                             Handout Manajemen SDM – Bab. 11 – halaman: 5
Jika semua strategi tidak membawa hasil perbaikan kinerja, maka yang harus dilakukan
adalah;
 Transfer
 Restrukturisasi,
 Pemecatan




                                          Handout Manajemen SDM – Bab. 11 – halaman: 6

				
DOCUMENT INFO
Stats:
views:997
posted:5/29/2010
language:Indonesian
pages:6