Docstoc

Desain Pekerjaan

Document Sample
Desain Pekerjaan Powered By Docstoc
					Bab.5
Pendisainan Pekerjaan
Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dan karyawan.

    Pendisainan kerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi individu, pendisainan kerja membentuk corak
kehidupan sehari-hari. Bagi perusahaan, pendisainan kerja merupakan suatu bagian integral dan landasan struktural.
Dalam menentukan kerja, pendisainan kerja mempengaruhi hampir setiap aspek dalam pengelolaan SDM, termasuk
rekruitmen, seleksi, penilaian karyawan, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, keselamatan dan kesehatan, dan
hubungan serikat pekerja – manajemen.

Pendisainan kerja
Pendisainan kerja (job design) merupakan proses;
 Penentuan pekerjaan, pengidentifikasian karakteristik dan kualitas pekerjaan.
 Penentuasn isi pekerjaan dan metode pengerjaan.
 Yang dilakukan pada saat pembentukan atau pengubahan struktur organisasi.
 Bertujuan agar pekerjaan dapat dilakukan oleh individu atau kelompok secarta logis dan nyaman.

Tujuan dan arti penting pendisainan kerja
         Tujuan pendisainan kerja adalah untuk mengembangkan pekerjaan-pekerjaan yang diperlukan organisasi
dengan tehnologi, serta memuaskan personal pelaksana kerja. Strategi organisasi yang baru memotivasi mengenai
cara terbaik untuk merancang kerja. Sebagai contoh, perusahaan seperti Xerox atau General Electric memberdayakan
para karyawan pada unit kerja mereka masing-masing dan mengorganisasikan kerja kedalam tim untuk mempermudah
penerapan strategi berkualitas tinggi dan berbiaya rendah. Dalam mengimplementasikan strategi yang terfokus pada
pelanggan (customer focused strategies), TIE/Communication-- salah satu pemasok peralatan telekomunikasi --
menyadari bahwa para ahli tehniknya perlu melakukan sejumlah tugas yang sama sekali berbeda sehingga mereka
dapat berfungsi sebagai "duta bagi para pelanggan". Dalam tugas-tugas baru mereka, para teknisi akan mengadakan
interaksi dengan pelanggan, menemukan masalah yang dihadapi pelanggan mereka, dan memberikan solusi.

Pendekatan pada pendisainan kerja
    Tanpa harus melihat tujuan yang hendak dicapai melalui pendisainan kerja, sejumlah pendekatan mungkin dapat
digunakan. Beberapa pendekatan lebih cocok untuk sejumlah tujuan tertentu dibanding pendekatan lain, dan pada
akhirnya, semua pendekatan dapat digabung agar sesuai dengan kebutuhan unik perusahaan.

Pendekatan pendisainan kerja antara lain:
 Pendekatan mekanistik (mechanistic approach), didasarkan pada ilmu teknik mesin (mechanical engineering),
  juga disebut manajemen ilmiah.
  Dengan menggunakan pendekatan mekanistik, yang juga dirujuk sebagai pendekatan manajemen ilmiah, para
  perancang kerja (para ahli teknik industri), berusaha keras untuk merancang pekerjaan sehingga tugas-tugas dapat
  dilaksanakan seefisien mungkin. Tugas ini sangat membantu mereka dalam melakukan penelitian tentang gerak
  dan waktu serta sistem pembayaran insetif, masing-masing dengan tujuan memperoleh produktivitas tinggi
 Pendekatan faktor manusia (human factors approach), didasarkan pada biologi dan psikologi.
  Pendekatan faktor manusia diperhitungkan dalam perencanaan kerja termasuk dimensi fisik dari tubuh manusia,
  prinsip-prinsip mekanis yang mengatur gerak tubuh dan fisiologi. Tujuan pendekatan faktor manusia adalah
  mendesain peralatan yang cocok dengan seluruh bagian tubuh fisik yang ada pada orang yang akan menggunakan
  peralatan tersebut. Pendekatan faktor manusia seringkali disebut dengan ergonomic (pengetahuan tentang
  pekerjaan untuk menghasilkan sesuatu yang maksimal).

   Pendekatan motivasi individu (Individual motivational approach)
    Pendekatan motivasi dimulai dengan asumsi bahwa pekerjaan dapat didisain/dirancang untuk merangsang motivasi
    karyawan dan meningkatkan kepuasan.



MSDM-08/09– Bab 5                                                                                     21
   Ada 2 (dua) jenis pendekatan motivasi individu yang umum digunakan, yaitu:
   1. Individual contemporary approach
      Berbagai strategi dapat digunakan untuk merancang pekerjaan dengan mendorong motivasi. Sebagai contoh,
      rotasi kerja, masih dalam level yang sama, walaupun karyawannya dipindah-pindah dari satu pekerjaan ke
      pekerjaan yang lain selama kurun waktu tertentu. Karena itu beberapa peneliti menyarankan agar
      dipergunakannya job enlargement dan job enrichment. Ini akan menambah variasi tugas, dan bisa jadi
      menambah variasi ketrampilan.
               Dengan job enlargement manajemen memperluas lingkup kerja (job scope), sedangkan dengan job
      enrichment berarti meningkatkan kedalaman pekerjaan (job depth). Tujuan perluasan lingkup kerja (job scope)
      menunjukkan jumlah operasi/kegiatan yang berbeda yang diperlukan suatu pekerjaan tertentu, dan seringnya
      suatu siklus pekerjaan harus dilakukan. Semakin sedikit jumlah operasi yang dilakukan dan semakin sering
      jenis tugas tersebut diulang-ulang, semakin rendah lingkup pekerjaannya. Kedalaman pekerjaan (job depth)
      menunjukkan kemampuan seseorang bisa mengendalikan pekerjaannya. Apabila manajemen menentukan
      standar yang kaku, mengorganisir pekerjaan sampai ke hal-hal yang sangat kecil, menunnjukkan metode
      pelaksanaan pekerjaan, dan mengawasi dengan ketat pelaksanaan pekerjaan tersebut, maka job depth
      dikatakan rendah.

       Job Depth:
           Variasi skill                     JOB ENRICHMENT
           Identitas tugas
           Arti penting tugas                                          JOB ENLARGEMENT
           Otonomi
           Umpan balik                       SERI 1           SERI 2            SERI 3



                                                       Job Scope
                                                       (jumlah seri pekerjaan)
                                                           Job Design
Bagan: Core job characteristik model
      Core job characteristic        Critical Phychological states                             Hasil
Variasi skill                                                                     Absen berkurang.
Identitas tugas                Kerja yang lebih bermakna.                         Perputaran tenaga kerja
Arti penting tugas                                                                 menurun.
Otonomi tugas                  Tanggung jawab atas hasil                          Kepuasan kerja meningkat.
                               pekerjaan.                                         Motivasi meningkat.
Umpan balik                    Tahu tentang hasil aktual                          Kualitas kerja dan kinerja
                               dari aktivitas kerja.                               lebih baik.


    2. Team contemporary approach.
Dalam pendisainan tim kerja, masing-masing karyawan belajar menangani banyak tugas, sebagian diantaranya
membutuhkan ketrampilan yang berbeda. Ketika dihadapkan pada keputusan ini, tim umumnya mencoba melibatkan
semua anggotanya. Jika anggota tim bekerjasama dengan baik, keputusan dan perilaku tim menghasilkan keluaran
(output) yang lebih besar. Dewasa ini, kerjasama tim telah menjadi sedemikian penting bagi perusahaan .

Kerjasama tim:
Bisnis meningkat dengan menggunakan tim yang solid dengan menggabungkan bakat dan gagasannya, yang berarti:
a. Karyawan bekerjasama dan saling memberdayakan satu sama lain agar berhasil mencapai tujuannya.
b. Karyawan memiliki ketrampilan dan informasi yang memungkinkan mereka berpartisipasi sebagai anggota tim
    dalam pengambilan keputusan .
MSDM-08/09– Bab 5                                                                                      22
c. Ketua tim secara terus-menerus mengukur keterlibatan anggota dan merencanakan perbaikan yang lebih baik.
d. Adanya kesempatan untuk meningkatkan hasil usaha di seluruh bidang perusahaan.

Karakteristik perusahaan (organisasi) dengan tingkat otonomi yang tinggi:
 Proses rekruitmen lama, untuk memastikan bahwa karyawan baru dapat bekerja secara mandiri.
 Struktur oraganisasi datar
 Akuntabilitas adalah yang paling utama
 Kualitas dan kinerja menjadi dasar penilaian kinerja.
 Mengutamakan keterbukaan, sehingga diperlukan skill berkomunikasi
 Hasil utama yang didambakan adalah kepuasan kerja karyawan.

Perbandingan Pendekatan Pendisainan Kerja.
Pendekatan                 Keuntungan                                   Kerugian
Mekanistik                 Menjamin prediktabilitas                    Mungkin membosankan.
                           Menyediakan kejelasan                       Mungkin mengakibatkan
                                                                       karyawan membolos, mogok
                                                                       kerja, atau pengunduran diri
Faktor Manusia             Koordinasi kerja                            Mungkin untuk kerja tertentu
                           Mengatasi hambatan fisik                    terlalu mahal biayanya
                           Membuat kerja lebih mudah diakses           Tidak praktis jika karakteristik struktural
                                                                            perusahaan tidak memungkinkan
                                                                            perubahan kerja
Motivasional Individual    Memenuhi kebutuhan akan tanggung            Mungkin tidak bisa dilakukan terhadap
contemporary                  jawab, pertumbuh-an, dan                      mereka yang memilih rutinitas kerja
                              pengetahuan tentang hasil                Mungkin memerlukan imbalan lebih tinggi
                           Menyediakan kesempatan pertumbuhan          Mungkin sulit diterapkan untuk kerja yang
                           Mengurangi kejenuhan                             sulit diperkaya
                           Meningkatkan kinerja                        Memerlukan sejumlah perubahan dalam
                           Meningkatkan semangat kerja                      Sumber Daya Manusia yang
                                                                            menyeluruh
Motivational team          Menyediakan interaksi sosial                Mungkin tidak bisa dilakukan terhadap
contemporary               Menyediakan variasi                              karyawan yang memilih bekerja sendiri
                           Mungkin meningkatkan pelayanan yang         Memerlukan pelatihan ketrampilan antar
                               diberikan                                    personel
                           Mengurangi masalah pembolosan               Memerlukan waktu cukup panjang untuk
                           karyawan                                         melakukan perubahan besar
                                                                       Mungkin memerlukan perubahan besar
                                                                       dalam struktur organisasi dan dalam sistem
                                                                       SDM

        Efektif tidaknya suatu pendekatan tertentu mungkin juga tergantung pada apa yang oleh pihak manajemen
puncak diyakini diperlukan dalam menciptakan keberhasilan perusahaan. Sebagai contoh, berdasarkan pada semua
informasi yang dimiliki, pihak manajemen Tim Zebra Kodak beranggapan bahwa perubahan atau peralihan ke kerja
sama tim sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan.

Jam kerja yang dipadatkan
         Salah satu pilihan bagi karyawan yang ingin bekerja kurang dari lima hari dalam seminggu adalah jam kerja
yang dipadatkan (compressed workweeks). Dengan memperpanjang waktu kerja dalam sehari melampaui batas
standar delapan jam sehari, karyawan umumnya perlu waktu hanya tiga atau empat hari untuk menyamai jumlah jam
kerja standar, 40 jam seminggu. Di pabrik General Tire and Rubber, sejumlah karyawan bekerja hanya dalam giliran 2 x
12 jam setiap pekan dan masih tetap dianggap sebagai karyawan purnawaktu karena jam akhir pekan dianggap "satu

MSDM-08/09– Bab 5                                                                                       23
setengan kali lipat" nilainya dibanding jam kerja hari biasa. Jam kerja yang dipadatkan adalah bagian reguler dari
lapangan kerja tertentu, seperti perawat.
Jam kerja yang dipadatkan memungkinkan perusahaan lebih banyak memanfaatkan peralatannya sambil menekan
jumlah karyawan yang mengundurkan diri (mengurangi turnover) dan ketidak hadiran karyawan.

Jadwal kerja parohwaktu permanen, Pembagian kerja, dan Jadwal kerja mendadak
        Secara tradisional, bekerja parowaktu berarti bekerja hanya sesaat, seperti karyawan administrasi yang bekerja
sementara pada toko-toko eceran selama berlangsungnya liburan sekolah. Kini sejumlah perusahaan telah menetapkan
posisi parowaktu permanen. Jadwal kerja parowaktu permanen mungkin berupa jadwal harian yang diperpendek
(misalnya, dari pukul 13.00 sampai 17.00) atau giliran jam kerja ekstra, misalnya dari pukul 17.00 sampai 21.00.
Perusahaan mungkin juga menggunakan jadwal kerja parowaktu permanen untuk mengisi kekosongan hari yang terdiri
dari dua shift, menggantikan hari kerja dipadatkan.
        Pembagian kerja merupakan jenis khusus dari kerja parowaktu. Dalam pembagian kerja, dua orang membagi
tanggung jawab untuk suatu kerja purnawaktu reguler. Keduanya mungkin mengerjakan separuh dari pekerjaan
tersebut, atau salah seorang bekerja lebih banyak dari yang lain. Pekerja parowaktu tradisional umumnya hanya
menerima sedikit kompensasi tidak langsung. Namun pekerja parowaktu permanen dan pekerja dengan jadwal
pembagian kerja, mungkin menerima lebih banyak. Keuntungan yang diperoleh para pekerja ini tidak sama dengan
mereka yang bekerja purna waktu.

Jadwal Kerja Standar
Jadwal kerja standar memiliki keuntungan dan kerugian. Semula, karyawan boleh memilih jadwal yang diberikan.
Namun kemudian jumlah hari kerja dalam seminggu (lima hari) dan jumlah jam dalam sehari (delapan jam) telah
ditentukan. Karena pilihan dan kepentingan karyawan berubah setiap waktu, jadwal yang sebelumnya mungkin
dianggap paling tepat bisa jadi kemudian tidak dapat dipakai lagi.




MSDM-08/09– Bab 5                                                                                        24

				
DOCUMENT INFO
Stats:
views:7569
posted:5/28/2010
language:Indonesian
pages:4
Description: Pendesainan pekerjaan di lingkungan kerja