ADA 2006 - PowerPoint-Prsentatio

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      -Arbeitsrecht




                      1
Beschäftigungsarten                                           Prüfschema


                   Vollzeit                                            Teilzeit            AÜG     (Leiharbeitn.)       400 € - Job               Freier MA

      Normalarbeitszeit / 2-Schicht                                    Voraussetzung          Voraussetzung               Voraussetzung            Voraussetzung


                35 Std.Woche                                                                                                                      Freie
                                                                    Unter 35 Std./Wo       Begründung, weshalb          Darlegen, dass nicht      Entscheidung
                                                                                           keine Befristung möglich!    mehr als z.B.             über
                40 Std.Woche              13% Quote                                                                     12 Std./Woche für eine    Arbeitsbeginn
                                                                                           Z.B. wenn es nicht           bestimmte Tätigkeit       Arbeitsende,
                                                                           feste AZ        absehhar ist wann der        erforderlich!
                40 Std.Woche              Mit Freisch.                                                                                            keine räumliche
                                                                                           Auftrag beendet sein wird.                             Eingliederung im
                                                                                           Reaktionen auf extreme       Wenn z.B. mit 3 MA für    Betrieb,
                                                                         Job Shearing      kurzfristige Produktions-    eine bestimmte
                                           35 Std. bezahlt                                                                                        AG ist nicht
                                                                                           Schwankungen.                Tätigkeit 3x10 Std.
    3-Schicht                                                                                                           gearbeitet wird, dann
                                                                                                                                                  weisungsbe-
                                                                                                                                                  rechtigt,
                                                                            Mehrarbeits-                                könnte dies auch eine     usw..
                                                                            zuschläge ab                                Teilzeitbe-
                  35 Std.Woche                                               36. Std./Wo                                schäftigung sein. Eine
                                                                                                                        geringfüige
                  40 Std.Woche              13% Quote                                                                   Beschäftigung auf
                                                                                                                        Basis 400€ nicht
                                                                                                                        möglich!
                  40 Std.Woche             Mit Freisch.                                                                 (Regelung im Tarif-
                                                                                                                        vertrag § 3 Ziff. I (7)
                                                                                                                        MTV f. Angest.)
                                            35 Std. bezahlt
                                                                          Beispiel:
                                                                       2 TZ-Kräfte 34
 0,5 Std. Pausenvergütung wenn:                                           Std./Wo =
                                                                         68 Std./Wo
                 Mehr als 6 Std. AZ                                    ohne Mehrarb.
                                                                         Zuschläge

             24 Std. durchgängige Prod.




                                                                                                                                                    2
AT-Angestellte/r
Bei der Beurteilung, ob die Vorgaben des persönlichen Geltungsbereichs eingehalten sind,
ist auf das Monatsgehalt und nicht auf das Jahresgehalt abzustellen.
Die Tarifvertragsparteien haben den Begriff „Gehalt“ vorgegeben und dabei an die im MTV
selbst verwendete Definition angeknüpft. Aus § 6 MTV-Angestellte ergibt sich, dass das
Gehalt die Vergütung für einen Kalendermonat darstellt.
Bei der Bestimmung des Monatsgehalts müssen daher etwaige Jahreszahlungen wie
beispielsweise ein 13. Gehalt oder ein Bonus außer Betracht bleiben.
Gleiches gilt für Prämien, die in unregelmäßigen Abständen und ungleicher Höhe ausgezahlt
werden, da diese nicht zum festen Monatsgehalt zählen.
Zu berücksichtigen ist nur der regelmäßige Monatsverdienst.
Nach der Vorgabe des Tarifvertrages muss das Monatsgehalt des AT-Mitarbeiters abhängig
von der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
                             25% über dem höchste Tarifgehalt
                                           liegen.
AT-Grenze bei 35 Stunden:
Unter Beachtung dieser Grundsätze errechnet sich die AT-Grenze derzeit unter
Berücksichtigung der Tariferhöhung mit Wirkung ab 01.05.06 ausgehend von einem
Bruttomonatslohn (Gehaltsgruppe VII, 4. Gruppenjahr) i.H.v. 4.302,-- EUR wie folgt:

                         4.302,-- x 1,25 = 5.378,-- EUR


AT-Grenze bei 40 Stunden:
Bei einer individuell vereinbarten 40-Stunden-Woche errechnet sich beispielsweise die AT-
Grenze wie folgt:
                         4.302,-- : 35 Stunden x 40 Stunden x 1,25 = 6.146,-- EUR



Betriebsrat
Auch bei Problemen von AT-Angestellten darf der Betriebsrat zur Mithilfe
herangezogen werden, denn allein ein außertariflicher Vertrag entzieht einen
Angestellten nicht dem Schutz des Betriebsrates.
                                                                                            3
Leitende Angestellte
Leitende Angestellte sind im Rahmen der sehr engen Definition von § 5 Abs. 3
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) von der Geltung der Tarifverträge und der betrieblichen
Mitbestimmung ausgenommen.

Nicht jeder in einem Betrieb als Leitender Angestellter bezeichnete Arbeitnehmer ist vom
Ausschluss nach dem Betriebsverfassungsgesetz umfasst.
Leitender Angestellter i. S. d. BetrVG ist somit, wer ohne weitere Prüfung

 die Eigenschaft als Leitender Angestellter zum einen tatsächlich ausübt und dem diese
   Eigenschaft auch arbeitsvertraglich zugewiesen ist;#

 Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der
   Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern innehat;

 Generalbevollmächtigter oder Prokurist ist, wobei die Prokura nicht unbedeutend
   sein darf;
 Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen vornimmt und dies
   regelmäßig tut;

 wer einer Leitungsebene angehört, auf der überwiegend Leitende Angestellte
   vertreten sind.

Für Leitende Angestellte ist der Betriebsrat nicht zuständig
                                                                                             4
                                        Arbeitsrecht =
                                     Arbeitnehmerschutzrecht


                                       Arbeitsvertrag

      Arbeitnehmer                      Austauschverhältnis         Arbeitgeber
Bietet seine volle Arbeitskraft an                             Volle Vergütung/Beschäftigung




  Entgeltschutz                         Gesundheitsschutz         Kündigungsschutz


            EfzG                                ArbZG                          KSchG
            BUrlG                               MuSchG
                                                JArbSchG
                                                SchwbG
                                                                                               5
 PW Günther Korn
Beispiel: Unbefristete Einstellung


                                    Arbeitnehmer
                                      A            B

                  Einstellung     01.07.2003   01.07.2003

                    Probezeit       Keine      8 Wochen

             Kündigung zum        31.08.2003   31.08.2003

                 Betriebsrat?         ?
                                    Gleich         ?
                                                 Gleich

          Klage: Arbeitsgericht      ?
                                    Keine         ?
                                                 Keine



                                                            6
Probezeit und Kündigungsschutz

                                             1. Länger als 6 Monate im Betrieb
 Kündigungsschutz
    nach dem                 Voraussetzung   2. Mehr als 10 AN im Betrieb (ab 01.01.2004)
     KSchG
                                             3. Nach Zugang der Kündigung
                                             innerhalb von 3 Wochen Klage beim
                                             Arbeitsgericht


              Probezeit

                  8 Wochen        4 Monate




                             6 Monate



                                                                                7
PW Günther Korn
Rangordnung der Gesetze




                     EuGH
                       GG
                  Bundesgesetze
                  Landesgesetze
                   Tarifverträge
               Betriebsvereinbarung
                Betriebliche Übung
                  Arbeitsvertrag
                  Direktionsrecht

                                      8
Rangordnung der Gesetze




                     EuGH
                       GG
                  Bundesgesetze
                  Landesgesetze
                   Tarifverträge
               Betriebsvereinbarung
                Betriebliche Übung
                  Arbeitsvertrag
                  Direktionsrecht

                                      9
 Wiederholung                                       Dienstvertrag
                     § 611. [wesen des Dienstvertrags] (1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige,
                     welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur
                     Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.



                                                      § 616 BGB
                             AN                                                       AG

                                                                     BV
   Staat
  [Art. 20 GG ]
  Sozialprinzip
                                                            BR
                                                          BetrVG
AN - Schutzgesetze
     KSchG
     EFZG
     MuSchG
     SchwbG
     BerzGG

                                                      Tarifvertrag
                          Gewerkschaften                                 Arbeitgeber/verband



                                         Richterrecht         (auslegen von Gesetzen)
                                                                                                           10
    Stellung und Rechte von
  Betriebsrat und Gewerkschaft
            im Betrieb



                                 11
PW Günther Korn
12
             Zentrale Vorschrift § 2 BetrVG
 •AArbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden
 Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb
 vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der
 Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

 •ZZur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse
 der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach
 Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu
 gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des
 Betriebsablaufs , zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von
 Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.

 •DDie Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber,
 insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch
 dieses Gesetz nicht berührt.




                                                                               13
PW Günther Korn
                                    Betriebsrat


Muss ein Unternehmen einen Betriebsrat haben?

Der Unternehmer U beschäftigt zu Hause zwei Haushaltshilfen, einen Gärtner, ein
Kindermädchen und zwei Privatsekretärinnen. Diese möchten einen Betriebsrat wählen.
                                                            Ist das möglich?



                        Kosten des Betriebsrats


       Freistellung              Schulung               Materielle Kosten
     § 37 Abs. 2,3 BetrVG     § 37 Abs. 6,7 BetrVG          § 40 BetrVG




                                                                               14
Mitbestimmungsformen des Betriebsrates
Mitwirkungsformen   BetrVG                                                        Tatbestände

                    § 80 Abs.2   allg. Unterrichtung
1. Information      § 92         Personalplanung
                    § 105        leitende Angestellte (per. Veränderungen)

                                 ordentliche Kündigung (1Woche Überlegungsfrist)
2. Anhörung         § 102
                                 außerordentliche Kündigung (3 Tage Überlegungsfrist)

                    § 89         Arbeitsschutz
                    § 90         Neubau, Umbau, Erweiterungen von Produktionsstätten, Verwaltung und sonstigen Räumen
3. Beratung                      techn. Anlagen, Arbeitverfahren und -abläufe, Arbeitsplatzgestaltung
                    § 92         Personalplanung
   und              § 97         Berufsbildung
                    § 106        Wirtschaftsausschuß :        (wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens, Produktions-
   Hinzu-                                                     und Absatzlage, Investitionsprogramm usw.)
   ziehung          § 111        Betriebsänderungen:          (Einschränkung, Stillegung des Betriebs oder Betriebsteilen,
                                                              Zusammenschluss mit anderen Betrieben usw.)
                    § 113        Nachteilsausgleich

4. Vetorecht        § 102        Ordentliche Kündigung - schwächeres Vetorecht

                    § 94         Personalfragen, Beurteilungssätze Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung, - stäkeres Vetorecht
                    § 95         Auswahlrichtlinien (Einstellung, Versetzung, Umgruppierung usw.)
5. Zustimmung       § 103        außerordentliche Kündigung in besonderen Fällen (BR-Mitglied, Jugend- und Auszubildendevertreter,
                                 AN mit besonderen Kündigungsschutz)

                    § 91         Nachteilsausgleich bei Arbeitsplatz- und Ablaufänderung
6. Erzwingbare      § 93         Stellenausschreibung
                    § 98         Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen
   Initiative       § 104        Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer
                    § 85         Behandlung von Beschwerden
                    § 87         Ordnung im Betrieb, Beginn und Ende der tägl. Arbeitszeit, Verlängerung und Verkürzung der Arbeitszeit,
                                 Zeit-Ort-und Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts, Urlaubsgrundsätze, Einführen technischer Einrichtungen
7. Mitbestimmung                 die in der Lage sind das Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen, Arbeitsunfälle-Regelungen zur Verhütung usw.
                    § 95         Auswahlrichtlinien (über 500 Arbeitnehmer)




                                                                                                                                        15
 PW Günther Korn
Jugend- und Auszubildendenvertretung
1. Errichtung:   a) Im Betrieb in der Regel mit mind. 5 AN, die das
                    18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben

                 b) oder        die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und
                                das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet
                                haben.(Praktikanten, Volontäre, Anlernlinge,
                                Umschüler)

2. Wahlberechtigung:     Alle jugendlichen AN und Auszubildende die das
                         25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

3. Wählbar:              Alle AN die am Wahltag das 25. Lebensjahr noch nicht
                         vollendet haben.

4. Amtszeit: Regelmäßig 2 Jahre.
                  - Beginn mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses
                 -     Ende nach Amtszeit, spätestens 30. November des
                       regelmäßigen Wahljahres

5. Sonstiges:    - Amtsniederlegung, Verlust der Wählbarkeit,
                   Ausschluss, Auflösung

6. Kündigungs-
   schutz:       nach § 103 Betr.VG, §15 KSchG, (wichtiger Grund)

7. Anzahl:       5 – 20 Wahlberechtigte =           1 Jugend- u. Auszubild.Vertr.
                 21 – 50                  =         3
                 51 – 200                 =         5
                 201 – 300                =         7
                 301 – 600                =         9
                 601 – 1000               =         11
                 mehr als 1000            =         13                               16
                     Einstellung




                  Ausschreibung (Inserat) - geschlechtsneutral
                  Vorstellungskosten

                  Zulässige/Unzulässige Fragen beim Einstellungs-
                  gespräch)

                  Arbeitserlaubnis




                                                                 17
PW Günther Korn
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
              (AGG)
             Vorsicht!!




                                      18
Organisationspflichten des Arbeitgebers (1)

 Maßnahmen und Pflichten - Überblick
   –Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen - auch vorbeugend (§ 12 Abs.
     1)

   –Schulung der Beschäftigten zum Zwecke der Verhinderung von
     Benachteiligungen (§ 12 Abs. 2)

   –Sanktionen gegen Beschäftigte und Dritte, die gegen das
     Benachteiligungsverbot verstoßen (§ 12 Abs. 3, 4)

   –Grenzen:
       • Privatbereich
       • rechtliche und tatsächliche Möglichkeiten des Arbeitgebers
       • wirtschaftliche Zumutbarkeit
   –Bekanntmachung des AGG im Betrieb (§ 12 Abs. 5)
   –Benennung einer Beschwerdestelle (§ 13)

                                                                         19
 Organisationspflichten des Arbeitgebers (2)


 Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen
   –Maßnahmen müssen geeignet, erforderlich und geboten sein
   –Erfüllung der Schutzpflicht durch geeignete Schulung der Beschäftigten
          zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen

   –Beispiele:
          Vorträge auf Betriebsversammlungen
          Ergänzung bereits bestehender betrieblicher Weiterbildungsmodule
          Information durch Mails, Briefe, Broschüren, Flyer, Merkblätter, E-
          Learning-
          Programme
          Verhaltenskodizes

   –Ziel: Vermeidung von Schadensersatz-/ Entschädigungsansprüchen
     diskriminierter Beschäftigter
         • aber: keine Exkulpationsmöglichkeit bei benachteiligendem Verhalten
           von Vorgesetzten

                                                                          20
   Fairer Umgang miteinander im Unternehmen
Unser Unternehmen steht in einem globalen Umfeld. Wir haben eine gemeinsame Aufgabe
und verfolgen ein gemeinsames Ziel. So verschieden wie unsere Kunden, Lieferanten und
Partner sind auch wir.

Die in unserem Unternehmen Beschäftigten sind unterschiedlicher Herkunft und
unterschiedlicher Nationalität. Sie sind verschiedenen Geschlechts und haben eine
unterschiedliche sexuelle Identität. Sie sind unterschiedlichen Glaubens und haben
verschiedene Weltanschauungen. Sie sind alt oder jung, behindert oder nicht behindert. Von
dieser Vielfältigkeit profitiert unsere tägliche Arbeit.

Ungeachtet aller individueller Verschiedenheit hat jeder einen Anspruch auf faire und
gleichberechtigte Behandlung, geschützt vor Benachteiligung und Belästigung. Eine von
Fairness, gegenseitigem Respekt und Vertrauen im Umgang miteinander geprägte
Unternehmenskultur bildet die Basis für die heutige und die künftige erfolgreiche
Zusammenarbeit. Es ist Aufgabe jedes Beschäftigten, hierzu seinen Beitrag zu leisten und
ein partnerschaftliches Klima zu schaffen, in dem Diskriminierung keine Chance hat. Dies
erfordert ein hohes Maß an Offenheit und Toleranz im Umgang miteinander.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Beschäftigte vor Benachteiligung
schützen und den Schutz vor Benachteiligungen speziell am Arbeitsplatz verbessern. Das
Diskriminierungsverbot gilt dabei nicht nur für den Arbeitgeber, sondern gerade auch unter
Arbeitskollegen.

Mit dem vorliegenden Merkblatt wollen wir Sie informieren, welche Rechte und Pflichten Sie
aus diesem Gesetz haben, welche Benachteiligungen unzulässig sind und was im
Arbeitsumfeld zu beachten ist. Verstehen Sie diese Unterrichtung vor allem als Beitrag dazu,
dass Benachteiligungen unterbleiben und wir auf diese Weise den diskriminierungsfreien
Umgang in unserem Unternehmen stärken.

Lesen Sie sich dieses Merkblatt daher bitte aufmerksam durch. Verstöße gegen das AGG
können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Darüber hinaus erhalten Sie Informationen
zu den Ansprechpartnern, an die Sie sich im Falle einer Benachteiligung wenden können.


Ort, Datum


                                                                                               21
Die Unternehmensleitung                           (Der Betriebsrat)
Merkblatt zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)


                            Diskriminierungsschutz – für wen?

Der Diskriminierungsschutz des AGG gilt für alle Beschäftigten im Sinne des AGG.
Das sind:

    Arbeitnehmer/-innen
    Leiharbeitnehmer/-innen
    die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten wie z.B. Auszubildende, BA-Studenten/-
      innen, Werkstudenten/-innen, Praktikanten/-innen, Diplomanden/-innen
    arbeitnehmerähnliche Personen (zu denen die in Heimarbeit Beschäftigten und die
      ihnen Gleichgestellten gehören)
    Bewerber/-innen, auch für eine betriebliche Weiterbildung oder Beförderung
    bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer/-innen, soweit es um nachwirkende Folgen
      aus dem Arbeitsverhältnis geht (z.B. betriebliche Altersversorgung)




                                                                                           22
23
Was ist eine Belästigung ?
Eine Belästigung ist eine unerwünschte Verhaltensweise, die mit einem
Diskriminierungsmerkmal in Zusammenhang steht und bezweckt oder bewirkt, dass die
Würde der belästigten Person verletzt und hierbei ein feindliches Umfeld geschaffen wird.

Ob eine Verhaltensweise unerwünscht ist, muss aus der Sicht eines objektiven Beobachters
beurteilt werden. Ausreichend ist daher, dass ein Beschäftigter aus neutraler Sicht davon
ausgehen kann, dass sein Verhalten von einem Kollegen nicht gewünscht oder nicht
akzeptiert wird. Es ist nicht erforderlich, dass der Belästigte sich wehrt oder von sich aus
darauf hinweist, dass er sich durch ein bestimmtes Verhalten seiner Kollegen belästigt fühlt.
Andererseits liegt eine Belästigung aber nicht bereits dann vor, wenn sich ein Beschäftigter
lediglich subjektiv belästigt fühlt.


 Beispiele für Belästigungen:
     -   abwertende und erniedrigende Äußerungen über Herkunft, Hautfarbe,
         Sprachstörungen, körperliche Entstellungen, Behinderungen oder die Religion und das
         Tragen religiöser Symbole
     -   Beleidigungen, Beschimpfungen, Drohungen wegen Herkunft, etc. (vgl. zuvor)
     -   Witze und Hänseleien über Herkunft, etc. (vgl. zuvor)
     -   abwertende Blicke und Gesten im Zusammenhang mit Diskriminierungsmerkmalen
     -   Ausgrenzen oder Schikanieren von Arbeitskollegen im Zusammenhang mit
         Diskriminierungsmerkmalen, z.B. durch bewusste Informationslücken, räumliche
         Isolation, Ignorieren oder Zuweisen kränkender, erniedrigender Aufgaben
     -   fremdenfeindliches und rassistisches Verhalten
     -   körperliche Gewalt im Zusammenhang mit Diskriminierungsmerkmalen



            Jeder Beschäftigte sollte mit seinen Kollegen und Geschäftspartnern so
            umgehen, wie er selbst korrekterweise behandelt werden möchte.
                                                                                                24
Was ist eine sexuelle Belästigung?
Eine sexuelle Belästigung ist eine unerwünschte, sexuell bestimmte Verhaltensweise, die
bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Das ist
insbesondere dann der Fall, wenn ein feindliches Umfeld geschaffen wird. Ein einmaliger
Vorfall genügt jedoch! Maßstab für das Vorliegen einer sexuellen Belästigung ist – wie bei
der Belästigung – die Sicht eines objektiven Beobachters.


 Beispiele für sexuelle Belästigungen:
    -   unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen
    -   sexuell bestimmte körperliche Berührungen (u.U. aufgedrängtes Umarmen)
    -   Bemerkungen sexuellen Inhalts (z.B. über sexuelles Verhalten oder Ausstrahlung)
    -   anzügliche Bemerkungen und Kommentare
    -   In-Aussicht-Stellen beruflicher Vorteile, wenn im Gegenzug sexuelle Gefälligkeiten
        gewährt werden
    -   unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen
        am Arbeitsplatz, in Umkleideräumen, in der Kaffeeküche, im Pausenraum oder
        sonstigen Sozialräumen, im Intranet, u.ä.




                                                                                             25
26
27
Überblick: Diskriminierungsmerkmale, § 1 AGG (1)



    Katalog des § 1: andere Merkmale vom AGG nicht erfasst !

                                 ethnische
       Rasse                      Herkunft


                                                          Weltanschauung


        Geschlecht
                                       Religion



                                                          Behinderung
                     Alter


                                             Sexuelle
                                             Identität




                                                                           28
Überblick: Diskriminierungsmerkmale, § 1 AGG (2)




       Rasse:


    –Gesetz geht nicht vom Vorhandensein verschiedener menschlicher
      „Rassen“ aus (Keine Anerkennung eines Rassenbegriffs)

    –Anknüpfungspunkt: rassistische oder fremdenfeindliche
      Benachteiligungen
    –Maßgeblich ist die subjektive Vorstellung des Benachteiligenden
  ethnische Herkunft:


    –im Sinne ethnischer Zugehörigkeit auszulegen
    –Benachteiligungen aufgrund der Hautfarbe, Sprache, Haarfarbe,
      Nationalität

    –nicht: Staatsangehörigkeit, solange nicht ethnische Herkunft gemeint
      (Problem der Arbeitserlaubnis)                                    29
Überblick: Diskriminierungsmerkmale, § 1 AGG (3)




     Religion:

   –Religionsbegriff: transzendenter Bezug („wohin gehe ich, woher komme
     ich, warum bin ich hier?“); bloße Kulte werden nicht erfasst

   –Probleme: Scientology, Kopftuch, Gebetspausen

  Weltanschauung:


   –erfasst sind „innerweltliche Bezüge“ = gedankliche Systeme, die das
     Weltgeschehen in großen Zusammenhängen werten, ohne auf
     Transzendenz zu verweisen

   –Problem: politische Überzeugung


                                                                          30
Überblick: Diskriminierungsmerkmale, § 1 AGG (4)



   Geschlecht:


   –männlich, weiblich, intersexuell, transsexuell
   –Schwangerschaft, Mutterschaft
   –erfasst ist auch die Diskriminierung von Männern

 sexuelle Identität:


   –sexuelle Ausrichtung: Hetero-, Homo-, Bi-, Asexualität
   –Problem: mittelbare Diskriminierung durch Regelungen, die an das
     Differenzierungsmerkmal der Ehe anknüpfen; entscheidend: Zweck der
     Regelung


                                                                       31
Überblick: Diskriminierungsmerkmale, § 1 AGG (5)




         Alter:


      –jedes Lebensalter - also nicht nur Schutz Älterer
      –Altersdifferenzierungen in allen Ebenen, z.B. Sozialauswahl bei
       betriebsbedingter Kündigung (Sozialkriterium: Lebensalter),
       Sozialplanregelungen, die an das Lebensalter anknüpfen,
       Abfindungsregelungen, usw.
      –erweiterte Möglichkeiten der Rechtfertigung (§ 10)
      Behinderung:


      –entspricht gesetzlicher Definition in § 2 Abs. 1 S. 1 SGB IX: jede
       Behinderung, GdB spielt keine Rolle
      –zahlreiche Probleme: z.B. Langzeiterkrankungen, Drogensucht, HIV, usw.

                                                                            32
Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung (1)




 Grundsatz:        Freiheit der Personalauswahl, aber Differenzierung nur nach in der
  Sache             erforderlichen Merkmalen - Kein Anspruch auf Einstellung !
 Problemfelder:
                   Stellenausschreibung

                              Bewerbungsunterlagen

                                  Vorstellungsgespräch / Personalfragebogen

                                                  Auswahlentscheidung / Ablehnung

 Geschützter Personenkreis: Beschäftigte
   – auch Bewerber (aber nicht Bewerbungsnomaden)
   – auch Selbstständige und Organmitglieder (beschränkt auf den Zugang zur
     Erwerbstätigkeit und beruflichen Aufstieg)



                                                                                    33
Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung (2)




  Stellenausschreibung (§ 11):
    – Beachtung des Benachteiligungsverbots bei der Stellenausschreibung
                 Wichtig: neutrale Formulierung im Hinblick auf alle
                 Benachteiligungsmerkmale (bisher § 611 b BGB nur für
                 Geschlechterdiskriminierung) wegen Indizwirkung (§ 22)
    –   jede Stellenausschreibung für Beschäftigte i.S.d § 6 Abs.1 erfasst (auch
        Bereich der Aus- und Weiterbildung, Vergabe an Selbstständige)

    –   keine Verpflichtung zur Stellenausschreibung




                                                                          34
 Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung (3)




 Stellenausschreibung: Empfehlungen
  – vorab klares Anforderungsprofil definieren (erforderlich / wünschenswert) und
    dokumentieren

  – keine Anforderungen, mit denen Bewerber unmittelbar benachteiligt werden (können)
    („Alter zwischen 18 und 40“)

    insbes. geschlechtsneutrale Ausschreibung

  – keine Anforderungen, mit denen Bewerber mittelbar benachteiligt werden (können)
    („suchen Mitarbeiter mit 5 Jahren Berufserfahrung“, „Deutsch fließend in Wort und
    Schrift“)




                                                                                35
  Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung
                     (4)
 Stellenausschreibung: Empfehlungen
   –Stellenausschreibungen hinsichtlich Anforderungen allgemein formulieren
     („abgeschlossenes Studium der Elektrotechnik“ statt „Elektrotechnik-
     Ingenieur“)
   –Leerformeln und Floskeln vermeiden, v.a. bei „Soft Skills“ („suchen
     dynamischen, engagierten und durchsetzungsfähigen Vertriebsleiter“)
   –Eigendarstellung des Unternehmens („junges dynamisches Team“)
   –Haftung bei Einschaltung von Personalberatungsunternehmen /
     Bundesagentur
   –Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der BA (§ 81 Abs. 1 SGB
     IX)
             Gefahr: Indizwirkung !
                                                                            36
Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung (5)



 Bewerbungsunterlagen:
   –keine Aufforderung zu Angaben, die für Tätigkeit nicht erforderlich sind
     (Alter)
     problematisch : Foto, Lebenslauf, Eltern
   –Online-Bewerbungsformulare anpassen (Alternative formlose Online-
     Bewerbung)
   –Kenntnis der Benachteiligungsmerkmale unschädlich (unaufgeforderte
     Mitteilung), aber Anknüpfungspunkt ist die Auswahlentscheidung
   –höhere Informationsdichte  gründlichere Dokumentation der
     Entscheidungskriterien


                                                                         37
Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung (6)



 Umgang mit Bewerbungsunterlagen
   –Frist für Geltendmachung von Schadensersatz- oder
     Entschädigungsansprüchen durch Bewerber: zwei Monate bzw.
     abweichende tarifliche Regelung (§ 15 Abs. 4)
   –Fristbeginn: Zugang der Ablehnung
   –bei schriftlicher Ablehnung: Zugang muss nachweisbar sein
   –Zeitpunkt der Rückgabe von Bewerbungsunterlagen: Risikoabwägung
   –beachte: Bundesdatenschutzgesetz



                                                                 38
Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung (7)




  Umgang mit Bewerbungsunterlagen – Alternative 1 (sicher und aufwändig)

                     Anfertigung von Kopien aller Bewerbungsunterlagen
                   (Aufbewahrung bis nach Fristablauf; Fristablauf notieren !)


           schriftliche Dokumentation der tragenden Gründe der Auswahlentscheidung
                       (anhand des Auswahlprofils) für die eigenen Unterlagen



          sofort nach Entscheidung schriftliche Ablehnung (ohne Angabe von Gründen)
                      mit Rücksendung der Original-Bewerbungsunterlagen



                            Vernichtung der Kopien nach Fristablauf


                                                                                      39
Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung (8)




 Umgang mit Bewerbungsunterlagen – Alternative 2 (sicher und weniger
  aufwändig)

                     schriftliche Ablehnung (ohne Angabe von Gründen),
                        Einbehalt der Original-Bewerbungsunterlagen



          schriftliche Dokumentation der tragenden Gründe der Auswahlentscheidung
                      (anhand des Auswahlprofils) für die eigenen Unterlagen




            erst nach Fristablauf: Rücksendung der Original-Bewerbungsunterlagen




                                                                                    40
Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung (9)



 Umgang mit Bewerbungsunterlagen – Alternative 3 (weniger sicher,
 weniger aufwändig)

          schriftliche Dokumentation der tragenden Gründe der Auswahlentscheidung
                     (anhand des Auswahlprofils) für die eigenen Unterlagen




                     schriftliche Ablehnung (ohne Angabe von Gründen)
                    mit Rücksendung der Original-Bewerbungsunterlagen




                                                                                    41
Phasen des Arbeitsverhältnisses: Einstellung (11)

 Auswahlentscheidung / Ablehnung
   –Entscheidung an Hand von definiertem Anforderungsprofil (erfüllt / nicht
     erfüllt) und weiterer objektiver Kriterien (z.B. Abschlussnote)
   –Einstellungsuntersuchung: zulässig, wenn gesundheitliche Eignung
     erforderlich
   –Dokumentation der Ablehnungsgründe und des Ablehnungszugangs
   –keine Mitteilung von Ablehnungsgründen an Bewerber, auch nicht
     telefonisch; Mitarbeiter in Personal- und Fachabteilung entsprechend
     anweisen
         •   Ausnahme: Schwerbehinderte (§ 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX)
   –Darlegungs- und Beweislastverteilung: § 22
     Folge einer diskriminierenden Ablehnung: Indiz für Bewerber im Rahmen der
     Darlegungs-/ Beweislastverteilung (§ 22)
                                                                        42
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46
Der Deutsche Entwicklungsdienst (DED) ist einer der führenden Personal- und Fachdienste. Mittelpunkt
unserer Arbeit ist die Entsendung von Entwicklungshelferinnen und -helfern als Fachkräfte auf Zeit in über 40
Länder weltweit.

Voraussetzung für eine Mitarbeit sind eine passende Berufsausbildung, mehrjährige Berufspraxis und gute
Fremdsprachenkenntnisse. Das Engagement ist auf 2 bis 5 Jahre befristet. Für Ihre Aufgaben werden Sie
intensiv vorbereitet. Die Leistungen richten sich nach einem DED-eigenen Vergütungssystem, inkl.
Sozialversicherungen.

Wir suchen interessierte, sozial engagierte

Hebammen (m/w)
Informieren Sie sich Im Internet über unsere aktuellen Projektplätze unter www.ded.de/Stellenmarkt.

Wenn Sie dort eine für Sie interessante und Ihren Qualifikationen entsprechende Stelle gefunden haben, freuen wir uns
auf Ihre projektbezogene Online-Bewerbung.

ded Deutscher Entwicklungsdienst GmbH
Bewerberreferat
Kzf: 041
Tulpenfeld 7
53113 Bonn




                                                                                                                47
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                     Fragerecht beim Einstellungsgespräch



Voraussetzung für eine zulässige Frage

         Frage muss in einem sachlichen Zusammenhang mit dem Arbeits-
         vertrag stehen


         Arbeitgeber muss ein billigenswertes und schutzwürdiges Interesse
         an der Beantwortung seiner Frage haben


          Arbeitgeberinteresse muss objektiv so stark sein, dass das
          Arbeitnehmerinteresse dahinter zurückzustehen hat


          Stets unzulässig sind diskriminierende, persönlichkeitsverletzende
          oder grundrechtswidrige Fragen


                                                                               49
  PW Günther Korn
                              Fragerecht beim Einstellungsgespräch



Zulässigkeit einzelner Fragen

         Krankheit
                    wenn Krankheit die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in
                    periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt
                    bei ansteckender Krankheit

                    wenn in absehbarer Zeit mit AU zu rechnen ist (zB durch OP)

                    Frage nach HIV-Infektion grundsätzlich unzulässig;
                    außer: medizinisch-operative Tätigkeit
                    akute HIV-Erkrankung („AIDS“): zulässig

                    Drogenabhängigkeit: nur unter den allgemeinen Voraussetzungen

                    Alkoholismus: nur unter den allgemeinen Voraussetzungen




                                                                                                 50
  PW Günther Korn
                              Fragerecht beim Einstellungsgespräch



Zulässigkeit einzelner Fragen

         Vorstrafen
                    wenn für die konkrete Arbeitsleistung von Bedeutung („Einschlägigkeit des jeweiligen
                    Delikts“) und
                    Strafe im Zentralregister noch nicht getilgt (§ 51 BZRG)

         Laufendes Ermittlungsverfahren / Hauptverfahren
                    Nur wenn eine Freiheitsstrafe zu erwarten ist und damit die Verfügbarkeit des
                    Bewerbers betroffen werden kann

          Vorlage eines Führungszeugnisses
                     In der Regel unzulässig, da sich hieraus mehr Verurteilungen ergeben können,
                     als der Bewerber anzuzeigen verpflichtet ist

          Vorlage einer Auskunft aus der „Verkehrssünder“-Kartei
                     Bei Einschlägigkeit, wenn Verfügbarkeit des Bewerbers betroffen ist



                                                                                                           51
  PW Günther Korn
                              Fragerecht beim Einstellungsgespräch


Zulässigkeit einzelner Fragen


         Partei-, Religions-, Gewerkschaftszugehörigkeit
                    In aller Regel unzulässig (Ausnahme: Tendenzbetrieb)

                    Problem: Zugehörigkeit zu „Sekten“ (zB Scientology), die nicht das Privileg des
                    Art. 4 GG genießen


          Lohnpfändungen in anderen Arbeitsverhältnissen

                    nein, erst nach der Einstellung



          Vermögensverhältnisse

                    Nur bei Bewerbern für spezielle Schlüsselpositionen bzw. für finanzielle
                    Vertrauenspositionen



                                                                                                      52
  PW Günther Korn
                    Offenbarungspflicht beim Einstellungsgespräch




       Bewerber muss ungefragt Umstände seiner Person offenbaren, wenn


                  der Bewerber die für ihn vorgesehene Aufgabe
                           * gar nicht
                           * nicht zu dem vereinbarten Termin
                           * auf längere Zeit nicht erfüllen kann


                  Und deshalb die Durchführung des Arbeitsverhältnisses
                           * unmöglich oder
                           * für den Arbeitgeber unzumutbar ist


                  Aus welchem Grund die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann,
                  ist gleichgültig (Ausnahme:Schwangerschaft)


Arbeitgeber sollte unterschiedlos nach der „uneingeschränkten Verfügbarkeit
           des Bewerbers“ für den zu besetzenden Posten fragen
                                                                                      53
PW Günther Korn
                   Drogenscreening bei Einstellungsuntersuchung



             Einstelluntersuchungen nur so weit, wie das Fragerecht des
             Arbeitgebers reicht

             Alkohol- oder Drogentest nur, soweit eine Alkohol- oder Drogen-
             abhängigkeit die Eignung des Bewerbers für den konkret zu be-
             setzenden Arbeitsplatz entfallen lässt


              Es muss eine besondere Risikolage bestehen, die über das
              normale Risiko einer vom Arbeitgeber hinzunehmenden Nicht-
              oder Schlechtleistung eines Mitarbeiters hinausgeht

                  Gefahr für Leib und Leben anderer:
                  zB Chirurgen, Piloten, Kraftfahrer, Waffenträger

                  Gefahr erheblicher Sachschäden

                  Gefahr für Leib und Leben des Mitarbeiters selbst


                                                                               54
PW Günther Korn
                           Arbeitsvertrag



Vertragsformen:   Ausbildungsvertrag
                  Befristeter Vertrag
                  Unbefristeter Vertrag
                  Tele-Arbeitsvertrag (Home Working)
                  stillschweigender Vertrag
                  Altersteilzeit Vertrag
                  Teilzeit
                  Job-Sharing
                  Handelsvertretervertrag
                  .......
Schriftform?      Ja! Geregelt im Nachweisgesetz




                                                       55
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
              (AGG)
             Vorsicht!!




                                      56
Phasen des Arbeitsverhältnisses: Übernahme,
Vertragsverlängerung, Beförderung


  Grundsätze der Einstellung gelten auch bei:
     –Übernahme von befristet Beschäftigten
     –Verlängerung von Befristungen
     –Beförderung
  d.h. keine Ablehnung wegen eines Diskriminierungsmerkmals (Bsp.: nur der
  befristete Vertrag der schwangeren Mitarbeiterin wird nicht verlängert)
  kein Anspruch auf Übernahme / Vertragsverlängerung / Beförderung, aber
  Schadensersatz-/ Entschädigungsanspruch
  Risiko: Anknüpfungspunkte (Indizien) für Benachteiligung u. U. aus
  Vorbeschäftigungszeit (Bsp.: Fehltage), Dokumentation der Entscheidung muss
  daher besonders gründlich sein




                                                                            57
                           Arbeitsvertrag



Vertragsformen:   Ausbildungsvertrag
                  Befristeter Vertrag
                  Unbefristeter Vertrag
                  Tele-Arbeitsvertrag (Home Working)
                  stillschweigender Vertrag
                  Altersteilzeit Vertrag
                  Teilzeit
                  Job-Sharing
                  Handelsvertretervertrag
                  .......
Schriftform?      Ja! Geregelt im Nachweisgesetz




                                                       58
                                                                      Arbeitsvertrag


Übersicht über mögliche Inhalte eines Arbeitsvertrages
1. Genaue Kennzeichnung der Vertragspartner                                     18. Sozialleistungen (Vermögenswirksame Leistungen, Abschluss von
                                                                                Versicherungen, z.B. Lebensversicherung, Umfallversicherung)
2. Beginn des Arbeitsverhältnisses
                                                                                19. Vorschriften über Sicherheit und Ordnung im Betrieb
3. Dauer einer evtl. zu vereinbarenden Probezeit
                                                                                20. Verschwiegenheitspflichten
4. Kündigungsfristen während und nach einer evtl. vereinbarten Probezeit
                                                                                21. Wettbewerbsverbote
5. Kündigungsausschluss vor Dienstantritt evtl. mit Absicherung durch
   Vertragsstrafe                                                               22. Nebentätigkeiten
                                                                                23. Vertragsstrafen zur Absicherung evtl. vereinbarten Wettbewerbsverbote
6. Art der Tätigkeit, der Aufgabe, ggf. unter Hinweis auf Stellenbeschreibung
                                                                                und Nebentätigkeitsverbote
   oder Arbeitsplatzbeschreibung, ggf. Dienstbezeichnung und Vollmachten
   oder tarifliche Einstufung                                                   24. Betriebliche Altersversorgung / Ruhegeld
7. Regelung über Umsetzungs- und Versetzungsmöglichkeiten                       25. Hinweis auf Spesenordnung
8. Arbeitszeit und Pausen                                                       26. Regelung für Diensterfindungen
9. Arbeitsentgelt (Grundgehalt)                                                 27. Ausschluss- und Einspruchsfristen
10. Zuschläge für Überstunden, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit oder      28. Verbot der Abtretung und Verpfändung von Lohn/Gehalt mit
    besondere Entlohnungsformen                                                 Kostenübernahmeregelung

11. Sonstige Bezüge (Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Urlaubsgeld)              29. Schlussbestimmung (Schriftformerfordernis für Änderungen und
                                                                                Ergänzungen)
12. Gewinnbeteiligungsregelung
13. Ersatz von Aufwendungen (Fahrtkostenersatz, Unterkunft, Verpflegung)
14. Bezahlte Dienstbefreiung bei außergewöhnlichen Anlässen
15. Unbezahlte Dienstbefreiung
Erholungsurlaub




                                                                                                                                                  59
                                                Befristung

                                               Tarifvertrag?

                     Ja                                                              Nein
      Regelung              Keine Rege-
       im TV?               lung im TV

      Nur diese
     anwenden!

        Gesetzliche Regelung (TzBefrG)                                       Befristung
               Ohne Sachgrund                                              Mit Sachgrund
                                                              Z.B. Mutterschaftsvertretung, Zweckbefristung,
                                                              Saisonarbeit usw.

                            2 Jahre              Max. Dauer            Keine Obergrenze
   4 Verträge innerhalb von 2 Jahren möglich       Vorteil
   Keine sachliche Begründung erforderlich                      Mehrere Verträge hintereinander = Kettenarbeitsv.
   Es darf keine Vorbeschäftigung vorliegen       Nachteil      Sachliche, nachvollziehbare Begründung

                                                                                                                60
PW Günther Korn
                  Erforschung der Krankheiten
                  „Die Erforschung der
                  Krankheiten hat so große
                  Fortschritte gemacht,
                  dass es immer schwerer
                  wird, einen Menschen zu
                  finden, der völlig gesund
                  ist."
                  Quelle:
                  Aldous Huxley (1894-1963), englischer Journalist, Kunstkritiker,
                  Gedicht- und Romanautor
                                                                                     61
PW Günther Korn
    Betriebliches Eingliederungsmanagement

•   Pflicht des Arbeitgebers

•   Zum 1. Mai 2004 ist das Schwerbehindertenrecht durch das „Gesetz zur
    Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen“
    erneut überarbeitet worden. Im Zuge dessen hat der Gesetzgeber in § 84 Abs.
    2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) die Verpflichtung des Arbeitgebers
    zu betrieblichen Vorsorgemaßnahmen konkretisiert und erheblich verschärft.

•   Wenn danach Beschäftigte länger als sechs Wochen ununterbrochen oder
    wiederholt arbeitsunfähig sind, klärt der Arbeitgeber -so die gesetzliche
    Definition- mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB
    IX (in der Regel Betriebs- bzw. Personalrat), bei schwerbehinderten Menschen
    außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und
    Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitunfähigkeit
    überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter
    Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

                                                                                      62
Betriebliches Eingliederungsmanagement
 Ziele

 Die Ziele des „betrieblichen Eingliederungsmanagements“ (BEM) ergeben sich
 aus dem Wortlaut der Vorschrift: es geht dem Gesetzgeber darum, einen
 Arbeitsplatzverlust durch Krankheit oder Behinderung in einem möglichst frühen
 Stadium vorzubeugen. Das BEM soll dazu dienen, einerseits die Zeiten des
 Krankengeldbezugs zu nutzen, um Schritte für die Wiedereingliederung des
 Arbeitnehmers in den Betrieb zu unternehmen und zum anderen, um Hilfen von
 außen, insbesondere der Integrationsämter und der sogenannten
 „Servicestellen“ zum Erhalt des Arbeitsplatzes heranzuziehen.

 Die Regelung im Einzelnen

 Als weitere Voraussetzung regelt § 84 Abs. 2 S.1 SGB IX, dass der Beschäftigte
 innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder
 wiederholt arbeitsunfähig ist.


                                                                                  63
    Betriebliches Eingliederungsmanagement

•         Checkliste (1)


•         1. Schritt
•         Mitarbeiter ist länger als sechs Wochen arbeitsunfähig
•                               Nein               kein BEM
•                    Ja

•          Information des Mitarbeiters über die Möglichkeit eines betrieblichen
    Eingliederungsverfahrens

•         2. Schritt
•         Mitarbeiter stimmt dem betrieblichen Eingliederungsverfahren zu

•                             Nein                 BEM beendet
•                   Ja

•         Klärung, welche Ursachen der Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegen. Häufig lassen sich
    die Fehlzeiten nicht (nur) auf medizinische Ursachen zurückführen
                                                                                            64
    Betriebliches Eingliederungsmanagement
•    Checkliste (2)

•    3. Schritt
•    Abgleich der individuellen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers mit den Anforderungen
     des konkreten Arbeitsplatzes



•    Klärung, welche Maßnahmen im konkreten Fall sinnvoll sind und welche weiteren
     Stellen (Betriebsarzt, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, gemeinsame
     Servicestelle der Rehabilitationsträger, Sozialversicherungsträger) hinzugezogen
     werden sollen

•    4. Schritt
•    Durchführung der gefundenen Maßnahmen

•    5. Schritt
•    Dokumentation des Verfahrens und der erzielten Ergebnisse                   65
66
67
68
                       Arbeitsunfähigkeit
                             Krank

                        Entgeltfortzahlung


                  unverschuldet   selbstverschuldet

                       ja               nein




                                                      69
PW Günther Korn
Verschuldete Arbeitsunfähigkeit
Verschulden liegt vor,       wenn der Arbeitnehmer die Sorgfalt verletzt hat, die ein
                             verständiger Mensch im eigenen Interesse anzuwenden
                             pflegt,
                             er sich die Krankheit also durch ein unverständiges, leicht-
                             fertiges oder gegen die guten Sitten verstoßendes Verhalten
                             zugezogen hat.
                             Beispiele für selbstverschuldete Krankheit:

            - im Betrieb:    Nichttragen von Sicherheitsschuhen
                             Nichttragen einer Schutzbrille
                             Nichtbeachten von Sicherheitsmaßnahmen

   - im Straßenverkehr:      Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes
                             zu schnelles Fahren bei Glatteis, Nebel oder Regen
                             grob fahrlässige Verletzung der Verkehrsvorschriften
                             verkehrswidriges überqueren der Straße
                             Trunkenheit, Mitfahrt mit betrunkenem Kraftfahrer

        - in der Freizeit:   Rauferei und Schlägerei
                             Trunkenheit

            - beim Sport:    Es liegt Verschulden vor, wenn die Sportart die Leistungsfähigkeit über-
                             steigt, unvorschriftsmäßige Ausrüstung benutzt wird und untrainiert aus-
                             geübt wird.
                                                                                                        70
PW Günther Korn
                       Arbeitsunfähigkeit
                             Krank

                        Entgeltfortzahlung


                  unverschuldet   selbstverschuldet

                       ja               nein

                     Verschulden eines Dritten

                      Verhalten während der
                        Arbeitsunfähigkeit

                                                      71
PW Günther Korn
      Pflichten bei Eintritt und während der Arbeitsunfähigkeit


     - Pflicht, die Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und nachzuweisen

     - Pflicht zum gesundheitsfördernden Verhalten
       (Heilungsprozess darf nicht beeinträchtigt werden)


     - Pflicht den ärztlich verordneten Verhaltensregeln zu folgen


     - Pflicht, sich so zu verhalten, dass der Arbeitgeber nicht zu der Annahme
       (objektiv) berechtigt ist, der Arbeitnehmer könne ebenso gut seine
       vertragsmäßige Arbeitsleistung im Betrieb bringen.


      - Unterlassen von den Heilungsprozess verzögernden Nebentätigkeiten




                                                                                  72
PW Günther Korn
                                   Krankenüberwachung



     Mögliche Ziele einer Krankenüberwachung

     • Besteht die vom Arbeitnehmer behauptete Krankheit?
     • Wie schwer ist die Erkrankung?
     • Verhält sich der Arbeitnehmer genesungskonform?


     Mittel der Krankenüberwachung

      • Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten Tag der Krankheit
      • Erweiterte Kontrolle durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse (beim MDK oder
        zu Hause beim Mitarbeiter)
      • Krankengespräche nach Genesung des Erkrankten
      • Einsatz von Detektiven als „Krankenkontrolleur“




                                                                                                    73
PW Günther Korn
                    Einschaltung des Medizinischen Dienstes (MDK)


§ 275 SGB V (Begutachtung und Beratung)

„ Die Krankenkassen sind in den gesetzlich bestimmten Fällen oder wenn es nach Art,
   Schwere, Dauer oder Häufigkeit der Erkrankung oder nach dem Krankheitsverlauf
   erforderlich ist, verpflichtet, (....)
   3. Bei Arbeitsunfähigkeit (....)
      b) zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eine gutachtliche
         Stellungnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK) einzu-
         holen.

 Zweifel an er Arbeitsunfähigkeit nach Absatz 1 Nr. 3 Buchstabe b sind insbesondere in Fällen
 anzunehmen, in denen
   a)    Versicherte auffällig häufig oder auffällig häufig nur für kurze Dauer arbeitsunfähig sind oder der
         Beginn der Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche fällt oder

   b)    die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt worden ist, der durch die Häufigkeit der von ihm
         ausgestellten Bescheinigung über Arbeitsunfähigkeit auffällig geworden ist




                                                                                                               74
  PW Günther Korn
                    Einschaltung des Medizinischen Dienstes (MDK)


§ 275 SGB V (Begutachtung und Beratung)

• Die Prüfung hat unverzüglich nach Vorlage der ärztlichen Feststellung über die Arbeits-
  unfähigkeit zu erfolgen

• Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellung-
  nahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt.

• Die Krankenkasse kann von einer Beauftragung des Medizinischen Dienstes absehen,
  wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeit eindeutig aus den
  der Krankenkasse vorliegenden ärztlichen Unterlagen ergeben.


• Problem: Was passiert, wenn sich angeblich arbeitsunfähiger Mitarbeiter nicht beim
           MDK meldet?




                                                                                            75
  PW Günther Korn
                       Krankengespräche nach Genesung


Mögliche Ziele eines Krankengespräches

  • Suche nach den Ursachen für Fehlzeiten
  • Suche nach Lösungsmöglichkeiten zur Verhinderung von FZ

  • Weitere unmittelbare Maßnahmen, zB: Abmahnung, EFZ sperren, Ersatz von Verursacher


Zulässigkeit und Grenzen des Krankengespräches

  • Mitarbeiter zur Teilnahme am Gespräch verpflichtet
  • Mitarbeiter nur zu Angaben nach Maßgabe von § 5 I EfzG verpflichtet; nicht: Ursache
    und Art der Erkrankung; a.A.: nur soweit die Angaben „arbeitsplatzspezifisch“ sind
  • Im Prozess Verpflichtung zu weitergehenden Angaben
  • Nicht-Entbindung von ärztlicher Schweigepflicht kann negative Krankheitsprognose
    rechtfertigen




                                                                                          76
 PW Günther Korn
                  Einsatz von Detektiven: Praktische Probleme



     Verwendung des von Detektiven zusammengetragenen Materials scheitert nicht
     selten bereits an rein praktischen Umständen

      • mangelnde Seriosität der Detektive
      • mangelnde Professionalität der Institute
      • mangelnde Kenntnis, worauf einem kündigungsrelevanten Sachverhalt
        subsumierbar
      • keine zeitnahen Berichte
      • fehlende Genauigkeit in den Berichten
      • innere Beweggründe für das Verhalten lassen sich nur selten detektivisch
        ermitteln

      • erheblicher Kostenaufwand




                                                                                   77
PW Günther Korn
                   Einsatz von Detektiven: Praktische Probleme



     Kosten eines Detektiveinsatzes (nach BDD-Angaben)

      • Grundgebühr: 50-300 €
          - Verwaltungskosten, Aktenstudium, Expertisen

      • Stundensätze: 30-110 €

      • Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertage

      • Spesen für Einsatzfahrzeuge
          - 0,30 bis 1,40 € je gefahrenen km
          - 10 bis 30 € je Stunde bei Standbeobachtung


      • Spesen für den Einsatz von technischen Geräten




                                                                 78
PW Günther Korn
                                             Rückkehrgespräche


  Checkliste für Rückkehrgespräche

1.     Vorbemerkung
Der Mitarbeiter muss bei Rückkehr von einer Krankheit eine Reaktion erleben. Der Mitarbeiter erwartet vor
allem nach einer schweren Krankheit dieses Gespräch.
Das Gespräch sollte daher für jeden kooperativ führenden Vorgesetzten eine Selbstverständlichkeit sein.

2. Vorbereitung des Gespräches

2.1. Wer ist der Mitarbeiter?
-           häufiger krank
-           offenbar bei ähnlichen Anlässen / Zeitabschnitten krank?
-           seriöse oder scheinbare Gründe
-           wann habe ich zum letzten Mal mit ihm gesprochen?
-           verlässlicher - bewährter Mitarbeiter?
-           kenne ich sein privates Umfeld?
-           hat er persönliche Probleme
-           ist er seelisch belastet?
-           wie geht er mit seiner Gesundheit um? (Raucher, Übergewicht)
-           macht er einen motivierten Eindruck?

FAZIT:     Keine vorgefasste Meinung, aber klare Vorstellung über den Mitarbeiter und seine Leistung /
Motivation
                                                                                                         79
                                              Rückkehrgespräche

2.2. Zielsetzung des Gespräches: Was will ich erreichen?
Je nach Situation:
               -      Genesung wünschen
               -      Teilnahme zeigen
               -      Freude bekunden, wenn der Mitarbeiter vorzeitig zurückkehrt
               -      auch über die Krankheit selbst sprechen
               -      wenn angebracht: Misstrauen klären
               -      Verdacht auf Krankmachen klar aussprechen
               -      Gründe für sein Verhalten erfahren
-              wenn angemessen: unmissverständlich sagen, dass seine Krankheit Auswirkungen haben wird

2.3. Sich in die Situation des Mitarbeiters hineindenken: Wie fühlt er sich an seinem Arbeitsplatz?
-              ist er möglicherweise überfordert?
-              wie sehen seine Arbeitsplatzbedingungen aus?
-              ist er alters bedingt noch in der Lage, volle Leistungen am bisherigen Arbeitsplatz zu bringen?
-              wie kommt er mit seinen Kollegen - mit mir als Vorgesetzten zurecht?
-              was könnte betrieblich noch eine Rolle spielen?


2.4. Wie sieht es mit mir aus?
-           welches Verhalten meinerseits hat möglicherweise seine Krankheit beeinflusst?
-           welche Wertschätzung habe ich für den Mitarbeiter?
-           bin ich überhaupt motiviert, das Gespräch zu führen?
-           habe ich Angst vor dem Gespräch?

                                                                                                                 80
                                            Rückkehrgespräche

2.5. Zeitpunkt des Gespräches
-          direkt nach der Rückkehr
-          dem Mitarbeiter dabei auch wichtige Informationen vermitteln und darlegen, welche Probleme
zwischenzeitlich aufgetreten sind

2.6. Zeitdauer des Gespräches
-          im Normalfall:         einige Minuten
-          in schwierigen Fällen: bis zu 60 Minuten

2.7. Ort des Gespräches
-          Ungestört!!!

3. Durchführung des Gespräches

3.1. Kontaktbrücke herstellen

3.2. Meine Anliegen ansprechen
-          Freude
-          Teilnahme
-          Verdacht

3.3. Auf die Erkrankung des Mitarbeiters eingehen
-           ist er bereit - freiwillig - die Gründe für seine Arbeitsunfähigkeit zu nennen?
-           welche Bewegungen sind besonders schmerzhaft?
-           gibt es betriebliche Einflüsse, unter denen der Mitarbeiter besonders leidet?
-           wünscht der Mitarbeiter ggf. einen Arbeitsplatzwechsel?                                     81
-           erwartet der Mitarbeiter Nachfolgen, die neue Fehlzeiten unter Umständen bewirken?
                                            Rückkehrgespräche


3.4. Stellungnahme des Mitarbeiters durch Fragen erwirken
-           darauf eingehen!

3.5. Weitere mögliche Reaktionen des Vorgesetzten:
-          Angebot an Mitarbeiter für fortgesetzte Gespräche
-          Verbesserung der Situation
-          Beobachtung seines weiteren Verhaltens
-          weiterführende verschärfte Maßnahme


4. Abschluss des Gespräches

Ist dem Mitarbeiter klar, was der Vorgesetzte in Zukunft von ihm erwartet?
-          nicht den Stab brechen
-          aber klar machen, welche Folgen das Verhalten des Mitarbeiters unter Umständen hat.




                                                                                                 82
«Adressanrede»                                                  Akte
«Vorname» «Name»
«Strasse»

«Postleitzahl» «Wohnort»

                                                                       Herr Korn

                           PW/ko/sil              88-251                   21.05.2003




«Briefanrede» «Name»,

nachdem Sie zur Zeit wieder im Krankenstand sind und wir nicht wissen, ab wann Sie wieder
arbeitsfähig sind, möchten wir Sie bitten, uns folgende Fragen, nach Rücksprache mit Ihrem
Hausarzt, zu beantworten:

a) Beruhten Ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit auf dem selben
   Grundleiden oder handelt es sich jeweils um eine andere Krankheit?

b) Wenn es sich im wesentlichen um das selbe Grundleiden handelt, ist dieses Grundleiden
   inzwischen ausgeheilt?

c) Ist aufgrund der Erkrankungen in der Vergangenheit und nach dem jetzigen
   Gesundheitszustand auch in Zukunft damit zu rechnen, daß krankheitsbedingte
   Fehlzeiten auftreten?

d) Welche Auswirkungen ergeben sich aus Ihrer derzeitigen und künftig zu erwartenden
   gesundheitlichen Verfassung für Ihre Einsatzfähigkeit an Ihrem konkreten Arbeitsplatz?

Mit der Bitte um baldige Beantwortung unserer Fragen verbleiben wir

mit freundlichen Grüßen
                                                                                             83
               Mitarbeiterinformation zum Thema Fehlzeiten

Helfen Sie mit, die Fehltage so gering wie möglich zu halten.                                   Besonderer Hinweis:
                                                                                                Folgende Erscheinungsbilder können Anlass zu Missverständnissen geben:
Dann haben wir keine
                                                                                                Wiederholte Arbeitsunfähigkeit vor bzw. nach dem Wochenende
Störungen im betrieblichen Ablauf                                                             Wiederholte Arbeitsunfähigkeit vor bzw. nach dem Urlaub
Zusätzlichen bzw. außerplanmäßigen Umsetzungen der Mitarbeiter                                Regelmäßig wiederkehrende Kurzerkrankungen
Zusätzliche Kosten – Lohnfortzahlung für ca.                 ______ Mio. EUR                  Arztbesuch während der Arbeitszeit insbesondere bei Schichtarbeit
  pro Jahr ohne Arbeitsleistung (entgangene Fertigungsleistung ______ EUR / Tag                 Plötzliches Auftreten von Fehlzeiten nach Übernahme in ein unbefristetes
  und Mitarbeiter)                                                                                Arbeitsverhältnis
Leistungsverluste
                                                                                                Plötzliches Auftreten von Fehlzeiten nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit
                                                                                                Plötzliches Auftreten von Fehlzeiten nach Abgabe eines Schwangerschaftsattestes
und stärken unsere Wettbewerbsfähigkeit.
                                                                                                Gefährden Sie durch unbeabsichtigtes Fehlverhalten nicht Ihren Arbeitsplatz,
Achten Sie darauf, dass die Anzeige- und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit erfüllt wird.
                                                                                                denn wir brauchen Ihre Arbeitskraft.
Dies bedeutet, dass Sie Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung den Eintritt und die
voraussichtliche Dauer der Abwesenheit – auch vom Ausland – unverzüglich mitteilen              Ihre Personalabteilung
müssen.

Unverzüglich heißt, o h n e s c h u l d h a f t e s Z ö g e r n . Es genügt beispielsweise
eine telefonische Mitteilung.

Anmerkung:
Klingen die Bewerden schneller ab, als vom Arzt zunächst abgenommen, sind Sie
angehalten bzw. verpflichtet, die Arbeit wieder aufzunehmen, sobald Sie sich arbeitsfähig
fühlen.

Auch bei vorzeitiger Arbeitsaufnahme bleibt Ihr Versicherungsschutz erhalten.

Eine besondere Anzeige- und Nachweispflicht gilt bei Arbeitsunfähigkeit im Ausland. Das
neue Entgeltfortzahlungsgesetz (gültig ab 01.06.1994) schreibt nun ausdrücklich vor, dass
für die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit die schnellstmögliche Art der Übermittlung genützt
werden muss und außerdem die Adresse am Aufenthaltsort anzugeben ist. Als Weg der
Übermittlung eignen sich insbesondere Telefon, Telefax oder E-Mail. Die Kosten für die
Übermittlung werden auf Nachweis erstattet.




                                                                                                                                                                    84
85
                                   Alkohol
Alkohol im Betrieb geht jeden an
Hinweise für den Umgang mit Alkoholproblemen im Betrieb

Mitarbeiter mit Alkoholproblemen gibt es in jedem Betrieb. Gefährdet
sind Männer wie Frauen.

Oft führt eine nicht behandelte Alkoholabhängigkeit die Betroffenen in eine
persönliche und wirtschaftliche Krise. Sie schadet darüber hinaus auch
dem Betrieb. Je früher Sie Suchtprobleme Ihrer Mitarbeiter erkennen, je
konsequenter Sie handeln, desto größer ist die Chance den Schaden für
Betroffenen und Betrieb zu begrenzen. Hier Hilfe zu leisten, ist deshalb
Pflicht eines jeden Vorgesetzten.
Ihr Eingreifen kann der erste entscheidende Anstoß für die Mitarbeiter
sein, ihr Verhalten zu ändern und Hilfe zu suchen. Reden Sie offen über
das Problem. Mangelnde Arbeitsdisziplin als Folge von Alkoholgenuß
dürfen Sie als Führungskraft nicht hinnehmen. Akzeptanz und Toleranz
sind genauso wenig angebracht, wie Aggression und Resignation.




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                              Alkohol


Vertrauen Sie Ihrer Wahrnehmung

Abhängigkeitsprobleme kommen nicht über Nacht. Erste Warnsignale sind
Veränderungen im Verhalten und in der Persönlichkeit.
Verändertes Arbeitsverhalten:
   * häufige Abwesenheit vom Arbeitsplatz
   * häufige Kurzerkrankungen
   * sinkende Arbeitsqualität
   * Unpünktlichkeit und verpaßte Termine
   * mangelnder, schwankender Arbeitseinsatz
   * Schwierigkeiten mit Vorgesetzten und Kollegen
Veränderte Persönlichkeit:
   * auffallende Stimmungsschwankungen
   * Verkrampfungen, Gereiztheit, Niedergeschlagenheit
   * Überreaktionen
Verändertes Erscheinungsbild:
   * Alkoholfahne
   * Pfefferminzlutschen, Rasierwasser- oder Parfümwolken
   * ungepflegtes Äußeres
   * Schweißausbrüche
   * Händezittern
Alkoholspezifische Veränderungen:
   * Suche nach Trinkgelegenheiten
   * heimlicher, steigender Alkoholkonsum
   * häufige Rauschzustände
   * Anlegen eines Vorrats




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                              Alkohol



Handeln Sie konstruktiv und konsequent
Als Führungskraft haben Sie Vorbildfunktion. Innere Distanz,
aufmerksames Zuhören, menschliche Wärme verbunden mit klarem,
konsequentem Verhalten zeigen den betroffenen Mitarbeitern den
richtigen Weg und geben ihnen die notwendigen Richtlinien für einen
Arbeitsalltag ohne Alkohol. Denken Sie daran: Der Weg aus einer
Abhängigkeit ist langwierig. Ein Rückfall ist ein Teil des
Genesungsprozesses und beinhaltet oft die Chance eines wirklichen
Neubeginns.

Vermeiden Sie Co-Abhängigkeit:
Wegsehen und Bagatellisieren sind co-abhängige Verhaltensweisen, da
sie die Betroffenen davor schützen, frühzeitig die volle Wirkung des
Alkoholkonsums und die damit verbundenen Konsequenzen direkt zu
erfahren. Co-Abhängigkeit macht Sie zum Teil des Problemkreislaufes.

Deshalb:
   * Decken Sie Abhängige nicht
   * Gleichen Sie keine Fehler aus
   * Entlasten Sie nicht
   * Entschuldigen Sie nicht
   * Bagatellisieren Sie keine Ausfälle
   * Akzeptieren Sie keine Besserungsgelöbnisse
   * Bringen Sie angetrunkene Mitarbeiter unverzüglich nach Hause




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                               Alkohol
Ein frühes Gespräch stellt Weichen

Übernehmen      Sie      die Initiative: höflich,  menschlich,   aber
unmißverständlich. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, was Sie an ihnen als
Menschen und als Kollegen schätzen, aber Alkohol während der Arbeit
können Sie nicht tolerieren.

Bereiten Sie sich schriftlich auf das Gespräch vor:
   * Dokumentieren Sie konkrete, nachweisbare Fälle, jeweils mit Ort,
   Datum und Uhrzeit

Beurteilen Sie nur betriebliche Aspekte:
   * Bewerten Sie nur die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten sowie
   Fehl- und Ausfallzeiten.

Erwähnen Sie nur Tatsachen, keine Gerüchte:
   * Konfrontieren Sie die Betroffenen nur mit von Ihnen dokumentierten
   Fakten und den daraus erwachsenden Konsequenzen.

Treffen Sie klare Vereinbarungen:
     * Nüchternheit, Krankmeldung am ersten Tag, Pünktlichkeit, kein
     nachträglich   gewährter Urlaub,  Aufgabenerfüllung sowie die
     Inanspruchnahme fachlicher Hilfe.
      Machen Sie den Mitarbeitern klar, daß Sie die Einhaltung der
      Vereinbarungen überprüfen.

Führen Sie bei Nichteinhaltung der Vereinbarungen Konsequenzen
herbei:
   * Weitere Gespräche unter Beziehung der Personalabteilung und des
   Betriebsrates, Ankündigung disziplinarischer Konsequenzen.


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ALK O H O L I M B E TR I E B

                                                     Grundlagen
Grundsätzlich besteht von vornherein kein absolutes Alkoholverbot im Betrieb.

Der Arbeitnehmer hat keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, jeglichen Alkoholkonsum zu unterlassen
(BAG 23.09.86, BB 87, 548).

Ausnahmsweise existieren Alkoholverbote in Unfallverhütungsvorschriften und im Jugendarbeitsschutzgesetz
(§ 31 Abs. 2 Satz 2 JugendarbeitsschutzG).

§ 38 Abs. 1 UVV Allgemeine Vorschriften (VBG 1) enthält nur ein relatives Alkoholverbot (BAG 23.09.86, a.a.O.).

Aber es besteht eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht:
Arbeitnehmer darf sich nicht in einen Zustand versetzen, der eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung nicht mehr
zulässt (relatives Alkoholverbot)

Alkoholverbot durch Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG kann absolutes Alkoholverbot regeln, wenn eine Abwägung
der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerinteressen (Artikel 2 GG, allgemeines Persönlichkeitsrecht) dies ergibt.
Jedenfalls zulässig: Abgestuftes Alkoholverbot je nach Tätigkeitsbereichen; Problem: Überwachung!

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Schadensersatz




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Schadensersatz




                 92
Was ist eine Abmahnung?



Mit einer Abmahnung kritisiert der Arbeitgeber das konkrete falsche Verhalten eines
Arbeitnehmers. Sie kann schriftlich und mündlich erfolgen und muss nicht unbedingt
Abmahnung genannt werden.
Die Abmahnung soll verschiedene Zwecke erfüllen:
Sie soll dem Arbeitnehmer zeigen, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht
akzeptiert.
Sie soll dem Arbeitnehmer genau aufzeigen was er falsch gemacht hat und wie er es
in Zukunft richtig machen soll.
Die Abmahnung soll vor der letzten Konsequenz einer Kündigung dem Arbeitnehmer
die Gelegenheit geben sein fehlerhaftes Verhalten zu erkennen und zu ändern.

Die Abmahnung ist außerdem arbeitsrechtlich eine Vorstufe zur Kündigung.
D.h. wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert kann bzw. wird im
Wiederholungsfalle durch den Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen.

Grund für eine Abmahnung kann alles sein, was die Pflichten, die ein Arbeitnehmer
aus dem Arbeitsvertrag hat verletzt.
Also z.B.: verspäteter Arbeitsbeginn, keine Meldung der Krankheit, keine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung innerhalb der Frist, fehlerhafte Arbeit usw.

Wenn eine Abmahnung ausgesprochen wurde, sollte der Arbeitnehmer nicht einfach
unüberlegt Gegenbehauptungen aufstellen und unüberlegte Aussagen machen.
Der Arbeitnehmer sollte genau prüfen, ob die Aussage in der Abmahnung stimmt.
Ist das nicht Fall so kann der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung schreiben, in der
er den Sachverhalt aus seiner Sicht schildert.
Die Gegendarstellung wird – wie die Abmahnung- zur Personalakte genommen.
Auf jeden Fall sollte auch das Gespräch mit dem Vorgesetzten gesucht werden,
wenn der Arbeitnehmer die Abmahnung für ungerechtfertigt oder falsch hält.

Wenn das Fehlverhalten in der Abmahnung richtig dargestellt wurde, sollte der
Arbeitnehmer die Chance nutzen sein Verhalten zu ändern.
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                                           Abmahnung

Notwendiger Inhalt einer Abmahnung:
        Missbilligung eines erheblichen AN-Vertragsverstoßes durch AG
        Tatsachen und Daten, keine Werturteile und Schlagworte
        Aufforderung dieses Verhalten zu ändern

        Androhung konkreter arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall

Form:
        Auch mündlich wirksam, aus Gründen der Beweissicherung ist Schriftform
        empfehlenswert
        Bei mehreren Pflichtverletzungen: getrennte Abmahnungen

 Zugang:
        Tatsächliche Kenntnisnahme des AN von der Abmahnung erforderlich
 Zeitpunkt:
        Keine Regelausschlussfrist; spätestens 4 Wochen nach Vorfall sollte die Abmahnung erfolgen

 Verjährung
        Keine Regelverjährungsfrist; spätestens nach 2 Jahren ist mit Verjährung zu rechnen
        Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach 3 Jahren, soweit keine weitere
        Abmahnung

                                                                                                94
  PW Günther Korn
                                               Abmahnung

I. Allgemeines
Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt, sondern ist ein vom BAG vor vielen Jahren aufgestellter allgemeiner
Rechtsgrundsatz, der im Arbeitsrecht besondere Bedeutung gewonnen hat und von der Rechtsprechung aus der
Fürsorge- bzw. Treuepflicht und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit hergeleitet wird.
In einer Abmahnung soll zum einen klargestellt und gerügt werden, dass bestimmte vom Vertragspartner
begangene Verstöße gegen vertragliche Pflichten nicht zu einer inhaltlichen Änderung des Vertrages führen
sollen, sondern vielmehr dieses Verhalten nicht geduldet wird. Darüber hinaus müssen nach der Rechtsprechung
des BAG für den Fall einer Kündigung des Vertragsverhältnisses wegen begangener Vertragsverstöße dem
Schuldner durch die Abmahnung zuvor die Folgen seines vertragswidrigen Verhaltens vor Augen geführt werden
und ihm deutlich gemacht werden, dass die vertraglichen Beziehungen im Wiederholungsfall beendet werden. Mit
der Abmahnung wird mithin ein konkretes Fehlverhalten gerügt und gleichzeitig mit einer Kündigungsandrohung
vor weiteren Verstößen gewarnt.


II. Vorstufen der Abmahnung
Vor Ausspruch einer Abmahnung sind als Vorstufen der Abmahnung der kollegiale Ratschlag, die Belehrung,
Vorhaltungen, Ermahnungen, Verwarnungen und Verweise denkbar.
Anders als die Abmahnung enthalten diese jedoch keine Kündigungsandrohung und sind deshalb kündigungsrechtlich
ohne entscheidende Bedeutung.
Spricht der Arbeitgeber jedoch eine Abmahnung aus, bedeutet das gleichzeitig, dass er wegen des von ihm gerügten
Verhaltens nicht sogleich eine Kündigung aussprechen kann. Er hat vielmehr mit der Abmahnung auf sein Kündigungs-
recht verzichtet. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur bei vergeblicher Abmahnung in Betracht, wenn also
nach erfolgter Abmahnung ein weiterer einschlägiger Vertragsverstoß begangen wird.


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   PW Günther Korn
                                             Abmahnung


III. Anwendungsbereich/Erforderlichkeit der Abmahnung
Die Abmahnung ist grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung für die auf vertragswidriges Verhalten gestützte
einseitige Auflösung von Arbeitsverhältnissen. Fehlt es an einer erforderlichen Abmahnung, ist in der Regel diese
personelle Maßnahme allein deshalb unwirksam.
Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich, wenn ein vom Arbeitnehmer steuerbarer Tatbestand vorliegt. Dies
ist normalerweise bei ordentlichen sowie außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigungsgründen der Fall. In
besonderen Fällen kann eine Abmahnung aber auch bei personen- oder betriebsbedingten Gründen notwendig sein.
Eine Abmahnung ist jedoch ausnahmsweise entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht fähig oder willens ist, sich
vertragsgemäß zu verhalten oder ein einseitiges schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt, sodass das Vertrauens-
verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber völlig zerstört ist.

1. Abmahnung außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes:
Vor Ausspruch einer fristgerechten Kündigung ist eine Abmahnung entbehrlich, da derjenige, der noch keinen
Kündigungsschutz besitzt, vorher auch nicht abgemahnt zu werden braucht.
Auch in der Wartezeit (die Beschäftigung dauert noch keine 6 Monate an) oder in Kleinbetrieben (regelmäßig nicht
mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt) ist die vergebliche Abmahnung jedenfalls vor Ausspruch einer außerordent-
lichen Kündigung erforderlich. Dies gilt auch unabhängig davon, ob sich der Arbeitnehmer in einem Probe- oder in
einem Aushilfsarbeitsverhältnis befindet.




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 PW Günther Korn
                                               Abmahnung


2. Abmahnung bei besonderem Kündigungsschutz:
Bei einem besonderen Kündigungsschutz, z. B. während der Schwangerschaft, müssen Arbeitnehmer auch in
Kleinbetrieben oder vor Ablauf der Wartezeit vor einer verhaltensbedingten Kündigung vergeblich abgemahnt worden
sein.
Bei Pflichtverletzungen im Leistungsbereich ist eine vergebliche Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung grund-
sätzlich erforderlich, da der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zugleich hinreichend Gelegenheit und Zeit geben muss, sein
Verhalten zu ändern.
Typische Pflichtverletzungen im Leistungsbereich sind z. B. Arbeitsbummelei, verspätete Arbeitsaufnahme, Über-
ziehen von Pausen, fehlerhaftes Arbeiten, verspätete Krankmeldung ...

Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich ist jedoch die Abmahnung in der Regel entbehrlich, wenn es sich nicht
um ein steuerbares Verhalten des Arbeitgebers handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwartet
werden kann.
Zu den nicht abmahnungsbedürftigen Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich gehören insbesondere unerlaubte
Handlungen wie Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Annahme von Schmiergeldern, Erschleichen oder Abändern von
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, grobe Beleidigung von Vorgesetzten, Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber ...
Außerdienstliches vertragswidriges Verhalten ist ebenso abzumahnen, wie dienstliches.

IV. Voraussetzungen der Abmahnung
1. Form:
Die Abmahnung ist grundsätzlich formfrei. Sie kann auch mündlich erklärt werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es
sich jedoch stets, die Schriftform einzuhalten. Eine Bezeichnung als „Abmahnung“ ist nicht erforderlich.


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   PW Günther Korn
                                              Abmahnung


2. Inhalt:
Der Abgemahnte muss der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird, wie er sein
Verhalten in Zukunft einzurichten hat und welche Sanktionen ihm drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer daher deutlich und ernsthaft ermahnen, ein genau bezeichnetes Fehlver-
halten zu ändern, bzw. aufzugeben und ihm klar machen, dass bei wiederholtem Verstoß der Inhalt oder Bestand
des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Die Abmahnung beinhaltet daher zunächst den Vorwurf und die konkrete Bezeichnung des Fehlverhaltens im
Einzelnen (Rügefunktion).
Nötig ist ferner der Hinweis in der Abmahnung, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses
gefährdet ist (Warnfunktion).

3. Abmahnungsbefugte Person:
Abmahnungsberechtigt ist jeder, der dem Betroffenen gegenüber weisungsbefugt ist. Dies kann neben dem
Dienstvorgesetzten u. U. auch der unmittelbare Fachvorgesetzte sein.


4. Zugang:
Für den Zugang der Abmahnung gelten die allgemeinen Regeln über den Zugang von Willenserklärungen
(z. B. Kündigung). Dies bedeutet, dass unter anderem dem der deutschen Sprache nicht mächtigen ausländischen
Mitarbeiter die Abmahnung übersetzt werden muss. Da die Abmahnung genauso wie die Kündigung eine empfangs-
bedürftige Willenserklärung ist, ist stets zu gewährleisten, dass dem abgemahnten Mitarbeiter die Abmahnung auch
tatsächlich zugegangen ist (Empfangsbekenntnis).

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  PW Günther Korn
                                              Abmahnung

5. Verhältnismäßigkeit:
Die Abmahnung muss grundsätzlich verhältnismäßig sein. Aus der Funktion einer kündigungsrelevanten Abmahnung
als „letzter Warnung“ vor der einseitigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses folgt, dass die Abmahnung jedenfalls
dann verhältnismäßig ist, wenn ein besonnener Arbeitgeber nach Art und Schwere der Vertragsverstöße davon aus-
gehen kann, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nach einem weiteren Vertragsverstoß gerechtfertigt ist. Nach
allen Umständen des Einzelfalls muss die Abmahnung mithin im Wiederholungsfall auch eine ordentliche Kündigung
rechtfertigen können.
 6. Anhörung des Arbeitnehmers:
 Es entspricht einem allgemeinem Rechtsgrundsatz, dass vor Übernahme einer Abmahnung in die Personalakte
 dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden muss, zu Sachverhalten Stellung zu nehmen, die sich für ihn negativ
 auswirken können und in die Personalakte aufgenommen werden. Dieser allgemeine Rechtsgrundsatz ergibt sich auch
 aus § 82 Abs. 1 BetrVG. Unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung des Arbeitnehmers, bevor er eine Abmahnung in die
 Personalakte aufnimmt, ist die Abmahnung formell unwirksam.
 Er muss sie auf Verlangen wieder aus der Personalakte entfernen, kann sie jedoch nach erfolgter Anhörung erneut in
 die Personalakte aufnehmen. Die Anhörung gilt jedoch in jedem Fall mit der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeits-
 gericht als nachgeholt.
 Die wegen fehlender Anhörung formell unwirksame Abmahnung reicht jedoch nach ganz herrschender Rechtsprechung
 des BAG für eine Kündigung aus, da sie ja auch mündlich hätte ausgesprochen werden können.

7. Anhörung des Betriebsrats:
Vor einer Abmahnung ist der Betriebsrat weder anzuhören, noch zu unterrichten. Die Abmahnung ist in der
Betriebsverfassung mitbestimmungsfrei. Der Betriebsrat darf daher auch nach § 80 BetrVG weder verlangen, dass ihm
eine Durchschrift, noch dass ihm eine Kopie der Abmahnung ausgehändigt wird.
Wird der Betriebsrat jedoch zur nachfolgenden Kündigung nach § 102 BetrVG angehört, müssen ihm auch die Ab-
mahnung und die Reaktion des Arbeitnehmers mitgeteilt werden.
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   PW Günther Korn
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8. Ausschlussfrist für die Abmahnung:
Eine „Regelausschlussfrist“ innerhalb der eine Abmahnung erklärt werden muss, besteht nicht.
Das Recht auf Abmahnung kann jedoch verwirken, wenn der Arbeitnehmer sich nach einer Verfehlung längere Zeit
vertragsgetreu verhält (Zeitmoment) und aus den Umständen des Einzelfalls folgt, dass auf seine alten Verfehlungen
nicht mehr zurückgegriffen werden darf (Umstandsmoment).
Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten zu erkennen gibt, dass er die
Angelegenheit nicht mehr weiterverfolgt und von seinem Abmahnungsrecht keinen Gebrauch machen will.
Um bei einem Mitarbeiter mithin nicht den Vertrauenstatbestand zu begründen, dass sein Verhalten nur unerheblich
war, sollte die Abmahnung möglichst umgehend auf den schuldhaften Verstoß gegen arbeitsvertragliche Ver-
pflichtungen folgen. Für die Dauer des erforderlichen Zeitraums ist die Art und Schwere des vorangegangenen
Verstoßes ausschlaggebend. Entscheidend ist hier immer der Einzelfall. Eine Zeitdauer von wenigen Wochen oder
sogar einigen Monaten dürfte jedoch ausreichend sein.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Abmahnung nach ca. 2 Jahren wieder aus der
Personalakte zu nehmen.
V. Abmahnung von Mandatsträgern (Betriebsratsmitglieder/Jugendvertreter);
Wie jeder andere Arbeitnehmer dürfen auch Mandatsträger wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten grund-
sätzlich abgemahnt werden. So kommt eine Abmahnung von Betriebsratsmitgliedern, insbesondere in Betracht bei un-
befugtem Verlassen des Arbeitsplatzes zur Wahrnehmung nicht erforderlicher Amtstätigkeiten, soweit erkennbar ist,
dass es sich nicht um eine Betriebsratstätigkeit handelt,
-Besuch nicht erforderlicher Schulungen, verbotswidrige parteipolitische Betätigungen im Betrieb, Verteilung gewerk-
schaftlichen Werbematerials während der Arbeitszeit und Unterlassen der Abmeldung beim Arbeitgeber vor Aufnahme
von Betriebsratstätigkeiten. Verletzt der Mandatsträger jedoch lediglich seine Amtspflichten, scheidet eine Abmahnung
aus. Stellt die Amtspflichtverletzung zugleich einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar, kann insoweit abge-
mahnt werden. Gewerkschaftliche Vertrauensleute genießen keinen besonderen Schutz. Sie können wie jeder andere
Arbeitnehmer abgemahnt werden.
                                                                                                             100
   PW Günther Korn
                                               Abmahnung


 VI. Gegenrechte des Arbeitnehmers
 Gegenüber einer berechtigten Abmahnung kann der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung zu der Personalakte geben.
 Die Gegendarstellung darf erst mit der Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Sie muss sachlich sein und
 sich auf die Punkte beziehen, die Gegenstand der Abmahnung sind.
 Gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung kann der Arbeitnehmer jederzeit Beseitigung und Rücknahme aus der
 Personalakte verlangen. Die Abmahnung verliert mit der Entfernung aus der Personalakte ihre Wirkung.
 Wird eine Abmahnung auf mehrere Vertragsverstöße gestützt, ist sie insgesamt ungerechtfertigt, wenn nur eine der
 Pflichtverletzungen nicht zutrifft oder vor Gericht nicht nachgewiesen werden kann. In diesem Fall muss das komplette
 Abmahnungsschreiben dann vollständig aus der Personalakte entfernt werden und kann auch nicht teilweise aufrecht
 erhalten bleiben. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, jedes einzelne Fehlverhalten des Mitarbeiters durch eine eigene
 Abmahnung zu sanktionieren und Sammelabmahnungen, die mehrere Fehlleistungen des Mitarbeiters rügen zu
 vermeiden.


VII. Darlegungs- und Beweislast
Die Darlegungs- und Beweislast zur Rechtfertigung der Abmahnung trifft im arbeitsgerichtlichen Prozess den Arbeit-
geber. Hat der Arbeitnehmer davon abgesehen, die Berechtigung einer Abmahnung gerichtlich überprüfen zu lassen,
ist er jedoch nicht daran gehindert, die Richtigkeit der abgemahnten Pflichtwidrigkeiten im nachfolgenden Kündigungs-
schutzprozess zu bestreiten.




                                                                                                          101
   PW Günther Korn
                                 Abmahnung
Abmahnungsmuster
Eine Abmahnung könnte folgendermaßen aussehen:
Gliederung Inhaltliche Darstellung

Datum Kbg., den ...
Betreff Abmahnung wegen des Vorfalls am ...
Anrede Sehr geehrte(r) Frau / Herr ...
Hinweis auf das konkrete Fehlverhalten

Zu unserem Bedauern mussten wir feststellen, dass Sie am ... an Ihrem
Arbeitsplatz gefehlt haben obwohl Sie an diesem Tag von ... bis ... zur
Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wären. Sie ließen uns über Ihre
Arbeitsverhinderung ohne jede Nachricht.
Hinweis auf den rechtlichen Verstoß (Rügefunktion)

Durch dieses Verhalten haben Sie gegen Ihre Arbeitsvertragsverpflichtungen
verstoßen. Entsprechend der für Ihre Abteilung geltenden
Arbeitszeit hätten Sie am ... in der Zeit von ... bis ... Ihre Arbeitsaufgabe
erfüllen müssen.

Warnfunktion: Wir fordern Sie auf, das vorbezeichnete Verhalten zukünftig zu unterlassen
und Ihre Pflichten nach Ihrem Arbeitsvertrag ordnungsgemäß zu erfüllen.
Andernfalls, behalten wir uns vor, im Wiederholungsfall das mit Ihnen
bestehende Arbeitsverhältnis zu kündigen.
(Unterschrift)

Empfangsbestätigung Ich bestätige, die Abmahnung erhalten zu haben.
                                                                                           102
(Unterschrift)
                   Beendigung eines Arbeitsverhältnisses


       - Tod des Arbeitnehmers

       - Ende einer Befristung


       - Kündigung AG/AN

       - Änderungskündigung


       - Rente des AN?

        - Anfechtung




                                                           103
PW Günther Korn
Hinweispflicht des AG bei Beendingung
Beendigung durch arbeitgeberseitige Kündigung
Wir weisen darauf hin, dass Sie nach § 37b SGB III verpflichtet sind, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes, d. h. nach
Erhalt der Kündigung, persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Wenn Sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen, kann Ihr
Anspruch auf Arbeitslosengeld gemindert werden.
Außerdem weisen wir Sie daraufhin, dass Sie bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz selbst aktiv werden sollten.


Beendigung durch Aufhebungsvertrag

Wir weisen darauf hin, dass Sie nach § 37b SGB III verpflichtet sind, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes, d. h. nach
Abschluss des Aufhebungsvertrages, persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Wenn Sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen,
kann Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld gemindert werden.
Außerdem weisen wir Sie daraufhin, dass Sie bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz selbst aktiv werden sollten.


Beendigung wegen Fristablauf (Beendigung befr. AV)

Ihr Arbeitsverhältnis wird mit dem vertraglich vorgesehenen Zeitpunkt enden, ohne dass es einer Kündigung unsererseits bedarf. Wir weisen
Sie daher darauf hin, dass Sie sich gemäß § 37b SGB III unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungsgrundes, d. h . nach Erhalt dieses
Schreibens beim Arbeitsamt persönlich arbeitssuchend melden müssen. Wenn Sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen, kann Ihr
 Anspruch auf Arbeitslosengeld gemindert werden.
Außerdem weisen wir Sie daraufhin, dass Sie bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz selbst aktiv werden sollten.


Beendigung nach Eigenkündigung des Arbeitnehmers (Kündigungsbestätigung)

Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie auch im Falle der Eigenkündigung verpflichtet sind, sich gemäß § 37b SGB III unverzüglich nach
Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich beim Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Wenn Sie dieser Verpflichtung nicht nachkommen,
kann Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld gemindert werden.
Außerdem weisen wir Sie daraufhin, dass Sie bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz selbst aktiv werden sollten.
                                                                                                                                       104
            Beendigung eines Arbeitsverhältnisses



Besonders geschützte Arbeitnehmergruppen
(Besonderer Kündigungsschutz)
 -   Betriebsräte
 -   Jugend- und Auszubildendevertreter
 -   Mutterschutz
 -   Schwerbehinderte
 -   Auszubildende (nach der Probezeit)
 -   Wehrdienst




                                                    105
Kündigungsfristen mit Kündigungsterminen Kündigung durch den Arbeitgeber


       Beschäftigungsdauer                     Kündigungsfrist   zum

       bis 6 Monate (Probezeit)                2 Wochen          (täglich)



       bis 2 Jahre                             4 Wochen          15. od. Monatsende



       2-4 Jahre (ab Vollend. 25.Lebensjahr)   1 Monat           Monatsende



       5-7 Jahre "                             2 Monate          Monatsende



       8-9 Jahre "                             3 Monate          Monatsende



       10-11 Jahre "                           4 Monate          Monatsende



       12-14 Jahre "                           5 Monate          Monatsende



       15-19 Jahre "                           6 Monate          Monatsende



       20 Jahre und mehr "                     7 Monate          Monatsende
                                                                                      106
Kündigungsfristen mit Kündigungsterminen Kündigung durch den Arbeitgeber


     Die verlängerten Kündigungsfristen (ab dem 3. Beschäftigungsjahr) gelten nach
     dem Gesetzeswortlaut nur für die arbeitgeberseitige Kündigung; der Arbeitnehmer
     braucht somit grundsätzlich auch nach einer längeren Beschäftigungszeit nur eine
     Kündigungszeit von 4 Wochen (zum 15. eines Monats oder zum Monatsende)
     einzuhalten.
     Allerdings ist es zulässig, von dieser gesetzlichen Regelung (sowohl
     Grundkündigungsfrist als auch verlängerte Fristen) durch Tarifvertrag (zu Gunsten
     und zu Ungunsten der Arbeitnehmer) abzuweichen (§ 622 Abs.4 BGB).

     Einzelvertraglich kann eine kürzere als die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum
     15. eines Monats oder zum Monatsende nur dann vereinbart werden, wenn ein
     Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe (bis längstens 3 Monate) eingestellt
     worden ist oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer
     (ausgen. Auszubildende) beschäftigt und die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht
     unterschreitet.
     Unberührt bleibt die Möglichkeit, einzelvertraglich längere Kündigungsfristen zu
     vereinbaren, wobei es unzulässig ist, für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses
     durch den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber zu
     vereinbaren (§ 622 Abs.6 BGB).



                                                                                         107
             Kündigung

        betriebsbedingt                                 personenbedingt           verhaltensbedingt
Wegfall der Beschäftigung muss bewiesen werden!!
                                                             Krankheit              Pflichtverletzungen
           Betriebsstillegung                           Fehlende Qualifikation
           Rationalisierung                                                      Alkohohl
       Sozialauswahl: ( Neu seit 01.01.2004)
                     -Dauer der Betriebszugehörigkeit                            Zuspätkommen
                     -Lebensalter                                                Arbeitsverweigerung
                     -Unterhaltspflichten
                     -Schwerbehinderung                                          Diebstahl / Betrug
            Interessenausgleich
                                                                                     Voraussetzung!
                   Sozialplan
                                                                                 Abmahnung! (Warnfunktion)

                 Änderungskündigung möglich?                                     Richtige Abmahnung
                                                                                 Wie viele Abmahnungen?
                                                                                 Gültigkeit
                       Nein                                        Ja

                 Kündigung                                   Umbesetzung              Kündigung
                                                                                                             108
         PW Günther Korn
        Probleme der Arbeitgeber mit Arbeitnehmer ab 50 Jahre

                       Besondere Kündigungsschutz
                           Für viele Arbeitgeber eine Hemmschwelle



           50 Jahre                             55 Jahre                              55 Jahre
15 Jahre Betriebszugehörigkeit       10 Jahre Betriebszugehörigkeit        10 Jahre Betriebszugehörigkeit




                                                                               § 147a SGB III
     Nur noch aus wichtigem Grund kündbar (fristlos)!                       Rückerstattungspflicht
  D.h.: Unter Abwägung aller Umstände ist eine Weiterbeschäftigung nicht
                              mehr zumutbar!
                                                                            Wenn der Arbeitnehmer eine
                                                                             Abfindung vom Arbeitgeber
                                                                            erhält und der Arbeitnehmer
                                                                            wird arbeitslos, muss der AG
                                                                            das Arbeitslosengeld an das
                                                                            Arbeitsamt dauerhaft zurück-
                                                                                      zahlen.
   PW Günther Korn
                                                                                                           109
                        Außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB)

Wichtiger Grund
d.h. schwerwiegende Arbeitspflichtverletzung

z.B. - deliktische Handlungen                  - beharrliche Arbeitsverweigerung
     - eigenmächtiger Urlaubsantritt           - Störung im persönlichen Vertrauensbereich
    - Störung des Betriebsfriedens
      durch Streit mit Arbeitskollegen

Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist oder dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses
  -unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und
  -unter Abwägung der Interessen des Unternehmens und des AN

Kündigungserklärungsfrist § 626 II BGB
  -Innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes


Interessenabwägung



                                                                                             110
   PW Günther Korn
                                       Verdachtskündigung


(1) Dringender Tatverdacht einer erheblichen arbeitsvertraglichen
    Pflichtverletzung
           Insbesondere Straftat
           Verdacht muss sich aus objektiven Tatsachen ergeben


(2) AG muss alles ihm Zumutbare unternehmen, um den Sachverhalt
    aufzuklären
             Eine ohne vorherige Anhörung des AN erklärte Verdachtskündigung ist schon aus diesem
             Grund unheilbar unwirksam


(3) Interessenabwägung
             Gewicht des Verdachts
             Bisheriges Verhalten
             Stellung im Betrieb




                                                                                                    111
  PW Günther Korn
       Direkte Maßnahmen des Personalabbaus


                             Direkter Personalabbau


Aufhebungsverträge     Anreize zur          Entlassungen
                     Eigenkündigung


                     Einzelkündigungen   Massenentlassungen   Entlassungen nach
                                                              Betriebsänderngen




                                                                                  112
             Indirekte Maßnahmen des Personalabbaus


                                                       Personalabbau
                                                   -Indirekte Maßnahmen-



             Versetzung                        Langfristiger                              Arbeitszeit-          Maßnahmen
                                               Stellenabbau                               gestaltung                 der
                                                   ohne                                                      Produktionsplanung
                                               Kündigungen

horizontal                vertikal   Abbau von           Einstellungs-        Teilzeit               Abbau von
                                     Leiharbeit             stopp                                   Überstunden


                                     Auslaufen           Nichtersetzen       Kurzarbeit              Abbau von
                                     befristeter         der natürlichen                             Schichten
                                      Vertäge              Fluktuation

                                                                               Gezielte            Veränderung
                                                                           Urlaubsplanung              der
                                                                                                  Regelarbeitszeit




                                                                                                                                  113
                         Ablauf Interessenausgleich und Sozialplan
                                     bei Personalabbau


                                           Verhandlungen     ob                                                               SCHEI-
                                                                          S                              Verhandlungen    E
                  Wirtschaftsausschuss      Interessen-      wie      E                                                       TERN
                                                                          C              ArbG         Interessenausgleich I
                                             ausgleich      wann      I
                                                                          H                 Eini-                        N     Spruch
                                                                      N        LAA                                       I
    Interne      Information  Beratung              GL - BR               E         Bestel-             Verhandlungen      Einigungsstelle
                                                                      I        Prä-                                      G
Vorüberlegungen GL-BR /GesBR GL-BR/GesBR                                  I          lung gungs-          Sozialplan          Sozialplan
                                                                      G         si-
                                           Verhandlungen Ausgleich        T
                                                                      U        dent
                                             Sozialplan     Milderung     E          § 98 stelle
                                                                      N
                                                                          R          ARbGG
                                                                      G
                                                                          N




                                                                          Vorbereitung
                                                                          Kündigungen



                                                                                                           Massenentlassungs--
                                                                                                          anzeige §§ 17 ff KSchG


                                                                    Anhörung BL                  Ausspruch          Kündigungs--
                                                                    § 102 BetrVG                Kündigungen        schutzverfahren




                                                                                                                                             114
                                 Die „soziale Auswahl“


 Dienstjahre bis 10 Dienstjahre je Dienstjahr                               1 Punkt
 ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr                                         2 Punkte
 Es werden nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit bis zum
 vollendeten 55. Lebensjahr berücksichtigt, das heißt es
 sind maximal möglich                                                         70 Punkte
 Lebensalter für jedes volle Lebensjahr                                      1 Punkt
 maximal                                                                       55 Punkte
 Stichtag für die Berechnung Dienstjahre / Lebensjahre ist der 00.00.00
 Je unterhaltsberechtigtem Kind                                             4 Punkte
 verheiratet                                                                8 Punkte
 Schwerbehinderung bis 50 % Erwerbsminderung                                5 Punkte
 Über 50 % je 10 % Erwerbsminderung                                         1 Punkt




   Die endgültige Auswahl erfolgt evtl. unter Erwägung weiterer Gesichtspunkte.
   Dabei kommen unter anderem in Betracht:
   • Besondere Pflegebedürftigkeit von Familienangehörigen
   •BBesondere Lasten aus Unterhaltsverpflichtungen
   • Besondere Behinderungen, welche einer weiteren Arbeitsvermittlung erheblich entgegenstehen
   • Alleinverdiener

                                                                                                  115
                  Arbeitsgerichtsverfahren
  1. Instanz                    Güteverhandlung
                                 ( 1 Hauptamtlicher Richter )


                        Keine gütliche Einigung          Gütliche Einigung



                                  Kammertermin
                             2 Ehrenamtliche Richter
                             1 Hauptamtlicher Richter



                                   Im Namen des Volkes
                                          Urteil



                                                                             116
PW Günther Korn
        2. Instanz                       Berufung
        Landesarbeitsgericht


                                    Kammertermin
                               2 Ehrenamtliche Richter
                               1 Hauptamtlicher Richter



                                     Im Namen des Volkes
                                           Urteil




                                                           117
PW Günther Korn
 3. Instanz                       Berufung
 Bundesarbeitsgericht


                             Kammertermin
                        2 Ehrenamtliche Richter
                        3 Hauptamtlicher Richter



                              Im Namen des Volkes
                                    Urteil


                              Prozess - Ende




                                                    118
PW Günther Korn
119
120
Arbeitszeugnisse ausstellen und
          beurteilen

             04/2006




                             121
Inhaltsübersicht
1. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

2. Zeugniserteilung und Zeugnisarten

3. Äußere Form des Zeugnisses

4. Inhalt des Zeugnisses

5. Haftung der Arbeitgebers

6. Darlegungs- und Beweislast

7. Beispiele für Formulierungen und Zeugnisse
                                                122
1. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis


 – Bedeutung für die Bewerbung

    •   Das Arbeitszeugnis hat wichtige Funktionen im Arbeitsleben, es dient
        zum einen zum beruflichen Fortkommen des AN, zum anderen dient
        es suchenden AG als Auswahlkriterium
         Jeder AN hat Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis bei
        Beendigung eines Arbeitsverhältnisses



    •   Das Arbeitszeugnis stellt die wichtigste Bewerbungsunterlage dar
        Ohne Zeugnis oder mit schlechter Beurteilung wird kaum ein Bewerber
        zum Vorstellungsgespräch eingeladen
        Zeugnisstreitigkeiten werden zunehmend vor den Arbeitsgerichten
        ausgetragen (2004: 31.530 Verfahren, davon 4.229 in Bayern)
                                                                          123
1.1. Anspruchsgrundlage (1)
  – Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben alle AN, Voraussetzung:
    Arbeitsverhältnis im arbeitsrechtlichen Sinn

  – Positiv abgegrenzt: auch in Teilzeit Beschäftigte, nebenberuflich Tätige
    sowie leitende Angestellte haben einen Arbeitszeugnisanspruch

  – Negativ abgegrenzt: Leiharbeiter scheiden aus, da diesen nur der
    Verleiher als AG ein Zeugnis schuldet

  – Seit 1.1.03 GewO §109 als Grundlage des Anspruchs eines jeden AN auf
    ein Zeugnis
    Frühere Sondervorschrift für kaufmännische Angestellte (§ 73 HGB)
    wurde aufgehoben
    Lediglich für Auszubildende ist der Zeugnisanspruch gesondert geregelt
    in § 16 BBiG
                                                                               124
1.1. Anspruchsgrundlage (2)
 Zeugnisanspruch

•   § 109 GewO – Zeugnis

•   Der AN hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein
    schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zur Art und
    Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der AN kann verlangen,
    dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im
    Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

•   Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine
    Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere
    aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über dem
    AN zu treffen.

•   Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
                                                                                125
1.1. Anspruchsgrundlage (3)
  – Tarifvertragliche Regelungen
     • Tarifverträge enthalten teilweise Regelungen zum Zeugnisanspruch
        und ergänzen § 109 GewO oder regeln diesen Anspruch abweichend

      • Beispiel
        Für die Metall- und Elektro-Industrie in Bayern regeln § 8 Ziff. 4 MTV-
        Arbeiter bzw. § 2 Ziff. 6 MTV-Angestellte die Zeugniserteilung.
        Inhaltlich handelt es sich dabei allerdings im Wesentlichen um eine
        Wiedergabe der Rechtslage zu Zwischen – und Endzeugnis

      • Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht auch dann, wenn die
        Beschäftigung nur von kurzer Dauer war (laut Rechtsprechung sogar
        schon nach nur 2 Tagen, umstritten jedoch ob in diesem Fall
        Anspruch auf ein qualifiziertes oder einfaches Zeugnis besteht)


                                                                             126
 1.2. Geltendmachung des Anspruchs (1)
– Die Geltendmachung unterliegt keiner Formvorschrift, insbesondere ist eine
  schriftliche Geltendmachung nicht erforderlich
– Anders allerdings wenn diese vertraglich vereinbart wurde. Ist Schriftform
  vereinbart, so erfüllt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage allein dieses
  Formerfordernis nicht

1.2.1 Verjährung
– Der Anspruch auf Zeugniserteilung verjährt (ebenso wie der
   Zeugnisberichtigungsanspruch, dazu 4.4.2.) in drei Jahren (§ 195 BGB), gerechnet
   vom Schluss des Jahres in dem der Anspruch entstanden ist
– Beispiel:
   Der Mitarbeiter scheidet zum 30.06.2005 aus. Der Anspruch verjährt mit Ablauf des
   Jahres 2008 (31.12.2008, 24:00 Uhr)
– Nach Ablauf der Verjährungsfrist ist der Anspruch auf Dauer nicht mehr
   durchsetzbar


                                                                                  127
   1.2 Geltendmachung des Anspruchs (2)
1.2.2. Verwirkung
     • Der Zeugnisanspruch unterliegt wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch der
       Verwirkung. Ein noch nicht verjährter Anspruch kann dann schon vor Eintritt der
       Verjährung nicht mehr geltend gemacht werden
     • Voraussetzung hierfür ist, dass
         – der AN seinen Zeugnisanspruch längere Zeit nicht geltend gemacht hat
            (Zeitmoment) und
         – bei dem AG der Eindruck erweckt wurde, er wolle kein Zeugnis mehr
            (Umstandsmoment) und
         – der AG sich hierauf eingerichtet hat und
         – dem AG die Erfüllung des Anspruchs nach Treu und Glauben (§ 242 BGB)
            unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht mehr zumutbar
            ist
     • Entscheidung, ob Verwirkung vorliegt, hängt also wesentlich vom Einzelfall ab,
       starre Fristen / Zeitgrenzen bestehen nicht. Die Tendenz der Rechtsprechung
       geht dahin, Verwirkung bereits vor Eintritt der Verjährung anzunehmen

                                                                                 128
1.2. Geltendmachung des Anspruchs (3)

  Beispiel:
  – Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine
    Untätigkeit des AN über zehn Monate ausreicht, um das Zeitmoment
    zu erfüllen. Im entschiedenen Fall hatte der AN nach Übersendung
    des Zeugnisses zehn Monate zugewartet,ohne seinen Anspruch auf
    Erteilung eines vollständigen Zeugnisses weiterzuverfolgen. Das
    BAG sah das Umstandsmoment in diesem Fall darin, dass der AN in
    einem Zeitraum von elf Monaten durch dreimaliges Herantreten an
    den AG sein Interesse an der Zeugniserteilung dokumentiert hatte
    und danach 10 Monate untätig geblieben war. Der AG habe daher
    davon ausgehen dürfen, dass der AN mit dem zuletzt übersandten
    Zeugnis einverstanden sei.




                                                                  129
1.2. Geltendmachung des Anspruchs (4)

  1.2.3. Ausschlussfristen

  – Verfallfristen nach Tarifvertrag

      • Bei Gültigkeit eines Tarifvertrags, in dem eine Ausschlussfrist
        (Verfallfrist) den Zeugnisanspruch erfasst, so sind sowohl der
        Zeugnisanspruch, als auch der Zeugnisberichtigungsanspruch binnen
        dieser Ausschlussfrist geltend zu machen, ansonsten sind sie
        verfallen

      • Beispiel:
        Für die Metall- und Elektro-Industrie in Bayern gilt für den Anspruch
        auf das Arbeitszeugnis eine dreimonatige Ausschlussfrist gemäß 28
        Ziff. 3 MTV-Arbeiter bzw. § 17 Ziff. 2 MTV-Angestellte
                                                                            130
1.2. Geltendmachung des Anspruchs (5)
  – Nach Arbeitsvertrag
     • Eine entsprechende Ausschlussfrist kann auch einzelvertraglich vereinbart
       werden. Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Klausel sind
       allerdings sehr hoch. Sie kann z.B. wie folgt formuliert werden
       „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – mit Ausnahme von
       Ansprüchen, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der
       Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Erfüllungsgehilfen
       resultieren – müssen innerhalb von 3 Monaten, nachdem der jeweilige Gläubiger
       Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen müssen, schriftlich geltend gemacht
       werden.

         Lehnt die Gegenseite den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht
         innerhalb von einem Monat nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt
         dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem
         Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche
         des AN, die während des Kündigungsprozesses fällig werden und von seinem
         Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallsfrist von drei
         Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsverfahrens.“


                                                                                     131
1.2. Geltendmachung des Anspruchs (6)
•   1.2.4. Verzicht, Ausgleichsquittung, Abgeltungsklausel
     – Der Anspruch auf Zeugniserteilung ist unabdingbar, d.h. zwingend
     – Während des Arbeitsverhältnisses kann der AN daher nicht wirksam darauf
        verzichten
     – Die Frage ob er dies nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ist
        umstritten
     – Da es jedoch im Belieben des AN steht ob er den Anspruch überhaupt
        geltende macht muss er ihn auch erlassen können
     – Ausgleichsquittung
          • Der Zeugnisanspruch wird von einer sog. Ausgleichsquittung, in der der
            AN bestätigt, dass keine Ansprüche gegen den AG mehr bestehen,
            wird der Zeugnisanspruch dagegen nicht umfasst
     – Abgeltungsklausel
          • Auch Abgeltungsklauseln, erfassen den Zeugnisanspruch in der Regel
            nicht, es sei denn er wird ausdrücklich als erledigt erwähnt

                                                                              132
2. Zeugniserteilung und
     Zeugnisarten




                          133
2.1. Zeugniserteilung (1)
  – Anspruch auf Erteilung der Zeugnisses besteht „bei Beendigung“ des
    Arbeitsverhältnisses. Wird so ausgelegt, dass der AG schon ab Zugang
    der Kündigung zur Zeugniserteilung verpflichtet ist, insbesondere damit
    der AN nicht den sich oft jahrelang hinziehenden Ausgang eines
    Kündigungsschutzverfahrens abwarten muss

  – Holschuld
    Anspruch auf Zeugniserteilung ist eine Holschuld, d.h. der AG muss das
    Zeugnis nach Aufforderung in seinen Geschäftsräumen zur Abholung
    durch den AN bereithalten, außer wenn die Abholung dem AN aus
    Entfernungsgründen nicht zumutbar ist oder wenn der AG mit der
    Ausstellung im Verzug befindet. In diesen Fällen haftet der AG auch für
    Beschädigung / Verlust auf dem Postweg


                                                                              134
2.1. Zeugniserteilung (2)
  – Ersatzausstellung
     • Der AN ist zur Ersatzausstellung, d.h. Ausstellung eines neuen
       Originals, Kopie mit Beglaubigungsvermerk reicht nicht, verpflichtet,
       auch wenn er sich nicht im Verzug befindet und dem AN das Original
       verloren geht und ihm die Ersatzausstellung zugemutet werden kann
     • Diese ist in der Regel zumutbar, da entweder eine Kopie oder
       Leistungsbeurteilungen vorhanden sind, mit zunehmendem Zeitablauf
       wird allerdings die erneute Zeugniserteilung immer unzumutbarer

  – Zurückbehaltungsrecht
     • Dem AG steht an dem Zeugnis wegen irgendwelcher
       Gegenforderungen auch kein Zurückbehaltungsrecht zu



                                                                         135
2.2. Zwischenzeugnis
  – Berechtigter Anlass
     • Zwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, welches während eines
       laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird
     • Gesetzlich geregelt (§ 109 GewO) ist allerdings allein das Endzeugnis
     • Ein Zwischenzeugnis kann bei berechtigtem Anlass verlangt werden
       (z.B. Wechsel eines Vorgesetzen, Versetzung auf eine andere
       Tätigkeit, eine in Aussicht gestellte Kündigung, Ablauf der Probezeit,
       aber auch ein außerhalb des Arbeitverhältnisses liegender Anlass
       bspw. die Beantragung eines Kredits kann ein solcher berechtigter
       Grund sein)
     • Es kann ebenso wie das Endzeugnis als einfaches (siehe 4.1.) und als
       qualifiziertes (siehe 4.2.) erteilt werden
     • Kenntlich gemacht wird ein Zwischenzeugnis durch eine
       entsprechende Überschrift und einen Schlusssatz
     • Es wird grundsätzlich in der Gegenwart verfasst, dadurch wird deutlich
       das die Beschäftigung fortbesteht

                                                                         136
2.3. Endzeugnis

 – Das Endzeugnis wird fällig, wenn der AN es verlangt und die Beendigung
   des Arbeitsverhältnisses bevorsteht
 – Der AN kann auch dann ein solches Zeugnis verlangen, wenn er
   Kündigungsschutzklage erhoben hat und im Hinblick hierauf vom AG
   noch weiter beschäftigt wird
 – Ist der Mitarbeiter noch länger zu beschäftigen, so darf der AG dieses
   Zeugnis als „vorläufiges Zeugnis“ bezeichnen
 – Ein Endzeugnis wird mit „Zeugnis“ überschrieben und durchgängig in
   der Vergangenheit formuliert




                                                                       137
2.4. Abweichungen vom Zwischen- zum
Endzeugnis

 – Der AG darf von den Bewertungen, die er in einem Zwischenzeugnis
   vorgenommen hat, im Endzeugnis nur dann nach unten abweichen, wenn
   sich an den Leistungen etwas Gravierendes geändert hat. Diese
   Veränderung muss der AG im Streitfall nachweisen

 – Aus diesem Grund sollte ein Zwischenzeugnis stets mit der erforderlichen
   Sorgfalt erstellt werden. Ebenso wenig wie beim Endzeugnis dürfen keine
   Gefälligkeitszeugnisse ausgestellt werden (zusammenhängende
   Haftungsfragen siehe 5.)

 – Ein sorgfältig erstelltes Zwischenzeugnis ist eine gute Basis für die
   spätere Erstellung des Endzeugnisse.



                                                                           138
3. Äußere Form des Zeugnisses


  Für den ersten Eindruck gibt es keine
   zweite Chance. Auch der äußeren
   Form des Zeugnisses kommt daher
        eine große Bedeutung zu



                                          139
3.1. Der Schuldner des Zeugnisanspruchs
– Schuldner des Zeugnisanspruchs ist der AG, d.h. er ist zur Ausstellung eines
  Zeugnisses verpflichtet und an ihn muss sich der AN im Zweifelsfall halten
– Betriebsübergang
   • Im Fall mehrfacher Umstrukturierung mit Übergang von Arbeitsverhältnissen ist
     der Zeugnisschuldner nicht einfach zu identifizieren
   • Häufig ist er nicht mit dem ursprünglichen Vertragsarbeiter identisch, sondern
     ergibt sich erst in der Zusammenschau mit weiteren Dokumenten
   • Einen guten Anhaltspunkt liefert immer die Gehaltsabrechnung: Das
     Unternehmen welches das Gehalt zahlt ist in der Regel auch AG
   • Im Falle eines Betriebsübergang auf einen Erwerber muss sich dieser die für
     die Zeugniserteilung erforderlichen Kenntnisse vom Veräußerer sowie aus der
     Personalakte verschaffen
– Vorgesetzter
   • Der AN kann sich zur Zeugniserteilung eines Angestellten bedienen, allerdings
     muss dieser weisungsbefugt sein, was sich auch unmittelbar aus dem Zeugnis
     ergeben muss, außerdem muss es sich um einen „ranghöheren“ Mitarbeiter
     handeln

                                                                           140
3.2. Briefbogen
– Zeugnisse sind maschinenschriftlich und auf dem Briefpapier des AG zu erstellen,
  ein weißes Blatt Papier kommt nur ausnahmsweise in Betracht (hier müssen volle
  Firmenbezeichnung, Rechtsform und aktuelle Anschrift erkennbar sein
– Bei dem Briefpapier muss es sich um eine aktuelle Version handeln. Altes
  Briefpapier kann verwendet werden um Widersprüchlichkeiten zu vermeiden, wenn
  nach einer Zeugnisstreitigkeit ein Zeugnis erst zu einem späteren Zeitpunkt
  ausgestellt und auf den Zeitpunkt des Ausscheidens rückdatiert wird
– Das Papier muss auf haltbaren Papier von guter Qualität abgefasst sein und darf
  keine Radierungen, Streichungen, Verbesserungen, Flecken oder Ähnliches
  enthalten. Schreibfehler sind zu berichtigen wenn sie negative Folgen für den AN
  haben können
– Das Zeugnis darf vom Arbeitgeber auch gefaltet werden, bspw. um es beim
  Versand in einem Briefumschlag üblicher Größe unterzubringen. Das Zeugnis muss
  aber kopierfähig bleiben, d.h. es dürfen beim Kopieren die Knicke nicht durch
  schwarze Linien abzeichnen

                                                                          141
3.3. Ausstellungsdatum
  – Vor- und Rückdatierungen
     • Zu datieren ist ein Zeugnis grundsätzlich an dem Tag der tatsächlichen
       Ausstellung, Vor- oder Rückdatierungen sind die Ausnahme
     • Endzeugnisse, vordatiert auf den letzten Arbeitstag, bei abzusehender
       Beendigung der Arbeitsverhältnisses, sind erlaubt
     • Bei nicht zu vertretender, verspäteter Ausstellung durch den AN
       besteht ein Anspruch auf Rückdatierung, meist dann wenn der AG mit
       der Zeugniserteilung im Verzug ist
     • Auch bei nachträglicher Änderungen / Berichtigungen wegen formeller /
       inhaltlicher Mängel hat es das Datum des ursprünglichen Zeugnisses
       zu tragen, auch in einem (außer-) gerichtlichen Vergleich kann das
       Ausstellungsdatum bindend festgelegt werden
     • Dies verstößt nicht gegen die Wahrheitspflicht
     • Wenn der AN jedoch erhebliche Zeit nach Beendigung des
       Arbeitsverhältnisses erstmals verlangt ist eine solche Rückdatierung
       unzulässig


                                                                        142
3.4. Geheimzeichen und -merkmale
 – Merkmale und Formulierungen, die den Zweck haben eine versteckte Aussagen
   zu treffen sind nicht erlaubt (§ 109 Abs.2 GewO). Sogenannte Geheimzeichen
   sind deswegen unzulässig
 – Inwiefern solche Zeichen verbreitet sind entzieht sich jeder Beurteilung, teilweise
   wird dies für völlig praxisfern gehalten, nicht von der Hand zu weisen sind Ängste
   des AN. Die Interpretation der verschiedenen „Zeichen“ dürfte jedoch völlig
   uneinheitlich sein
 – Gewerkschaftszugehörigkeit?
    • Nicht erlaubt ist also die Verwendung von Häkchen und Strichen, wie sie z.B.
       politische Gesinnung / Gewerkschaftszugehörigkeit andeuten soll.
       Ausrufezeichen / Gänsefüßchen sich ebenso unzulässig wie
       Unterstreichungen oder Fettdruck
 – Hausverbot?
    • Auch die Faltung des Zeugnisses wurde lange Zeit als Geheimzeichen
       angesehen (jedoch mit unklarer Bedeutung; teilweise wird vertreten sie weise
       auf ein Hausverbot hin)
    • Sie wird allerdings vom Bundesarbeitsgericht – unter bestimmten
       Voraussetzungen- für zulässig gehalten (siehe 3.2.)
                                                                              143
3.5. Unterschrift

– Das Zeugnis wird abgeschlossen durch eine Unterschrift, diese muss am Ende
  des Zeugnisses stehen, damit sie den gesamten Inhalt umfasst, Nachträge sind
  daher unzulässig

– Nach § 109 Abs. 1 Satz GewO muss das Zeugnis schriftlich erteilt werden. Fax, E-
  mail, Telegramm sind daher nicht ausreichend. Auch die Erteilung in elektronischer
  Form ist ausgeschlossen (§ 109 Abs. 3 GewO). Auch ein Faksimile genügt nicht

– Das Zeugnis muss eine eigenhändige Unterschrift des AG bzw. seines Vertreters
  (siehe 3.1.), jedoch ist eine Vertretung nur in der Unterschrift nicht möglich

– Die Unterschrift muss ein individueller und den Unterzeichner charakterisierender
  Namenszug sein, Grund: eine abweichende Unterschrift könnte Dritten das Signal
  geben, dass der Unterzeichner sich vom Inhalt der Zeugnisses distanziert



                                                                            144
3.6. Personelle Angaben, Anrede und Titel des
Arbeitnehmers
  –    Der AN ist mit Vor- und Familiennamen, ggfs. Geburtsnamen, genau zu
      bezeichnen. Anschrift und Geburtsdatum sollten dagegen nur mit seinem
      Einverständnis aufgenommen werden

  – Männliche AN sind im Zeugnis mit „Herr“, weibliche mit „Frau“ zu bezeichnen.
    Letztere können ggfs. auch die Bezeichnung „Fräulein“ wählen

  – Erworbene akademische Grade sind korrekt anzugeben

  – Beispiel:
    Wenn dem Absolventen einer Fachhochschule der Titel „Diplomingenieur, Dipl.
    Ing.“ verliehen wurde, so darf dieser nicht im Zeugnis als „Dipl. Ing., FH“ tituliert
    werden
                                                                                      145
3.7. Zeugnissprache
 – Die Zeugnissprache ist in der Regel deutsch

 – Etwas anderes kann gelten bei multinationalen Unternehmen oder
   Tätigkeiten mit starkem Bezug zu der gewählten Fremdsprache




                                                                    146
4. Inhalt des Zeugnisses

  Für den Inhalt ist entscheidend ob der AN ein „einfaches Zeugnis“
  (Art und Dauer der Beschäftigung) oder ein „qualifiziertes Zeugnis“
  (enthält zusätzlich zu Art und Dauer der Arbeit eine Beurteilung
  von Leistung und Verhalten) verlangt




                                                                        147
4. Inhalt des Zeugnisses -
      Checkliste: Zeugnis allgemein

  – Ist die Schriftform gewahrt?
  – Ist das Datum des Zeugnisses identisch mit dem Beendigungsdatum des
    Arbeitsverhältnisses?
  – Wurde der zeitlich passende Briefbogen verwendet?
  – Ist der Briefbogen äußerlich korrekt (nicht geknickt, verschmutzt, ohne
    Rechtschreibfehler o.a.)
  – Hat die richtige Person das Zeugnis unterzeichnet?
  – Ist das Zeugnis in deutscher Sprache verfasst?
  – Ist das Geburtsdatum des AN (korrekt) vermerkt?
  – Werden Leistung und Verhalten beurteilt? Stimmt die qualitative
    Gewichtung zwischen Text und Gesamtbeurteilung?

                                                                         148
4.1. Einfaches Zeugnis (1)
 – Neben den notwendigen Angaben zur Person wie Vorname, Familienname,
   Beruf (konkrete Beschreibung der Tätigkeit), akademischer Grad,
   Geburtsdatum muss das einfache Arbeitszeugnis eine Beschreibung von
   „Art und Dauer“ der Tätigkeit enthalten (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO)
 – Die Tätigkeit ist dabei so exakt und vollständig darzustellen, dass sich der
   künftige AG ein klares Bild über den Aufgabenbereich machen kann
 – Unwesentliches darf verschwiegen werden. Insgesamt sind aber alle
   Aufgaben und Tätigkeiten aufzunehmen, die ein Urteil über die Kenntnisse
   der Leistungsfähigkeit des AN erlauben (wie auch besondere
   Qualifikationen, erfolgte Beförderungen und eventuelle Spezialisierungen)
 – Fristlose Kündigung
     • Tätigkeitsdauer ist datumsmäßig exakt, unter Angabe Anfangs- und
        Enddatum, anzugeben
     • Zeugnis kann so ein krummes Enddatum aufweisen, welches zumindest
        die Frage nach dem Grund des Ausscheidens nahe legt

                                                                          149
4.1. Einfaches Zeugnis (2)
  – Unterbrechungen
     • Normalerweise dürfen Unterbrechungen ( wie z. B. Urlaub, Krankheit,
       Wehr- oder Zivildienst) nicht aufgeführt werden
     • Im Einzelfall kann etwas anderes gelten, z. B. wenn die Fehlzeiten im
       Verhältnis zur Dauer der tatsächlichen Beschäftigung ins Gewicht
       fallen
     • Dies wurde in einem Fall vom Arbeitsgericht bestätigt (9 AZR 261/04
       vom 10.05.05
  – Beendigungsgrund
     • Evtl. Streitpunkt: Beendigungsgrund, dieser darf in der Regel nicht
       genannt werden, da er nicht mit Art und Dauer des
       Arbeitsverhältnisses zu tun hat
     • Es sei denn, der AG wünscht Angabe des Beendigungsgrundes, dann
       muss dieser angegeben werden


                                                                         150
4.1. Einfaches Zeugnis (3) - Checkliste

  – Angabe genauer Personalien mit

      • Name
      • Vorname
      • Anschrift
      • Ggf. Geburtsdatum
          – Eintrittsdatum
          – Austrittsdatum
          – Tätigkeitsbezeichnung (z. B. Sachbearbeiter)
      • Datum
      • Rechtsverbindliche Unterschrift




                                                           151
4.2. Qualifiziertes Zeugnis (1)

– Neben Angabe von Art und Dauer der Beschäftigung enthält das qualifizierte
  Zeugnis noch Angaben zu Leistung und Verhalten des AN (§ 109 Abs. 1 Satz 3
  GewO)
– Enthält alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die für die Beurteilung des
  AN von Bedeutung sind, dagegen gehören Vorfälle oder Umstände, die für
  Verhalten und Leistung nicht charakteristisch sind nicht in das Zeugnis
– Der AG ist frei in Wortwahl und Satzbau, sollte sein Ermessen auch nicht
  missbrauchen (Grundsätze: Zeugniswahrheit und wohlwollende Beurteilung)
– Zeugniswahrheit
   • Der Beurteilungsspielraum des AG ist gerichtlich daraufhin überprüfbar, ob
      sachfremde Überlegungen oder überzogene Maßstäbe zugrunde gelegt
      wurden. Der AG sollte sich um größtmögliche Objektivität bemühen
– Wohlwollen
   • Das Zeugnis sollte wohlwollend formuliert werden, Maßstab sind Tatsachen als
      Grundlage seiner Bewertung, nicht jedoch Vermutungen oder Verdächtigungen.
      Ungünstiges braucht dennoch nicht verschwiegen werden

                                                                          152
4.2. Qualifiziertes Zeugnis (2)
  – Vorsicht:
    Allzu viel Wohlwollen, d.h. Beurteilungen, die durch keine Tatsachen zu
    belegen sind, birgt für den Zeugnisaussteller, die Gefahr der Haftung
    (siehe 5.)
  – Die genannten Grundsätze von Wahrheitspflicht und Wohlwollen
    bedeuten für den AG einen unvermeidlichen Spagat. Wahrheitspflicht
    rangiert im Zweifelsfall vor dem Wohlwollen
  – Zeugnissprache
      • In der Praxis hat sich eine besondere Zeugnissprache eingebürgert,
        um den Anforderungen an Wohlwollen und Wahrheit gerecht zu
        werden (siehe 4.2.1. und 4.2.2.)
      • Auch scheinbar positive Beurteilung können das völlige Gegenteil
        aussagen, die Verwendung der richtigen Zeugnissprache hat daher
        große Bedeutung. Die Rechtssprechung zwingt den AG faktisch zur
        Anwendung der Standardformulierungen (vgl. Urteil des BAG vom
        21.06.2005, 9 AZR 352/04), auch wenn es keine verbindliche Skala
        gibt
                                                                          153
4.2. Qualifiziertes Zeugnis (3)
•   4.2.1. Beurteilung der Leistung (1)

     – Unter dem Begriff Leistung sind Faktoren wie Leistung an sich (Können,
       Wissen, Fertigkeiten usw.), Leistungsbereitschaft und berufliches
       Engagement sowie die erzielten Erfolge (Arbeitsgüte, -tempo und –
       ökonomie) zu verstehen

     – Bei entsprechenden Aufgaben können auch Faktoren wie
       Verhandlungsgeschick, Überzeugungskraft und Ausdrucksvermögen
       erwähnt werden

     – Allgemein gilt: Dort, wo eine Aussage erwartet wir, darf das Zeugnis nicht
       schweigen (Bsp. Ehrlichkeit einer Kassiererin)




                                                                               154
 4.2. Qualifiziertes Zeugnis (4)
 •   4.2.1 Beurteilung der Leistung (2)
      – Folgende Skala hat sich allgemein eingebürgert
„Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben stets zu       Bescheinigt eine durchweg
unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“                         sehr gute Leistung
„Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben stets zu       Bescheinigt eine gute Leistung
unserer vollen Zufriedenheit erledigt“
„Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben zu unserer     Bescheinigt eine
vollen Zufriedenheit erledigt“                                   Durchschnittsleistung
„Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben zu unserer     Bescheinigt eine
Zufriedenheit erledigt“                                          unterdurchschnittliche, noch
                                                                 ausreichende Leistung
„Sie / Er hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und        Bescheinigt eine mangelhafte
Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“                        Leistung
„Sie / Er hat sich bemüht, die ihm / ihr übertragenen Aufgaben   Bescheinigt eine völlig
zu unserer Zufriedenheit zu erledigen / führte die übertragene   ungenügende Leistung
Aufgabe mit großem Fleiß und Interesse durch“



                                                                                           155
    4.2. Qualifiziertes Zeugnis (4)
•   4.2.2 Beurteilung des Sozialverhaltens (1)
     – Angaben beziehen sich auf äußeres Verhalten im Betrieb, ein Gesamtbild der für
        die Beschäftigung wesentlichen Charaktereigenschaften soll vermittelt werden,
        hierzu gehören u.a. Pünktlichkeit, Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und
        Mitarbeitern sowie das Einfügen in betriebliche Abläufe

     – Außerdienstliches Verhalten ist nicht zu erwähnen, außer wenn es sich dienstlich
       auswirkt (z.B. Trunksucht). Aussagen hierzu müssen belegt werden

     – Aussagen zum Verhalten müssen sich sowohl auf Kollegen als auch auf
       Vorgesetzte beziehen, wird eine der Ebenen ausgelassen deutet dies Probleme
       an. Auch die Reihenfolge bedeutet etwas: üblich ist es zuerst das Verhalten
       gegenüber Vorgesetzten zu nennen (bei Umkehrung: Verhältnis zu den Kollegen
       besser als zu den Vorgesetzten

     – Schweigt ein Zeugnis zum Verhalten des AN deutet dies auf schwerwiegende
       Probleme im Umgang mit Vorgesetzten / Kollegen hin

                                                                                 156
4.2 Qualifiziertes Zeugnis (5)
•   4.2.2. Beurteilung des Sozialverhaltens (2)
•         Weitere gebräuchliche Formulierungen unter 7.2.2

      „Ihr / Sein Verhalten war stets    sehr gut
      vorbildlich“
      „ Ihr / Sein Verhalten war         gut
      vorbildlich“

      „Ihr / Sein Verhalten war stets    befriedigend
      einwandfrei“

      „Ihr / Sein Verhalten war          ausreichend
      einwandfrei“

      „Ihr / Sein Verhalten gab keinen   mangelhaft
      Anlass zur Beanstandung“


                                                             157
4.2. Qualifiziertes Zeugnis (6)
•   4.2.3. Grund und Art der Beendigung
     – Beendigungsgründe und – modalitäten werden nur auf Wunsch des AN in
        das Zeugnis aufgenommen. In letzterem Fall ist der AG dazu verpflichtet
     – Fristlose Kündigungen erkennt man zumeist aus der wahrheitsgemäßen
        Angabe des Vertragsendes, wenn das Datum nicht mit dem 15. oder dem
        Monatsende zusammenfällt, sofern nicht eine fristlose Kündigung des AN
        ausdrücklich erwähnt wird
•   4.2.4. Schlussformel
     – Auf eine Schlussformel besteht rechtsmäßig keinerlei Anspruch, jedoch
        hat es sich eingebürgert dass qualifizierte Zeugnis mit solchen
        Formulierungen abzuschließen. Dem Fehlen einer solchen Schlussformel
        kommt nach verbreiteter Meinung eine negative Bedeutung zu. Zu achten
        ist darauf, dass die Formulierung mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht im
        Widerspruch steht
     – Sie besteht in der Regel aus 3 Teilen:
        Aussage zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Dankesformel und
        Zukunftswünschen


                                                                              158
4.2. Qualifiziertes Zeugnis (7)
– Beispiele Schlussformel (1)

    • „Das Arbeitsverhältnis... endete am...“
      Die fehlende Erwähnung betrieblicher Erfordernisse lässt regelmäßig den
      Schluss auf in der Person oder dem Verhalten liegende Beendigungsgründe zu

    • „Herr / Frau ... verlässt unser Unternehmen zum ... auf eigenen Wunsch.“
      Zwar soll die Formel implizieren, dass die Initiative zur Beendigung vom
      Mitarbeiter ausging. Das Fehlen eines weiteren Zusatzes des Bedauerns legt
      jedoch negative Schlüsse nahe

    • „Herr / Frau ... verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern sein / ihr
      Ausscheiden und wünschen ihm / ihr alles Gute für die Zukunft“
      Diese Schlussformel ist – zusammen mit einer entsprechenden Leistungs- und
      Führungsbeurteilung – eine durchschnittliche Bewerbung




                                                                         159
4.2. Qualifizierendes Zeugnis (8)

– Beispiele Schlussformel (2)

    • „Herr / Frau ... verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich einer neuen
      Aufgabe ein einem anderen Unternehmen zu widmen. Wir bedauern sein
      / ihr Ausscheiden sehr und verbinden mit unserem Dank für die bei uns
      geleistete Arbeit die besten Wünsche für seine / ihre berufliche Zukunft
      Diese Schlussformel ist als gute Bewertung anzusehen.

    • „Herr / Frau ... verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich einer größeren
      Aufgabe in einem anderen Unternehmen zu widmen. Er / Sie hat sich
      unserem Haus gegenüber bleibende Dienste erworben. Wir bedauern
      sein / ihr Ausscheiden außerordentlich und wünschen ihm / ihr an seiner
      neuen Wirkungsstätte für den weiteren beruflichen Werdegang alles
      Gute, viel Glück und Erfolg.“
      Eine solche Schlussformel steht für eine sehr gute Bewertung. Der Austritt
      wird wirklich bedauert und als Verlust angesehen.

                                                                         160
    4.2. Qualifiziertes Zeugnis (9)
•   4.2.5. Einzelprobleme und Einzelformulierungen (1)
     – Folgende Probleme stellten sich in der Praxis bei der Beurteilung
          • Abmahnungen: dürfen nicht erwähnt werden, wirken sich jedoch bei
            Leistungsbeurteilung aus
          • Alkohol: darf nicht erwähnt werden, solange der Genuss im privaten Bereich
            bleibt, auch Alkohol im Dienst wird grundsätzlich nicht erwähnt, außer nach
            Rechtssprechung
          • Beförderung: Anspruch auf Erwähnung
          • Betriebsrat: nicht zu erwähnen, außer wenn AN dies wünscht; dies soll auch
            bei völliger Freistellung für Betriebsrattätigkeit gelten (§ 38 BetrVG), jedoch
            umstritten
          • Drogen: siehe Ausführungen bei Alkohol
          • Ehrlichkeit: bei Berufen, bei denen Angaben erwartet werden (Kassiererin)
          • Fremdsprachen: wenn für Qualifikation wesentlich, z.B. Sekretärin
          • Führerschein: kann auf Wunsch des AN erwähnt werden, der Verlust jedoch
            darf keine Erwähnung finden
          • Gehalt: ist nicht zu erwähnen
                                                                                    161
4.2. Qualifiziertes Zeugnis (10)
•   4.2.5. Einzelprobleme und Einzelformulierungen (2)
          • Gesundheit: Angaben hierzu gehören nicht ins Arbeitszeugnis, die gilt
            auch für krankheitsbedingte Fehlzeiten
          • Gewerkschaft: darf im Arbeitszeugnis keine Erwähnung finden
          • Schwangerschaft / Mutterschutz / Elternzeit: Angaben hierzu sind im
            Arbeitszeugnis unzulässig (vgl. § 5 Abs.1 S.4 MuSchG)
          • Nebentätigkeit: ist nicht zu erwähnen, egal ob diese erlaubt oder
            unbefugt ausgeübt wurde
          • Prüfungen: Nichtbestehen kann erwähnt werden; Prüfungen außerhalb
            des Arbeitsverhältnisses, müssen nicht ins Zeugnis aufgenommen
            werden
          • Pünktlichkeit: selbstverständlich, Erwähnung legt negative
            Rückschlüsse nah
          • Privates: haben im Zeugnis nichts zu suchen (Vermögen, Sexualleben
            etc.)
          • Straftaten: keine Erwähnung, auch nicht als Entlassungsgrund, nur bei
            rechtskräftiger Verurteilung, wenn Straftat eine Dienstverletzung
            darstellt
          • Wettbewerbsverbot: keinerlei Bezug deshalb keinerlei Erwähnung
                                                                             162
4.2. Qualifiziertes Zeugnis (11)
–   Weitere Beispiele für übliche Formulierungen in Zeugnissen


    •   Leistung betreffend:
        „Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.“
         = Ein Wichtigtuer, der überall mitredet
    •   Sozialverhalten betreffend:
        „Sein Verhalten im Dienst war angemessen“
        = Verhalten war weder korrekt, noch hilfsbereit, noch freundlich
        „Er hat zur Verbesserung des Betriebklimas beigetragen“
        = Möglicherweise Alkohol im Dienst?
    •   Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffend:
        „ Das Arbeitsverhältnis von Herrn / Frau endete am...“
        = Kündigung durch AG


                                                                           163
4.2. Qualifiziertes Zeugnis (12) -
Checkliste
– Genaue Personalien mit
   • Name
   • Vorname
   • Anschrift
   • Ggf. Geburtsdatum
   • Unternehmen (genaue Bezeichnung mit Rechtsform, Anschrift)
   • ggf. Branche
   • Datum des Arbeitsvertrages, Eintrittsdatum, Austrittsdatum
   • Genaue Positionsbeschreibung, Funktion, Verantwortung, Kompetenz
   • Ausführliche Bezeichnung der Aufgaben
   • Vertretungsrecht des AN: Prokura? Geschäftsführer? Handlungsvollmacht?
     Alleinvertretungsvollmacht?
   • Bei leitender Funktion: Stellung im Unternehmen (an wen wurde berichtet,
     Vorgesetzte, unterstellte Mitarbeiter nach Zahl und Qualifikation, nächst höhere
     / tiefere Leistungsebene; bei Mitgliedern der Geschäftsleitung: weitere
     Geschäftsleitungsmitglieder auf gleicher Ebene? Aufgabenverteilung?)
                                                                             164
Beurteilung in Arbeitszeugnissen

 Grundsatz: Wahrheit, Wohlwollen, das persönliche
           Fortkommen nicht beeinträchtigen

 • stets zu unserer vollsten Zufriedenheit:           sehr gute Leistungen


 • stets zu unserer vollen Zufriedenheit:
                                                      gute Leistungen


 • stets zu unserer Zufriedenheit:                    befriedigende Leistungen

 • (meist) zu unserer Zufriedenheit:                  ausreichende Leistungen


 • im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit:
                                                      mangelhafte Leistungen
  ordnungsgemäß: ihr/ihm fehlte die Eigeninitiative
                                                                                 165
Spezielle Zeugniscodierungen                                         Zeugnis
                                                                      Er hatte die
                                                                      Gelegenheit alle
                                                                      lohnbuchhalterischen
                                                                      Aufgaben zu lösen




Er bemühte sich den Anforderungen        Er hat versagt
gerecht zu werden

Er hat versucht, die ihm gestellten      Die Versuche verliefen ohne Erfolg
Aufgaben zu lösen

Er hatte Gelegenheit, alle               Die Gelegenheit war zwar vorhanden,
lohnbuchhalterischen Aufgaben zu lösen   die Ergebnisse enttäuschten jedoch

Er hat alle Arbeiten ordnungsgemäß       Er ist ein Bürokrat, der keine
erledigt                                 Eigeninitiative entwickelt

Er hat sich im Rahmen seiner Fähig-      Er hat getan was er konnte, aber das
keiten eingesetzt                        war nicht viel

Er zeigte für seine Arbeit Verständnis   Er war faul und hat nichts geleistet



                                                                                             166
Spezielle Zeugniscodierungen


 Durch seine Geselligkeit trug er zur      Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss
 Verbesserung des Betriebsklimas bei

 Im Kollegenkreis galt er als toleranter   Für Vorgesetzte ist er ein schwerer
 Mitarbeiter                               Brocken

 Mit seinen Vorgesetzten ist er gut        Er ist ein Mitläufer, der sich gut nach
 zurechtgekommen                           oben anpasst

 Er war sehr tüchtig und wusste sich       Er ist ein unangenehmer Mitarbeiter
 gut zu verkaufen

 Wegen seiner Pünktlichkeit war er         Er ist geistig inflexibel und in jeder
 stets ein gutes Vorbild                   Hinsicht inkreativ

 Wir lernten sie als umgängliche           Viele Mitarbeiter sahen sie lieber von
 Kollegin kennen                           hinten als von vorn


                                                                                     167
Spezielle Zeugniscodierungen                                        Zeugnis
                                                                     Wir haben uns in
                                                                     gegenseitigem
                                                                     Einvernehmen
                                                                     von ihm getrennt




 Sie ist eine zuverlässige              Sie ist zur Stelle wenn man sie braucht,
 (gewissenhafte) Mitarbeiterin          allerdings ist sie nicht immer brauchbar

 Für die Belange der Belegschaft        Homosexuelle bzw. lesbische
 bewies er (sie) ein umfassendes        Einstellung im Betrieb
 Einfühlungsvermögen

 Festgefügte Ansichten wusste er        Er ist stur und unangenehm als
 stets zu verkaufen                     Mitarbeiter

 Besonders zu Vorgesetzten hatte er     Er ist ein Mitläufer ohne Profil, zu
 ein gutes Verhältnis, sein Verhalten   nachgiebig und ein typischer „Ja“ Sager
 störte nie das Klima der Abteilung,
 Spannungen gab es nicht

 Wir haben uns in gegenseitigem         Er hat ständig gegen Beschlüsse
 Einvernehmen von diesem aktiven        gestimmt und Opposition erzeugt. Wir
 Mitarbeiter getrennt                   mussten ihm daher kündigen
                                                                                        168
169
                                             Tarifvertragsrecht
                  Tarifvertragsgesetz (TVG) vom 9.4.1949, zuletzt geändert am 29.10.1974


            1. Bedeutung, Aufgabe u. Funktion von Tarifverträgen:

            1.1 Schutzfunktion                        angemessene Lohn- und Arbeitsbedingungen zu
                                                      garantieren.

            1.2 Ordnungsfunktion                      Höhe der Arbeitsvergütung für die verschiedenen
                                                      Berufstätigkeiten festzulegen
                                                      Bei Arbeitsverträgen kann Bezug auf Tarifverträgen
                                                      genommen werden
                                                      Feste Kalkulationsgrundlage
                                                      gleiche Wettbewerbsvoraussetzung

            1.3 Verteilungsfunktion                   Beteiligung des Arbeitnehmers am Sozialprodukt, so-
                                                      wohl im Verhältnis der Arbeitnehmereinkommen unter-
                                                      einander wie auch hinsichtlich der Verteilung des
                                                      Sozialproduktes (Preise steigen - Löhne steigen)

            1.4 Friedensfunktion                      Zeitlich begrenzter "Waffenstillstand" für die Vertrags-
                                                      dauer (z.B. keine Streiks während der Laufzeit)

            1.5 Weitere gesellschaftspolitische       Der Staat wird davon entlastet, im einzelnen selbst
                Aufgaben                              gerechte Entgelt und Arbeitsbedingungen festzulegen.
                                                      Tarifverträge sind Schrittmacher des sozialen Fort-
                                                      schritts.


                                                                                                                 170
PW Günther Korn
2. Begriff des Tarifvertrages

2.1 Vertrag                     Es muß, wie z.B beim Arbeitsvertrag eine Willens-
                                erklärung von mindestens 2 Parteien vorliegen

2.2 Schriftform                 Aus Gründen der Klarstellung hat der Gesetzgeber
                                die Schriftform zwingend vorgeschrieben

2.3 Tarifvertragsparteien       1. Gewerkschaft(en) - Arbeitgeber(verbände)
                                   = Verbandstarif
                                2. Gewerkschaft(en) - Arbeitgeber
                                   = Haus- oder Firmentarif

2.4 Tarifautonomie              Arbeitgeber(verbände) und Gewerkschaft(en) lösen
                                arbeitsrechtiche Probleme durch Tarifverträge selbst-
                                ständig ohne Einflußnahme des Staates.




                                                                                    171
 PW Günther Korn
  3. Tarifverträge regeln arbeitsrechtliche Rechte und Pflichten und werden nach
                       ihrem Wirkungsumfang unterschieden in:

  Schuldrechtlicher Teil (obligatorischer)           Er behandelt Rechte und Pflichten die nur die Vertrags-
                                                     abschließenden Parteien bindet
                                                     Er regelt:    Friedenspflicht (während der Dauer des
                                                                   Tarifvertrages kein Arbeitskampf)
                                                                   Arbeitskampfmaßnahmen, Schlichtung

  Gesetzlicher Teil (normative)                      Regelung Arbeitgeber - Arbeitnehmer (Tarifvertrag)
                                                     Er regelt:  Wochenarbeitszeit, Lohn, Gehalt,
                                                                   Zulagen, Urlaub, Überstunden usw.


  4.                                             Tarifvertragsarten

                  Lohn- u. Gehaltstarifvertrag       Er regelt die Lohn- bzw. Gehaltshöhe

  Manteltarifvertrag                                 Er regelt z.B. Wochenarbeitszeit, Urlaub, Zulagen usw.

         Anspruch auf tarifvertragliche Leistungen haben nur Gewerkschaftsmitglieder



                                                                                                               172
PW Günther Korn
5.                   Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen

                             Zweck   Es liegt im Interesse der AG wie AN,möglichst alle Arbeits-
                                     verhältnisse durch einen Tarifvertrag zu erfassen. Da
                                     Taifvertragsparteien jedoch bindende Normen nur für
                                     ihre Mitglieder austellen können bietet die Allgemeinver-
                                     bindlichkeit eine Möglichkeit diese Normen auch für Nicht-
                                     mitglieder auszudehnen.

                   Vorraussetzung    Öffentliche Interessen müssen geboten sein. Schutz vor
                                     Schmutzkonkurrenz, Lohndrückerei, besondere Interessen
                                     der Minderheit und vor allem die gesamten wirtschaft-
                                     lichen Verhältnisse.
                                     Die tarifgebundenen AG müssen nicht weniger als 50%
                                     der unter den Geltungsbereich des TV fallenden AN be-
                                     schäftigen

Verfahren, Wirkung und Beendigung    Zuständig ist das Bundesarbeitsministerium. Anhörung
                                     und Beschlußfassung durch den paritätisch besetzten
                                     Tarifausschuß.
                                     Eintragung ins Tarifregister.



                                                                                                   173
 PW Günther Korn
6.                 Geltungsbereiche von Tarifverträgen


                   Räumlich     Bestimmung des Tarifgebietes


                  betrieblich   Bestimmung der Betriebe oder des Wirtschaftszweiges

                    fachlich    Bestimmung der Arbeitsverhältnisse der in den
                                Betrieben beschäftigten

                  persönlich    Angestellte oder Arbeiter

                     zeitlich   Laufzeit des Vertrages




                                                                                      174
PW Günther Korn
           Was ist ein Tarifvertrag?
Def.:
Nach den §§ 1 ff. TVG ist der TV ein schriftlicher Vertrag zwischen
einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und
einer oder mehreren Gewerkschaften zur Regelung von
arbeitsrechtlichen Rechten und Pflichten der Tarifvertragsparteien
und zur Festsetzung von Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und
Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und
betriebsverfassungsrechtliche Fragen und gemeinsamen
Einrichtungen der Vertragsparteien.



                                                                      175
Vertragsparteien § 2 TVG, § 77 III BetrVG

      Gewerkschaft    +     Arbeitgeberverband
                     oder

      Gewerkschaft          Arbeitgeber
                      +

  Betriebsrat    niemals         Arbeitgeber



                                                 176
 Wirkungsweise eines Verbandstarifvertrages
                          TARIFVERTRAG
„Tarifvertragspartei“                                „Tarifvertragspartei“
                          Schuldrechtlicher Teil:
  Arbeitgeber-             nur für TV-Parteien         Gewerkschaft
    verband                  Normativer Teil:
                              Gestaltung von
                                                     IGM/CGM/DAG
                          Arbeitsverhältnissen der
                             tarifgebundenen
                          Arbeitsvertragsparteien        Mitgliedschaft
  Mitgliedschaft

                            Arbeitsverhältnis
    Arbeitgeber                                          Arbeitnehmer
„Arbeitsvertragspartei“   Arbeitsvertrag              „Arbeitsvertragspartei“

                             Tarifvertrag                                       177
 Wirkungsweise eines Verbandstarifvertrages
                          TARIFVERTRAG
„Tarifvertragspartei“                                „Tarifvertragspartei“
                          Schuldrechtlicher Teil:
  Arbeitgeber-             nur für TV-Parteien         Gewerkschaft
    verband                  Normativer Teil:
                              Gestaltung von
                                                     IGM/CGM/DAG
                          Arbeitsverhältnissen der
                             tarifgebundenen
                          Arbeitsvertragsparteien        Mitgliedschaft
  Mitgliedschaft

                            Arbeitsverhältnis
    Arbeitgeber                                          Arbeitnehmer
„Arbeitsvertragspartei“   Arbeitsvertrag              „Arbeitsvertragspartei“

                             Tarifvertrag                                       178
 Regelungsgegenstände:
- Lohn, Gehalt, Ausbildungsvergütung, Sonderzahlungen
- Vergütungsdifferenzierung durch Anforderungsdifferenzen
- Zuschläge, Zulagen, Vergütung (Art, Berechnung,
  Übermittlung, Risiko)
- Arbeitszeit (Volumen, Verteilung, Lage, Flexibilisierung)
- Einstellung, Kündigung, Befristung
- Krankheit, Urlaub, Freistellung
- Arbeitsplatzsicherheit, Vergütungssicherheit,
  Arbeitsplatzbeschaffenheit
- Einbindung des Betriebsrats, Konfliktlösungen
- Qualifikation

                                                              179
             Tarifgebundenheit § 3 TVG
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind Mitglieder der
  jeweiligen Tarifpartei, bzw. selbst Tarifpartei
- einzelvertraglich vereinbarte Tarifanwendung (statisch,
  dynamisch, global, partiell)
 Die vertragliche Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen ist nicht an
 eine Form gebunden. Sie kann sich auch aus einer betrieblichen Übung
 oder konkludetem Verhalten der Arbeitsparteien ergeben.
 Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, so ist die Gewährung tariflicher
 Leistungen im Zweifel so zu verstehen, dass alle einschlägigen
 Tarifbestimmungen gelten sollen, also auch tarifliche Ausschussfristen.
                                          --- BGA 19.09.99 1AZR 606/98

- Tarifgebundenheit bleibt bestehen bis Tarifvertrag endet

                                                                             180
           Tarifgebundenheit §§ 3, 4 TVG
                           Ende TV

Weitergeltung nach § 3 III TVG Nachwirkung nach § 4 V TVG

  - Bis TV endet d.h. Ablauf,   - Bis durch andere
    Kündigung, Aufgebung         Abmachungen ersetzt
                                  TV, BV oder AV
  - Keine Ersetzung durch
    andere Abmachung möglich
   Ansn.: Günstigkeitsprinzip
    bei AV oder TV


                                                            181
      Wirkung der Rechtsnormen § 4 TVG
- Rechtsnorm – Wirkung wie Gesetze
- unmittelbar zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen
- auch bezüglich betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher
  Fragen
- Abweichende Gestaltungsmöglichkeit bei Öffnungsklausel
- sonst Abweichungen nur nach Günstigkeitsprinzip (gebündeltes
  Individualinteresse
- Verzicht auf tarifliche Ansprüche nur mit Zustimmung der
  Tarifvertragsparteien
- Besonderheit des Beschäftigungssicherungstarifvertrages
- Nachwirkung
- Allgemeinverbindlichkeitserklärung (§ 5 TVG)
- Bekanntgabe des TV im Betrieb (§ 8 TVG)

                                                                    182
 Wirkung der Rechtsnormen   bei Tarifbindung




 Normen des TV wirken       im Geltungsbereich
unmittelbar und zwingend




                            während Laufzeit


                                                 183
                    Geltungsbereich
- Räumlicher Geltungsbereich
      Betriebe in Bayern, Ausstrahlung bei vorübergehender
      Arbeit außerhalb, Geltung kraft einzelvertraglicher
      Vereinbarung
- Fachlicher Geltungsbereich
        Definition von „Metallindustrie“ und „Elektroindustrie“
        im TV Tarifeinheit im Betrieb
- Persönlicher Geltungsbereich
       Arbeitnehmerbegriff allgemein
       Arbeitnehmer – Ausnahmen § 1 Ziff. 3 MTV-Ang.
       Auszubildende (Ausnahmen) besondere Regelungen in
       § 26 MTV-Arb. und § 13 MTV-Ang.
                                         § 1 MTV-Arb./MTV-Ang.
                                                                  184
                   Einstellung




Tarifvertrag enthält         Im Übrigen erfolgt
 nur eigenständige            Einstellung nach
    Regelungen                  gesetzlichen
   bei Befristung              Bestimmungen


                                 § 7 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.   185
            Befristung – Arbeitnehmer I

               Befristung höchstens 12 Wochen
                             und
            Verlängerung um höchstens 12 Wochen

Besondere Ausnahmefälle: Befristung bis max. 8 Monate mit
 Zustimmung des BR

- Auszubildende Befristung: zur Zeit 12 Monate
  (123 Ziff.1 SGB III)



                                    § 7 MTV-Arb.; II. TV-BeschS   186
           Befristung - Arbeitnehmer II

                 Ohne Ausspruch einer Kündigung


                     mit Ablauf der Befristung
Ende AV:
                 Hinweis einer Woche vor Ende AV


                Sonst unbefristetes Arbeitsverhältnis

                                           § 7 MTV-Arb.187
                  Befristung nach MTV
      Verhältnis MTV und Gesetz über Teilzeit und
                befristete Arbeitsverträge

TV enthält für gewerbl. AN nur
eine zeitliche Begrenzung der    = 2 x 12 Wochen
Befristungsdauer.

Eine Befristung nach TV ist             daher Empfehlung:
nicht automatisch eine           nach Möglichkeit auch bei der
Befristung mit sachlichem        Befristung nach TV stets einen
Grund.                           sachl. Grund vereinbaren, um
                                 wiederholte befristete
                                 Einstellungen zu ermöglichen.

                                                   § 7 MTV-Arb.   188
              Befristung - Angestellte




  Tarifvertrag enthält          Befristung erfolgt
zwingende Regelungen:           nach gesetzlichen
Befristung „soll“ nicht,         Bestimmungen
 länger als 3 Monate
        dauern.                      TzBfG


                                          § 2 MTV-Ang.   189
       Wiedereinstellung nach Erziehungsurlaub
    positive Anspruchsvor.            negative Anspruchsvor.
- Ausscheiden im Anschluss        - Vergleichbarer Arbeitsplatz
  an gesetzlichen Erziehungs-       im selben Betrieb vorhanden
  urlaub                          - z.Zpkt. der Wiedereinstellung
- wegen Betreuung eines Kindes      geeigneten Arbeitsplatz
- mindestens 5 jährige BZ           vorhanden oder steht in
- Kind unter 5 Jahren               absehbarer Zeit zur
- Betriebsgröße über 500 Besch.     Verfügung



                       Einmaliger Anspruch

                                    § 7 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.   190
                   Kündigung




TV enthält Regelungen:    Im Übrigen erfolgen
- Kündigungsfrist        Kündigungen nach den
- Kündigungsschutz           gesetzlichen
  älterer Arbeitnehmer      Bestimmungen


                          § 8 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.   191
           Grundkündigungsfristen
                  beiderseitig
 Arbeitgeber                               Arbeitnehmer

      BZ             Frist / Termin

0–3    Monate        2 Wochen            zum 15.
                                         ODER
3 – 24 Monate        4 Wochen          Schluss KM

24 – 60 Monate       1 Monat zum Schluss KM


                                 § 8 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.   192
Verlängerter Kündigungsfristen (= 622 II BGB)
                             einseitig
          Arbeitgeber
 BZ (ab 25. Lebensjahr)              Kündigungsfrist
         5 Jahre                         2 Monate
         8 Jahre                         3 Monate
        10 Jahre                         4 Monate
        12 Jahre                         5 Monate
        15 Jahre                         6 Monate
        20 Jahre                         7 Monate
schriftl. Vereinbarung einer längeren beiders. KF ist zulässig


                                    § 8 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.   193
Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer I
         Geschützter Personenkreis:

     10 Jahre BZ + Vollendung des 55. Lebensjahres

     15 Jahre BZ + Vollendung des 50. Lebensjahres



              Kündigung grundsätzlich
         nur aus wichtigem Grund möglich !!!



                                  § 8 MTV-Arb.; § MTV-Ang.   194
    Kündigungsschutz älterer Mitarbeiter II
Ausnahmen:
-nach Eintritt der Erwerbsunfähigkeit
-nach Erreichen der Altersgrenze in der gesetzl.
 Rentenversicherung
-für Änderungskündigungen gegenüber Beziehern von
 BU-Renten
-bei schriftl. Zustimmung der Tarifvertragsparteien
-bei Betriebs- bzw. Teilbetriebsstillegungen im Zusammen-
 hang mit einem Sozialplan

         Ordentliche Kündigung wieder zulässig !


                                                                  195
                                     § 8 MTV-Arb.; § 2 MTV-Ang.
         Arbeitsverhinderung I




                     Gesetzliche Regelung bei
  TV enthält
                        vorübergehender
eigenständige
                         Verhinderung ist
 Regelungen
                     abbedungen (§ 616 BGB)


                         § 10 MTV-Arb.; § 11 MTV-Ang.   196
              Arbeitsverhinderung II

         A)                                       B)
Bezahlte Freistellung                           Bezahlte
 für 1 bzw. 2 Tage                             Ausfallzeit



                           C)
                        Unbezahlte
                        Ausfallzeit


                                      § 10 MTV-Arb.; § 11 MTV- Ang.   197
             Arbeitsverhinderung III
                           A)
        Bezahlte Freistellung für 1 oder 2 Tage



Freistellung unabhängig           insgesamt maximal
von tatsächlicher           +   7 Tage im Kalenderjahr
Verhinderung, aber nur in
unmittelbarem zeitlichen
Zusammenhang.

                                                         198
                 Arbeitsverhinderung IV
            1 Tag:                               2 Tage:
- eigene Eheschließung
                                   - Todesfälle in der engeren
- Entbindung                         (eigenen) Familie
- Todesfälle (Eltern, Geschwis-
  ter, Schwiegereltern aus best.
  Ehe)
- akute schwere Erkrankung
  des Ehegatten, der Kinder
- Wohnungsmangel
- Teilnahme an der Eheschließ-
  ung der Eltern, Kinder, Ge-
  schwister

                                         § 10 MTV-Arb.; § 11 MTV-Ang.   199
             Arbeitsverhinderung V
                 B) Bezahlte Ausfallzeit
Bezahlung nur bei:
- gesetzlich auferlegter Ehrenamtstätigkeit
- Mitwirkung bei Brandbek. und Verhütung von Hochwasser
- unverschuldete Vorladungen bei Gericht und Behörden
- Vorsorgeunters. der SC-Träger zur Vermeidung von
  Krankheiten
       nur notwendige ausfallende Arbeitszeit wird bezahlt
 +     soweit kein Ersatz des Verdienstausfalls von anderer
       Seite


                                  § 10 MTV-Arb.; § 11 MTV-Ang.
                                                                 200
ARBEITSENTGELT




                 201
Entgeltkomponenten   Bemessungsgrundlage

                           Arbeitsergebnis
                           Qualität, Quantität
Leistungsbezogenes        Arbeitsverhalten
      Entgelt
                       Betriebl. Zusammenwirken,
                            Termintreue usw.


                           Anforderungen
  GRUNDENT-
                     Welche Anforderungen stellt die
    GELT                 Arbeitsaufgabe an den
                             Mitarbeiter ?



                                                       202
      Zusammensetzung des Monatslohnes


                  Monatslohn
Gleichmäßige Bestandteile    Variable Bestandteile


                    leistungsabhängige       zeitabhängige




                                    § 16 Ziff. 3 MTV-Arb.    203
                     Zuschläge

            Sonntags-
                               Nachtarbeit
              arbeit
                      Arbeits-
  Mehrarbeit                           Feiertagsarbeit
                     bereitschaft


Voraussetzungen für Tatbestände und die Einführung
            §§ 4, 5, 6 MTV-Arb. und § 4, 9 MTV-Ang.


                                                         204
               Mehrarbeitszuschläge I
§ 5 Ziff. 3 III MTV-Arb.
Mehrarbeitsvergütung ist grundsätzlich in Geld zu vergüten !
Im Einzelfall ist Ausgleich durch bezahlte Freistellung
möglich.
Mehrarbeit < 16 Stunden: Vereinbarung zwischen AG + AN.
Mehrarbeit > 16 Stunden: Möglichkeit des Arbeitnehmers.
§ 5 Ziff. 3 IV MTV-Arb.
Mehrarbeitszuschläge sind grundsätzlich in Geld zu vergüten.


                                                               205
              Mehrarbeitszuschläge II
Sonderfall: § 5 Ziff. 3 V MTV-Arb.
Mehrarbeit (Vergütung + Zuschlag) kann durch BV in
Freizeit ausgeglichen werden.
Mehrarbeitszuschläge entfallen bei Zeitausgleich innerhalb
2 M.
Mehrarbeitszuschläge entfallen nicht bei Zeitausgleich
nach 2 M.
Nach 2 M. sind Mehrarbeitszuschläge in Geld zu vergüten
Für die Mehrarbeitsvergütung ist Zeitausgleich nach 2 M.
möglich.

                                                             206
             Mehrarbeitszuschläge III
       Höhe der Mehrarbeitszuschläge


§ 6 Ziffer 1 I MTV-Arb.        § 6 Ziffer 1 I MTV-Arb.
 (Wochenbetrachtung)            (Wochenbetrachtung)

1.– 6. Mehrarb. Std. 25 %        11. Arb. Std.            25 %
ab 7. Mehrarb. Std.   50 %    ab 12. Arb. Std.            50 %

                             § 6 MTV-Arb.; § 9 MTV-Ang.
                                                             207
      Sonntags- und Feiertagsarbeit
Def.: Geleistete Arbeitszeit an Sonntagen und
      gesetzlichen Feiertagen zwischen 0 und 24 Uhr
Einführung:      Betriebsvereinbarung
Höhe der Zuschläge: § 6 Ziffer 2 MTV-Arb.


Beachte: §§ 9 ff. ArbZG und § 2 III EntgfzG


                             § 6 MTV-Arb.; § 9 MTV-Ang.   208
              Sonntags- und Feiertagsarbeit
                    8 Stunden ohne Arbeitsleistung
          8 Stunden Vergütung EntgfzG oder § 2 III EntgfzG


                       8 Stunden geleistete Arbeit
               8 Stunden Vergütung + Zuschlag (100%)


    5 Std. geleistete Arbeit           3 Std. ohne Arbeitsleistung
5 Std. Vergütung + Zuschlag (100%)     3 Stunden Vergütung
                                       EntgfzG oder § 2 III EntgfzG



                                         § 6 MTV-Arb.; § 9 MTV-Ang.   209
                  Nachtarbeit
Def.:        Arbeitszeit zwischen 20.00 Uhr und 6 Uhr.

Einführung: Betriebsvereinbarung
Zuschläge:    Grundsätzlich:   25 %
             Ausnahme:         60 %, wenn Nachtarbeit
                               zugleich Mehrarbeit ist

Beachte:      §§ 2 III-V, 6, 7 ArbZG


                               § 6 MTV-Arb.; § 9 MTV-Ang.
                                                            210
 Zusammentreffen mehrerer Zuschläge


Grundsätzlich:   Nur der höchste Zuschlag


Ausnahme:        Zusammenfallen von
                 Nacht- und Mehrarbeit



                     § 6 MTV- Arb.; § 9 MTV-Ang.   211
         Arbeitszeit
- Flexibilisierungsmöglichkeiten -



                                     212
    Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeit
                  Arbeitszeitgesetz
Höchstgrenze                     täglich 10 Stunden
                                 wöchentlich 60 Stunden
Durchschnitt                     Täglich 8 Stunden
(innerhalb von 6                 wöchentlich 48 Stunden
Monaten / 24 Wochen)

Sonntagsarbeit ist in Ausnahmefällen mit Zustimmung des
Gewerbeaufsichtsamtes möglich.


                                                          213
tariflichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeit
    Individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit


    Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit
     ohne Pausen beträgt grundsätzlich 35
     Stunden.

    Die individuelle regelmäßige wöchentliche
     Arbeitszeit der Beschäftigten richtet sich
     allein nach dem Arbeitszeitvertrag.
                          MTV: § 2 Ziff. 1 (I u. II) Arb.; § 3 Ziff. 1 (I u. II) Ang.


                                                                                        214
tariflichen Rahmenbedingungen der Arbeitszeit
                 13%-Klausel „40er-Regelung“
                 Teilzeit
MTV-Bayern
                 Arbeitszeitvergütung durch
                 Betriebsvereinbarung
                 Mehrarbeit
                 Gleitende Arbeitszeit
                 Vor- und Nacharbeit
                 Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit
                 „Freischichtmodell“ (Arbeitszeitkonto)
                 Schichtenregelung

                                                             215
           13 % - Klausel „40er-Regelung“
MTV: „Für einzelne AN kann die IRWAZ auf bi zu 40 Stunden
     verlängert werden.
     Dies Bedarf der Zustimmung der AN.
     Der BR ist über die vereinbarte Verlängerung zu unterrichten.
     Das Arbeitsentgelt wird entsprechend angepasst.“
- keine Zuschläge
- keine Zeitausgleich möglich
- die Gesamtzahl der AN mit verlängerter IRWAZ darf 13 % aller AN
  des Betriebes nicht übersteigen
                                  MTV: § 2 Ziff. 1 (III) Arb.; § 3 Ziff. 1 (III) Ang.


                                                                                        216
                               Mehrarbeit
- Zuschlagspflichtige Mitarbeit liegt insoweit vor, als die wöchentliche
 AZ, bei Vollzeitbeschäftigten die festgelegte regelmäßige
  wöchentliche AZ (bei Teilzeitbeschäftigten auch die tarifliche
  wöchentliche Arbeitszeit) übersteigt.
- Als Mehrarbeit gilt auch die über 10 Stunden täglich hinaus
  geleistete Arbeitszeit ohne Rücksicht auf die Dauer der
  wöchentlichen Arbeitszeit
- Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit besteht nur dann, wenn
  diese ausdrücklich angeordnet oder vom Arbeitgeber gebilligt wurde
- Kein Mehrarbeitszuschlag, wenn aufgrund freiwilliger BV innerhalb
  von 2 Monaten Zeitausgleich erfolgt
                 MTV: § 4 Ziff. 1 (I) u. § 5 Ziff. 3 (V) MTV-Arb.; § 4 Ziff. 1 (I) u. (V) MTV-Ang.

                                                                                                217
      Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit
MTV: „Die IRWAZ kann gleichmäßig auf 5 Werktage (i.d.R. Montag
      bis Freitag) verteilt werden. Eine davon abweichende
      Verteilung kann nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse
      sowie der Interessenlage der AN mit dem BR vereinbart
      werden.“
   IRWAZ gleichmäßig oder ungleichmäßig auf Arbeitstage,
     Wochen oder Monate verteilbar
   - Ausgleichszeitraum bis zu 12 Monate
       (Bem.: In Ausnahmefällen längerer Zeitraum mit Zustimmung
       der TV-Parteien
   - Höchstarbeitsgrenze durch ArbZG (bis zu 60 h/w)
   - ohne Mehrarbeitszuschläge

       MTV: § 2 Ziff. 1 (IV) MTV-Arb.; § 3 Ziff. 1 (IV) MTV-Ang.; TV-Beschäftigungssicherung 218
  Freischichtmodell oder Arbeitszeitkonto
MTV: „Bei einer Differenz zwischen der festgelegten,
     regelmäßigen, wöchentlichen Arbeitszeit (Sollzeit) und
     der individuellen, regelmäßigen wöchentlichen
     Arbeitszeit (IRWAZ) kann der Zeitausgleich auch in
     Form von freien Tagen erfolgen.“
            Zwei Alternativen:
            - Zeigausgleich durch im voraus zu ermittelnde
              Tage
            - Führung eines Zeitkontos = Zeitausgleichskonto
              ohne tariflich vorgegebene Begrenzung; kein
              Ausgleichszeitraum

                       MTV: § 2 Ziff. 1 (VI) MTV-Arb.; § 3 Ziff. 1 (VI) MTV-Ang.; 219
      Freischichtmodell (Arbeitszeitkonto)
                                                      Sollzeit

     IRWAZ



                                                      t
- Sollzeit (=festgelegte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit) nach
  vereinbarter Ankündigungsfrist festgelegt
- keine Arbeitszeitvolumen-Begrenzung (ArbZG beachte, max. 60 (48)
  Std./Woche)
- kein tariflich vorgegebener Ausgleichszeitraum (auch Langzeitkonto
  möglich)
- individuelles Arbeitszeitkonto führen

                                                                                       220
                          MTV: § 2 Ziff. 1 (VI) MTV-Arb.; § 3 Ziff. 1 (VI) MTV-Ang.;
               Gleitende Arbeitszeit
- Betriebsvereinbarung über eine gleitende Arbeitszeit
  (unter Hinzuziehung der Tarifvertragsparteien – bei
  MTV-Arb.)
- Gleitzeit kann auch in Kombination mit
     * „ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit“
         und/oder
     * „Freischichtmodell“ und/oder
     * „Schichtenregelung“
     erfolgen.
                     MTV: § 2 Ziff. 4 MTV-Arb.; § 3 Anm. zu Ziff. 2 (I) MTV-Ang.


                                                                                   221
 Arbeitszeitverkürzung durch Betriebsvereinbarung
- Zur Sicherung und zum Erhalt von Arbeitsplätzen können
 Arbeitgeber und BR durch (freiwillige) BV die regelmäßige
  wöchentliche Arbeitszeit vorübergehend absenken auf eine Dauer
  von unter 35 bis zu 29 Stunden
- einheitlich für den ganzen Betrieb oder Teile des Betriebes bzw.
  Gruppen von AN
- auch eine unterschiedliche Absenkung und eine unterschiedliche
  Dauer der Absenkung kann vereinbart werden
- Monatslöhne und Gehälter vermindern sich entsprechend der
  verkürzten Arbeitszeit, nicht jedoch die Ausbildungsvergütungen
- Grundsätzlich wird während der Absenkung der Arbeitszeit keine
  betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen.
                                      TV-Beschäftigungssicherung Ziff. I
                                                                           222
     Gliederung der Urlaubsnorm


A. Allgemeine   B. Urlaubsdauer     C. Urlaubsentgelt
Bestimmungen


                             § 25 MTV-Arb., § 14 MTV-Ang.


                                                            223
    Abschnitt A): Allgemeine Bestimmungen
           Urlaub = Kalenderjahr
 Ziff. 1   Bedeutung für Entstehung, Einbringung und Übertragung der
           Urlaubs
 Ziff. 2   Teilurlaub, Berechnung

Ziff. 3 I Erholungszweck

Ziff. 3 II Urlaubsliste, Betriebsurlaub
           Urlaub als Entbindung von Arbeitspflicht (regelmäßige
 Ziff. 4
           Arbeitszeit)
Ziff. 5, 6 Urlaub und Krankheit, Kur, Schonungszeit

                                                                   224
   Abschnitt A): Allgemeine Bestimmungen
Ziff. 7   Übertragung und Erlöschung des Urlaubsanspruchs

Ziff. 8   Urlaubsbescheinigung

Ziff. 9   Schwerbehinderte, Jugendliche, Mutterschutz,
          Erziehungsurlaub




                                                            225
          Abschnitt B): Urlaubsdauer

                           30
                          Tage

          Abhängigkeit von Verteilung der IRWAZ auf die
Ziff. 1
          Arbeitstage/KW

Ziff. 2   Umrechnung bei Abweichen von 5-Tage-Woche




                                                          226
       Abschnitt B): Urlaubsdauer


      Gesetz                  MTV

6 Tage-Woche   24 UT   5 Tage-Woche   30 UT
                       6 Tage-Woche   36 UT
5 Tage-Woche   20 UT   3 Tage-Woche   18 UT




                                              227
          Abschnitt C): Urlaubsentgelt

Ziff. 1   Höhe und Ermittlung des Urlaubsentgelts

Ziff. 2   Auszahlung




                                                    228
   Abschnitt C): Urlaubsentgelt

§§ 1, 11 BUrlG: Anspruch auf bezahlten Urlaub

            Urlaubsentgelt

§ 13 I Satz 1 BUrlG i.V. m MTV:

            Tarifliches Urlaubsentgelt



        § 25 Abschn. C MTV-Arb., § 14 Abschn. C MTV-Ang.
                                                           229
   Abschnitt C): Urlaubsentgelt


Urlaubsentgelt                   Urlaubsgeld


        Tarifliches Urlaubsentgelt




        § 25 Abschn. C MTV-Arb., § 14 Abschn. C MTV-Ang.
                                                           230
          Abschnitt C): Urlaubsentgelt

Ermittlung:

1. Arbeitsverdienst (Gesamtverdienst) der letzten 3 KM
                                    Gesamtverdienst
2. durchschn. tägl. Arbeitsdienst =     65,25

3. Urlaubsentgelt je Urlaubstag



                § 25 Abschn. C MTV-Arb., § 14 Abschn. C MTV-Ang.
                                                                   231
         Abschnitt C): Urlaubsentgelt
        Berechnungsformel beim Monatslohn

tägliches        Gesamtverdienst               30
               =                 x 1,5 x Urlaubsanspruch
Urlaubsentgelt       65,25
                                             gem. Abschn. B

- 65,25 = 3 x 21,75 Tage; d.h. Berechnungszeitraum von 3
  Kalendermonaten
- Kürzung des Teilers (65,25) nur bei entschuldigten
   unbezahlten Fehlzeiten, nicht bei unentschuldigten
  Fehlzeiten
                    § 25 Abschn. C MTV-Arb., § 14 Abschn. C MTV-Ang.


                                                               232
   Entgeltfortzahlung I
§§ 3 IV, 12 EntgeltfortzahlungsG




                      § 11 MTV-Arb.
GESETZ
                      § 12 MTV-Ang.


                 § 11 MTV-Arb., § 12 MTV-Ang.
                                                233
             Entgeltfortzahlung II
            ARBEITSUNFÄHIGKEIT

     AU ist gegeben, wenn die Krankheit es dem
 Arbeitnehmer unmöglich macht, die nach dem Inhalt
     des Arbeitsvertrages geschuldete Leistung zu
    erbringen oder die Arbeit nur unter der Gefahr
fortzusetzen, seinen Gesundheitszustand in absehbarer,
           naher Zukunft zu verschlechtern.


                           § 11 MTV-Arb., § 12 MTV-Ang.
                                                          234
              Entgeltfortzahlung III
           Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung

              Anspruch auf Entgeltfortzahlung

                     Vorraussetzungen:
-- Krankheit alleinige Ursache für      -- Arbeitsunfähig
   Wegfall der Arbeitsfähigkeit            krank
-- Dauer: 6 Wochen                      -- kein Verschulden

                               § 11 MTV-Arb., § 12 MTV-Ang.
                                                              235
          Entgeltfortzahlung IV
     FORTSETZUNGSERKRANKUNG
   = wiederholte Erkrankung am selben nicht
           ausgeheilten Grundleiden

Grundsätzlich:    6 Wochen
Ausnahmen:
- Mind. 6 Monate zwischen Ende Ersterkrankung und
  Wiedererkrankung
- seit Beginn der ersten AU sind 12 Monate
  verstrichen
                          § 11 MTV-Arb., § 12 MTV-Ang.
                                                         236
             Entgeltfortzahlung V
Anzeigepflicht        unverzüglich unter Angabe der
                      voraussichtlichen Dauer
  Nachweispflicht grundsätzlich ab 4. Kalendertag AU
                  vor 4. Kalendertag
   Unter 2 Jahre AV                 Ab dem 3. Jahr AV


   Ermessen der AG             - im Einzelfall
                               - bei begr. Anlass
                               - Vereinbarung mit dem BR

                              § 11 MTV-Arb., § 12 MTV-Ang.
                                                             237
Entgeltausgleich bei Leistungsminderung

Abschnitt A)                     Abschnitt B)
 Anspruchs-                       Höhe des
berechtigung                      Anspruchs


     Abschnitt C)      Abschnitt D)
        kein            Öffnung der
      Anspruch         Betriebsebene
                    § 24 MTV-Arb., § 8 MTV-Ang.
                                                  238
Entgeltausgleich bei Leistungsminderung I
Anspruchsvoraussetzungen:
1. Alter und Betriebszugehörigkeit
2. und wegen gesundheitsbedingter Minderung der
   Leistungsfähigkeit nicht mehr in der Lage,
      - bisherige Tätigkeit auszuüben oder
      - in dieser die bisherige Leistung zu erbringen
3. und hierdurch eine Verdienstminderung eingetreten ist
   oder eintreten wird.
4. und die Vorlage eines ärztlichen Attestes
5. und schriftlicher Antrag

                                § 24 MTV-Arb., § 8 MTV-Ang.
                                                              239
Entgeltausgleich bei Leistungsminderung II
Höhe des Entgeltausgleichs:
--   Differenz zwischen bisherigem durchschn.
     Verdienst und neuem durschn. Verdienst
--   Berechnungsgrundlage 12 Monate vor
     Antragstellung
--   zu berücksichtigen nur Folgen der
     Leistungsminderung


                           § 24 MTV-Arb., § 8 MTV-Ang.
                                                         240
Entgeltausgleich bei Leistungsminderung III


- Antragstellung beinhaltet Bereitschaft zum
  Arbeitsplatzwechsel
- Anspruch entsteht nicht, wenn Rente
  möglich oder Leistungsminderung
  selbstverschuldet ist.

                       § 24 MTV-Arb., § 8 MTV-Ang.
                                                     241
                 Ausschlussfristen
Gesetz              Verjährung
MTV                 Ausschlussfristen
             sog. zweistufige Ausschlussfrist
- schriftliche Geltendmachung
- Zuschläge innerhalb von 2 Monaten, alle übrigen
 Ansprüche innerhalb von 3 Monaten noch ihrer Fälligkeit
- nach Ablehnung: gerichtlich innerhalb von 6 Monaten
- gilt für Ansprüche der Arbeitnehmer sowie der Arbeitgeber
             Spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen!

                              § 28 MTV-Arb., § 17 MTV-Ang.
                                                              242
                            Rechtliche Hinweise
•Weitergeltung
•aller Tarifvorschriften, die weder gekündigt sind, noch im Falle zeitlicher
Befristung enden - § 3 III TVG (z.B. Beschäftigungs-Sicherungs-TV, TV
Altersteilzeit, 13. Teil eine ... usw.)
Ablösung durch Einzelarbeitsvertrag ist nur mit einem AN möglich, der nicht
Mitglied der Gewerkschaft ist.
•Nachwirkung
•der Tarifvorschriften, bis eine neue Vereinbarung geschlossen wird. Automatisch:
keine Geltung für Neueintritte.
Ablösung durch Einzelarbeitsverträge bei allen AN. Ablösung durch
Betriebsvereinbarung im Rahmen §§ 77 III, 87 I 1 Betr.VG möglich. Ohne
Ablösungsvereinbarung sind die „alten“ Tarifnormen „eingefroren“.
•Einzelvertragliche Bezugsklausel
•Durch einen Haus- Tarifvertrag sind Abweichungen und Änderungen jederzeit
und in jeder Regelung möglich.



                                                                                243
Arbeitszeitrecht




                   244
 Die vier Ebenen des Arbeitszeitrechts



    Öffentliches Arbeitszeitschutzrecht


       Individuelles Arbeitszeitrecht


        kollektives Arbeitszeitrecht


Arbeitsbezogenes Abgaben- und Sozialrecht


                                            245
              Begriffliche Differenzierungen der
                        Ar b e i tsz e it

 Öffentliches Arbeitszeitschutzgesetz (§ 2 ArbZG)
     Zeit zwischen Beginn und Ende der „Arbeit“ (gemäß Arbeitsvertrag) ohne die
      Ruhepausen
     Zeit der Arbeit = Zeit der betrieblich veranlassten Beanspruchung des
      Arbeitnehmers, die auf Grund ihrer Belastung nicht als Ruhezeiten
      angesehen werden können
     Merkpunkt: „Ruhezeit“ vs. „Beschäftigungszeit“

 Individuelles Arbeitszeitrecht
     Arbeitszeit = Zeit, die gemäß Arbeitsvertrag als Arbeitszeit zu vergüten ist
     Abweichungen der vergüteten Arbeitszeit von Grenzen des
      Arbeitszeitschutzrechts sind arbeitsschutzrechtlich irrelevant
     Vorgabe für abgabenrechtliche Anknüpfung

 Kollektives Arbeitszeitrecht
     „Arbeitszeit“ als sozialer Ordnungstatbestand
                                                                                     246
                 I.
Öffentliches Arbeitszeitschutzrecht




                                      247
                       Arbeitszeitschutzrecht
                       Themenüberblick (1)

 Überlastungsschutz
     Werktägliche Höchstarbeitszeit
        Anrechnung von „Nebenzeiten“ (Reisezeit etc.)
        Einhaltung von Ausgleichszeiträumen
        Sonderregelungen für bestimmte AN-Gruppen
     Mindestruhepausen
        Pausengestaltung bei Arbeitszeit knapp oberhalb 6 h
     Mindestruhezeit
        Bereitschaftsdienst als Ruhezeit?
        Rufbereitschaft und ununterbrochene Ruhezeit

 Kultureller Arbeitszeitschutz
     Zulässigkeit der Sonn- und Fiertagsbeschäftigung
        Inhaltliche Voraussetzungen
        Formelle Voraussetzungen
     Gewährleistung von Ersatzruhezeiten
                                                               248
                      Arbeitszeitschutzrecht
                      Themenüberblick (2)

 Abweichungen und Ausnahmen vom Arbeitszeitschutz

    Tarifvertragliche Regelungsspielräume
    Abweichungen in besonderen Fällen


 Kontrollermöglichungspflichten des Arbeitgebers

    Kommunikationspflichten
       Aushang/Auslage von Arbeitszeitnormen

    Dokumentationspflichten
       Spitzenaufschreibung gem. § 16 Abs. 2 ArbZG

    Kooperationspflichten
       Mitwirkung im arbeitszeitrechtlichen Gefahrenabwehrverfahren

                                                                       249
                       Arbeitszeitschutzrecht
                       Themenüberblick (3)



 Verantwortlichkeit für die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes

     Führungskräfte als arbeitszeitschutzrechtlich verantwortliche „Arbeitgeber“
     Aufsichtspflichten der Unternehmensleitung
     Bußgeld- und strafrechtliche Sanktionen




                                                                                    250
          Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes
                       (§ 18 ArbZG)


 Geltung für Arbeitnehmer
      Nur innerhalb der Bundesrepublik Deutschland
      Arbeitnehmer = Arbeiter, Angestellte, zur Berufsbildung Beschäftigte
      Abgrenzung: Arbeitnehmer vs. Selbständiger
      Sondervorschriften insbesondere für auf Fahrzeugen eingesetzte
       Arbeitnehmer
          Fahrpersonal
          Seeleute
          Besatzungen von Luftfahrzeugen

 Ausnahmen
      Leitende Angestellte
      Chefarzt, Behördenleiter etc.
      Arbeitnehmer in „betreuenden Arbeitsverhältnissen“
      Liturgischer Bereich der Kirchen und Religionsgemeinschaften

                                                                              251
Überlastungsschutz




                     252
                 Einhaltung der werktäglichen
                 Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG)

 Grundsatz: 8-Stunden-Werktag
    Werktage = Alle Tage, die nicht Sonn-/Feiertage sind
    „Individueller Werktag“ (Arbeitsbeginn + 24 h)

 Verlängerung auf 10 Stunden möglich bei Einhaltung von
  werktäglichen durchschnittlich 8 Stunden innerhalb von 6
  Monaten oder 24 Wochen (Nacht-AN: 4 Wochen oder 1 Monat)
    Freie Wahl der Alternativen
    Keine Vorgabe für die Verteilung der Arbeitszeit innerhalb dieser Zeiträume
    Beliebige Koppelung und Verkürzung der Ausgleichszeiträume möglich

 Verlängerung der Arbeitszeit auf über 10 Stunden möglich, wenn
  in erheblichem Umfang (>25 %) Arbeitsbereitschaft in die
  Arbeitszeit fällt (§ 7 Abs. 1 ArbZG)
    Nur auf Grund tarifvertraglicher Regelung bzw. Übernahme einer solchen
     Regelung in nicht-tarifgebundenen Unternehmen
                                                                                   253
                       Arbeitszeit vs. Ruhezeit

 Arbeitszeit
    Vollarbeitszeit (§ 2 Abs. 1 ArbZG: „Arbeitszeit ... ist die Zeit vom Beginn bis
     zum Ende der Arbeit, ohne die Ruhepausen; ...“)
    Arbeitsbereitschaft (BAG: „wache Aufmerksamkeit im Zustand der
     Entspannung“;
     z. B. Pförtner

 Ruhezeit
    Bereitschaftsdienst (Bereithalten des Arbeitnehmers an einem vom
     Arbeitgeber bestimmten Ort, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen);
     Inanspruchnahmen während des Bereitschaftsdienstes sind auf die
     werktägliche Höchstarbeitszeit anzurechnen
      BAG: Einstufung der Ruhephasen des Bereitschaftsdienstes als Ruhezeit
      steht in Widerspruch zur EU-Arbeitszeitrichtlinie , bis zur Korrektur durch
      den Gesetzgeber jedoch keine unmittelbare Wirkung der EU-Richtlinie im
      privatrechtlichen Bereich
    Rufbereitschaft (Bereithalten des Arbeitnehmers an einem vom
     Arbeitnehmer bestimmten Ort, der dem Arbeitgeber anzuzeigen ist, um auf
     Abruf die Arbeit aufzunehmen)
    Sonstige arbeits- und beschäftigungsfreie Zeiten                                  254
                    Die arbeitszeitrechtliche
                 Einordnung von Reisezeiten (1)

 Ausgangsfrage:
  Ist die Reise Teil der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht oder Erfüllung
  einer Nebenleistungspflicht?

  „Kann die Arbeit nur reisend erledigt werden oder wird gereist, um an einem
  anderem Ort stationär zu arbeiten?


 Konsequenzen
        Reisezeit als Hauptleistungspflicht:
         Reisezeit ist arbeitszeitschutzrechtlich und vergütungsrechtlich als
          Arbeitszeit zu bewerten;
         Die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes sind auf hoheitsrechtlicher
          (innerhalb des Territoriums Deutschlands) und/oder privatrechtlicher
          Grundlage (außerhalb Deutschlands) einzuhalten („Doppelnatur des
          Arbeitszeitrechts“).
                                                                                     255
           Die arbeitszeitrechtliche
        Einordnung von Reisezeiten (2)

Reisezeit als Nebenleistungspflicht:
 Die Reisezeit ist arbeitszeitschutzrechtlich nur dann als Arbeitszeit zu
  bewerten, wenn der Charakter der Reise einer Bewertung der Reisezeit
  als Ruhezeit entgegen steht (z. B. Führen eines PKW auf Geheiß des
  Arbeitgebers);
 Die Vergütung der Reisezeit bestimmt sich nach Arbeits- oder
  Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung bzw. Betriebs- oder
  Branchenüblichkeit;

 Faustregel:

      Mitarbeiter hat Anspruch auf Anrechnung von Reisezeiten bis zur
       Grenze der täglichen Soll-Arbeitszeit;
      darüber hinaus gibt es keine generelle berechtigte
       Vergütungserwartung für Reisezeiten (Rspr.: keine generelle
       berechtigte Vergütungserwartung für regelmäßige
       „Nebenleistungen“ wie Waschen/Umkleiden; Rechnungsprüfer mit
       überdurchschnittlichem Gehalt muss auch bei häufigen Reisen bis
       zu 2 h Reisezeit/Tag vergütungsfrei leisten).                         256
       Sonderregelungen für Nachtarbeit(nehmer)
                               (§§ 2, 6 ArbZG)


 Nachtarbeit
    Nachtzeit = 23:00 – 06:00 Uhr (tarifvertraglich flexibel: 7 h ab 22:00 – 24:00)
    Nachtarbeit: Jede Arbeit mit mehr als 2 h Nachtzeit
    Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer mit Nachtarbeit
        an mind. 48 Tagen/Kalenderjahr
        aufgrund ihrer AZ-Gestaltung normalerweise in Wechselschicht
    Nachtarbeiter haben Anspruch auf
        Medizinische Untersuchung
        Zusatz-Freizeit oder Nachtarbeitszuschläge
        Ggf. Umsetzung auf Tagesarbeitsplatz
    Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer ist nach gesicherten
     arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten
    Kürzerer Ausgleichszeitraum für 8 h-Grenze (4 Wochen oder 1 Monat)
    Tarifvertragliche Lockerungen möglich


                                                                                       257
      Sonderregelungen für Schichtarbeit(nehmer)
                                (§ 6 ArbZG)


 Schichtarbeit
    Schichtarbeit ist gegeben, wenn mindestens zwei Arbeitnehmer eine
     übereinstimmende Arbeitsaufgabe erfüllen, indem sie sich regelmäßig nach
     einem fest stehenden Plan ablösen

    Arbeitszeit der Schichtarbeitnehmer ist nach gesicherten
     arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu gestalten

    Verlegung des Sonn-/Feiertagszeitraums um +/- 6 h in mehrschichtigen
     Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht möglich

    Tarifvertragliche Vereinbarung für 12 h-Schichten im
     Vollkonti-Betrieb an Sonn- und Feiertagen zur Erreichung zusätzlicher
     freier Sonn- und Feiertage möglich

    Weitere behördliche Ausnahmen möglich, insbesondere Verlängerung der
     täglichen Arbeitszeit > 10 h zur Erreichung zusätzlicher Freischichten

                                                                                258
                 Einhaltung der Mindestruhepausen
                                        (§ 4 ArbZG)

 Ruhepause = Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten
       Auch kürzere Arbeitsunterbrechungen sind ggf. bei der Tageshöchstarbeitszeitdauer zu
        berücksichtigen
       Grundsätzlich eigene Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitsnehmers, Verlassen des
        Arbeitsplatzes möglich, aber nicht zwingend
       Grds. kein „geteilter Dienst“ durch „lange Ruhepause“

 Bis zu einer Arbeitszeitdauer von 6 Stunden kann ohne jede Ruhepause
  gearbeitet werden
       Ausnahme: Jugendliche (maximal 4,5 h)

 Bei einer Arbeitszeitdauer von 6 – 9 Stunden sind 30 min. Ruhepause
  erforderlich
       Arbeitszeitdauer > 9 h: 45 min.
       Jugendliche: 4,5 – 6 h: 30 min.; > 6 h: 60 min.

 Ruhepause muss im voraus feststehen
       „Pausenfenster“ sind ausreichend

 Kurzpausen in Schicht-/Verkehrsbetrieb
       Nur aufgrund tarifvertraglicher Regelung möglich
       Ausreichend Zeit für Nahrungsaufnahme etc. muss gewährleistet sein
                                                                                               259
              Einhaltung der Mindestruhezeiten
                                (§ 5 ArbZG)



 Regelruhezeit: 11 Stunden (ununterbrochen) nach Arbeitsende
    „Individueller Werktag“ wird durch ArbZG nicht ausgeschlossen

 Verkürzung der Regelruhezeit auf 10 h
    Nur für bestimmte Branchen und Bereiche
    Ausgleich jeder Ruhezeitverkürzung innerhalb von 4 Wochen durch
     Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf 12 Stunden


 Ruhezeitverkürzung auf mindestens 5,5 h
    Bereitschaftsdienst bei Behandlung/Pflege/Betreuung von Personen
    Verteilung der Ruhezeitphasen möglich (strittig)
    Weitergehende tarifliche Ermächtigung möglich




                                                                        260
Kultureller Arbeitszeitschutz




                                261
Zulässigkeit der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ... 1
                              (§§ 9, 10 ArbZG)


 „Notwendige Sonntagsarbeiten“
      Gewährleistung wichtiger Infrastruktur- und Versorgungsleistungen
      Gewährleistung von Sicherheit und Ordnung
      Durchführung ihrer Natur nach kontinuierlicher Arbeiten
      Vermeidung konkreter wirtschaftlicher Einbußen
      Vermeidung volkswirtschaftlicher Nachteile


 „Sonntagstypische Arbeiten“
    Gewährleistung des Zugangs zu Kulturgütern
    Betrieb von Freizeit- und Erholungseinrichtungen bzw. Erbringung von
     Dienstleistungen
    Ermöglichung von Aktivitäten des gesellschaftlichen Lebens



                                                                            262
Zulässigkeit der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ... 2
                             (§§ 9, 10 ArbZG)


 Behördliche Einzelfallgenehmigung
      Handelsgewerbe: 10 Sonn-/Feiertage/Jahr
      Verhütung unverhältnismäßiger Schäden: 5 Sonn-/Feiertage/Jahr
      Inventur: 1 Sonntag/Jahr
      technisch-naturwissenschaftliche Notwendigkeit: alle Sonn-/Feiertage
      Standortsicherung gegenüber ausländischer Konkurrenz bei Ausschöpfung
       der Grenzen des ArbZG (§ 13 Abs. 5 ArbZG)


 Generelle Ausnahmebewilligung durch Verordnungen von
  Bundes-/Landesregierung
      „Konkretisierungsverordnung“
      „Bedürfnisverordnungen“
      Gefahrenabwehrverordnung(en)
      Beschäftigungssicherungsverordnung
                                                                               263
             Ausgleich und Grenzen für zulässige
              Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
                                    (§§ 11 ArbZG)
 Einhaltung allgemeiner Arbeitszeitgrenzen
      Höchstarbeitszeit entsprechend Werktag
      Keine Ausweitung der zulässigen Gesamt-AZ-Menge

 Ersatzruhetage
      „Innerhalb von 2 Wochen (einschl. Beschäftigungstag) vor oder nach Sonntagsarbeit
      Innerhalb von 8 Wochen (einschl. Beschäftigungstag) vor oder nach Feiertagsarbeit
       (tarifvertragliche Abweichung möglich)
      Verbindung mit Ruhezeit gem. § 5 ArbZG (i.d.R. 11 h) soweit
       technisch/arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen
      Ersatzruhetag auch an ohnehin arbeitsfreien Werktag

 Mindestsonntage
      15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben (auch keine Rufbereitschaft
       etc.)
      Tarifvertragliche Abweichung möglich für
      Pflege- und Betreuungsbereich
          Verkehrsbetriebe
          Gastronomie
          Sicherheitsbranche
          Kulturbetriebe
          Tierhaltung                                                                     264
        Sonn- und Feiertagsarbeit wegen drohenden
           Misslingens von Arbeitsergebnissen

 „Arbeitsergebnisse eines Produktionsbetriebes sind ... misslungen, wenn sie zu
  dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Zweck nicht brauchbar sind, weil ihre
  bestimmungsgemäße Verwendung ausgeschlossen oder wesentlich
  beeinträchtigt ist.“

 „Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist nicht nach § 10 Abs. 1 Nr. 15 ArbZG
  zulässig, wenn sie der Produktionssteigerung oder der Verringerung der
  Produktionskosten diesen oder zumutbare Modernisierungsmaßnahmen
  entbehrlich machen soll.“

                                       (BVerwG v. 19.09.2000, NZA 2000, 1232)




                                                                                   265
                           Sonntagsarbeit

          Genehmigungsfrei                                                                    Genehmigungspflichtig
                                                             5 Tage im Jahr                   Einmalig über einen bestimmten                           Dauer-Sonntagsarbeit
                                                                                                   Zeitraum (evtl. bis 12 Monate)
Zustimmung: Tarifpartner                          Zustimmung: Gewerbeaufsicht                 Zustimmung: Gewerbeaufsicht                     Zustimmung: Gewerbeaufsicht
                                                                 Tarifpartner                                    Tarifpartner                                    Sonntagsbeirat
                                                                                                                                                                 Tarifpartner
1.) 5% Klausel
2.) Kunststoff-Coextrusion                         "Notfälle"                                 z. B. wenn kurzfristig die Produktion erhöht    1. z. B. durch An- und Abfahren unverhältnis-
3.) Umstell- oder Reparaturarbeiten                                                           werden muß um die Wünsche des Kunden zu         mäßig viel Abfall. (Weit über 5%)
                                                                                              befriedigen, wo jedoch absehbar ist, daß bei    Wenn Genehmigung, dann auch tatsächlich
1. An- und Abfahrkosten, der Materialwert         z. B. Maschinenausfall, Materialprobleme,   entsprechender Organisation, maschineller       das ganze Jahr jeden Sonntag, ansonsten
der als Abfall anfällt im Vergleich zu 144 Std.   Streik usw.                                 Aufstockung dieses Problem beseitigt wird.      wird man unglaubwürdig.
Wochenproduktion (Abfall- und Entsorgungs-        Kundentreue - z. B. Kunde muß kurzfristig   Es darf allerdings nicht so ausgelegt werden,
kosten).                                          Produktion erhöhen und benötigt des-        daß man dadurch der "Konkurrenz" einen          2. Kostendruck des Wettbewerbs im Aus-
                                                  halb auch eine erhöhte Produktion vom       Auftrag "wegschnappt"                           land wegen Betriebsnutzungszeit
2. Z.B bei Verbundrohren ab NW 150                Lieferanten.                                (wird als Wettbewerbsvorteil ausgelegt)!        (Kalkulation muß offengelegt werden)
                                                                                                                                              wenn man beweisen kann, daß keine Sonn-
3. Alle Reparatur- oder Umstellarbeiten die                                                                                                   tagsarbeit ein Wettbewerbsnachteil ist, dann
nicht in der Zeit vom Montag bis Samstag                                                                                                      wird die Genehmigung sicherlich erteilt.
durchgeführt werden können.

LGA kann und wird erst bei Bekanntwerden          kann auch unmittelbar im Nachhinein bei
Nachweis verlangen!                               LGA beantragt werden




                                                                                                                                                                                     266
Abweichungen und Ausnahmen
   vom Arbeitszeitschutz




                             267
                 Gründe für Abweichungen
          von arbeitszeitgesetzlichen Normen ... 1

 Notfälle/Außergewöhnliche Fälle (§ 14 Abs. 1 ArbZG)
     Eintritt eines Notfalles oder außergewöhnlichen Falles unabhängig vom
      Willen der Betroffenen
     Vorübergehende Arbeiten
     Keine andere Beseitigungsmöglichkeit als durch Abweichung
      Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten, Sonn- und
      Feiertagsbeschäftigungsnormen
     Regelbeispiele:
         Drohendes Verderben von Lebensmitteln/Rohstoffen
         Drohendes Misslingen von Arbeitsergebnissen

 Drohender Schaden/Ergebnisgefährdung (§ 14 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG)
     Nichterledigung der Arbeiten gefährdet Ergebnis oder führt zu
      unverhältnismäßigem Schaden
     Vorübergehende Arbeiten
     Relativ geringe Zahl eingesetzter Arbeitnehmer
     Andere Vorkehrungen sind nicht zumutbar
     Keine Abweichung vom Verbot der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
                                                                              268
              Systematik der kollektivrechtlichen
             Öffnungsklauseln im Arbeitzeitgesetz
                         (§ 7 ArbZG)

 Erweiternde Regelung durch Tarifvertrag oder durch
  Betriebsvereinbarung auf Grund eine Tarifvertrages

 Erweiternde Regelung im Geltungsbereich eines Tarifvertrages
  durch Betriebsvereinbarung in nicht tarifgebundenen
  Unternehmen oder durch Individualvereinbarung
    Individualvereinbarung nur, wenn Betriebsrat nicht vorhanden

 Erweiternde Regelung durch Rechtsverordnung der
  Bundesregierung
    Regelung aus betrieblichen Gründen erforderlich
    keine Gesundheitsgefährdung der Arbeitnehmer

 Erweiternde Regelung durch Bewilligung der Aufsichtsbehörde
      Regelung in Tarifvertrag üblicherweise nicht vorhanden
      Antrag des Arbeitgebers
      Regelung aus betrieblichen Gründen erforderlich
      Keine Gesundheitsgefährdung der Arbeitnehmer                 269
   Wichtige kollektivrechtliche Gestaltungsoptionen (1)

 Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über 10 Stunden wenn in die Arbeitszeit
  regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt (auch für
  Nacht-An)

 Festlegung eines abweichenden Ausgleichszeitraums für die
  48 h-Woche

 Verlängerung der Arbeitszeit ohne Ausgleich auf bis zu zehn Stunden
  werktäglich an bis zu 60 Tagen/Jahr

 Aufteilung der Pausen auf Kurzpausen in Schicht- und Verkehrsbetrieben

 Verkürzung der Ruhezeit um bis zu 2 h, wenn die Art der Arbeit dies erfordert
  und die Kürzung innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums
  ausgeglichen wird

 Festlegung des Nachtbeginns auf einen Zeitpunkt zwischen 22 und 24 h
                                                                                   270
Kontrollermöglichungspflichten
       des Arbeitgebers




                                 271
 Arbeitszeitgesetzliche Kontrollermöglichungspflichten

 Aushang/Auslage arbeitszeitbezogener Rechtsvorschriften
  (§ 16 Abs. 1 ArbZG)
    Auch Arbeitszeitvorschriften im Tarifvertrag
    Auch in eigenständigen Betriebsteilen

 Aufzeichnung von Arbeitszeiten oberhalb der in § 3 ArbZG
  bestimmten Mengen (§ 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG)
      Keine Erfassung von Beginn/Ende der Arbeitszeit
      Wortlaut: MO-SA: > 8 h; SO/F-Tag: > 0 h
      Vereinfacht (Verteilung der „Samstagsluft“ auf nachfolgende
       Werktage MO-FR):
                                 SA/So/F-Tag: > 0 h
                                 MO-DO: > 10 h
                                 FR: > 8 h

 Aufbewahrung von Arbeitszeitnachweisen (§ 16 Abs. 2 S. 2 ArbZG)
      2 Jahre Aufbewahrungsfrist

 Mitwirkungs-/Duldungspflichten gegenüber
  ordnungsbehördlichen Maßnahmen im Einzelfall (§ 17 ArbZG)
                                                                     272
    Verantwortlichkeit für die
Einhaltung des Arbeitszeitschutzes




                                     273
 Verantwortlichkeit des Arbeitgebers für die Einhaltung
         arbeitszeitgesetzlicher Vorschriften

 Die Verantwortlichkeit für die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen
  bleibt immer beim Arbeitgeber bzw. Delegationsempfängern
  (Führungskräften)
     Selbstentlastung der Führungskraft durch „Unmöglichkeitsanzeige“ nur bedingt
      möglich
     Organisatorische Verantwortlichkeit gemäß §§ 9 Abs. 2, 130 OWiG

 Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Aufsichtspflicht für die zur
  Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen erforderlichen Vorkehrungen
  zu sorgen
     Regelmäßige Stichproben bzgl. Führung und Aufbewahrung von
      Aufzeichnungen
     Bereitstellung von Erfassungshilfen
     Aktive Auseinandersetzung mit Problemfällen

 Die Anfertigung von Arbeitszeitnachweisen kann auf die Mitarbeiter
  delegiert werden
     Regelmäßige Stichproben beim Mitarbeiter erforderlich
     Betriebsseitige Möglichkeit des Zugriffs auf Aufzeichnungen ist sicherzustellen.
                                                                                         274
                      Sanktionsnormen des
                     Arbeitszeitgesetzes ... 1

 Bußgeldtatbestände (=Ordnungswidrigkeiten, § 22 ArbZG)
    Verstöße gegen
        Überlastungsschutznormen
        Kulturelle Arbeitszeitnormen
        Kontrollermöglichungspflichten
        Rechtsverordnungen
    Jeder einzelne Verstoß erfüllt Bußgeldtatbestand
    Vorsatz oder Fahrlässigkeit ausreichend
    Bußgeldrahmen: maximal EUR 15.000 je Tat
     (Aushang/Auslagepflicht: maximal EUR 5.000)
    „Bußgeldkatalog“:
       - ca. EUR 50 für jede begonnene Stunde > 10 h
       - ca. EUR 1000 für Verletzung der Aufzeichnungspflicht für eine
         OE/Monat
    Kein Eintrag von Bußgeldern ins Führungszeugnis (= keine „Vorstrafe“)
    Verantwortlichkeit des Inhabers für die Verletzung von
     Aufsichtspflichten (§ 130 OWiG)
    Verantwortlichkeit von Führungskräften aufgrund Delegation (§ 9 Abs. 2
     OWiG)                                                                    275
                       Sanktionsnormen des
                      Arbeitszeitgesetzes ... 2

 Straftatbestände (§ 23 ArbZG)
    Beharrliche Wiederholung (vorsätzlich) von Verstößen gegen
        Überlastungsschutznormen
        kulturelle Arbeitszeitnormen
    oder Gefährdung (auch fahrlässig) von Gesundheit oder Arbeitskraft des
     Arbeitsnehmers durch solche Verstöße
    Versuch nicht strafbar
    Teilnahme (Anstiftung/Beihilfe) vs. Täterschaft
    Verantwortlichkeit des Inhabers ggf. nach Grundsätzen der
     Unterlassungstäterschaft (§ 13 StGB)
    Verantwortlichkeit von Führungskräften aufgrund
     Delegation (§ 14 Abs. 2 StGB)
    Strafrahmen: maximal 1 Jahr Freiheitsstrafe oder Geldstrafe
    Eintrag von Strafen ins Führungszeugnis ab 90 Tagessätzen
     Geldstrafe (=„Vorstrafe“)

                                                                              276
             Verantwortlichkeit aufgrund
         Handels für einen anderen (§ 9 OWiG)

Ist jemand von dem Inhaber eines Betriebes oder einem sonst dazu Befugten

1.    beauftragt, den Betrieb ganz oder zum Teil zu leiten, oder

2.    ausdrücklich beauftragt, in eigener Verantwortung Aufgaben
      wahrzunehmen, die dem Inhaber des Betriebes obliegen,


und handelt er auf Grund dieses Auftrages, so ist ein Gesetz, nach dem
besondere persönliche Merkmale (hier: die Arbeitgeberstellung) die
Möglichkeit der Ahndung begründen, auch auf den Beauftragten anzuwenden,
wenn diese Merkmale zwar nicht bei ihm, aber bei dem Inhaber des Betriebes
vorliegen.

(Hinweis: § 14 Abs. 2, 3 StGB trifft eine entsprechende Regelung für
strafbewehrte Tatbestände)


                                                                             277
            II.
Individuelles Arbeitsrecht




                             278
                     Individuelles Arbeitszeitrecht
                           Themenüberblick

 Lage und Verteilung der Arbeitszeit
     Umfang des Direktionsrechts
        An-/Absage von Arbeitszeit
        Ankündigungsfristen für Arbeitszeiten
        Veränderung des Arbeitszeitrhythmus

 Umfang der zu vergütenden Arbeitszeit
       Vergütungspflicht von „Nebenzeiten“
       Kappung von Zeitsalden auf Arbeitszeitkonten
       Arbeitszeit von AT-Angestellten
       Teilzeitanspruch gemäß § 8 TzBfG
       Entgeltersatzleistungen bei flexibler Arbeitszeit
           Soll-AZ-Berechnung und Feiertage
           Entgeltfortzahlung bei regelmäßig erhöhter Arbeitszeit
           Entgeltfortzahlung bei saisonal ungleichmäßig verteilter
             Vertragsarbeitszeit
                                                                       279
                       Arbeitgeberseitige
                 An- und Absage von Arbeitszeit

 Die Bestimmung von Lage und Verteilung der Arbeitszeit des
  Arbeitnehmers umfasst auch das Recht des Arbeitgebers, im
  Rahmen „billigen Ermessens“ ursprünglich (un)geplante
  Arbeitszeiten an- bzw. abzusagen
     Bei „unbillig“ kurzfristiger Ansage keine Verpflichtung des Arbeitsnehmers
      zur Arbeit
     Bei „unbillig“ kurzfristiger Absage gerät Arbeitgeber in Annahmeverzug (§
      300 BGB), sofern Arbeitnehmer die Arbeitsleistung anbietet

 Bei Arbeit auf Abruf ist die Frist des § 12 Abs. 2 TzBfG zu
  beachten
     Konkretisierung der Arbeitszeitlage (auch Absage) nur mit einer Frist von 4
      Tagen möglich
     Frist ist tarifvertraglich disponibel
     Fristberechnung gem. §§ 187 f. BGB vorzunehmen (4 volle Tage zwischen
      Ankündigung und Arbeit)
     Bei Unterschreitung der Frist keine Arbeitsverpflichtung des
      Arbeitsnehmers, Arbeitgeber gerät ggf. in Annahmeverzug
     Frist ist nur bedingt auf flexible Arbeitzeitmodelle innerhalb „normaler“
      Beschäftigungsverhältnisse übertragbar                                        280
 Münsterländer
 Hinsterbender
  Enterbender
  Benebelder
 Stiefenkelchen
Kirchenschänder




                  281
Relevante Änderungen
  des BBiG für das
    Unternehmen



                       282
Ausbildungsabschnitte im Ausland
        (§ 2 Abs. 3 BBiG)

Teile der Berufsausbildung können im Ausland durchgeführt werden,
  wenn dies dem Ausbildungsziel dient. Ihre Gesamtdauer soll ein
Viertel der in der Ausbildungsordnung festgelegten Ausbildungsdauer
                          nicht überschreiten.




                                                                  283
Ausbildungsabschnitte im Ausland
        (§ 2 Abs. 3 BBiG)

       Nur in Absprache mit dem Ausbildenden (Betrieb)
            Max. 9 Monate (bei 3-jährigen Berufen)
       Befreiung vom Berufsschulunterricht für diese Zeit
         Muss nicht an einem Stück vollzogen werden
 Keine Unterbrechung der Ausbildung – deshalb Fortzahlung der
                          Vergütung
Ab 4 Wochen muss der IHK ein Ausbildungsplan vorgelegt werden

                                                                284
       Teilzeitberufsausbildung
       (§ 8 Abs. 1 Satz 2 BBiG)

Bei berechtigtem Interesse kann sich der Antrag auch auf die
Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit
             richten (Teilzeitberufsausbildung).




                                                               285
Teilzeitberufsausbildung
(§ 8 Abs. 1 Satz 2 BBiG)

                 Möglich bei:
           Betreuung eigenes Kind
Betreuung pflegebedürftigen nahen Angehörigen

               Voraussetzung:
Höhere Schulbildung (Anrechnungsmöglichkeit)



                                                286
             Probezeit (§ 20 BBiG)


Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Sie muss
 mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.




                                                                    287
         Probezeit (§ 20 BBiG)


Jedes Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit
       Empfehlung – auch bei Verwandten – 4 Monate
Probezeit auch bei vorherigem Praktikum (z. B. EQ) möglich
  Probezeit bei Umschülern zwischen 0 – 6 Monate möglich
    Verlängerung der Probzeit wie bisher (Ausnahmefall)
            Kündigungsmöglichkeiten wie bisher



                                                                288
    Eignung von Ausbildenden und
             Ausbildern
         (§ 28 Abs. 3 BBiG)
Unter der Verantwortung des Ausbilders oder der Ausbilderin kann bei
   der Berufsausbildung mitwirken, wer selbst nicht Ausbilder oder
Ausbilderin ist, aber abweichend von den besondern Voraussetzungen
       des § 30 die für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten
 erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten
                  besitzt und persönlich geeignet ist.



                                                                   289
   Eignung von Ausbildenden und
            Ausbildern
        (§ 28 Abs. 3 BBiG)
  Ausbilder muss weiterhin fachlich und persönlich geeignet sein
        Abs. 3 benennt jetzt die „Ausbildungsbeauftragten“
Betrieb muss weiterhin Ausbilder unmittelbar vor Ort haben (Abs. 2)




                                                                      290
             Fachliche Eignung
                (§ 30 BBiG)

 Fachlich geeignet ist, wer die beruflichen sowie die berufs- und
 arbeitspädagogischen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten
besitzt, die für die Vermittlung der Ausbildungsinhalte erforderlich
                                 sind.




                                                                       291
              Fachliche Eignung
                 (§ 30 BBiG)

  Wegfall des Mindestalters (bisher 24 Jahre) --- Berufspraxis
                            erforderlich
       Ausbilder-Eignungs-Prüfung bis 2008 ausgesetzt!!!
Fachlich geeignet – i.d.R. Abschlussprüfung im Ausbildungsberuf




                                                                  292
              Abschlussprüfung
              (§ 37 Abs. 1 BBiG)

In den anerkannten Ausbildungsberufen sind Abschlussprüfungen
     durchzuführen. Die Abschlussprüfung kann im Falle des
     Nichtbestehens zweimal wiederholt werden. Sofern die
 Abschlussprüfung in zwei zeitlich auseinander fallenden Teilen
 durchgeführt wird, ist der erste Teil der Abschlussprüfung nicht
                   eigenständig wiederholbar.



                                                                    293
              Abschlussprüfung
              (§ 37 Abs. 1 BBiG)

         Wiederholung nur im Falle des Nichtbestehens

               Zweimalige Wiederholung möglich

Bei gestreckter Abschlussprüfung – Wiederholung erst nach 2. Teil




                                                                    294
            Abschlussprüfung
            (§ 37 Abs. 3 BBiG)

     Dem Zeugnis ist auf Antrag der Auszubildenden eine
englischsprachige und eine französischsprachige Übersetzung
beizufügen. Auf Antrag der Auszubildenden kann das Ergebnis
  berufsschulischer Leistungsfeststellungen auf dem Zeugnis
                     ausgewiesen werden.




                                                              295
    Abschlussprüfung
    (§ 37 Abs. 3 BBiG)

      Auf Antrag des Auszubildenden

Nur englische oder französische Übersetzung

      Nicht bei der Zwischenprüfung

              Keine Gebühr

      Berufsschulnote nur auf Antrag
                                              296
Zulassung zur Abschlussprüfung
       (§ 43 Abs. 2 BBiG)

   Zur Abschlussprüfung ist ferner zuzulassen, wer in einer
         berufsbildenden Schule oder einer sonstigen
Berufsbildungseinrichtung ausgebildet worden ist, wenn dieser
  Bildungsgang der Berufsausbildung in einem anerkannten
                Ausbildungsberuf entspricht.
                             ......



                                                                297
Zulassung zur Abschlussprüfung
       (§ 43 Abs. 2 BBiG)

      Beschluss durch die Landesregierung

       Befristung bis zum 1. August 2012

     Fachpraktische Ausbildung erforderlich




                                              298
 Zulassung in besonderen Fällen
       (§ 45 Abs. 2 BBiG)

Zur Abschlussprüfung ist auch zuzulassen, wer nachweist, dass er
mindestens das Eineinhalbfache der Zeit, die als Ausbildungszeit
 vorgeschrieben ist, in dem Beruf tätig gewesen ist, in dem die
                Prüfung abgelegt werden soll.

                              ....



                                                                   299
  Zulassung in besonderen Fällen
        (§ 45 Abs. 2 BBiG)

 In 3-jährigem Beruf nach 4,5 Jahren Zulassung (früher 6 Jahre)

Qualifizierung für ungelernte Mitarbeiter ohne Ausbildungsvertrag
                             möglich




                                                                    300
    § 76: Überwachung, Beratung
•Überwachung im Ausland:
–Berichtspflichten des Auszubildenden im Rahmen von EU-Programmen zur
Kontrolle nutzen
–Kooperation mit ausländischen Kammern oder anderen
Mittlerorganisationen
–Bei Auslandsaufenthalten über 4 Wochen: „Plan“ erforderlich (kann z. B.
Vertrag zwischen aufnehmendem und entsendendem Betrieb und dem Azubi
sein)




                                                                 301
Was bleibt gleich?




                     302
          Notwendige Angaben beim
             Ausbildungsvertrag
•Art und Ziel der Berufsausbildung
•Tägliche Ausbildungszeit
•Urlaub
•Hinweis auf Tarifanwendung
•Beginn und Dauer
•Dauer der Probezeit
•Überbetriebliche Maßnahmen
•Vergütung
•Voraussetzung zur Kündigung




                                     303
          Ausbildungsvertrag
•A-Ausbildungsvertrag kommt auch mündlich zustande
-Vertragspartner ist Arbeitgeber, Auszubildender und evtl.
Erziehungsberechtigte
-Ausbildungsvertrag muss vor Ausbildungsbeginn geschlossen
und zur Eintragung der Kammer vorgelegt werden
-Anmeldung zur Schule erfolgt durch den Betrieb!




                                                             304

				
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posted:5/21/2010
language:German
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